入职培训的过程
给我们培训的是一位身材娇小，但是却很精干的R女士。
她从Aman官网中的一段话，为我们揭开这里的面纱。
“If you measure success in room numbers, Amanresorts hasn’t achieved all that much. We have never focused on being the biggest. We prefer to think small. Intimate. Involving. It’s not that we are better than big hotels because we are small. We are different, that’s all. Amanresorts responds to a contemporary lifestyle. That’s what we offer a lifestyle experience, without limitations.”
安缦不同于其它酒店，宣扬自己的成功和规模。而它，只是低调的说我们不是最成功的，只是不同而已，我们给你的，是一种生活方式，生活态度。这儿，就像好朋友的家，来朋友家度假，不需要拘谨和约束，是来尽情放松和享受的。
在梵语中，Aman = Peace。它的信条就是aman unique family feeling
1987年Mr. Adrian zecha创办了安缦品牌
1988年创办的Amanpuri，坐落在泰国普吉岛，是安缦集团的旗舰店。
在对安缦集团有了一个初步的了解后。我们还做了有关团队协作的活动，比如小组找拼图，一起做鸡蛋从高空降落不碎的实验，还有通过介绍自己并使我们手中的绳子绕成一团，突出团队的重要。
下面就是我写的我们小组成员共同拥有的一些特征。还有为小组画的象征我们的小动物，一只蚂蚁。
蚂蚁虽小，却能背负起比自身重百倍的物体，并且每当遇到难题和危险，它们所有成员都会抱成一团完成看似不可能的任务。每一人的微不足道能形成无比强大的力量。我希望我们，就能像小蚂蚁一样。顽强，团结，无所畏惧。
这是我们休息的时候，同学为我拍的在安缦的第一张照片~~~
一、培训内容要吸引眼球
1.在园所文化上加强解释 ,增强认同感 。
每所学校都有自己的校园文化,都有自己的办园历史(新园除外)、办园宗旨、办园理念。新教师刚踏进幼儿园的时候对园所文化是不了解的,但对整个集体是充满好奇和期待的,这时,应该及时将园所文化详细地解释给幼儿,让他们明白自己即将融入的这个地方到底是个怎样的集体, 它将向哪个方向发展? 帮助他们认同并归一到集体文化氛围中,帮助他们尽快消除陌生感、尽快融入集体。如果新教师刚进园时对幼儿园一无所知,则很可能很茫然,很容易失去方向。
2.在基本技能上加强指导 ,提高规范性 。
由于新教师来自不同专业院校, 有的院校注重理论知识,有的院校注重教育技能,导致新教师间的差距非常大,有的新教师连在园实习期都没有,即使有的新教师专业理论、专业技能都不错,但没有组织一日活动的基本规范,因此新教师一旦上岗独立带班就会出现许多问题。这是他们最需要帮助的时候,幼儿园应该手把手、面对面地帮助他们知道一日活动到底应该怎么组织、怎么开展。首先应该反复按照一日活动作息时间和活动安排进行讲解和指导, 其次在新教师带班时应该多到现场给予帮助,使他们在短时间内明确一日活动的基本组织策略、教育教学常规,帮助他们奠定一日活动的基础,从而逐渐优化。
3.在师德师风上加强示范 ,提高自觉性 。
新教师绝大多数是“90后”,从他们喜欢捧着手机边吃饭边玩网游就知道他们这一代时间观念不强、任务意识薄弱,他们追求休闲、渴望放松,很多传统在其身上已经消失殆尽。而且他们以自我为中心,具有自我认可的价值观,不太在意他人对自己的看法,如果以“60后”、“70后”的标准要求他们讲奉献、加班加点工作,他们就会觉得太辛苦。选择幼教这一职业,在当前形势下必须要求教师为幼儿园、为自身发展努力,经常出现加班加点工作的情况。这时,不能一味说教,甚至批评,更多地应该以身边教师的形象给予正面影响, 通过优秀教师的教育行为使他们对自己的职业更感兴趣, 以兴趣驱动他们自觉为自己的事业努力。
小X就是一个典型的“90后”新教师,我行我素、缺乏基本教育教学技能、时间观念差、任务意识薄弱,经常不能按时完成工作任务,对于别人的意见属于“虚心接受,屡教不改”一类。发现问题后,除了和她谈心交流外,园长还和她的家长取得了联系,将她在幼儿园的情况进行了说明,希望得到家长的督促,同时及时更换了配班老师,安排工作态度、工作表现积极向上的教师带领她;平时业务园长经常单独为她讲解、分析教育教学行为,帮助她提高基本技能。一段时间后,小X有了质的变化,虽然还不能很出色完成任务,但她的进步是有目共睹的。
二、培训方式应互动参与
新教师刚走出学校,离开院校教师的说教,如果踏上工作岗位后还要经常接受说教式、讲座式的培训,他们就会觉得空洞、枯燥,应采用易引起他们参与兴趣的培训方式。
1.参与式模式激发兴趣 。
传统幼儿园集体培训大多采用讲座、报告、听课研讨的模式进行,新教师对新鲜事物感兴趣,可以利用现在流行的“参与式培训”对新教师进行培训。所谓“参与式培训”,即培训者创造轻松愉快的学习环境,运用视觉、听觉等多种工具,引导学员思考,参与监测学习过程,具有开放性、趣味性、操作性、创新性等特点。参与式培训特别重视培训过程,因为过程本身能引起参与者思变, 思变能改变他们的知觉及为采取行动做的准备。培训者培训中鼓励参与者积极参与,本身有助于他们树立自尊和自信,树立改革信心,进而采取行动改变现状。幼儿园不妨采用这种新型模式尝试对新教师进行培训, 说不定会达到意想不到的效果。如在“一日活动常规”培训中,可以让新教师们扮演角色反映日常工作中的情景,在快乐的模仿、笑谈中加深培训印象,达到培训目的。
2.一对一的方式便于指导 。
许多幼儿园在新教师踏上工作岗位后会安排一个有经验的教师作为“师傅”,进行一对一帮教培养,这样的方式实际上是非常有效的。新教师有问题时目标明确地请教师傅,师傅带班时新教师可以有目的地观摩, 新教师带班时师傅可以直接给予指导。当然,选择“师傅老师”时,一定要挑选经验丰富、愿意引领的教师,否则只会适得其反,不但没有引导好新教师,反而误导他们。
