责任制考核

责任制考核（精选7篇）

责任制考核 篇1

一、考核指标的确定

对以采选加工铁矿石为主的矿山企业而言, 其最终产品主要为铁精粉, 因而能够直接反映企业经济效益的指标, 主要是企业利润总额、铁精粉成本、铁精粉产量和铁精粉质量。

内部实际考核过程中, 我们导入了考核产量、考核成本、考核利润指标, 并作为与工资总额直接挂钩考核的指标;同时根据市场形势, 在充分满足用户需求的前提下, 标定各矿山铁精粉产量与品位最佳经济效益平衡点, 科学合理地制定各矿山铁精粉销售品位 (用户结算品位) 的控制限度和波动范围 (核定计划和目标销售品位值) 。并将铁精粉销售品位这一指标的考核, 融入并体现到利润、成本、产量指标的考核当中去, 加大考核和控制力度。

1.考核产量

按照含铁量法, 根据实际产量和对应的实际销售品位, 对比核定的目标销售品位核算铁精粉考核产量。

当实际销售品位≥目标销售品位时, 考核产量=实际产量;当实际销售品位<目标销售品位时, 考核产量=实际产量×实际销售品位÷目标销售品位 (即:考核产量<实际产量) 。

2.考核成本

为便于对成本进行全面动态管理, 实现从不同角度, 对各种成本费用进行全方位考察、全过程控制。在实际过程中, 我们对铁精粉全成本即生产成本、销售费用、管理费用、财务费用、税费、营业外净支出等各项成本费用进行整体掌控。同时测算考核成本时, 与考核产量建立对应关系。即:考核成本=全成本总额÷考核产量

3.考核利润

为便于内部考核, 我们导入了考核利润这一指标。一是考虑了消除外部市场价格波动, 对内部利润指标考核的客观影响;二是充分考虑实际存在的铁精粉质量波动对市场售价的影响。

考核利润= (锁定售价+浮动价差-实际全成本) ×实际产量。其中:锁定售价为年初核定的对应铁精粉目标销售品位的时点基价。

浮动价差为铁精粉实际销售品位对应目标销售品位波动形成的售价差额。

并且规定:当实际销售品位高于目标销售品位时, 每+0.1%相应浮动价差+2元/吨;当实际销售品位低于目标销售品位在0.2%以内时, 每-0.1%相应浮动价差-5元/吨;当实际销售品位低于目标销售品位在0.2%以上部分, 每-0.1%相应浮动价差-10元/吨, 同时关联 (实际销售品位低于计划销售品位时) 成本、产量考核超目标部分, 不作增提工资考虑。

二、工资总额的核定

每年年初由公司劳资部门一次核定各单位本年度在岗职工工资总额 (不含处级以上管理人员, 对处级以上管理人员单独实行年薪制管理和考核) , 在岗职工工资总额=工资设计水平×核定考核人数。

1.工资设计水平

参照各矿山单位上年度制定的工资水平, 以及在公司生产经营中所处地位和生产环境 (区分井下、露天作业) , 考虑工资适度增长, 核定本考核年度内各单位在岗职工工资设计水平。

2.考核人数

(1) 实配在岗人数>定员人数的单位, 按定员核定考核人数, 超出定员的富余人员按设计计划档工资水平的70%核算工资总额。

(2) 实配在岗人数<定员人数的单位, 按实配核定考核人数, 缺员按设计计划档工资水平的70%核算工资总额。

(3) 年初一次性核定考核人数后, 除计划内定员变更或成建制划拨外, 增人不增工资, 减人不减工资。

3.工资结构

全额工资=基础工资+效益工资+辅助工资

(1) 基础工资:即岗位工资, 科级按其工资总额30%左右设计、一般职工按其50%左右设计。加班工资、病事假工资等以基础工资为基数计算。

(2) 效益工资:与本单位效益完成情况挂钩的工资, 不含各种单项及一次性奖。

(3) 辅助工资:年功 (技能) 保留工资、矿龄津贴、中夜班津贴、高技能人才津贴、岗位津贴、回民补贴、女工卫生保健费、班主任及护龄津贴等其他辅助工资。

三、考核方法的设定

建立起以“工效挂钩”为本质的主体经济责任制和专项经济责任制相结合的考核方式, 其中主体经济责任制是利润、成本、产量与工资总额直接挂钩的考核体制;专项经济责任制是由专业职能部门提出本专业的管理考核标准并实施考核工作, 考核结果作为各单位加扣工资总额的依据, 是对主体经济责任制考核的补充和完善。

1.成本指标考核 (设计挂钩权重50%)

依据公司制订下达的月份生产经营计划, 由资产财务部门针对各单位成本实际完成情况, 负责按月考核累计计算。

当月成本完成计划时, 提取计划档月工资总额基数的50%;完成目标时, 提取目标档月工资总额基数的50%。

当月成本超计划但未完成目标时, 超计划部分按一定相对额度 (K1) 增提工资 (K1=|B-A|×50%÷|C2-C1|, 其中:B为目标档月工资总额基数, A为计划档月工资总额基数, C2为当月成本目标值, C1为当月成本计划值) 。

当月并且累计成本超目标完成时, 按成本降低额的10%-20%增提工资 (累计平衡计算) 。

当月成本未完成计划时, 扣提当月计划档工资总额的30% (相当于按计划档工资总额基数的70%提取当月工资总额) , 其他挂钩指标考核不再考虑;累计成本完成计划时, 在实现的当月, 可一次性返还之前月份所扣的相应工资额度 (如在稽征当月内部工资调节税时作为应税扣除额考虑) 。

2.利润指标考核 (设计挂钩权重10%)

依据公司制订下达的月份生产经营计划, 由资产财务部门针对各单位成本实际完成情况, 负责按月考核累计计算。

当月利润完成计划时, 提取计划档月工资总额基数的10%;完成目标时, 提取目标档月工资总额基数的10%。

当月利润超计划但未完成目标时, 超计划部分按一定相对额度 (K2) 增提工资 (K2=|B-A|×10%÷|P2-P1|, 其中:B、A同上所述, P2为当月利润目标值, P1为当月利润计划值) 。

当月并且累计利润超目标完成时, 按利润增加额的3%增提工资 (累计平衡计算) 。

当月利润未完成计划时, 按利润降低额的5%扣提当月工资;累计利润完成计划时, 实现的当月, 可一次性返还之前月份所扣的相应工资额度 (如在稽征当月内部工资调节税时作为应税扣除额考虑) 。

3.产量指标考核 (涉及挂钩权重40%)

依据公司制订下达的月份生产经营计划, 由生产经营部门针对各单位产量实际完成情况, 负责按月考核累计计算。

当月产量完成计划时, 提取计划档月工资总额基数的40%;完成目标时, 提取目标档月工资总额基数的40%。

当月产量超计划但未完成目标时, 超计划部分按一定相对额度 (K3) 增提工资 (K3=|B3-A3|×40%÷|V2-V1|, 其中:B、A同上所述, V2为当月产量目标值, V1为当月产量计划值) 。

当月并且累计产量超目标完成时, 超产部分按20元/吨增提工资 (累计平衡计算) 。

当月产量未完成计划时, 产量比计划每降低1%按计划档工资总额的1.5%扣提工资;累计产量完成计划时, 实现的当月, 可一次性返还之前月份所扣的相应工资额度 (如在稽征当月内部工资调节税时作为应税扣除额考虑) 。

