关于人事代理人员的暂行管理办法（精选10篇）
为进一步深化人事制度改革，创新用人机制，完善人事代理制度（非事业编制）的用人形式，优化队伍结构，提高办学效益，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行聘用制意见的通知》精神，结合学校实际情况，制定本办法。
一、总则
（一）人事代理制是社会人才机构代理用人单位人事管理职能的制度。学校与被聘用人员通过直接签订劳动合同建立劳动关系，确定双方权利和义务，以人事代理方式管理，不进入学校的事业编制。聘用人员与人才代理机构签订人事代理的相关协议（以下简称人事代理人员）。
（二）人事代理人员的日常管理工作由温州大学指定的社会人才代理机构负责。
（三）人事代理内容包括： 1．管理人事档案；
2．办理代理人员报到和各类协议的签订； 3．办理代理人员转正定级、职称评定等手续； 4．办理其他与人事代理的有关工作。
二、实行人事代理的岗位和人事代理人员的范围
（一）实行人事代理的岗位
在学校核定编制内非教学岗位的新进人员，实行人事代理。特殊专业需要的教学岗位经批准也可以实行人事代理制。教师、实验技术人员按照专业技术岗位聘任，其他岗位人员均按照非专业技术岗位聘任。
（二）人事代理人员的范围
1.国内全日制硕士研究生毕业或取得国外硕士学位并经教育部认证的新进人员；
2.经学校研究同意的特殊专业人员（一般应具有全日制本科学历或中级及以上专业技术职务）；
3.由学校安置的引进人才的配偶，一般按人事代理制管理（经学校研究同意、温州市人事局批准进入事业编制的除外）。
三、人事代理人员的招聘
（一）各用人单位应在学校核定的编制数内每年与人才引进计划一起向人事处申报下一的人事代理人员招聘计划，经人事处审核后，报学校审定。
（二）人事代理人员的招聘程序如下：
1．学校人事处根据核准的招聘计划制定招聘工作实施方案，公开招聘；
2．学校面向校内外发布招聘信息，统一进行公开招聘（当应聘人数大于招聘人数的3倍以上时，方可进行招聘）；
3．学校成立招聘工作小组，通过报名、资格审查、面试、笔试等方式，按照“公正、公平、竞争、择优”的原则，对应聘人员的思想政治素质、资格条件、业务能力和水平、心理健康等各方面进行综合考核，确定拟聘人员名单；
4．拟聘人员名单经学校审批后，由人事处将审批结果通知用人部门并进行公示；
5．公示无异议的拟聘用人员，经政审和体检合格后,办理调动或毕业生接收手续；
6．学校与人事代理人员签订劳动合同，明确双方的职责和权利； 7．人才代理机构与人事代理人员签订《人事代理协议》,确立人事代理关系。
（三）经学校同意聘用的人员，由人事处和用人部门负责办理聘用手续。
四、劳动关系的建立和解除
（一）人事代理人员均实行合同制，双方签订劳动合同，首次合同期限为一年（含试用期六个月），续聘合同期一般为三年，合同终止期一般为学年末。
（二）聘用期内，受聘人员必须参加学校的考核。对考核不称职的人员，学校与其解除劳动关系。
（三）合同期届满前二个月，用人部门须对人事代理人员进行严格的聘期考核，考核结果作为下一轮聘用的依据。聘期考核优职或称职者，根据用人部门工作需要，经双方同意后，可续签劳动合同。
劳动合同的续签或终止手续在合同到期前一个月内办理。
（四）劳动合同的解除
人事代理人员有下列情况之一的，学校可以解除劳动合同： 1．在试用期内被证明不符合人事代理条件或经考核不符合要求者；
2．人事代理人员考核基本称职或不称职的；
3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如岗位被调整或用人部门被撤销、解散的），致使原合同无法履行的； 4．违反校规校纪或因个人行为造成不良社会影响的；或者违反工作规定或者操作规程，发生责任事故的；或者失职、渎职，造成严重后果的；或者严重扰乱工作秩序，致使用人单位或其他单位工作不能正常进行的；
5．未经请假批准擅自连续离岗10天以上的或者1年内累计旷工超过20个工作日的；
6．被依法追究刑事责任的；
7．其他有损学校、教师形象并造成负面影响行为的；
有下列情况之一的，人事代理人员可以随时解除劳动合同，并书面提前通知学校：
1．在试用期内的；
2．考入全日制普通高等院校的； 3．被录用为公务员的； 4．依法服兵役的。
五、人事代理人员的权利和义务
（一）人事代理人员必须遵守国家、地方的法律、法规和学校的各项规章制度，履行所聘岗位职责，接受用人部门管理。
（二）人事代理人员在合同期内，如用人部门有违反国家、地方的法律、法规和学校的各项规章制度而侵害人事代理人员合法权益的，可以向学校有关部门提出调解要求；调解无效的，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁或通过诉讼解决。
（三）人事代理人员在聘用合同期间的待遇如下：
1．人事代理人员的工资由基础工资和绩效工资（税前）组成，按照“按岗定薪，按绩取酬”的原则确定。其中，基础工资相当于国家事业单位相同等级人员的岗位工资和薪级工资的总和；绩效工资根据聘任的岗位和等级按照学校岗位津贴分配办法确定，具体按合同执行。
2．人事代理人员的社会保险按照国家规定的企业职工标准由学校负责办理，根据规定需个人承担的保险费用由学校计划财务处在工资中代扣代缴。
3．人事代理人员的公积金按照企业职工标准缴纳，但不享受学校的住房分配政策和公积金住房补贴（即住房货币化补贴或新人公积金住房补贴）；人事代理人员的住宿由本人自行解决。
4．享受学校工会会员的福利待遇。
5．合同期内由代理人员本人交纳人事档案管理费。
6、人事代理人员聘用期间的各类学历进修应在业余时间进行，不得占用工作时间，不享受学校学历进修报销的相关待遇。根据岗位要求必须参加的相应岗位技能培训，培训费用按学校规定执行。
7．人事代理人员的专业技术资格申报和评审按学校有关规定执行。
六、附则
（一）2009年8月1日后实行人事代理制的人员，其人事关系均不能转入学校事业编制。2009年7月31日前已实行人事代理制的人员，其进入学校事业编制的条件按校党委会纪要（党办【2008】5号）文件的规定执行，工资待遇的政策暂时不变；凡2013年仍不符合进入学校事业编制条件或温州市人事行政管理部门未予批准的，其编制性质和工资待遇均按照本规定执行。
（二）本办法仅适用于温州大学校本部编制人员，独立学院可以参照本办法自行制定自主聘任的人员管理办法。
（三）本办法未尽事宜按国家和上级文件规定执行。
充分发挥考核评价导向作用
中央高度重视国有企业领导班子建设。党的十六大后, 以胡锦涛同志为总书记的党中央对深化国有企业人事制度改革和加强国有企业领导班子建设作出了一系列重要部署。党的十七大明确提出, 要“完善适合国有企业特点的领导人员管理办法”。中央领导同志多次强调要加强和改进央企领导人员管理工作, 制定出台中央企业领导人员的管理规定。
