企业如何进行有效的企业培训工作

企业如何进行有效的企业培训工作（精选8篇）

企业如何进行有效的企业培训工作 篇1

在当前企业间的竞争是人才的竞争的观念深为企业界所共识、以及企业围绕人才的吸收、引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下，企业间竞争的另一个重点区域——企业培训工作已为众多成功或发展较快的企业所认识、重视，而且这些企业因为在企业培训观念方面超前同行业，企业培训工作方法、技巧上先进于竞

争对手，而在企业培训这种特殊的竞争领域里已占有了相对优势，同时因为企业培训工作的优势而给这些企业的竞争与发展奠定了良好的基础、积累了一定的优势。好范文版权所有

企业培训工作是企业人力资源管理工作及其提高人才素质的重要工作，这一点已为许多企业所认识，然而笔者认为还有一些另外的观点也是值得众多企业所借鉴的。

1、企业进行良好的培训工作可以有选择地培养那些对企业热爱、忠诚度高的、综合素质较好的、土生土长人才。自己培养的人才跳槽率较低，犯错误的也较少。

2、企业进行良好的培训工作可以在保持企业人力资源的人员数量自然属性的稳定性的同时，还能优化人力资源的知识、年龄结构、知识和技能更新换代的频率、广度、深度。

3、企业进行良好的培训工作可以对引进、招聘、吸收的人才进行全面的培训，重点是进行企业的历史、传统、企业文化的“洗脑教育”，使他们在较短的时间内接受全面系统的培训，在岗位上了解企业、热爱企业、热爱岗位工作，防范新引进来的人才被其它企业以高官厚禄而挖走。

4、企业进行良好的培训工作是一项投入少、人才培养准确率高的人力资源开发、利用工作。

5、企业给予员工的培训机会是企业另一种留住人才的技巧、方法。

6、企业员工外派参加培训是可以展现企业实力、发展潜力、后劲的。

7、企业员工外派参加培训是可以促进企业与社会广泛接触、获取有用信息的。

企业培训工作的直接作用与间接作用、短期作用与长期作用、及其对社会、企业、个人的作用越来越大，企业、个人对培训的需求也越来越多，那么，企业应如何有效地进行或开展企业培训工作呢？笔者认为要注重“七个结合、六个优选”。

一、企业搞好培训工作需注重“七个结合”：

1、与企业的发展方向、规划相结合。企业培训规划、计划主要是依据企业发展规划而拟定的，同时它又是企业发展规划的重要组成部分。

2、与企业的发展实力、经济基础相结合。对员工进行知识、技能培训的意愿永远是正确的，但不能脱离企业实际实力、经济基础，增添企业负担为代价。

3、与企业的经营生产状况相结合。社会在发展，企业需要发展，员工的知识、技能需适应性、甚至超前地发展，员工接受培训是必要的，但要以最短时间、最小规模影响、甚至不影响企业当前经营生产任务顺利完成为前提，来开展企业培训工作。

4、与企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。企业的人力资源、人才结构是企业开展培训工作的基础，同时它们又是客观变化的；企业只有结合企业自身的人力资源、人才结构开展培训工作，才能使培训有的放矢，而且可以通过培训的调节功能，使企业的人力资源得以最佳使用和发挥、优化企业人才结构，使之得以稳定、良性发展。

5、与企业的人才培养工作相结合。人才培养的途径、方法是多种多样的，培训只是其中的一种，对于员工培训在人才培养中的作用、地位，不能忽视，但也不能过度重视而导致形成“培训了就要提拔”的错误认识。

6、与企业的人才引进、招聘工作相结合。一方面要立足于企业人力资源，“自力更生”开展企业培训工作，另一方面要充分利用社会人才资源，采取短平快式的“拿来主义”，适度引进、招聘人才；同时要结合人才引进、招聘的计划、难易、代价等因素，有计划的开展培训工作。

7、与企业员工的个人素质、潜力、雄心（发展）计划相结合。因材施教、因人而宜是教育的法则，也是企业开展培训工作所必须遵循的法则。

二、企业搞好培训工作需做到“六个优选”：好范文版权所有

1、优选培训时机。培训的时机是有讲究的，滞后于社会的发展、同业竞争对手的发展、企业自身的发展、部门及其岗位工作的需要进行培训是被动的，但过于主动、超前开展培训也是不可取的。

2、优选受训人员。对全体员工进行培训是企业的责任，接受培训是每位员工的权力与义务，但不能搞平均主义、“一刀切”；对于受训人员而言，受训时间有先有后；而且依据个人岗位、素质，在受训要求方面宜有深有浅。

3、优选培训内容。众多和单一学科知识的浩瀚性、先进性与发展性，决定了每个人所不能穷尽所有这些知识的，并不是所有员工不懂的知识、技能都需要员工在有限的时间内掌握之，应有轻重缓急之分，选择企业目前、近期或中期急需知识技能进行培训。

4、优选培训方式、类型

。培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期；有面授、函授、自修；有公费、自费、半公半私；还有因特网、电视等远程教育这种无国界的家庭内的培训方式。要根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。

5、优选施训单位、培训师。从事培训商务活动的单位及培

训师良莠不齐、鱼目混珠，其中不乏借培训之名、搞商务投机赚钱的单位和个人，企业要善于辨别真假，根据培训内容选好施训单位、培训师。

企业如何进行有效的企业培训工作 篇2

关键词：培训,系统性,针对性,实用性,学习型组织

在中国经济日益蓬勃发展的今天, 培训成为了人们了解并认识新鲜事物的一种手段, 并进而形成了一项新的职业。越来越多外资企业进驻中国, 为中国企业引入了先进的理念, 也让企业认识到了在企业内部对员工培训的重要性。

但是, 企业举办的培训是否都有效, 是否都可以促进企业的正常发展?答案是否定的。在企业中工作过的人通常都会有这种体会:培训时轰轰烈烈, 培训后该怎么做还是怎么做。甚至有员工称:“公司对我们的培训, 有40%能应用到实际工作中已经不错了。”为什么会产生这种行动与结果背离的情况呢?又该如何解决这种情况呢?本文给你简单谈谈这里面的原因及解决办法。首先, 我们简单了解一下什么是“培训”。

一、什么是“培训”及其在企业中的重要性

“培训”一词, 可以简单理解为培养、训练。详细的解释就是, 通过一系列的课程设置, 使受培训者接收到培训师所传递的信息, 并转而向培训师所希望其发展的方向发展。培训的目的在于使受培训者达到预期的水平提高目标。培训的方式可以分为课堂授课、野外拓展、多组讨论等。

现代企业借鉴了外企的经验, 认识到了培训的重要性, 从而在企业内部也不断地开展着各式各样的培训。据不完整统计, 企业一年的培训支出通常占企业总收益的2-5%之间, 甚至有的企业占到了7%。这些培训通常由企业的人力资源部发起。为什么是人力资源部而不是别的部门呢?是因为培训是人力资源管理中非常重要的一环。“从一定程度上讲:企业的竞争是人才的竞争, 人才的竞争关键是培训的竞争。”

企业的人力资源部门负责企业人力资源的取得、开发、保持和利用等方面的计划、组织、领导和控制活动。体现为人员的招聘、甄选、训练、报酬等方面。培训为整个人力资源管理活动注入动力。这是因为, 员工在经历了面试、录取的过程后, 对公司仍然只是有个肤浅的了解, 而随即跟上的一系列培训, 能让员工更快地熟悉公司, 也能进而为公司更快地做出贡献。

二、企业在员工培训中存在的问题

现实的情况往往是, 企业的人力资源部已经开展相应的培训了, 但是员工对企业的认知度仍然不高。又或者是, 员工在培训中很积极, 但是培训结束后, 员工的工作依然没有改变。这些问题的出现并不是偶然的。我们首先需要认清楚问题出在哪里, 从而才能找到解决办法。

现代企业的员工培训, 具体体现了以下三个方面的问题:

1、员工参与积极性不高。

从培训报名时的拖拖拉拉, 到培训上课时的迟到, 再到培训过程中的注意力不集中, 这些都体现了员工参与培训的积极度不高。甚至有员工表示, 培训浪费时间, 占用了我们正常的工作时间, 以至工作无法正常完成。从实践中不难看出, 只有表明能送礼物的培训课程最受报名者欢迎。当然, 他们希望得到的是一份礼物, 而不是一次培训的机会。培训课上, 也不能看出有许多员工都经常与周公下棋, 或者掏出手机一直在玩掌上游戏, 而没有认真听课。只有在培训师表明要做游戏, 或者是要提问时, 大家的注意力才又集中在了培训师身上。

2、培训模式单一, 只重视培训过程。

大部分的企业培训课程由公司内部人员组织完成。通常都是领导层为下面员工做成功经验的培训。受制于中国传统等级观念的影响, 领导层的员工通常会认为自己高高在上, 从而只会采取讲授的方法来进行培训, 而忽视了受训者的互动性。

有不少企业非常重视培训工作, 甚至每年都会制定本年度的培训计划。看起来, 这是一件好事。但是, 如果任何事情只是落于形式, 那么最终的结果也肯定不太完美。培训工作的组织与实施固然重要, 但是对于培训的结果我们也要重视。

3、培训内容与实际工作难以结合。

这也许与第二点问题相关。如果企业只在乎举办培训班的数量, 而不在乎培训内容, 那么学员又如何能学习到企业所要传达的思想呢?