4.成本、利润、产量三项指标并行考核, 考核结果累加计算

当月考核最低工资提取额度, 不低于计划档工资总额基数的70%;亏欠追溯、填平补齐, 累计平衡计算。

责任制考核 篇2

关键词：经济责任制考核 绩效考核 人性假设 合理整合 创新实践

经济体制改革把企业推向市场，竞争加剧了企业兴亡代谢推动着社会经济的发展，同时也促使企业内部管理的不断创新。就企业内部考核制度而言，由计划经济时代的经济责任制考核，向企业内部绩效考核转化。许多企业通过推进绩效管理，充分调动了广大干部员工的积极性和创造性，使企业增加了新的收益，也大大强化了企业内部管理，体现了企业在市场竞争中旺盛的生命力。然而，也有许多企业推行绩效考核没有得到预期的效果，导致企业管理走下坡路。

究其原因一是：社会环境和人们思想意识的影响。改革开放使人的思想意识也发生了巨大的变化，诸如襟怀坦白、公正不阿、大公无私、克己奉公此类思想观念淡化。另一方面企业精神、文化建设得不到加强，使人的素质参差不齐，员工信仰和志向不统一。滋生了一些投机取巧、见风使舵、自私自利、阿谀奉承的思想意识。在这样的思想氛围下，推行企业绩效考核，其结果只能是“负给力”。二是：传统的管理观念影响。计划经济几十年的经济责任制，推动着企业和社会经济的发展，也影响了一代人的思想观念。企业干部员工思想上责、权、利相结合、经济与责任挂钩、以数据说话、体现多劳多得的经济责任考核制度已经根深蒂固。传统的管理思想意识影响了人们对绩效考核制度理解和接受。认为绩效考核相对缺乏实际指标，受人的主观因素影响。在经济责任制考核的基础上推行绩效考核是多此一举、适得其反。三是：企业在用人上任人唯亲，考核绩效没有真正作为员工调岗、薪酬待遇、奖金分配的依据，最终导致企业内部组织考核失败。

绩效考核与经济责任制考核都是企业内部不可缺的管理制度，目的都可以对企业干部、员工工作质量、绩效进行客观实际的作出组织评价，为组织内部人事任用、薪酬调整、奖金分配提供客观事实依据，从而最大程度激发干部员工的积极性和创造性的管理制度。绩效考核与经济责任制考核不同的是，绩效考核更系统宏观，更注重以人为本。经济责任制则重指标实现结果，相对绩效考核重控制轻管理。

笔者认为企业推行内部考核解决上述存在问题，首先必须建立具有良好思想道德品质的群众基础，建立高度统一的企业文化，才能保证绩效考核结果的客观真实性、考核结果才能作为组织内部人事任用、薪酬调整、奖金分配的客观事实依据，才能真正激励广大干部员工积极性和创造性。广大干部员工良好的思想道德品质、高度统一的企业文化是企业有效推行内部考核的灵魂。

其次，企业考核制度要依据制度本身不同的管理指导思想，结合客观存在的企业内部不同群体来落实考核，最大限度地发挥企业内部考核制度的效能。绩效考核管理指导思想是美国管理学思想家麦格雷戈《企业的人性面》中提出的人性假设与管理方式理论中的“人性善” —Y理论。认为人们有积极的工作源动力，他们不厌恶工作，激励在需求的每一个层次上都能起到作用。绩效考核在形式上按照决策层、管理层、操作层次来划分，围绕企业总体目标分解每层次所从事的具体工作和目标。在一定的阶段对其各层的绩效通过统一的方法进行自评、互评、上下测评来评定组织内部某人和部门的绩效。关注的是组织指标和个人的绩效、努力程度和工作态度，顾客满意度、协作、服务、创新等指标（软指标较多）。特点是系统性、主观性、可变性较强，侧重工作过程的考察。企业干部、管理群体往往个人需求和愿景实现程度相比一线员工高，他们的积极性和创造性普遍比一线员工强，属“人性善”群体。根据他们人性趋向、工作性质以及指标体系分析，采用绩效考核从制度本身指导思想上和考核形式上更切合。

经济责任制考核指导思想则是麦格雷戈《企业的人性面》中提出的人性假设与管理方式理论中的“人性恶” —Y理论：认为人本性懒惰，厌恶工作，激励最有效的只能是在人的经济需求和安全上起作用。经济责任制考核是围绕企业总体目标，按照各部门在完成总体目标过程中的职能采用“包、保、核”的方式，确定其部门的工作、质量、技术指标及相应的经济责任，在一定阶段对照指标进行考核。指标关注的是个人和组织的产量、质量、消耗、销量等经济技术指标（硬指标较多）。特点是专业性、客观性、指标性较强，侧重工作结果考核。一线员工往往认为自己在企业需求和愿景难以实现，相对消极被动，属“人性恶”群体。他们的工作性质是执行既定的工艺生产过程，控制实现核定成本、质量、产量等指标，追求更高的经济收入。根据一线员工人性趋向、工作性质以及指标体系分析，采用经济责任制考核从制度本身指导思想上和考核形式上更能激发他们的积极性和创造性。

再次，积极开展培训教育，对干部管理群体实施绩效考核，做一线员工履行考核的榜样。一方面要使干部管理群体首先转变传统的观念理解接受绩效考核的优势和目的，另一方面通过培训让干部管理群体掌握绩效考核这系统工作的方法和措施，认识自己职责任务以及与目标的绩效关系。对生产部门、一线员工实施经济责任制考核，要加强沟通、反馈意识，加强过程控制方面的培训教育。通过培训教育使全体员工认识不同考核制度的优势和相对不足，明确互补途径。使全体干部员工逐步转变传统观念。

做好两种制度的合理整合。企业任何一项创新，都需要适度考虑平衡。特别是管理制度的创新，关系到企业每个干部员工以及企业利益，干部员工是制度落实的主体。不但要求人的主观上要有统一的认识，在制度形式上也要切实可行。经济责任制考核历经几十年有它的现实意义，无论是在人们的思想意识还是在实际管理工作中绝不能彻底毁灭，更需要的是在逐步继承的去建立一项新的制度实现转变。绩效考核制度根植于传统的经济责制度，相比经济责任制更宏观系统，注重以人为本，重视员工的发展，在组织目标完成的同时实现员工个人价值和职业规划，更好的解决多元目标问题，使员工、团队和企业目标一致，落实得好是员工和企业“双赢”的强效制度。

按照不同的职能群体分别落实绩效考核与经济责任制考核实现合理整合，在职能科室要做好岗位优化工作。对职能科室要建立岗位述职机制，企业内部各个职能科室通过岗位述职进一步明确部门职责目标任务，解决因人设岗、人浮于事现象，明晰岗位职责、任务目标，做到逐级分解建立层级明确的绩效责任和考核关系。

丰富绩效指标，特别需要加强绩效考核硬性指标的制订，结合分解工作目标统计历史数据测算平均先进指标。诸如完成工作及时性、服务到位性、工作完成率、工作无效率等都可以运用科学的统计方法用数据来衡量。绩效考核在指标制订上要借鉴经济责任制形式，尽量采取量化指标，尽可能通过指标反应优、良、中、差，有利于克服主观因素影响绩效考核结果。对经济责任制考核要加强指标偏差原因分析、过程控制、措施方法沟通等指导管理性工作，借鉴绩效考核中的反馈、公布、沟通方式加强精神激励。对经济责任制考核而言，要加强服务，以人为本的管理观念，避免员工逆反心理，与员工建立共同目标责任体系，逐步使经济责任制考核从重结果转化到重过程控制方面来。通过绩效考核完善指标，经济责任制考核加强指标偏差原因分析反馈、过程控制、措施方法沟通及加强以人为本的指导思想来实现两种考核制度的优势互补。