如小A老师,刚进幼儿园时年轻活泼、好学好问,可由于新教师太多、老教师太少,领导认为她能力强就安排了一名相对来说工作能力不是非常出色的老教师担任。半年后发现小A做事和这名老教师非常相像,不再手脚麻利,反而瞻前顾后、拖拖拉拉,和先前感觉完全不同了。园领导明白问题出在哪里,及时换了师傅,既减轻了那名老教师的负担,又避免了小A进一步“迷失”自己。
3.以多反馈的形式加以督促 。
近年来新教师急剧增多引起了教育部门的关注,因此,教育局加强新教师入职培训工作,有的是集体培训,有的是分组培训 ;有的是职 业道德培 训 ,有的是技 能技巧培 训 ,很多培训活动具有典型性和代表性, 对新教师有切实的指导意义。幼儿园应配合教育局督促新教师认真参加这样的培训活动,可以在他们参加培训之前交代要求:回园后向大家反馈培训信息。这样,新教师在培训时就会更认真地参与,而不会“讲 悄悄话”、玩 手机。特 别对于一 些公开课 展示活动,让他们反馈后谈谈对活动的看法,无形中对他们进行第二次培训 ,帮助他们 从他人活 动中吸取 经验、教训 ,提高教学能力。
三、培训时间应灵活机动
幼儿园一般安排固定培训时间对新教师进行培训, 事实上,对于新教师而言要培训的内容实在太多,有的问题当场发现就可进行现场指导式培训, 有时培训者只要带着新教师在园内转一圈就能给新教师进行一次现场培训。园本化的新教师培训不应该拘泥于固定时间、固定地点,而应该培养随时随地都能进行“培训”的培训思维,灵活机动地为新教师开展培训,这样反而能发现问题及时培训、及时解决。
关键词：新员工 柔性 培训
新员工培训，又称职前教育，对新员工来说是一个从组织的局外人转变为组织人的过程，①新员工进入新的工作环境，必然会产生陌生感，感到焦虑和烦躁不安，从而也很难很快的融入和适应工作环境，导致工作效率的低下而影响组织的生产效率。为减少心理焦虑和不安,使新员工尽快的适应工作环境，组织需要采取积极策略进行入职前的培训，引导和促进新员工融入工作环境。本文拟运用柔性管理理论对新员工入职培训的问题进行研究。
一、柔性管理理论
组织柔性管理的思想产生于丰田公司的柔性制造系统（FMS），其中Mandelbaum提出了最为普遍接受的定义：柔性是指对变化的环境做出有效反应的能力。柔性管理产生的根本目的在于提高组织适应变化的能力，从而提高在变化多端的市场环境中生存的能力和机会。柔性管理，从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。
二、柔性培训
1、柔性培训涵义
柔性培训就是根据变化的组织内部外部环境和培训对象的不同特征和需要所实施的有针对性的培训，使培训对象更好的融入和适应工作环境、提高工作效率和组织生产效率。柔性培训是以人为本的培训，根本目的在于提高新员工的适应变化的能力，从而提高组织在变化多端的环境中生存的能力和机会。
2、柔性培训模式
柔性培训模式的特点就是通过对组织内外环境、培训对象（新员工）的调研，根据不同的内外环境及培训对象的个体特征和需要，藉以确定培训内容，并在培训过程当中根据内外环境的变化和培训对象个体需要的变化通过再调研，动态地调整培训内容以适应需要。
制定培训大纲。培训大纲是柔性培训的总体规划和策略，是培训成功的第一步也是非常重要的一步。这一步要确保培训流程的柔性化，也就是要保证培训过程刚性和柔性的统一，其主要内容有：
①培训目标：新员工在进入组织之前,每个人的价值观念、文化背景等各不相同，与组织文化也不完全一致。在招聘阶段，虽然对组织的形象、产品及承担的工作职责、薪酬待遇等有了一定的了解，但很可能是片面零碎的。当新员工进入现实的工作环境时，如果不对其进行培训,极易产生冲突,使其产生失落感与挫折感。
②培训的主要内容：这里的培训主要内容是培训的框架结构和内容范围，而非培训的具体内容，和经过调研分析以后具体培训内容是有区别的。也就是说，这里的内容是原则性的，富有弹性和柔性。
③组织实施培训：新员工入职培训是员工个体目标与组织目标一体化过程的开始，因此，员工入职培训的具体计划都是围绕组织经营目标、组织文化与价值观和人力资源战略而进行的，确保新员工入职培训的有效性，必须进行合理的设计。
分析培训需求→确定培训目标→确定培训内容→明确培训方法→选择培训师→考虑时间、地点与经费等限制因素
④培训的评估和反馈：作为公司培训的一个固定项目，新员工入职培训在实际操作中易流于形式，或形式与内容缺乏创新，而入职培训的评估则可以有效的解决这一问题。
3、调研。调研是柔性培训模式至关重要的一步，这一步的作用就在于能够动态地掌握组织内外环境的变化以及培训对象不同的特征和需求，从而制定合适的培训内容，使培训对象能够适应内外环境的变化，尽快融入新的工作环境。调研的主要内容有：组织外部环境、组织内部环境、培训对象的特征和需要。
4、确定柔性培训内容。培训内容主要是指根据调研的结果所确定的符合现时情况的与组织内外环境概况以及培训对象个体特征相关的内容。
①组织的外部情况 组织的外部环境是动态变化的，所以这部分内容要经常进行动态性周期性的更新调研，保持培训的柔性化。其内容主要是介绍组织所面临的政治经济社会等环境、行业动态，以及这些因素对于组织的影响。
（②组织的内部情况 相对于外部情况，内部环境较为稳定，但是却不是一成不变的，要保持培训的柔性化，也必须对其及时的调研和更新。这部分的内容主要是指对员工进行组织发展历程、组织文化、管理理念、组织结构、前景规划、产品服务、业务流程、相关制度和政策展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、加深认识并激发员工的使命感。
③专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。
④特殊培训：就业指导，职业道德，其他思想咨询等。
评估和反馈。
①评估。评估是对柔性培训目标和结果一致性的评价和估计，找出培训的成果和不足，以备反馈和下一轮的培训进行改善。
反应评估。是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满足程度。首先要总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你认为课程有需要改进的地方吗？
