内部控制视角下的人力资源管理

内部控制视角下的人力资源管理（推荐9篇）

内部控制视角下的人力资源管理 篇1

内部控制视角下的人力资源管理

作者：刘翠媛

来源：《现代交际》2012年第01期

［摘要］21世纪以来，恶性的会计造假事件以及金融危机的爆发深刻揭示了内部控制的重要性；人力资源管理在内部控制范畴中有着不可替代的重要性。本文用内部控制的视角分析企业人力资源管理与内部控制体系之间的关系，并提出一些粗浅的见解。

［关键词］内部控制 人力资源管理 企业发展战略

［中图分类号］F240 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）01－0023－01进入21世纪，大公司财务舞弊和会计造假案件的发生，严重冲击了世界资本市场的正常秩序，2008年以来席卷全球的金融危机更表明合理有效的内部控制是企业长久发展的根基，许多大公司经营失败进而抛却商业道德欺骗投资者和社会公众的主要原因就在于内部控制存在严重缺陷。经济的健康发展迫切需要企业提高内部控制水平。与其他国家一样，我国也陆续出台了指导企业内部控制的指引性文件，《企业内部控制基本规范》自2009年7月1日起先在上市公司范围内施行。

加强内部控制和风险管理，提高内部控制管理水平有很多途径，注重人力资源管理在内部控制范畴中有着不可替代的重要性。

一、内部控制中人力资源的重要性

内部控制的设计是为了提供实现以下三类目标的合理保证：经营的效果和效率、财务报告的可靠性、法律法规的遵循性。内部控制基本规范认为企业的每个成员都是控制主体，管理层对企业的管理是最高层次的资源配置，部门主管对其所负责部门的管理是资源配置，员工则是在其岗位上具体掌握一定的资源并控制资源，是企业内部控制的最终落脚点。从组织的全体来看，自下而上的全员控制有助于改善内部信息不对称，由此受益的不仅仅是一般员工；对管理者的不同层次来说，同样也可以减少信息不对称造成的控制困难。《企业内部控制基本规范》本身特别强调了“全员控制”，从这个意义上讲，人人都是控制者，人力资源的重要性由此可见。

二、人力资源管理对内部控制的影响

人力资源政策主要包括人力资源的引进与开发、使用与退出、培养与考核、激励与约束等多个方面，企业人力资源管理就是在发展目标的指引下，运用一定的科学，对人力资源进行合理的引进、开发、使用、培训、组织和调配，利用合理的激励约束机制、退出机制，使企业人力资源与企业发展实际保持最佳的比例。

人力资源是一种特殊的资源也是企业内部控制体系中最应受到重视的因素之一，人力资源尤其是关键岗位员工对于内部控制效果的发挥至关重要，一个完备的内部控制体系在没有适当人力资源作保证的条件下会流于形式，不能发挥应有的效果；与之对应，一个不尽完备的内部控制体系会在有效的人力资源条件下自动实现节约成本、填补缺陷的功能，发挥出超常的效果。

三、多措并举，提升人力资源管理水平，完善内部控制体系

（一）以人为本，力促员工利益与企业发展目标一致

企业的长远发展，需要一批与单位发展目标一致、愿为企业发展贡献力量的人力资源，调动人力资源的积极性、创造性是企业实现发展目标的惟一途径。只有员工利益与发展目标一致，员工才会主动将实现企业的发展目标作为自己努力的方向。人力资源政策要以人为本，通过思想教育提升员工思想素质，以切实可行的企业文化精神鼓舞员工；通过科学客观的绩效考核制度，用有效的激励机制和严格的约束机制激发员工对企业目标的认同感和主人翁意识；以企业领导良好行为、积极奉献精神的率先垂范，感召全体员工的积极性、创造性。

（二）持续创新，保持人力资源政策的合理稳定和有效变化

合理稳定的人力资源政策有助于调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造力，实现管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展，同时对于凝聚全体员工为实现企业发展战略而不懈奋斗有着重要作用，最终确保发展战略有效贯彻实施，实现预期的发展目标。与保持稳定相对应的是持续有效的创新变化，企业要针对不同的问题和复杂的情况，创新出新的对策、新的思路以及新的手段来创新人力资源政策，研究出持续挖掘员工智慧的有效机制，始终保持竞争有序的人才环境，赋予每名员工适合的发展机会，在内部控制体系下保证企业发展战略的最终实现。

（三）控制风险，优化人力资源管理，提高人力资源贡献度

人力资源管理面临着多种多样的风险，至少应当关注两个方面的重要风险；首先应关注人力资源缺乏、结构不合理的风险，该风险侧重于企业决策层和执行层，在发展战略实施过程中，要不断验证决策层和执行层的工作能力和效率，及时评估高管人员素质水平，通过有效方式提升全体员工素质水平，摒弃影响企业发展战略的风险；其次应关注人力资源激励约束制度不合理的风险，必须熟悉和掌握科学的人力资源管理理论，借助现代化的职业评价工具和方法，认识和评价人力资源的职业倾向及其动态过程，通过开展专业培训和岗位轮换等手段，保持全体员工的岗位新鲜感和创造性，做到以事业、待遇、情感留人才与有效约束限制的有效融合；多种方式结合起来，控制人力资源管理风险，优化人力资源管理，提高人力资源对于企业发展战略的贡献度。

【参考文献】

内部控制视角下的人力资源管理 篇2

关键词：内部控制,人力资源管理,企业发展战略

进入21世纪, 大公司财务舞弊和会计造假案件的发生, 严重冲击了世界资本市场的正常秩序, 2008年以来席卷全球的金融危机更表明合理有效的内部控制是企业长久发展的根基, 许多大公司经营失败进而抛却商业道德欺骗投资者和社会公众的主要原因就在于内部控制存在严重缺陷。经济的健康发展迫切需要企业提高内部控制水平。与其他国家一样, 我国也陆续出台了指导企业内部控制的指引性文件, 《企业内部控制基本规范》自2009年7月1日起先在上市公司范围内施行。

加强内部控制和风险管理, 提高内部控制管理水平有很多途径, 注重人力资源管理在内部控制范畴中有着不可替代的重要性。

一、内部控制中人力资源的重要性

内部控制的设计是为了提供实现以下三类目标的合理保证:经营的效果和效率、财务报告的可靠性、法律法规的遵循性。内部控制基本规范认为企业的每个成员都是控制主体, 管理层对企业的管理是最高层次的资源配置, 部门主管对其所负责部门的管理是资源配置, 员工则是在其岗位上具体掌握一定的资源并控制资源, 是企业内部控制的最终落脚点。从组织的全体来看, 自下而上的全员控制有助于改善内部信息不对称, 由此受益的不仅仅是一般员工;对管理者的不同层次来说, 同样也可以减少信息不对称造成的控制困难。《企业内部控制基本规范》本身特别强调了“全员控制”, 从这个意义上讲, 人人都是控制者, 人力资源的重要性由此可见。

二、人力资源管理对内部控制的影响

人力资源政策主要包括人力资源的引进与开发、使用与退出、培养与考核、激励与约束等多个方面, 企业人力资源管理就是在发展目标的指引下, 运用一定的科学, 对人力资源进行合理的引进、开发、使用、培训、组织和调配, 利用合理的激励约束机制、退出机制, 使企业人力资源与企业发展实际保持最佳的比例。

人力资源是一种特殊的资源也是企业内部控制体系中最应受到重视的因素之一, 人力资源尤其是关键岗位员工对于内部控制效果的发挥至关重要, 一个完备的内部控制体系在没有适当人力资源作保证的条件下会流于形式, 不能发挥应有的效果;与之对应, 一个不尽完备的内部控制体系会在有效的人力资源条件下自动实现节约成本、填补缺陷的功能, 发挥出超常的效果。

三、多措并举, 提升人力资源管理水平, 完善内部控制体系

(一) 以人为本, 力促员工利益与企业发展目标一致

企业的长远发展, 需要一批与单位发展目标一致、愿为企业发展贡献力量的人力资源, 调动人力资源的积极性、创造性是企业实现发展目标的惟一途径。只有员工利益与发展目标一致, 员工才会主动将实现企业的发展目标作为自己努力的方向。人力资源政策要以人为本, 通过思想教育提升员工思想素质, 以切实可行的企业文化精神鼓舞员工;通过科学客观的绩效考核制度, 用有效的激励机制和严格的约束机制激发员工对企业目标的认同感和主人翁意识;以企业领导良好行为、积极奉献精神的率先垂范, 感召全体员工的积极性、创造性。