综合上述企业有良好的群众基础，使考核建立公正、奉公、求实的群众基础上，取得广大干部员工的支持和信任。并通过企业内部客观存在的不同的群体分别采取不同管理指导思想的绩效考核和经济责任制考核制度，更有利于两种考核制度的有机结合。使广大干部员工在两种不同制度的对比实践中转变观念，同时实现绩效考核与经济责任制考核制度优势互补。使企业内部考核实现不断创新、实践、再创新、再实践的循环，从而不断完善。真正使内部考核成为企业竞争和发展的动力源泉。

参考文献：

[1]作者邱志兵.国有企业中的绩效管理与经济责任制研究.山东.经济生活文摘.2012（8）

[2]作者邓振伟.浅谈绩效管理与经济责任制的统一.《现代企业教育》.2008年.第13期

[3]作者道格拉斯·麦格雷戈.美国著名的行为科学家.《企业的人性面》.人民大学出版社.2008年

经济责任制考核实施办法 篇3

第一章总则

第一条为了实现“电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀”的发展目标，进一步加强企业管理，提高工作效率和工作质量，加强职工队伍素质和电力行风建设，提高企业经济效益，确保渑池县电业局经济责任制的全面完成，特制定本办法。

第二条本办法适用于渑池县电业局所属各单位。

第二章考核内容及标准

第三条全局生产经营管理工作。包括对各项经济技术指标，生产经营活动的工作标准和工作质量的考核，按照《经济责任制考核细则》进行考核。针对重要指标或重大事项，根据实际工作需要，出台专项考核办法进行考核。

第四条局与各单位签定的经济目标责任书的考核，按照目标责任书之规定执行。

第三章考核体系

第五条全局实行三级考核，第一级是局对部室（车间）、多经企业的考核，由企管部负责实施；第二级是部室（车间）对班组考核，部室对本部人员的考核，多经企业对下属单位的考核；第三级是班组对个人考核，多经企业下属单位内部考核。

本办法只对第一级考核作出规定。

第六条第二、三级考核由各部室（车间）、多经企业参照本办法结合本单位的具体情况，制定各自的《经济责任制考核实施细则》，对班组和个人进行严格考核，考核细则必须报企管部备案。

第四章 考核组织与分工

第七条局成立由局长、书记、副局长、纪检书记（工会主席）、总工和局长工作部、企管部、财务部、监审部、安监部、生技部、调度中心、营销部、稽查部、政工部、工会、物业管理中心等部室负责人组成的渑池县电业局考评委员会，局长任主任。

第八条各考核部门的责任与分工。

1、企管部为经济责任制考核的归口管理部门，负责修订全局的经济责任制考核实施办法；负责监督经济责任制考核实施办法的执行，对各项考核的实施落实情况提出建议和监督；

负责全局的考核结果汇总，每月编写经济责任制考核情况说明。

2、各部室负责相应的月度、季度、考核任务，具体考核内容以当年《考核任务分解表》为主。

第五章考核方式和方法

第九条考核方式采用考核部门检查考核和企管部监督考核，以考核部门检查考核为主。

第十条考核方法

1、实行月考核、月兑现、年终考核统算。

2、采用百分制考核和直接奖罚奖金的方式进行奖金计算，以百分制考核为主，按照考核细则对各项指标、工作的完成情况、以及工作质量进行奖扣分。

3、各考核部门对指标完成情况和工作态度、工作质量要严格考核，对责任部门应考核而未考核的，考核部门应承担责任，并对考核部门扣罚责任单位同样的奖金额。

第六章考核程序

第十一条月度考核的程序为：

1、考核部门将上个月的检查考核意见形成考核报表或说明，在每月3日前，经分管领导审核后报企管部。

2、企管部汇总各个考核部门的考核意见，在每月10日前，将上个月的考核结果报局考评委员会审批。

3、考核结果经考评委员会批准后，由企管部在办公自动化上进行公告，各部门要在15日前将二级考核反馈意见报局长工作部和企管部，由劳资专责计算造册，财务部发放。

第十二条考核是对月度考核意见的汇总和重复计算。

第十三条经济责任制目标责任书的考核程序为：

1、各考核部门按照分工提出考核意见，于每年12月20日前，经分管领导审核后报企管部。

2、企管部对各个部门考核意见汇总后，于每年12月25日前，报局考评委员会审批。

3、考核结果经考评委员会批准后，由局长工作部计算造册，财务部发放。

第十四条各专项奖励和单位承包奖，按照具体办法考核与兑现。省市局有具体考核和管理规定的，按省市局有关规定执行，需经局考评委员会研究确定。

第七章奖金的分配

第十五条奖金系数的确定。以员工职务确定奖金系数，具体如下：

正股级：1.5副股级：1.3职工：1.0

第十六条奖金基数的确定。奖金基数根据全局经济效益情况，每年调整一次，具体数额由局考评委员会研究确定。

第十七条奖金的计算公式

部门得奖额=（部门奖金系数之和×100－部门当月扣分）×当月分值±部门当月奖罚金额（元）

当月分值=奖金基数/100（元／分）

第十八条奖金考核补充规定

1、调入、调出人员、离退休人员以起止薪金月份作为计发、停发奖金时间。

2、学徒工和新分配的各类学校毕业生，在学徒和见习期间按基数的一半发放奖金。

3、各类学习规定：

3.1 参加公派研究生班脱产学习者，奖金照发。

3.2 在大中专学校脱产学习者，学习期间停发各类奖金。毕业后从其到岗工作之日计发奖金。

3.3 参加各类函授学习人员，准予请假，不扣发奖金。

4、各类假期奖金的考核参照局《劳动考勤管理制度》进行。

5、各类处分规定：

5.1 受行政警告处分者，停发二个月各类奖金。

5.2 受行政严重警告处分者，停发三个月各类奖金。

5.3 记过处分，停发四个月各类奖金。

5.4 记大过处分，停发五个月各类奖金。

5.5 留局查看期间，停发各类奖金。

5.6 受党纪处分的参照以上各条规定相应执行。

6、各单位申请奖励及岗位调整必须填写《渑池县电业局奖励申请表》、《渑池县电业局岗位变动申请表》，并且严格按照程序上报。上级部门评选的先进待奖励资金到位后按局相关奖励办法再行奖励。

7、局长提名奖：对有突出贡献、提出合理化建议被采纳者、为我局争得荣誉者，可享受局长直接提名奖，奖励金额为100—1000元。

8、受县级、市级、省级、国家级表彰的单位和个人分别奖励按局相关奖励办法执行。

9、如果职工在市级专业刊物或报纸上发表与电业有关的论文，按局新闻报道奖励办法

执行。

10、职工在电业上的发明创造或者是技术革新在生产实践中得实效，为局创造经济效益的，其奖励办法依据局《科技进步管理标准》进行奖励。

11、因单位或个人原因造成不良影响，使企业不能保持“文明单位、先进单位”等荣誉称号，扣主要责任单位全体人员1个月奖金，扣主要责任者2个月奖金，并视情节轻重给予其他处分。