即使整场培训很精彩, 但是也有可能学员在培训结束后, 仍然按照固有的思维去工作, 培训就不能达到预期的效果了。

培训是一种企业文化渗透的过程, 是企业便于更好地管理员工的方式。可是, 以上问题的存在阻碍了效果的实现。那么, 我们想办法解决这些问题吧。

三、如何进行有效的培训

既然问题已经呈现, 下面要做的就只有解决问题了。笔者认为, 简单的几步即可以化解难题。

1、增强培训的系统性和针对性。

这从问题的源头就对问题进行了遏止。培训不在乎数量多, 而在乎质量精。

企业的培训应考虑到每个培训之间的互相协调和补充。每次培训都为实现企业的总体目标。因此, 年初制定培训计划时, 应考虑到培训的延续性和补充性, 并从而进行合理的培训时间分配。

企业员工培训的对象以及内容需要带有针对性。不是所有的培训都需要企业内部所有员工参与。可以针对企业内部不同的岗位, 或是针对工作中会碰到的典型性问题来设置培训课程。培训设置上可以做到:全员性、全方位性和全程性。只有培训的设置准确, 培训才能够达到效果。只有受培训的人员选择正确, 员工才能在接受培训后对企业增加认同感。

2、选择正确的培训时间。

许多公司都会忽略了这一点, 以至培训开展起来的效果不好。在一天工作的8小时里, 午饭过后的时间是人最容易犯困的时段。这时, 如果将培训定在了午饭后, 那么员工坐在下面固然容易睡着, 培训的内容也就没人认真接收了。

某公司曾经将一次对销售人员的培训安排在了月初的4号。可是培训还没开始, 大部分的销售人员都请假不去了。为什么呢?人力资源部一调查, 才发现原来每月的5号是销售人员与代理商月结的日子。月结数据的准确性直接影响到销售人员的奖金多少。因此, 销售人员宁愿放弃培训。在选择培训时间的时候, 可以多与受训者所在部门主管沟通, 了解情况。

3、加强培训内容的实用性。

这可以与解决方法的第一点结合起来分析。培训内容的选择来源于培训对象的确立。在设立了培训的框架后, 可以通过调查、走访等方式将培训对象感兴趣的问题列入到培训内容当中。

某公司所举行的内部培训都有一个特点, 在培训还未开始前, 受培训者都会收到培训老师发过来的一封邮件, 征集他们对培训的期望, 及所希望了解的问题。这种前期的沟通虽然费时, 但是它减少了培训时的无用宣讲时间, 为最终培训的胜利埋下了伏笔。

4、运用灵活多样的培训方法。

传统的培训相当于我们从小接受知识的方法, 即自上而下地传授。可是, 现在我们要做的是针对成人的培训。成人的思维比小学生要扩散很多, 因此在课堂上也容易开小差。如果不注意控制课堂的气氛, 那么最终被控制的将会是培训师本身。

培训就是一次沟通的过程。良好的沟通过程除了有信息发出者及其所希望传达的信息外, 还需要有信息接受者, 并且信息接受者需要给出反应。培训方法的灵活掌握可以让我们找到缩小沟通过程的渠道。

5、建立培训评估机制。

培训只是让员工学习到了一种新思维, 或者是一种处理问题的方法。那么, 如何能让员工将此方法应用到工作中去呢?人力资源部门可以设立有效的评估机制。

培训评估机制的设立实际上是培训工作的延续。美国学者柯克帕特里克提出, 培训效果可分为四个层次:反应层、学习层、行为层、结果层。只有当培训产生了能动的结果, 培训才会被视为有用。

美国心理学家艾伯特·班杜拉提出了观察学习的概念, 这种学习并非与利益 (强化) 直接联系在一起。班杜拉认为如果我们注意别人的行动, 记住他们作了些什么, 自己后来就可以重视他们的行为。彼得·圣吉在《第五项修炼一学习型组织》中指出, 企业生存发展的关键因素是其进行变革的能力。可以鼓励在企业中设立“学习型组织”, 让培训内容继续在组织中被学习、被应用。

培训评估重在跟踪反馈培训的效果。要对培训效果进行反馈、考核和激励进行“追踪式”管理。“优秀经理善于举‘镜子’。他们善于进行绩效反馈。”可以由受培训者的直属领导参与进培训评估的工作中, 由他们对下属员工的受训情况进行跟踪观察, 并给出评分。

培训评估机制的设立能够帮助我们挑选出受欢迎的培训项目, 而避免了课程的盲目设置。

四、结论

总之, 企业在重视对内部员工培训的同时, 也需要考虑培训课程设置的有效性。同时, 需要综合选择有针对性的培训内容, 选择合适的培训方法, 并建立“学习型组织”来为整个培训画上完美句号。

在任何事情都讲求效率的今天, 只有有效的培训才能让企业收获高效率的人才, 从而能让企业在竞争中立于不败之地。

参考文献

企业如何进行有效的企业培训工作 篇3

【关键词】企业；人力资源；培训

一、企业人力资源培训的内涵及重要意义

国际著名人力资源专家雷蒙德·A·诺伊认为：人力资源培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于让雇员掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并让他们可以将其应用于日常工作之中。加里·德斯勒（1999）认为培训的目标不仅是与工作直接或间接相关的知识和技能的传授，还包括对员工献身精神的强化，提高员工对组织的认同感和忠诚度。人力资源培训对企业和员工来说都具有重要的意义。首先，通过培训，能改进员工素质，使员工具备完成现在或将来工作所需的知识、技能，并改变他们的工作态度，提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作，从而提高企业的效率，完成企业的目标，增强企业的核心竞争力。其次，培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。一个企业的人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进；另一种就是靠自己培养。因此企业应不断地进行员工培训，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使员工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。再次，培训能满足员工自我价值实现的需要。知识型员工的工作目的，注重自我价值实现。培训不断为员工提供新的知识与技能，使其能适应具有挑战性的工作任务，实现自身价值的增长，这不仅是员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感，这样就更有利于员工增加对工作的热情，从而更进一步加强自身学习，如此形成良性循环，员工在自我价值实现的同时也为企业做出了贡献。

二、企业人力资源培训的具体对策研究

1．企业应从战略高度定位人力资源培训工作。人力资源是一种战略资源，在全球化竞争加剧和知识经济崛起的时代，人力资源已成为企业竞争优势的基础。企业必须对此有清醒的认识，充分认识到人力资源培训对于提升企业核心竞争力的重要性。尤其是企业管理层要改变以往目光短浅的做法，树立人本化思维模式，正确认识和处理人力资本投资与短期利益和长期收益的关系。在企业内部广泛宣传培训的意义，通过鲜明的口号、标语、会议等方式，让每一位管理者，每一位普通员工都能认识到培训对于自身生存与发展的重要性，从而自发产生对于培训的需求。

2．建立规范化的员工培训管理体系。企业应建立专门负责员工培训的管理机构，作为企业人力资源培训的常设机构，负责企业培训工作的计划、组织、实施、评估与日常管理，这不仅有利于实现培训的科学性、规范性和系统化，也有利于企业的管理和核算。同时应将培训工作常态化，避免过去那种在企业出现较大问题时，或者经营业绩不好的情况下才进行培训，消除重视短期效益的现象，使企业人力资源在常态化的培训中不断进步。

3．重视培训需求分析。培训需求的调查和分析是培训工作最基础的一项工作，培训需求有两方面内容：一方面是员工个人的需求；另一方面是企业发展的需要。培训管理部门在制定人力资源培训工作规划时，要进行深入细致的培训需求分析与各业务部门充分沟通，从业务部门获取对人力资源的需求信息，重点是现有员工的技术水平、管理水平和知识架构，以及未来企业发展对员工提出的在技能和知识层面的要求，再参考能获取的人力资源的技能水平综合考虑。培训需求分析是培训活动的第一个环节，对企业培训工作至关重要。

4．科学制定培训计划并有效组织实施。培训计划是整个培训活动开展的源头，只有科学严密的培训计划才会得到企业决策层的认可与支持以及员工的广泛参与。一个完整的培训计划应包括以下内容：一是培训目标或培训效用的描述；二是培训对象的安排，员工对培训的期望以及可能性；三是培训项目的确定及课程设置；四是培训师资的要求及资源阐述；五是培训方式与方法的采用；六是培训时间的安排；七是培训成果的转化说明。培训活动的实施与管理工作非常庞杂，必须在企业内部健全培训管理制度，细分培训管理工作的职责体系，以有效组织培训活动的顺利开展。

5．培训后要做好评估工作。企业在做完培训后一定要评估培训的效果，考核一下是否达到了企业预期的目标。企业对培训工作的评估一般应从四个方面进行：一是对培训对象的评估。主要对参与培训的人员进行考核，考核的内容主要是理论知识的掌握情况，业务技能和知识应用的提高等情况。二是对培训师的评估。主要对培训师的讲授能力、技巧、生动性，知识结构，以及所讲内容的实用性等方面进行评估与考核。三是对培训部门的评估。主要对其工作计划是否合理，对培训师和培训机构的选择是否有针对性，对培训安排是否周密细致以及对培训的有效性等方面进行考核。四是对培训后的效益进行评估。企业应将培训前后工作业绩做一比较，看看是否有所进步和改观，从而找出对与错，对培训效果做出正确的评估。

参 考 文 献

企业如何进行有效的企业培训工作 篇4

从财务分析上看，餐饮企业的日常经营消耗80%主要集中在菜品的原材料上，那么如何有效地降低原材料的成本和损耗，成为餐饮成本控制的关键。

一、编制原材料采购计划、建立采购审批流程

厨师长或厨房部的主管每天晚上根据服务区的经营收支、物资储备情况确定物资采购量，并填制采购单报送采购部门。采购计划由采购部门制订，报送财务主管并呈报主任批准后，以书面或口头方式通知供货商。

