企业新员工培训管理

企业新员工培训管理（精选10篇）

企业新员工培训管理 篇1

企业管理培训之员工培训

一、成功的培训经验

要提高企业的执行力，必须让所有的员工，不论在哪个阶层，都能有系统地接受各种培训。这不仅体现组织关心员工，而且也能获得经济效益。实践表明，接受过训练的员工的表现，比那些未经训练的员工要杰出的多。在培训员工方面，迈智咨询整理了一些成功企业采取的经验值得每一个领导者借鉴：

（1）制定出人才训练计划。你需要一个适当的人选，能在适当的地方、适当的时候，具备适当的知识和技巧，来执行你的计划，并使它圆满成功。

（2）要对你团队的每一个成员都有系统的开发。如果你不这么做的话，那么最有潜力的人才将会最早离开。

（3）利用工作说明书做基本教材，当做新人的第一个训练。

（4）从工作同仁中制定一个专人，由他负责帮助新进人员，让信任可以随时向他求助。

（5）试着让员工透过本身的理解去学习1，尤其是通过看和做。

（6）邀请你的客户对你们公司服务的标准做一些批评，并建议一些可能改进的方法。

（7）以工作气话和工作派任的方式，发掘员工的分析能力和领导技巧，以观察和测试出最适合晋升的人选。

（8）利用工作轮调的方式，增加杰出人员的各种工作经验。

我们应该明白，人才的训练是将知识和技能传授给员工，而不是去教化他们，或者对他们洗脑。你的目的是帮助工作团队里的每一个成员都发挥他们的潜力，以共同创造公司的利益。假如你能帮助你的同仁，让他们变得有信心，更有主张，不再害羞而且更加独立，何乐而不为呢？随着员工信心的增加，人格特质也会慢慢的在他们身上产生出来，这对扭转一个新手的不利条件和状况，会有所帮助。

要用心地训练你的人员，因为他们的成功就是你的成功。在商城上管理一个工作小组，就跟在运动场上带领一支球队一样，如果不好好规划训练工作，那是绝对不会成功的。让我们看一看柯达公司的人才培养计划。

柯达公司的培训是很有名的。柯达公司为了培养人才，加强职工的教育训练，制定了长期人才培养计划，开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。

柯达总裁革斯特纳认为，一个人的能力是有限的，如果只靠一个人的智慧智慧一切，及时取得一时惊人的进展，也肯定会有行不通的梯田。因此。柯达不是仅仅靠总经理经营，不是仅仅靠干部经营，也不是仅仅依靠管理监督者经营，而是依靠全体职工的智慧经营。革斯特纳的“几种智慧的全员经营”是公司的经营方针。

由于柯达公司吧人才培养放在首位，有一整套培养人、团结人、使用人的方法，所以柯达体制确立以后，培养了一致企业家、专家队伍。为了适应事业的发展，柯达公司人事部门还规定了下列辅助方法：

第一，自己申请制度。干部工作一段时间后，可以自己主动向人事部门“申请”，要求调动和迁升，经考核合格，也可以提拔使用。

第二，公司内部招聘制度。在职位有空缺时。人事部门也可以在公司内部招聘适当人选，不一定非在原来单位中论资排辈依次提拔管理人员。

第三，公司内部留学制度。技术人员可以自己申请，经公司批准到公司内部办的学术或教育训练中心去学习专业知识。公司则根据发展需要，优先选拔急需专业的人才去学习。

从这些方面就可以看出柯达公司人才培养的力度了，这才是一个企业长远发展的有力措施。公司的长久发展依靠的是公司的员工，而要发挥员工的作用，公司必须给员工以必要的培训。

二、培训的内容

人才的培训是公司发展的需要，要开发出更具效率的方式来培养人才。一般而言，培训的内容包括以下几个方面：

（1）新员工对本企业组织架构、历史状况、企业文化的了解。

（2）训练员工成为办事能力强的人，给他们实际学习的机会，让他们工作认真。这里不仅有对工作本身的了解，还有对工作的热爱。

（3）形成小团队活性化。增进员工的团结精神以及相互间的信赖关系，实现为人处世的教育。员工应当在培训中养成良好的心态以便积极乐观地面对工作。

（4）训练员工成为企业界的中流抵住。

人们戏称IBM新员工训练是“魔鬼”训练营，这不是说IBM将员工训练成“魔鬼”，而是指这个培训过程充满艰辛和考验。进入IBM的新员工有两类，一类属于业务支持的员工，主要指行政管理人员换，IBM成为后勤；另一类，占IBM员工大多数的事销售、市场和服务人员，IBM称之为前线。后勤的人员要经过两个星期的培训，主要是了解IBM的部门、产品、服务和在IBM工作的有效方式，学习如何同不同部门的人协同工作。经过两个星期的培训后，IBM采取人帮人的方式，让他们回到自己的岗位跟一个指定的师傅边工作边学习。师傅带的时间长短看经理的意见，有时候会轮流派不同的师傅带同一个人。而前线的员工要经过3个月的集中强化培训，这即是“魔鬼”训练营所指。IBM的所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过3个月的培训，之后到自己的工作岗位还要接受6-9个月的业务学习。

在“魔鬼”训练营的3个月里，有一个培训经理专门带几个新加入的员工。培训内容有四大块：

1、了解IBM内部的工作方式。因为IBM公司太大，员工要知道自己的部门职能，同哪些别的部门打交道。

2、了解IBM的产品和服务。IBM软件、硬件产品很多，了解IBM提供给客户的产品和服务是很基本的知识。

3、专注于销售和市场的培训。学习今天IBM是怎么做生意的。这方面IBM会安排很多销售培训，有很多模拟实战的训练。比如一个员工扮客户，另一个员工扮销售人员，进行销售联系，IBM设计了很多这方面的培训。

企业新员工培训管理 篇2

对于刚入职的企业新员工而言, 往往容易因为角色转换的不适应、工作岗位设置的不科学、工作压力过大、工作中的人际关系处理、奖惩机制绩效管理制度以及薪酬分配不合理等问题产生挫折。对于企业而言, 受挫的新员工表现出来的消极行为会给企业的发展带来不利的影响, 出现工作效率的降低、事故率增加、员工的凝聚力满意度下降、企业绩效降低、离职率上升、企业可持续性发展动力不足等严重的后果。因此, 企业管理人员要高度重视员工尤其是新入职员工的挫折管理, 从管理层面入手有效减轻和避免新员工挫折感的产生, 及时的发现并清晰分析新员工受挫的原因, 有针对性的帮扶受挫新员工, 促使新员工迅速融入到新的工作环境中来, 快速成长, 以高效的工作积极性主动性投身企业。为此, 可以从以下几点着手:

1帮助新员工进行正确的挫折归因

当新员工遇到挫折时, 管理者如能引导其正确归因, 对缓解挫折是非常有效的。所谓归因, 即是个体对其他个人或自身行为进行分析并找到原因的过程。如果个体将挫折感产生的原因归结于个人能力等内因或者工作任务难等稳定性因素, 则个体会感到无助、沮丧;相反地, 如果个体归因于个人努力程度不够等外因或者运气不好等不稳定性因素, 则个体不会感到强烈的挫折感, 可能还会更加努力积极的工作, 避免同样的事情再次发生。

基于归因理论, 当新员工遇到挫折时, 管理者应该积极引导, 认真分析产生挫折的原因, 帮助其正确认识自身, 将失败的原因归结为不稳定性外因。鼓励新员工只要认真努力改进, 下次一定做的更好。

2加强培训, 提高新员工工作能力和水平

新入职员工要将自己所学知识或技能运用于现有的工作岗位还有一定的适应期。从工作能力和技能上相较于老员工确实可能存在一定的差距。因此, 迅速培养和提高新员工工作能力显得十分迫切。企业要着重加强新员工入职培训、切实开展老带新活动以及鼓励新员工相互学习共同进步, 提高新员工工作能力和岗位适应能力, 从源头上减少新员工受挫的可能性。

3合理设置工作目标

根据目标设置理论, 工作目标本身就具有激励作用, 能把个体的需要转变为动机, 使个体的行为朝着一定的方向努力, 并将行为结果与既定的目标相对照, 及时进行调整和修正, 从而能实现目标。

新员工大都希望能在短时间内在自己的工作岗位上干出一番成绩, 他们可能急功近利好高骛远, 脱离了自己的工作能力和工作经验。管理人员应该帮助新员工制订具有激励作用的工作目标。如果一下子制订一个与新员工能力相差甚远的任务时, 新员工会感到希望渺茫而受挫, 甚至失去前进的信心。如果管理者能帮助其将整个长远目标分解为若干个中期目标和短期目标, 管理者与新员工一起制定职业生涯规划、三年成长计划、一年工作计划等, 让新员工清楚自己每一步该做什么, 他们就会朝着预期目标不断的前进。

4增强内部沟通, 改善工作环境

管理者应该重视与新员工的沟通和交流。在企业里构建一种自由、开放、分享、平等的工作氛围。使所有员工尤其是新员工觉得自己和其他职务较高、工龄较长者一样是企业中平等的一员, 而不受任何的歧视和不公平对待;企业管理者应保持上、下级之间定期的双向沟通、跨部门互访、公开领导者信箱、员工投诉热线等, 保持企业内部无障碍沟通。除了正式沟通之外, 还要倡导非正式的交流沟通渠道。作为管理者, 应提倡走动式管理, 走出办公室, 到基层去与新员工做做思想交流, 关心一下他们的工作情况, 是否有不适应的地方, 问候一下他们的生活。这种开放、平等、和谐的工作环境能减少挫折的产生, 容易让新员工对工作充满积极性主动性。

5加强心理干预, 缓解挫折情绪

为了能够系统、有效地解决员工挫折情绪, 企业可以引入心理干预机制, 例如针对压力管理、职业心理健康等问题的EAP模式;提供专门的心理咨询服务, 为新员工做好挫折预防工作和受挫后的心理治疗, 真正的关心和帮助他们, 给予鼓励和支持, 减轻受挫情绪;开设心理宣泄室, 这也是缓解新员工受挫情绪的有效途径之一。以适当的方式进行心理宣泄情绪是有益处的, 要受挫新员工能将被压抑的情绪释放出来, 但是要注意配合心理咨询和辅导, 才能恢复理智的状态, 保持心理平和, 真正从受挫情绪中走出来。

参考文献

[1]刘瑜.挫折理论与其在员工管理中的启示[J].社会心理科学, 2010, 5:535.

企业新员工培训管理 篇3

[关键词]电力企业；薪酬福利；管理

企业实施薪酬管理过程中，应充分体现出良好的竞争性、公正性以及激励性特点，并且结合自身内部财务状况严格执行薪酬成本控制原则。在电力企业员工的薪酬的体系中， 除了基本的工资， 绩效工资以及一些奖金之外，还有非常重要的一部分就是福利。电力企业中的员工福利主要是指电力企业为所有的员工提供能够满足他们的生活需要的， 并且给他们创造良好的工作环境的间接的薪酬， 也就是扣除工资和奖金收入以外， 给员工和其家人提供的货币， 实物和进行其他服务的劳动报酬。

一、电力企业员工福利的现状

电力企业的安全工作在整个电力系统中是非常重要的， 为了保障电力企业能够稳定的正常运行， 做好安全工作是非常重要的，尤其是公司员工情绪和满意度这方面。电力企业在员工福利上做了很多工作，因为随着我国经济不断发展，人们对生活质量的要求也越来越高， 电力企业人力资源部门在招聘新员工的时候会发现福利待遇已经成为招聘单位一个很大的优势。在传统的电力企业员工福利的体制下， 企业的员工福利水平的高低主要是取决于企业级别的高低，还有企业的规模等等，并不是企业所经营的整个状况。

员工福利主要包括：国家为劳动者提供的普遍实行的福利：如法定假期、培训教育、社会保险，住房公积金、兴建各种公共设施；另外一种是用人单位提供的福利：如伙食补贴、身体检查、健身环境等。虽然员工的福利水平取决于企业的经济效益，也受企业所有者观念意识的左右，并且员工福利的资金来源于企业利润，福利水平的高低也取决于企业效益的好坏。所以企业应更进一步深入调研，积极探索，采取各种有效措施，一方面对人力资本投入和产出机制进行研究，提升投入有效性；另一方面，也可通过有效满足员工需求和期望，尤其是在福利保障享受门槛上，进行合理设置，从而有效提升员工的归属感和认同感，提高员工的生产积极性。

