制造业企业用工管理制度

制造业企业用工管理制度（共12篇）

制造业企业用工管理制度 篇1

第一条 目的：为适应厂发展对人力资源配置之需，特制定本制度。

第二条 范围：本制度规定本厂的人力配置具体管理内容，包括招聘计划、招聘实施、甄试、员工录用、试用与转正、签订劳动合同、异动、离场等。

第三条 权责：本厂的用工统一由厂部管理。

第四条 招聘计划

1.用人部门（车间）因以下原因需要招聘人员时，可向厂部口头提出招聘申请。⑴因员工离职造成职位空缺需要补充的；

⑵因工作量增加、产能增加导致的定员增加的。

2.厂部核查各部门人力资源编制、配置情况，检查厂现有人才储备情况，并依“内部调整优先”的原则作如下处理：

若内部调整能满足岗位空缺需求的，则进行内部调整。

若内部调整不能满足岗位空缺需求的，则对外发布招聘信息，向社会实行公开招聘。

第五条 招聘实施

1.厂部根据招聘人员的数量、任职条件、工作要求，作如下处理：

⑴属“内部调整优先”的，在2个工作日内进行调动调整；

⑵属对外招聘的，应结合人才市场情况，确定招聘渠道：

①大规模、多岗位招聘时，可通过招聘广告、参展人才交流会等。

②招聘人员不多且岗位要求不高时，可在厂大门及附近道路侧发布招聘信息。

③招聘高级人才时，可通过网上招聘，或者通过猎头厂推荐招聘。

2.厂部根据招聘需求准备以下材料：

⑴招聘广告，包括本厂基本情况、招聘岗位、应聘人员基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

⑵厂的宣传资料如《员工手册》、《产品图册》、产品成果简介等资料。

⑶用于面试的《新员工录用审批表》；

⑷安排面试的《面试通知》小条纸（外出参加招聘会才用）。

3.招聘时，厂部（或现场招聘人员）收集求职者的应聘资料，并作以下处理：

⑴对应聘者简历进行初步审查、筛选，重点是身份证明、个人工作经验、薪酬要求、简历填写的质量等；

⑵同一职位的应聘简历集中放置一起，便于甄试；

⑶对初步确认符合录用条件的人员安排其到厂参加面试；

⑷对不符合录用条件者应当面致谢或婉言拒绝，并将其应聘资料集中处理或退还。

第六条 甄试

1.甄试一般以面试为主，必要时可结合笔试或操作考试。

2.厂部负责对应聘者的背景进行调查，并对用工基本条件进行把关；用人部门负责对应聘者是否具备所应聘职位的技术、知识、身体条件进行把关。

3.甄试的操作

⑴工人的面试由厂部与用工部门共同进行；

⑵一般管理人员的面试由厂部初试，然后转呈总经理复试，或由总经理直接面试； ⑶主管及以上职位的管理人员，由总经理直接主试；

⑷涉及操作生产岗位的人员，应加操作面试；

4.认真审查应聘者的相关资料：应聘者填写的《新员工录用审批表》（个人简历）、证件近照2张、身份证、居住证、学历证，工程技术人员或专业技术人员还应查验学历、职称证等，技术工种工人还应查验技术等级证或上岗证；

1.经批准录用的人员，由厂部办理录用入职手续：

⑴通知被录用者入职时间、需携带的相关证件资料；

⑵完善《新员工录用审批表》；

⑶审查核对相关证件与复印件，并收取其复印件

⑷办理临时厂卡；

⑸需在厂就餐者办理餐卡；

⑹需在厂集体宿舍住宿者，办理住宿手续；

⑺职前培训（三级安全教育的第一级），培训完毕须让被录用者在培训表上签名确认； ⑻设立考勤卡；

⑼带被录用者（连同考勤卡）到用工部门报到。

2.用工部门在接到被录用者后，应进行第二和第三级安全教育，并让其签名确认；

3.厂部门立即建立被录用者的人事档案，并转财务部存。

第八条 新员工的试用与转正

1.新员工试用期为1-3个月，个别特殊情形的可另行约定试用期。

2.试用期未满，表现突出，成绩优秀者，可由用工部门书面提出提前转正申请，办理提前转正手续；

3.试用期满，用人部门对试用者的表现进行考核评价，合格者，如期办理转正手续；

4.试用期表现不佳，已证明不符合录用条件者，由用工部门提前通知其办理离场手续；

5.试用期满考核不合格者，可根据不同情况作如下处理：

⑴不符合录用条件的予以辞退；

⑵达不到上岗要求的延长试用期，但延长的试用期不得超过1个月；

⑶达不到上岗要求但却符合其他工种（岗位）录用条件的，变换工种（岗位）另行试用。

6.试用人员转正时，应办理正式厂卡；属管理职位的员工，在转正的同时，由总经理签发所任职位的《任免通知书》；

第九条 劳动合同的签订：凡入职者，一个月内必须签订劳动合同，劳动合同期限一般为一年，期满后可续签。

第十条 异动

1.异动包括员工的调岗、升职、降职、免职等。

2.调岗

⑴员工在部门（车间）内部一般工种间的调岗，由各部门（车间）自行办理，既可临时的，也可固定的；

⑵员工在部门内部由普通工种调为技术工种，应报厂长批准；

⑶员工跨部门（车间）调岗，由厂长统一安排；

⑷部门（车间）不得随意将生产工人调为电工、机修工、司机、管理人员等，如确需要，应报厂长批准。

3.迁升、降职、免职

⑴员工的升职、降职、免职由以下情形决定：

一是由厂领导决定起用、降职、罢免的；

二是经厂奖惩制度和有关制度考核符合升职、降职、免职条件的；

三是参加厂管理职位招聘考核获得录用而升职的。

⑵员工的升职、降职、免职由厂部按规定填写《员工异动审批表》，及《任免通知书》，报总经理批准。

4.员工异动中跨部门调岗、升职、降职、免职等，必须办理《工作交接手续清单》： ⑴调离者，应将自己原职位的工作移交给接手者；如一时没有合适的接手者，则该岗位的上级领导作为该岗位的代理人来接手。

⑵调入者，应接手原任职者移交的工作；如原岗位空缺，其工作由该岗位上级领导代理的，代理者应将该岗位工作内容如数移交给调入者。

⒈员工离场分为辞工、辞退、除名、开除等，同时解除劳动合同。

2.员工辞工

⑴有下列情形之一的，员工可以辞工：

试用期内的；

合同期满不再续约的；

符合国家规定的；

⑵员工因其他原因要求辞工的，应提前30天用书面形式通知厂。

3.辞退员工

⑴员工有下列情形之一的，厂可以予以辞退：

在试用期间不符合录用条件的；

严重违反厂规章制度符合《员工奖惩制度》辞退条件的；

劳动合同期已满，厂不须继续聘用者；

⑵厂因其他原因辞退员工的，将提前30日用书面形式通知被辞退者。

⑶厂辞退员工，由厂部填写《员工离职手续完备表》经厂相关领导批准后。

4.除名

⑴员工连续旷工3天及以上，或当年累计旷工10天者予以除名；

⑵厂对违纪员工的除名由厂部填写《员工离职手续完备表》报厂领导批准。

⑶厂对违纪员工的除名，将用文字形式在厂内予以公告。

5.开除

⑴员工有触犯国家法律及严重违反厂制度达到开除条件的，立即予以开除。

⑵开除员工，由厂部填写《员工离职手续完备表》报厂领导批准。

⑶厂对违纪员工的开除，将用文字形式在厂内予以公告。

6.离场手续：

⑴工作移交：由离场员工所在部门、车间主管的监督下进行，包括岗位职责、工作内容、文件图纸资料、文具用具、工作工具、电脑、及其他相关内容，并由接收人和主管签名确认。

⑵仓库的清退：并由仓库管理人员签名确认；

⑶财务部清退：欠款或借款清退，并由财务人员签名确认；

⑷厂部清退，并由厂部经办人员签名确认：

技术资料、图纸、书籍、《质量手册》、质量文件、质量资料

厂配给的通讯器材退还

《员工手册》退还

厂卡退还

宿舍领用品退还

宿舍住宿费用（电）费结算

考勤情况及工资结算

发放《离场放行通知》

第十二条 审批权限

1.增补人员，在定编内的空缺补员厂长审批；新增编制的增员，由总经理审批。

2.《新员工录用审批表》由厂相关领导按职权审批。

3.《员工异动审批表》由厂相关领导按职权审批。

4.《任免通知书》由总经理签发。

5.《员工离职手续完备表》，由厂相关领导按职权审批。

第十三条 附则：本制度自公布之日起实施。

第十四条 相关表格：下列相关表格在填写完整后，一律由财务部存档。

《增补人员申请单》

《新员工录用审批表》

《录用通知书》 《员工异动审批表》 《任免通知书》

制造业企业用工管理制度 篇2

关键词：用工荒,招聘难,人力资源,应对措施

一、愈演愈烈的用工荒

用工荒是指用工短缺现象, 主要缺的人员为:普通工人。是最近几年出现的普遍现象。作为公司人事部门的招聘人员, 我对此深有体会。我们公司是一家典型的制造型企业, 最近几年招聘工作难度不断加大。金融危机以后从10年开始, 虽然不断扩展招聘手段, 扩大招聘范围, 在春节过后的招聘黄金季节里也只能勉强应付春节前后的大批离职, 更不用说为全年度招聘储备资源。如果正好赶上扩大产能的时刻, 除了安排加班, 只有寻求业务外包应付。

