结束劳动关系合同（精选13篇）
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结束劳动合同关系承诺书
本人（身份证号：），于年月日正式离职，与御府国际（香港）餐饮连锁集团有限公司正结束劳动关系。自上述日期开始，本人的一切行为及活动与御府国际（香港）餐饮连锁集团有限公司无关。
承诺人签字：
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YFGJ-HR-015
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第二次鸦片战争后, 《北京条约》使华工出洋变得合理, 清政府与英、法制定的《续定招工章程条约》, 则更为详细且具有法律意义和约束力, 并使之变得合法。如今在回望华工出洋这段历史的时候, 绝大部分都关注贩卖猪仔的恶行, 以及华工在国外的生存状况, 但我们不能忽略中英法签订的《续定招工章程条约》作为曾经的客观存在对保护华工、当时不同的国际力量之间拉锯的影响, 虽然清政府无法为华工提供有效保护, 没有起到实际性、根本性的转变作用 (实际上清政府本身的腐败、当时的世界格局已经决定这一章程是无法起到实际作用的) 。
二
招工出洋, 涉及三个角色:中国官员、华工自身及外国领事官, 而招工章程处理的是被雇华工出国前及出国后的上述三者的关系。
在招工章程中, 引人注目的是中外官员争夺这一外交权的归属。
地方官或称中国官 (包括省督、抚, 税务司, 海关监督及由省派出的监理招工委员) 和领事官, 一直是明文出现在数次修改的通商口岸招工章程上的官职名称。在不同版本的招工章程中, 中方负责官员或清晰或模糊, 而外国一方则始终为领事官, 且中外双方的权力侧重不同, 亦有变化:在《两广总督劳崇光准许各国招工出洋照会》 (咸丰十年 (公元1860年) 正月二十七日) (1) 中 (招工) 税务司并委员 (2) 为重;在同治四年 (即1864年) 五月十三日, 总税务司赫德所拟的招工章程稿中建议以通商口岸的海关监督 (3) 及“该省所派之委员” (4) 为重;由两广总督毛鸿宾, 两广巡抚郭嵩焘, 广州海关监督师所议定的招工章程稿亦建议“应由该口海关监督稽查总办”, 由“该省所派之委员”协同办理 (5) , 但同时也强调:“所有一切事宜, 均由海关监督随时会商本省督、抚部院, 按照条约章程酌核妥办。” (6) 由总理衙门及总税务司议定的招工章程稿也同意如此安排 (7) ;同治四年八月初四日, 法国公使伯洛内在致总署函中, 除了同意由海关监督统筹招工出洋事宜之外, 针对总理衙门及总税务司拟定的招工章程稿第一款:“凡有条约之外国人, 在通商口岸招工出洋, 应由该口海关监督稽查总办所有一切事宜, 均由海关监督随时会商本省督、抚部院, 按照条约章程酌核妥办。”提出应该将“法国官”明确载入章程内作为法方在华招工出洋的代理人 (8) , 可见, 法国方面有意增强本国在华招工事务中的权力, 意图通过使中国招工出洋方面官员职权的不明晰来减弱中方在这场较量的胜算 (称中方官员为“地方官”, 另一方面也可能是由于不熟悉中国的内政从而不方便干涉, 还有可能是翻译的问题。就前者而言, 晚清至近代, 中西在政治、经济或文化都已经在激烈地碰撞交汇, 故从鸦片战争至第二次鸦片战争结束初期, 外国列强对中国事务均有所了解, 杰出代表如曾任总税务司的李泰国等;就中方翻译问题而言, 从之后中英法三国正式签订的《续定定工章程条约》里也指明中方负责官员为“地方官”。可知, 此处把中方官员称为“地方官”并非是翻译问题, 或许西方各列强如此为之, 为削弱中国在这场较量中的筹码) 。与法国相类似, 同治四年十月初一日, 英国公使威妥玛为拟定招工章程事致总署照会中, 提出一点:“承工者, 未经离境之先, 与别项华民无别, 毫无不归中国管束;为招工商原属英民, 尽由领事官经管, 此皆一定之理。想定章之时, 易免两国搀越其权。”外国一方尤为重视明确领事官在华的权职以保护招工商代表本国在华的权益。同治五年正月十九日, 经过总理衙门与总税务司再一次商讨拟定及与英国公使威妥玛之间的辩驳之后, 中英法三方最终签订的《续定招工章程条约》 (二十二款) 亦将中方决策性官员笼统称为“地方官” (9) , 监理委员协办 (10) , 且明显将领事官介入其中;之后, 英、法、日 (日斯巴尼亚) 称上述所签订的“二十二条”有碍招工的进行, 遂拟新章, 指出:“凡通商各口, 若有外国商人开办招工事件, 应由该省督宪特派委员监理其事。” (11) 且外国领事官的实权在这一版本的招工章程中通过总揽原共同属于中外双方稽查载工船只的权力而达到鼎盛 (12) , 清政府则回复:“第五款:旧章第二、三、四款, 以及十五、十九等款一切事宜, 旧章声明归地方官经理, 此次新章将地方官字样改为监理招工委员字样, 亦无不可。”也同意了领事官职权的扩大 (13) ;但英国由于中国坚持, 在同治八年八月十七日新拟定的招工章程稿把中方相关官员最终界定为“中国官” (14) , 中方官员再度模糊, 但同时稍扩大了中方负责官员的职权。