(二) 持续创新, 保持人力资源政策的合理稳定和有效变化

合理稳定的人力资源政策有助于调动全体员工的积极性, 发挥员工的潜能和创造力, 实现管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展, 同时对于凝聚全体员工为实现企业发展战略而不懈奋斗有着重要作用, 最终确保发展战略有效贯彻实施, 实现预期的发展目标。与保持稳定相对应的是持续有效的创新变化, 企业要针对不同的问题和复杂的情况, 创新出新的对策、新的思路以及新的手段来创新人力资源政策, 研究出持续挖掘员工智慧的有效机制, 始终保持竞争有序的人才环境, 赋予每名员工适合的发展机会, 在内部控制体系下保证企业发展战略的最终实现。

(三) 控制风险, 优化人力资源管理, 提高人力资源贡献度

人力资源管理面临着多种多样的风险, 至少应当关注两个方面的重要风险;首先应关注人力资源缺乏、结构不合理的风险, 该风险侧重于企业决策层和执行层, 在发展战略实施过程中, 要不断验证决策层和执行层的工作能力和效率, 及时评估高管人员素质水平, 通过有效方式提升全体员工素质水平, 摒弃影响企业发展战略的风险;其次应关注人力资源激励约束制度不合理的风险, 必须熟悉和掌握科学的人力资源管理理论, 借助现代化的职业评价工具和方法, 认识和评价人力资源的职业倾向及其动态过程, 通过开展专业培训和岗位轮换等手段, 保持全体员工的岗位新鲜感和创造性, 做到以事业、待遇、情感留人才与有效约束限制的有效融合;多种方式结合起来, 控制人力资源管理风险, 优化人力资源管理, 提高人力资源对于企业发展战略的贡献度。

参考文献

[1]赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社, 2001年.

[2]赵增耀.内部劳动市场的理论、实践和启示[J].学术月刊, 2000 (6) .

内部控制视角下的人力资源管理 篇3

【关键词】 知识视角 人力资源 内部化

外部化

随着经济的发展和知识的进步，企业为了能在信息时代取得好的效益，也要进行相应的战略性调整。当今，人力资源管理在企业中的地位逐渐重要起来，战略性人力资源的研究越来越多样化，在企业中的应用也越来越广泛。战略性人力资源是指为了使企业实现目标和计划，而采取的一系列有战略性意义和有计划的人力资源部署和管理的行为。企业只有充分利用好知识和人才，建立一套合理的人力资源管理模式，才能提高企业的绩效。

1. 人力资源内部化战略

内部化人力资源是企业采取人力资源制造的战略，即企业通过内部培养来得到所需的员工，如设置各种培训，提高员工的工作技能和业务素质，从而提高员工的晋升空间和薪资报酬，企业和员工之间能长期雇佣，员工忠诚于企业，企业尊重员工，双方之间达成一种默契。人力资源内部化战略可以使企业的员工具有稳定性，这样，企业的协调性和核心能力都能得到加强，从而整个企业有了更大的稳定性，为其发展提供了好的团队。

随着分工的越来越细，员工的专业知识和技能也越来越专业化，这种形式就使得企业的人力资源管理模式做出相应的调整，人力资本的专用性越强，内部化人力资源管理模式就越适用。人力资源内部化战略一般有模糊工作设计、内部晋升、长期激励以及长期雇佣等方式，专有知识与人力资源内部化战略有着直接关系。

在新世纪，知识和人才是企业发展的动力和根本，知识型人才也将成为企业的主力军，企业在管理知识型员工时要采取不同的管理理念和策略。知识型员工有更独立的思想和自主性，由于具有知识资本，因此，企业要根据员工的特点，采取相应的管理模式，改变传统的管理模式，突出人力资源管理战略化的地位，使企业和员工的关系相协调，从而为企业创造更好的效益，促进经济的发展，而人力资源内部化战略正符合了这一发展趋势。知识型员工的素质越来越高，领导者和被领导者之间的知识差异也逐渐缩小，企业和员工之间有着共同的利益关系，因此，人力资源管理要依据“以人为本”的理念，用“柔性化”的方式来管理人力资源。这种方式尊重员工的人性解放，注重权利的平等，实行民主化的管理，用人文情怀感染员工的内心，从而激发其主动性和创造性。这样，员工就能心甘情愿的为企业创造新的平台和价值，提高了员工与企业的凝聚力，确定了员工的向心力。柔性化管理通过各种人性化的制度和各种福利，形成一种新的知识型员工的管理模式，符合企业的发展趋向。

只有拥有一个良好的管理机制，才能将员工的技能、特点与企业的需求有机的结合在一起，知识的进步导致企业人力资源管理模式的转变，而人力资源管理模式的转变又促进了知识管理的优化，企业除了改变人力资源管理的机制，还要加强企业的文化建设，这是知识经济发展的要求。总之，人力资源管理的内部战略要求人力资源的管理服务于知识的创造和应用，对员工要實行柔性管理，同时，充分利用信息时代带来的有力条件，发展网络化管理，促进资源共享。

2. 人力资源外部化战略

人力资源外部化战略主要是指通过外部招聘、短期雇佣、规范工作设计以及市场化定量指标考核等方式，来雇佣所需的员工。这种外部化管理战略有利于减少公司在管理成本上的投入，同时，还可以提高企业对环境的灵活性，通过员工的流动性，使企业和员工之间达到一种动态平衡，这样就增加了员工之间的竞争，激发员工的积极性和主动性。

人力资源的内部化战略主要应用于知识型员工和企业中，人力资源外部化战略则主要应用于通用知识战略为主的企业，这种企业有着规范的工作体系，对员工的知识储备要求不高，入职后的员工经过培训或原有的知识储备就能胜任工作，由于这种技能具有通用性，因此，员工能在不同企业间流动。这种情况主要表现在中小企业中底层工作人员的跳槽，当一个员工从一家企业跳到另一家企业，其职业能力照常得到发挥，这种情况主要培养员工某项职业的发展。

外部化战略中，员工的工资具有市场化的特点，各个企业的考核制度也具有通用性。通用知识体系的企业中，由于员工的流动性大，分工明确，员工的工作职责狭隘，因此，企业人力资源管理者很容易对员工做有效的管理，市场化的薪酬与企业的外部化人力资源管理相适应。在这种管理模式下，企业只注重一般员工的知识和技能的培训，忽略对其企业背景知识的培养，这样，企业就采取纵向的信息与员工沟通。

企业主要根据自身的特点和发展阶段，来确定人力资源管理采取内部化战略还是外部化战略，另外，由于外部环境的不同，以及各个企业所属的行业不同，人力资源管理的模式也有所不同。在知识起主导作用的时代，企业只有适应时代发展的需求，在知识视角下，制作出合理的人力资源管理模式，才能最大化的发挥人力资源在企业发展中的作用。

3. 中国企业特点及其战略性人力资源的制定

随着改革开放和跨国企业的发展，中国企业越呈现出国际化的发展趋势，但与国外跨国企业还有一定差距。中国企业缺少国际化的视野，使我国企业在国家化进程中面临很大的观念性障碍，从而使企业在制定管理模式、管理理念以及企业文化和人才培养上落后于国际企业。我国企业普遍存在对品牌和质量的关注不够的问题，缺乏具有影响力的品牌和产品质量不过关，是影响我国企业缺乏国际竞争力的主要原因。另外，我国企业缺乏具有国际化经营的人才，尽管我国人力资源丰富，但国际化管理人才相当缺乏，高层管理人员短缺，现存的管理人才也在流失，这对我国企业的国际化经营十分不利。因此，在经济全球化的今天，我国企业要充分把握机遇，克服严峻挑战，找到最好的人力资源管理模式。

针对上述我国企业存在的不足，各个企业要增强战略性人力资源管理的意识，首先要注重团队建设，在一些知识型企业中，着重培养核心人才和骨干队伍，增强企业的凝聚力。同时，还要加强培训开发战略性的人才，在一些国际化企业中，大力开发人力资源，实行各种培训学习，培养一批适应国际化竞争的人才。另外，在一些中小型企业，人力资源部门要提高对员工的选拔制度，通过考核、招聘、培训、提高薪酬等方式，为企业选择最好的员工。还要通过各种培训，提高员工的各种素质，培养企业需要的人才。企业还可以通过各种刺激，激发员工的积极性，实行优胜劣汰制度，合理分配社会人力资源，减少人力资源的浪费。

中国各企业要根据实际情况，建立并完善属于自己的一套科学、高效的人力资源管理模式，充分发挥人力资源的价值和作用。

结语：

当今知识起主导作用的社会，人才竞争成为现代企业中最主要的竞争方式，因此，战略性人力资源管理越来越受到重视。我国企业在做经营决策时，要把人力资源部门放到应有的位置，把人力资源管理真正当作一种战略性的管理，根据企业的实际需要，做好人力资源的外部战略和内部战略管理，使战略性人力资源对企业的发展做出应有的贡献。

参考文献：

[1] 程德俊.专有知识视角下人力资源内部化战略[J]. 经济管理， 2008（16）.