党的十四届三中全会提出建立现代企业制度尤其是新的国有资产管理体制确立以来, 按照中央要求和现实需要, 中组部、国务院国资委等有关部门和各地各企业在加强和改进国有企业领导人员管理方面进行了积极探索, 取得了不少成功经验, 出台了一些行之有效的政策措施。制定《管理规定》, 及时将这些做法和经验上升为规章制度, 对于推进中央企业领导人员管理工作的科学化制度化规范化, 进一步深化中央企业人事制度改革, 建立和完善中国特色国有企业人事管理制度体系, 全面提高中央企业领导人员管理工作水平都将产生深远影响, 同时也将对各地的国有企业领导人员管理工作起到重要的带动作用。《管理规定》是经过认真总结实践经验、广泛征求各方意见、反复讨论修改完善形成的。
在国有企业领导班子和领导人员考核评价方面, 随着社会主义市场经济体制逐步完善和国有企业人事制度改革不断深化, 各地各有关单位和各中央企业也进行了一些探索, 取得了一定成效, 但尚未形成一套完善的综合考核评价办法。实践中, 对企业领导人员的考核没有充分体现企业特点, 干部考评与业绩考核“双轨运行”, 考核评价主体比较单一, 考核评价导向作用没有得到充分发挥。党的十七届四中全会强调, 要“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制”。因此, 出台《考评办法》也显得尤为重要和紧迫。
引导企业注重提升“软实力”
制定《管理规定》的指导思想是:坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导, 深入贯彻落实科学发展观, 从中央企业实际出发, 着眼于规范公司法人治理结构, 建立现代企业制度, 建设“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的领导班子, 以完善领导体制、健全选拔任用、考核评价和激励约束机制为重点, 规范程序, 明确要求, 建立制度, 造就一支高素质的中央企业领导人员队伍, 保证中央企业又好又快发展。
在研究起草《管理规定》过程中, 我们按照“反映现实、大胆创新、留有余地、逐步完善”的总体思路, 力求实现以下三个方面的结合:一是坚持党管干部原则与依法办事相结合。党管干部原则是党的干部工作的一项基本原则, 必须毫不动摇地坚持, 《管理规定》始终贯穿了这一原则。同时, 注意把党管干部原则与《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规相衔接, 注意把党管干部原则与董事会依法选聘经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来, 把组织选拔与竞争选聘结合起来, 使《管理规定》符合深化国有企业改革、建立现代企业制度的要求。二是坚持继承与创新相结合。《管理规定》注重把近年来在国有企业领导人员管理工作中形成的经验和做法, 加以归纳、总结和完善, 同时注重吸收借鉴党政干部管理工作的有益经验, 以及国外在企业领导人员管理方面好的做法, 积极探索企业领导人员管理的新机制、新方法、新途径。三是坚持可操作性与指导性相结合。《管理规定》对中央企业领导人员管理的主要环节从内容、程序到方式方法, 都尽可能作出较为详细的规定, 对尚处于探索中的一些做法, 从原则上提出要求, 为今后的实践和改革留有空间。
在制定《考评办法》过程中, 坚持以科学发展观为指导, 按照“树立导向、改革创新、体现特点、简便易行”的总体思路, 强调以业绩为基础, 全面考评领导班子及成员的能力素质、履职行为和履职结果, 引导企业更加注重班子团结、企业党建、科学管理等“软实力”提升, 与现行经营业绩考核制度互为补充, 形成了综合考评与培养使用挂钩、业绩考核与薪酬分配挂钩的综合考核评价体系;在考评方式上形成了多维度、全方位、开放式考评, 实现了考评制度的创新突破。
提出公开招聘、任期制等新举措
《管理规定》分为9章共66条。第一章总则, 主要明确了制定文件的目的、适用范围以及中央企业领导人员管理必须坚持的原则;第二章资格条件, 规定了中央企业领导人员任职的基本条件和资格;第三章职数和任期, 主要对中央企业董事会、经理班子、党委 (党组) 班子的职数以及中央企业领导人员的任期等作出了规定;第四章到第八章, 主要对中央企业领导人员的选拔任用、考核评价、激励监督、职业发展、退出的内容、方式和程序等作出规定;第九章附则, 明确了参照执行的范围, 以及《管理规定》的解释权和实施时间等。
《考评办法》分为5章共35条。第一章总则, 主要明确了制定办法的目的、原则、主要方法, 并对考评对象进行了界定;第二章综合考核评价内容, 对考评内容、指标和要点作了具体说明;第三章综合考核评价方式, 确定了考核评价的组织实施方式和具体程序;第四章综合考核评价结果及运用, 提出了考评结果的确定方法、标准和奖惩措施;第五章附则, 主要明确了参照执行的范围, 以及《办法》的解释权和实施时间等。
这两个文件主要有三个特点:一是体现了科学发展观的要求。《管理规定》将科学发展观的新要求融入到中央企业领导人员的资格条件、考核评价、问责之中。《考评办法》将保护生态环境、节约能源资源、优化产业结构等科学发展内容作为考核要点及标准, 增加了政治责任和社会责任方面的考核指标或要点, 引导企业实现全面协调可持续发展。二是体现了改革创新精神。《管理规定》积极吸收中央企业领导人员管理改革的新成果, 提出了公开招聘、任期制、任期考核、多维度测评等多项新举措。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法, 吸收360度考核的理念, 形成了多维度的立体评价, 探索建立了综合考核评价的量化评分体系, 实现了定性分析与定量测评有机结合。三是体现了中央企业特点。《管理规定》对中央企业领导人员的管理原则、资格条件、职数、任期、选拔任用、考核评价、激励约束、职业发展、退出等方面都赋予了有别于党政干部管理的鲜明企业特点。《考评办法》突出业绩导向, 在考评内容中赋予业绩50%的权重, 将国资委经营业绩考核和财务绩效评价结果直接运用到领导班子和领导人员考评中。
提高选人用人公信度