二、用工荒的主要原因

1、劳动力输出地人力需求增大。

随着内地中西部地区的开发, 各地相继开辟了大量的经济开发区, 政府为了招商引资大都为企业给出了丰厚的优惠政策, 很多知名企业纷纷选择在新兴地区建设新厂, 拓展业务, 例如富士康在连环跳以后把深圳的部分工厂迁到河南等内地地区。因此, 原来的劳动力输出地如安徽, 山西, 河南, 四川等自身的劳动力需求量快速增大, 无法再像以前一样给华东南地区的制造型企业输送劳动力。我们公司在近几年的招聘中就有深切的感受, 往年能给我们公司提供比较稳定生源的那些学校这两年都面临着无人可放的尴尬局面, 因为政府往往鼓励学校优先为本地企业提供人才服务与培养。

2、不断缩小的收入差异。

本地就业机会的增加是截留蓝领工人得主要因素。近年来, 全国各地不断调整最低工资标准并导致沿海地区与中西部地区收入差异日渐缩小。比较各地区2011年调整后的最低收入, 浙江1310元, 山西980元, 两者仅相差330元。如果一个山西人能在本地就业即能大大降低生活成本, 首先本地就业人员不需要或仅需要支付更为低廉的房租, 其次中西部地区消费也更低廉, 这部分成本节省降低已基本覆盖甚至超出了收入的下降, 此外在本地就业能与家人亲戚朋友保持联络, 增强归属感。在我公司内对离职原因的分析结果显示, 回乡就业成为蓝领工人离职的一个重要因素。

3、人才资源配置不合理。

用工荒, 确切地说应该是结构荒。大学生就业困难与沿海地区用工荒同时出现表明用工荒的背后是人力资源配置不合理, 人才结构不合理。高校大学生就业难反映了高校为了产业化而过多设置了许多不适应市场需求的专业或市场无法消化的专业, 并导致了供求不匹配的尖锐矛盾。要破解用工荒应该和大学生就业危机的化解结合起来, 采取一揽子方案统一解决。应当针对一些不适应市场需求, 就业率持续低迷的专业进行减招、限制招生。对劳动力市场进行一线摸底调研, 针对市场需求培养相关专业的大学生以化解用工荒。

三.其他国家应对用工荒的经验参考

1914年, 美国工人平均工资为每日二至三美元, 面对当时的“招工难”, 福特汽车公司实施了每日五元工资制。由于工资远高于平均水平, 不仅解决了“招工难”, 而且生产效率也有了显著提高。

1960-1961年间, 日本劳动力供不应求并加速了工资的上涨。从1955年至1965年, 日本产业总体工资几乎翻了一番。

1967年后, 台湾企业的招聘人数超过应聘人数, 农业部门日雇佣劳动者的工资上升速度开始加快。

上世纪80年代初, 韩国开始出现劳动力相对短缺的局面, 自1982年后, 韩国制造业工资大幅增长。特别在1986年-1990年间, 制造业工资平均年增长率高达21%。

以上这些国家地区都曾面临用工荒, 除了表面上效果显著的加工资对应以外, 这些国家其实还进行了产业结构升级, 现在他们已经从产业链的底端向上攀升, 并把其中低附加值的制造业务大部分都移到了中国等发展中国家。

四、中国制造型企业如何应对用工荒

1、优化第二产业。

加大研发投入、提高创新能力来增加产品附加值;推进精益生产, 通过技术改造和流程改善来优化资源配置, 提高生产效率, 提升人均产能, 从而减少对劳动力的依赖, 从源头控制人力需求。例如增加先进设备投资, 用自动化设备作业代替人力作业, 直接减少劳动力需求。剔除低附加值业务, 扩大外包, 控制人力规模。以我们公司为例, 为了缓解用工缺口, 从2008年开始公司各部门不断针对作业流程、设备等进行改善活动, 提高生产效率;此外公司将用人最多的组装业务外包, 直接减少60%人力;引进自动化设备, 提高产能, 通过以上各类活动, 在人力不增反减的基础上实现了产能数倍的增长。

2、产业链升级。

以一部售价600美元的i Phone4为例, 为苹果代工的富士康2009年, 母公司鸿海精密的毛利润为4.3%, 纯利润低至1.9%;而苹果利润率达到27%。因此政府应该鼓励企业改变产业的发展方式, 从以劳动密集型产业升级为技术和资本密集型产业, 鼓励创新, 因为创新是产业链升级的主要动力。举例来说比如说东莞有一家专门为国外代工的玩具厂, 通过自己的设计创新, 拥有自己的产品, 逐渐转变自身身份, 变为一家拥有自己知识产权和设计产品的企业。此外产业链整合更多的是企业间的兼并重组, 把产业链上下游的企业都整合到一起, 提升整体竞争能力, 产业链的整合实际是也是知识的整合。

五、总结

虽然目前很多企业为找不到工人而疲于奔命, 但同时我们更应看重用工荒的必然性和它的积极意义。除了解决眼下的用工问题, 制造型企业更应该为将来做好规划。用工荒的出现将促使劳动密集型企业改变在国内一味压榨本国劳动力、在国际上压缩自己利润空间的生产模式, 并思考建立可持续发展的企业战略, 推动整个社会的向前发展。同时, 用工荒也会迫使企业提高工人工资和福利, 使得整个社会正视几十年大发展中被忽视了的人群的正当权益, 正视不同群体之间巨大、不合理的收入差异。

参考文献

[1].孙大鹏, 杨开钟, 朱振坤.制造业企业外包含略选择研究, 工业技术经济, 第27卷第12期1.孙大鹏, 杨开钟, 朱振坤.制造业企业外包含略选择研究, 工业技术经济, 第27卷第12期

[2].王端旭, 陈帅.实施减员决策的三点建议.浙江大学学报, 2010.32.王端旭, 陈帅.实施减员决策的三点建议.浙江大学学报, 2010.3

[3].田琳.浅析企业用工总量管理.广东科技 2010.83.田琳.浅析企业用工总量管理.广东科技 2010.8

[4].郎咸平.《产业链阴谋——一场没有硝烟的战争》, 新浪博客2008-07-22。4.郎咸平.《产业链阴谋——一场没有硝烟的战争》, 新浪博客2008-07-22。

建筑施工企业用工风险及管理 篇3

中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日起正式施行,该部法律整体上在原《劳动法》的基础上进一步提高了对员工的保护力度，加大了用人单位人力资源的管理成本。对企业来说，影响之大前所未有。对于劳动密集、队伍流动、事故高发的建筑企业，面临更为严格的考验。建筑企业由于用工形式的特殊性和多样性，在劳动用工方面存在潜在着诸多现实问题和潜在的法律风险。针对现已实施的劳动合同法及施工企业特点，我今天在此简单与大家交流一下如何来应对用工风险 :

建筑业劳动用工情况大致如下：一是企业“自有职工”，二是新出现的建筑劳务分包企业，以独立企业法人形式出现，为总承包和专业承包企业提供劳务分包服务，由其直接招收、管理和使用进城务工人员，三是由“包工头”带到工地劳动或者企业直接使用的零散用工，他们能占到进城务工人员总数的70％以上。承包合同当中通常会约定由内部承包人自行招聘员工，安全事故责任概由内部承包人负责，但是这种约定违反了法律的规定，是无效的。根据05年劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条的规定，建筑施工企业将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者承担用工主体责任。因此，若内部承包人不具备用工主体资格，不论员工是由施工企业还是内部承包人招聘的，也不论内部承包合同如何约定，用工主体均是施工企业。因此，施工企业必须防止工伤事故和拖欠工资的风险。而内部承包人一般为建筑企业的职工，《劳动合同法》第九十四条规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。从此可以看出，企业内部承包反映的是利益合同关系，在本质上更是管理关系，其赔偿能力非常有限，即使施工企业根据内部承包合同起诉内部承包人且胜诉，其损失往往也很难挽回。因此，施工企业在签订内部承包合同前，应严格审查内部承包人的资信，全面了解内部承包人的从业经历、工作业绩、经营管理能力和承担风险实力。施工企业可以要求内部承包人提供一定的财产作为履行内部承包合同的担保。这种担保承包，会增强内部承包人的风险意识和守法经营、安全生产、文明施工等方面的自觉性，从而有利于保证承包经营活动的效果。施工企业可通过从工程款中扣款，强行代缴保险的方式来减少将来可能带来的风险。还可以通过统一控制账户、审核监视支出、授权合同签订、强制工伤保险、预留风险基金等多种措施，掌握承包合同内部追偿的主动权，防范经营和用工风险。

目前各施工企业劳动用工的现状及特点主要表现是：短期性、流动性、分散性、阶段性、穿插作业、流水作业、农民工、不签定劳动合同、不履行劳动合同、间接用工、个人承包、工资不按月支付、不参加社会保险、不缴纳住房公积金等。