招工章程需要解决三国争执的另一个问题是, 招工公所应设立在何处——通商口岸是不言而喻的正确答案, 但沿海非通商口岸乃至非通商口岸可否设立, 又应如何考虑?而没有与中国签订《北京条约》的国家 (即“未立约之国”) 又应如何与中国交涉招工出洋的问题?这些问题主要出现在同治五年中英法三方正式签订《续定招工章程条约》前后。劳崇光拟定的1860年初《外国招工章程十二条》第一款即指出:“各国如愿招工出洋, 只可在地方官所准之处开设公所, 接受情愿出洋之华民, 均不地私设窑馆, 以及在水面湾泊墩船, 私收华民。” (15) 毛鸿宾亦声称劳崇光在其所拟的招工章程中曾明确声明:“未换立和约之国, 以及未经通商之港口, 均不得私招华民出洋。”故“地方官所准之处”即指通商口岸的合适之地, 而赫德所拟定的招工章程, 据毛鸿宾阅后, 指出其没有明确规定非签订《北京条约》之国及中国尚未通商之口岸均不允许招工出洋 (16) , 且其中允许没有设立招工公所的外国人携承工之人只需在领事官和海关监督各署处立定合同, 由领事官及海关监督确定承工者实为自愿出洋即可 (17) , 这两条内容实际上降低了外国在华招工的门槛而导致中国这一急需人力的农业大国的劳动力严重流失, 同时在此, 可见招工公所已成为外国在华招工的法定机构及必要条件。在毛鸿宾制定的招工章程稿中明确指出招雇华民出洋“必须遵照现定章程开设公所” (18) , 如果不设公所, 则不允许招工, 且强调:“其未换约之国, 及未经通商之港口, 均不得私招华民装载出洋。”“即已换条约之国, 亦不得代未换约之国包揽招工。” (19) 但对于后一项内容在其后的总理衙门会同总税务司制定的章程稿中却没有明文载出, 只是蕴含在其他款项中 (20) , 由法国酌改的招工章程中也默许了毛鸿宾以上提出的修改建议。同治五年正月十九日《续定招工章程条约》 (二十二款) 第二十二款添加了一项:“设若某口内外各官 (即地方官和领事官) 无从会理, 该商理应不准开所招工。” (21) 而《续定招工章程条约》又已经载有:“至于该商或欲遣人代觅承工, 准将合同章程钞单禀请领事官及地方官用印, 发给收执, 方准遣人分赴该省镇乡等处, 代为宣布。” (22) 而之前各稿, 招工公所的招工宣传范围只是限于在“就近地方”粘贴告白合同等项 (23) 。在签订《续定招工章程条约》后, 总理衙门于就非通商口岸或未立约之国须照二十二款章程办理一事致英法两国照会一文指出:“如非通商口岸, 必须一体不准受雇出洋。” (24) (前由赫德所拟的致英法两国照会草稿中还说明:“如愿受雇者, 须赴通商口岸。”“其通商口岸, 非系换有条约各国船只, 概不准装人出海。” (25) ) 但又说如果是英法两国权利范围可以涉及的国家或地区, 即使没有与中国签订《北京条约》 (美国、沙俄、普鲁士等国已经通过“一体均沾” (26) 的最惠国待遇原则可以纳入招工出洋二十二条章程的有效范围内) , 也可以由英法两国的商人代为招工, 装载前往, 只是需要向总理衙门行文报明是前往何国何处承工, 而且其招工公所是按照现定章程开设的即可, (而如果不是英法所能照料之处则不许招工前往) (27) 这一条内容无疑与之前毛所设想的即使是已换约的国家也不许为尚未立约的国家包揽招工相违背, 这实际上也就是为变相买卖华工, 帝国列强更大程度地攫取清朝的劳力资源开了方便之门。
三
招工章程长达两年的修改, 以及中英法三国签订后的反悔, 再度引起长达六年的争议, 凸显出国与国之间争取更多或维护国家利益的拉锯战耗时耗力。不少人认为列强制定和反悔《续定招工章程条约》是为了让在华外国商人能有更多非法途径来攫取廉价的劳动力资源, 这其实是站在当时作为弱者、承工出洋的受害者的角度来解读当时列强的行为的。列强反悔《续定招工章程条约》的确有如此所想, 但考虑到列强政府初期参与制定招工章程是为了维护在中国公众心目中的形象, 从而吸引更多的华民前往承工, 或许列强在与中国制定最终的《续定招工章程条约》之时, 在与中方划分双方在华工问题上的“势力范围”时, 想得更多的可能是如何最大限度在中国政府承认的前提下维护招工者的利益, 而这一举措在中方国势渐衰而列强势力渐盛的背景下最终为外国商人在华雇工大开法律方便之门, 从而侵害了中国百姓的人身权及其他合理权益。而清政府所谓的“出卖”了人民的利益, 这种行为结果是有历史局限性的——政府腐败无能, 国家实力衰落, 而且从以上对二十二条招工章程制定过程的分析可知, “出卖”只是行为结果, 而非清政府的意愿 (28) 。关于华工出洋的法律条文, 以及第二次鸦片战争后清政府与外国的纠缠不清的“争权夺利”, 招工章程的制定历史或许可以给我们更多更具体的思考。
参考文献
[1]陈翰笙主编.华工出国史料汇编.第一辑, 第二辑.
[2]丘传英主编.广州近代经济史.广东人民出版社, 1998.