文化视角下的内部控制内涵分析 篇4

作者：张伟编辑：studa20

企业文化是企业发展不可或缺的,它对企业员工的行为方式、价值观念等产生重要影响。内部控制作为企业经营管理的重要方法,目前被许多企业采用并取得良好效果。但是,许多企业也只将内部控制的实施停留在制度、方法层面,没有将其升华为企业精神、经营理念、共同遵守的行为规范,没有作为企业文化进行培育,让内部控制文化逐步成为规范、约束员工的管理理念、企业价值观和群体意识。内部控制文化反映了企业独有的管理经营理念和行为特征,对深化内部控制内涵及功能,更加有效地发挥内部控制作用具有十分重要的作用。

一、内部控制的内涵

目前被认为最具权威性的内部控制理论和内部控制定义是美国COSO委员会在其《内部控制——整体框架》的报告中提出的:“内部控制是由企业董事会、经理当局以及其他员工为达到财务报告的可靠性、经营活动的效率和效果、相关法律法规的遵循等三个目标而提供合理保证的过程”。我国《内部会计控制规范——基本规范(试行)》中所规定的内部会计控制是指:“单位为了提高会计信息质量,保护资产的安全、完整,确保有关法律法规和规章制度的贯彻执行等而制定和实施的一系列控制方法、措施和程序”。从这两种对内部控制定义的解释来看,内部控制首先是一种管理方法,是改善企业管理、保护资产、规避风险的手段;其次内部控制是一个管理过程,这个过程贯穿企业经营的始终,涉及企业上至董事会、股东,管理层的经理,下至执行层的全体员工;再次,内部控制是一种管理制度,是对原有的制度和规章得到更好执行而进行约束的制度。内部控制的这些内涵特征决定了内部控制的性质,不管是制度还是过程或方法,都具有凝练成企业精神、共同遵守的价值观和行为规范的条件。许多企业虽然制定了内部控制制度和规范,但仍然出现内部控制失效,根本原因之一就是就控制谈控制,将内部控制的内涵仅仅局限于作为一种制度和方法。没有将内部控制上升到文化层面,作为企业文化去弘扬。从社会经济发展来看,企业面临的环境越来越复杂,企业应从战略高度和文化层面重视内部控制建设。

二、内部控制文化的内涵及其特征

企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的、具有本企业特征的使命、愿景、价值观、道德规范和理念以及与这些理念相适应的在生产经营实践、管理制度、员工思维和行为方式、企业对外形象等的总和。企业文化对内部控制的执行起着支持和维护的作用,良好的企业文化将员工的思维和行为方式统一到企业的发展上来,形成共同的行为准则和行为规范,为企业树立良好的形象。

但内部控制文化不是内部控制与企业文化的简单结合,它是将内部控制内涵从文化、价值观、意识形态视角进行解读、凝练、提升。因此,内部控制文化是指企业在长期内部

控制实践活动中,逐步形成并被共同认可、遵循,带有价值取向、道德作风、思想意识、行为方式及其具体化的物质实体等因素的总和,是企业文化的重要组成部分。内部控制文化具有以下特征:一是具有群体性。内部控制涉及企业组织中的每一个人,其文化是影响上至董事会、经理层,下至普通员工每个人的价值理念和道德作风、思想意识、行为方式。二是具有独特性。内部控制已超越了原来的作为工具、方法、制度的范畴,形成内部控制文化后,他属于上层建筑范畴,体现着企业特有的风格和魅力。三是具有长期性。从内部控制理论发展来看,在逐步的完善和成熟,且对企业发展的作用日益明显,越来越多的企业渐渐引入内部控制,内部控制文化的形成对企业长期发展起到保驾护航的作用。

三、内部控制文化的构成及相互关系

根据内部控制的特点和内部控制文化的特性,内部控制文化可分为五个层次,即行为层、制度层、精神层、环境层、战略层。

行为层文化是指企业在实施内部控制时,采取的宣传教育,引导疏通,各类人际关系活动等,使企业所有员工形成一致行为取向和行为标准。内部控制形成的行为文化是企业经营、人际关系、企业活力的折射和反映。制度层文化是指企业对内部控制实施而制定的一系列约束措施和员工遵守的规章,并使这些约束和规章形成员工自觉遵守的共同的价值取向。制度文化是一种机制保障。内部控制的配套制度对内部控制的实施具有补偿、弥补和支撑作用,如在财务管理中,内部控制规范了财务审批、支出、使用等权限,相应的财务报销制度等对内部控制制度具有补偿作用。精神层文化就是指企业在长期实施内部控制措施时,将其上升为企业的共同价值观、价值标准,员工自我价值实现的支柱。精神层文化是文化的最高境界,是企业的精神和文化的核心,是潜在的,对员工的理念具有明显的指引作用。环境层文化是内部控制有效实施的润滑剂。基于内部控制环境提出的,是指将内部控制的措施与企业内部的环境建设有机结合,形成宽松和谐的工作氛围。战略层文化是指将内部控制制度的实施贯穿到企业的中长期战略中去,形成长期的机制,使员工自觉为企业战略目标的实现努力。

内部控制文化的五个层次相互影响,相辅相成。其中,精神层是核心,与企业长期已经形成的其他文化应融合在一起,是最重要层次;制度层是关键,各种规章和标准都可使内部控制作用得到充分发挥。行为层、战略层、环境层都贯穿内部控制实施的始终,与企业行为、长期发展紧密结合在一起。如图1所示。

四、内部控制内涵的深化和拓展

对内部控制文化进行分层次分析,是对内部控制内涵深化和拓展的基础。从目前企业对内部控制的实施来看,内部控制还存在可挖掘的潜力和发展空间,内部控制的最好效应还没有发挥出来。因此,深化内部控制内涵是非常必要的。企业既然投资引入内部控制系统,就要使其发挥最大效用,尤其是随着企业面临环境的日益复杂化,就应从行为主体与行为文化、制度文化、精神文化、环境文化、战略文化五个方面深化和拓展内部控制内涵。

(一)从行为主体与行为文化角度进行深化和拓展

以人为本,人是一切活动的根本,是决定内部控制效果的最重要因素。应对实施内部控制的人区分层次。区分层次就是将控制主体——人进行分层,可分为三层:一是理念层——董事会;二是管理层——经理;三是执行层——普通员工。在内部控制系统中人人平等,每个人根据自己的职务享有一定的权利,并承担责任和义务。董事会作为企业最高管理者,企业朝什么方向发展,由他们掌舵,他们的品行与作风、操守与价值观、管理理念和风格都对内部控制的实施产生重要影响。对管理层的要求必须体现权利与义务的对等,使经理们在享有权利的同时,应更好地履行义务。执行层的普通员工相对权力较小,但是员工与管理层等勾结发生的内部控制失效事件并不少见。因此,企业要注重员工价值观的培养与建设:要统一员工的思想认识,用企业的文化和理念来引导员工,把员工的个人目标和价值实现融入到企业的发展中去,使所用企业人员具有共同的目标和期望。培育良好的行为文化必须解决员工、经理、董事信息传递问题。信息不对称造成的管理混乱,控制失效,企业损失现象经常可见。许多企业存在多头领导,越权领导,越级领导现象,各组织之间的信息沟通不畅,沟通时间滞后。同时获得信息的渠道也很多,有来自正式群体的信息,有来自非正式群体的信息,有来自正面的信息,也有来自小道的消息。因此,对信息的筛选至关重要。

(二)从制度文化——配套制度建设角度进行深化和拓展

制度是一种约束手段,要使内部控制制度形成一种文化,必须加强制度建设,内部控制制度是保证内部控制实施的重要环节。企业要从控制前、控制中、控制末等三个阶段完善内部控制制度,完善监督机制,并将内部监督与外部监督相结合。建立强审机制,定期完成企业报表、资产、财务等方面的审核分析;建立信息反馈机制,使得内部控制在实施过程中的问题及时得到矫正。完善考核评价机制,并把结果作为员工晋升的重要依据,奖优罚劣,激励员工。内部控制只是管理程序的一部分,而不是全部。内部控制不能解决企业所有问题,尤其是无法完全解决不可预见的突发事件。因此,必须建立补偿机制,设立突发事件处理的预案来进行弥补。

(三)从精神文化角度进行深化和拓展

企业精神是企业文化的核心,使企业长期在生产实践中积淀形成的企业价值观、企业伦理、企业目标等,是企业的精神财富。将内部控制凝聚升华为精神文化,是对内部控制制度在企业中实施的最高要求,也是内部控制制度得以发挥其最大效用的重要途径。企业可以通过长期的宣传、引导,将内部控制制度贯穿到企业管理、企业文化活动、企业战略中去,使内部控制逐步成为企业和所有员工的共同价值观、共同理念,形成意识形态的精神成果;还要把内部控制精神层文化与其他层次文化、与企业其他文化相互融合。