根据施工企业的用工特点概括应对方略：

1、首先应建立健全企业劳动用工管理体系，建立和完善劳动用工各环节的规章制度，以达到降低用工成本，防范劳动用工风险的目的。规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使员工管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有健全的规章制度，公司的劳动用工管理将会陷于越来越不利的困境。建立和完善劳动规章制度是有效防范用人单位劳动用工法律风险的重要内容。施工企业必须根据自身劳动用工的内外部环境和行业特点，对涉及法律风险的重要事项，以规章制度的形式对事前预防、事中控制和事后补救作出明确规定。例如可以根据施工企业在异地分公司、项目部较多的特点，制定异地分公司员工管理办法。同时，对于劳动规章制度，应根据公司自身劳动用工的变化，适时作出相应的修改，保证规章制度合理合法并适应劳动用工管理的需要。企业规章制度须防程序“陷阱”，《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。即民主程序成为用人单位规章制度制定和修改的必经程序，否则规章制度无效。这就要求用人单位尽快建立健全工会或职工代表大会，并注意及时

履行规章制度的公示和告知程序。

2、应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系。施工企业应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系，根据岗位、工种以及员工层次的不同，制定不同的劳动合同文本，条款内容应严谨严密，以避免在劳资纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。

3、劳动法虽然侧重于保护劳动者的利益，但是为了防止劳动者滥用权力，仍规定了一些具体的措施来平衡劳动者与用人单位的关系，这就是保密协议、服务期以及竞业禁止的规定。

A保密协议——单位维权的第一个措施

保密协议是企业保护自己商业秘密的一个手段。企业参与的是市场竞争，常常有一些商业机密需要保护，从法律规定以及司法实践来看，认定为商业秘密的一个条件就是由权利人采取相应的保密措施，所以企业必须建立自己的保密制度，与知悉商业秘密的签定保密协议就是其中的一项内容。具体注意事项如下：

1、形式可以表现为单独的保密协议或者劳动合同中的保密条款。

2、需要支付对价。即签订保密协议需要给员工一定的经济补偿，否则保密协议不具有约束力。但是对于补偿金额，法律没有具体规定，由用人单位和劳动者约定。

3、保密协议的作用：除了可以保护商业迷密外，还可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期作出约定，即可以增加提前通知期，但是为了防止用人单位滥用权力，法律同时规定提前通知期不得超过六个月。

B服务期——单位维权的第二个措施

如前所述，劳动者可以单方的解除合同，这样常常会出现这样的情况，用人单位花费了财力培训了员工，员工却跳槽走了，这显然是一种不公平，为了防止这种现象出现，法律规定了服务期。具体使用条件如下：

1、适用范围：现有法律规定：用人单位与其出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者，可以在劳动合同中约定或者事先另行协商约定服务期。

2、法律效力。对于约订了服务期的合同来说，劳动者在服务期内不得单方解除合同。

3、违反服务期的责任。劳动者违反服务期的约定，应当承担违约责任。但是责任有多大，目前的法律法规没有作出具体的规定，通常由双方自行约定。实践中很多单位与劳动者约定了高额的违约金。

但是，即将生效的劳动合同法的规定有所不同：

1、服务期仅限于用人单位为劳动者提供专项培训费用的情况。

2、违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。这个规定

对于单位更为严格了。

C竞业禁止——单位维权的第三个措施

竞业禁止是指对负有保密义务的劳动者，用人单位限制劳动者在离开用人单位后一段时间内，不得从事与原单位有竞争性的工作。竞业禁止显然是保护用人单位利益的一个手段，企业应学会使用这个手段。具体使用时需注意以下几点：

1、适用对象：企业中负有保密义务的人，一般须签定保密协议。新的劳动合同法对适用对象作了规定，规定为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员

2、限制范围：禁止到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务

3、限制期限： 劳动合同法规定为二年。

4、单位的义务：需要单位支付一定的经济补偿金。比例为不低于原收入的三分之一。

建筑企业用工具体应对方略：有鉴于施工企业劳动用工的现状及特点，对现场施工人员中的并非公司内部员工的人员，数量大，来源复杂，且出现工伤等劳动风险的几率较大，必须特别审慎对待，应当与分包单位签署相应的协议予以明确，防范非劳动关系被认定为劳动关系所带来的法律风险。而对于大量的施工劳动力，则应尽量通过有资质的劳务公司，劳务企业要依法与农民工签订劳动合同并办理工伤、医疗或者综合保险等社会保险。总承包企业对劳务分包企业的用工情况和工资支付进行监督，仅就本工程发生的劳务纠纷承担连带责任。可以将公司的风险降到最低。大型施工总承包企业可以积极分离富余职工，成立建筑劳务分包企业；低资质等级的施工总承包企业向建筑劳务分包企业转化。对于本公司的办公人员和现场施工人员，要区分其不同性质区别对待： 应当根据自身的具体情况确定劳动合同的形式。

1、对于工作相对稳定的人员（管理人员、行政人员、财务人员等），可与其签定固定期限的劳动合同；

2、施工现场的人员（班组长、施工人员等）由于其流动性强，固定期限劳动合同签定后不便于长期管理，可以签订以完成某项工程为期限的劳动合同；以完成一定工作任务为期限的劳动合同签订，有利于减轻企业用工压力，这样工程完工合同正常终止，企业无需面临与之签订无固定期限劳动合同的压力，也无需支付经济补偿金。

3、对于一些工作保密性强、专业技术性强、工作又需要保持人员稳定的岗位，订立无固定期限劳动合同，有利于维护企业经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失，从而使企业保证一种稳定发展的势头。对于员工来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术，实现双赢局面。

4、关于辅助性岗位员工。对于保洁、保安等辅助性岗位、建筑企业现场或临时用工，用人单位一般采取劳务派遣的方式。我建议可以采取聘用退休人员的方式来解决或聘用非全日制用工，非全日制用工双方可以不签订书面劳动合同，可以随时终止劳动合同；终止非全日制用工劳动合同，用人单位不给予经济补偿。

浅谈煤矿企业劳务派遣用工制度 篇4

摘 要：劳务派遣用工制度作为一种特殊用工的方式，由于它能给煤矿企业高产高效矿井建设、减少用工成本、减少劳资纠纷等方面带来诸多好处，目前在煤矿企业普遍使用，但是由于其本身的弊端，对煤矿安全生产带来诸多问题。本文分析煤矿劳务派遣用工制度优缺点，并试图寻找加强煤矿企业劳务派遣用工管理的对策。

关键词：煤矿企业 劳务派遣 用工制度

一、煤矿企业劳务派遣用工制度优点分析

劳务派遣用工制度是上世纪90年代初，我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，对适应发展煤矿企业有诸多优势。

1.减少人员编制

为提高原煤生产人员效率，按照建设高产高效矿井要求，大型煤炭企业都有减员增效的指标，基层单位的用人计划严格按照定员审批，没有用人指标计划，而为提高原煤产量和抓好煤矿安全质量标准化建设，又需要更多的人员来完成相关的工作，因此一些辅助性、临时性的岗位都使用劳务派遣工。

2.减少用工成本

虽然《劳动合同法》明确规定：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，劳务派遣工在薪资方面不能减少成本，但是煤矿企业劳务派遣工和本单位劳动者在五险一金缴费项目和缴费基数有所差异，劳务派遣工一般都只缴纳当地社保部门强制缴纳险种，缴费基数可以选定为当地区最低缴费基数。

另外，劳务派遣工由劳务派遣公司统一招聘、调配、培训，为企业节约了管理成本和培训成本。

3.减少劳资纠纷

煤矿行业是一个高危行业，发生工伤的机率和频率比其他行业高，与用工单位相比，劳务派遣公司通常具有更为丰富的人事管理经验，熟悉劳动法律法规，从而更好地解决有关劳动争议。

二、煤矿企业劳务派遣用工制度弊端分析 虽然煤矿企业劳务派遣工有诸多优势，但是劳务派遣用工制度对煤矿安全生产存在很多弊端。

1.用工性质不同，管理难度大

在定员配置上，劳务工比正式工出勤工数多，干的都是脏活、累活，加之薪酬福利待遇上的差异，造成劳务工工作找借口、投机取巧。同时部分班组只注重当班进尺和产量，忽视或放松了对操作过程的控制，使得一部分人员养成不正规的操作习惯，出现违章指挥、违章作业和违反劳动纪律等“三违”行为频繁发生。

2.员工归属感弱，人员流动频繁

劳务派遣工在煤矿企业普遍被认为是“二等公民”，在薪酬福利、培训晋升方面区别对待，感到前途无奔头，工作没劲头，工作积极性受到很大影响；其次煤矿劳务派遣工一般都为农民工，农民工思想上比较松动，不能适应煤矿企业严格的规章制度限制，想来就来，说走就走；同时受薪酬福利待遇影响，哪里收入工往哪里跑，只注重眼前收入，通常是“一个带走一批”，加之受煤炭企业内部劳务工晋升空间等因素的影响，造成一线劳务工队伍稳定性差，人员流动频繁。

3.安全意识淡薄，安全隐患大

由于煤炭行业是一个脏、累、苦、险行业，行业的人才吸引力不足，煤矿企业招聘劳务派遣工时，重体能、轻素质，造成劳务派遣工文化程度普遍偏低，对煤矿生产缺乏必要的了解和认识，加之部分人的短期思想，对煤矿企业安全培训的内容吸收很少或者无法掌握。其次，劳务派遣工主要从事井下采掘一线工作，他们认为煤矿是出苦力的活，又是临时工，只要每天能完成任务，“能干”就行，煤矿企业举办的培训效果差。这些原因直接导致劳务派遣工安全意识淡薄，容易出现生产和人身伤亡事故，为煤矿企业安全生产形势埋下重大隐患。