虽然我们天天见面，但都是为了工作，真正在一起的时间可以用小时来计算。每次他来去匆匆，我都有种失落感。我的心告诉我，我要离开他，不是因为不爱，是害怕自己越陷越深。我希望，我和他的爱在无人知道的情况下慢慢地开始再慢慢地结束。
辽宁小青
小青：
你的理智一定能够给予你及时的帮助，你的感觉是对的。
无论你对这个男人有多大的兴趣，但只要他有家，你最后就是那个受害者。因为女人在爱情里的缠绵比男人的强度大多了，而他又是一个有家的男人，最多也只能是抽空陪陪你。当你稍有难处需要他帮助的时候，他即使有心也不可能马上抽身给予你帮助。因此，注定你要在大多数时间里活在对他的思念之中，而不是相处之中。
所以，要让自己的理智占上风，然后毫不犹豫地马上离开，连暧昧关系都不要再保持。同时你要做好他刁难你的准备，或者离开，或者想其他办法。
让爱情在光明正大的阳光下进行，是一件舒畅的事情。而偷情只会让你享受短暂的快乐，而长久的难受，甚至伤心欲绝。所以，明知山有虎就不要向虎山行了。人与动物的最大不同就在于人有理智和自控能力。
2. 昔年佳丽心澎湃，往事似烟复再来，五一把盏众入梦，携友吟歌萦自怀，细雨陈情落花声，青山依旧芳容在，满腹经纶话别离，壮志未酬又一载。祝君五一快乐，幸福开怀!
3. 都说工作压力大，五一迎来小长假，出门旅游散散心，别怕雨天风又大，丢掉忧虑和繁杂，世界每天都变化，如果还是放不下，轻松做好家务吧!祝五一快乐!
4. 人世间最快乐的事是什么?多劳动，多领薪水。人世间最最快乐的事是什么?不劳动，也领薪水。祝劳动节快乐!后者不望，为前者努力。
5. 天气变得真快，出门注意防晒，睡觉被子要盖，多吃水果蔬菜，好好保持心态，这样才会可爱，你好我才愉快。祝劳动节愉快。
6. ，看看窗外花红柳绿，赏赏窗前阳光普照，让心情变好;观观门外万物嬉笑，瞧瞧门前快乐签到，让烦恼逃跑，愿你吉祥富贵乐逍遥，五一劳动节快乐!
7. 朋友是会默默在身边支持你的，如果遇到了不顺心的事情就回头看看，你会现还有我在陪伴着你，劳动节快乐，勤劳的小蜜蜂!
8. 劳动可以让你快乐的生活，劳动可以让你摆脱困境;劳动是幸福的来源，劳动是成功的动力。五一劳动节到来之际，祝你劳动着，快乐着!
9. 祝天下的劳苦大众五一快乐!
同志们：
经过一天紧张的议程，全市劳动和社会保障工作会议就要结束了。下面，根据大会安排，对会议从三个方面作简要总结。
一、会议的主要收获
这次会议是全市经济社会发展实现“十一五”良好开局之际，对劳动保障工作提出更新更高要求的形势下，市行署召开的一次重要会议
。会上，*市长作了重要讲话，充分肯定了一年来劳动保障工作取得的成绩，对进一步做好劳动保障工作提出了明确要求和殷切希望。*局长作了题为“突出重点、狠抓落实、实现我市劳动保障事业更好更快发展”的工作报告，报告全面总结了2006年的劳动保障工作，深入分析了当前面临的形势，对今年劳动保障工作做了全面安排和部署。*书记传达了全国、全省社会保险基金管理监督工作座谈会精神，并对做好基金监管工作做了全面部署。此外，会议表彰了2006年度劳动保障工作先进集体和专项工作先进单位，进行了讨论交流，并召开了就业、社保专业会议。这次会议主题突出、目标明确、要求具体、务实高效，既鼓舞人心、催人奋进，又深感形势逼人、责任重大。主要有三方面收获。
（一）统一了思想和认识。党的十七届三中全会通过的《决定》将劳动保障事业作为构建社会主义和谐社会的重要内容，把社会就业比较充分、覆盖城乡居民的社会保障体系基本建立作为构建和谐社会的目标和主要任务之一。市委（扩大）会议强调，要把解决民生问题放在更加突出的位置，并提出了进一步加强就业和社会保障工作的政策措施。*市长到我局视察时也明确指出，劳动保障工作是和谐社会建设最直接、最具体的内容，承担着构建和谐社会的重要任务。这次会议进一步深化了对新时期劳动保障工作在经济社会发展全局中的重要地位和作用的认识，形成了一个共识：就是构建社会主义和谐社会的历史任务，对劳动保障工作提出了新的更高要求。我们要把思想和认识真正统一到中央、省以及市委、行署的精神上来，以更大的决心、更积极的态度、更有力的措施和更扎实的工作，维护好、发展好人民群众的根本利益，努力为和谐社会建设服务。
（二）明确了形势和任务。王市长的重要讲话在充分肯定2006年劳动保障工作取得成绩的基础上，从全面贯彻落实科学发展观、推进和谐社会建设的战略高度，着眼于全市经济社会发展全局，对劳动保障工作做出重要指示，为我们下一步工作指明了方向。*局长的报告充分体现了“以人为本”、构建和谐的思想，深刻分析了我们面临的形势、挑战和机遇，提出了2008年的工作目标和具体要求。当前，劳动保障工作正处于从解决历史遗留问题和急迫问题为主向进一步完善制度、协调推进和建立长效机制转变，从主要面向城市和企业职工向面向城乡全体劳动者转变，从初步构建社会保障制度框架向健全、完善、充实社会保障体系转变的关键时期。劳动保障工作在取得重大进展的同时，也面临着诸多矛盾和困难。我们要牢牢把握劳动保障工作的新形势、新特点和新要求，切实在实现上述“三个转变”中出实招、见实效；进一步实增强紧迫感和责任感，时刻保持清醒头脑，充分估计困难和挑战，周全考虑应对措施；认真贯彻上级的决策部署，全力以赴抓好落实，确保各项工作任务全面完成。
（三）坚定了信心和决心。会议对今年劳动保障工作的部署和安排，符合中央、自治区以及市委、行署的要求和实际，对于做好全年工作具有很强的指导性和可操作性。尽管当前劳动保障工作任务繁重，存在一些问题和困难。但是，有市委、行署的高度重视和有关部门的大力支持，全市经济继续保持快速健康发展的势头，为劳动保障工作加快发展提供了难得的机遇。再加上我们有一支能吃苦、能打硬仗的干部队伍和以往工作奠定的良好基础，只要我们同心协力、扎实工作、抓住机遇、乘势而上，就一定能够克服各种困难，推动劳动保障事业实现新的跨越。