第十九条实行一票否决制度，凡发生下列情况之一的，责任人和部门负责人除承担相应责任和经济处罚外，并给予相应的行政处分。同时停发该部门全体人员1个月奖金，扣罚100%安全风险抵押金，并取消该评先评优资格。

1、安全生产一票否决。

因违章作业或未认真履行好职责发生人身死亡和重伤事故者、发生重大及以上电网事故者；发生有人员责任的重大设备事故、发生特别重大设备事故者、发生重大及以上火灾事故者、发生重大及以上施工机械设备损坏事故者、发生恶性电气误操作事故者、发生负同等及以上责任的重大及以上交通事故者、给我局造成较大经济损失者。

2、党风廉政建设一票否决。

服务态度差，以权谋私，损坏我局形象，受到市（县）纪委或检察部门、或省（市）电力公司等有关部门通报或受到警告处分、严重警告处分、记过处分、记大过处分、留局查看处分等处理者。

3、社会治安综合治理一票否决。

违犯治安规定被公安机关拘捕，或越级上访，影响稳定的。

4、计划生育一票否决。

弄虚作假，违犯计划生育政策，偷生或计划外生育等造成一定影响的。

第二十条 实行考试成绩与奖金挂勾制度。拿出每月综合奖的10%作为学习奖励基金，每季度组织一次业务考试，奖金依据考试成绩发放。

第八章附则

第二十一条 各单位内部经济责任制考核办法报企管部备查。对未建立内部经济责任制考核办法的单位，局将停止奖金的兑现。对内部不考核、考核不认真的单位，处罚100-500元，并予以通报批评。

第二十二条本办法未尽事宜，由局考评委员会研究决定。

第二十三条本办法由渑池县电业局考评委员会负责解释。

工作目标责任制考核办法 篇4

根据《绍兴市机关事务服务中心2019年工作思路》（绍市机事〔2019〕1号）、《绍兴市机关事务服务中心2019年重点工作责任分工》（绍市机事〔2019〕3号）文件精神，为全力推进工作落实、改进工作作风和提高工作效率，确保全面完成2019年度机关事务工作目标任务，特制定本办法。

一、指导思想

高举习近平新时代中国特色社会主义思想伟大旗帜，全面贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中全会精神，树牢“四个意识”，坚定“四个自信”，践行“两个维护”，坚持稳中求进工作总基调，坚持推进高质量发展，坚持全面从严管党治党，坚决贯彻落实市委、市政府决策部署，以集中统一管理为方向，以法治化、标准化、数字化建设为载体，着力提升新时代机关事务工作服务保障效能，以优异成绩向中华人民共和国成立70周年献礼！

二、组织领导

成立工作目标责任制考核领导小组，党组书记、主任为组长，分管副主任为副组长，考核领导小组办公室设在中心办公室，具体负责工作目标责任制考核的统一组织实施，联系协调具体考核工作。

三、考核对象

（一）机关处（室）：

办公室（机关党委）、综合业务处、公务用车处、计划财务处、房产基建处、公共机构节能处；

（二）直属单位：

市机关后勤保障中心、市机关资产事务中心、市级机关后勤发展中心。

四、考核内容与分值设置

考核内容主要包括责任清单工作60分（包括重点工作、常规工作二部分）、共性工作25分、综合评价15分，合计分为100分，另设加分、扣分和一票否决。具体内容为：

（一）责任清单工作60分

责任清单工作为本单位承担的年度主要工作任务，主要根据中心2019年工作思路、2019年重点工作责任分工及各单位职能（责）谋划分解。

（二）共性工作25分

1.“一岗双责”履职情况10分（包括作风建设、廉政建设、基层党组织建设等）；

2.意识形态工作4分（包括谈心谈话、宣传工作等）；

3.制度执行4分（包括学习会议制度执行情况、请销假、出入境证件管理制度、公文办理工作制度执行情况、其他日常管理制度执行情况等）；

4.预算执行情况2分；

5.兜底条款5分（包括党组会议、主任办公会议决定或领导交办的其他重要工作任务完成情况；

民主生活会、大院管委会意见建议整改落实情况、协作配合牵头部门完成工作情况等）。

（三）综合评价15分

1.考核办评价5分；

2.考核领导小组综合评价10分。

（四）加分、扣分和一票否决

1.加分

（1）年度内因工作成绩显著，受到国家、部委、省委、省政府或省级部门发文表彰的先进集体荣誉，每项给相应职能单位加10分；

获市委、市政府发文表彰的先进集体荣誉，每项给相应职能单位视情加5分。个人先进减半加分。先进荣誉以表彰文件为准。

（2）年度内主持开展的工作受到市级领导批示肯定、受到市级牵头考核部门表彰、或在全省机关事务管理系统内受到肯定、召开现场会、作经验交流推广的，每项视情加1-3分。

（3）年度内主持开展的工作在中心组织的专项评比中受到发文表彰，每项视情加0.5-1.5分。

发文统计时间为2019年1月1日至2019年12月31日（2018年度已加分的除外）。

2.扣分

（1）因责任原因造成工作失误，被上级业务主管部门，市委、市政府或纪检、监察部门通报批评的，对主要责任处（室）、单位每次扣减5分，负次要责任的每次扣减2.5分。

（2）因工作失误或处置不当造成不良影响的以及责任人工作失误被局里通报批评或被提醒谈话、诫勉谈话的，或因机构改革人员、职能调整期间工作责任心不强造成重要工作推进不顺利的对主要责任单位或主要责任人所在单位每次扣减0.5-1.5分，负次要责任的每次扣减0.5分。

3.一票否决

年度内处（室）、单位凡有干部职工出现严重违纪违法被上级查处的，实行一票否决。

五、考核组织实施

（一）日常考核

考核办每季度对责任清单工作完成情况进行一次督查，一般安排在季度末；

对共性工作的督查不定期进行。考核领导小组有要求的随时督查。考核办应建立督查台账，规范督查程序。

（二）年度考核

1.总结自评。各处（室）、直属各单位认真总结全年责任清单工作的完成情况，将责任清单工作完成情况表和相关证明材料报考核领导小组办公室，涉及加、扣分的，需说明理由并附证明材料。总结自评一般于当年的12月20日前完成。

2.相关职能处室考评打分。相关职能处室根据各单位的共性工作完成情况，对照共性工作考评打分表标准进行考评打分（附件2）并报局考核领导小组办公室（考核办）。一般于当年的12月20日前完成，涉及加、扣分的，需说明理由并附证明材料。

3.组织考核。由考核办组织实地考核，通过实地踏勘、查阅台账、听取汇报等形式进行。一般于当年的12月25日前完成.4.考核办综合评价。由考核领导小组办公室进行审议评价，并对相关督查情况、全年责任清单工作完成情况、自评情况、共性工作考评打分情况、加分扣分情况等材料进行整理后呈送考核领导小组审阅。一般在当年的12月25日前完成。

5.考核领导小组评价。考核领导小组，根据各考核对象一年来的责任清单工作、共性工作完成情况，以及政令畅通、办事效率、服务质量等情况进行审议评价，得出考核领导小组评价分。