三、如何加强煤矿企业劳务派遣用工管理 1.规范劳务派遣用工管理，把好入口关

煤矿企业首先要建立健全劳务派遣用工管理，对劳务派遣用工条件进行明确，积极与劳务派遣公司沟通，参与招聘或者自主招聘，经面试和笔试合格方可录用，改变传统劳务派遣公司直接派遣的粗放型管理，把好劳务派遣工入口关。同时，煤矿企业可以主动联系大中专院校，尤其是煤矿类院校，自主招聘各类煤矿专业人才，提高劳务派遣工文化素质，改善煤矿从业人员学历结构，缩短用工距离。

2.加强员工培训，提高劳务派遣工技能和素质

首先，严格按照国家规定，做好员工安全培训工作。煤矿企业应严格按照煤《矿安全规程》、《煤矿安全培训规定》等规定，制定员工培训管理办法，针对性地制定培训计划和培训大纲，尤其抓好员工入职培训、在岗培训、轮岗培训，所有从业人员必须培训合格后，方可上岗，确保所有劳务派遣工具备井下基本的安全意识和岗位操作知识。

其次，建立导师带徒制度，发挥传帮带作用。导师带徒制度是提高劳务派遣工岗位操作技能的快速有效办法，让技术过硬、素质较好的班组长或老职工带劳务派遣工，采取一带一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，同时制定相关激励机制，对表现好的导师和劳务派遣工进行表彰和奖励，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，使劳务派遣工快速掌握岗位操作技能。

3.实行优胜劣汰，建立劳务派遣工激励机制

激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工需求、实现组织目标。建立劳务派遣工激励机制包括以下几个方面：

首先，建立劳务派遣工退回机制。煤矿企业与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时，应明确将劳务派遣工退回的情形。对于新进员工，设定一定的淘汰率，明确试用期被证明不符合用工条件的情形，结合员工试用期安全操作习惯、安全生产意识、工作能力，把适合煤矿企业文化、能力较好的员工留住，对于不符合条件的一律退回劳务派遣公司。对于在职劳务派遣工，将“三违”、出工不出力、消极怠工等直接纳入退回劳务派遣公司情形，更好地淘汰不符合企业的劳务派遣工。

其次，建立劳务派遣工流转机制。劳务派遣工流转是一个敏感的话题，煤矿企业必须在流转条件进行明确，在流转过程中的考试、接收等环节要公平公正公开，坚决杜绝徇私舞弊行为，对于特别优秀的劳务派遣工，如在技术比武表现突出的，直接流转，积极挖掘劳务派遣工队伍中的优秀人才。

2013年7月1日，劳动合同法修正案正式实施，进一步明确了劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。随着国务院劳动行政部门对用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量占其用工总量的一定比例规定的制定完善，煤矿企业用工制度将面临新的机遇和挑战。

参考文献：

【1】倪雄飞.企业劳务派遣用工方式的性质及其制度构建.现代管理科学，2013（1）

【2】马仁明.劳务派遣用工制度对煤矿安全管理的影响及改进对策.能源技术与管理，2009（6）

东莞市建筑施工企业用工管理规定 篇5

序上月结余加班工资本月借支扣除项目累计应付本月实发工累计工资余姓 名身份证号码本月工资金额（元）号工资(元)（元）工资（元）名称工资（元）资（元）额（元）******8制表： 班组长： 项目负责人： 公司领导审核：总包公司见证人： 监理公司见证人： 投诉电话：签 名 9

建筑劳务授权委托书

编号： 系我单位法定代表人，现授权 同志为我方委托代理人（职务：项目负责人，居民身份证号码：），代表我单位就 工程进行全面劳务管理工作，其权限：

1、作为我单位的全权代表，负责合同约定范围内的一切劳务施工工作。

2、管理工程质量、进度、安全、生产技术工作。

3、办理合同外的工程量签证工作。

4、负责本工程项目工人劳务合同、劳资信息管理、工资支付等工作。

5、委托有效期：与本工程合同有效工期一致。（注：实际施工日期超过本工程合同有效工期的，本公司另行出具授权委任书）

被委托人责任：

1、认真贯彻执行安全、生产的法律、法规和规章，落实本项目各安全、生产管理制度，对所负责的工程项目安全、生产负全面责任。

2、执行本工程项目的施工组织设计，保质量、按进度做好项目各项施工工作，实现安全、生产管理目标。

3、督促、检查专职安全员工作，定期或不定期组织安全、生产检查，明确各作业班组的安全生产责任，对本项目发生的安全、生产事故及时上报。

4、督促、检查施工过程中各项安全、生产技术交底和设备验收工作。

5、严格执行公司的用工和工资管理制度，督促、检查资料员的“六统一”和工人三级安全教育工作

6、法律、法规规定的其他安全、生产责任。

1、兹委托（身份证号）为钢筋班劳务负责人，行使管理工人考勤记录、工作情况等权限。

2、兹委托（身份证号）为抹灰班劳务负责人，行使管理工人考勤记录、工作情况等权限。

3、兹委托（身份证号）为混凝土班劳务负责人，行使管理工人考勤记录、工作情况等权限。

4、兹委托（身份证号）为模板班劳务负责人，行使管理工人考勤记录、工作情况等权限。

5、兹委托（身份证号）为脚手架搭设班劳务负责人，行使管理工人考勤记录、工作情况等权限。

6、兹委托（身份证号）为木工班劳务负责人，行使管理工人考勤记录、工作情况等权限。

7、兹委托（身份证号）为砌筑班劳务负责人，行使管理工人考勤记录、工作情况等权限。

8、兹委托（身份证号）为油漆班劳务负责人，行使管理工人考勤记录、工作情况等权限。

授权单位（盖章）

法定代表人（签字）：

授权日期： 年 月 日

企业“用工荒”的管理警示 篇6

“用工荒”荒芜了企业

又是一年春来到,企业用工矛盾再次加剧,“用工荒与用工慌”现象愈演愈烈。无论是个人、社会、企业,还是民族、国家、国际,用工流失率在中国社会已经远远超过了许多国家的比例。许多企业的员工流动率普遍过高,原因何在?员工流动率非常高,而且跳槽率也高。某企业的员工流动率超过了无法想象的地步,造成了企业过年来无法正常运作生产和销售,损失了不少。“还有一家公司计划拿出目前已有资产大约10%的部分作为股份,根据员工的技能高低和贡献大小,赠送给全体员工,从每一个最普通的工人到高层管理人员,人人有份,但终究还是走了不少人。

到底员工为什么要离开这个环境?许多企业的老板都在反思这个现实问题,难道企业发展不好,学不到东西,公司环境不好或是待遇不好?许多企业花了钱在各不同的媒体发布招聘消息和用工市场招聘,许多企业唉声叹气说难以招到合适的用工。

在未来的市场竞争中,用工是一大亮点,也是企业打对拼抢手的对象,同样也会成企业跟企业之间的矛盾。在企业发展竞争的社会,到底都是用工的竞争,许多企业招人、用人、选人、留人都需要一个过程和时间。基本上都是双向选择,今天你聘我,我不一定选你,我去应聘,你也不一定选我,当你聘了我之后,过了一定发展阶段,个人价值得不到体现,那只能走,就这样造成“用工荒”现象,造成用工流动率过高。

用工慌,慌在了哪?

许多人通过用工市场找工作,图的是机会多、成功率高,然而,由于诸多原因,一些求职人通过用工招聘市场求职的成功率却不高。这除了与“高校连年扩招,大学生整体素质下降”最主要原因有关外,还因为企业或社会上都要求多少年的本职本岗位的工作经验,再者就是企业“支付的预期薪水太低了。

目前用工招聘会主办方经济收入主要有两项,一是向招聘单位收取摊位费,另外就是向求职者收取门票费。在操作过程中,招聘活动主办方为了吸引尽可能多的求职者来招聘会赚取门票费,往往夸大宣传,在前期宣传中往往有某某知名大企业参加的消息,但届时真正出席招聘会的知名大企业却很少。另外,一些招聘会实际可供选择的岗位相对单一,这也与用工求职的就业需求相去甚远。更有甚者,一些主办方靠招徕“会托“来欺骗求职者,这些所谓的招聘单位来了后只是摆摊敛求职材料,最后却不录用一个人。

对“用工荒”深层剖析

1、生活水平的提高使人们对生活有了更高的追求。随着中国经济近几年的快速发展,人们的生活水平有了明显的提升,因此人们不再为了谋生而打工,不再使自己活得那么辛苦,而开始追究休假,追求团聚。生活水平提高而引起就业观的转变是社会进步的标准。

2、一些企业用人告急,尤其是技术用工紧缺,他们转而把招人范围扩大到大学生群体,希望招收到一些专业对口而且实际工作能力强的大学生。今年以来出现的“用工荒”确实影响了大学生就业心理,使大学生有了就业不再难的想法,部分大学生在就业中出现了挑挑拣拣、眼高手低的情况。

3、物价上涨,生活成本增加使沿海企业的薪酬水平丧失竞争优势。东南沿海的生活成本比内地企业高出很多,而薪酬水平比内地企业实际高不了多少,这样工人的实际所得在随着生活成本的增长逐年下降,这是企业招不到人的根本原因。