《管理规定》和《考评办法》主要在以下三个方面体现了提高选人用人公信度的要求:一是进一步扩大职工群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。《管理规定》要求, 在本企业内部选拔领导人员应当经过民主推荐, 并在一定范围内公开民主推荐情况, 实行差额考察制度、任前公示制度、职工代表对领导人员的民主评议制度, 领导人员的职务消费要接受职工民主监督。《考评办法》强调, 要充分发挥职工代表大会的作用, 规定职代会测评结果作为考核评价的组成部分并赋予较高的权重;未成立职代会的, 参加企业内部民主测评的职工代表比例不小于10%。二是进一步强化竞争机制, 把公开招聘、竞争上岗作为选拔中央企业领导人员的重要方式。去年, 中组部、国务院国资委首次面向全球公开招聘国有重要骨干企业的总经理, 实现了中央企业干部人事制度改革的新突破。《管理规定》明确提出, 对经理班子成员的选拔应逐步加大公开招聘、竞争上岗的力度。三是全方位开展民主测评, 在更大范围听取群众意见。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法, 吸收360度考核的理念, 建立了由企业领导班子、中层管理人员、职工代表、上级管理部门、监事会共同参与的多维度测评, 并结合个别谈话、听取意见、调查核实、综合分析等方法, 综合运用多维度测评、个别谈话、调查核实、综合分析等方法进行考核评价。
真正实现负责人“能上能下”
目前在一些企业, 确实存在能上不能下的现象。企业领导人员选拔上来后, 除了到达退休年龄或出现违纪违法问题等情况, 才能“下”来, 否则, 即使工作平庸, 业绩平平也不会“下”来。为解决这个问题, 《管理规定》和《考评办法》作了如下规定:一是实行任期制。《管理规定》对董事、总经理、党委的任期作了明确规定。二是强化考核评价结果的运用, 将考核评价与任免、奖惩挂钩。三是健全退出机制。《管理规定》提出, 完善中央企业领导人员免职 (解聘) 、辞职、退休制度, 并规定了免职 (解聘) 的五种情形和应对领导班子进行调整的三种情形, 明确了因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职四种辞职形式。同时规定“中央企业领导人员达到任职年龄界限、不再担任企业领导职务的, 其在下属企业所兼任的其他职务也应当一并免除”。上述规定有助于建立企业领导人员的正常退出机制, 真正实现领导人员的“能上能下”。
职务消费接受职工监督
中央高度重视企业领导人员的薪酬管理问题, 经过这些年的探索实践, 目前对中央企业领导人员已经形成了以业绩考核为基础, 薪酬水平与经营业绩相挂钩的薪酬制度。为进一步加强中央企业领导人员薪酬管理, 《管理规定》作出了以下规定:一是严格执行《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等规定。二是明确中央企业领导人员的薪酬方案审核、批复的程序。中央企业领导人员不得在企业领取薪酬方案所列收入以外的其他任何收入, 不得在兼职单位领取薪酬、奖金等任何报酬。三是按照依法合规、从严从俭和公开透明的原则, 建立健全中央企业领导人员职务消费制度。对中央企业领导人员公务用车配备及使用、通讯、业务招待、差旅、考察培训等与其履行职责相关的消费项目, 应当明确标准, 制订预算方案报国务院国资委审核、批复后实施, 年终将情况报国务院国资委, 并接受职工民主监督。
造就优秀企业家队伍
第二条 我市继续教育基地按照“布局合理，分工明确，突出特色，保证质量”的原则，由市人事局予以认定。被认定的各类基地不改变原来的行政隶属关系，其与继续教育相关的业务接受认定部门的指导。
第三条 大连市乡土人才培训基地、长线专业毕业生技能转换培训基地等纳入市继续教育基地范围内，实行统一管理。
第四条 继续教育基地的主要任务：
1、认真贯彻执行国家、省有关继续教育的法律、法规、政策，按照对外发布的培训科目，开展专业技术人员继续教育(脱产、半脱产)培训工作，授权举办继续教育高级研修班、远程在线教育培训、地域及国际间智力交流培训等，
2、认真做好在本基地接受继续教育专业技术人员培训的考试、考核、结业证明发放以及培训效果评估等工作；
3、按要求制定和调整本基地继续教育培训计划，并及时报送市人事行政部门。
第五条 继续教育基地应具备的条件：
1、高等院校及具备《社会力量办学许可证》的培训机构；
2、有固定的培训场所和相应的教学、实验设施；
3、有一支与所承担的继续教育培训专业、培训层次相适应的相对稳定、专兼职结合的师资队伍，较健全的管理机构和较高素质的培训管理人员队伍，
4、有健全的基地管理制度，主要包括：教学管理、培训登记管理、培训经费管理、后勤保障管现以及培训效果评估、跟踪反馈等制度。
第六条 市继续教育基地认定的基本程序：
1、具备继续教育基地条件的办学机构本着自愿的原则提出书面申请，填写《大连市专业技术人员继续教育基地信息采集表》，经主管部门同意后，递交市人事局；
2、市人事局对申报单位报送的材料进行审核，对办学条件进行实地考察，并确认共培训的专业范围和方向。
3、经认定的市继续教育基地，由市人事局对社会发布，并同时定期发布各基地继续教育培训科目名录。
第七条 市人事局对继续教育基地实行定期检查考核。
检查考核的主要内容包括：基地的继续教育培训工作开展情况、相关的管理情况、建设发展情况、培训效果评估等。继续教育基地每年年底前应完成年度继续教育培训工作自查总结，并应向市人事行政部门报送本年度工作总结和下一年度继续教育(脱产、半脱产)培训工作计划。
第八条 各基地开展继续教育活动，须按照物价等部门规定的收费标准收取培训费用，不得巧立名目，擅自提高收费标准。
第九条 对不按规定开展继续教育工作，教学管理混乱，教学质量低劣，社会反响不佳，借继续教育名义乱办班、乱收费的，将取消其继续教育基地资格。
第十条 本办法由市人事局负责解释。
【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网
劳动人事部关于颁发
《技工学校机构设置和人员编制标准暂行规定》的通知
（1986年4月2日劳人培（1986）9号）
为了保证技工学校教学和各项工作的顺利进行，提高教学质量和管理水平，根据中央有关机构改革，紧缩编制，提高工作效率，合理使用人员的指示精神，必须加强对技工学校机构设置和人员编制的管理，为此，特制定《技工学校机构设置和人员编制标准暂行规定》。现发给你们，请结合各地区、各部门的情况组织实施。
附： 技工学校机构设置和人员编制标准暂行规定
为了加强技工学校建设，提高教学质量和管理水平，保证教学等各项工作的顺利进行，根据中央有关精简机构，紧缩编制，提高工作效率，合理使用人员的指示精神，对技工学校机构设置和人员编制作如下规定：
一、机构设置
1．技工学校的机构，一般可设学校办公室、教务科、政治工作科、总务科和实习工厂（场、店）。实习工厂规模大，生产经营财务管理任务较重的学校可增设财务科。
2．技工学校各级领导班子的人数，可根据学校规模，确定校长一人、副校长一至二人，包括党委（总支、支部）专职正、副书记在内共三至五人。每个科、室一般设正、副职一至二人，任务较重的科、室可增设副职一人。
二、编制标准
1．编制标准表
─────┬──────┬────────────────────┬─────
学校规模│教职工人数与│ 其 中│实习工厂（│ ├──────┬──────┬──────┤场、店）工