6.考核结果评定。根据上述各项评分结果，累计各项分值，另外再加上各考核对象的加扣分，得出各考核对象的考核得分，由考核领导小组审议决定最终考核结果。

最终考核结果由考核领导小组报党组审定。

六、奖惩措施

（一）奖励

各单位的最终考核成绩作为本年度先进集体及先进个人评选的重要依据。得分居后的不能评为年度先进处室（单位）。获得先进的在干部选拔任用等方面将优先考虑。

中心办公室只参加考核，不参与先进单位评比。

（二）惩诫

1.诫勉

考核成绩较差的机关处（室）、直属单位，由中心领导视情找主要负责人谈话，分析存在问题，提出解决问题的措施，及时整改提高。

2.问责

凡在推进工作中出现《机关工作人员问责追责实施办法（试行）》中的“庸政、懒政、怠政、恶政”四类行为，造成重大不良影响的；

或因责任原因出现减分、一票否决的情况以及对领导交办的工作执行不力、落实不力，造成工作被动时，视情对当事人和所在单位负责人进行相应问责，并视情按有关规定追究相关人员责任。问责及责任追究按相关制度组织实施，最终由党组会议研究决定。

七、考核要求

（一）各处（室）、单位要统一思想，提高认识，切实增强做好年度工作目标责任制考核工作的使命感和责任感。

（二）各处（室）、单位要严格按照清单化管理要求，分解目标任务，细化工作举措，落实工作载体，明确工作时限，建立工作台账，制订相应的处室（单位）责任清单报办公室备案。同时结合日志式考核管理，加强日常检查，确保完成本年度各项工作任务。

（三）考核办要加强考核，考核中要坚持实事求是，严格考核程序和标准，做到客观、公平、公正，如发现有徇私舞弊行为的，予以严肃处理。同时，各处室（单位）不得虚报、瞒报，若发现有弄虚作假行为的，扣除该项目所有得分，并取消当年评优资格。

八、本考核办法由考核工作领导小组办公室负责解释。

党风廉政建设责任制检查考核办法

第一条为加强对党风廉政建设责任制贯彻执行情况的监督检查，保证各级领导班子和领导干部切实履行党风廉政建设职责，根据中央、国务院《关于实行党风廉政建设责任制的规定》（以下简称《规定》以及其他有关规定，制定本办法。

第二条检查考核坚持实事求是，客观公正，分级负责。

第三条委党组负责领导、组织对机关各股室及所属事业单位领导班子和领导干部落实党风廉政建设责任制检查考核工作。

第四条检查考核内容

（一）贯彻落实党风廉政建设和反腐败工作的情况；

（二）领导干部执行廉洁自律、廉洁从政各项规定的情况；

（三）党风廉政规章制度建设的情况；

（四）实施党风廉政建设责任追究的情况；

（五）党风廉政建设和反腐败工作开展的情况；

（六）其他需要检查考核的事项。

第五条检查考核方法：各单位、各股室每年应组织自查，并将自查情况及时报告委党组、纪检组；

委党组每年底将对各单位、股室落实党风廉政建设责任制情况进行检查考核。检查考核工作由委党组统一组织，纪检组长带队，委相关职能股室派员参加。

考核工作要与领导班子和干部考核、工作目标考核等结合进行，必要时也可组织专门考核。

第六条检查考核的基本程序

（一）听取被检查考核单位领导班子的汇报；

（二）组织对领导班子和领导干部民主测评；

（三）组织个别访谈、座谈和明查暗访；

（四）查阅党风廉政建设工作资料；

（五）进行综合评定；

（六）采取适当方式，与被检查考核的领导班子、领导干部交换意见；

（七）通报检查考核结果；

（八）被检查考核的领导班子和领导干部提出整改意见。

第七条检查考核结束后，应认真进行总结。对检查考核中发现的问题，进行分析研究，提出加强和改进意见。

第八条检查考核结果评定和运用

（一）对检查考核结果的评定，应采取定性和定量分析相结合的方法进行。

领导班子检查考核的结果分为好、较好、一般、差四个等次。优秀、合格得票率达到90％以上为“好”的等次；

在70-89%之间为“较好”等次；

在50-69%之间为“一般”等次；

不足50％为“差”等次。

领导干部检查考核的结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。民主测评不称职票超过三分之一的，经组织考核认定为不称职等次。

（二）检查考核结果，按照组织程序及时反馈给被检查考核单位或被检查考核对象，并在适当范围内予以通报。

（三）按照干部管理权限，检查考核结果分别抄送委纪检组，归入干部档案，以此作为领导干部业绩评定、奖励惩处、选拔任用和责任追究的重要依据。

第九条检查考核人员应认真履行职责，按照规定的程序和要求实施检查考核。检查考核人员和检查考核组负责人应在检查考核材料上签名，对检查考核材料和检查考核报告的客观性、真实性负责。对违犯检查考核纪律的，要依照有关规定严肃处理。

安全生产责任制考核办法 篇5

安全生产责任制考核办法

第一章

总则

第一条

为建立安全生产责任考核机制，强化企业安全生产工作业绩考评，推动企业安全生产责任落实到位、安全投入到位、安全培训到位、安全基础管理到位、安全应急救援到位，防范和减少生产安全事故，根据现行《中华人民共和国安全生产法》、国务院相关法规、地方法规、政府规章及规范性文件等的要求，参照《珠海市国有资产监督管理委员会关于企业安全生产责任制考核暂行办法》，制定本考核办法。

第二条

本办法适用珠海市农业投资控股集团有限公司和下属企业领导班子和企业领导人员履行安全生产职责情况的考核工作。

第三条

本办法考核的企业领导人员是指各级企业的董事长、副董事长、董事（职工董事除外）、党委书记、党委副书记、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、分管安全生产工作的各级直接责任领导主体人员。