4、如今,80、90后成为职场的主力,作为新生代的就业者,他们与老一辈的就业观念有着很大程度的不同,他们看重的不仅是工资待遇,更为重视的是个人兴趣、工作环境、休假制度以及工作前景等等,普遍存在着过高就业期望,于是择业就业之间无法达到一个平衡点。

制造业企业用工管理制度 篇7

水城县人力资源和社会保障局

关于切实加强煤矿企业 劳动用工管理的通知

各乡（镇）、各有关单位、各煤矿企业：

为贯彻落实《劳动法》、《劳动合同法》、《贵州省劳动保障监察条例》以及《国务院办公厅关于进一步加强煤矿安全生产工作的通知》（国发„2013‟99号）、《省安全生产委员会办公室关于印发贵州省10个安全重点县（区）遏制重特大事故攻坚战工作方案的通知》（黔安办函„2014‟1号）、《水城县2015年促进煤矿安全生产形势根本好转攻坚专项行动方案》（水安委通„2015‟5号）等精神，推动全县煤矿用工管理规范化、制度化，结合全县煤矿企业实际，现就切实加强全县煤矿企业劳动用工管理工作通知如下：

1.煤矿企业按照生产许可证证载能力和批准的采掘计划，科学编制岗位定员，根据用工需求向煤矿用工管理机构提出劳动用工申请，申请要对招用从业人员的对象、范围、条件、数量等进行明确。

2.煤矿用工管理机构对煤矿企业劳动用工申请进行审查，重点审查以下内容：

⑴煤矿企业证照和手续是否齐全且有效；

⑵煤矿企业是否设臵煤矿用工管理部门且配备专职煤矿用工管理人员，煤矿用工管理制度是否健全，是否按照“五个统一”进行煤矿用工管理；

⑶煤矿企业申请的用工数量是否超过核定的煤矿企业定员数；

⑷新、改、扩建项目是否按规定进行了建设项目施工企业备案登记；

⑸煤矿企业对各级政府和部门在检查中发现的有关煤矿用工方面存在的问题是否已整改落实。

以上内容审查不合格的企业不得批准用工，待企业对存在的问题整改完毕后重新提出用工申请。

3.煤矿用工管理机构综合汇总各煤矿企业劳动用工需求申请，确定报名人数（报名人数=用工申请数量Ｘ调节系数，影响调节系数的主要因素有劳动组织形式、出勤率等，由煤矿用工管理机构根据当地或企业实际情况确定），根据

1.煤矿用工管理机构制定培训计划，按有关规定组织培训。培训必须在具有相应培训资质的煤矿企业或培训机构进行，培训内容除执行国家统一的培训教学大纲外，还必须包括劳动保障法律法规等内容。

2.培训结束时，培训机构应及时向煤矿用工管理机构反馈培训及合格人员情况，煤矿用工管理机构根据培训合格人员情况，确定拟从业人员，确保煤矿从业人员培训合格率达到百分之百。

（三）统一签订劳动合同和煤矿用工备案

1.煤矿用工管理机构根据拟从业人员意愿和煤矿企业用工需求,按照双向选择的原则,确定煤矿企业从业人员。

2.煤矿用工管理机构组织煤矿企业与从业人员签订《水城县煤矿企业劳动合同书》，其中井下从业人员合同期一般不少于三年。合同书一式三份，煤矿企业、从业人员和煤矿用工管理机构各持一份，确保劳动合同签订率达到百分之百。

3.煤矿企业与从业人员签订劳动合同后，煤矿企业在规定的时间内办理煤矿用工登记备案手续，确保煤矿用工登记备案率达到百分之百。

4.签订劳动合同后，煤矿用工管理机构组织煤矿企业为从业人员办理录用手续，填写并发放《水城县煤矿企业从业人员劳动手册》。的要求，不断充实“煤矿从业合格人员储备库”，提高从业人员素质和储备。

(六）建立、健全和完善煤矿用工管理规章制度 煤矿企业必须按照“五个统一”煤矿用工管理机制，做好劳动用工管理工作，建立、健全和完善煤矿用工管理规章制度：

1.煤矿从业人员档案管理制度； 2.煤矿从业人员台帐管理制度； 3.煤矿从业人员招用和辞退制度； 4.煤矿从业人员培训制度； 5.煤矿从业人员考核管理制度； 6.规定要求的其它制度。

(七）全面执行煤矿工人小时最低工资标准

各煤矿企业最低工资标准和小时最低工资标准不得低于《贵州省最低工资标准和企业工资指导线》，使煤矿企业最低工资标准和小时最低工资标准贯彻执行率达百分之百。

三、切实加强对煤矿用工管理的监督检查，严厉打击非法违法煤矿用工行为

（一）加强对煤矿用工管理的监督检查

县人力资源和社会保障部门、煤矿行业主管部门等有关部门要按照监管职责，通过煤矿用工执法检查、煤矿用工专项整治和煤矿用工突查、抽查等方式，加强对煤矿用工行为的

4.煤矿井下使用劳务派遣人员的；

5.新、改、扩建项目企业未按规定进行建设项目施工企业备案登记的；

6.超定员组织生产，劳动组织管理混乱，违规承包、层层转包、以包代管和井下采掘工作面或井巷维修作业进行劳务承包的；

7.扣押从业人员居民身份证等证件的；

8.未按照劳动合同的约定或者国家有关规定按时足额支付从业人员工资的；

9.未落实煤矿井下最低工资标准或井下艰苦岗位津贴制度的；

10.未及时为从业人员足额缴纳各种社会保险的；

11.解除或者终止劳动合同，未依照《劳动合同法》规定向从业人员支付经济补偿的；

12.违章指挥或者强令冒险作业危及从业人员人身安全的；

13.存在其它非法违法煤矿用工行为的。

制造业企业用工管理制度 篇8

京劳社资发〔2004〕155号

各区、县劳动和社会保障局，各区、县建委，各集团、总公司，各有关单位：

现将《北京市建筑施工企业劳动用工和工资支付管理暂行规定》印发给你们，请认真学习，遵照执行。

北京市劳动和社会保障局

北京市建设委员会

二○○四年十一月八日

主题词：建筑施工企业 劳动用工 工资支付 管理 通知

抄送：市政府各委、办、局，区、县人民政府

北京市劳动和社会保障局办公室 ２００４年１１月１２日印发

附件：

北京市建筑施工企业劳动用工和工资支付管理暂行规定

第一章 总 则

第一条 为维护建筑市场的正常秩序和社会稳定，规范建筑施工企业劳动用工及工资支付行为，维护建筑施工企业劳动者的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《北京市劳动合同规定》和《北京市工资支付规定》及有关规定，结合本市实际，制定本规定。

第二条 本规定适用于在本市行政区域内从事建设活动的施工总承包企业、专业承包企业及劳务分包企业（以下统称建筑施工企业）和与之形成劳动关系的劳动者。

第三条 市、区（县）劳动保障行政部门会同建设行政主管部门依法对在本行政区域内

从事建设活动的建筑施工企业执行本规定的情况进行监督检查。

第二章 劳动用工管理

第四条 建筑施工企业应当按照《北京市建设工程劳务管理若干规定》的规定办理用工手续，不得使用零散工，不得允许未与企业签订劳动合同的劳动者在施工现场从事施工活动。

第五条 建筑施工企业与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起按照《北京市劳动合同规定》的规定订立书面劳动合同。劳动合同中必须明确规定劳动合同期限，工作内容，工资支付的标准、项目、周期和日期，劳动纪律、劳动保护和劳动条件以及违约责任。

建筑施工企业与劳动者签订劳动合同应一式三份，双方当事人各持一份，劳动者所在工地保留一份备查。

第六条 施工总承包企业、专业承包企业应当加强对劳务分包企业与劳动者签订劳动合同的监督，不得允许劳务分包企业使用未签订劳动合同的劳动者。

第七条 建筑施工企业应当将每个工程项目中的施工管理、作业人员劳务档案中有关情况在《北京市建筑业企业信息管理系统》（以下简称建筑信息管理系统）中按规定如实填报。人员发生变更的，应当在变更后7个工作日内，在建筑信息管理系统中作相应变更。

第三章 工资支付管理

第八条 建筑施工企业应当按照《北京市工资支付规定》的规定，根据劳动合同约定的工资标准、支付周期和日期，支付劳动者工资，不得以工程款被拖欠、结算纠纷、垫资施工等理由克扣劳动者工资。

第九条 建筑施工企业应当每月对劳动者应得的工资进行核算，并由劳动者签字确认。

第十条 建筑施工企业应当至少每月向劳动者支付一次工资，且支付部分不得低于本市最低工资标准，每季度末结清劳动者剩余应得的工资。

第十一条 建筑施工企业应当将工资直接发放给劳动者本人，不得将工资发放给“包工头”或者不具备用工主体资格的其他组织或个人。

第十二条 建筑施工企业应当对劳动者出勤情况进行记录，作为发放工资的依据，并按照工资支付周期编制工资支付表，不得伪造、变造、隐匿、销毁出勤记录和工资支付表。

第十三条 建筑施工企业因暂时生产经营困难无法按劳动合同约定的日期支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。超过30日不支付劳动者工资的，属于无故拖欠工资行为。