学习评估。是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讨论、角色扮演等多种方式。
行为评估。即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
结果评估。这是第四级评估，通过诸如发言、评论、合理化建议、正式或非正式组织的评价、工作数量、质量效率、效益的提升等多种因素全方位判断培训成果的转化，与培训前进行对照，看最终产生了什么结果。
②反馈。通过上面对柔性培训结果的评估，可以发现培训的不足，如，新员工的特别需求和思想疑虑以及其他意想不到的问题。对于这些不足进行反馈，重新进行调研为下一轮的柔性培训提供信息。通过这样周而复始的“培训-评估-反馈”环，可以提升培训效果并为后续的柔性培训提供必要的改善信息。
三、结论
通过以上可以看出，柔性培训是一种新的、符合组织环境变化、适应新员工需要的动态培训理念。尤其是在今天环境变化迅速、观念更新频繁的时代，柔性培训对于新员工消除焦虑、尽快融入工作环境，提高工作效率、降低离职率有着极为有效的作用。柔性培训的重要特点在于适应环境的动态化和以人为本的人性化培训。它的难点在于工作的繁杂性和及时性，例如：培训前的调研和培训内容的个性化制定都有极高的要求。因而，新员工入职的柔培训是解决入职培训的一个全新思路，但也还有许多值得探讨的地方。
参考文献：
[1]安鸿章.企业人力资源管理人员（下册）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002．
为了使新入职员工能够更快的适应本岗位工作，同时提高全体员工的工作素养及专业技能，针对新入职员工及在岗员工，公司决定实行“一对一”的培训方式，由各部门负责人指定专人负责本部门内部岗位及技能的培训，并以师傅带徒弟的形式，制定系统的培训大纲、循序渐进的加深培训内容，并针对培训效果进行分期考核，从而实现人才培养计划。具体内容如下：
一、培训对象：
新入职员工和在岗员工
二、培训人员：
由各部门负责人指定专人培训，可根据部门工种、工作性质等的不同，指定一人或者多人负责员工的培训工作，并在9月20日前将本部门负责培训工作的人员及负责工作项目等信息以Excel表格的形式上传到总办备档留存。
三、各部门分工及职责：
1、培训工作的总负责人及组长：张总
职责：负责整体培训工作的组织、制定，并跟踪培训进度，抽查培训效果。
2、培训过程监督检查部门：总办
职责：针对培训内容的大纲制定、培训人员的安排、培训进度及效果等进行监督检查，并定期向总经理汇报培训情况。
3、车间培训考核试卷拟定部门：技术部
职责：根据车间的培训计划大纲、各岗位培训人员的工作汇总，分期制定车间员工培训考试试题。
4、员工培训考核及培训效果负责人：技术部与各岗位负责人
职责：员工考核由各岗位负责人和技术部共同执行。针对培训效果，各岗位负责人可根据员工前期的培训及后期考核的成绩，汇总培训过程中出现的疑难问题，并提出需加深的培训内容，交由技术部分析解决，制定新的培训计划，并派专人进行统一讲解，通过采取理论与实践结合的多种方式达到培训效果。
四、员工培训考核时间安排及负责人：
1、对于新入职员工：
员工入职一周：由各部门负责人以问答的方式考核其一周所学；
员工入职15天：由技术部拟定试卷，同各部门负责人共同考核员工在15天内所掌握的理论知识。
员工入职30天：由部门主管、副总以动手操作的方式考核其一个月内所掌握的实践知识。
在员工入职满一个月时，各部门主管或副总针对本部门新入职员工的日常表现及考核成绩，需向总办提出书面通知，表述此员工是不可用、可培养还是可重用等信息。以备公司制定人才培养计划。
五、要求：
1、爱岗敬业，恪职尽守，是我们作为教育工作者应该坚守的基本理念。
只有热爱工作，兢兢业业，淡薄名利，尽职尽责，我们才能取得良好的工作业绩和获得师生的认同，也能收获我们内心的充盈和职业的信赖感和荣誉感。只有将学校、学院和工作职责如家一样爱戴和认真经营及付出，我们才能收获在取得工作业绩和成果的时候的自豪感和自信心！
2、育德树人，文化先行，厚文化强专业，是我们教育者应该重视和坚守的目标。
良好的德育品质和文化修养与情操，不仅仅可以陶冶和滋养我们的内心精神世界，也可以丰富我们的审美情趣和品位，也可以饱满和充盈我们的精神体系和文化魅力。教学不仅仅要传递专业知识和理论，更应该从人文方面熏陶和感染学生，让他们内心世界更加饱满、更加自信、更加乐观、更加积极、更家阳光。强大的精神和饱满的内心，才能承载更多的使命、责任和义务，相应的人格体系的构建，也有利于专业知识的学习和专业精神的培养。良好的教育体系，应该关注精神体系的构建、专业素养的培养和专业态度的锻造。因此，为了做好教育工作，为了感染和引导一大批青春张扬的学生，我们责任和义务重大，需要我们不断的学习人文文化，构建良好的人文素养和底蕴。在教书育人的同时，用我们精神和文化，去感染和引导学生建立正确的人生观、世界观、职业观和专业精神。
3、专业知识、专业素养、专业精神，是我们教育工作者的根本所在。
只有具备良好的专业基础知识和良好专业积累，我们才能融会贯通、纵横捭阖、游刃有余、信手拈来。良好的专业知识的构建，需要我们认真学习专业课程，了解和研究学科发展特点和方向，把握学科专业的发展趋势，积累和研读学科前沿，及时补充新理论、新知识、新方法。搭建完善的学科知识系统，才能在教学工作中，积极、自信和全面的传递专业知识。只有以我们强健的专业知识为基础，展现我们专业精神和素养，才能实实在在的言传身教给我们的学生。让他们明白，专业化、职业化是未来的方向；立足社会，需要完备的专业知识体系、专业素养和专业精神。
4、笃行、慎思、慎行，是我们教育工作着需要达到的境界。
理论知识和专业素养的构建，需要我们知行合一、不断实践。只有结合专业特点，积极投入到社会实践中，才能更加深刻的理解和认识专业知识和了解专业知识的不足。在实践中，我们才能发现专业体系中的未知所在，才能引导我们去积极的探索和进步。纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行，在漫长的教育生涯里，我们需要不断的求索上下，探索专业的未知和积累专业的体系，以我们的专业精神去感染和熏陶学生。