(四)从环境文化角度进行深化和拓展

环境文化是表层文化,但良好的环境文化氛围对企业内部控制非常重要。内部控制环境分为内部环境和外部环境,对内部控制内涵的深化与拓展主要从内部环境入手。首先要优化组织结构。科学合理的组织结构必须界定责、权、利,这是强化内部控制效果的重要保障。组织结构的设计必须符合企业的实际。企业应对自身的业务和活动范围与特点来选择适合自身发展的组织结构,可以采用集权式,也可以是分权式。但是不管怎样,组织结构要有利于企业的经营管理,尤其对于中小企业来说,要降低成本、提高效率,要有利于内部控制和经营目标的实现。其次,内部控制需成立专门的内部控制管理委员会,可以起到专事专办,能通过深入的研究确保内部控制有效性。企业应抽调一些财务知识丰富、经验丰富的人员组成专门的委员会,负责内部控制制度的研究和实施。最后,企业还应加大对内部控制的资金投入,实施内部控制的目的是规范企业运营,而不是企业之间互相攀比。尤其是一些中小企业,企业发展资金紧张,在投入方面,权衡各种因素,要从战略的高度加以重视内部控制,将内部控制作为一项长期可以发挥有效作用的机制。

(五)从战略文化——控制目标角度进行深化和拓展

战略是企业在中长期要实现的目标。企业实施内部控制的目标就是使会计信息真实,财务报告准确,并防止舞弊发生,随着内部控制理论的深化,公司治理、经营风险防范的目标也越来越突出。美国COSO报告中规定的内部控制的目标有三点,即保证财务报告的可靠性;提高企业经营的效果和效率;保证相关法律法规的遵循性。我国所确定的内部会计控制目标是:规范单位会计行为,保证会计资料真实、完整;堵塞漏洞、消除隐患,防止并及时发现、纠正错误及舞弊行为,保护单位资产的安全完整;确保国家有关法律法规和单位内部规章制度的贯彻执行。但是企业目标是由高层人员制定的,对于中层管理者和基层的执行者来说,这一目标显得有点不切实际,无法操作。如会计人员认为做好账,出具切合实际的可靠的财务报表就是他的目标。企业的战略目标要使员工形成一致的认识、价值观和行为取向,应认识到内部控制的规范作用不仅是防范个人舞弊、会计信息失真等,重要的是形成一种自觉为企业发展和经营贡献力量的人生价值观,也就是实现“无控性”目标,这也是内部控制潜在的最高级的目标,借助文化和道德的力量来引导组织和人的行为。

五、结论

内部控制视角下的人力资源管理 篇5

一、人力资源管理视角下的人事档案管理工作存在的问题主要表现在以下几方面

(一)档案资料缺乏真实性和完整性

近年来,许多企事业单位频频出现人事档案资料造假事件,人事档案资料的真实性以及档案信息的完整性表现出许多问题。这给单位的各项人力资源管理工作造成巨大的负面影响,不能正确匹配人力资源信息,有时甚至会影响企业的正常经营。

多数企事业单位制定的员工档案信息表比较简洁、内容一致,缺乏针对性。其中员工的人口学信息、家庭成员关系是私营企业和事业单位的必备内容,但是有关个人学习经历和工作经历的介绍却要求较少,员工只要提供时间和地点就可以,不需要具体阐述专业学习情况和工作成就。信息缺乏实质性,不能直接反映出员工的工作能力,降低了人力资源工作效率,增加了管理成本。以上这些问题严重损害了人事档案资料的真实性和完整性。

(二)人事档案的利用率较低

企事业单位管理层和人事管理者对人事档案资料的重视程度不够,日常工作中很少花费时间和精力对人事档案资料进行分类、整理、分析,对人事工作的长远发展缺少规划和设想。其实,做好人事档案统计分析工作可以节约管理成本,提高企业工作效率,增加效益,如分析生源地、性别、学历、性格等因素对单位的人才流失率的影响,确保招聘工作有针对性,可以减少人才流失。

(三)人事档案更新滞后

多数企事业单位的人事档案资料缺乏时效性,更新严重滞后或者没有更新。员工入职时填写的人事档案到离职时没有任何补充,人事资料内容陈旧,多是入职登记表、工资表、季度(年度)考核表等。人力资源管理者从这些资料中无法获知员工的最新动态,如职业规划、岗位期待、岗位职责、工作建议等。可见,企事业单位要定时更新人事档案资料,根据工龄、岗位等增加相应的资料内容,要不断充实和丰富档案资料,了解员工的实际需求,提高员工工作积极性,为企业创造更多价值。

(四)人事档案管理方式落后

多数企事业单位没有及时更新管理手段,不能满足时代需求,导致人事档案管理工作缺乏科学性,降低了工作效率。另一方面,多数单位对科学管理人事档案没有正确认识,重视度不够,没有配备足够的人力、物力、财力,各项设施不能同步,多数人事档案还是在纸堆里打转。经营状况不佳的企事业单位没有专门的人力资源管理部门,分配的库房较小,人事工作由一人负责或者其他员工兼职,工作人员不能全力开展工作。这样的工作理念、工作方式更加剧了人事档案资料弄虚作假的程度、时效性更差,人事工作的效率不能保障,给企业效益造成一定程度的影响。

(五)人事档案管理者的专业素质较低

部分企事业单位的人事档案管理者专业素质较低,缺乏理论知识,对人事工作的开展没有足够的认识,对人事档案工作的理解过于简单化、片面化,认为人事档案就是员工的入职登记表,人事工作就是招人。这主要是因为企事业领导对人力资源管理工作人事模糊,对人事档案工作者的专业性要求不高,对人事工作的重要性没有足够的认识。人事档案管理工作者的工作态度不端正,档案资料“有”就行、“不全”没有关系。并且这些工作人员的综合素质不高,缺乏职业道德精神、法律观念淡薄,导致人事档案管理工作在企业经营过程中不能充分发挥作用。

二、人力资源管理视角下加强人事档案管理工作的几项措施

(一)加强人事档案管理专业队伍的建设

人事档案规范化管理的根本保障是工作人员的专业素养。首先是人事档案和人力资源理论知识的深入认识。领导者和员工必须意识到加强人事档案管理是企业规范化管理的重要环节。其次是与档案管理相关的法律法规、行业标准的培训。这是与行业接轨、同步前行的基本条件。三是人事档案管理的操作技能。人事档案信息化建设、现代化的人事档案管理系统建设等,先进的管理知识和管理方式要积极运用到实际工作中。四是增强工作者的服务意识,积极与各部门协调、沟通,了解他们的需求,更好地为单位的人力资源管理和领导层决策服务。

(二)完善人事档案管理制度

要提升人事档案管理工作的质量必须建立健全人事档案管理制度。许多企事业单位的人事档案管理规定比较陈旧,与国家相关政策有出入,因此,深化人事档案管理制度的当务之急是根据新时期、新情况、新目标制定更为科学化、合理化的人事档案管理制度,修改落后的管理措施、增加新的管理方法、删掉陈旧的管理模式。日常工作中,人事档案管理者要定期整理、归档档案资料,对资料信息进行统计分析,为其它相关工作和相关部门服务,促使人事档案管理工作再上一个新台阶。

(三)丰富人事档案信息

人事档案资料不完整、不准确、过于简单片面是多数企事业单位面临的难题。不断收集、补充档案信息,扩大信息资源是必须做好的基础性工作。资料内容要凸显职员的工作能力、诚信、专业特长、工作建议、任职情况等方面的内容,最大限度地为人力资源管理者提供更有价值的信息。

随着经济全球化步伐的加快,人力资源管理是许多优秀企事业单位的核心,而做为其中的重要部门之一,人事档案管理也逐渐受到人们的重视。因此,企事业单位的人事档案管理工作人员必须提高自身素养、积极采取措施、紧跟时代步伐,努力提高人事档案管理水平,为企业发展做出更大的贡献。

摘要：人事档案管理作为人力资源管理的重要组成之一存在许多问题,本文对其进行深入分析并提出有效措施,以便为企事业单位的发展做出更大的贡献。

关键词：人力资源管理,人事档案管理

参考文献

[1]李文龙.人事档案管理在企业人力资源管理中的作用[J].价值工程,2013,17

内部控制视角下的人力资源管理 篇6

关键词：资源基础理论；战略人力资源管理；分析

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）20-0144-01

自20世纪90年代来，企业的内部环境发生了巨大的变化。战略人力资源管理已经成为了企业发展的重要因素。现在企业的竞争已经不仅仅限于对自身的资源因素，而是在比较大的程度上取决于人力资源了。人力资源在企业的竞争中有着非常大的优势，比如说它的不可复制、少有性和价值性，对组织绩效有着非常大的影响。正因为这样，现在战略人力资源被各个企业重视了起来。