二、员工福利目前存在的问题

1.员工福利的认识问题。对企业来说，它们并没有认清员工真正想要的，没有调查什么样的员工需要什么样的福利，也不管效果如何。对于员工来讲没有真正考虑其需求，只是想着越多越好，没有想到员工福利其实也需要可持续性发展。

2.员工福利没有针对性。不同文化层次，不同收入阶层、不同价值取向、不同地区的员工对于福利的需求也有很大差别。企业不能统一用一个福利制度或是措施，这样不仅增加企业成本，还起不到激励员工的作用。

3.员工福利增加，企业成本增加，却起不到真正的激励作用。

三、电力企业注重员工福利保障的方法

1.建立电力企业员工福利管理的体系。在电力企业中， 要建立员工福利管理体系，主要是为员工提供一些生活保障，作为企业的领导要经常关心员工， 要让他们感受到企业给员工的关怀， 这样在满足他们的需要后，解除他们的后顾之忧，激励他们能够认真的工作。因此，要完善和建立电力企业员工福利的管理体系， 主要是给员工分配工作，给他们提供经济与物质基础，让他们在精神上真正的享受到公司的福利和待遇。

在电力企业中， 企业员工福利基金要坚持长期的管理，要进行不断的完善，并且有所提高，要保持其相对的稳定性。一个良好的企业在员工福利方面要做到坚持以人为本的原则和理念，把员工的利益放在首位，要站在他们自身的角度上分析问题，要坚持以科学合理的对员工福利进行具体的统筹， 还要保障企业员工福利资金的来源畅通，对于支出要有一定的计划，要有计划的解决员工享有的福利费用。

2.加大电力企业福利的管理力度。我们知道在企业中一套好的福利制度能够使企业更加的完善， 在企业中建立健全的员工福利制度，在实施的过程中，通过对企业进行监督， 是一个非常有效的手段之一。电力企业中给员工提供的福利必须严格按照国家的法律法规所规定的内容进行，要根据企业改革变化，才重新检查企业的福利政策是否能够符合某些法律规定。企业要适当的调整福利， 对福利要有明确的管理程序， 也要不断的调整电力企业员工福利的管理平台， 强化管理队伍。

3.在电力企业的管理过程中， 要注重福利沟通。在电力企业中，电力企业的领导层，要经常向企业的员工公布一些有关福利的相关信息，主要包括福利信息的计划和范围，福利的主要标准， 以及企业给提供的福利的成本。同时应该编写一本福利手册，这样就可以方便企业员工进行传阅， 让更多的员工懂得福利的实质性意义。因为可以通过网络，建立网上福利管理系统，在相关的公司网页上开展电力公司企业专门的福利板块， 在这个板块上公司领导可以与员工进行沟通， 这样的做法能够有利于电力企业掌握整个公司的具体流程和发展方向，更重要的是能够从多方面的了解企业员工的心理需求，通过不断地交流，让员工知道自己在企业中应该享有哪些福利。

4.优化电力企业员工福利的管理过程。在我国的部分电力企业中， 由于对员工福利保障的结构设计比较单一， 这样就忽视了员工的多方面的需求， 在电力企业的员工福利管理过程中， 其中企业的整体计划要有企业的领导层里进行决策， 甚至由少数的管理者进行管理， 员工很难参与到这个过程当中， 电力企业中对于员工福利，缺少了员工的参与，这样就导致员工不能在这个过程当中表达自己的真实想法，不能提出相应的意见和表明自己的看法，如果时间久了， 就会导致企业中设计和计划的福利达不到员工的具体要求， 一旦双方在思想上不能够达成一致， 就会出现一些麻烦， 电力企业的员工就会对企业存在不满的情绪，他们对工作就开始马马虎虎，带着情绪去工作， 会认为电力企业中没有人情味， 这样就在一定程度上降低了员工对工作的积极性。伴随着我国企业的不断发展和壮大， 电力企业由于不同的劳动层次和不同的劳动收入水平，使员工对福利的要求也就不同。因此，在电力企业中要不断优化电力企业员工的管理过程。

5.从多方面为员工提供福利。伴随着我国企业的不断改革和壮大，企业员工的需求也越来越多， 企业要根据员工的具体需求， 看看是否与公司发展相互匹配， 可以采用“自助餐式”的福利待遇，这种方法主要是指员工需要列出福利的菜单，要确定员工应该采取的福利金额，在每年的年终的时候， 企业要给员工应得的一定的金额。企业要保证员工在选择福利的过程中， 能够真正感受到企业给予员工的关心和信任， 要让企业与员工能够融入到一个整体中， 员工也要从企业发展的角度分析问题， 员工要积极主动的提高工作效率。为了更好的为员工提供更多的福利，企业要注意员工的参与。因为福利的基础就是要保障员工的所有需求， 给他们的生活提供有利的基础保障。

四、 结语

在市场经济条件下，没有健全的薪酬体系和员工福利等组成的的社会保障体系，便不可能有持续的社会稳定和经济繁荣，更不可能实现长久的和谐的发展。我们要结合我国电力企业员工福利管理的现状和出现的问题进行具体的分析， 通过优化企业的管理方法， 进而使员工的福利发挥出实效和相应的价值。

参考文献：

[1]喻翔宇.现代企业员工福利管理[J].中国电力教育，2007（2）.

[2]尹华.如何改进企业员工福利[J].人才资源开发，2004（11）.

企业新员工培训管理 篇4

原因分析及对策建议思考

在企业管理中需要高度重视员工责任心和执行力的提升，这样才能保证企业内部正常运转。如果员工缺乏良好的责任心，执行力有限，就会给企业的发展带来许多安全隐患。在企业管理中，员工的责任心和执行力依然有待进一步提升，要积极解决现阶段存在的问题，制定相应的解决对策，才能保证企业管理水平更上一层楼。

近年来，各大企业越发重视员工的责任心和执行力，并以此作为企业发展壮大的推动力。如果员工缺乏责任心，没有执行力，就会影响企业的凝聚力和向心力提升，使企业逐渐丧失战斗力。在企业管理中，要充分以责任心为依托，激发员工具备强大的执行力，才能提高工作效率和工作质量，实现企业可持续发展。

一、责任心和执行力

（一）责任心及责任范畴

责任心主要是指具有责任感的心态。人在生活和工作过程中，首先要对自己负责；还要对他人和家庭负责；更要对工作和国家负责。公民生活在社会中需要承担必要的责任，个人对这一责任要有清晰的认识，并严格遵循相应的规章制度，履行相关义务，这些均涉及到责任心。责任心是一个人应该具有的基本素养，是形成完善人格的基础，也是促进社会和谐稳定的重要保障。