二、关于今年工作任务的把握
王市长和*局长在讲话中对2008年工作做了全面安排部署，简要归纳为“4、3、3”，即“突出四个重点、办好三件实事、协调三个关系”。
与职工签定的劳动合并非职工本人签字，开发区某企业日前为自己的“一时疏忽”埋单，被裁决合同无效，并按招聘简章约定的“月工资1500元”的标准支付职工刘某工资，
今年6月，刘某看到某包装公司的招聘广告说月工资1500元，便前去应聘，并被录用。上班5天后，因家中有事，刘某请假三天。期间，公司
通知与新招用的职工签订劳动合同，
刘某的`同事出于好意，在未征求其意见的情况下，帮其代签了劳动合同，事后也没向其讲明此事。一个月后公司发工资，刘某发现自己的月工资只有800元，于是向公司提出异议。公司答复劳动合同中约定好，试用期工资800元，试用期满后月工资1500元。刘某这才知道同事代签合同一事，随后向开发区劳动仲裁部门提起申诉。
一、《劳动合同法》的出台对企业与劳动者的现实影响
《劳动合同法》与《劳动法》相比, 新法在劳动合同管理规范上做出了一系列调整。然而, 面对新法的调整, 企业在与劳动者订立劳动合同时, 管理上应做哪些改善, 采取哪些措施来减少新法带来的各种风险及纠纷?而作为劳动者, 在与企业签定用工合同时, 又该如何应对企业在面对新法下采取的一些规避风险及责任的措施呢?劳动者在签定合同前如何懂得运用法律的武器维护自身的合法权益呢?这种种问题已成为众多企业经营者、人力资源工作者和劳动者关注的重点。
二、《劳动合同法》对企业的利益保障
《劳动合同法》的实施, 作为企业应该如何处理好企业与员工的关系呢?
1、书面劳动合同的签定。
《劳动合同法》第10条规定, “建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。”这一规定重申了《劳动法》的规定, 即在我国建立劳动关系需要订立书面的劳动合同。更为重要的是, 《劳动合同法》还规定, 用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同, 没有法律规定的可以解除劳动合同的情形, 用人单位无法辞退劳动者, 否则, 违法辞退要支付2倍的经济补偿金。
由此可见, 新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的, 将面临更大的法律风险。
2、劳动合同中违约金不能再任意设定。
《劳动合同法》规定, 只有在两种情形下, 用人单位可以约定由劳动者承担违约金:一是在培训服务期约定中约定违约金;二是在竞业限制约定中约定违约金。
由此可见, 新法实施后, 除以上两种情形外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金, 或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
3、短期固定期限的合同在新法中对企业尤为不利。
在以往的实践中, 用人单位用工往往喜欢一年一签劳动合同。原因主要是, 先前的法律规定劳动合同到期终止的, 企业不需要支付经济补偿金, 因此, 一年一签劳动合同, 可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是, 这一做法在新法实施后将不再好用。
首先, 《劳动合同法》第46条规定, 用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着, 劳动合同期满后, 用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的, 用人单位需要支付经济补偿金。因此, 一年一签劳动合同的优势不在明显。
其次, 《劳动合同法》第14条规定, 连续续签两次固定期限的劳动合同后, 再次续签劳动合同的, 如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的, 用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同, 那么两年后, 企业只有两种选择, 要么选择不续签合同, 支付经济补偿金后, 与劳动者分道扬镳;要么选择续签劳动合同;选择分道扬镳, 可能会使自己培养的员工流失, 等于为他人做嫁衣;选择续签可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。
由此可见, 选择一年一签劳动合同, 对企业来说是极不利的。
4、试用期合同即属于劳动合同。
试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。但是, 用人单位滥用试用期的现象比较严重。如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等, 《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定:
(1) 试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定, 即劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的, 不得约定试用期。
(2) 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时, 不论是否变更岗位都不得在约定试用期。
(3) 试用期工资有了新标准。《劳动合同法》规定, 劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