5、和睦相处、与邻为伴、与生为友，使我们教育工作应该具备的待人处事的基本原则。
教育工作者，同学生、同事具有频繁的交流和交集。待人处事，只有有原则有魅力，才能保障教育工作的顺利和开心进行。和善、和睦，时常同学生进行思想交流，了解学生思想状态，才能更加工作起来事半功倍、得心应手。因此，需要我们教育工作者，学习相关心理学课程，了解人的思想、情绪和心理变化特征，同时，积极在实践中，总结教育工作的得失和不足，不断的完善教育方法、技巧和手段。同时，学海无涯、漫漫求索中，难免遇到这样或那样的问题和疑问，需要我们积极和同事进行沟通和交流，不断提高专业水平。和睦友善、积极乐观、阳光低调的处事风格，更容易构建平易近人的环境。
6、爱心、热心、热情、乐观、健康，是我们大学教育工作者需要具备的不可或缺的要素。
对待学生如良师益友，内心充满爱心，有教无类，循循善诱，积极引导。以一颗纯粹的热心，一腔热情，去积极的、乐观的投入到教学科研生活当中。在教学生涯中，保持加强体育锻炼，以良好的体魄和丰满的精神气魄来保障教学的效率和质量。
教育事业是一个光荣的事业，需要我们为之坚持奋斗一生、日臻完善自我、提升自我。教育事业是一个需要不断推陈出新、创造创新、服务社会、回馈社会的公益事业，需要我们以优质的品质、完善的精神内心、强悍的专业素养和精神、良好的心态和强健的体魄为之奋斗终生。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。教育事业一个伟大的事业，一个让我们为之自豪的事业，也是一个具有挑战的事业，需要我们完善自我、不断的求索、积极的付出，才能收获挑李满天下、芬芳满世界。
虽然本次新入职培训工作，收获颇多。但是也有一些方面需要进一步改善和完善，需要完善的地方如下：
1、加强学校、学院和附属企业的参观活动，例如对各个学院的实验室和试验仪器以及科研项目加大开放力度，可以建立实验室开放日活动。加强师生对学校整体办学资源的了解、宣传和利用。对各个附属企业的经营范围、提供产品、主要技术方面做相应的参观讲解安排，一方面可以结合自我科研工作的特征，合理的利用校内资源，同时也可以让更多的教工宣传企业。
2、学校应该建立教学名师以及教学艺术、教学技巧较为完备的教师目录，提供相应课程教学地点和时间目录，同时，建立观摩听课激励机制，听课备案制度，完善名师效应的传播力度。听课备案可以通过授课教师签字、听课人签字、然后教育教师发展中心备案，建立奖金奖励机制。
3、各个学院根据实践性科研项目特征，安排新入职教工参与实践科研活动。一方面可以锻炼新近教工的科研实践技能，另一方面可以形成良好的科研氛围和团队。
4、加强学校学院合作企业联盟建立，根据专业特点建立实践培训基地，加强理论知识的实践活动。同时，将学校打造成企业的人力资源培养和再培训的坚实后盾，形成长久的互惠互利的战略联盟。建立企业和学校人员的交流培养模式，特别对于一些实践性比较强的工程专业，青年教工在企业的培训和训练，可以为提升实践技能，也可以加强院系同企业的交流合作和学校的办学的宣传。企业人力资源的再培训，以及高层次人才的引进讲学交流，可以提高学院知名度，也可以提高学院的办学质量。
5、学院应该根据学科特征，安排一到三名教学经验丰富的老师进行指导。指导范围应该涉及教学活动和教学实践技能的培养。比如加强学生生产实习环节、毕业实习环节以及毕业设计等环节的传帮带作用。学院系科教研室应该建立完善的多层次多梯度的培养体系，让青年教师能够在良好的环境、氛围、资源里逐步成长成一个教学经验丰富、教学技能娴熟、实践技能完备、科研技能完善的骨干教工。
一、培训目标
HR部门：帮助新员工快速的融入公司与所在团队，熟悉公司应知应会类的规章制度与基础信息等
用人部门：明确任职岗位，试用期的工作内容，转正考核的标准
新员工：消除上岗前的一切疑惑与顾虑，顺利通过试用期考核，成为正式员工
二、培训模式
双导师(入职辅导师+岗位指导师)模式进行，HR培训模块入职辅导师、用人部门入职辅导师岗位指导师
三、培训方式
及时分批与集中统一并存
3.1入职引导的之前类及时分批进行，目的就是在新人到任职部门报到前将公司的发展史、组织架构。业务流程，薪资福利、考勤管理，员工手册等应知应会类的信息讲解到位，交接与用人部门入职辅导师知道岗位工作，部门工作流程等
3.2集中统一类，月度内入职的新员工集中统一进行产品知识介绍、企业文化、安全知识培训，职业行为与规范等培训，并需要进行培训效果评估，培训的出勤率与成绩直接与新员工的转正考核挂靠，延长试用期与辞退等处理方式
四、培训讲师
培训专员、培训主管、企业内部讲师、企业高管或老板
部门岗位指导师：直属上级或HR部门认证的入职导师担任，入职辅导师的推行机制，有偿服务但是与岗位职责及绩效考核挂靠，并且评比，入职导师工作做得好的员工在同等条件下优先公司内部岗位的晋升，优秀辅导师的评选、高管合影留念等激励机制
五、培训时间
鉴于劳动合同I的期限，我们的培训时间安排在新人入职的(1.30.60.90)时间点，具体见培训计划
六、培训地点
公司范围内(不固定)，培训室、现场、篮球场都有可能
七、培训课程
应知应会类与岗位技能类：员工手册、岗位职责说明书等
从新人入职的岗位、部门、公司三方综合分析，提取本岗位应进行入职培训的课程
八、培训评估
新员工：参加HR部门组织的入职培训考试、部门入职辅导师的考核记录及评估，转正考试与答辩
部门入职辅导师：HR培训负责人的不定期评估，新员工的不记名反馈等
HR部门：用人部门负责人的反馈，新员工不记名反馈
企业内部讲师：所负责的课程采用柯式四级模式进行，讲反应、学习、行为、结果四级别逐一落地
九、入职培训的注意点
HR部门：细致显现专业，新员工上岗前解决好办公用品、考勤指纹、工牌等其他支持与服务岗位工作的细节
用人部门入职辅导师：第一餐工作餐的引导，部门的介绍，展示师傅的爱心与关心、耐心等
培训课程：中高端岗位的新入职员工的集中课程级别应更高点，区别与基层岗位的员工
对待新员工要像对待小朋友一样，时时刻刻以关心、信心、爱心、耐心相伴，提醒自己及时、快速、高效。
入职培训的开展需要结合企业的客观实际进行，以实效为前提，以快乐与激情为辅助，保持传统的基础上创新局部，展示企业的人性化。让他们经历过就终身难忘，这就是培训的魅力!