每个人置身于社会之中都要承担相应的责任。要孝敬自己的父母，爱护自己的子女，承担起养育职责，遵纪守法。每个人的一生会拥有多个角色，在每个角色中均有其需要承担的责任。人们的生活和工作中会实时存在各种各样的责任，责任会伴随人们走过一生。具备责任心，才能实现个人的迅速成长，才能为社会、家庭、集体承担责任。员工具有责任心，才能够在企业中找到自身的价值，了解到工作的重要性，愿与企业共同发展。一个人拥有责任心，才能敢作敢当，面对问题可以主动承担责任。

（二）执行力的含义及重要性

执行力的含义可以从两个方面进行理解。从个人角度来看，员工是否胜任本职工作的能力就可以称之为执行力。从企业角度来看，企业的战略能否顺利完成就是执行力。企业需要保持良好的执行力才能顺利推动企业的战略实施，实现企业的目标。在实际工作中，许多企业的执行力不强，这样就会影响到企业可持续发展。对于企业而言，正确的战略很有必要，但如果不能保证战略顺利执行，就会影响企业竞争力的提升。在企业管理中，强大的执行力可以使企业创造更大的价值，拥有更多的利润。企业的执行力越强，企业的发展速度就越快，其竞争力就会稳步提升，缩小企业与发达国家企业之间的差距。因此，企业需要采取有效的方式提高自身的执行力。

二、员工管理责任心和执行力弱的原因分析

（一）制度合理性有待加强

企业在发展的过程中需要制定完善的制度，这样才能保证企业正常运转。如果制度不够合理，就会使制度失去作用，无法对员工形成有效的约束，这样就会降低工作质量和效率。由于制度的合理性有待提高，就会使得员工在执行某项工作过程中缺乏合理的依据，增大执行难度。尽管许多企业重视制度的完善，同时也在制度中对员工提出许多要求，但从实际的执行情况来看，制度并没有达到理想的效果。员工会对制度产生排斥感，主要就是由于制度会对员工的行为造成过分的约束，这样反而会降低企业的执行力。

（二）员工工作态度不端正

虽然大部分企业员工会认真做好本职工作，但缺乏全局意识。部分员工的工作态度有待改进，不能了解执行力的重要性，一旦出现问题，就会有互相推诿的现象。员工对工作缺乏责任心和担当，就会影响企业执行力的提升。还有一部分员工缺乏团队合作的精神，在工作中比较随意，同样难以保证企业执行力获得提升。

（三）主管领导与员工缺乏有效沟通

企业的领导与员工之间的沟通比较少，员工不能充分理解领导的意图和企业的决策，这样就会影响工作效率的提升，对企业执行力提升也会造成不利影响。如果企业的执行力比较强，员工和领导之间的沟通会比较频繁，工作气氛就会比较好。否则，企业的领导和员工之間就会因彼此沟通较少，无法理解对方，使得工作陷入到瓶颈之中。

（四）绩效考核、惩罚措施落实不到位

目前，企业的绩效考核和惩罚措施还有待完善，难以发挥出相应的效果。绩效考核和惩罚措施往往沦为走形式，并没有给员工带来很好的激励和警示作用。员工在工作中出现问题后也没有对其进行相应的处罚，这就会使员工不能了解自身存在的问题，工作中无法获得进一步成长。

三、提升员工责任心和执行力的具体措施

（一）建立有效合理的规章制度

企业要制定完善的规章制度，保证在企业管理中做到刚柔并济，既要有明确的硬性规定，又要对员工采取柔性管理的方式，使企业的管理融入更多人文关怀，减少员工对制度的排斥感，使其能够对工作充满积极性和主动性。有效的制度可以提高员工的思想觉悟，使员工自觉规范自身行为，严格按照制度要求开展工作。企业要积极听取员工的建议，不断完善制度，使员工可以更加服从企业的各项要求。在制度中，要保证内容的合理性。

（二）以学习教育为主线，加强员工队伍建设

要提高员工的综合素质，使其能够形成良好的学习意识，因此，要对员工开展教育，使员工能够不断提高思想觉悟。要通过意识教育使员工端正工作态度，使其能够在本职工作中做出成绩，提高自我价值。要加强对员工的思想教育，使员工能够具备良好的职业道德和职业素养，这样就可以提高企业的执行力。

（三）强化企业内部的沟通交流

企业执行力提高的关键在于企业的战略目标是否已得到实现，为了进一步推进企业战略的实施，就要加强企业内部的沟通力度，通过合理的沟通提高企业的执行力。首先，领导要及时转变传统的思想观念，放下身段与员工进行平等的交流，为员工创造和谐的工作环境，使员工能够感受到被重视，敢于提出自己的想法和意见；领导要虚心接受员工提出的意见和建议。在布置任务和安排岗位时，要做到人尽其职，充分发挥员工的特长。第二，企业要定期举办交流活动，使企业员工之间能够有更多的交流机会，拉近领导与员工之间的距离。

（四）完善绩效考核和奖罚标准

为了提高企业的执行力和员工的责任心，企业要制定完善的绩效考核与赏罚标准。在绩效考核中主要包括业绩考核和行为考核。在具体考核的过程中需要明确考核的标准，既要加强对员工业绩的考核，又要重视员工的行为考核。业绩和行为处于同等重要的位置，虽然一名员工会具有优秀的业绩，但如果其行为存在不当，就会缺乏良好的职业道德和职业素养，不能说明这是一名好员工。因此，在绩效考核中要将业绩考核和行为考核放在同等重要的位置上，不可有所偏颇。要创新考核方式，将考核分为定期和不定期两种，可以根据员工的岗位特点确定考核的时间。

在绩效考核中，企业往往更重视考核的结果，却忽视对过程的管理和考核。在实际操作的过程中，需要将企业的目标进行分解，例如、季度和月度，这种分阶段考核方式可以使员工能够树立阶段性工作目标，在工作中以循序渐进的方式获得成长。这种绩效考核方式可以明确考核的指标，使考核的结果更加公平公正，有更大的参考价值。在绩效考核中不能单纯考虑到利益的分配，需要以员工为本，使员工能够获得进步，及时改变自身存在的问题，使其能够以更好的状态投入到工作之中，促进企业发展。企业在管理的过程中需要将绩效和薪酬有机结合，因为绩效和薪酬彼此关系紧密。薪酬主要包括固定工資和绩效工资，在进行绩效考核时，其结果需要通过绩效工资予以体现，这样就可以激发员工参与的积极性，使其能够不断提高自身的综合素质。