(4) 违法试用要支付赔偿金。《劳动合同法》规定, 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的, 由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的, 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外, 还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。
因此, 新法实施后, 试用期也不再是廉价期, 用人单位在试用期的行为将受到更多的制约。
综上所看, 这种种的“不利因素”堆积在一起, 确实给企业带来了不小的震撼, 尤其对那些本着规避法律, 降低成本的企业, 就会更加的造成认识上的误区。
三、《劳动合同法》对劳动者的利益维护
1、平等性的维护。
用人单位与劳动者订立劳动合同, 应当遵循平等自愿、协商一致的原则。实践中, 许多用人单位在招聘工作人员时, 多采用事先备好的格式合同, 如果岗位竞争激烈, 应聘者往往只能作出“是”与“不是”的回答, 根本得不到平等协商的机会, 甚至连合同内容也不甚明了。《劳动合同法》第26条规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”显然, 在不平等基础上所签定的劳动合同都是无效的, 劳动者可以提出主张维护自身的合法权益。这无疑是劳动关系中的一突出表现。
2、约束性条款的否定。
由于大多数人都认为劳动合同是用人单位一方说了算, 所以不少用人单位在制定格式合同时, 经常会伴随出现这样的条款, 如“几年内求职者不可以跳槽到同行业的公司工作”、“女工工作期间不能怀孕”、“节假日加班不得要求双倍工资”, 甚至“求职者一切行动都得听从用人单位安排”等侵害劳动者权利的内容。还有很多用人单位动辄在劳动合同中劳动者约定高额违约金, 以此“圈”住劳动者, 而不是通过适当的待遇和和谐的劳动关系留住劳动者。最常见的是, 就劳动合同期限的履行约定违约金。因此, 《劳动合同法》规定:“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金”。违反本条规定, 用人单位与劳动者径自约定劳动者违反劳动合同期限的违约金责任, 约定无效。
对照来看劳动合同法与劳动法相比, 细化了很多规定, 但并没有过多的增加企业的负担。企业越想规避法律、降低成本, 设计、实施应对方案的成本就越高, 风险也就越大, 员工对企业的印象也会大打折扣。相反, 老老实实执行劳动合同法, 并不会大大增加成本, 反而给员工和社会一个遵纪守法的形象。企业有企业的竞争, 个人有个人的竞争。新法的实施, 无非是想让经济市场中的竞争更加的透明化, 层次化。而非让企业来规避责任, 让个人来寻求利益。所以无论是企业还是个人, 老老实实的执行劳动合同法, 都会给社会发展驻入一份新的活力。那么, 作为劳资双方联系纽带的人力资源工作者就更加要求熟悉《劳动合同法》在社会生活中的实际运行, 以便为企业及劳动者个人更好的工作。
参考文献
[1]《中华人民共和国劳动法》2007年6月29日通过, 2008年1月1日施行。
[2]《中华人民共和国就业促进法》2007年8月30日通过, 2008年1月1日施行。
[3]关怀, 赵履主编:《中华人民共和国劳动法实务全书》, 北京经济出版社, 2004年。
[4]劳动部劳动科学研究所编:《外国劳动法选》第1-4辑, 北京劳动人事出版社, 2006年。
[5]哈晓斯:《劳动合同权益维护》中国劳动社会保障出版社, 2000年。
[6]程德钧主编:《劳动仲裁与法律》, 中国统计出版社, 2005年。
[7]宋连斌, 王生长编著:《劳动合同解除选编》, 武汉出版社, 2001年。
[8]人大法工委经济法室和CIETAC科书局编著, 《中国仲裁法全书》, 法律出版社, 1999年。
[9]陶春明:《中国劳动法程序理论与实务》, 中国人民出版社, 2004年。
自从国家有关《劳动法》、《集体合同规定》等法规性文件明确了集体合同法律地位以来的10多年间，企业和职工关于集体合同的认识已经有了很大的进步，能够意识到集体合同是职工依靠自己的力量来维护合法权益的保障，对用人单位和职工双方具有法律约束力。但是，有些企业董事会、股东，包括一些国企的领导中，没有认识平等协商签订集体合同的实际意义，在运用集体合同构建企业和谐劳动关系方面，存在着矛盾和差距。
这种矛盾和差距主要表现在：首先是企业经营者和职工在思想认识上的不统一。一些企业经营者对集体合同有“找麻烦”的感觉，认为企业的经济效益是第一位的，集体合同只会束缚自己。而不少职工则只关注劳动合同，对集体合同不太关心，认为工资是厂长、经营者说了算，满足于“干活拿钱”。其次是改制企业的工会组织地位下降，一些非公企业甚至建立工会组织也困难重重，一些改制企业原本已建立的集体合同，但改制后却不再重签或续签。不少改制企业的经营者认为，企业已经改制了，为什么还要照搬国有企业那一套，把签订集体合同看成是自找麻烦的框框。一些非公企业的职工把平等协商集体合同仅仅理解为涨工资、增福利的具体承诺，而忽视这些具体劳动标准背后的劳动关系机制的深刻变化，不能够认识到集体合同对于协调劳动关系、整体维护职工利益的重要性，因此，职工对工会工作缺乏热情和支持。三是有些集体合同的针对性和实效性不强。有的企业集体合同文本照搬照抄法规条文，可操作性差，难以有效实施和进行监督，发生争议也难以裁决，使集体合同成为“摆设”。某企业职工反映，这种集体合同订与不订一个样，什么最低工资、工作时间等规定都和上头发的文件一样，没啥意思。至于究竟想订成什么样，职工自己也讲不清楚。四是对形成集体合同的过程处在似懂非懂的状态。由于宣传教育不到位，也使企业各方对此一知半解，甚至一无所知，未能形成企业各方共同关注、有关各方支持配合的氛围，这种现实深刻地反映了企业、工会、职工有关各方，对于集体合同的法律地位、法律知识，缺乏学习培训。