7月9日, 四方电气2013年高校毕业生入职培训正式开始。为使新员工能迅速转变角色、融入企业, 公司人力资源部精心安排了一系列的入职培训, 具体包括企业文化、员工手册、规章制度、公共业务知识、产品知识、安全管理等方面的丰富内容, 在培训活动期间, 新员工全部前往制造中心实习, 了解公司产品生产和品质控制过程。培训结束后, 将回到各岗位开始岗位实践, 开启他们职业生涯的新征程。
此次培训, 公司围绕“诚实做人、踏实做事, 做有用之人”的核心价值观, 将四方文化通过理论知识培训传授给新员工。在四方, 毕业生更应有强大而持续的激情, 和对工作、对事业的执着追求, 并在今后工作中进一步了解、品味四方“精益求精、追求卓越、自强不息、永不放弃”的四方企业精神。传承四方人对岗位的热爱、对企业的忠诚, 以“恪守信誉、完美品质、周到服务”的企业经营方针, 去创造、引领四方的未来。
对于刚刚走出学校踏入职场的毕业生, 在培训过程中告诫他们要摒弃浮躁、杜绝虚假, 养成吃苦耐劳、深入扎实的工作作风, 公司将尽快促进毕业生们转变角色, 为使其更好地适应岗位、发挥作用, 尽快脱颖而出创造良好的环境和平台。培训结束后, 公司人力资源部还将组织相关知识的考试, 跟踪培训效果。
如果让每个成熟公司人都回忆一下自己初入职场时的感受的话，大概跟上面两位差不多。差别在于，有些人快速融入了新角色，而有些人很长时间都不能完成从学生到公司人的心态转变：除了敬业、守时这种共通的素养，成为公司人还意味着你要开始学会对结果负责、了解自己的强弱点、不断拓展自己的能力边界，以及学习管理自己的情绪等。
越早转换心态的新人，越能在职场中尽早扮演重要角色。而不够职业的公司人，更容易在工作中感受到内心冲突，并可能因此交付较差的工作成果。当然，如此一来，具有挑战性的任务、新的尝试机会等职业上升路径中必要的历练也就不太会过早降临—直到你成为一个能不断交付好成果、以结果为导向的公司人。
每个人的适应能力不同，好在机制成熟的公司已经考虑到了这一切。几乎每家每年有应届毕业生招聘的公司，都会安排系统培训，帮助职场新手更快实现过 渡。
这种工作一般从offer发出之后开始。公司的人力资源部门在新公司人正式上班之前，就选择好了课程、挑选了讲师，也制定了考核机制。“如果让新员工自由发展，他会很难找准方向。”京东集团人才发展部战略人才项目负责人纪冬妮说。
这些培训可能并不像你想象的那么乏味。一些公司会迅速把你带到行业最前沿去看一看。6月，张腾蛟在德勤接受的“What’s hot”主题培训，就是由一些项目经理向新员工讲解业内的最新热点，比如税务方面的营业税改增值税政策。这些热点跟张腾蛟应聘的职位并没多大关系，但他听了很兴奋：“想象日后去拜访客户，如果你能跟他们聊一聊行业热点，应该可以迅速拉近关系。”
公司高管、各部门负责人、业界职业技能专家等都会出来现身说法，这可能是你密集接触到公司各层面精英前辈的稀有时刻，也是你结交同级同事、找到归属感的重要时期。日后，当工作走上正轨，你们就要在这家公司里各归各位、独自奋战了。
如果你是职场新手，对职场仍然感到迷茫，我们采访了一些公司的人力资源负责人和经历过入职培训的公司人，用他们的经验制作了一份新员工指南。
A
你会在培训中接触到的讲师都是谁？
在你的入职培训中授课的讲师，有些和你在学校里遇到的老师差不多，专业讲授某些方面的方法论，但多数是公司里的资深员工，而且有越来越向后者倾斜的趋势。
京东为新员工准备的课程设有情绪管理、团队沟通等方面的内容。早期，京东聘请外部的专业讲师来上课，讲授的东西以纯理论居多。最近几年，他们发现入职的新员工基本都是90后，这些新人更喜欢有实战经验的高管为自己授课。于是，纪冬妮直接请了一个参加过跨部门协调项目的总监来授课。收购1号店后，两家公司进入融合阶段，纪冬妮还曾找来负责这项整合工作的主管，讲解如何与多个不同团队打交道。
“要让新员工感受到培训时学到的东西和工作情境是相配的，不是纯理论的东西。”德勤人力资源总监唐嘉龄说，这类实战型的培训方式在德勤同样受欢迎，因此他们也要求讲师除了熟悉方法论，还要能举出实例，以帮助新员工理解在工作中碰到困难时该如何处理。
资深员工也是宝洁依赖的讲师资源。每年，宝洁的人力资源部都会请大中华区总裁亲自讲一堂课，从战略角度帮新入职员工理解公司文化。每个新入职员工都会被分到一位“直接经理”，角色类似mentor，这些人通常是公司的资深员工，他们会为每位新员工定制“90天计划”，跟进所负责新员工在整个培训过程中的进展，及时对他们的问题做出回应。
B
培训系统里到底包含了些什么内容？
关于培训什么，有些职业素养是共通的，比如情绪管理、懂得沟通、向上管理等，因此每家公司基本都会提供这方面的训练。但在职业技能、行业知识方面，每家公司又因产业不同而在培训课程中有所差异。
公司架构、主营业务、公司文化和价值观等通识方面
当你踏入一家新公司，对公司的部门、业务运作、核心价值观都不熟悉，这时候，公司就会花比较久的时间去阐述这部分内容。每家公司看起来差不多，但文化和价值观很可能差异很大。快消品牌宝洁希望员工不管在哪个部门工作时，都要秉持以消费者为核心的理念。而讲究工作专业性的德勤，会先对员工做关于职业道德和独立守则等培训。
跨部门的业务介绍通常都会有，这是快速横向了解公司各项业务的方便渠道。对公司够了解，日后进入正常工作轨道、需要跨部门协作时，你就能更快知道可以从哪里获得帮助。