要制定完善的赏罚标准，这样才能使员工不断为实现自我价值而努力，在工作中更加积极肯干。为了提高员工的执行力，通常会将绩效标准和薪酬标准相结合，这样就可以满足员工的需求，对员工行程恰到好处的鼓励，当员工的自身利益获得良好的维护后，就可以更加专心到工作之中，提高自身执行力。

（五）充分利用激励机制

在企业管理中，员工责任心与执行力的提升离不开完善激励机制的支持。企业要制定合理的激励机制，充分发挥出这一机制的作用，不断提高企业的凝聚力和向心力。要转变传统激励机制中存在的问题，将企业的目标与员工需求相结合，使激励措施落到实处，激发员工的主观能动性。比如，为了使员工能够具备团队协作的精神，就要将部门的业绩与员工的业绩相结合，并通过相应的薪酬制度使员工的潜力进一步激发，使员工能够意识到个人的利益与部门的利益息息相关，这样就可以更好地投入到工作之中，不断提高自身以及部门的执行力。

（六）改善企业氛围，提升员工综合素质

企业在管理的过程中，既要保证企业的效益得到提升，要充分做到以员工为本，不断改善工作环境，加强企业文化建设，提高员工的思想觉悟和综合素质，这样就可以保证企业的工作效率得到有效提升。为了使企业员工拥有更好的执行力，首先，要培养企业发展战略，提高管理者的战略意识，使管理者的执行力得到潜移默化的提升。管理者要充分了解企业的实际情况，采取有效的对策解决企业在经营的过程中存在的漏洞。管理人员要对企业员工进行定期的培训，使员工能够了解到企业的文化，加强与员工的沟通，使员工能够受到教育，真正提高自身思想觉悟，转变工作行为。企业要制定创新人才培养方案，切实提高员工的素质。企业要保证员工能够对工作充满责任感，使其能够热爱自己的工作和团队，愿意与企业共同发展。要保证员工能够掌握更加专业的知识，除了要加强对员工的培训之外，还要鼓励员工不断学习。企业要建立人才储备库，提高人才的招聘门槛，提供具有竞争力的薪酬，使更多优秀的人才愿意留在企业。

四、结语

企业新员工培训总结 篇5

[企业新员工培训总结]

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唐总的课让我受益匪浅，作为专业的管理类培训讲师，能够给我们这些新员工培训，我倍感荣幸。培训课一开始，唐总就强调了同事之间问候的方式及其重要性，并做了简单的训练，活跃了气氛。

今天培训的主题是“如何做一名优秀的员工”。首先，唐总先介绍了企业里通常存在的三种人。第一种：满腹牢骚型，这种人在公司里整天都只会抱怨，严重影响其他同事的情绪;第二种：得过且过型，这种人虽然不会抱怨，但是不求晋升，积极性不高，没有创新;第三种：积极进取型，这种人是每个企业都想拥有的，只要有个好的平台就能发挥自己的特点，受到领导的赏识。当然，想成为一名优秀的员工，至少要有积极进取的心态。

说到心态，唐总提到了企业员工的四种类型：废品，半成品，精品，毒品。废品和精品很好理解，精品是有好的心态和工作能力，废品则相反。半成品是指有好的心态而工作能力不强，这种类型的员工是可以培养成精品的：毒品则刚好相反，指工作能力很强但是心态不好，这种员工往往也是最让领导头疼的，通常容易让其他同事心里不平衡，针对这种情况，我们只能对其进行改造，朝精品的方向发展。

优秀的员工一般都有一些共同点，自主，积极，目标明确等等。一名优秀的员工通常不会单以薪水为目的，并且能完成超出领导期望的劳动。在这点上，我们都还需要很多的努力。最后也是最重要的，我们该怎样成为优秀的员工呢?唐总也重点分析了这个问题。

1.确立模仿对象，对象必须要适合自己，并且明确差距，制定目标并用逆推法将目标量化。

2.态度决定行动，行动之前问自己，是能不能，该不该，还是想不想做好。同时暗示自己一定能做好，一定要做好，一定能积极的做好。

3.培养自己的分析、创造、解决问题的能力。分析是要把复杂的问题简单想，简单的问题不多想。

4.在工作种学会派遣压力，自我控制的能力。应对危机，面对挫折需要有积极的心态。

5.每天进步一点点，相信自己，一切皆有可能的信念。

6.培养对人微笑的仪态，造就永不放弃的意识，敢于切断后路的决心，走出神经过敏的误区。

总结：成功的秘诀在于行动，做比什么都重要，并且坚持不懈，打败行动的敌人——拖延，一点点积累，循序渐进。

企业员工培训新方式：军训 篇6

入夏以来，持续的高温酷暑天气，强烈的阳光日照让上班族，尤其是娇贵的粉领一族叫苦不迭。假如在这种天气里，你的公司突然通知你去军训，头顶烈日站军姿，并将之作为你的职业培训项目，你能经得起考验吗？这种新的员工培训方式正在珠海市悄然兴起。

70多员工全封闭军训

珠海某公司是一家从事特种电线生产的高科技企业，今年7月6日起，该公司70多名员工全部开入了军营，进行为期半个月的全封闭式军事化训练。在军营里，从早上6时开始，直到晚上，员工们的衣服就没有干过。跑步、正步要整齐、立定立在左脚定在右脚，这些简单的动作，难煞了这批白领族。

王劲灵是今年刚从武汉科技大学毕业的女大学生，被公司聘用后，7月4日到公司，7月6日就下到军营。面对公司这样的安排，已经中了一次暑的她笑着告诉记者，虽然自己不太适应南方炎热的天气，但坚持就是胜利嘛！

黄玲华是该公司老员工，一直担任公司供应部经理，昨天，正在现场站军姿的她告诉记者，她们军训时站军姿就在阳光下，要做到：“挺胸、收腹、眼睛正视前方、不得讲话、不得有任何小动作。往往这样一站就是数小时。”