1 资源基础

资源基础理论说的是企业内部的各种资源，而不是由外部的市场竞争来决定的。这些资源以两种形式存在，一种是硬件的资源形式存在，另一种是以无形的知识资源存在。资源基础理论的外在因素是企业都存在的，可以被其他企业很容易的复制过去。一个企业的竞争优势不是企业的外部环境，而是有企业自身资源中的不同性质资源，它是一个过程，一个由内到外的过程。

2 战略人力资源管理

战略人力资源现在已经作为了许多企业还有学者们所喜爱研究的项目，因为对企业来讲人才是最重要的。因此一个企业要想稳健的发展下去，那它就必然离不开人才。这样企业就必须要有一个人力资源管理模式，战略人力资源管理就成为了一个非常有效的人力资源管理模式。战略企业管理有几个特性，它认为在企业管理中对与一些特别的岗位是需要一些有着特别技能的人，所以在一定程度上它就有一些比较特有的性质，是其他人员不能胜任的，也就是所说的不可替代。对于普通的员工来说，是不符合这些技能的。因此企业要站在一个战略的高度去对这些人力资源进行一个系统性的管理。只有这样做，企业才可以有较强的竞争优势，才能够立足于如今这个竞争激烈的社会。

3 战略人力资源管理模式的分析研究

资源基础理论视角下的战略人力资源管理是当下一种很受欢迎，并且很先进的一种管理模式。

3.1 人力资源为基础

一个企业要想使自己的竞争优势长期的保持下去，那企业就必须整合许多资源，这里面包含的种类丰富，因此这也导致了人力资源管理工作的复杂和难以捉摸性，使得其竞争对手不易复制去，也保持了企业的竞争力。就一般而言，比较单一的管理系统是很容易被其他企业复制去的。然而人力资源里面加了一个“人”的因素，因为每个人的特性是不同的，这样就会产生许多不确定性，这样也就有了它独有的特性。

3.2 以人力资源管理系统为基础

每个企业的管理系统都是不同的，都具有它本身的特性，它是由许多不同的系统之间相互补充和作用来构成的。这样使得其他企业根本就无法弄明白到底是什么情况，从而使其他企业难以复制。

4 资源基础理论视角下的战略人力资源管理给企业

带来的优势

战略人力资源具有三个特性，这三个特性为：价值性、稀有性和难以复制性。也只有这样几个特性才会给企业获取竞争优势。人力资源管理也具备价值性、稀有性和难以复制性，但是并非所有的人力资源管理都是有价值性可言的。因此在这时候战略人力资源管理就出现了，也只有战略人力资源能满足这样的人力资源管理。因此我们可以将战略人力资源管理给企业带来的竞争优势来分三个方面分析。

4.1 价值性

因为战略人力资源管理是不断的变化的，它的价值体现是被隐藏起来的，这种被隐藏起来的人力资源管理是不容易被复制的。同时，战略人力资源管理中与各项活动之间存在着协调性。战略人力资源管理是基于企业的文化和社会的行为规范，它包含了各种实践，而且是在不断地发展、改变，因此它能够适应外部的许多变化，从而有效防止许多风险。从这个层面上看，也体现了资源基础理论视角下的战略人力资源管理的价值性。

4.2 稀有性

每个企业的人力资源管理都是不同的，可以说找不到两家相同的。所以在以企业自身文化和战略为基础在不断进化的战略人力资源管理是企业独有的。

4.3 难以复制性

对于复制性来讲，说的是它的学习性，也就是人力资源管理在不断地进化来满足不断变化的组织需求的特点。在这个过程中，它从一定程度上增强了隐秘性和特有性，进而降低了转移的机会。人力资源管理的过程是以过往的管理经验为基础，有些事保持着以前的习惯，因此在一定程度上来讲，是有一定的依赖性。

5 战略人力资源管理策略

5.1 制定战略人力资源规划

企业需要根据企业自身的人力资源情况将人才分为几个类别，对每一类人才制定一种合适的管理制度。在实际的管理中，可以把这些人才分为：重要人才、较重要人才和一般人才。因为重要人才虽然人数较少，但是却对企业起着重要的作用，因此，对这些人可以在薪资福利待遇上高一些，对于这类核心重要人才，企业要有相对较大的投入，把这些人才牢牢地抓住，以免被其他企业挖走。对于一些需求量大的且没有一定技术的人才应该适当的降低对其的投入。

5.2 抓住现有的人力资源

有许多企业总是把目光投到本企业以外的人力资源，没有能够清楚的认识到这些人力资源是有许多企业所看中的，即便是把这些人聘请回来，也是要花费一定的代价，这些人也不一定能够认同企业的文化，符合企业的战略目标，对于企业来讲，有一定的风险存在。因此企业应该要对现有的人力资源有一个高度的重视，对这些人力资源进行一些完善的培训，这对每个员工都有一个大的提高，这样会使企业现有的人力资源质量不断地提高，为企业创造更高的价值。

5.3 建立一种心理上的合约

这里所说的与企业建立一个心理上的合约虽然是看不见的，摸不着的，但是它确是实实在在存在的，这在企业的战略人力资源管理上有着重要的作用。一个企业的管理层要和自己的员工建立一个心理合约，用人力资源管理来关心员工，看员工有什么需要，什么困难，让员工感到一种切实的存在感。这样不仅仅可以让员工能够有热情为公司服务，同时还可以让员工有一种归属感。

5.4 建立一套完善的人力资源激励机制

激励机制其实包含两个方面，绩效考核和薪资。如果想让企业能够高效有秩序地运行下去，绩效考核就是让企业的各个岗位高效运行下去的一个保障。同时也是企业人力资源有效分配的一个重要的参考方面。例如，员工上班时迟到，或者违反了公司规章制度，给予一定的处罚。如果员工在工作中能够高效地完成工作，那就给员工一些奖金式的奖励，并且把这个作为年终的绩效考核的一个标准。再一个就是薪资方面，薪资制度是员工们最为直接也最为关注的一个制度，因为这关系到员工的切身利益。企业要根据不同岗位的重要程度、难易程度和技术含量等因素，以及根据员工的绩效考核，给员工一个自己应得的薪资。

6 结 语

随着现在企业的发展，资源基础理论视角下的战略人力资源管理已经成为了企业能够保持竞争优势一个重要的人力资源管理方式，笔者就资源基础理论视角下的战略人力资源管理进行了分析与研究，比如，对资源基础和战略人力资源管理的分析，还有对战略人力资源管理模式的分析研究和战略人力资源管理的策略的分析研究。突出了企业要尊重人才，并且利用企业的人力资源，建立一个完善的战略人力资源管理机制，让其能够持久的保持企业的竞争优势。在平时的工作中，企业管理层要理论和实际相结合，使资源基础理论视角下的战略人力资源管理发挥出自身应有作用，为企业出一份力。

参考文献：

[1] 程德俊，赵曙明.资源基础理论视角下的战略人力资源管理[J].科研管理，2004，（5）.

[2] 杨玉梅.资源基础理论视角下的战略人力资源管理[J].中外企业家，2013，（24）.

[3] 苏方国.基于资源基础观的战略人力资源管理[J].深圳大学学报（人文社会科学版），2005，（4）.

内部控制视角下的人力资源管理 篇7

摘 要：循环经济旅游是一种先进的、科学的旅游管理模式。它按照“3R”原则，遵循少投入，高产出;延长使用周期;废物再利用的管理办法，实现资源利用最大化。一方面，它给传统旅游经济管理模式带来了新的挑战;另一方面，也为现代旅游经济管理注入新鲜的血液。

关键词：循环经济;旅游;管理

近几年，人们生活水平提高，旅游行业的大量兴起。然而，在传统的理念中发展而来的旅游经济模式往往只是采用了单向的发展模式。人们普遍认为，旅游资源是丰富、是取之不尽用之不竭、是可以所以享受和挥霍的。久而久之，造成了环境污染、生态破坏、旅游资源稀缺现象日益严峻。这和起初发展旅游业作为无污染、少消耗，充分发挥人力资源服务的初衷是相互违背。其中，主要表现在满足顾客的吃、住、行、游、购物和娱乐等方面的不合理消耗。在这种模式下发展起来的旅游经济，只是一时的利益而不能长远;只会造成旅游资源的严重短缺而不能可持续发展;只能将旅游文化转变成商业化的市场产物。留给子孙后代的不是蓝天白云而是灰蒙蒙的天空，终年积雪的雪山遍布着随处可见的垃圾和逐渐沙化的草原湿地。因此，为了防止旅游资源的继续恶化，采用循环经济模式管理旅游经济的发展是刻不容缓的.。