签订集体合同，其根本意义在于维护和稳定企业内部和谐的劳动关系。关键是把握好两大环节。
一是把握好平等协商的环节。集体合同的产生，首先是一个平等协商的过程。企业经营者致力于企业的发展，当然首先着眼于企业的效益、企业的可持续发展，但是没有劳动力要素的配合，企业的发展就会成为一句空话。而职工一方着眼于维护自己的合法权益，但没有企业经济效益的提高便会成为空中楼阁，所为“皮之不存，毛将焉附”。比如，集体合同首当其冲的往往是职工工资福利待遇的问题，而这类问题又毫无疑问地建筑在企业的整体效益基础之上。因此，通过平等协商，把双方的想法在发展经济提高效益的基础上统一起来，有了和谐的企业劳动关系，毫无疑问必定能够演唱出一曲威武雄壮、有声有色的大合唱来。所以，这里的关键，是集体合同双方在形成共识基础上的平等协商。
其次是把握好共性环节。集体合同是以用人单位为一方以职工为另一方的协议，这里需要指出的是，职工一方不是个体行为，而是企业全体职工的行为，因而必然有一个全体职工讨论提出问题，在工会组织领导下将提出的问题由分散到集中的过程，这个过程就是提炼共性问题过滤不具代表性意见的过程，通过这个过程，要把反映全体职工共同权益的议题反映到集体合同中去。比如，一家企业有老职工提出返沪知青的住房问题，虽然确实是职工迫切需要解决切身困难，但这是一个企业无法独立承担的社会问题，难以获得企业一方认可，显然不适宜列入集体合同，而以企业效益为依据随企业效益浮动增加工资却是涉及全体职工合法权益极具共性的问题，因此，列入议题通过平等协商形成企业集体合同必然会得到职工的支持。所以，这里的关键是集体合同要反映职工的共性要求。
劳动合同订立的主体，是指谁有权订立劳动合同。具体地说.即劳动者和用人单位。劳动者和用人单位这两个概念在一般意义上似乎比较明白，但在劳动立法上则有其特定的含义，需要作特殊的理解。
在我国，劳动者是为用人单位提供劳动力的自然人。常常也被称为职工、工人和雇员。劳动法律关系所涉及的劳动者，是指依据劳动法律和劳动合同规定，在用人单位从事体力或脑力劳动，并获取劳动报酬的自然人。作为劳动者，必须具备法律规定的下列条件：
1、年龄条件：《劳动法》规定，公民的最低就业年龄是16周岁，不满16周岁不能就业，不能与用人单位发生劳动法律关系。我国法律禁止用人单位招用未满16周岁的公民就业，否则将承担相应的法律责任。对有可能危害未成年人健康、安全或道德的职业或工作，《劳动法》规定劳动者的年龄不应低于18周岁。如《劳动法》禁止用人单位雇佣不满18周岁的劳动者从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。但在某些特殊的行业则不受此限制，该类特殊行业国家有明文规定。
2、劳动能力条件：由于劳动者进行劳动只能由劳动者亲自进行，因此要求劳动者必须具有劳动能力。而且.对于一些特定的行业，劳动者的劳动能力还必须满足该行业的特殊要求，如患有传染病的人不能从事餐饮业。在更广泛的意义上，劳动者的劳动能力还应当包括劳动者必须具备的行为自由。因为有劳动能力的公民还需要具有行为自由，才能以自己的行为去参加劳动。所以，被依法剥夺人身自由的公民，如被劳动教养、被判处有期徒刑的人.不能与用人单位建立劳动关系。
另外，我国法律对劳动者的国籍没有限制性规定，我国公民、外国公民和无国籍人，只要具备我国《劳动法》规定的条件.都可以成为我国的劳动者。
用人单位又称用工单位，常常也被称为企业主、资方、雇主、雇佣人等.我国在法律上被统一称为用人单位，是指依法招用和管理劳动者，对劳动者承担有关义务者。
二、劳动合同的必备内容
劳动合同应当载明用人单位的名称、地址、法定代表人和劳动者的姓名、性别、年龄、住所等基本情况，并必须具备以下内容：
1、劳动合同期限。即劳动合同的有效时间，是判定劳动合同是否有效、何时有效的重要依据。
2、工作内容。是指劳动者在劳动合同有效期内所从事的工作岗位(工种)，以及工作应达到的数量、质量指标或者应当完成的任务。
3、劳动保护和劳动条件。这是指为了保障劳动者在劳动过程中的安全、卫生及其他劳动条件，用人单位根据国家有关法律、法规而采取的各项保护措施，如工作时间和休息休假制度，劳动安全卫生设施，对女职工和未成年工的劳动保护等。
4、劳动报酬。劳动报酬是劳动者的成果返还，包括工资、奖金、津贴等。
5、劳动纪律。劳动纪律是劳动者在劳动过程中必须遵守的工作秩序和规则。
6、劳动合同终止的条件。这是指除期限以外其他由当事人约定的特定法律事实，这些事实一出现，劳动合同的法律效力即自行消灭，双方当事人间的权利义务关系终止。
7、违反劳动合同的责任。指当事人不履行劳动合同或者不完全履行劳动合同，如擅自解除劳动合同等，所应承担的相应法律责任。
劳动合同的内容除以上必备条款外，双方当事人还可以在法律、法规允许的范围之内，协商约定其他内容作为劳动合同的约定条款，如试用期限、商业秘密的保护和补充保险、福利待遇等。
1、劳动合同期满不续签是否有补偿
公司维持或者提高劳动合同约定条件续签劳动合同，劳动者不同意续签，终止劳动合同的，没有经济补偿。
公司降低劳动合同约定条件续签劳动合同，劳动者不同意续签，终止劳动合同的，有经济补偿。
公司和劳动者一方或者双方不予续签劳动合同，终止劳动合同的，有经济补偿。
2、劳动合同法第47条规定
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。
6个月以上不满1年的，按1年计算；