像黄玲华这样在公司里承担管理工作的员工，来军训的可不是少数，据了解，所有70多名除了一小部分是今年新分配到公司的大学生外，其余很多都是该公司的骨干。

通过训练提高员工素质

据了解，这批员工在参加军训的半个月中，所有军训费用都由公司承担，另外还享受正常工作时的工资待遇，并且公司还补贴降温费用。

对于花半个月的时间组织军训是否会耽误了公司生产，寿总告诉记者，军人坚强的意志、优良的团队精神都是企业希望员工具备的素质。以往曾组织过一次小规模的员工军训，结果接受军训的员工回到公司后面貌有了很大提高，很多不良习气，如办事拖拉等都消失了！在国外，有很多公司都将组织员工军训列入企业培训计划，并把是否接受过军训作为提拔企业干部的必备条件。所以，这半个月的时间公司觉得花得值！

据负责培训的黄教官介绍说，像这样将员工送到军营里来的企业在珠海目前不在少数，珠海有很多大的旅游、餐饮单位都已将军训作为新员工培训重要项目。黄教官说，作为一个军人，他觉得这样的军事训练对提高员工的国防意识也大有好处！

文章出处： 广州日报

企业新员工培训管理 篇7

人是企业的第一资源, 而新员工是企业员工队伍中一支不可或缺的力量, 在企业的可持续发展中发挥着重要作用。如何做好新员工管理, 使新员工尽快融入企业、融入到工作中, 在岗位上建功立业, 在企业发展中创先争优?笔者从三个方面浅议加强企业新员工管理的有效途径。

1 深入分析研究, 认真把握新员工队伍特点

伴随着改革发展的不断深入, 新员工队伍已成为企业不可缺少的力量, 是企业实现持续稳定发展的生力军。

从石油石化企业新员工队伍整体来看, 具有四个特点。一是关心时事, 具有较强的主人翁意识和社会责任感;二是支持改革, 具有较强的忧患意识和参政意识;三是渴盼舞台, 具有积极务实的奋斗目标和人生态度;四是期盼同工同酬, 对于实现自身价值热切期望。

由于同工不同酬、待遇相对较低、成长空间相对较窄等问题, 在新员工中存在以下四种倾向性问题。一是新员工普遍认为职业发展和前途渺茫。调研显示, 虽然企业在一定程度上对新员工有所激励, 但随着时间的延长而步入婚姻和家庭生活后, 由于转正的门槛太高, 他们就会失去信心和动力。二是新员工普遍认为福利待遇偏低, 希望提高和改善新员工的生活质量, 改善生活和工作环境。三是新员工迫切要求实现同工同酬。新员工对薪酬的期望与实际报酬之间存在较大落差。一方面, 随着工作时间延长, 刚刚走上岗位的满足感慢慢褪去, 与正式用工比, 干同样的工作, 薪酬却相差甚远, 便产生心理不平衡。一方面, 随着消费水平日益增长, 新员工的工资远远不能适应社会发展。

2 强化教育引导, 增强新员工对企业的深厚感情

2.1 丰富教育内容, 做到传统教育与时代精神相结合

注意抓住优良传统与新员工现实思想的最佳结合点, 不断丰富教育内容, 保持传统教育常抓常新、与时代同步。针对新员工富有理想、上进心强, 但目的性明显的特点, 加强石油人不怕艰苦、甘于奉献的优良传统教育, 让他们重温会战史、引导他们时刻不忘企业的“根”, 增强责任感和使命感, 树立正确的世界观、人生观和价值观。

2.2 创新教育手段, 做到传统教育形式与现代教育方法相结合

随着社会的发展, 传统教育手段只有随之变化, 才能达到好的教育效果。既坚持过去行之有效的方法, 又要善于运用现代的教育手段, 增强传统教育的吸引力和感染力。坚持传统教育下基层不放松, 充分利用消夏文艺演出、专题电影等形式, 宣传社会主义荣辱观及构建和谐社会的意义, 宣传传播石油石化精神, 增强教育效果。坚持打造网络教育平台不放松, 以网上博物馆为依托, 通过一个个身边实例教育新员工、凝聚新员工, 实现入耳、入脑、入心。同时, 拓展手机短信、微博、QQ群等新兴媒体, 实时传播企业形势变化, 增强新员工的使命感和责任感。

2.3 拓展教育形式, 做到教育引导与开展活动相结合

围绕增强教育引导的针对性和实效性, 紧密结合石油石化企业特点, 不断探索行之有效的教育模式, 改变单向说教、简单灌输的教育形式, 开展形式多样、吸引力强的实践活动, 达到寓教于乐的目的。注重结合形势, 充分利用传统教育基地, 通过党史知识竞赛、诗歌朗诵、革命歌曲大家唱、寻访身边的老石油等形式, 积极开展“党在我心中”、“忆传统、比贡献”等主题活动, 起到激励和凝聚效果。开展两代石油人双向互动, 组织开展“我与师傅比贡献”“老中青手拉手”“你我携手, 共建和谐”等活动, 通过双方互学互教、沟通融合, 弘扬老石油的优良传统和作风。

2.4 注重温润心田, 做到教育引导与人文关怀相结合

一是着眼关注心理, 让新员工身心愉悦。面对新员工踏上社会的实际, 启动“关爱新员工行动”, 开展渐进式企业文化培训, 组织新员工参加座谈讨论, 帮助他们制定工作学习规划, 让他们时时感受到强烈的归属感。二是着眼关注生活, 让新员工身心快乐。坚持从大事小情的一点一滴做起, 对新员工做到“五必到、五必访”新员工婚丧嫁娶必到必访, 新员工有思想问题必到必访, 新员工生活困难必到必访, 新员工生病住院必到必访, 新员工家庭纠纷必到必访, 增强新员工对“家”的归属感。三是着眼关注需求, 让新员工体现价值。采取定期举行调研会、座谈会等多种形式, 调查了解新员工心理需求, 与新员工进行多层面、多层次的沟通交流, 解决实际困难从精神、娱乐层面关爱他们, 减轻新员工工作压力, 增强新员工价值认同。

3 搭建发展平台, 不断提升新员工管理水平

3.1 突出理念驱动, 营造竞争发展氛围

大力倡导“关注新员工的今天, 负责新员工的明天”的理念, 突出以“业绩+贡献”的新员工评价标准, 凡是业绩和贡献突出的新员工, 都有资格参加管理岗位的竞聘, 给他们创造到管理岗位实习的机会, 在新员工中形成激励机制和价值导向。在新员工考核上坚持做到公平、公正, 把“品德, 知识, 能力, 业绩”作为新员工晋级评价的主要标准, 让优秀的新员工能够及时走上与自身技能水平相适应的岗位。