第四条

安全生产考核工作坚持以下原则：

（一）考核企业与考核企业领导人员相结合，并将企业考核成绩作为领导班子和领导人员各级安全生产直接领导主体人员考核成绩的基础；

（二）目标考核与过程评价相结合，既对企业安全生产事故控制的实效进行考核，也对安全生产日常管理工作情况进行考核；

（三）安全生产考核与企业领导人员经营业绩考核相结合，将安全生产考核结果与企业领导人员、安全生产直接领导主体人员的绩效薪酬挂钩。

第五条

本办法所称生产安全事故，是指各级政府有关部门事故调查报告认定的集团公司部门、属下直接管辖的企业，对事故负有主要责任的生产安全事故或灾难事故。第二章 考核内容

第六条

安全生产考核分为基础管理考核和事故控制考核两部分。基础管理考核根据日常工作考核和现场检查考核的结果确定，事故控制考核根据企业生产安全事故防范和控制的结果确定。

第七条

日常考核是指考核企业安全生产日常工作落实开展情况，主要内容有：

（一）对有关安全生产工作会议和文件精神传达贯彻情况；

（二）对安监部门、市国资委以及行业主管部门、集团公司有关安全生产工作部署、督办事项的组织落实情况；

（三）日常参加集团公司和行业等有关部门安全生产工作会议和活动情况；

（四）企业安全生产工作例会和日常安全检查组织开展落实情况。

（五）运用市安全生产“一体系三平台”系统，定期登录上报事故隐患自查自报情况；

（六）有关安全生产工作信息、情况报告和专项报表等报送反馈落实情况。

具体内容和评分标准对照《企业安全生产日常工作考核评分表》执行，各可根据工作重点进行调整。

第八条

现场检查考核是指考核企业安全生产基础工作建设和管理情况，包括安全生产责任体系、预防体系、保障体系、应急体系等方面的建设和落实情况，主要包括以下内容：

（一）安全生产责任制落实情况；

（二）安全生产管理机构、人员配置情况；

（三）安全生产规章制度建立健全情况；

（四）安全生产宣传教育情况；

（五）事故隐患排查与整改情况；

（六）应急建设与应急演练情况；

（七）安全投入及保障情况；

（八）事故报告和处理情况；

（九）工作台账建立和管理情况。

具体内容和评分标准对照《企业安全生产现场检查考核评分表》执行，各可根据工作重点进行调整。

第九条

事故控制考核是指考核企业防范生产安全事故的成效。主要以事故调查处理文件为依据。具体内容和扣分标准对照《企业生产安全事故控制考核评分表》执行。第三章 考核方式

第十条

安全生产责任制考核每年考核一次。安全生产考核将通过日常考评和现场检查考核相结合的方式进行综合考评。

第十一条

安全生产责任制考核前一个月内下发考核通知，次年年初对上一的安全生产责任制实施情况组织考核。

第十二条

日常考评是指集团公司根据日常开展的安全生产检查督查结果,结合集团公司直接管辖的企业和部门日常向集团公司上报的有关资料和数据，对照《企业安全生产日常工作考核评分表》，对企业安全生产日常工作进行考评。

第十三条

现场检查考核是指集团公司考核小组到企业听取安全生产工作汇报、现场查阅企业安全生产档案资料、与企业领导人员和员工座谈等方式进行，并对照《企业安全生产现场检查考核评分表》对企业安全生产工作现场进行检查考核。第四章 考核结果的形成

第十四条

安全生产责任制考核实行百分制，总分100分，安全生产基础管理考核占60％的权重，事故控制考核占40％的权重。

（一）日常考评、现场考核各100分，按权重比例纳入基础管理考核分计算。

基础管理考核结果G＝（日常考核分×40%+现场考核分×60%）。

（二）事故控制考核根据企业生产安全责任事故控制和防范结果确定，当年未发生生产安全责任事故或造成重大社会影响的生产安全事故的，可得满分40分。

事故控制考核结果S＝40-当年生产安全责任事故扣分

（三）安全生产考核最终得分计算方法：

A＝（G×60%）+S

第十五条

符合以下条件的，在考核总分的基础上进行加分或扣分

（一）创造性开展安全生产工作并取得很好成效，被相关部门予以通报表扬的，国家级的加5分、省级的加3分、市级的加2分。

（二）被国家、省、市、市国资委、行业部门、集团公司通报批评的，视情况扣2—10分。

加分项由各企业提出申请，报集团公司核定，扣分项依据相关通报确定。

第十六条

考核结果在征求相关职能部门意见的基础上由集团公司审定，考评结果设四个档次：

（一）综合考核得分在90分及以上的，为优秀等次；

（二）综合考核得分在80分-90（不含）分的，为良好等次；

（三）综合考核得分在60分-80（不含）分的，为一般等次；

（四）综合考核得分在60（不含）分以下的，为不及格等次。第五章 考核结果的运用

第十七条

安全生产责任制考核结果，作为企业评先评优和领导人员职务任免的重要依据，同时，与企业领导人员经营业绩考核挂钩，并根据《企业安全生产考核奖罚实施细则》决定奖励或扣减企业领导人员当年绩效薪酬。

（一）考核结果被评为“优秀”等次的企业，集团公司予以通报表彰，对企业领导人员经营业绩考核予以加分奖励。获得表彰的企业，可对本企业安全生产管理人员予以表彰和奖励。

（二）考核结果被评为“不及格”等次的企业，集团公司予以通报批评，受通报的企业主要责任人向集团公司作出书面检查。

（三）企业考核内安全生产基础管理工作较差或发生生产安全事故的，集团公司对企业相关责任人予以经营业绩考核扣分处理，扣减相应绩效薪酬。

第十八条

被考核企业弄虚作假，提供假情况、假资料的，一经查实，考核等次降为不及格等次，并依法依规追究相关人员责任；已受到表彰的，取消其相关表彰。第六章 附

则

第十九条

本办法“一岗双责”中的“一岗”是指企业领导人员职务对应的岗位，“双责”是指企业领导人员既要履行岗位业务工作职责，又要履行与岗位业务对应的安全生产工作职责。

第二十条

安全生产事故等级划分：

根据国务院《生产安全事故报告和调查处理条例》，事故划分为特别重大事故、重大事故、较大事故和一般事故四个等级。

特别重大事故：造成30人以上死亡，或者100人以上重伤的事故，或者1亿元以上直接经济损失的事故；

重大事故：造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤的事故，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故；

较大事故：造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤的事故，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故；

一般事故：造成3人以下死亡，或者10人以下重伤的事故，或者1000万元以下直接经济损失的事故。

其中，事故造成的急性工业中毒的人数，也属于重伤的范围。

第二十一条

本办法由集团公司制定，并根据实际情况变化,及时进行修订与更新。本办法由集团公司负责解释。

第二十二条

本办法自发文日起生效。

责任制考核 篇6

究其原因一是:社会环境和人们思想意识的影响。改革开放使人的思想意识也发生了巨大的变化, 诸如襟怀坦白、公正不阿、大公无私、克己奉公此类思想观念淡化。另一方面企业精神、文化建设得不到加强, 使人的素质参差不齐, 员工信仰和志向不统一。滋生了一些投机取巧、见风使舵、自私自利、阿谀奉承的思想意识。在这样的思想氛围下, 推行企业绩效考核, 其结果只能是“负给力”。二是:传统的管理观念影响。计划经济几十年的经济责任制, 推动着企业和社会经济的发展, 也影响了一代人的思想观念。企业干部员工思想上责、权、利相结合、经济与责任挂钩、以数据说话、体现多劳多得的经济责任考核制度已经根深蒂固。传统的管理思想意识影响了人们对绩效考核制度理解和接受。认为绩效考核相对缺乏实际指标, 受人的主观因素影响。在经济责任制考核的基础上推行绩效考核是多此一举、适得其反。三是:企业在用人上任人唯亲, 考核绩效没有真正作为员工调岗、薪酬待遇、奖金分配的依据, 最终导致企业内部组织考核失败。

绩效考核与经济责任制考核都是企业内部不可缺的管理制度, 目的都可以对企业干部、员工工作质量、绩效进行客观实际的作出组织评价, 为组织内部人事任用、薪酬调整、奖金分配提供客观事实依据, 从而最大程度激发干部员工的积极性和创造性的管理制度。绩效考核与经济责任制考核不同的是, 绩效考核更系统宏观, 更注重以人为本。经济责任制则重指标实现结果, 相对绩效考核重控制轻管理。

笔者认为企业推行内部考核解决上述存在问题, 首先必须建立具有良好思想道德品质的群众基础, 建立高度统一的企业文化, 才能保证绩效考核结果的客观真实性、考核结果才能作为组织内部人事任用、薪酬调整、奖金分配的客观事实依据, 才能真正激励广大干部员工积极性和创造性。广大干部员工良好的思想道德品质、高度统一的企业文化是企业有效推行内部考核的灵魂。