第十四条 建筑施工企业应当按月如实向工地所在街道办事处劳动科报送《建筑施工企业

劳动用工及工资支付情况登记表》。

第十五条 建筑施工企业与劳动者终止或者依法解除劳动合同，应当在办理终止或解除合同手续的同时一次性付清劳动者工资。

第四章 监督管理与法律责任

第十六条 建设行政管理部门对在京施工的劳务企业实行市场准入、清出制度，对劳动用工和工资支付管理不落实的，禁止在北京建筑市场进行施工。

第十七条 外省市建设行政管理部门设立的驻京管理机构，要加强对本省在京劳务分包企业和人员的管理，督促企业依法用工。

第十八条 施工总承包企业开工、复工前，应当向工地所在街道办事处报送《建筑施工企业开复工登记表》。

第十九条 本市实行建筑行业信用信息管理制度和舆论监督管理。

建筑施工企业有下列情况之一的，由劳动保障行政部门按照《北京市行政机关归集和公布企业信用信息管理办法》（北京市人民政府令第106号）的规定，记入北京市企业信用信息系统予以通报，并通过新闻媒体公开曝光。

（一）非法用工，克扣、拖欠劳动者工资致使发生群体性上访事件，并被劳动保障部门予以行政处罚的；

（二）严重干扰、阻挠、抗拒监督、检查，被劳动保障部门予以行政处罚的；

（三）其他违法行为。

第二十条 建筑施工企业有下列情形之一的，劳动者有权向劳动保障行政部门举报，也可以依法申请调解、仲裁和提起诉讼。

（一）招用劳动者未签订劳动合同的；

（二）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（三）支付工资低于本市最低工资标准的；

（四）办理终止或解除合同手续时，未同时一次性付清劳动者工资的；

（五）有其他劳动用工和工资支付违法行为的。

第二十一条 劳动保障行政部门在查处建筑施工企业侵害劳动者劳动报酬权益的案件时，建筑施工企业负有举证责任，并应当在规定的期限内提供劳动者出勤记录和有关工资支付的凭证。逾期不能提供或者拒绝提供的，劳动保障行政部门可以责成建筑施工企业按照本企业同岗位同工种的最高工资标准支付劳动者工资。

第二十二条 建筑施工企业使用零散工的，由市、区县建设行政主管部门按照《北京市人民政府关于外地建筑业企业来京施工管理暂行规定》第九条第一款进行处罚；

建筑施工企业未与劳动者签订劳动合同的，由劳动保障行政部门责令限期改正，逾期不改的，由劳动保障部门依《北京市劳动合同规定》（北京市人民政府令91号），按照未签订劳动合同的人数，对用人单位处以每人500元罚款。

第二十三条 建筑施工企业在接受劳动保障部门监督检查时，隐瞒事实真相，出具虚假工资报表，隐匿、毁灭工资支付记录、拒绝提供相关资料，以及其他严重干扰、阻挠、抗拒劳动保障部门监督检查的，劳动保障部门视其情节轻重，可以处以1000元以上1万元以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。并建议由资质评定部门降低其资质等级。

第二十四条 由于建设单位、施工总承包企业、专业承包企业（以下统称为发包单位）或者劳务分包企业，发包、分包或者转包给不具备用工主体资格的组织或者个人的违法行为而引发拖欠工资等劳动争议，发包单位或者劳务分包企业为用工单位，由其按照《劳动法》的规定承担对劳动者的义务，向劳动者支付所拖欠的工资。

第二十五条 建筑施工企业有本暂行规定第二十条

（一）至

（五）项违法行为的，由劳动保障行政部门依法予以处罚。

第二十六条 劳务分包企业因拖欠劳动者工资被举报的，由劳动保障行政部门对其下达限期整改通知书，责令其限期支付劳动者工资。逾期不支付劳动者全额应得工资的，劳动保障部门按照《北京市工资支付规定》（北京市人民政府令第142号）第35条第二款规定责令建筑施工企业向劳动者支付所欠工资数额与25%补偿金总和的二倍以内赔偿金。并将企业违法行为通报市建设行政主管部门，由市建设行政主管部门勒令企业在京所有在建工程停工整顿，停工整顿期间停止其对任何工程项目的投标，其不良行为记入市建委行业信用系统。

第二十七条 施工总承包企业或专业承包企业因垫资施工，不按照合同约定支付劳务分包合同价款导致拖欠劳动者工资的，由建设行政主管部门责令其限期支付分包合同价款，在未支付分包合同价款之前停止其承接新工程；在拖欠分包价款支付后，专业承包企业和劳务分包企业应当将所得款项优先用于支付拖欠的劳动者工资。

逾期不支付的，记入市建委行业信用系统予以曝光。

第二十八条 因房地产开发企业拖欠工程款造成拖欠劳动者工资的，由建设行政主管部门责令其限期整改，并记入市建委行业信用系统；情节严重的，降低或取消其开发资质；逾期不改的，依法清出北京市房地产市场。

第二十九条 因建筑施工企业违反本规定，引发极端或群体性事件的，由市建设行政主管部门按照以下规定责令其限期整改，改正期间，禁止其承接新的工程，记入市建委行业信用系统，并在有形建筑市场和媒体进行曝光。

（一）引发一般性极端事件或者20人以下的群体性事件，改正期限不少于1个月；

（二）引发较严重极端事件和20人以上的群体性事件，造成一定社会影响的，改正期限不少于6个月；

（三）引发严重极端事件和重大群体性事件，造成严重社会影响的，改正期限不少于12个月；

（四）第一起极端或群体性事件发生后，12个月内又发生极端或群体性事件，改正期限视情节和后果予以延长。

对本企业严重违法行为负有直接责任的主要领导记入个人不良行为纪录；对负有主要责任的领导由有关部门追究其行政责任；触犯法律的将依法追究刑事责任。

第五章 附 则

试论矿山企业劳动用工管理 篇9

一、劳动用工情况

1. 劳动用工的来源。

企业劳动用工主要由以下5类人员构成: (1) 农村剩余劳动力, 这部分人员占劳动用工总数的大部分, 是企业劳动用工的主体。 (2) 城镇剩余劳动力。即城镇户口人员, 这部分人员数量较少, 仅占企业劳动用工很小的比例。 (3) 企业职工家属。即夫妻双方一方为企业正式职工, 另一方户口在企业无正式工作者。 (4) 企业待业青年。即父母一方为企业正式职工, 且本人户口在企业无正式工作者。 (5) 企业退休 (内退) 职工。即原为企业职工现已办理了退休 (内退) 手续者。这部分人员主要集中在比较特殊的岗位。

2. 劳动用工使用的原因。

劳动用工的使用原因较为复杂, 主要有以下三种情况: (1) 补充企业劳动力不足而使用部分劳务工。一是补充企业自然减员形成的缺员状况。近年来, 部份企业为抓住难得的市场机遇, 改、扩建了部分生产线, 加之企业内退政策执行后自然减员大于新增人员, 为确保生产不受影响, 满足实际工作需要, 在缺员的部分岗位雇用劳动工以保证生产的正常进行。二是补充企业某些技术或专业岗位缺少较高专业人才的实际需要。针对企业部分对技术或专业要求较高, 而企业目前又无合适人员的实际情况, 临时雇用部分劳务人员。 (2) 部分岗位不适合配备正式职工而使用劳务用工。一是季节性生产的岗位, 为避免劳动力闲置问题, 因此, 临时雇用部分人员既可保证生产、生活的需要, 又可以为企业节约费用。二是目前环境艰苦, 工作条件差的岗位, 使用了部分劳务用工。三是一些社会化职能管理事务或有特殊要求的岗位。 (3) 特殊情况下批准使用的劳动用工。此类情况原因比较复杂, 既有企业为照顾部分职工的困难而使用的家属工, 又有经企业特别批准, 就企业某项工程与当地政府或村民协商一致的情况使用的临时工。

3. 劳动用工的身份。

按照传统习惯, 企业劳动用工有以下三类: (1) 集体工。是指通过县级以上劳动人事局审批, 由待业青年非固定工转为集体所有制正式职工的人员。 (2) 协议工。是指经组织批准招用的企业待业青年或职工家属, 其用工已经劳动人事局审批备案。如临时雇用的季节性用工等。

二、目前劳动用工管理中存在的问题

1. 用工招聘不透明, 存在照顾性录用者。

各单位在招聘录用劳动工的过程中, 标准不一, 条件多变, 存在照顾性录用者, 缺乏公开、公正、公平的原则, 导致招到岗位上的劳务工未必是最合适的人选。

2. 合同管理不重视, 存在劳动纠纷隐患。

一些劳务工使用单位在劳动工合同管理方面重视不够, 很容易引起劳动纠纷, 如在劳动合同管理方面, 有些单位合同到期后未能及时续签, 有的单位合同内容不规范。

3. 劳保工作不认真, 存在安全生产风险。

矿山企业由于技术工种众多、设施设备要求高、自然环境恶劣等客观原因, 属于容易发生劳动安全事故的企业。在劳动保护工作方面存在薄弱环节, 个别单位没有认真执行相关的规定等。这些问题很容易引起安全事故, 应引起有关单位的高度重视, 避免此类问题的发生。

4. 考核管理不落实, 干好干坏一个样。

企业劳动用工存在考核缺位的问题。主要表现为:一是使用单位没有规范的劳动考核管理办法, 导致日常考核管理大都流于形式;二是针对各单位劳务工的考核指标, 企业没有确定相应的职能部门考核, 这样造成企业无法保证劳务工的工作绩效, 同时给企业劳务费审批支付带来了一定的困难。