不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资3倍的；
向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付；
向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
3 发展循环经济的支撑要件
党的十六届五中全会《建议》指出:要把节约资源作为基本国策, 发展循环经济, 保护生态环境, 加快建设资源节约型、环境友好型社会, 促进经济发展与人口、资源、环境相协调。发展循环经济, 贯彻“新思路、新体制、新机制、新方式”的原则, 走可持续发展的新路子, 需要以下十个方面的支持。
第一, 建立适应市场经济需要、灵活高效的多元化管理体制和运行机制, 使各个新的经营单位由单纯的生产者变为自我约束、自主经营、自我发展、自负盈亏的独立市场主体, 一元化的产权结构变为多元化的产权结构, 模拟法人变为真正法人, 建立起现代企业制度。
第二, 实行一体化管理, 成立管理信息中心, 使之成为循环经济可持续发展的经济协调中心、金融中心、项目中心, 协调各产业之间的业务。
第三, 建立激励制约机制, 重大项目实施抵押金制度, 负责人按项目总投资额的一定比例交纳抵押金, 完成任务的给予重奖, 不能按期完成或投资额超出预算成本的扣除抵押金。
第四, 慎重制定切实可行的决策, 坚持细调研、慢决策、快实施的原则, 运用市场机制规范项目建设程序, 采用先进合理的技术装备, 大力引进适用人才, 实行全新的管理。
第五, 坚持以人为本, 大力推行人力资源内部市场化管理, 协调并建立利益相关人的良性互动关系。坚持实施全员培训工程, 特别是对管理人才、专业技术人才的培训;建立以师带徒制度, 搞好人力资源的接替开发;建立和完善有利于人才成长的激励机制, 加大人才引进和智力引进力度;建立科技人员竞争上岗机制, 完善科技创新奖励机制;注重产学研结合, 定期邀请有关专家到矿进行技术指导, 借用“外脑”求发展;创建学习型企业, 促进职工业务素质的提高。
第六, 加强技术创新, 在经济活动的源头节约资源并减少污染, 实现整个生产过程的生态化和绿色化, 在洁净技术方面重点开展机电一体化高效选煤关键技术、细粒煤高效脱水脱硫降灰技术、生态环境的控制等技术研究。
第七, 坚持以信息化带动生态工业化, 逐步建立综合信息系统、安全生产调度监控系统、办业投资等多种融资渠道进行筹措资金, 保证循环经济决策的顺利实施。
第十, 大力建设文明煤矿, 如以精细化管理引领具有煤炭行业特点的企业文化建设, 以企业文化建设打造“工作学习化、行动军事化、管理精细化、质量标准化、生产安全化、环境生态化”的“六化型”高标准文明煤矿。
4 发展循环经济必须坚持的原则
第一, 必须坚持在企业发展的同时要兼顾资源节约与环境治理。纵观改革开放20余年来我国经济的发展, 一方面国民经济获得了长足的发展, 经济规模不断攀升;另一方面, 传统经济方式下的增长又使我们付出了沉重的环境与资源代价。据专家保守估计, GDP总量中至少有18%是靠透支资源与环境得到的。国家环保总局提供的资料显示, 我国目前主要污染物排放量远远超出环境自净能力:造成水污染的化学需氧量超过70%, 二氧化硫超过60%。如果这种靠拼资源、恶化环境的粗放型增长方式不从根本上改变, 则经济发展速度越快, 付出的资源环境代价越大, 最终将丧失持续发展的基础和后劲。科学发展观的提出是一次质的飞跃。它要求企业、政府抛弃以往单纯追求销售收入、追求GDP指标的陈旧观念, 实现健康、全面的经济增长。遵循循环经济理念, 发展循环经济, 在企业发展的同时兼顾了资源节约与环境治理。这种发展模式正是科学发展观所倡导的, 具有经济发展上的可持续性。目前, 国家也正在出台对地方GDP中绿色指标的增订。
第二, 必须坚持以循环经济实现企业发展与环境治理的良性循环。众所周知, 由于环境保护具有成本高昂和公共产品两个属性, 往往使得企业把环保投入看成是企业的额外成本和负担, 尽管国家三令五申, 由于经济利益的驱动, 企业自身仍不愿意在治理环境上花钱。发展循环经济, 可使这种情况则发生根本性的变化, 因为循环经济是新型工业化道路的重要手段, 利用企业现有资源变废物为宝, 并在经济循环中又产生了新的附加值, 而且由于下一级产业链输入的是上一级链条产出的废物, 产品还具有低成本的优势。因此, 在总体上它不同于单一的环境治理, 而是把环境治理有机地融入企业的生产中得到了价值增值, 能够实现环境保护与经济增值的双重效果, 企业发展与环境治理两者之间的关系由相互对立变成相互促进。因此, 煤炭企业应担负起社会责任, 更新环保观念, 从循环经济的角度看待环境保护, 分析自身行业与产品的特点, 按照经济规律推行环境治理。这样, 环境保护才有经济上的可持续性。
项目都连在一条有机的产业链条上, 企业未来的发展有着坚实的基础, 在“做大”的同时也实现“做强”的目标。
总之, 发展循环经济有利于提高经济增长质量, 有利于保护环境、节约资源, 是走新型工业化道路的具体体现, 是转变经济发展模式的现实需要, 是一项符合国情、利国利民、前景广阔的事业, 只要行动起来大力推进循环经济, 国有煤炭企业就会取得更进一步的发展。
参考文献
[1]党的十六大报告[R].[2]中国循环经济网.
[3]如何看待“单位GDP能耗降低20%[J].人民日报-经济周刊”.
[4]为什么要提出这一指标[J].人民日报-经济周刊.
[5]拯救中国50座贫血城市[J].中国新闻周刊,
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[7]国家经济贸易委员会.中国资源综合利用[Z].