其次, 企业考核制度要依据制度本身不同的管理指导思想, 结合客观存在的企业内部不同群体来落实考核, 最大限度地发挥企业内部考核制度的效能。绩效考核管理指导思想是美国管理学思想家麦格雷戈《企业的人性面》中提出的人性假设与管理方式理论中的“人性善”—Y理论。认为人们有积极的工作源动力, 他们不厌恶工作, 激励在需求的每一个层次上都能起到作用。绩效考核在形式上按照决策层、管理层、操作层次来划分, 围绕企业总体目标分解每层次所从事的具体工作和目标。在一定的阶段对其各层的绩效通过统一的方法进行自评、互评、上下测评来评定组织内部某人和部门的绩效。关注的是组织指标和个人的绩效、努力程度和工作态度, 顾客满意度、协作、服务、创新等指标 (软指标较多) 。特点是系统性、主观性、可变性较强, 侧重工作过程的考察。企业干部、管理群体往往个人需求和愿景实现程度相比一线员工高, 他们的积极性和创造性普遍比一线员工强, 属“人性善”群体。根据他们人性趋向、工作性质以及指标体系分析, 采用绩效考核从制度本身指导思想上和考核形式上更切合。

经济责任制考核指导思想则是麦格雷戈《企业的人性面》中提出的人性假设与管理方式理论中的“人性恶”—Y理论:认为人本性懒惰, 厌恶工作, 激励最有效的只能是在人的经济需求和安全上起作用。经济责任制考核是围绕企业总体目标, 按照各部门在完成总体目标过程中的职能采用“包、保、核”的方式, 确定其部门的工作、质量、技术指标及相应的经济责任, 在一定阶段对照指标进行考核。指标关注的是个人和组织的产量、质量、消耗、销量等经济技术指标 (硬指标较多) 。特点是专业性、客观性、指标性较强, 侧重工作结果考核。一线员工往往认为自己在企业需求和愿景难以实现, 相对消极被动, 属“人性恶”群体。他们的工作性质是执行既定的工艺生产过程, 控制实现核定成本、质量、产量等指标, 追求更高的经济收入。根据一线员工人性趋向、工作性质以及指标体系分析, 采用经济责任制考核从制度本身指导思想上和考核形式上更能激发他们的积极性和创造性。

再次, 积极开展培训教育, 对干部管理群体实施绩效考核, 做一线员工履行考核的榜样。一方面要使干部管理群体首先转变传统的观念理解接受绩效考核的优势和目的, 另一方面通过培训让干部管理群体掌握绩效考核这系统工作的方法和措施, 认识自己职责任务以及与目标的绩效关系。对生产部门、一线员工实施经济责任制考核, 要加强沟通、反馈意识, 加强过程控制方面的培训教育。通过培训教育使全体员工认识不同考核制度的优势和相对不足, 明确互补途径。使全体干部员工逐步转变传统观念。

做好两种制度的合理整合。企业任何一项创新, 都需要适度考虑平衡。特别是管理制度的创新, 关系到企业每个干部员工以及企业利益, 干部员工是制度落实的主体。不但要求人的主观上要有统一的认识, 在制度形式上也要切实可行。经济责任制考核历经几十年有它的现实意义, 无论是在人们的思想意识还是在实际管理工作中绝不能彻底毁灭, 更需要的是在逐步继承的去建立一项新的制度实现转变。绩效考核制度根植于传统的经济责制度, 相比经济责任制更宏观系统, 注重以人为本, 重视员工的发展, 在组织目标完成的同时实现员工个人价值和职业规划, 更好的解决多元目标问题, 使员工、团队和企业目标一致, 落实得好是员工和企业“双赢”的强效制度。

按照不同的职能群体分别落实绩效考核与经济责任制考核实现合理整合, 在职能科室要做好岗位优化工作。对职能科室要建立岗位述职机制, 企业内部各个职能科室通过岗位述职进一步明确部门职责目标任务, 解决因人设岗、人浮于事现象, 明晰岗位职责、任务目标, 做到逐级分解建立层级明确的绩效责任和考核关系。

丰富绩效指标, 特别需要加强绩效考核硬性指标的制订, 结合分解工作目标统计历史数据测算平均先进指标。诸如完成工作及时性、服务到位性、工作完成率、工作无效率等都可以运用科学的统计方法用数据来衡量。绩效考核在指标制订上要借鉴经济责任制形式, 尽量采取量化指标, 尽可能通过指标反应优、良、中、差, 有利于克服主观因素影响绩效考核结果。对经济责任制考核要加强指标偏差原因分析、过程控制、措施方法沟通等指导管理性工作, 借鉴绩效考核中的反馈、公布、沟通方式加强精神激励。对经济责任制考核而言, 要加强服务, 以人为本的管理观念, 避免员工逆反心理, 与员工建立共同目标责任体系, 逐步使经济责任制考核从重结果转化到重过程控制方面来。通过绩效考核完善指标, 经济责任制考核加强指标偏差原因分析反馈、过程控制、措施方法沟通及加强以人为本的指导思想来实现两种考核制度的优势互补。

综合上述企业有良好的群众基础, 使考核建立公正、奉公、求实的群众基础上, 取得广大干部员工的支持和信任。并通过企业内部客观存在的不同的群体分别采取不同管理指导思想的绩效考核和经济责任制考核制度, 更有利于两种考核制度的有机结合。使广大干部员工在两种不同制度的对比实践中转变观念, 同时实现绩效考核与经济责任制考核制度优势互补。使企业内部考核实现不断创新、实践、再创新、再实践的循环, 从而不断完善。真正使内部考核成为企业竞争和发展的动力源泉。

参考文献

[1]作者邱志兵.国有企业中的绩效管理与经济责任制研究.山东.经济生活文摘.2012 (8)

[2]作者邓振伟.浅谈绩效管理与经济责任制的统一.《现代企业教育》.2008年.第13期

[3]作者道格拉斯·麦格雷戈.美国著名的行为科学家.《企业的人性面》.人民大学出版社.2008年

责任制考核 篇7

关键词：创新国企党风廉政；责任制；检查考核

随着经济的快速发展，国企党风廉政建设面临许多新情况、新问题，预防和惩治腐败工作的措施需要不断的与时俱进，力度需要不断加大和提高。创新党风廉政建设责任制检查考核方式与内容，不断克服传统检查考核方式的弊端，增强党风廉政建设责任制检查考核的效果，是促进廉政建设责任制的落实，建设国企和谐稳定政治生态环境的重要保障。

一、要重视党风廉政建设

正确处理好落实党风廉政建设责任制，加强惩防体系建设与企业发展的关系。国企既是市场经济的竞争主体，又是国有资产管理和经营的主体，集经济发展和社会责任为一体，是加强党的建设和政权建设，提高党的执政能力和执政水平，推动科学发展、促进社会和谐的重要载体和责任主体。但是，由于国企的经济责任和绩效压力，国企领导往往更注重的是安全生产和经济效益，对党风廉政建设责任制不同程度存在重视程度不够、责任意识不强、工作抓得不力、责任追究失之于软、失之于宽等现象，在一些单位反腐倡廉的任务、措施还没有落到实处，在一些领域和单位腐败现象还时有发生。实践证明，一个单位的党风廉政建设抓不好，没有一个风清气正、和谐稳定、干事创业的良好政治生态，企业的发展同样也搞不好。国企必须高度重视政治安全的重要性，真正把党风廉政建设上升到事关企业持续发展、事关党的建设和政权建设、事关美丽中国建设和中华民族伟大复兴的高度， 党风廉政建设责任制才能真正得到高度重视和有效落实，才能真正实现党风廉政建设“与经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设和业务工作紧密结合，一起部署，一起落实，一起检查，一起考核”，党风廉政建设责任制的检查考核才能避免流于形式。