二、建立严格的采购询价报价体系

在财务室内设立兼职物价员，定期对日常消耗的原辅料进行广泛的市场询价，货比三家，对采购报价进行分析反馈，发现有差异及时督促纠正。对于每天使用的蔬菜、肉、禽、蛋、水果等原材料，根据市场行情每半个月公开报价一次，并召开定价例会，对供应商所提供物品的质量和价格两方面进行公开、公平的选择。对新增物资及大宗物资、零星紧急采购的物资，须附有经批准的采购单才能报账。

三、建立并完善严格的采购验货制度

验收人员对在物资采购实际执行过程中的数量、质量、标准以及报价，进行严格地验收把关。验收人员要坚持做到“四个不收”：“无订货手续不收”，“送货凭证不清不收”，“规格数量不符不收”，“物资明显异样不收”。对于不必要的超量进货、次劣商品、规格不符及未经批准采购的物品有权拒收，对于价格、数量与采购单不一致的应及时纠正；验货后由仓管员填制验收凭证，验收合格的货物，按采购部提供单价做好记录。

四、建立严格的报损报丢制度

对于原材料的变质、损坏、丢失制订严格的报损报丢制度，并制订合理的报损率，报损由部门主管上报财务仓管，按品名、规格、称斤两填写报损单，报损品种需由采购部主管鉴定分析后，签字报损。报损单汇总每天报主任。对于超过规定报损率的要说明原因。

五、严格控制采购物资的库存量

根据不同服务区的经营情况合理设置库存量的上下限，从降低库存数量、降低库存单位价格方面着手控制储存成本。因为库存不仅占用空间、资金，而且产生搬运和储存需求，侵蚀了单位资产。随着时间的推移，库存的腐蚀、变质会产生浪费；及时分析滞销菜品情况，避免原材料变质造成的损失。

六、建立严格的出入库及领用制度

制订严格的库存管理出入库手续以及各部门原辅料的领用制度。餐饮企业经营所需购入的物资均须办理验收入库手续。所有的出库须先填制领料单，由部门负责人签字后生效，严禁无单领料或白条领料，严禁涂抹领料单。由于领用不当或安排使用不当造成霉变、过期等浪费现象，一律追究相关人员责任。

七、导入“五常”管理理念，充分调动员工的自律性

“五常法”是香港何广明教授借鉴日本“5S”管理法，结合经营实际创设的现代餐饮优质管理方法。其要义为：工作常组织，天天常整顿，环境常清洁，事物常规范，人人常自律。

比如通过“常组织”，把必需的物品与非必需的物品分开，将必需品的用量降低到使用最低下限，并把它放在一个便利之处。通过“常整顿”，考虑采取合适的贮存方法和器具，固定物品的“名”和“家”，旨在用最短的时间可以取得或放好物品，以杜绝一切可能的浪费。“五常法”作为一种简单易行、见效快、能持久的管理方式，已成为餐饮行业提高工作效率，改善服务质量、降低经营成本的一**宝。

餐饮企业应了解市场、分析市场、投入市场，参考和引进社会相关行业的特点和优势，寻找属于自己的经营立足点，建立并健全成本控制流程和长效机制，提高经营管理水平特别是财务管理水平，降低企业经营成本，力求最大利润，进而有效地达到经济效益与社会效益双丰收的企业经营目标，努力创造富有特色的餐饮行业服务品牌 餐饮成本重点

餐饮成本控制要点浅探

随着市场环境的变化，竞争对手越来越多，以及宏观经济形势的影响，餐饮市场也在发生的较大的变化：市场竞争日趋激烈，高利润时代已经成为过去。

从内部管理抓利润。加强财务管理，降低成本，获得最大的利润，是加强餐饮管理的出发点和归宿。

采购环节-计划采购，预先控制

餐饮及厨房采购的特点是：品种繁杂，原材料保质期短，价格变化大。特别是食品原料的采购工作，是厨房成本控制的重点也是难点。建立原材料采购计划和审批流程。餐饮部管理人员要根据酒店餐饮的营运特点，制订周期性的原料采购计划，并细化审批流程。如每日直接进厨房的原料，要按当天的经营情况和仓库现有储存量，来制定次日的原料采购量，并由行政总厨把关审核。重要的原料如燕、翅、鲍等要实行二级控制，要经总厨申报，餐饮总监审核报总经理审批。减少无计划采购。对于计划外及大件物品则必须通过呈报总经理批准进行采购。

建立严格的周期性询价报价制度。目前，酒店餐饮的直接进厨房原料大都实行每10天为一个定价周期，对于日常价格相对稳定的品种则实行旬价、月价制。餐饮部建立周期性市场询价制度并严格落实。以及时发现市场的价格变动情况。同时也可以发现时令菜肴，丰富餐饮的菜食品种。

执行分级定价方案。目前，酒店成熟运用的分级定价，有效制约了投标人、定价人及采购部三方。即投标人每旬投标，定价人和采购部人员共同开箱，采购部输入投标价，餐饮部和采购部从另一方输入市场询价，由定价人根据三个渠道得来的原材料价格信息进行比较、筛选，综合情况进行定价，三方不见面。编制标准市场定单。为了使制定的各种食品原料的规格既符合市场供应，又满足厨房生产需求，厨房管理人员必须严格编制本企业的采购明细单。食品原料的品种与规格繁多，其市场形态各不相同，因此，必须按照自己的经营范围，制定本企业的采购规格，即原料规格，作为供货商和验收人员共同遵守的标准和验收依据。验收环节-严把进货关

验收控制的目的，是根据酒店自己制定的食品原料质量规格，检验购进原材料，核对购进原料的价格、数量与报价和订货是否一致，并且将收到的各种原料及时送至仓库或厨房。因此，验收控制是把握好这个原材料进入厨房和仓库的第一关。确立明确的验收标准。各酒店行政总厨应根据本酒店的菜单，制订适应于市场且符合菜肴制作要求的原材料标准。对于直接进厨房的原材料，每日都要求由厨房专门的验收人员，采购验收人员对原料的数量、质量标准，与采购订单与报价进行验收把关。对于质量差、超预订的原料坚决给予退回，保证流入厨房原料的质量和合理数量。

实行验收责任人制度。验收工作应由专职验收员负责，业务上接受餐饮部的专业指导。验收人员应具备丰富的原材料知识，懂烹饪、识原料、善鉴别。且需要定期走访市场，掌握第一手的信息。在验收人员的选择上，要求具备良好的职业道德素质，诚实、精明、细心、秉公办事。验收人要做到“三个不收”：对于超量进货、质量低劣、规格不符的不收；未经批准采购的物品不收；对于价格和数量与采购单上不符的不收。每日验收要有餐饮部人员参与。验货结束后验收员要填写验收凭证，如果以后发现质量问题，第一责任人要承担责任。贵重原材料标签，专人管理。对于一些贵重的物品，应该建立标签制，并由管事组专人管理。如燕、鲍等，不仅要有斤，还要记录只数，量、份控制。对于一些贵重的海鲜，如龙虾、象拨蚌等也要求记录只数，以便于财务核算和控制。验收结果记录档案。要求采购和验收人员每日填写“采购验收日报表”，记录原材料供应情况，评价供应商的信用程度，并作好相关分析，每10天（定价前）要进行总结分析并将报告交餐饮部、财务部和总经理室。库存环节-有效降低库存成本

库存控制的目的是通过科学的库存管理措施，以最低的库存量保证酒店的运营。在我们对酒店总经理的考核中，也有关于库存的具体指标，其目的就是降低库存，加大现金流量。完善定期盘存制度。餐饮部要定期做好二级仓库的盘存。一般每半个月要进行一次。通过盘存，明确重点控制哪些品种，采用何种控制方法，如暂停进货、调拨使用、尽快出库使用等，从而减少库存资金占用，加快资金周转，节省成本开支。以最低的资金量保证营业的正常进行。严格控制采购物资的库存量。每天对库存物品进行检查（特别是冰箱和冰库内的库存物品），对于不够的物品及时补货，对于滞销的物品，减少或停止供应，以避免原材料变质造成的损失。要根据当前的经营情况合理设置库存量的上下限，每天由二级厨房仓管人员进行盘点控制，并做到原材料先进先出的原则，保证原料的保质质量，对于一些由于生意淡季滞销的原料酒水等及时通过前台加大促销，避免原料到时过期造成浪费。

做好发货管理工作。发放控制是贮存控制的重点之一。发放控制的目的是按营业需要发放与需求符合的原料规格和数量，从源头上来控制成本支出。建立严格的出入库及领用制度。仓库应设立签字样本，特别是贵重物品要专人领用。仓库管理人员做好原料出入的台帐登记工作，这样可以很明显的看到每日经营情况与原料领出的数量比。要做到：没有领料单，发放人员不得发放、领用；领料单填写是不清楚，主管领导没签字或不符不发放；数量、金额不相符，填写的内容与形式不符合酒店财务管理制度的要求不发放等等规则。对于一些贵重的酒水，则可以采用“瓶换瓶”的方法予以控制。

保质期的管理。餐饮部酒水、饮料、香烟等都有一定的保质期，有些物料保质期短，所有仓储必须有标签，并规定一定的保持预期，如饮料保质期前若干天必须处理。某酒店曾发生一起投诉，原来客人在早餐就餐时，喝到的饮料是当天到期的，虽然最终酒店没有任何损失，但却给客人留下了极为不好的印象。