（学生 │ │文化理论课教│生产实习课教│教学辅助人员│作人员占学 总人数）│学生人数之比│师与学生之比│师与学生之比│ 与学生之比│生人数的％ ─────┼──────┼──────┼──────┼──────┼─────
200-1000 │1:4-1:4.2 │1:12-1:14 │1:16-1:18 │1:40-1:42 │5-10 ─────┼──────┼──────┼──────┼──────┼─────
601-1000 │1:4.2-1:4.5 │1:14-1:16 │1:18-1:20 │1:42-1:45 │5-10 ─────┼──────┼──────┼──────┼──────┼─────
1001-1600 │1:4.5-1:5.5 │1:16-1:18 │1:20-1:22 │1:45-1:50 │5-10 ─────┴──────┴──────┴──────┴──────┴─────
2．“技工学校教职工”包括下列各类人员：（1）教学人员，系指文化理论课教师，生产实习课教师，以及从事教学工作为主兼作党、政工作人员；（2）教学辅助人员，系指实验技术人员、图书资料员等；（3）行政人员，系指党、政、工、团专职工作人员，以及在各级职能机构从事管理工作的人员；（4）工勤人员，系指从事后勤工作的技术工人、司机、炊事员和勤杂工等。
“实习工厂（场、店）”工作人员包括管理人员、技术人员、技术工人，以及其他辅助工人等。
三、各主管部门和学校应根据事业发展规划，重新核定各学校的规模，并按照本规定对现有机构和人员编制，认真进行调整和整顿。
四、学校在具体安排人员时，在不超过编制总额的前提下，对专职教师和教学辅助人员应根据需要和规定的比例，予以保证。对行政人员和工勤人员应严格掌握，两类人员之和不得超过教职工总数的35％。对少数民族地区、远郊区和由学校单独组织教职工的生活物品供应，以及集体福利设施的学校，可适当增加人员编制，但一般不得超过教职工编制总数的5～10％，对承担生产经营任务的实习工厂（场、店）增加的人员的工资等费用，应从生产收入中开支。
五、某些设置特殊工种（专业）的技工学校，可根据本规定的原则，结合学校的实际情况，拟定人员编制，由学校主管部门会同编制部门确定。
六、各技工学校机构设置和人员编制，由学校的主管部门按本规定的原则审批，报当地同级劳动，编制部门备案。
七、要积极做好超编人员的安置工作。对有超编人员的学校，主管部门应督促并协助学校做好减少超编人员的计划和具体安置措施。
八、本暂行规定自一九八六年五月一日起执行。一九六一年五月十五日中华人民共和国劳动部颁发试行的《技工学校人员编制标准（草案）》同时作废。
[2014-0401]签 发:______
一、目的：为了有计划的培育销售管理人员队伍，保障公司销售工作可持续发展特制订
本暂行办法。
二、适用：已经转正的在岗销售管理人员，由于上一期销售业绩不佳，按照公司薪酬核
算体系预计“年化总收入”低于9.0万元者适用。
三、薪酬保障管理办法：
1.人事评估：适用本管理办法的销售管理人员，由人力资源部人事经理及其以上的管理人员提出，经公司高层管理人员会议讨论、评价，获得一致通过后，可以获得不低于6个月时间的个人薪酬不低于9.0万元的特别保障+员工福利。
2.日常销售管理：确定为低保对象的销售管理人员，日常销售管理及其销售业绩与薪酬核算与其他销售管理人员保持一致，但核算结果暂不执行。到考核期结束时，如果按照日常销售管理人员管理与核算得出的薪酬水平高于公司确定的最低保障薪酬的，原确定的低保薪酬废止，改为执行销售管理人员统一核算标准薪酬。
3.低保薪酬发放管理：低业绩销售管理人员保障薪酬采用2000元（保障薪酬）/月+5500元（绩效薪酬）/月管理模式，除员工福利外，无其他薪酬。绩效薪酬的领取考核方式与其他销售管理人员保持一致。费用归集：保障薪酬进入企业的公司工资部分，绩效薪酬由销售奖励薪酬库提供，并进入销售奖励薪酬库的销售业绩核算体系。
4.行政管理：经高层管理会议讨论后，形成会议纪要，载明有效期等执行事项，经公司总经理签署后由人力资源部具体执行。
四、现金奖励：现金奖励体系适用于公司全体员工，实行首席责任制取得+备案制分配发放模式，不纳入低保薪酬统计范畴。
五、本暂行办法自2014年4月1日起执行。解释权属公司总经理。
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发布时间：2011-11-03浏览次数：
关于印发《上海市事业单位公开招聘人员暂行办法》的通知
沪人社专发（2009）45号
各区（县）人力资源和社会保障局，各委、办、局干部（人事）部门：
《上海市事业单位公开招聘人员暂行办法》已于2009年12月7日经上海市人力资源和社会保障局第33次局务会议审议通过，现印发给你们，请遵照执行。
上海市人力资源和社会保障局
二○○九年十二月二十一日
上海市事业单位公开招聘人员暂行办法
第一章总则
第一条为进一步深化事业单位人事制度改革，建立科学、公正的用人制度，规范事业单位选人用人行为，根据《国务院办公厅转发人事部<关于在事业单位试行人员聘用制度意见>的通知》(国办发[2002]35号)、《事业单位公开招聘人员暂行规定》（2005年11月16日人事部令第6号）和《上海市事业单位聘用合同办法》(沪府发[2003]4号)，制定本办法。
第二条本办法所称的公开招聘是指事业单位在编制限额内出现岗位空缺时，根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试或考核的方法，面向社会的选人用人行为。
第三条本市所属各级各类事业单位公开招聘专业技术人员、管理人员、工勤人员，适用本办法。经批准参照公务员法进行管理的事业单位和执法类事业单位不适用本办法。第四条除下列人员外，事业单位新进人员都要实行公开招聘：
（一）国家政策性安置的；
（二）按干部人事管理权限由上级任用的；
（三）涉密岗位的；
（四）确需使用其他方法选聘任用，并经各级政府人力资源社会保障部门同意的。
第五条事业单位公开招聘人员，应当贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，按照德才兼备的用人标准和岗位所需的专业、技能、资格等条件择优聘用。
第六条公开招聘坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，统一规范、分类指导、分级管理。
第七条市人力资源社会保障部门负责本市事业单位公开招聘工作的政策制定、宏观指导、监督管理。
各区（县）人力资源社会保障部门负责区（县）所属事业单位公开招聘工作的指导、监督管理。
事业单位上级主管部门按照职责分工负责对所属事业单位公开招聘工作的具体指导、组织协调和监督管理。
事业单位可以成立由本单位行政领导和人事部门、纪检监察部门、职工代表及有关专家组成的招聘工作组织，负责公开招聘工作的具体实施。规模小、人员少的事业单位，可由其上级主管部门按照规定组建招聘工作组织，负责公开招聘工作的具体实施。