二、要完善党风廉政建设责任制检查考核工作组织建设

坚持党委（组）对检查考核工作的统一领导。《决定》明确要求“实行党风廉政建设责任制，要坚持党委统一领导，党政齐抓共管，纪委组织协调，部门各负其责，依靠群众的支持和参与”。完善组织建设必须坚持党委（党组）的组织领导，只有坚持委（党组）的组织领导才能确保责任制检查考核的政治方向和落实效果。完善组织建设落实“一把手”责任是关键，要建立“一把手”为第一责任人的党风廉政建设领导小组，具体负责责任制落实的组织、协调、考核、检查等工作，定期分析和研究党风廉政建设和反腐败工作情况。完善组织建设要充分发挥“纪委组织协调”的作用，层层完善督导检查体系，在组织领导上保证反腐倡廉工作有人抓，有人管，有人负责。完善组织建设还要建立和完善群众监督网络，为依靠群众反腐和广泛发动群众畅通监督渠道，使党风廉政建设责任制形成“一把手”亲自抓，党委（党组）组织实施，纪检监察部门协调、监督，部门单位各司其职、各负其责、齐抓共管，职工群众全员参与的工作格局和运行机制，检查考核工作才能真正实现顺畅运行，落到实处。

三、要改革党风廉政建设责任制检查考核内容和方法，确保考核的客观性和全面性

国企传统的检查考核方式存在严重的弊端，一是形式简单，一般是按通知要求准备材料，年度检查考核局限于民主测评、个人谈话、查阅资料等规定动作，难以真正深入基层，掌握实情；二是考核粗糙，评分标准简单设为好、较好、一般、较差等内容，几个字几个勾，难以真正抓住考核关键点；三是迎检工作突击一阵风，敷衍应付完规定动作了事，通报结果报喜不报忧，真正效果无从体现，年年了无新意。长此以往，不但不能起到反腐倡廉，促进党建和执政能力建设的作用，反而会严重挫伤群众参与反腐倡廉的积极性，不断消蚀党的群众基础。所以，要不断改革创新检查考核内容和方法，确保责任制考核的客观性和全面性。

检查考核内容要突出重点，有针对性。《决定》紧紧围绕教育、监督、制度、改革、纠风、惩处六个主要方面规定了领导干部党风廉政责任制的八项内容。对于国企来说，不同层次和不同岗位党风廉政建设的职责不同，防范的重点不同，检查考核的重点也不同；不同时期党风廉政建设的工作重点不同、具体要求不同，考核的具体内容也不同。因此，考核内容的安排要紧贴岗位业务工作实际，抓住权力运行和履职中的关键环节，紧紧围绕年度工作目标和党风廉政建设八项责任年度分解的工作任务，因岗而设，因势而变，及时调整充实。

考核指标要科学严密，有可操作性。考核内容明确后，要将考核内容逐条细化，制定考核指标，这就需要在各种权力运行和各个履职环节中准确把握廉政防控的风险点，只有找全、找准风险点，才能据此设计逻辑严密的评价指标，分配科学合理的评价分值，建立操作性强的量化考核指标体系，考核指标才能具有活力，检查考核才能准确有力。检查考核指标的设置切忌大而话之、泛泛而谈。

考核方式方法要多措并举，有灵活性。要建立日常考核、年度考核、民意调查等考核机制，以日常检查为基础，以年度集中考核为重点，以民意调查为印证。通过定性分析和定量打分，对责任主体执行责任制的情况作出评价。在具体考核时，要坚持做到四个结合：坚持日常考核与年度考核相结合，既要开展年度党风廉政建设责任制考核，又要对反腐倡廉各项任务完成情况进行日常督查考核，在日常业务工作过程中严密跟踪廉政防控的风险点，提升日常考核在年度考核中的权重，突出过程控制和源头治理；要坚持综合考核和专项考核相结合，不仅对落实党风廉政建设责任制规定的各项任务进行综合性考核，还要根据年度责任分工和确定的专项工作进行专项考核，抓住苗头性和倾向性问题进行专门考核，增强考核的针对性；要坚持组织考核和群众监督评议相结合，落实群众路线的方针，在组织考核的同时，组织群众进行评议，在日常考核过程中，坚持深入群众，充分调动群众参与党风廉政建设的积极性，提升责任制的考核的真实性；坚持责任制考核与工作目标考核相结合，将党风廉政建设责任制考核作为领导干部业绩评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据。在考核形式上，可以采用背靠背评议，设立意见箱，利用协同工作平台、手机短信、工作联系QQ群，随机抽查、明察暗访等多种手段和形式，营造广大群众能说话、敢说话、敢说真话的监督环境，引导群众积极有序参与监督，确保考核结果的客观公正。企业内部各部门要经常研讨交流，也可以互相检查考核，互相促进提高。

四、要加强检查考核制度化建设，用制度保障检查考核的规范性和客观性

邓小平同志曾经尖锐地指出，制度好可以使坏人无法横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。①制度建设始终贯穿于党风廉政建设的各个环节，并在其中起着主导性的作用，因此，落实党风廉政建设责任制不能忽视检查考核的制度化建设，要适时把行之有效的科学检查考核指标、成熟检查考核摸式、成熟检查考核经验和成熟检查考核程序固化为规章制度，加强对检查考核过程的制度监督，用制度保障检查考核的规范性和客观性，使检查考核能够及时总结经验，及时发现问题，及时奖励惩戒，及时落实整改。

五、要强化考核结果运用

强化责任追究，是落实党风廉政建设责任制的关键环节和保障手段，也是检查考核的最终落脚点。在实践中，对于安全生产、经营业绩等硬指标，可以做到考核奖惩到位，但对事关党风廉政建设责任制的考核奖惩却往往轻描淡写，缺少足够的力度。对党风廉政建设有责不究或轻描淡写、究而不严，都会使党风廉政建设责任制考核沦为走形式、走过场，弱化了党风廉政建设责任制的考核效果。因此，要强化考核结果运用，把考核结果与领导干部个人的业绩评定、奖励惩处、选拔任用和评优评先直接挂钩，该兑现的一定要兑现，该追究责任的一定要追究责任，实行“一票否决”。对存在苗头性、倾向性问题的干部采取发警示通知或廉政谈话，进行诫勉教育；对不认真履行领导责任，致使单位出现严重问题的，可以比照政府部门的做法劝其引咎辞职，单位进行组织处理，情节严重或造成重大损失的，不准以批评教育、经济处罚或调换一个工作岗位等较轻的处理，软化、淡化追究效果。责任追究不能流于形式，不能走过场，今天追明天放，对违反党风廉政建设责任制的行为，一定要严格追究党纪政纪责任，维护责任制的严肃性。要真正做到“履行责任有规范，检查考核有标准，责任追究有依据”。

总之，国企党风廉政建设责任制检查考核作为党风廉政建设的保障环节，从形式、内容到结果运用，都必须结合国企发展的实际，在实践中用发展的、创新的观点去不断丰富和完善。

注释：

①邓小平1980年8月18日在中央政治局扩大会议上所作的题为《党和国家领导制度的改革》的讲话。