3.2 突出技能促动, 提升业务素质能力

基于新员工渴望技能培训的实际, 一是在“实”上下工夫, 培训内容设置与现场施工紧密结合, 实施“一帮一”或“多帮一”式传帮带, 达到双向互动的效果。二是在“细”上下工夫, 细化技能培训的内容和标准, 让新员工每次都能学会一个知识点、熟悉一项操作规程、掌握一个操作细节, 实现培训最佳化。三是在“严”上下工夫, 组建“导师带徒项目组”, 实施项目升级培训管理, 以“一月一考”等形式从严考核新员工的技能培训, 增强新员工学习新知识、接受新技能的积极性。四是在“活”上下工夫, 培训除现场实践、课堂面授之外, 辅之以网上学习、团队拓展训练等方式, 达到理论知识入心入脑、操作技能磨练提高, 最大限度放大培训培养效应。

3.3 突出载体拉动, 全面释放新员工潜能

竭尽所能为新员工搭建发展平台, 给他们施展才华的机会。充分发挥新员工的激情与灵气, 让他们在班组担任班长助理, 帮助班长协调管理, 做好班组的资料整理和安全检查, 使其在具体的工作实践中得到锻炼和提高。还建立动态轮岗机制, 让新员工尽快熟悉作业流程, 达到提高业务能力、激发工作热情的目的, 轮岗理念已深入人心。

3.4 突出典型带动, 实现新员工脱颖而出

一方面, 不断发挥全国劳动模范、高技能人才楷模———代旭升这一品牌的示范作用, 广泛宣传代旭升从学徒工到油田首席技能大师的成长历程, 并组织新员工参观他的创新工作室, 使他们从中受到教育和启发, 既明确努力的方向, 又看到进步和成长的希望。一方面, 基于新员工政策还不能到位的实际, 注重从他们中间选树典型, 大张旗鼓地宣传他们的事迹, 在待遇上给予一定的奖励, 用新员工典型的事例教育身边的人, 不断提升企业新员工管理水平。

摘要：新员工管理是企业人力资源管理的重要组成部分, 是企业实现改革发展稳定的根基所在。文章紧密结合工作实际, 在深入客观分析新员工队伍特点的基础上, 对如何加强新时期企业新员工管理作出深入浅出的分析探讨。

关键词：新员工,教育引导,搭建平台,科学发展

参考文献

[1]杨燕东.我国国有石油企业人才危机管理制度的建立[J].中国石油大学胜利学院学报, 2008 (03) .

[2]庞晓玲.企业新员工培养模式及实施方法研究[J].中国电力教育, 2009 (12) .

企业新员工培训管理 篇8

社会因素是影响员工忠诚度的重要因素。首先，在市场经济改革过程中原有的经济主体不断变化，相应的部分员工在适应变革的过程中失去主动的、对企业和事业的忠诚。其次，重视个人价值的体现，具有较高知识水平和较高技能的人员为实现自身价值不断努力，为保持对事业的忠诚多次跳槽和自主创业。再次，是随着社会的发展和各项改革不断推进，人们生活产生新的压力，为追求更高的生活质量，追求高薪酬福利是必然趋势。

制度因素也是影响员工忠诚度的重要因素。首先随着新的《劳动合同法》的颁布，员工主动与企业提前解除劳动合同的赔偿责任仅限于大额培训费和竞业限制两方面，普通员工的离职成本降低，基层员工流动增加。其次，人才流动制度不断完善，很多地区为了吸引人才出台了一些鼓励性、倾斜性政策，高知识、高技能人才就业方式便捷、多样，使再就业成本降低，高端和紧缺人才流动增加。

企业因素是影响员工忠诚度的最重要因素。由于当前社会环境和经营环境复杂多变，员工的思想呈现多元化趋势。在面对组织纪律和个人行为、整体利益和个人利益时，不能正确对待，甚至在个人利益得不到满足时产生过激行为，直至辞职。契约是相互的，企业能让员工对他多满意，员工对企业就会有多忠诚。提高员工的忠诚度，减少员工离职，就要注重员工理想信念、组织纪律观念、集体主义观念教育，引导员工正确处理自身利益和企业整体利益的关系，最根本的就是采取措施让员工的需求得到更多的满足，最核心的就是善待员工并留住员工的心，使员工真心实意地愿意为企业付出，愿意与企业同呼吸、共命运。提高员工忠诚度的策略可以体现在“感情留人、待遇留人、事业留人、机制留人、文化留人、环境留人、领导魅力留人”等几个方面。

第一，感情留人。营造以人为本的管理氛围，为员工提供发挥其聪明才智的舞台，注重用“情感文化”开辟交流的绿色通道，增进员工与领导人员之间的沟通理解，保持企业上下一致的价值观。强化员工的责任心和使命感，提高企业和企业领导的包容能力，适时适度表彰员工，营造良好的人际关系，制订员工心理援助或心理福利，切实为员工解决实际工作和生活困难，做好扶贫济困工作和“送温暖、献爱心”工作，让员工在企业中切实感受到关怀和温暖。以规章制度的形式确立员工在各项制度、规范、管理上的参与决策地位，为员工参与管理、实现自身价值搭建平台，使员工的人格得到尊重、工作得的信任、价值得到认可，激发员工的工作激情和活力，推进企业的和谐建设，增强队伍凝聚力。

第二，待遇留人。首先要针对企业的生产经营特点制订多轨制的薪酬管理体系，多维度鼓励员工的晋升和发展，避免“千军万马过独木桥”的薪酬晋升瓶颈。其次建立个性化的福利制度，既能体现企业的福利人性化，也能为企业了解员工的个性需求提供参考，便于对员工的个性化关注和管理。再次是建立合理适度的激励机制，对表现出色的员工给予奖励，也为其他员工做出表率作用。

第三，事业留人。就是说企业要有长远的事业发展，能给员工提供不断晋升的通道，以企业和员工的共同发展来留住员工。要明确告知员工企业发展规划或发展远景，基本保证企业成长速度高于或等同员工成长速度，使员工产生更强烈的归属感，有不断的奋斗目标和强大的驱动力，员工个人也能不断成长。