第二章招聘范围、条件及程序
第八条事业单位公开招聘人员应当面向社会。凡符合以下条件的人员均可报名应聘：
（一）遵守中华人民共和国宪法和法律；
（二）具有良好的品行；
（三）具备岗位所需的学历、专业、资格、技能等条件；
（四）适应岗位要求的身体条件；
（五）岗位所需要的其他条件。
第九条事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件。
第十条公开招聘一般应按照下列程序进行：
（一）制定招聘计划；
（二）发布招聘公告；
（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；
（四）考试或考核；
（五）身体检查；
（六）考察；
（七）根据考试或考核、体检、考察结果，确定拟聘人员；
（八）公示招聘结果；
（九）签订聘用合同，办理聘用手续。
第三章招聘计划、信息发布与资格审查
第十一条招聘计划由用人单位负责编制，内容一般包括：
（一）单位名称、核定编制数、实有人数；
（二）招聘岗位名称和数量；
（三）招聘范围、对象、基本条件；
（四）招聘方式(考试、考核内容和办法,以及时间安排)。
第十二条市属事业单位的招聘计划经上级主管部门核准后，报市人力资源社会保障部门备案；各区（县）所属事业单位的招聘计划由其上级主管部门和区(县)人力资源社会保障部门核准。
第十三条事业单位公开招聘人员应当公开发布招聘公告。招聘公告一般应载明：
（一）用人单位简介；
（二）招聘岗位、招聘职数及待遇；
（三）应聘条件；
（四）应聘办法；
（五）报名时间、地点、方法及报名材料；
（六）考试或考核的时间（时限）、方法、内容、范围；
（七）其他需要说明的事项。
招聘公告分别在市或区(县)人力资源社会保障部门网站上发布。事业单位上级主管部门及用人单位也可通过各自网站或其他媒体向社会发布。
第十四条根据工作需要，市属事业单位可由用人单位会同其上级主管部门对应聘人员资格条件进行审查；区（县）所属事业单位，可由用人单位及其上级主管部门，或会同区（县）人力资源社会保障部门对应聘人员资格条件进行审查。
第十五条应聘人员按报名要求提交的材料应当真实、准确。
第四章考试、考核
第十六条事业单位公开招聘应采取考试或考核的办法，考试科目或考核内容应根据行业、专业以及岗位的特点设置。
第十七条考试主要采取笔试和面试相结合的形式进行。笔试成绩原则上占考试总成绩比例不低于40%。
第十八条笔试根据事业单位实际需求，可分为公共科目和专业科目。公共科目笔试主要测试基本素质和综合能力，专业科目笔试主要测试岗位所需的专业理论知识。
第十九条采取考试方法公开招聘的岗位，应根据笔试成绩，按照由高到低排列原则，一般以不低于招聘岗位总数1：2的比例确定面试人选。
第二十条面试主要测试岗位专业知识、业务能力和综合素质。面试一般由用人单位及（或）其上级主管部门组织实施，其中区（县）属事业单位招聘人员的面试，一般由用人单位及其上级主管部门会同区（县）人力资源社会保障部门统一组织。考官由5至7人组成。面试应根据岗位实际需要，采取答辩、结构化面试、情景模拟、实际操作等多种方式进行。第二十一条事业单位公开招聘普通管理岗位人员，一般应组织参加公共科目的笔试。第二十二条事业单位公开招聘专业技术岗位人员，应根据行业和专业特点，确定考试或考核方式。公开招聘通用性较强的专业技术岗位人员，一般应采取考试的办法。
第二十三条事业单位公开招聘工勤技能岗位人员，主要测试与岗位相适应的技能和操作水平。
第二十四条人事考试机构建立事业单位公开招聘考试服务平台，可以为事业单位招聘普通公共行政管理岗位和通用性较强的专业技术岗位提供统一规范的考试服务。
事业单位或其上级主管部门，根据实际需要，可增加专业科目笔试，试题可以自主命题，也可以委托人事考试机构提供服务。
第二十五条采取考核办法公开招聘的岗位，可由用人单位或其上级主管部门直接对应聘者的工作业绩、业务能力和综合素质等方面进行全面考核。
第五章体检与考察
第二十六条招聘岗位对身体条件有要求的，应当在招聘计划中说明，并在招聘公告上公布。第二十七条对通过考试或考核的人员，用人单位可以根据岗位对身体条件的要求，统一组织到本市二级甲等以上医疗机构进行体检。
第二十八条考察由用人单位组织实施，考察应当做到全面、客观、公正。主要考察应聘人员的思想政治素质、遵纪守法情况、道德品质和诚信记录，并对应聘人员的报考资格进行复审。
第六章聘用
第二十九条根据考试或考核、体检和考察结果，经用人单位负责人集体研究,择优确定拟聘用人员名单。
第三十条对拟聘人员应在适当范围进行公示，公示期一般不少于7天。公示有异议、影响聘用的，应根据查实的内容、结果确定是否聘用。
第三十一条经公示确定的拟聘人员，用人单位应按规定与拟聘用人员订立聘用合同。签订聘用合同前，按照干部人事管理权限的规定报批或备案。
第七章回避、监督与违纪处理
第三十二条事业单位公开招聘人员实行回避制度。凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪检监察岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。
第三十三条招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。第三十四条各级人力资源社会保障部门及事业单位的上级主管部门要认真履行监管职责，对事业单位招聘过程中违反干部人事纪律及本办法的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、公平、公正。
第三十五条严格公开招聘纪律。对有下列违反本办法情形的，必须严肃处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
（一）应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；
（二）应聘人员在考试考核过程中作弊的；
（三）招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；
（四）招聘工作人员故意泄露考试题目的；
（五）事业单位负责人员违反规定私自聘用人员的；
（六）政府人力资源社会保障部门、事业单位主管部门工作人员违反规定，影响招聘公平、公正进行的；
（七）违反本办法的其他情形的。
第三十六条对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消考试或聘用资格；对违反本办法招聘的受聘人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。