5. 用工管理不规范, 存在私自用工现象。

部分单位存在私自用工现象。在调查中发现一些单位存在私自用工情况, 在没有经企业批准的情况使用了一些临时工, 给企业劳动力管理带来极大隐患, 必须及时予以纠正, 杜绝此类问题的发生。

三、加强管理的对策建议

1. 结合企业实际, 用发展眼光看待劳务工问题。

企业应用发展眼光看待劳务工问题, 重视劳务工的管理。使用劳务工可以直到缓解企业岗位操作人员不足的问题, 因此企业应将劳务用工纳入企业的人力资源管理中来, 以适当缓解企业部分岗位人员不足的问题。

2. 加强对劳务工的日常管理, 保证劳务工队伍质量。

(1) 严格招聘程序, 录用合格员工。企业应做好岗位分析, 建立岗位标准和应聘条件, 规范劳动用工的招聘录用程序, 坚持按照公开、公正、公平的原则, 面向社会, 公开招聘, 全面考核, 择优录用劳务人员, 确保上岗人员符合企业要求。 (2) 强化技术培训, 落实安全工作。员工技术水平高、操作规范, 能及时补充企业需要的操作人员, 同时也会减少违章作业导致的劳动安全事故。矿山企业人力资源部门除了组织多种行之有效的途径培训员工提高专业技能外, 还应配合安全机构, 组织落实劳动安全教育。劳务工必须经过企业级、车间级和班组级三级安全教育, 经过考试合格后才能上岗。员工日常上岗操作, 需进行班前安全讲解、班中安全检查、班后安全总结并形成书面记录。定期组织劳务工进行安全制度、安全知识、安全思想、安全演习等教育。劳动保护用品必须能够保证员工的身体健康和安全, 有效防止劳动安全事故。矿山企业由于作业环境较恶劣, 对不同岗位配备不同类型的劳保用品更为必要。 (3) 完善考核管理, 建立奖惩机制。强化对劳务工的日常考核。使用单位要根据工作岗位要求规范劳务工考核管理办法, 设立针对各岗位劳务工的考核指标, 同时确定相应的职能部门认真考核。根据考核结果, 对绩效优秀者予以奖励, 对绩效较差者予以惩罚。奖励可以采取物质奖励或精神奖励, 通过给予资金、评选安全先进集体和个人、通报表扬等来实现。惩罚可以采取经济惩罚或精神惩罚, 如扣发工资奖金、批评教育、书面通报等, 发生严重劳动安全事故的责任人, 要解除劳动合同, 构成犯罪的移交司法机关追究刑事责任。 (4) 善用薪酬手段, 进行有效激励。企业要制定针对性的灵活的薪酬政策和手段进行激励, 如:薪酬水平激励, 薪酬结构激励, 差别激励, 薪酬增长激励。 (5) 做好福利社保, 保障员工权益。劳动法对工时和休假做出了强制性规定, 人力资源部门在遵守法规的基础上, 结合不同岗位特点, 实行灵活的工时和休假制度。矿山企业生产一般不能中断, 作业人员一般实行倒班制工时, 企业人力资源部门应会同劳动管理部门根据情况制定劳务工保险办理的相关规定, 为符合条件的劳务工按时足额缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险等社会保险, 保障劳务工的生活权益和劳动权益。

摘要：文章运用人力资源管理理论, 采用实证研究的方法, 对矿山企业用工来源、使用原因、性质及岗位分布、费用情况等进行了充分调研, 指出了目前劳动用工中存在的安全、劳动纠纷、绩效等问题及隐患, 结合企业发展状况从加强劳动用工的保障和激励等方面, 提出了企业劳动用工管理的改进建议。

关键词：矿山企业,劳动用工,管理策略

参考文献

[1].刘铁, 王九云.发达国家战略性新兴产业的经验与启示[J].学术交流, 2011 (9)

建筑企业用工备案 篇10

办理“用工备案书”须提供以下资料：

1、营业执照副本复印件

2、法人代表证明书、委托书

3、投标项目的名称及地址

法定代表人身份证明书

*** 系我单位法定代表人（负责人），任董事长职务，特此证明。

**

2014年4月11日

附：法定代表人住址：**

联系电话：**

授 权 委 托 书

委托单位名称：** 单位地址：**

法定代表人姓名：**职务：董事长 驻区负责人姓名：**手机：** 项目经理姓名：**手机：

受委托人姓名：**职务：职员 办公电话：**手机：**

现委托 ** 作为我单位在大连金州新区施工期间接受劳动监察机构处理劳动用工等方面有关事宜的委托代理人。

**

2014年4月11日

单位用工备案审核单

建筑企业用工备案书

大金人社监备字[]号

区招投标办公室：

在劳动用工、工资支付等方面，未发现违反国家劳动保障法律、法规和违章的行为。经审检，同意该单位正常参加“**”项目招投标。

大连金州新区劳动保障监察大队

年月日

服务企业用工文件 篇11

为加强企业用工服务,有效解决企业结构性用工矛盾问题,推动“工业兴市”战略深入实施,促进科学发展、跨越发展,现提出如下意见:

一、支持职教发展,促进劳动力资源开发

(一)支持职业学校打造品牌。整合职业教育资源,促进职业教育规模化、特色化。根据产业发展实际,引导、督促各类职业学校根据本市企业发展需求调整专业设置,建设特色专业,努力为本地企业培养和输送急需的技能人才。加强职业学校实训基地和“双师型”人才队伍建设,积极打造职业教育品牌。

(二)支持职业教育模式创新。建立和完善校企合作新机制,组织引导学校与本地企业联合办学,实行订单定向培养,以需促培,以培供需,直接向企业输送人才。健全“一年学基础知识、一年学职业技能、一年顶岗实习”的“三段式”职教办学模式,强化职业技能培养,全面提高学生的就业能力和创业能力。

(三)加大职业教育投入。坚持把发展职业教育作为实施“工业兴市”的重要举措,逐步增加公共财政对职业教育的投入。优先将职业学校的实习基地、实训基地、师资队伍建设纳入全市经济社会发展规划,给予项目和资金扶持。

二、强化服务指导,帮助企业化解用工难题

(四)加强企业用工指导。定期组织开展企业用工政策咨询、业务指导,引导企业根据人力资源市场供求和自身生产经营特点

合理确定招聘条件,帮助企业制定全年用工和岗位培训计划,对用工规范、稳定的企业,优先提供用工服务。

(五)促进劳动力供需互动。加强市劳动力资源信息库和企业用工信息库建设,健全完善劳动力供求信息收集、发布、统计和分析制度,由市人社部门至少每周发布一次用工供求信息。积极打造劳动力供需互动平台,每年由市政府主办1-2场大规模用工招聘大会。配合重大节庆活动、招商引资活动或大型企业进驻**,由市人社部门举办专场劳务招聘会。全市各级公共就业人才服务机构每周举办2次以上的招聘活动,促进劳动力与企业有效互动对接。

(六)招引外地高技能劳动力。建立高校和民企信息对接机制,开设民企高校招聘网,拓宽大学生与企业的沟通渠道,帮助企业招引高素质人才。加强与相关院校的联系合作,建立校企劳务合作关系,招引外地高技能劳动力。充分发挥职业中介机构作用,及时为企业引进高层次、有一技之长的实用型人才。组织企业到劳动力富余地区招工或委托就业服务机构代理招工,有计划地引进外地劳动力。

(七)引导劳动力就近就业。大力实施“计划”,支持工业园区重点企业招揽本土高端管理人才。组织市属各类院校至少每年举办一场全市就业创业形势报告会,引导毕业生在本地自主择业。引导各类劳动力树立正确的就业观、择业观,以服务本地企业为己任,尽可能的回**就近就业。

三、改善用工环境,增强企业用工吸引力

(八)引导企业善待职工。引导企业建立“以人为本”的企业文化,加大安全生产、劳动保护、员工宿舍、娱乐室等投入,为员工提供必要的生产、生活条件。引导企业关心员工精神需求,加强与员工的感情交流,真正做到以待遇留人、以感情留人,以事业留人,以精神凝聚人,吸引更多优秀人才为企业服务。逐步完善工业园区的教育、医疗、交通公共设施和职工公寓、商业网点等配套设施,尽力改善企业外部环境。

(九)建立工资增长机制。及时发布工资指导线和人力资源市场工资指导价位,引导企业合理确定企业工资增长率,并严格执行最低工资制度。稳步推进工资集体协商制度,形成工资公平决定机制,保障劳动报酬增长和劳动生产率提高同步,努力形成企业和职工利益共享机制。进一步规范企业工资支付行为,督促按时足额发放工资。

(十)督促企业遵守劳动保障法规。督促企业执行劳动合同制度,与职工依法订立劳动合同,并到人社部门办理用工登记和备案手续。督促企业落实各项社会保险政策,足额缴交各项社会保险费。加强劳动执法监察工作,督促企业严格执行劳动保护、劳动时间、劳动报酬等相关政策,切实维护企业职工的合法权益。

四、实施财政激励,给予企业招工优惠政策

(十一)实施用工社会保险补贴政策。企业吸纳本地就业困难人员就业,与其签订1年以上劳动合同,对企业实际缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费的单位部分,按照规定给予社保补贴。