施行循环经济下的旅游经济管理。总的来说，就是要尽可能的利用自然资源，减少物质消耗和废气、废物排放。在旅游经济发展的同时，实现保护环境。以下就旅游行业中的旅游开发、酒店、餐饮、商店、旅行社等方面，采用循环经济的方式，发展旅游经济管理的主要几点内容进行探析：

一、旅游开发中的循环经济管理主要有两个方面，一个是自然环境的开发，另一个是人文精神的宣传。前者是旅游行业的主要吸引资源，引力大小取决于是否具有独特的自然景观和良好的生态环境。但是，在原始的自然环境开发中，有些开发商急功近利，将经济效益摆在首位。对其进行了掠夺性开发、改变资源分布、生态服务功能下降、甚至导致生态灾害频发，对环境造成永久性破坏。据相关报道，我国开放旅游的自然保护区中，有44%存在公害垃圾，和不同程度的噪声、空气和水质的污染。 甚至有些政府部门，为了地区GDP能有客观的增长，没有全面规划，也完全不顾专家意见，在景区大兴土木，破坏生态遗产格局。如泰山的缆车、张家界的电梯事件都在学术界引起广泛争议。在人文方面，大量游客的涌入，打断了原本淳朴、平静的村民和当地居民的生活。当地特色的文化将收到外来文化的冲击，甚至价值观赏的改变也大家有目共睹的。可见，旅游业需要发展，上述的短见现象就要收到根本的遏制。首先，政府要加大宣传力度，不能将经济收入作为衡量旅游经济发展的单一指标。对景区申请的项目严格审批，定期检查施工项目是否符合生态可持续发展的要求。其次，景区管理部门少建甚至不建人工建筑，尽量不破坏自然景观。旅游交通方面，尽可能采用太阳能或电能驱动的无污染的交通工具，并对交通网的设计要符合生态设计。在人流较多的时候，要考虑景区生态的接待能力。让旅游环境自身有个自我调控功能，实现良性循环运作。即外部的干扰不能超过环境的容量。在景区内部做好垃圾筒和厕所的规划，并在明显处张贴环保标语和宣传海报。最后，游客自身要做到洁身自好。不乱丢垃圾，提高节约用水和不随意破坏生态环境的意识。对于那些强买强卖现象，绝不纵容。

二、旅游行业中的酒店、餐饮、商店经济发展。在过去单一式的经济发展模式下，景区的酒店越建越高档、豪华，一味追求国际化。很少考虑就地取材，增加了经营成本。在宾馆里使用的一次性生活用品往往都是难以降解，不能循环使用的。这样的产品较一般的环保产品价格低廉，更受经营者的喜爱。接待过程中，产生的大量污染物和生活垃圾得不很好的处理，结果产生河水污浊，还有一些国家禁止使用的一次性泡沫饭盒。在旅游市场化的今天，不论是旅游行业的主体供应商们，还是作为消费群里的游客都应该以身作则，发展旅游业的循环经济。一方面，供应商们应多开发些绿色参观餐馆、酒店。就地取材，选择可以循环利用的碗筷、餐具和生活用品。在经济允许的条件下，开展能源利用，变废为宝的专业回收处理技术。如在客房配备当地的植物;利用沼气发电;电池回收;废水利用等。另一方面，作为游客，要入乡随俗。在购买当地特色商品时，尽量选择土特产类的初级加工产品。提倡购买的旅游纪念品。应该是注重产品设计和工艺的，这样既可以增加手工因素又可以饱含艺术文化价值。

三、旅行社作为发展旅游经济的领军主力，更应该带头做好发展旅游业的循环经济工作。在全国大大小小的旅行社中，存在许多只顾招揽生意，带领更多的游客谋取利益的现象。从而忽视了游客人数过度，对景区和当地社会环境造成的冲击。在对景区的生态环境保护中，旅行社起着主要作用。其工作人员长期带团进入景区，应发挥导游的主体角色，提高自身素质。导游客注重循环经济，并阻止游客的非理性行为。在接待过程中，宣传和讲解循环经济的重要的性，发挥言传身教的积极作用。

总之，只有通过政府部门、旅游企业、旅游者和全体社会共同参与，提倡生态旅游和绿色消费的管理模式，才能更好的实现旅游经济的可持续发展。

参考文献：

[1] 郑立捷.《循环经济:旅游发展新动力》[J].《经济》，2007，(08)

[2] 何智能.《试论循环经济与旅游业发展》[J].《湖南农业大学学报(社会科学版)》，2005，(06)

★ CBI教学理念在航海英语教学中应用

★ 循环经济理念的规范与应用

★ 循环经济下人力资源管理论文

★ 市政规划与循环经济探索论文

★ 以人为本教学理念在大学英语教学中的体现

内部控制视角下的人力资源管理 篇8

[关键词]曾国藩 人才观 现代人力资源管理

“曾国藩者,誉之则为圣贤,谳之则为元凶”;历史上评价毁誉参半。但其识人、育人、用人之术为现代人力资源管理的人力资源开发、培育和管理提供了重要的思想理论和实践参考。

一、识人与人力资源聘用

曾国藩的人才观可以概括为“盖天生之材,或相千万,要于成器一适世用而已”。这与现代人力资源管理的基本任务“实现人力资源的有效配置”有着异曲同工之妙。

现代人力资源一般意义上是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合,它包括数量和质量两个方面。从数量角度又分为直接的、已经开发的人力资源和间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。作为潜在人才存在的时候,大多是默默无味之辈,需要慧眼独具的伯乐去发现。曾国藩主要通过相人术来挑选人才;“邪正看眼鼻,真假看嘴唇;功名看气概,富贵看精神;主意看爪牙,**看脚筋;若要看条理,全在言语中。”“求智略深远之人,又须号令严明,能耐劳苦,三者兼全,乃为上选。”企业在人力资源招聘中要综合的考察被录用之人,虽然不是从这些相术之法来考虑是否录用,但是也大多会考虑个人的道德素质、知识技能、个人潜力等等诸多方面。像企业在招聘销售人员时就要看是否达到以下几方面的要求:

1.善于沟通。销售基本上是一门与人打交道的学问,或者说是艺术。与人交往,聆听胜于雄辩。做销售的人,不需要很好的辩才,关键是获得客户的认同。

2.有耐心,能够吃苦耐劳。想要成为一个优秀的销售人员,就必须具有强的面对逆境的能力和精神。销售人员必须承受太多的失败与痛苦的洗礼,才可能成功。

3.个人形象。形象不仅是外表的美丽,更是一种综合的全面素质,是一种品位生活的体现。一个成功的形象,展示给人们的是自信、尊严、能力,它能得到他人的尊重,也让你对自己的言行有了更高的要求,能立刻唤起你内在沉积的优良素质,让你浑身都散发出一个成功者的魅力。

在企业发展和运营中,人才资源是企业发展壮大的第一资源,开发人力资源具有重要的战略意义。但,企业人力资源开发必须结合企业的目标任务和要求。根据企业人才成长的规律,通过人才开发的制度、环节和手段,精心培育人才,大胆选拨人才,不拘一格使用人才,科学管理人才,充分调动人才的积极性、主动性和创造性。最重要的是尊重人才、重视人才。人才能力的发挥会受到心理状态的影响和制约,尊重人才的意愿,给人才创造良好的外部环境,会激励人才充分发挥其才能。人才的工作必须符合企业的需要,但企业在用人时,要根据人才成长规律,研究人才心理,尽量避免硬性指派,努力消除“高度集中制”的用人方式,做到民主、统一向结合。使用人才时,企业应征询个人意见,对人才所提出的合情合理的意愿和要求,只要有益于人才更好的工作,企业本身应尽量予以尊重和满足。另外,录用人员时要通过两种姿态来考核,即静态和动态。人的精神,分为清纯与昏浊两种类型,但精神的奸邪与

忠直不易分辨。“文人论神,有清浊之辨。清浊易辨,邪正难辨。欲辨邪正,先观动静。”事物的真相与本质,最易于在运动中流露、呈现出来,特别是在一些的重要关头,最能见人心。查看更多相关论文：人力资源管理学论文管理学论文

二、育人与人事培训

“天下无现成之人才,亦无生知之卓识,大抵皆由勉强磨练而出耳。”人才不论大小,关键在与成器。学历高不一定成器,学历低不一定不成器。成器之才当以磨练而成,所以公司在培育人才的时候要注重“磨练”二字。磨练的范围很广泛,有求学、日常生活、社会实践、身体锻炼等等。现代企业在致力于人力资源管理时要注意人才的全面发展,向多功能型人才也就是复合型人才的培养转变。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。当今社会的重大特征是学科交叉,知识融合,技术集成。这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质,既要拓展知识面又要不断调整心态,使人才具有一项专业技能,并在另外领域有特长。因此,企业在具体的人力资源培训中,注重培训技巧。