第三十七条对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重调离招聘工作岗位或给予处分；对违反公开招聘纪律的其他相关人员，按照有关规定追究责任。
第三十八条建立健全事业单位公开招聘诚信管理机制。对违反公开招聘纪律的应聘人员、工作人员和其他相关人员的违规违纪行为记入诚信档案。
第八章附则
第三十九条事业单位公开招聘港、澳、台及外国国籍人员，按照国家和本市有关规定办理。第四十条各区（县）人力资源社会保障部门，各行业主管部门，各事业单位上级主管部门可以按照本办法的规定，制定本地区、本行业和本部门的公开招聘实施细则。
关键词:
人事制度高校;行政管理人员;人事制度高校
收稿日期:2010-02-25
作者简介:陈研(1983-),女,广东揭阳人,华南师范大学人事处经济师,经济学与汉语言文学双学位,劳动经济学在读硕士,主要从事高校人力资源管理研究。
高校的行政管理,是高校为了实现学校教学工作的目标,依靠一定的机构和制度,采用一定的措施和手段,发挥管理和行政职能,带领和引导教职员工、学生,充分利用各种资源,有效地完成学校的工作任务,实现预定目标的组织活动[1](P.141-143)。
一、高校行政管理人员的人事制度现状
(一)缺乏淘汰机制,未能形成实质性的约束机制
由于高校行政管理人员的任用、管理、薪酬福利等大多是参照公务员管理办法,行政管理人员仍然是“铁饭碗”。虽然近年来有相当多的高等学校试行了聘用制,但这种聘用制度是建立在岗位数量不变、人员不变的基础上的,往往流于形式,并不彻底,与行政管理人员的工资、福利以及能否被继续聘用没有直接的利害关系,几乎不存在淘汰机制,形成了“能进不能出”的局面。这样的模式造成的后果是行政管理人员缺乏危机感,服务意识淡薄[2](P.44-45)。行政管理工作,相对于高校里的其他工作如教学、科研来说,是比较枯燥且繁琐的。工作时间长、数量多、压力大,难免会使行政管理人员产生倦怠心理。在对行政管理人员的职称和职务级别上,国内的绝大部分高校还是采用“能上不能下”的晋升模式,对于行政管理人员的工作约束单凭主管领导的权力威慑,而没有形成实质性的约束机制。
(二)招聘制度不合理,未能科学地选人用人
高校具有相对较高的独立性,在选人用人上有一定的自主权,一般来说各高校的行政管理岗位都是采取自主招聘的方式选录人才。很多高校在对教学科研人员的选录还是比较严谨的,但是对于要求相对较低的行政管理人员,在一些高校,行政管理岗位竟成了解决高层次人才家属的出路。往往出现,一方面,这些高层次人才的家属倚仗自己的亲人对学校的贡献,在工作中拈轻怕重,对待学校的工作马虎了事,甚至对其应服务的师生态度傲慢,居高临下;另一方面,安排有这些高层次人才配偶的单位领导,顾及到对方家人在学校中的地位,无形之中增加了其管理的难度和压力;此外,行政管理人员的学历、素质的参差不齐,也影响了行政管理部门在师生心目中的地位。
(三)考核制度不完善,未能形成激励机制
对于行政管理人员的工作业绩考核,大多数高校采用的是单一的年终考核方式。目前大多数高校的年度考核,学校从发文到布置落实都显得相当重视,持续时间也比较长。但最终考核仅仅是一个结果,许多部门例行公事般评定出“优秀”、“合格”名单,上报后完事。整个过程只关注考核的结果,而缺乏事后的总结,考核未能发挥其应有的作用。从实际操作来看,不论组织者还是考核者,都有流于形式应付检查的倾向而与绩效管理的目标和宗旨相违背[3](P.51)。行政管理人员对考核,思想上不重視,形式上走过场;考核内容针对性不够;考核指标缺乏科学性;重视年终考核,忽视平时考核;考核队伍专业化程度较低;绩效考核程序完整性不够等因素[4](P.74-75),使得考核制度并未构成对行政管理人员的激励机制,无法刺激行政管理人员工作积极性和创造性的发挥。
(四)晋升制度单一,无法鼓励行政管理人员积极提高业务能力
目前,我国大部分高校在行政管理岗位的晋升上,除在专业技术岗位的人员可以参与相关职称评聘外,其他岗位多采用行政职务晋升模式。这种晋升模式,一方面受个人的工作时间长短限制,另一方面也受参与评审的领导个人的主观看法影响。而一个行政管理人员的工作表现和工作业绩对于晋升的作用却很小。单一的晋升模式,无法鼓励行政管理人员积极提高业务能力,开拓思维,创新工作。
二、高校行政管理人员的人事制度改革建议
(一)对行政管理人员实行彻底的聘任制,形成考核约束
高校应与行政管理人员签订聘用合同,约定固定时间(如每年一次)对其进行考核,如果考核不合格,可缓聘、解聘或辞退。破除人员职务终身制,改无限任期为有限任期,增加危机感、责任意识和绩效意识。实行任期制责权利相统一,合格则续聘连任,不合格则随时解聘。改变以职级为依据的用人制度,提倡以能力和业绩为根据来聘任干部。不论资排辈,不设台阶,任人唯贤[5](P.31)。在聘任上真正做到“能进能出,能上能下”。
(二)采用公开招聘的方法择优选录人才
行政管理人员要求细心谨慎、勤劳耐心,要有服务广大师生的热情,有些岗位还需要保密性高的人,只有通过公开招聘,择优选录人才的方式,才能选用优秀且合适的人才。近几年,有许多大中专院校纷纷采取相对公开的招聘方式。较常用的做法是,在各大网站公布信息,面向全社会公开招聘。严格采用笔试、面试、考核等方式层层把关筛选人才。只有不断地完善招聘制度,采取更科学合理的选人机制,才能为高校的行政管理注入鲜活的血液,协助学校开展各项教学科研工作。
(三)完善考核制度,兑现考核结果
推行绩效考核,定性考核和定量考核相结合。“将360°绩效考核法用于行政管理人员的绩效考核当中”。360°绩效考核方法的“核心是由被考评者的上级、同级、下级或服务对象(包括机关、院系,甚至有关学生)等熟悉的周边同事担任考评者对其进行评价,从四面八方对被考评者进行全方位的考核。多角度、全方位的选择考评者将使考核信息的来源更全面、更详细,也更具体。同时,各类信息之间能够相互补充、相互验证,从而保证绩效考核的可靠性和有效性”[6](P.84)。把考核结果与职称评定、职务晋升、工资津贴发放相结合。提高考核功效,确保考核工作的严肃性。这样,把考核与聘用相结合,使聘任合同得到检查与落实。加强绩效考核的针对性,既能达到强化管理的目的,又能起到激励的作用[5](P.31)。
参考文献
[1]李博,张安富.高校行政管理工作存在的问题及解决途径[J].湖南财经高等专科学校学报,2008, (112).
[2]朱利民.高校行政管理人员管理制度改革刍议[J].中国人才,2006,(13).
[3]李壮晖,肖仲思.高校行政人员的绩效考核及其优化[J].广州大学学报(社会科学版),2009,(6).
[4]杨允玉.提升高校行政管理人员素质的途径[J].南通大学学报(教育科学版),2009,(4).
[5]池志伟.高校人事制度改革必须面对的几个问题[J].辽宁医学院学报(社会科学版),2008,(1).
[6]周彩云.普通高校行政管理人员绩效考核研究[J].吉首大学学报(社会科学版),2009,(2).