建立严格的报损丢失制度。对于原料、烟酒的变质、损坏、丢失制订严格的报损制度，如餐具等制订合理的报损率，超过规定部门必须分析说明原因，并与部门奖金考核挂钩。

月底盘点要点。盘存是一项细致的工作，是各项分析数据的基础。盘存的准确与否，也影响了成本的准确度。某酒店当月餐饮毛利率发现异常，公司财务部去检查时发现，该酒店餐饮部在盘仓时只准确地统计在库材料，而对在用材料只是毛估估，造成毛利率变化较大。所以在做盘存时，首先一个原则是先对实物后对帐；其次是要盘存在库的原材料数量，更要细致盘点在用的食品原材料数量；其三是要盘存在库饮料、在用饮料酒水（如开瓶已用未用完的数量）。

生产环节-标准化作业控制损耗

对于生产环节的控制，主要工作是建立标准体系。建立标准就是对生产质量、产品成本、制作规格进行数量化，并用于检查指导生产的全过程，随时消除一切生产性误差，达到控制管理的效能。

标准成本与标准菜单。标准成本的制定，为了保证菜肴在制作、加工过程中，能够按规定的份量和比例出品，并实现期望的毛利率。而标准菜单的制定，可以保证厨房工作的有序，并赢得期望的毛利。标准成本和标准菜单，是高星级酒店的质量保证。

编制厨房生产标准食谱。编制厨房原料生产加工的标准净料率和熟制率。对新购进、从未使用过的原材料，应测试其净料率和熟制率是否符合成本管理的要求和需要。标准食谱的内容应包括菜点名称、制作份数、份额大小、投放原料的名称、规格、数量，需要的生产设备，详细的制作程序、时间、温度和方法等。标准食谱不仅控制了各种原料的投放数量和规格，还严格控制了产品质量。

关注价格信息的变动，实行毛利率预警制度。针对不同季节的原材料价格变动情况，定期预报价格变动并提前调整出品价格，有效稳固了毛利率。从某些方面来说，一家成熟的饭店，其毛利率的控制水平，体现了餐饮管理的成熟度。

操作过程中的监控。建立生产标准和控制方法，分别对加工、配制、烹调三环节操作标准制订有效可行的控制方法。对某些经常容易出现生产问题的环节重点管理、重点检查。提高各种原材料的综合利用率，如目前我们多家酒店建立的二级厨房，就可以对各种半成品的利用率，物尽其用，降低损耗；对边角料加以再利用，使原料的利用率达到最大化，更有效的控制成本。

宴会、婚宴、会议团队标准化菜单。菜肴制作的科学性是餐饮控制成本和毛利率的关键。酒店应对于宴会、婚宴、会议团队制订标准菜单。标准菜单要经过认真核算，而且要定期更新。如宁波开元大酒店，针对“会议之都”的品牌经营，制订了“春夏秋冬”四季菜单，成功地稳定了餐饮经营。现在，一些原材料价格变化大，而一些会议、婚宴预订时间长，很难预测将来的原材料价格波动情况。所以他们对婚宴和会议预订有一条成文的规定，就是只预订场地，而菜单一般要求提前一个月或半个月确定，避免了企业在遇到市场价格变化大的情况下利益受损。同时要注意常年菜单与季节性菜单的搭配。降低原料成本与烹调师效益挂钩，杜绝加工过程的浪费。萧山宾馆在平时杜绝浪费这一点上抓住一个关键——把握生产过程中的原料控制和加强生产原料的控制，有利于使使加工技术更加合理，减少原料加工过程中的浪费，以及有利于加强原料加工及菜肴制作过程的控制，减少了短少的机会。

控制餐具破损和易耗品成本。餐具的损耗率控制是餐饮成本管理的重要组成。制定了三级流程控制制度，专人负责，层层把关：备餐间不发破损餐具，洗涤间不收破损餐具，前台服务不出破损餐具，抓住餐具破损的三个环节点，各个环节对到本岗位的餐具进行把关，如发现有破损的餐具退回上一环节，因责任不强而造成的餐具破损由当事人进行赔偿。餐具的破损率大大减少，取得了良好的效率。对于一些易耗品等，则实行旧换新。销售环节-加强培训提高销售水平

销售环节的控制。点菜信息到厨房-收款台；厨房产品到餐台-收款帐单到餐台的关键环节控制点要建立操作规范。

零点销售，巧妙搭配，提高满意度。作为餐饮产品的出品部门，厨房要定期对前台员工进行菜肴知识的培训。尤其是新菜推出都要有培训、有讲解。而且厨师长要定期对点菜员进行菜食搭配、利润控制、营养知识的培训，以提高前台的销售。

销售排行榜分析。现有餐饮竞争激烈，菜食创新频率高，定期对菜品、酒水进行销售排行榜分析，不仅能发现宾客的有效需求，更能促进餐饮的销售。某酒店开业近4年，电脑中竞有近8千道菜，而经过分析发现，平均每月出售的品种只有900种，而平均每月出售在6份以上的只有450种。如此造成备料量大、销售量低、特色不明显。建议酒店每季度（或每二个月）进行菜肴销售排行榜分析，对于利润高、受欢迎程度高的可以划入“明星菜肴”，应大力推销，如开发成“总厨推荐菜”；对于利润高，受欢迎程度低的菜要查找原因，如介绍不到位、味道不受欢迎、菜单不精美等，要策划如何销售；对于利润低但受欢迎程度高的菜，要创新研讨，如何提高利润；而对利润低且受欢迎程度低的品种则应进行调整，以提高销售效率和利润率。

成本差异的确定和分析

餐饮管理人员定期召开成本分析会，并寻找原因，是餐饮成本控制的一项重要工作。每月食品饮料成本核算。餐饮成本控制应以目标成本为基础，对日常管理中发生的各项成本进行的计量、检查、监督和指导，使其成本开支在满足业务活动需要的前提下，不超过事先规定的标准或预算。所以部门应每日做好成本报表工作；每10天对毛利率报表进行分析；每月进行食品饮料成本核算，计算出食品成本率、饮料酒水成本率。召开成本分析会。餐饮部每月召集一次会议，与财务部、餐饮成本控制员、市场部代表一起，召开财务分析会。结合当月的经营收入情况和成本支出以及与以前月度的成本进行对比分析，对于未达到或明显超出毛利率标准的查找分析原因。全员管理-全面考核

加强能源控制-降低能耗。培养全员节能意识。基层管理人员加强巡查力度，风机、空调都根据季节的不同和经营的需要制订开启时间，在燃气和水的使用方面也尽量控制浪费。一些酒店针对能耗控制编写了《能耗控制知识手册》，全员学习，养成习惯，降低能耗。餐饮部还应制订明细的《歇业检查表》，对每日歇业后进行检查，每日应要求工程部抄报能耗，结合当天的营收情况进行对比，发现异常要马上寻找原因。

减少设备老化的损耗。如原料的活养循环水及温控、原料的储存冷藏、菜肴加工器械、烹调制作设备等日常正确的维护与保养。建立全面的经济责任考核制度。要进一步做好成本控制，必须要建立严格的责任成本考核制度。根据餐饮的经营考核指标，对部门总监、行政总厨师进行责任考核。同时各项指标分解到区域和班组，在考核的基础上与经济利益挂钩，做到有奖有罚。

科学定编，动态用人。要科学合理地定制定编定岗，并合理使用各类型的人员，并根据经营季节，动态使用人员，合理控制人力成本。

全员参与，提高意识。在各个工作环节、各个工作岗位的员工来说，是成本费用的直接有效控制者。只有全体员工从上到下组成一个全员成本管理的群体，形成一个人人为酒店，处处讲效益的氛围。

未来发展趋势-信息技术和餐饮成本控制 现代科技的发展和管理系统的运用，将会让我们的管理更加便捷和高效。科技化也是餐饮管理的发展趋势。采用信息管理工具，可以提高操作层效率，提高管理层控制力度，提高决策层决策的科学性。所以，餐饮从业人员应加强学习，提倡科学管理。完善信息管理系统，实现标准化的餐饮成本核算体系。利用先进的计算机系统完善信息管理系统。如我们以前运用的物流系统，可以科学化管理采购-验收-库存-标准菜单-成本核算-供应商沟通等。同时我们也要注意现有软件系统功能的应用。如现有的NCR 系统，可以定期做宾客消费分析、菜肴销售排行等。为加强成本控制提供有用的数据。* * * 做好餐饮成本控制，要坚持一个原则：就是要在既定的产品定位和产品标准的前提下，去控制成本。要注重目标市场和酒店的产品定位，关注品质是第一位的。要我们从工作流程中进行梳理，从工作习惯中进行改良，在工作制度方面加以完善，要增强把知识改化为利润的能力

酒店往来账款管理制度

为缩短酒店资金流动周期，加强资金的有效利用率，减低坏账可能性。现对酒店往来账款管理作如下规定：

1.酒店的应收账款的结算必须严格执行结算原则和结算纪律。

2.酒店应收账户的签订必须由销售人员提出申请，经由销售总监批准后报批财务部；由财务部应收考察申请单位（或个人）的信用情况无误后方可签订应收合同。

3.应收账款的付款周期按照合同的签订条款执行，原则以月为单位，凡有特殊情况需要延长付款周期须上报店总批准后方可执行。

4.应收部于次月出据前月的应收账款积压情况，对于超过付款周期的应收账款由应收出据账款报告说明原因，抄送销售部门总监商议追账事宜并上报店总。

5.为保证酒店应收账目的真实及准确性，凡未签订应收合同而挂账的账目未经店总批准不得挂入应收账款，此类账款积压超过一个月的情况在应收部的监督下由前台出据欠款说明记入当事人员工欠款，每月上报店总。