1.通过技能考试及课堂式培训,鼓励、激励员工不断的学习进步;同时,培训组了解每位员工具体的情况和水平,制定更详尽的以人为本的培训方案。

2.多采用交叉培训方式(也就是常说的工作交换制或者工作轮换制),鼓励员工学习更多的除业务技能以外其他领域的知识。

3.有针对性的培训,多采用互动式或者座谈式。

三、用人与人力资源管理

用人,要做到用才所长,适时用人。企业应该根据实际需要和人才特长,把有限的人才进行合理搭配,做到“智者取其谋,愚者取其力,勇者取其威,怯者取其慎”,即“人才适用观”。合理使用人才,人尽其才,企业内风气正、凝聚力强,就有了生存发展的基础,就会创效益;反之,用人不当,就会歪风四起、人心涣散,威胁企业的生存。

首先要任人唯贤,不拘一格。任人唯贤就是任用德才兼备的人,任用标准要全面,既重视其知识能力,又重视其思想品德。

其次是用人不疑,疑人不用。尊重人才重要的信任人才,此所谓的“疑人不用,用人不疑”。曾国藩的用人原则是“收之欲其广,用之欲其慎”,“采访宜多,委用宜慎”。在合适的时间,在合适的事情上,普通的人也会受到奇效。通过科学的人力资源管理方法,使组织中所需要的各类人才得到及时的补充,即给工作选配合适的人员。

四、综述

内部控制视角下的人力资源管理 篇9

关键词：酒店；绿色管理；内部控制；风险意识

中图分类号：F719.2 文献标识码：A 文章编号：1671-9255（2016）04-0016-04

一、引言

對现今的企业而言，来自政府政策以及公众对环境要求的压力，环境问题已无法避免，而推行绿色管理有利于企业参与解决环境问题。绿色管理是指企业运用创新技术以期实现可持续发展、减少污染和浪费、承担社会责任，在企业不断学习和发展的过程中，通过充分融合环境战略和组织目的，达到环境保护的目标，最终获取竞争优势的管理方式。[1]绿色管理不仅仅是环境管理，还包括企业持续性发展的管理过程，它是一种综合性的管理，是未来社会发展的主流趋向，它的成功运行离不开人们的“绿色”意识，发展的基础在于绿色产业与绿色产品，主要通过5R原则即采用新技术来减少有害物质的排放，对废旧品进行回收，减少资源的浪费等来落实相关政策，其追求的是社会经济与生态环境的共同发展。

二、绿色管理与酒店内部控制

酒店作为服务行业中能耗较高的场所，面对日益激烈的市场竞争，实行绿色管理是其发展的必然趋势。酒店是旅游六大要素中必不可少的部分，对促进当地经济的发展有举足轻重的作用。然而，酒店在其发展过程中，在给所在地带来经济利益的同时，也会加重其所在地的环境污染。近年来，政府不断出台相应政策，征收与污染有关的税费等来减少企业对环境的污染，实行绿色管理，既有利于增

强酒店对市场的适应性，亦有利于为酒店塑造良好的绿色形象。随着人们生活质量的提高，人们对环境问题的重视程度也日益加深，消费者对身体健康和生存环境的质量关注度加强，对绿色产品的购买意愿越来越强烈，推行绿色管理，有益于酒店吸引客源，增强其竞争优势，扩大市场占有率。酒店属于第三产业，其为客人提供的舒适服务主要建立在大量的水、电、气等能源的消耗上，如今市场环境日益严峻，传统的粗放式经营越来越不利于酒店的生存，实行绿色管理，有益于酒店降低其能源消耗，从而减少其经营成本，提高经营收入。

酒店实行绿色管理，有利于酒店更好地应对来自市场的挑战，酒店对外部良好的适应性建立在其内部协调的基础上，完善的内部控制有利于企业经营目标的实现，基于此，酒店若想保持较高的市场占有率，管理层应重视绿色管理，注重绿色管理在酒店的开展并制定好相关的制度，做好全过程的控制，完善内部控制的建设，降低酒店对环境的污染。

三、绿色管理视角下酒店内部控制的不足

（一）内部控制环境方面

内部环境是内部控制体系的基础，影响着风险评估、控制活动、信息沟通体系等要素的设计与运行，是内部控制得到有效实施的重要保障，主要包括组织结构、企业文化、人力资源政策等。[2]从绿色管理要求来看，我国酒店业在控制环境方面还存在一些问题。首先，酒店的管理层比较注重员工的

服务质量，并未重视酒店的内部控制建设。表现在大多数酒店都推行绿色管理，但却未制定相关的政策让绿色管理切实体现在员工的行为上，仅仅是由管理层向员工口头传达一些绿色标准，以至于员工在工作中几乎是无章可循，就像酒店响应国家号召推行光盘行动、节能减排等，但仍然可见顾客离开后留下丰盛的酒菜。其次，酒店没有营造绿色的企业文化，在企业文化的建设上，很少有酒店将绿色管理融入企业文化。酒店向员工输出的企业文化基本是酒店的愿景，服务质量等，以至于员工更为注重顾客体验、服务态度等，并没有在绿色管理方面发挥其能动性。

（二）风险识别与评估方面

任何酒店都面临着来自内部和外部的风险，风险影响着酒店的生存能力，影响着它们在竞争中能否取得成功。首先，部分酒店没有做好风险预防，导致设施设备投入成本增加。大部分酒店为了节约成本在购买设施设备时只考虑当前情况，但随着经济的发展，部分区域提高了三废排放标准，因此原有设备早已不适应现有的生态要求，导致大部分酒店会报废在功能上仍可继续使用但在环保角度却达不到标准的设备，同时酒店需要重新购置新的设施设备，因此，增加了双重成本。其次，部分酒店没有做好风险规避，导致难以在市场站稳脚跟。酒店市场竞争日益激烈，但仍有部分酒店采用粗放式经营。相对于新兴酒店采用的精细化管理，粗放式的经营成本相对较高，生产要素利用率相对较低，以至于采用粗放式经营的酒店在生态经济高速发展的市场环境中难以继续生存。最后，部分酒店没有做好风险控制，绿色管理理念没有全员渗透。绿色管理作为一种新型管理方式，许多员工在工作中并不知道应如何开展工作，员工对绿色管理的理解程度不够使得绿色管理不能有效实施，浪费了酒店在绿色管理方面的投入。

（三）控制活动方面

作为第三产业，酒店业一向以顾客满意度为目标，注重给顾客提供舒适、优质的服务，随着酒店业的不断发展，成本控制成为了大多数酒店管理的难点。目前，我国大部分酒店并没有实行绿色管理，未将成本控制与顾客体验结合起来，在不影响顾客体验的情况下，降低运营成本，以至于水电费居高不下，电能水能严重浪费。[3]运营成本控制不力，不仅减少了酒店的经济效益，还有可能引发员工或顾客的不满，给酒店的经营带来不利的影响。

对于一部分推行了绿色管理的酒店而言，酒店对基层员工管理比较僵硬，仅仅是制定出相应的规章条文让员工照章办事，很多基层员工手中并没有任何权限，以至于基层员工并不能为酒店绿色管理的推行做出任何实质性的贡献，亦不能在绿色管理的推行上发挥其能动性，获得工作中的成就感。此外，酒店的管理体系有待完善，对于酒店内的部分工作，没有做好职责分离，在推行绿色管理的一些工作中，工作的执行与检查是同一员工，以至于管理层制定的一些工作计划，在执行上并没有落到实处。[4]

（四）信息与沟通方面

信息的不畅通对酒店的发展有着不利的影响，就绿色管理而言，如今绿色消费已成为国际主流，在西方发达国家中，酒店是否具备完善的绿色管理体系已成为宾客选择该酒店的重要因素。[5]但目前我国只有极少数酒店推行绿色管理，国内相当多地区的酒店并不了解绿色管理，究其原因是大部分酒店没有充分关注市场透露的信息，把握住市场发展的方向。

信息沟通的不畅使得部门以及同事之间交流不便，长此以往，员工工作的效率不高，甚至還会引起不必要的损失。酒店推行绿色管理，其核心卖点为绿色产品，单从餐饮来讲，酒店为客人提供的餐饮应以营养、健康为主，注重食材的搭配，但酒店的组织结构以纵向组织结构为主，比较注重纵向的权利与义务关系，横向之间的沟通不够，就餐饮部和采购部而言，餐饮部需要采购部能保证食材的质量，供应的及时性并控制成本，但很多时候由于沟通不到位，餐饮部要求紧急采购的次数频繁，采购部也无法及时地配合餐饮部进行相关工作。同时，在与顾客沟通方面，很少有酒店向顾客提供意见反馈渠道，在顾客入住过程中，酒店员工以及管理层很少询问顾客入住体验，让顾客就酒店的绿色管理提出建议，这些信息的闭塞不利于酒店改善其服务质量，增加顾客对酒店的忠诚度。