办法》等文件的通知
厅职评字〔2006〕309号
各省、自治区、直辖市交通厅（局、委）： 现将《机动车检测维修专业技术人员职业水平考点管理暂行办法》（以下简称《考点管理暂行办法》）和《机动车检测维修专业技术人员职业水平实际操作考官管理暂行办法》（以下简称《考官管理暂行办法》）印发给你们，请遵照执行，并就执行中的有关事项通知如下：
一、各省、自治区、直辖市交通厅（局、委）会同人事厅（局）明确机动车检测维修专业技术人员职业水平考试（以下简称机动车考试）管理机构及职责分工，并将职责分工、工作人员名单及联系方式于9月29日前报交通部职业资格制度领导小组办公室。
二、省级机动车考试管理机构根据《考点管理暂行办法》，结合本地区机动车检测维修从业人员的实际情况，统筹规划考点设置，并将本省考点设置规划和机动车检测维修从业人员情况以书面形式于9月29日前报交通专业人员资格评价中心（以下简称评价中心）。
三、省级机动车考试管理机构根据《考官管理暂行办法》和本地区考点设置规划，确定本地区所需实际操作考官数量，安排布置实际操作考官的推荐工作，并于9月29日前将所推荐人员的《机动车检测维修专业技术人员职业水平实际操作考官申请表》（见《考官管理暂行办法》）报评价中心，以便统一安排培训。
四、省级机动车考试管理机构根据本地区考点设置规划和实际操作考官培训情况，按《考点管理暂行办法》有关规定组织申报实际操作考点，并于9月29日前将《全国机动车检测维修专业技术人员职业水平实际操作考点申请表》（见《考点管理暂行办法》）报评价中心审批。理论知识考点由省级机动车考试管理机构按《考点管理暂行办法》自行设置，报评价中心备案。
五、联系方式
联系人：王福恒、胡树亮
电 话：（010）64906324，64906170
传 真：（010）64906324
地 址：北京市朝阳区安立路66号安立花园A座7层
邮 编：100101
Email: zyzg@moc.gov.cn，cdwfh@sohu.com
交通部办公厅
二○○六年九月八日
机动车检测维修专业技术人员职业水平考点管理暂行办法
第一条 为规范机动车检测维修专业技术人员职业水平考点管理工作，根据人事部、交通部印发的《机动车检测维修专业技术人员职业水平评价暂行规定》和《机动车检测维修专业技术人员职业水平考试实施办法》，结合机动车检测维修专业技术人员职业水平考试的实际情况，制定本暂行办法。
第二条 交通专业人员资格评价中心（以下简称评价中心）负责全国机动车检测维修专业技术人员职业水平考点业务工作的指导、监督和检查。
第三条 本办法所称考点，是指经评价中心批准和在评价中心备案，在本地区开展机动车检测维修专业技术人员职业水平考试的单位。
第四条 考点分为理论知识考点和实际操作考点2类。其中，实际操作考点按机动车机械与电气维修、机动车车身修复与涂装、机动车检测与评估和机动车运用与管理4个专业设置。
第五条 理论知识考点承担机动车检测维修士《机动车检测维修法规与技术》科目和机动车检测维修工程师《机动车检测维修法规与技术》、《机动车检测维修案例分析》科目的考试；实际操作考点承担机动车检测维修士和机动车检测维修工程师《机动车检测维修实务》科目某一专业或某几个专业的考试。
第六条 各省、自治区、直辖市机动车检测维修专业技术人员职业水平考试管理机构（以下简称省级考试管理机构）根据本辖区实际情况，统筹规划和管理本辖区考点工作。
第七条 理论知识考点应当设在设区的市的大中专院校或高考定点院校。实际操作考点应当设在设区的市的交通类院校、设有机动车检测维修相关专业的大中专院校或机动车检测维修企业。如确需在其他城市设置考点的，须经评价中心批准。
第八条 理论知识考点设立条件
（一）交通便利，能够有效地组织安排容纳最大报考人数的标准考场；
（二）具备存放试卷等考试资料的专用机要室和保险柜；专用机要室必须安装防盗门窗；试卷、答题卡放在保险柜或配有密码暗锁的铁柜内；试卷、答题卡等保密材料存放，有2人以上专人保管；
（三）具备机要邮寄和接收机要邮件的条件；
（四）具备基本通讯条件，包括专用长途电话、传真机，或其他电子通讯条件；
（五）具备能满足录入和传输考生信息的计算机及打印机等设备；
（六）具有用于清点接受和装袋寄送试卷、答题卡的考务工作场地；
（七）具备承担考试期间保卫、医疗等服务工作的条件；
（八）具有准确统一的计时条件。
第九条 机动车机械与电气维修专业实际操作考点设立条件
（一）场地
1．面积:不少于55m(考试用车可进出)
2．区域划分：
（1）零部件检验工位：3m×4m
（2）电气维修工位：6.5m×5m
（3）其它：10m
（二）设施或设备
1．零部件检验工位
本工位最基本配置（见附件1）。
2．电气维修工位
本工位最基本配置（见附件2）。
（三）人员
配备专人负责实际操作考试系统的日常维护。日常维护人员应具有熟练运用计算机的能力，且从事与机动车检测维修相关工作。
（四）设有考生待考区。
（五）考点可根据实际情况增设工位数量，并增加相应工位面积和设施设备。
第十条 机动车车身修复和涂装专业实际操作考点设立条件
（一）场地
1．面积：不少于45m(考试用车可进出)
2．区域划分：
（1）车身修复与涂装工位：5m×7m
（2）其它：10m
注：车身修复工位房屋室内高度不小于3.5米。
（二）设施或设备
1．车身修复与涂装工位
本工位最基本配置（见附件3）。
（三）人员
配备专人负责实际操作考试系统的日常维护。日常维护人员应具有熟练运用计算机的能力，且从事与
机动车检测维修相关工作。
（四）设有考生待考区。
（五）考点可根据实际情况增设工位数量，并增加相应工位面积和设施设备。
第十一条 机动车检测与评估专业实际操作考点设立条件
（一）场地
1．面积：不少于50m(考试用车可进出)
2．区域划分：
（1）检测与评估工位：3m×4m
（2）电气维修工位：6.5m×5m
（3）其它：10m
（二）设备或设施
1．检测与评估工位
本工位最基本配置（见附件4）。
2．电气维修工位
本工位最基本配置与第九条中电气维修工位相同。
（三）人员
配备专人负责实际操作考试系统的日常维护。日常维护人员应具有熟练运用计算机的能力，且从事与机动车检测维修相关工作。
（四）设有考生待考区。
（五）考点可根据实际情况增设工位数量，并增加相应工位面积和设施设备。
第十二条 机动车运用与管理专业实际操作考点设立条件
（一）场地
1．面积：不少于60m(考试用车可进出)
2．区域划分：
（1）运用与管理工位：2m×2m
（2）电气维修工位：6.5m×5m
（3）零部件检验工位：4m×3m
（4）其它：10m
（二）设备或设施
1．运用与管理工位
本工位最基本配置（见附件5）。
2．电气维修工位
本工位最基本配置与第九条中电气维修工位相同。
（三）人员
配备专人负责实际操作考试系统的日常维护。日常维护人员应具有熟练运用计算机的能力，且从事与机动车检测维修相关工作。
（四）设有考生待考区。
（五）考点可根据实际情况增设工位数量，并增加相应工位面积和设施设备。
第十三条 第九条、第十条、第十一条、第十二条适用单独申请设立一个专业方向实际操作考点时使用，如申请设立2个或2个以上专业的实际操作考点，则其服务器等有关设施设备可共用，不需重复配置，且各工位计算机与服务器通过局域网络连接。
第十四条 省级考试管理机构统筹规划本辖区内实际操作考官数量及分布。若只设1个专业实际操作考点，省级考试管理机构至少需配备5名实际操作考官；若设2个专业，则至少需配备9名考官；若设3个专业，则至少需配备12名考官；若设全部4个专业，则至少需配备15名考官，以确保实际操作考官数量。
第十五条 申请设置理论知识考点的程序：
申请设置理论知识考点的单位应符合本办法第八条的规定，填写《理论知识考点申请表》（见附件6），报省级考试管理机构审批后，报评价中心备案。