责任编辑:王青翠
(上接208页) 方订立和履行劳动合同, 建立和谐稳定的劳动关系。
第三, 劳动行政部门要切实依法履行职责。建立和完善日常监察制度, 加强对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行检查, 增强劳动监察力度, 探索建立有效的防范和查处机制, 加大对违法行为的查处力度。
第四, 要抓紧完善相关法律制度。要抓紧做好《劳动合同法》配套法律法规的制定或者修改工作, 进一步完善中国特色劳动法律制度, 以更好地贯彻实施《劳动合同法》。要抓紧制定《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等法律及相关配套法规, 及时修改完善劳动法和相关法律法规。
《劳动合同法》的制订一直受到社会的关注, 我们应当看到《劳动合同法》的出台获得了全社会的赞扬, 普遍认为这部法律对构建和谐劳动关系具有重要的意义。我们应该以良好的心态来对待新法的实施, 共同期待新法给中国劳动力市场环境带来的积极转变。
作者简介:周静, 讲师, 黑龙江农业工程职业学院教师。毕业于黑龙江大学法律系。
责任编辑:王青翠营方式调整, 经变更劳动合同后仍需裁减人员的, 依法履行一定程序后, 可以解除无固定期限劳动合同。因此, 无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”, 只要企业正确理解和执行法律规定, 健全规章制度, 规范用工管理, 就不会导致用工机制的僵化。
3建立良好的法律运行机制, 推动法律的有效实施
法律的生命, 在于实施。法律的有效实施, 依赖良好的法律运行机制。
第一, 全社会都要树立尊重劳动者、尊重劳动的观念。我国近30年经济高速发展, 不论科学技术如何进步, 经济形式如何变化, 劳动都是社会进步的原动力。尊重和保障劳动者的权利, 是社会主义法治的重要原则, 是完善社会主义市场经济体制的必然要求, 是实现经济社会可持续发展的根本保障。
第二, 劳动合同双方当事人都要正确行使权利、履行义务, 要积极引导用人单位和劳动者树立
摘要：就劳动合同法的亮点和部分对该法的误解进行阐述, 指出虽然对劳动者权利进行倾斜保护, 但并未加重企业负担, 该法是一部对企业和职工都有利的法律。
王某与用人单位订立了无固定期限的劳动合同，双方约定退休年龄到达即为合同终止日期。因企业经济效益不好，王某在工作一段时间后，提出解除劳动合同的要求，用人单位根据合同约定，不同意解除劳动合同，提出如王某坚持要走，必须承担违约责任。双方发生争议。订立无固定期限的劳动合同，在合同履行期间职工提出解除劳动合同到底应如何处理？职工是否要承担违约责任？?
专家评析：
《劳动法》第二十条规定的三种劳动合同期限，即有固定期限，无固定期限和以完成一定的工作为期限，其中无固定期限的劳动合同是相对稳定的也是最灵活的一种。无固定期限的劳动合同是指不规定劳动合同的具体终止日期，并且只要劳动合同中约定的终止条件不出现，就可以一直履行下去。
将婚姻视为合同的观点已经广为流行并且最引人注目, 并成为资本主义国家婚姻法学界占统治地位的学说, 但婚姻契约论也受到了各种质疑, 至今在我国仍然不能成为婚姻法学界的通说。
我国持婚姻伦理说的学者认为婚姻不应是双方利益的交换, 它应当是伦理化的, 而不是商品化的, 我们认为这是对“契约”一词采取了狭义或者说错误的理解, 契约并不排斥伦理, 从历史上看, 婚姻契约说在西方国家的婚姻制度上的反封建斗争中, 曾起过重大的进步作用, 在社会条件已经发生很大变化的今天, 当代亲属法学不必仍采用此旧说 (婚姻伦理说) 。[6]
此外, 一些女权主义者认为契约观降低了妇女和儿童的福利, 他们认为, 在这种极度强调个人自由价值的婚姻契约观中, 当事人可以单方面解除婚姻为预期的短期承诺, 意思是说婚姻双方拥有了更大的离婚自由, 这对妇女和儿童都造成了伤害。实际上这一批驳也是不成立的。契约自由实际上并不损害妇女、儿童的利益, 一方面反而是允许当事人预先设计对专用性投资和不对称投资进行补偿的协议, 另一方面契约法或契约理论中并没有赋予契约当事人可以伤害第三人的自治权利, 所以说契约法并不支持那些损害子女利益的条款。[7]
有学者反对将婚姻当作契约的依据是我国《合同法》第2条规定:“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议, 适用其他法律的规定。”其中对于婚姻在合同法上的适用做出了排除, 因此认为婚姻关系不是合同关系。但是恰恰相反, 在合同法中对婚姻的这一特殊规定恰恰体现了法律对婚姻契约本质的一种肯定, 而婚姻因与人伦、道德、社会公序良俗等密切联系, 具有极特殊的性质, 所以合同法中做出了适用排除, 但是这一规定实际是对婚姻契约这一现实存在的一种承认。有人认为对于婚姻, 法律有较多的限制, 因而不符合合同自由的本质, 婚姻法中的一系列的强行性规范是出于社会和谐的考虑, 是对权利滥用的一种限制, 其他非婚姻的合同也并不是完全地由当事人自由约定的, 也有法律进行的相应的强制性规定, 同样也是一种相对的自由。[8]
总之, 婚姻关系作为一种合同关系有赖于社会的发展和完善, 我国目前正在大力发展市场经济, 发展市场经济从一定意义上说就是发展市民社会, 婚姻是市民社会存在的一大基础, 其核心是自由平等, 符合市场经济与法治国家建设的要求, 所以从合同角度看待结婚行为、离婚行为以及配偶间的人身关系、财产关系对进一步发展和完善我们的市民社会具有重要的理论和现实意义。
参考文献
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