（五）监督机制方面

保证内部控制的有效性，规范酒店的经营管理必须依靠监督机制。首先，我国酒店普遍存在监督机制不健全的情况，从绿色管理方面来讲，酒店需要定时检查设施设备，对设施设备进行维护，以延长设施设备使用年限，降低酒店损失，保证客人的入住体验。但目前国内大多数酒店设施设备老化严重，由于对设施设备的维护需要投入财力、人力，以至于很多酒店抱着得过且过的态度，有意地放松内部监督，直到客人投诉才引起重视。其次，当遇到酒店淡季时，酒店无人入住的区域依然点着灯，究其原因是管理层忽视了对酒店能耗的监督，酒店内部监督体系仍有待完善。最后，酒店的绩效考核中基本未将绿色管理纳入其中，绩效考核机制不太合理，比较注重短期利益，不利于酒店的长远发展。绩效考核机制的不健全让员工对于酒店的绿色管理推行缺乏积极性，只是一味地按照酒店的规章办事，缺乏创造性。另外，酒店对部门的绩效考核也未将绿色管理纳入其中，以至于一些部门物资浪费严重，增加了酒店的运营成本。

四、基于绿色管理的酒店内部控制设计

（一）重视改善内控环境

领导层是酒店内部控制建设的负责人，只有领导层意识到酒店内部控制建设、绿色管理的重要性，才能制定出完善的制度，将内部控制落到实处。领导层的支持对绿色管理的实施具有决定性的影响，酒店可以在其内部由管理层组建一个环境委员会，领导层进行决策，环境委员会负责具体活动，定期检查酒店绿色情况并召开相关会议，由工程部相关人员负责绿化、设备的节能等工作，告知各部门相应工作，管理层负责落实，确保员工的工作有章可循，做好内控建设。

酒店可将绿色管理融入酒店的企业文化中，企业文化是一个酒店的根基所在，是酒店在发展中所形成的员工共同信奉的价值观念，是员工工作中的指导方针。塑造良好的企业文化，有助于员工更好地融入酒店，了解酒店的目标与发展方向。人事部每月可通过图片、画刊等方式宣传，让员工了解身边的环保活动，每年可通过举办元旦晚会等方式，在娱乐中向员工传达酒店的绿色理念。酒店可定期组织全员培训，让员工明白什么是绿色管理，以及为什么要开展绿色管理，向员工普及更多关于环保、节能方面的知识，并让员工知道酒店在不同阶段制定的绿色目标和绿色政策，思想决定行动，只有将绿色理念根植于每位员工的心中，员工才会发自内心地采取绿色行动。

（二）建立风险预防机制，提高员工风险意识

在市场竞争日益激烈的情形下，酒店行业的生存与发展亦面临着多种多样的风险，建立风险预防机制，提高员工的风险意识有利于酒店识别并有效规避内外风险。首先，酒店应注重收集市场资料，加强行业分析与市场研判，根据市场的变化，加强风险评估力度，推行绿色管理，提升营运品质，深化质量、环境、职业健康安全三大管理体系标准化建设，不断提升科学管理水平，以预防外部环境的变化给酒店带来的风险。其次，针对绿色管理而言，酒店应加强与绿色管理有关的风险意识，通过多渠道、分级别的方式对员工进行相关的风险培训，将风险意识树立在员工的头脑中，提高员工的风险应对能力。[6]对于老员工而言，酒店应对其树立忧患意识，要求老员工具备一定的风险处理能力，提升对推行绿色管理的创新能力，对于新员工而言，则要求其尽快熟悉酒店的规章制度和操作流程，以便更好地落实绿色管理的实施。

（三）完善控制程序，降低运营成本

酒店应合理地制定成本费用的预算与定额，以便进行科学的成本决策。在酒店的日常费用中，水电、燃料等费用约占酒店营业费用的三分之一，推行绿色管理，有助于降低酒店的能耗费用。在淡季时，前厅部的同事可以根据电脑系统中客房的预定情况，将客人集中安排到一个区域内的房间，并告知工程部的同事关闭其他区域内的灯光，由当天的值班经理负责检查，确保各项工作的落实。此外，酒店可以引导客人在入住期间减少床单被套的更换，以节约酒店能耗，但客人离店后，酒店应将客房打扫干净并更换被套以保证下一位顾客的入住体验。

酒店可以给予员工一定的权限，适当的授权有利于增强员工工作的灵活性，以便员工更加深入地了解绿色管理，为酒店绿色管理的推行提出有用的建议。酒店可以设定一个水电用量限额，对顾客住店期间使用的水电量进行合理测算，若顾客住店期间使用的水电量未超过限额，则员工在顾客退房时可根据顾客实际使用的水电量给予顾客相应的折扣或积分奖励，以此鼓励顾客减少能源浪费，并增加再次入住的几率。

（四）加强信息交流与沟通

信息交流与沟通的效率影响着酒店的经营活动，因此，酒店应通过以下三方面努力消除交流障碍。第一，管理层应密切关注市场变化，及时掌握相关信息，做出相应决策，并保证落实到位；第二，酒店应对各岗位做出说明，明确各部门以及个人的职责权限范围，以保证酒店内部的信息有效传递，同时注重部门之间的沟通，以便各部门更好地配合彼此完成相应的工作；第三，酒店可以在客房内放置便签，以便让客人写下对酒店的建议，客人在退房时，员工亦可与顾客进行交谈，询问顾客入住体验，若顾客愿意，还可跟顾客发送邮件，让顾客对员工服务、酒店设施等进行评价，以便管理层能更好地完善酒店的经营活动。

（五）完善內部监督体系

内部监督是酒店内部控制系统顺利运行的必备条件，管理层应重视内部监督，从以下两点完善内部监督体系。首先，管理层应建立以“防”为主的防线，明确各个部门及岗位的相应职责与权限，将相应的工作任务落实到具体员工身上，让员工明确自己的工作目标，并完成其分内工作，例如工程部负责人应定时指派专员对酒店设施设备进行维护，以延长设备寿命。其次，管理层应建立以“查”为主的防线，对于员工的各项工作不定时地进行抽查，以确保员工已按时按量地完成其工作，保证顾客的入住体验。管理层应有意识地从“事后监督”向“事前事中”监督转变，从而减少客人对酒店的投诉。[7]

绩效考评制度是解决企业内部公平的必要条件，优秀的绩效考评制度能够使员工积极充分地发挥其作用，履行自己的义务与责任，员工既可通过努力获得自身效用最大化，酒店亦能获得效用最大化，人事部应不定时地对员工及其所在部门进行考察，将绿色管理作为一种指标，计入员工的绩效考核之中，并合理地确定该指标在考核中的比重，使绩效考核更加科学化。酒店亦可以将绿色管理这项指标计入各部门的绩效考核中，根据各部门的具体情况，制定相应的奖惩制度。

五、结语

推行绿色管理既能满足日益增多的绿色消费者的需求，获取稳定的客源，也能降低酒店的能耗。在越来越注重环境问题的今天，酒店应完善内部控制建设，树立绿色企业形象，将酒店的绿色旗帜进行推广宣传，这有利于酒店在生态旅游者的市场中赢得一定的优势，增强酒店的竞争力，为酒店创造更多的经济效益，从而促进酒店的可持续发展。

参考文献：

[1]钟榴，郑建国.绿色管理研究进展与展望[J].科技管理研究， 2014（5）：252-257.

[2]程伟.新矿集团内部控制体系建设及实施路径[J].煤炭经济研究，2014（9）：22-26.

[3]郭丽肖.浅析酒店内部控制建设[J].商业经济，2012（12）：63-64.

[4]胡晓玲.关于经济型酒店内部控制问题的思考[J].财会通讯， 2013（17）：125-126.

[5]徐菱苓，孙艳.我国酒店绿色管理研究[J].企业经济， 2015（11）：30-34.

[6]王美玉.从内控要素视角谈现代酒店成本管理策略[J].长沙大学学报，2013（5）：33-35.

[7]尹力民.现代酒店会计核算制度下的内部财务控制探讨[J].经济研究参考， 2012（15）：60-65.

（责任编辑 高道友）

Hotel Internal Control Design in Perspective of Green Management

YANG Yi-hua

（Accounting School， Chongqing University of Technology， Chongqing 400054， China）

Abstract：With the rapid economic development in China， environmental pollution has become increasingly serious. As the pillar in tertiary industry， hotels somewhat partly caused the pollution in their emission of waste water and energy consumption. Based on the theory of green management， this paper analyzes hotel green management in terms of five elements concerning internal control and advances some relevant suggestions such as fostering employees green awareness， lowering hotel running cost and improving customer experience in staying at hotels， etc.