(十二)实施职业培训补贴政策。企业新录用城镇登记失业人员、农村转移就业劳动者、毕业年度大中专院校毕业生及城乡未继续升学的应届初高中毕业生等四类人员,并签订6个月以上期限劳动合同,在劳动合同订立之日起6个月内组织员工到所属培训机构或政府认定的就业培训定点机构开展岗前就业技能培训,可按规定享受定额职业培训补贴。企业因生产经营发生困难、转产、重大技术革新、经营方式调整等情形开展职工转岗培训,可申请转岗培训安置补贴。

(十三)实施就业见习补贴和职介补贴政策。企业建立就业见习基地,为未就业高校毕业生提供见习机会、购买人身意外伤害保险、发放不低于本地最低工资标准的生活补贴,可按见习人数享受每人每月500元的见习补贴。各类职业中介机构免费为登记失业人员和进城求职农村劳动者提供就业服务并实现就业的,按每人150元的标准向当地人社部门申请职业介绍补贴。职业中介机构在申请职业介绍补贴时,按每位符合免费服务条件的人员每年享受一次职业介绍补贴计算,不得重复申请。

(十四)实施小额贷款贴息补贴政策。申请小额担保贷款200万元以内的劳动密集型小企业,凡符合用工等方面的贷款贴息条件,均可按规定享受地方财政贴息补贴。

(十五)实施企业招工税费减免政策。商贸企业、服务型企业(除广告业、房屋中介、典当、桑拿、按摩、氧吧外)、劳动就业服务企业中加工型企业和街道社区具有加工性质的小型企业实体,在新增加的岗位中,当年新招用持《就业失业登记证》人员,与其签订1年以上期限劳动合同并依法缴纳社会保险费的,在3年内按实际招用人数定额依次扣减营业税、城市维护建设税、教育费附加和企业所得税,定额标准为每人每年4800元。上述企业招录失地农民、当年度大学毕业生,比照以上优惠政策执行。

(十六)实施企业高端人才引进政策。企业引进博士等经营管理人才、专业技术人才,按照市委、市政府《关于引进博士等高层次人才的若干意见》精神,给予高层次人才在住房、子女上学、配偶安置、科技项目等方面的特殊政策,为企业引进高端人才创造条件。

(十七)实施农民工城镇入户改革政策。凡在中心城区和县市城区、乡镇驻地及建制集镇拥有合法固定的住所、稳定的职业或生活来源的农民工,均可申请办理城镇常驻户口,与其共同生活的直系亲属户口可随转。市内农民工在城镇入户后,其土地承包经营权可保留。经批准在城镇落户的人员,在入学、就业、社保等方面享有与当地城镇居民同等权利。

五、加强组织领导,完善服务工作机制

(十八)建立企业用工协调机制。成立由分管副市长任组长,市人社局、市经信委、市财政局、市地税局、市教育局、市商务局、市统计局、市扶贫办、市广电局、市总工会、市妇联、团市委等单位共同参加的市劳动力协调领导小组及其办公室,负责企业用工工作的统筹协调,办公室设在市人社局。建立联席会议会商制度,及时解决企业用工问题。

(十九)建立市用工指导服务平台。成立由市人社局牵头,市

经信、教育部门参与的用工指导服务工作专班,负责收集全市重点工业园区、重点工业企业、重点工业项目的用工需求信息,发布用工政策和用工需求信息,指导企业用工工作。

(二十)建立公益性宣传制度。市政府及人社部门主办的招聘活动信息和市政府认定的重大企业(项目)的招聘广告,由日报社、电视台、广播电台、新闻网和市政府网站免费发布。

制造业企业用工管理制度 篇12

合同是当事人或当事人双方设立、变更、终止民事关系的协议, 确立了当事人双方的权利与义务, 是一种民事法律行为, 依法成立的合同受到法律的保护。合同具有法律约束力, 对当事人双方具有强制力。在《劳动合同法》中有如下规定:在企业生产经营过程中, 要跟劳动人员确定相应的劳动关系, 签订具备法律效力的劳动合同。劳动合同是企业具体规章制度的体现, 也可以说是企业的各项制度都在劳动合同中反映出来。企业要保障劳动合同的法律效力, 从而稳定企业与个人的劳动关系, 强化员工管理。

1. 劳动合同内容的规范化。

为了更好地保护企业和劳动者双方的利益, 就需要签订劳动合同, 这也是基础性的工作。因此, 企业要按照国家相关规定确定相对比较规范的劳动合同。企业劳动合同是结合了国家的政策法规以及地方政府的政策, 还要结合企业自身实际。在劳动合同的内容方面, 要全面具体, 条例要清晰, 操作性和可行性突出。

2. 劳动合同管理办法明确化。

企业要进一步提高人力资源管理水平, 就需要制定完善的劳动合同管理办法, 这里面的内容有劳动合同签订的具体范围、合同的期限以及合同签订的流程是什么样的, 此外, 还要包含劳动合同的制定、变更以及终止、续签和劳动双方纠纷的处理方式等等。企业的劳动合同管理办法具体的内容要真实合法, 还要详细具体, 流程比较清晰化, 具备很强的操作性, 在走过了每一道民主程序之后给员工进行发布并实施, 履行告知员工的义务。

3. 劳动合同日常管理细化。

企业要及时跟员工签订劳动用工合同, 及时做好劳动合同的变更、终止以及续签等工作。还要不断细化劳动合同的流程细化控制工作, 建立相应的劳动合同管理台账, 实行具体的统计报表制度, 实施规范化的劳动管理, 减少因为流程控制方面的疏忽而导致的争议纠纷。企业要落实劳动合同管理工作的责任制度, 可以制定专门的人员来对本企业员工的劳动合同进行动态化的管理工作。

4. 解除劳动合同手续合理化。

由于我国《劳动合同法》的实施, 导致企业中没有固定期限的劳动合同的数量也在增加, 但是, 当劳动跟着跟企业签订了无限期的劳动合同之后, 也不是就说明企业不能辞退员工, 无限期的劳动合同不是不能解除劳动合同。企业可以根据员工的表现, 列举出跟员工接触劳动合同的正当理由, 要解除劳动合同, 还要出具终止劳动合同的证明, 在一定时间内为劳动者办理相关手续。需要对劳动者进行补偿的, 在交接工作办理时进行支付。

二、完善劳动规章制度管理

1. 依据法定程序制定劳动制度。

企业在执行跟员工切身利益相关的劳动制度的时候, 要注重企业民主程序的完善。企业民主程序包含两个方面:一个方面是经过企业员工集体讨论、表决, 提出相应的方案以及建议;第二个方面是经过各部门员工代表的共同协商来确定。

2. 公示劳动规章制度内容。

在企业规章制度中, 对于跟员工切身利益相关的制度需要给员工进行公示, 因为一旦发生了劳动纠纷事件, 假如企业没有及时告知劳动者具体的劳动制度, 这就很难成为法律方面的仲裁依据。如果采用逐个告知员工的方式, 就可能会漏掉某些规定, 所以, 最好利用企业员工公示栏, 并留下具体的证据, 这是保障员工的劳动权利以及解除劳动合同的重要依据。

三、完善劳动派遣管理

所谓劳务派遣, 实质上就是一种雇佣和使用分离开来的一种新型的用工模式, 用工单位跟用工派遣单位进行劳务派遣协议的签订, 派遣单位会根据相关单位的用工需求, 为这些单位选择合适的劳动人员, 这些劳动者是跟派遣单位签订劳务合同。劳务派遣管理是劳动用工管理的重要组成部分, 也是提高企业人力资源管理水平的重要环节。

1. 慎重选择劳务派遣公司。

对于企业来说, 在选择相应的劳务派遣公司的时候, 要对其资质是不是合法进行考察, 看其是否合法, 这就能从根本上减少劳务派遣中可能存在的法律方面的风险。还要认真评估劳务派遣公司的整体规模和能力, 包括这些公司的专业能力以及抵御风险的能力。因为劳务派遣公司是整个派遣过程的主要实施方, 公司在向企业提供劳务派遣服务时, 都需要进行很多专业性的工作, 像员工的招聘工作、员工的培训工作、员工的劳动合同签订工作等等。

2. 签订完善的劳务工派遣协议。

要想保证企业以及派遣机构的权利和义务, 就需要完善的劳务派遣协议, 这是双方进行合作的一个必要条件。事实上, 制定相对完善的派遣协议能够很好的降低使用劳务工可能产生的法律风险, 这样的协议就需要权责比较清晰, 也要合法完备。对于企业来说, 在跟派遣机构进行劳务协议签订的时候, 就需要保证协议签订的合法性, 保证协议是遵守我国现行的法律跟法律部。此外, 在对劳动派遣协议的文本进行确定的时候, 需要按照《劳动合同法》的相关规定, 约定派遣岗位跟人员的数量、派遣的期限和报酬、保险费的支付方式以及支付额度, 还有违反相关协议的责任。

3. 规范劳务工的日常管理。

企业人力资源管理人员要对企业的文化和信息等进行相应的沟通, 让派遣人员明确认识到企业文化, 强化其对企业的归属感。为了让企业更好的了解派遣人员的思想和建议, 可以建立一个长效的沟通机制, 这样能够在一定程度上化解潜在的风险。而且为了更好地完善企业人力资源管理, 企业的人力资源管理者要定期与各个人员进行信息的交流与沟通, 把劳务工在企业工作中获取的信息进行整合, 进而转化为企业的知识。

四、结语