6.应收部在前台主管的监督下每月编制应收账款结算表。按照应收账款的结算单位名称、结算客户姓名，列出应收账款的发生额、时间。报表要与应收明细账及应收账余额相符。日审应收领班定期与客户核对账目，定期发送结算单。

7.对于确实不能收回的应收账款由应收部出示原因，上报店总追究责任。8.发生的坏账必须经过严格的审查，报批店总后办理账务处理手续。

9.外包单位在酒店进行营业活动前须出示相关营业许可，交纳一定金额的保证金，并告知酒店其银行账号。

10.酒店外包单位账务原则上与酒店账务分开核算，酒店可以与外包单位签订合同帮助外包单位代收住客账。在收取部分佣金的情况下可以帮助外包单位代收信用卡及支票。（具体金额由合同具体说明。）在每月结算时一并返还。

11.酒店收取外包单位的租金，租金可以以代收金额对冲形式付款。

12.酒店为外包单位代收金额原则上须在其交纳当月租金后方可返还，如有特殊情况须报请店总批示。

13.外包单位的保证金在合同到期，一切交接手续办理完毕后由销售部出据退款说明由应收部核实无误后，填写“支出凭单”报请店总批准后方可退还。

上述规定执行过程中以国家有关会计法规为基准，凡因凡因违反上述规定而影响酒店声誉或使酒店受到利益损失者，由当事人承担全部刑事责任并负责酒店的经济损失，上报店级领导处理；酒店保留对当事人采取法律行动的权利 酒店财务工作流程

一、厅面收银工作程序

餐厅收银工作是记录餐饮营业收入的第一步，也是财务管理的重要环节之一。它要求每一名收银员熟练地掌握自己的工作内容及工作程序，并运用于工作中，真正地起到监督、把关的职能作用，为下一步的财务核算奠定良好的基础。其工作内容主要包括：

（一）班前准备工作

1、餐厅收银员依照排班表的班次于上岗前需签到，由餐厅收银领班监督执行，并编排报表。

2、收银员与领班或主管一起清点周转金，无误后在登记簿上签收，班次之间必须办理周转金交接手续，并在餐厅收银员周转金交接登记簿上签字。

3、领取该班次所需使用的帐单及收据，检查帐单及收据是否顺号，如有缺号、短联应立即退回，下班时将未使用的帐单及收据办理退回手续，并在帐单领用登记簿上签字，餐厅帐单由主管管理，并由主管监督执行。

4、检查电脑系统的日期、时间是否正确，如有日期不对或时间不准时，应及时通知领班进行调整，并检查色带、纸带是否足够。

5、查阅餐厅收银员交接记事本，了解上班遗留问题，以便及时处理。

（二）正常操作工作程序

1、当服务员把点菜单交到收银台时，收银员应首先检查点菜单上人数、台号是否记录齐全，如记录不全则退回服务员。

2、当点菜单人数、台号记录齐全后，开始正式输入菜单，首先将客帐单号码输入电脑内，收银机将自动编制该帐单号，待客人结帐时使用；然后将客人人数、台号以及客人所点的食品、饮料内容及数量依照电脑菜单键输入。输入完毕后即可等待客人结帐。

（三）结帐工作流程

1、餐厅结帐单一式二联：第一联为财务联、第二联为客人联。

2、客人要求结帐时，收银员根据厅面人员报结的台号打印出暂结单，厅面人员应先将帐单核对后签上姓名，然后凭帐单与客人结帐。如果厅面人员没签名，收银员应提醒其签名。

3、客人结帐现付的，厅面人员应将两联帐单拿回交收银员总结后，将第二联结帐单交回客人，第一联结帐单则留存收银员。

4、客人结帐是挂帐的，则由厅面人员将客人挂帐凭据交收银员办理挂帐手续后，两联帐单都交收银员处理。

5、结帐时客人出示优惠卡（或者厅面管理人员给予客人打折）要求打折时，厅面人员应将优惠卡（或者管理人员签名）和两联帐单交收银员按程序办理打折，如果厅面人员只将一联帐单交收银员，收银员可以不给予办理。

6、作废或修改帐单时应由相关人员说明作废或调整原因，并签上姓名，在由厅面管理人员证实后，将修改单和作废单（两联）交收银员送财务部审计审核。

7、由于种种原因，客人需要滞后结帐的，须先请厅面管理人员认可担保，然后将其转入财务部应收帐款。

8、宾馆总经理、副总经理招待客人或销售部人员，经领导批准招待客户时须使用内部帐单，帐单请领导签字后转入财务部审计审核。

9、收银员在本班次营业结束，后应做单班结帐；在本日营业工作结束后，应做总班结帐。仔细核对当日的用餐情况及收入情况，并填写“东（西）园餐厅核对表”。

（四）单、总班结帐

在每班结束后，要做单班总结；在当日业务结束后，要做总班结帐。直接点击“单。总班结帐”按钮，电脑会自动总结营业收入并产生若干报表，根据所需，打印出报表。

（五）当日、历史帐目查询

“当日帐目查询”是指未平帐和最近三天的帐目，直接点击“当日帐目查询”按钮，电脑会自动查找出所需帐目。

“历史帐目查询”是指以前产生的帐目，操作方法同上。

（六）发票管理

1、每位收银员领用的发票由本人保管及核销，不得由他人代领和代核销，核销时作废的页号折开，其作废号码要填入发票封面背后的发票检查记录栏内。

2、填制发票金额要凭客人联的消费单金额填制（经办人在发票的有关项目中要签上姓名的全称），其客人消费单要贴附发票存根联的后面。

3、核销发票时发现存根联没附上客人联的消费单或发票不连号的，经管人除要写上书面说明书附贴上，还要承担由此而产生的一切经济损失。

4、丢失发票要及时以书面报告上报财务部，丢失发票声明作废的登报费要由经管人负责。

（七）作废帐单的管理

收银员当班结束时对于经过电脑操作记录的调整单、作废单等都应送审计稽核。作废单必须由领班以上签名证实注明作废原因。如事后发现有错，但又查不到保存的帐单，其经济责任应由收银当事人承担，同时还要追究销毁单的原因。

（八）现金、支票、信用卡的收款程序

1、现金

1）收现金时应注意辨别真伪和币面是否完整无损。

2）除人民币外，其他币别的硬币不接收。

2、支票

收取支票应检查是否有开户行帐号和名称，印鉴完整清晰，一般印鉴是一个公章二个私章以上。如有欠缺，应先问交票人是否印鉴相符，并在背书留下联系人姓名和联系电话。本宾馆不接受私人支票，如由宾馆经理以上人员担保接受支票的，该支票出现问题由担保人承担一切责任。

3、信用卡

1）收授信用卡时，应先检查卡的有效期和是否接受使用范围内的信用卡、查核该卡是否以被列入止付名单内，（如刷错信用卡纸、过期、止付期及非接受范围内的信用卡银行一律拒收。

2）客人结算时，将消费金额填入签购单消费栏，请持卡人签名，认真核对卡号，有效期和签名应与信用卡一致，正确无误后撕下持卡人存根联随同帐单交客人。

3）持卡人如没有入住本宾馆或先离店，代他人付款的须请持卡人在签购单上先签名，填写付款确认书，收银员应认真核对卡号和签名，按预住天数预计金额授权，取得授权后，在签购单边缘注明“已核”字样签上经办员姓名，写上授权金额和授权号码。

4）信用卡超过限额的一律要致电银行信用卡授权中心或通过EDC取得授权，如实际消费超过授权金额应再补授权，一笔消费只能用一个授权码，多个授权码应分单套购，方可接受使用。

5）签购金额如超过授权金额的10%以内，原授权码仍可使用，不须再授权。

（九）下班时现金及帐单交接程序

1、现金交接程序

餐厅收银员编制报告完毕后，将所收的现金数额分别填写在现金袋上，然后将现金装入袋内。要求内装现金与现金袋上记录的金额一致，并在现金收入交收记录簿上签字，办理现金交接手续。在收银员的监督下将现金袋放入保险柜中，当收银员下班时，由接收人一一清点现金口袋及核对现金袋上的金额与现金交收记录簿金额是否一致，无误后在转交人姓名栏内签名，A，B，C，D班以此类推，手续不变，直到第二天总出纳清点为止。

2、客帐单交接程序

客帐单交接程序分为两类：一类是已使用的，将已使用过的客帐单按顺序号排好，用客帐单分配表包捆好，放到指定位置，供夜间核数员审核用；另一类是未使用过的，要检查一下与已使用过的客帐单最后一张是否有连号，无误后，办理退还手续。在餐厅收银客帐单领用登记簿的退回处签字。如下班次继续使用时在领用栏内签字办理交接手续，当天工作结束时，应将未使用的客帐单退回主管处，并办理退回签字手续。

酒店财务管理【全集】

酒店一切经营活动的目的都是为着盈利。一个企业离开了盈利，它就无法生存下去。财务部在酒店的经活动中负责收集、记录、分类、总括、分析货币交易以及由此而得出的结果和结论，向管理者提供经营资料，供总经理进行经营决策。

财会部在酒店的经营中起着财务和计划管理、会计核算管理、资金管理、外汇管理、固定资产管理、家具用具设备管理、物料用品管理、费用管理、成本管理、利润管理、合同管理和商品、原料和物料的采购管理、仓库物资管理的重要作用。通过财务部门进行上述有效管理，能使酒店的经营活动获得更大的经济效益，从而促进企业不断向前发展。第一节

酒店财务管理范畴

一、会议核算管理

1、会计核算原则

（1）遵守中华人民共和国的法律法规、条例及政策的有关规定和批准的协议、合同。（2）会计采用历年制。即自公历每年1月1日起至12月31日止为一个会计制度。（3）采用借贷复式记账法记账。