第四，机制留人。最优的人才就是与岗位相匹配的人才，要加强职业道德和职业忠诚度的考察，认真关注员工的成长，把员工放到最合适的岗位上。把员工的个人发展和企业的需要紧密地结合起来，通过员工的卓越发展来实现企业的目标。

第五，文化留人。营造良好的企业文化氛围，提升企业的凝聚力和向心力，用文化的力量团结和带领广大员工为企业提供一流的服务。通过文化的熏陶，努力培养员工的成就感和归属感，实现安全地工作、体面地工作、舒适地工作。

第六，环境留人。企业在注重经济效益的同时也要注重员工工作环境、生活环境的改善，关心员工的生活，为员工提供良好的工作和生活环境。

第七，领导魅力留人。企业应积极倡导领导干部带头艰苦朴素、勤奋工作，讲党性、重品行、做表率，始终保持高尚的精神追求、健康的生活情趣、良好的精神状态、扎实的工作作风。坚持公开、公正、公平的管理原则，认真倾听员工的意见，坦诚地与员工沟通，建立和谐、友好的情感氛围，最大限度地调动员工的积极性。

企业新员工培训心得体会 篇9

第二天的培训就已经开始对公司的制度以及相关条例进行讲解，毕竟公司是有公司制度的，一旦违背是有非常严重的后果的。所以要明白哪些红线是不能触碰的这是非常重要的。其实这些条例不过就是一些我们闭着眼都能想到的点，但是却总容易在生活中忽视，我想必须要将这些时刻拿来警醒自己，让自己在未来的工作中不至于出现任何的错误，才能够更好的完成自己的工作任务。

最后一天的培训更多的是在磨炼我们的集体精神，毕竟在一起工作那就是一个团队，任何的事情都应该要集体承担。而一个集体更是要团结互助，这样才能够更好地达到我们整个工作的效率。每一种活动都充分地将我们融入到整个培训中，让我们感受到我们就是一个集体，更能够相互帮助。任何的事我们都有集思广益，试图将每一个的想法都融入到一起，寻求最好的方式来突破，这就是一个团队，不仅仅是要照顾每一个人的想法，更是要明确什么才是对集体最有益的东西，要促进每一个人的成长。

企业新员工培训管理 篇10

一、坚持树立发展意识，在服务企业发展大局上建功立业

发展是企业的第一要务，是员工管理工作履行职能的第一主题。用科学发展观指导员工管理工作，就是要增强大局意识、责任意识和使命意识，把思想观念从“就管论管”的框框中解放出来，自觉把员工管理工作放在企业发展大局中思考和谋划，找准与企业发展中心工作的结合点，不断发挥员工在企业创新发展中的生力军作用。

作为企业的管理人员，就是要结合企业发展的内在要求，从解决企业急需的、紧迫的问题出发，有针对性地部署和开展员工管理工作，不断提高员工对企业发展的贡献率，使员工成为企业创造价值不可或缺的重要力量。比如，要适应建设创新型企业的要求，着力深化员工创新创效活动，引导科研人员针对“瓶颈”问题，瞄准国内外同行的先进技术指标，主攻一些技术含量高的科研项目。

二、坚持以员工为本的核心，在服务员工成长成才上追求作为

员工管理是企业管理工作的重要组成部分，新的历史时期，牢固树立以员工为本的工作理念，竭诚服务员工，既是科学发展观的核心内容，也是做好员工管理工作的重要前提和赢得员工真心拥护的根本保证。

伴随着企业的快速发展，员工的思维特点、行为方式、生活习惯、价值取向和现实需求等都会出现许多新变化、新特点。这就要求企业管理人员必须及时捕捉变化气息，分析变化特点，尊重员工主体地位，始终把员工的所思、所想、所盼作为工作的第一信号，把服务员工成长成才作为工作的第一职责，把员工满意作为工作的第一标准，全心全意为员工服务。具体讲，就是用企业的组织行为来帮助员工提高思想政治素质和技能素质，维护员工合法权益。

员工的需求是具体的，因此企业的服务也必须有对角、有项目、有内容、有载体，有针对性，不能见物不见人。既要面向全体员工，又要面向特定的群体；既要理解员工，发现员工的优点和长处，宽容员工在成长发展过程中的不足，并加以正确指导，又要发掘员工，为员工创造更大的成长舞台和发展空间，提供更多崭露头角的机会；还必须注意倾听和解决员工的个性化建议和要求。只要我们把员工的合理需求一个一个地去落实，积少成多，服务员工就不会大而化之，就能落到实处，就能发挥好企业对员工的凝聚力和影响力，就能真正赢得员工。

三、坚持全面协调可持续发展，在增强员工管理上体现特色

员工管理是一项常做常新的工作，要实现全面协调可持续发展，只有适应时代变化，更新发展观念，突破发展瓶颈，才能跟上时代潮流，永葆生机和活力。

可持续发展，最朴素的理解就是，当前的发展不影响以后的发展，当前的发展是为了以后更好地发展。企业员工管理工作的可持续发展，就是必须坚持远近结合，着手当前的事，谋划长远的发展。员工管理工作应克服重显绩、轻潜绩，重当前、轻长远的心理，处理好当前任务和长远建设的关系，克服临时思想和短期行为，多做打基础、管长远的工作；必须处理好重点工作与基础工作的关系，既要分清主次，攥紧拳头、集中精力攻坚克难，又要抓住根本，扑下身子、脚踏实地强基固本。

四、坚持运用统筹兼顾的方法，在推动员工管理工作的科学发展上不断创新

统筹兼顾是科学发展观的方法论，也是实现员工管理工作又好又快发展的根本途径。要更好地推动员工管理工作科学发展，就必须坚持运用统筹兼顾的根本方法，善于把握发展全局。要统筹活动与建设，在创造性地开展活动的过程中，全面加强自身建设，以活动促进建设，以建设提升活动；要统筹尽力而为与量力而行，在能够做好、做深、做透的领域集中优势，加大力度，做出成效；要统筹当前与长远，在员工管理工作取得高质快速发展的同时，注重提高工作的制度化、规范化水平，努力建立健全富有效能、更具活力的员工管理工作长效机制；要统筹育人与建功，把育人作为根本任务，建功作为育人的基本途径，在育人中把握建功的方向。

总而言之，只有用科学发展观指导员工管理工作，员工管理工作才能与时俱进，保持旺盛的生命力與战斗力，才能有新进步、新发展、新成绩。

（作者单位：邯钢集团公司人力资源部）