一些通用的工作技能
职场有几项“基础”能力是通用的，其中一项是如何开会。会开着开着就不知道话题跑哪去了的情况到处都是，原本半小时的会可能拖了两个小时还没完，最可怕的是最后什么结论都没得出来。第二项基本功是时间管理，每个公司人都需要高效地完成工作，这对需要多环节合作的工作更重要。第三项基本能力就是沟通，工作中的沟通不需要你巧舌如簧，但需要你能将一件事情以对方容易接受的方式表达清楚，向老板汇报工作、请别的同事或部门协作完成工作，都需要这种能力。这些训练在大公司的入职培训中都会出现。当然，有些公司也会视公司业务的特点，设置演讲技能、与客户面谈、饭桌礼仪等更灵活的职场素养课。
行业知识和专业技能
每个行业都有自己的一套商业知识。比如，对会计公司而言，审计原则、会计方法，就是凡加入这个行业公司的人都需要掌握的。这些公司招聘时并不会对所有的职位都要求专业知识，但它们会希望在入职培训中用很快的速度让所有人都有所掌握。
张腾蛟在拿到德勤offer的时候也有点困惑，他的专业是日语，却被这家财务审计和咨询公司录用了。公司对这种类型的员工有培训准备。张腾蛟的入职培训课程里，就有会计知识方面的内容，能帮助他日后在与日本客户打交道时，快速进入状况。
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部门内部的专业知识和技能
结束了公司层面的培训，你就会进入到所在业务部门的知识和技能培训。比如销售可能会训练如何跟客户打交道，如何制定一个销售计划。市场部则会有产品企划方面的课程。
这部分的培训通常以授课加实战结合的方式展开。京东为训练采购条线的新员工，会设定一个采购任务，“比如要他在几点钟把什么货补齐。”纪冬妮说，目的是让他们尽快熟悉业务流程。
晋升路径
进了公司，我到底能做到哪一步？
很多成熟公司都会把新员工的职业发展路径作为入职培训的一项内容，让新员工知道从菜鸟级别晋升到经理的过程中有哪些里程碑。如果要继续升到高级经理，又需要怎样做，要求是什么。
“我们会把未来对他的期待提前告诉他。这样他就能向上面级别的人学习。”唐嘉龄说。
前面讲到的高管分享，之所以重要，还因为他们的经验对新员工树立职业榜样有帮助。
京东的首席执行官、首席财务官、首席技术官等级别的管理者，大约30人左右，都会被人力资源部邀请来轮流为新员工做分享。他们的主题多以在京东成的长经历、业务发展为主。
“基本让我知道我未来的工作是什么情况，我需要成为什么样的人，对专业人士需要具备的素质，也有一个清楚的概念。”张腾蛟说。
C
培训会采用哪些形式？
讲师在上面讲，你在下面听，会是一种比较主要的方式。但这些演讲不是干讲，一定会有案例学习，你也会有比较多的机会参与讨论，把理论运用到案例中。
宝洁有时候会给新员工比较艰难的任务，这些任务对在职人员来说可能都很难，例如分析一个品牌现在的经营状况。
德勤采用类似的方法。比如把一个项目的部分工作扔给新员工。周一拿到任务，周五就要交出一份提案。这是按照项目政策运作的节奏提的要求。提案结束后，项目主管或公司内部其他有经验的人会出来点评，有时候，还会邀请一两个长期合作的客户做点评人。
网络也在培训中发挥了重要的作用。大公司都会在自己的内网中设有一个“E-learning”的平台，类似情绪管理、压力管理等相对软性的内容，就可能被放到这种平台上，让员工像看TED演讲视频一样来学习。这部分东西一般需要新员工用业余的自主时间完成。
宝洁的部门培训中有一些课程需要很长时间，它会使用互联网，让公司员工即使不处在同一个空间，也都能参与进来。这样授课的好处是，可以了解多个国家的业务进展，收到的信息量更大。授课时，讲师也会对员工提问，保证员工的注意力集中，没有跑偏。
D
培训是如何考核的？
为保证培训效果，新员工一般都需要接受公司的考核。从我们的采访看，大公司基本都不采用做试卷的方式来考核了，它们更看重新员工对所学内容的实际运用能力。这与你在大学里的经验可能非常不同。
宝洁的“直接经理”会在考核中起到关键作用。培训的结果不是以考试的方式评判，而是需要跟直接经理聊天，讲一讲自己学完了之后有什么体会，准备把哪3项经验运用到未来的实际工作中。这样的会谈每周都会来一次。
京东并不单独考核入职培训成绩，它会以年为周期盘点人才，绩效和潜力分别构成坐标轴的纵横两轴，每个人都能够在由此划分出的九宫格当中找到自己的位置，培训的效果直接通过可量化的业绩和主管打分的潜力两方面衡量。在这种盘点当中，前20%的员工会得到优先培养，得到“领导力”等更高阶的内容的培训机 会。
E
该如何利用这些机会？
首先，尽可能地从这些培训中寻找你对这份工作的兴趣，它会成为你日后长期工作的动力；珍惜你的同级同事，他们是你日后排解工作压力的潜在倾诉对象；好好听那些公司精英的成长故事，找到你在短时间内的职业目标。进入职场第一年，每个人都是莽莽撞撞的。祝你有个好开始！
首先我们要明确新员工培训的两个目的：一是让员工充分认同公司的企业文化，二是让员工明确自己该做什么、怎么做?在明确这样两个目的的前提下，就是要思考培训的内容、培训的方式和培训的效能问题。
第一步，明确培训的内容。
主要包括企业文化类的(《企业文化》、《行业展望》、《产品认知》、《公司制度》、《行为规范》、其他基本常识)和岗位技能类(《岗位职责》、《工作流程》、《工作技能》等)