（4）根据权责发生制的原则记账。即凡是本期已经实现的收益和已经使用的费用，不论款项是否收付，都应作为本期的收益与费用入账。凡不属于本期的收益与费用，即使款项已在本期收付，都不应作为本期的收益与费用处理。

（5）一切会计凭证、账薄、报表等各种会计记录，都必须根据实际发生的经济业务进行登记，做到手续齐备，内容完整，准确及时。

（6）记账用的货币单位为人民币。凭证、账簿、报表均用中文书记。

（7）一切收入与费用的计算，必须互相配合，必须在同一时期内登记入账，不应脱节，不应提前或推后。

（8）划清资本出去与收益支出的界限，不能互相混淆。

（9）有关会计处理方法，前后各期必须一致，不得任意改变，如有改变，须经批准。（10）建立内部稽核制度，对款项的支付，财产物资的收发保管，债权债务的发生与清算各项经济业务，都要有明确的经济责任，有合法的凭证，并经授权人员审核签证。

2、会计科目（1）资产类 ①现金

每项现金分人民币和外汇两类。

核算酒店库存现金，找数备用金和零用金备用金。

设置“现金日记账”，根据收付凭证，按照业务发生顺序，逐日登记。②银行存款

核算酒店存入银行的各种存款。“根据人民币、外币（主要折为美元）等不同货币存入不同银行，分别设置“银行存款日记账”，根据收、付凭证日逐笔登记，结出余数。

采用人民币为记账单位，对美元或其他外币存款，在登记外币金额的同时，按当日银行汇率折合人民币登记。③应收账款

核算酒店商业大楼、公寓住宅大楼、餐馆、商场及其附属项目的营业收入中对方的欠款。分旅行社、公司、单位、客账、信用卡、租户、街账等不同类项，按团体或个人设分户账。设立专人负责催收账款，对不能收回的账款必须查明原因追究责任，并取得有关证明。报财务总监和总经理批准，转为坏账损失。④其他应收款

核算应收账款不包括的其他应收款，包括按金，应付保险赔偿等。按不同货币和债务人每月编制明细表进行核算。⑤待摊费用

核算已经发生，但应由本期和以后时期分别负担的各项费用，如持摊保险费等。对支付金额较少，不超过人民币多少（由酒店定）以下的费用，不入本科目。每项待摊费用一般在12个月内分摊完毕。⑥存货

核算餐厅制作食品用的原材料、油味料、半成品、烟、酒、饮品等库存商品和存入仓库暂未领用的物料、用品及为包装销售食品而储备的各种包装容器。

各咎存货按不同类别仓库设专人管理，按品名设明细账登记，定期盘点。⑦其他流动资产及按金

不属于以上六个科目的流动资产属于本科目核算。根据不同类型或项目，每月编制明细表进行核算。⑧固定资产

核算所有固定资产的原价。

所谓固定资产是指使用年限在一年以上，或单价在人民币多少（由酒店定）以上的房屋、建筑物、机器设备、运输设备和其他设备。

第一批购入的营业性设备，如布草、瓷器玻璃器皿、金银器等，虽在人民币多少（由酒店定）以下，也属于固定资产。⑨累计折旧

核算固定资产的提取固定资产折旧额标准，按项目提取折旧额，并设置登记卡登记。根据合作经营合同的精神，每月提取的折旧额，优先用于归还资本。⑩开办费（指新建酒店）

核算为筹办企业而支付的费用。本科目在开业后多少个月摊销由酒店定。每月分摊所得资金优先用于归还投资者。11.其他递延费用

核算一次支付金额较大、收效时间较长、不应作本期全部负担的费用，如设备保养费、广告费、在未还清本息前的固定资产更新等。每项金额通常需要超过人民币10万元以上或由酒店定。按项目根据收效时间按期转入费用。（2）负债类 ①应付账款

核算购入的设备、用品、餐厅用的食品原材料、饮品及接受劳务供应而拖欠的款项。对往来款项较大及往来次数频密的单位，按不同货币和单位户名分别设立明细账。②应付工资

核算本期应付给员工的各种工资，包括固定工资、浮动工资、奖金和补贴等。按应付工资的明细账核算。③应付税金

核算应付的各种税金，如工商统一税、所得税、牌照税等。按税金种类设明细账登记。④其他应付账及税金

核算应付账款、应付税金以外的其他各项应付款，包括应付手续费、应付赔偿费、存入保证金、各种暂收预收款等。

按不同类别，不同货币和债权人每月编制明细表进行核算。⑤预提费用

核算预提计入成本、费用而实际尚未支付的一宗一次支付人民币多少钱范围内的各项支出。超过范围须经职权单位或人员批准。按费用性质设明细账。⑥社会劳动保险基金

核算按规定提取的社会劳动保险基金。此科目要专款专用。⑦待还投资

此科目为贷款科目，为核算本年应归还的投资数，其金额应汇而尚未汇出之数。（3）资本类 ①实收资本 核算资本总额。

按投资者户名设明细账。②归还资本

本科目为借方科目，以每年未分配利润加固定资产折旧及推销开办费之同数量资金，拨作归还资本之用，累积金额即为归还总数。③本年利润

核算本年内实现的利润（或亏损）总额。

结算时将营业收入、营业成本、费用、汇兑损益和营业外收支等各科目的余额分别转入本科目，在本科目内出本年实现的利润（或亏损）、最后将余额转入“未分配利润”.④分配利润

核算酒店利润的分配和历年利润分配后的结存金（4）损益类 ①营业收入

核算酒店经营范围内的各项业务收入。营业收入分为：

酒店收入：客房、餐 饮、出租汽车、洗衣、舞厅、游戏机、音乐茶座、电话、电传、健身房、桑拿浴室、桌球、网球、保龄球、音乐厅、美容中心。住宅大楼收入：出租高级公寓租金及大楼其他收入。商业大楼收入：出租写字楼及大楼其他收入。

商场收入：自营商场收入、出租商场租金及商场其他收入。其他收入：不属于上列收入的划为其他收入。②营业税金

根据各项营业收入的不同税率，核算本期应负担的工商统一税、土地使用费及其他费用和税金。

根据各项营业税分别列账登记。③营业部门直接成本。

核算营业过程中支付的直接成本支出。④营业部门直接费用

核算能够划分各部门发生的各项费用。

根据营业收入的各部门划分作为本科目的子目和细目。各部门直接费用中除“薪金及有关费用”子目外，其余子目根据各部门或各项业务的不同性质及需要分别命名。⑤非营业部门费用

薪金及有关费用：凡所有属于行政及一般部门，如市场推广（公共关系“销售”）部，物业操作及保养部的薪金及有关费用划归此项目。

其他间接费用：如行政及一般费用、市场推广费、物业操作及保养费、能源供应费。上述四类费用的子目将根据不同性质及需要分别命名。⑥营业外收支

汇兑损益：核算因汇率差异而发生的汇兑损益、并以实现数为。记账汇率的变动，有关外币各账户的账面余额均不作调整。

保险费、借款利息：房屋和内部保险的各种费用及正常经营所需的利息的支出（可用银行存款利息收入冲减本科目）。

售卖资产损益：核算提前报废或出售的单价在人民币多少钱（由酒店定）以上固定资产的变价净收入与该项固定资产净值的差额。⑦推销开办费

核算筹备开业而发生的开办费按月分摊。

酒店经营活动中提出的摊销开办费资金用于归还投资资本。⑧固定资产折旧

核算固定资产按月提取的折旧费。

提取的折旧资金通常用于归还投资资本。⑨投资利息

根据投资总额按期核算应付利息。提取利息金额用于归还资本的利息。

3、会计各项主要环节的核算

（1）货币资金及往来款项的核算。（2）存货的核算。（3）固定资产的核算。（4）成本和费用的核算。（5）营业收入和利润的核算。（6）投入资本的核算。

4、会计凭证和会计账簿

（1）每发生一笔经济业务，必须取得或者填写原始凭证。各种原始凭证必须内容真实、手续完备、数字准确。自制的原始凭证则由经办业务部门的负责人和经办人员签证。

（2）记账凭证包括收款凭证、付款凭证。各种记账凭证、必须填明日期、编号、业务内容摘要、会计科目、金额等。经过制单人、指定的审核人员和会计部负责人签证后，据此记账。各种记账凭证连同所付原始凭证，均须证明凭证种类、张数、起讫号码、所属、月份、并由有关人员签证、归档保管，不得丢失。对于某些需要永远保存的重要凭证，应另外保管，并在该项原始凭证和有关记账凭证上加注说明。

（3）对外开出的凭证都要依次编号，并应自留副本或存根，副本或存根上所记载的内容和金额必须与正本一致。副本和存根应妥善保存。误写或收回作废的对外凭证的正本，应附于原编号的副本或存根之上。短缺或不能收回的，应在副本或存根上注明理由。

（4）尚未使用的重要空白凭证，如支票簿、现金收据等，都要由会计部专设登记簿进行登记，妥善保管，防止丢失。领用时，应经过指定的人员批准并登记后由领用人签名。

（5）由电脑记录的账簿具有不能涂改或用褪色药水消除字迹的优点，发生错误时只能另行填制记账凭证，予以更正。由人手记录的账簿和会计凭证，不得刮擦、挖补；涂改或用褪色药水消除字迹，发生错误时，应根据错误性质和具体情况，采用划线或另行填制记账凭证簿方法，予以更正。划线更正时，应由记账人员在更正处盖章或签名。

（6）各种账簿应根据审核无误的原始凭证、记账凭证、凭证汇总表进行登记，要逐项记载：发生日期、凭证编号、业务内容摘要、金额等。

5、会计档案

（1）会计凭证、会计账簿和会计报表等各种会计档案资料要妥善保管，不得丢失损坏。（2）会计报表，会计师查账报告等必须长期保存，一般会计凭证、凭证账簿和月份、季度会计报表保存期限至少为15年。

企业怎样保证进行有效沟通 篇5

提供者：天空太阳 时间：2004-12-13 16:58:43 来源于：自创 作者：sky_sun

企业运作怎样实现有效沟通

“沟通管理”作为一门企业管理学科已经存在10多年了，每个上过mba课程的人都知道“沟通管理”在企业管理中的重要性，但是企业在内部沟通协调运作方面又有几个能作的好的呢，又有几个重视过沟通在企业运作中的作用呢？现在的中国企业败给竞争对手的不多，更多的是败在自己内部沟通协调运作上。

但随着企业管理理论和实践的发展，现在很多企业越来越重视通过加强内部沟通协调运作来解决管理中的各种各样的矛盾和冲突。

“a管理模式”总结了国外大型跨国企业的管理理论和实践，把对内部沟通的要求纳入企业标准运作当中。

一、企业内部的横向沟通——“工作程序”

企业内部横向沟通是各个职能部门之间为完成某项工作或任务而进行的信息交流和互相协作的过程。是横向部门之间、不同系统部门之间和企业内部与外部的协调运作的横向联络系统。

顺畅的企业内部横向沟通既可以使企业老板们管理更加轻松，避免企业内各部门之间互相扯皮、互相推委的情况发生，提高企业内部的工作效率，同时还可以增强企业的凝聚力和竞争力。

反之，不顺畅的企业内部横向沟通会大大增加企业各部门之间互相扯皮、互相推委情况发生，造成企业各系统部门怨声载道陷于不必要的内耗之中。使企业日常的经营活动无法开展或是工作效率低下，使企业走向灭亡的边缘。

例如：湖南某一大型酒店由于内部横向联络系统不健全造成厨房使用的消毒柜出现故障得不到及时的修理给企业造成不必要的损失。其因为是当时采购部在采购设备时只是根据厨房提出采购需求进行了采购，在这一过程中并没有和酒店的工程部进行必要的横向沟通造成当设备出现故障时厨房通知工程部来修理，可工程部没有该设备的技术资料和说明书无法进行及时的修理。造成酒店餐具无法进行消毒和使用，严重影响酒店的正常营业，给酒店经济带来不必要损失。

从上述例子中我们不难看出这个酒店内部各个职能部门之间存在严重信息沟通不畅等问题。没有建立有效的企业横向联络系统，避免上述情况的发生只有通过工作程序化。我们只需要建立相应的工作程序就能控制工作中的各个环节，比如我们可以设计“设备采购程序”、“验收程序”、“文件资料归档程序”、“设备设施的维修程序”等相关的工作程序，在程序中我们就可以规定当企业需要采购设备时，谁负责提出申请，谁负责提出设备的技术性能方面的采购要求，当设备采购回来后又是谁负责验收，设备的技术资料由谁负责保管等等这些工作，我们完全可以通过工作程序完成企业各部门的信息沟通和分工协作。

二、企业内部的纵向沟通——“述职”

例子：春秋战国时期，耕柱是一代宗师墨子的得意门生，不过，他老是挨墨子的责骂。有一次，墨子又责备了耕柱，耕柱觉得自己真是非常委屈，因为在许多门生之中，大家都公认耕柱是最优秀的人，但又偏偏常遭到墨子指责，让他没面子过不去。一天，耕柱愤愤不平地问墨子：“老师，难道在这么多学生当中，我竟是如此的差劲，以致于要时常遭您老人家责骂吗？”墨子听后，毫不动肝火：“假设我现在要上太行山，依你看，我应该要用良马来拉车，还是用老牛来拖车？”耕柱回答说：“再笨的人也知道要用良马来拉车。”墨子又问：“那么，为什么不用老牛呢？”耕柱回答说：“理由非常的简单，因为良马足以担负重任，值得驱遣。”墨子说：“你答得一点也没有错，我之所以时常责骂你，也只因为你能够担负重任，值得我一再地教导与匡正你。”

下级与上级的沟通：

优秀企业都有一个很显著的特征，企业从上到下都重视沟通管理，拥有良好的沟通系统。员工尤其应该注重与主管领导的沟通。一般来说，管理者要考虑的事情很多很杂，许多时间并不能为自己主动控制，因此经常会忽视与部属的沟通。更重要一点，管理者对许多工作在下达命令让员工去执行后，自己并没有亲自参与到具体工作中去，因此没有切实考虑到员工所会遇到的具体问题，总认为不会出现什么差错，导致缺少主动与员工沟通的精神。作为员工应该有主动与领导沟通的精神，这样可以弥补主管因为工作繁忙和没有具体参与执行工作而忽视的沟通。试想，故事中的墨子因为要教很多的学生，一则因为繁忙没有心思找耕柱沟通，二则没有感受到耕柱心中的愤恨，如果耕柱没有主动找墨子的行动，那么结果会怎样呢？不言而喻啦！

上级与下极的沟通：

优秀管理者必备技能之一就是高效沟通技巧，一方面管理者要善于向更上一级沟通，另一方面管理者还必须重视与部属沟通。许多管理者喜欢高高在上，缺乏主动与部属沟通的意识，凡事喜欢下命令，忽视沟通管理。试想，故事中的墨子作为一代宗师差点就犯下

大错，如果耕柱在深感不平的情况下没有主动与墨子沟通，而是采取消极抗拒，甚至远走他方的话，一则墨子会失去一个优秀的可塑之材，二则耕柱也不可能再从墨子身上学到什么，也不能得到更多的知识了。对于管理者说，“挑毛病”尽管在人力资源管理中有着独特的作用，但是必须讲求方式方法，切不可走极端，“鸡蛋里挑骨头”，无事找事就会适得其反，挑毛病必须实事求是，在责备的过程中要告知员工改进的方法及奋斗的目标，在“鞭打快牛”的过程中又不致挫伤人才开拓进取的锐气。从这个故事中，管理者首先要学到的就是身为主管有权利也有义务主动和部属沟通，而不能只是高高在上简单布置任务！如果一个企业不重视沟通管理，大家都消极地对待沟通，忽视沟通文化的话，那么这个企业长期下去就会导致形成一种无所谓企业文化。任何企业中都有可能存在无所谓文化，员工对什么都无所谓，既不找领导，也不去消除心中的愤恨；管理者也对什么都无所谓，不去主动地发现问题和解决问题，因此大家共同造就了企业内部的“无所谓文化”的企业文化。在无所谓文化中，员工更注重行动而不是结果，管理者更注重布置任务而不是发现解决问题。试想故事中耕柱和墨子如果两者都认为一切都无所谓，耕柱心中愤恨不去主动积极找墨子沟通，墨子感觉耕柱心有怨言，也不积极主动找耕柱交谈以打消其不满的情绪，那么故事的结局想必很明显吧？墨子没有优秀的学生，其学问不可能产生深远的影响。耕柱呢？也就只可能是一个很普通的学生，心中愤恨日久生怨，说不定还会做出很极端的事情。

企业到底怎样解决企业上下级的沟通问题呢？“a管理模式”通过“首次述职”、“定期述职”、“特别述职”三种沟通方式建立完善的企业纵向沟通系统。

“首次述职”：

让新下级知道自己所处的位置,明确谁是他的上级,谁是他的下级,本职工作是什么?,直接责任是什么?，领导责任是什么?，主要权力有那些?,管辖范围有多大?。

“首次述职”在员工刚刚任命时和新员工转正时进行。

“定期述职”：

“定期述职”一般每三个月进行一次，企业也可根据企业的具体情况规定时间进行述职。“定期述职”有直接上级和下级两人进行，下级根据岗位描述逐条汇报自己的工作，上级则逐条给予主观评价，评价一般分为a（出色完成）、b（完成）、c（存在问题）、d（未完成）四等。双方可对岗位描述不合理的条款进行调整。

“特别述职”：

“特别述职”一般在修改或调整岗位描述，工作内容、责任、权力和隶属关系的任何

变化都要及时进行特别述职。

述职工作是员工绩效考核的依据之一。

企业如何进行有效的企业培训工作 篇6

人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：

1.能级对应原则

合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

2.优势定位原则

人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

3.动态调节原则

动态原则是指当 人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。

4.内部为主原则

如何对企业员工进行有效激励探讨 篇7

一、有效激励的意义

1、调动员工的积极性。

员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系, 激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系, 使他们处于一种驱动状态, 他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要, 同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性, 使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。

2、留住企业优秀人才。

激励存在于人力资源管理的每一个环节, 每一个环节又都体现员工的价值, 让员工感到下一步还有新的机会。当员工技术发展到顶峰, 企业可扩大他的工作范畴。加大工作量, 让他的工作具有挑战性, 让员工觉得他在公司是海阔天空的, 能学到东西, 永远没有尽头, 还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务, 既让他们感觉到公司对他们的重视, 也给他们以事业施展的平台, 因此适合的激励使员工对公司的归属感有很大提高。

二、有效激励应注意的问题

1、基础性工作必须完善。

若没有科学健全的岗位规划和岗位分析, 很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价, 同时也很难建立客观的绩效考核制度。好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用, 相反, 绩效考核设置不当, 将影响员工积极性的发挥。