《企业文化》是总纲，阐述公司发展的历史和荣誉，明确公司的社会使命和企业愿景，树立公司的行为评判的价值观念，规范公司员工的行为体系，从逻辑分析、历史事实、企业活动、经验总结等多个角度剖析公司的文化价值观念是如何落实在实际的工作中，并指导员工进入公司后的行为标准。更重要的是从各个方面明确了员工在公司工作过程中的对错评判标准一定是以公司的利益为最大利益，以公司的事业为自己的事业平台的思想意识。更具体的分析详见《<企业文化>讲解分析》
《行业展望》是从行业的角度更清晰的阐明公司的企业文化在行业选择和市场战略方面的正确性。他解决了员工对于公司发展空间问题的疑问，树立员工长期为公司服务的现实基础。同时也清晰的阐明公司在这个行业发展的过程中我们需要做的事情还有很多，我们还需要努力的为大家的共同事业而努力奋斗。更具体的分析详见《<行业展望>讲解分析》
《产品认知》是从公司应对市场所确定的产品定位，企业将远景使命和社会价值联系起来的最关键的纽带就是公司的产品，通过产品企业为市场提供服务，获得利润，实现企业更多的价值。让员工明确我们的产品定位的正确性，我们都需要为这么有社会价值的产品传播和完善付出我们的努力。更具体的分析详见《<产品认知>讲解分析》
《公司制度》从制度的角度对公司所有员工在工作过程中可以做和不可以做的事情和行为进行严格的规定。主要应该包括人力资源管理制度、行政管理制度、财务管理制度。其他工作规定应该以流程管理规定的形式展开。更具体的分析详见《<公司制度>讲解分析》
(作者注：人力资源管理制度主要说明员工为什么能够进入公司，怎样进入公司，进入公司该怎么做事，做对了和做错了的后果是什么，做好了和做坏了的后果是什么，员工和公司的利益关系是什么，公司和员工的合作关系是什么，公司和员工怎样断开关系等等内容。行政管理制度主要说明对于公司的房间、设备、工具和耗材如何管理、使用、保养和维护等，以保证公司固定资产和物资的最高效的使用，最大程度的提高使用价值。财务管理制度主要说明公司的资金的进出的合理规范，保证资金使用的安全、高效。在所有的制度中都要包括一部分，那就是为了保证这些效果的实现，在管理过程中的决策、监督、执行、检查的权力分配和权利范围)
《行为规范》是从公司员工在内部沟通和外部沟通过程中，所要表现的言行举止、仪容仪表、时间观念等基础素质的表现，也体现一个公司的习惯性行为展现出来的素质形象。它是公司制度的有效补充，也是对公司制度的最好延伸。更具体的分析详见《<行为规范>讲解分析》
其他基本常识包括，使用和维护公司信息平台的相关硬件和软件的要求和能力，使用和维护办公设备和办公环境的要求和能力。(具体详见《计算机基础操作能力培训教材》和《6S基础管理培训教材》)
《岗位职责》从员工担任的岗位的权责利三个方面说明员工的岗位责任和工作内容，工作结果的评判标准、考核实施和结果的奖惩激励，为了完成工作应该享有的公司相关资源的使用和获得支持的权利。
《工作流程》是从工作的配合和相互协作的标准和规范的角度让员工明确承担的每一项工作的上端是谁，怎么判断相互的交接合乎规范，下端是谁，为下端提供什么样的结果是合乎标准的;还有在完成这个结果任务的过程中需要用到什么资源、什么工具、多上时间以及什么权利。
《工作技能》为了实现有效的工作结果，需要我们把从上端接收的任务和手头上现有的资源通过自己的劳动转化为有效的结果，这种整合资源、创新工具、使用工具和实现结果的过程中体现的能力就是工作技能，不同的岗位和不同的结果需要的能力不尽相同，但我们只有拥有能力才能达成结果。
第二步，明确培训的方式。
针对基本常识(包括入职流程须知、日常工作服务手册、信息平台管理、办公环境维护等)，由于其内容的琐碎性和实效性，一般采用即时培训，也就是说穿插在日常工作的过程中实施，例如入职流程须知和日常工作服务手册的内容由人事专员在入职过程中进行，让新员工了解进入公司需要办理的手续和提供的材料，并了解进入公司可以获得的行政支持和生活帮助。信息平台的管理和办公环境的维护可以采用宣导、自学和即时指导相结合的方式进行。也就是说通过公司和领导对这项内容的价值和过程执行力度进行宣贯，把相关的培训教材发放给员工自学讨论，在实际工作过程中遇到问题即时指导、即时纠正并讲解的培训方式。
针对《企业文化》、《行业展望》、《产品认知》、《公司制度》、《行为规范》的培训最好是通过大课进行宣讲，因为企业文化的培训需要一种氛围，它本身就是一种影响力。
针对《岗位职责》、《工作流程》、《工作技能》的培训在入职的基础培训过程中可以采用人事讲解、教材自学和即时训练相结合的方式实施。人事讲解在新员工入职的时候对其工作的基本内容进行讲解，然后由其自己阅读书面文件联系实际理解学习，最后在实际的工作过程中由其专业领导进行及时训练和指导。
第三步，培训的效能思考
培训是一种投资，既然是投资行为，就需要思考投资的投入产出比，主要从以下几个方面来分析成本：
1、投入的人力：为培训的组织、实施、讲授所投入的人力成本。
2、投入的财力：为培训有效开展投入的资金成本。
3、投入的时间：因为要参加培训，参训员工的时间成本。
4、占用的物资：为了培训有效实施所占用的相关设备、工具和耗材。
综合上一篇文章中阐述的培训的价值，我们综合考虑培训作为一种企业经营最高效的投资方式该如何开展，我们就有了较为清晰的认识，总得来说正应了中国的一句古话：磨刀不误砍柴工。
（人）字2017第1000号