2、建立完善的非货币化激励制度。

在同等薪酬的条件下, 好的工作环境, 更能吸引人才。对于企业来说, 应着眼于长远发展, 建立积极向上的企业文化、提供团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度。企业文化是一个企业的形象的反映, 积极向上的企业文化, 为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象, 在这样的企业中工作, 员工会引以为荣, 能提高工作的积极性。合作的团队, 能提高工作的积极性, 良好的晋升制度和及时的奖励是对员工工作的认可, 同样也可以提高工作的积极性, 起到激励的作用。精神激励不容忽视

3、激励不等于奖励。

很多管理者简单地认为激励就是奖励, 因此在设计激励机制时, 往往只考虑正面的奖励措施, 而轻视约束和处罚措施。从完整意义上说, 激励应包括激发和约束两层含义, 奖励和处罚是对立统一的。激励并不全是鼓励, 它也包括许多负激励措施如罚款、降职、降薪甚至淘汰等。

4、奖励失败也是激励。容许失败是积极向上和富于创新精神

的环境的典型特征之一。管理者应让一切具有创业精神, 但因遭受挫折而感到沮丧的员工都知道, 只要他的理由、方法是正确的, 那么, 即使结果失败, 也是值得鼓励的。

三、如何进行有效激励

1、了解员工需求, 进行有针对性的激励。

员工是带着自己的需要走进你的公司的, 只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求理论, 不同的员工, 或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。所以, 在制定和实施激励政策时, 首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么, 并将这些需求整理归类, 然后制定相应的激励政策, 帮助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境;中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会, 老年员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。对管理技人员, 可以设计两条职业生涯规划线, 一条是行政管理线, 一条是专业线, 对产业工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾, 抓住员工的主导需要。否则, 激励就是纸上谈兵, 无的放矢。

2、建立科学的、公正的激励机制。

激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出, 一个人的工作动机, 不仅受其所得的绝对报酬的影响, 而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较, 看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此, 出台制度之前, 要广泛征求员工的意见, 得到大多数人的认可, 并把这个制度公布出来, 在激励中严格按制度执行。

3、科学分析企业的工作岗位。

岗位分析是企业薪酬管理的基础, 每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的, 岗位所承载的工作内容, 工作责任, 任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的, 它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性, 也是破除平均主义的必要手段。并且还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症, 这样新的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。

4、建立科学的绩效管理体系。

企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效, 获得绩效的过程, 包括组织的绩效, 部门的绩效和员工的个人绩效。而从目前我国企业的情况来看。绩效管理仍然是一个比较明显的空白, 即使有的企业实施了绩效管理, 也大多停留在绩效考核的层面, 或者流于形式, 真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理, 很难体现薪酬的公平性和激励性。因此企业应重视绩效管理, 认真研究绩效管理的理论、方法和流程, 科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话, 将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来, 发挥绩效管理的能动性作用, 以调动员工的积极性。

总之, 人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的创造力和积极性的艺术。无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性, 因此企业要根据实际情况, 灵活运用激励手段。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系, 激发员工的潜力和工作热情, 提高企业的核心竞争力。

摘要：知识经济下的企业竞争, 归根到底是人才的竞争, 只有将企业的员工紧密团结在一起, 激发出他们的工作热情和内在潜力, 使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新, 才能使企业健康发展。本文从有效激励的意义、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面阐述了自己的观点。

企业如何进行有效的企业培训工作 篇8

【关键词】免费经济模式; 免费原因; 有效竞争

中图分类号:F038.2文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)05-0048-01

在“免费”大行其道的今天,越来越多的人接受并享受这种免费的资源,尤其是网络上,免费用电子邮箱,玩电子游戏,下载软件、电影、音乐,打网络电话等等,在现实生活中,经常见到免费试用名牌产品、测量血压体重、赠送手机……这种免费经济现象的出现对某些企业甚至行业都是巨大的挑战,不得不承认,这个世界正从稀缺走向丰饶,许多过去我们认为稀缺的资源,如今正在走向0.00元的单价,而且这个趋势不可逆转,面对这种形势,企业需要做的不是封杀围堵,而是转变认识,正确的看待“免费”。

1 常见的免费经济模式

克里斯.安德森对免费经济模式曾作出以下六种分类:

免费增值模式:这种模式一般是指从免费到付费的内容分级,或者一个额外的比免费版带有更多特性的“专业”版网站或软件。比如,一个典型的网站通常遵循1%法则——1%的用户支撑起其他所有用户,就像99%的人都在用网易免费邮箱,而且乐此不疲。

广告模式:此类免费产品主要指产品内容、服务、软件等,互联网广告已然成为当前最热门的广告模式,商家提供免费产品和服务吸引大量兴趣和需求特征非常明确的用户,但同时他们也正是广告主所要抵达的人群。

交叉补贴模式:“免费的午餐”一词的来源于19世纪初旧金山的酒廊,他们只要你掏钱买一瓶啤酒,就提供一顿免费餐食。“预存话费赠手机”就是此理。其实不管是任何产品或服务套餐,单个产品或服务的价格往往取决于消费者心理,而非真实成本。

零边际成本模式:没有什么比在线音乐更能描述这一模式。在数字复制品和P2P传输方式的推动下,音乐发行的实际成本几乎为零,以至于法律、道德规制以及相当多的盗版障碍都纷纷走向破产。

劳务交换模式:只需要填写下调查问卷就可以得到名牌产品的免费试用产品,多玩会儿游戏就可以得到虚拟的网上货币等,其实这些行为已经创造了某些价值,然而看起来得到的就是免费的。

礼物经济模式:Freecycle网站上可以免费赠送或得到二手货,wikipedia网站上可以主动撰写词条以供陌生用户免费阅读……个体的行为创造了范围巨大的影响力。

2“免费午餐”存在的原因探析

免费经济的出现对一些企业和行业都是前所未有甚至毁灭性的竞争力量,有些人甚至将之称为“产业掘墓人”,但是“存在即合理”,究竟它存在的原因是什么呢?

资源的稀缺性是经济学存在的根基,也是商品价值的来源,只要有稀缺性存在,这个世界就不会是免费的,经济学的核心就是在有限资源的约束下实现最优的产出和分配,但是由于技术的发展,服务和商品的提供商可以触及大量甚至是海量的用户,提供商品的成本被摊的很薄,每增加一个客户或者给每个用户新增一项服务的边际成本正迅速的趋近于零,稀缺性的消失也就意味着价值的消减。即使企业仍然想对这些已经免费的产品收取费用,它们也会受到竞争的限制,除非是在一个绝对垄断的产业中,否则企业会不断受到降低价格提高销售量的诱惑,产业的新进入者也会不断将产品售价降低到接近零的地步,这就是免费产品出现的根源。

3 针对“免费经济”现象如何有效竞争

弄清了免费的根源,知道了免费产品并不必然意味着行业的末日来临,而且免费的思维已经开始在很多行业推而广之,此时企业应该思考的是在免费产品进入本行业参与竞争时,如何进行有效的竞争?

企业首先要改变的是稀缺时代的思维方式,既然是稀缺性的消失导致了免费,那么企业在面对免费产品竞争时就要改变传统的定价和销售模式,重新审视产品和服务,找出产品的丰饶部分和稀缺部分,使稀缺部分的效益最大化就能在競争中取胜。

4 以唱片业为例分析竞争策略

唱片业是遭受免费产品竞争最大的行业之一,到目前为止,唱片业大部分仍然固守着“堵”的思路,采用各种途径人为增加复制成本,例如,通过数字版权管理等方式来限制信息的复制次数或者权限,采用法律诉讼等方式来阻碍数字化信息产品的传播等,但是,这种人为增加信息复制成本的方式首先降低的就是用户的消费体验,即使顺利“堵”住了免费的下载,同时也将堵住自己的财路,并不利于行业的长期发展。所以必须改变思维方式,寻求合适的盈利方式。

那么唱片业的丰饶和稀缺部分各在哪里?丰饶部分是众多的下载网站提供了海量的免费下载链接;那稀缺的部分呢?从消费者价值心理考虑,除了免费的音乐下载,他们还想得到什么------听到第一时间发布的音乐,通过特殊录音技术调校的音乐版本,从众多的音乐作品中进行选择等等,这些都是无法通过免费的下载能够得到的,或者轻易得到的(需要付出大量的选择成本)。从这个角度出发,动态运用两种思维,实现两个部分的共通与互换,才能达到赢利目的。

唱片厂商应该做的是积极支持那些可以被零成本复制的东西,比如为大众提供免费的音乐下载,并鼓励听众分享、推荐和传播,这些举措可以增加稀缺部分的价值,首先,在目前的中国,手机音乐铃声和彩铃下载的费用成为了唱片公司重要的收入来源,他们希望自己喜爱的音乐出现在任何可能发声的地方,而不仅仅储存在mp3中;其次,在这个个性张扬的社会,很多“发烧友”有自己的偏好,而新的录音技术可以解决这个问题,让音乐听起来就像在他的房间里演奏一样,他们更愿意为此支付高价而不是采取从众行为,去听网络提供的单纯版本;第三,帮助人们发现他们喜爱的产品,这个过程本身就是有价值的,它的价值可能比喜爱的产品还要高,这种价值永远不可能免费,反而会随着注意力价值的提高而升值。同样,唱片厂商一直就是我们耳朵的过滤器,他们一直筛选、决定着我们能够听到的音乐,即使唱片走向消亡,唱片业的这一价值也难以被取代。

扬长避短,面对免费的竞争,要尽其所能,用其不能,跳出惯常思维,从丰裕中寻找稀缺,才是企业面对挑战的生存之道!

参考文献:

[1]克里斯•安德森.“免费”为何会改变一切[J] .商务周刊,2009,(01).

[2]盛晓白.“免费经济”的理论模式[J] .审计与经济研究,2006,(06).