为了让新进人员尽快熟悉公司的相关制度，更快融入个公司这个大家庭，现行政人力资源部对12月11日前入职的行政级及以上员工组织入职培训，具体培训事宜通知如下：
一、培训主要内容：
一、企业概况与发展
二、公司实力
三、理念与联创文化
四、规章制度
五、职业提升发展空间
二、培训时间：2017年12月12日（星期四）16：30-18：00
三、培训地点：XXXXXXXX会议室
1、必参加对象：见附件
2、其他对培训感兴趣人员。
请各参加人员务必准时参加。培训时间约1.5个小时，培训结束即进行培训考核（考
试30分钟），如确有特殊情况无法参加的，须向分管副总请假，并于12月12日（星期四）
16：00前将请假单交至人力资源部另作安排，联系方式XXXXXXXX
特此通知！
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【关键词】电力企业；新员工；四段式；入职培训
一、前言
电力企业相比于一些其他企业在产品流程与方式等方面都有明显的不同。所以电力公司在对掌握不同程度技能与文化的员工进行岗前培训时一定要根据自身特点制定培训计划，从培训方式与内容上进行创新，这样才能有效帮助新职员较快熟悉岗位内容与职责。
二、存在问题
1.缺乏实践培训
学生初入职场可以通过企业开展的职前培训这一过渡期实现身份的转换。现阶段，电力公司开展的职前培训大多还采用课堂理论授课形式，缺少新职员岗前实践培训的环节，电力公司新招职员一般都会分给调度、检修、营销等部门，当前企业所开展的岗前培训缺少岗位轮动实践的环节，这样造成新职员对公司的经营业务了解不够全面，不了解公司的经营理念，无法在日后的工作中将自身培养成公司需要的人才，并且职业相关技能不娴熟很容易使得新职员初入职场倍感压力。
2.方式单一
当前企业开展的职前培训比较注重形式，在开展职前培训时常利用PPT进行理论讲解，这样的职前培训形式过于单一。企业开展的岗前培训缺少让老人带新人熟悉公司业务，并且在实践中培养新职员的职业道德方面素质，增强新职员对工作的责任心的环节。显然，当前电力公司开展的岗前培训缺少这方面的内容，还只是停留在理论方面，缺少职业道德与实践方面的培训。
3.缺少激励措施
现阶段，电力公司在进行新职员岗前培训的过程中大部分时间都是在开展知识培训，内容比较乏味。而且，通常的这种岗前培训都没有一个完整的奖励机构，这样很容易造成处在培训期间的员工对待职前培训的态度不够端正，学习不够积极等现象。如果电力公司开展的职前培训缺少相应的激励措施，必然导致培训的结果与预想的效果存在严重偏差。
三、四段式培养员工方案
1.学分制与课程安排
根据当前电力公司开展的职前培训显现的问题，企业针对缺失现象进行了模式革新，将学分制运用到职前培训当中，重新设置了培训课程。第一，开展7课时的完全封闭的军事训练，在野外进行28课时的拓展训练，并分别对这两个科目设置5学分。第二，企业管理基础和文化的培训，其科目设置10学分，主要讲解公司发展前景、经营理念、公司概况、企业文化和规章制度等，让新职员对公司有一个全面的了解。第三，电力生产过程共性培训。这个科目可以设置20学分，其具体可以分成电力系统、电网构成、规划等课程，内容包括电能输送、变电与配电等。第四，开展“一对一”的老带新模式，对新职员开展个性培训此项设置50学分。内容可以从输电和配电线路、变电运行与营销服务四个方面展开。培训期员工可以自由选择两个方面进行学习。
2.实施过程
实施过程要严格按照上面制定的方案执行，对于军事与拓展培训，企业可以用8天的时间完成这两项训练。对于企业管理基础和文化方面的培训，企业可以以30天为期。接下来，企业可以开展30-45天的共性培训。针对最后的4个方面的个性培训，企业可以将每个方面的培训时间定为90天，每一个处于培训期的员工必须从中选择两个进行学习。同时，电力公司可以借助讲座、座谈与面对面传授等方式进行授课。
3.培训考核
培训考核可以有效检验出学员培训期间的学习质量。电力公司可以用优、良、及、差4个级别来评价新职员的考核成绩。企业可以根据员工考核整体成绩进行优良及差的分数设置。然后企业可以将职员的入职级别与奖金直接与职前培训的考核成绩连接在一起，考核成绩得优秀者可以获得丰厚的奖金与较高的级别。这样的考核制度能够使新职员认真对待职前培训，并且对于专业技能与文化能够更加深入的掌握与理解。
4.结果应用
总之，新职工的职前培训是企业与职工双方相互了解的一个重要过程。电力公司可以依据新职员在职前培训期的平时表现与考核成绩进行试用期员工的转正定岗与奖金的制定。同时，企业进行员工年度评优也可以以此为依据。
四、结论
将新员工这股新鲜血液充分与企业相融合，帮助新职员短时间内熟悉公司环境、熟知岗位职责和了解公司文化，一直是人资部门在开展职员岗前培训的目的，但是电力企业相比于一些其他企业在产品流程与方式等方面都有明显的不同，必然导致其岗前培训方式与其他企业有所差别。四段式培养员工的方法是基于电力公司长远战略，进行新职员全面培养的方案，这种方法可以有效使新职员融入新环境之中。
参考文献：
[1]麦敏.新形势下电力企业新员工培训模式的优化探索[J/OL].企业改革与管理，2015（23）.
[2]徐露.打造基于核心能力的电力企业员工标准化培训体系[J].企业改革与管理，2016，07：96-97.
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