第十六条 申请设置实际操作考点的程序：
（一）申请单位填写《实际操作考点申请表》（见附件7）；
（二）省级考试管理机构根据本地区机动车检测维修从业人员情况和本办法第九条、第十条、第十一条、第十二条的要求，对申请单位的场地、设备等进行初审，并报评价中心；
（三）评价中心组织对申请单位进行资格审核，必要时进行实地核查；
（四）对审查（考察）合格的，评价中心颁发统一印制的《机动车检测维修专业技术人员职业水平实际操作考点证书》。
第十七条 一个单位可同时申请一个或几个专业的实际操作考点，也可分别或同时申请成为理论知识考点和实际操作考点。
第十八条 各省级考试管理机构可根据本办法，制定本辖区考点管理实施办法，规范考点管理工作。第十九条 评价中心对考点不定期组织实地抽查。
第二十条 考点若出现下列情形之一，取消其考点资格，触犯国家法律法规的，依法追究其法律责任：
（一）经核实不符合考点设置条件的；
（二）超标准收取考试费用的，或擅自将报名考试费截留或挪作他用的；
（三）在工作中弄虚作假、谋取私利，造成社会不良影响的；
（四）考生投诉多，限期整改，仍不符合要求的；
（五）违反国家有关考试其他相关规定的。
第二十一条 被取消的考点，经核实整改后，两年后方可重新申请。
第二十二条 评价中心组织开展考点评优活动。
第二十三条 本暂行办法自2006年10月1日起施行。
附件：
附件1：零部件检验工位配置表
附件2：电气维修工位配置表
附件3：车身修复与涂装工位配置表
附件4：检测与评估工位配置表
附件5：运用与管理工位配置表
附件6：全国机动车检测维修专业技术人员职业水平理论知识考点申请表
附件7：全国机动车检测维修专业技术人员职业水平实际操作考点申请表
机动车检测维修专业技术人员职业水平实际操作考官管理暂行办法
第一条 为加强机动车检测维修专业技术人员职业水平实际操作考官的管理，根据人事部、交通部印发的《机动车检测维修专业技术人员职业水平评价暂行规定》和《机动车检测维修专业技术人员职业水平考试实施办法》，制定本暂行办法。
第二条 本暂行办法适用于负责机动车实操考试评判工作的考官（以下简称考官）。
第三条 申请考官资格的人员应该坚持原则,公平、公正，具有良好的职业道德；熟悉有关机动车检测维修法规；掌握机动车检测维修技能。同时符合下列条件之一：
（一）大学专科毕业且从事机动车检测维修相关工作5年以上。
（二）大学本科毕业或具有中级专业技术职务且从事机动车检测维修相关工作3年以上。
（三）研究生毕业或具有高级专业技术职务且从事机动车检测维修相关工作1年以上。
（四）具有汽车维修高级技师资格且从事机动车检测维修相关工作。
第四条 申请考官资格的人员须填写《机动车检测维修专业技术人员职业水平实际操作考官申请表》
（见附件1），由省、自治区、直辖市机动车检测维修专业技术人员职业水平考试管理机构（以下简称省级考试管理机构）资格审查合格后推荐。
第五条 资格审查合格的人员，须接受交通专业人员资格评价中心（以下简称评价中心）统一组织的培训，经考试合格后，由评价中心统一颁发《全国机动车检测维修专业技术人员职业水平实际操作考官证书》（见附件2）和考官标牌（见附件3），并在有关网站公布。
第六条 省级考试管理机构根据机动车实操考点、专业设置和预测考试报名情况，统筹规划本辖区考官人数。
第七条 省级考试管理机构应当在取得考官资格的人员中择优聘任考官。
第八条 考官实行聘任制，聘任期限为3年，聘任期满后由省级考试管理机构对其进行综合评价，对评价合格的考官，由省级考试管理机构审验，并报评价中心备案。
第九条 考官在聘任期内应当参加统一组织的继续教育培训。
第十条 考官应当熟知机动车实操考试内容、评分方法和评分标准，承担考试场地、设备、工具的检查及所用材料的检验。
第十一条 考官应当严格按评分程序和标准，评价考生的实际操作技能，认真填写考试记录并签名。第十二条 考生如有违规行为，考官应视其情节轻重分别给予劝告、警告、终止考试、宣布成绩无效等处理，并记录处理结果。
第十三条 考官实施机动车实操考试评价工作时应当佩戴考官标牌，未佩带标牌者不得参加机动车实操考试评价工作。
第十四条 考官应当遵守考试回避制度，严禁收受考生的贿赂。
第十五条 考官应当严格遵守保密规定，不得私自更改评价结果。
第十六条 在机动车实操考试中表现突出的考官，评价中心将予以表彰。
第十七条 在机动车实操考试中弄虚作假、造成不良影响的考官，省级考试管理机构应当予以解聘，并上报评价中心取消其考官资格；情节严重的，应按人事管理权限给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第十八条 本办法自2006年10月1日起施行。
附件：
附件1：机动车检测维修专业技术人员职业水平实际操作考官申请表
附件2：全国机动车检测维修专业技术人员职业水平实际操作考官证书
中企政职[2001]53号
各中央企业党委（党组）：
为进一步规范中央企业思想政治工作人员高级专业职务任职资格评定工作，根据中办、国办及全国企业思想政治工作人员专业职务评定工作领导小组文件精神，结合中央企业的实际，中央企业工委思想政治工作人员专业职务任职资格评审工作领导小组制定了《中央企业思想政治工作人员高级专业职务任职资格评定暂行办法》。现印发给你们，请遵照执行，并将执行中遇到的问题及时报中央企业工委思想政治工作人员专业职务任职资格评审工作领导小组办公室。
中央企业工委思想政治工作人员 专业职务任职资格评审工作领导小组
2001年12月31日
中央企业思想政治工作人员 高级专业职务任职资格评定暂行办法
第一条 根据中共中央办公厅、国务院办公厅转发的《企业思想政治工作人员专业职务试行条例》（中办发〔1990〕8号）、中共中央宣传部等五部委联合下发的《关于实施〈企业思想政治工作人员专业职务试行条例〉的若干规定》（中宣发文〔1990〕8号）和全国企业思想政治工作人员专业职务评定工作领导小组《关于企业思想政治工作人员专业职务评聘工作转入经常化的意见》（企政职〔1993〕3号）等有关文件规定，为进一步规范和完善中央企业思想政治工作人员高级专业职务（以下简称高级政工师）任职资格评定工作，特制定本办法。
第二条 高级政工师任职资格的评定范围：
一、企业中专职从事党务工作、思想政治工作的人员（指企业党委(党组)的负责人，组织部、宣传部、办公室、研究室、统战部等部门和纪委中直接从事党务工作和思想政治工作的专职人员，专职党总支、党支部书记，编制在行政序列的宣传(宣教)部门中直接从事思想政治工作的专职人员）；企业工会中专职从事思想政治工作的人员（指工会负责人，宣传、组织、研究、女工等部门中直接从事思想政治工作的专职人员）；企业共青团组织中专职从事思想政治工作的人员；企业所属中、高等院校中专职从事学生思想政治工作的人员；企业中以主要精力直接从事思想政治工作的非专职人员。
二、属下列情况之一者，不得参加高级政工师任职资格的评定：
1、违背四项基本原则，对党的路线、方针、政策不满或有抵触表现的；
2、在政治、经济等方面犯有错误，受党内警告或行政记过以上处分不满两年的；
3、无正当理由不服从工作调动，不承担组织分配的任务，不履行岗位职责，经教育仍未改正的；
4、弄虚作假、伪造学历、资历，谎报工作成绩，剽窃他人成果及严重违反职业道德的；
5、在评定工作中搞不正之风，经教育仍不改正的；
6、受劳动教养和刑事处分的。
三、具有下列情况之一者，不属于评定范围：
1、已办离退休手续或已经达到离退休年龄未经主管机关批准延长离退休年龄者；
2、停薪留职或已调离本单位者。
四、已立案审查但未作出结论的，暂不参加高级政工师任职资格的评定。
第三条 申报高级政工师的条件：
一、比较系统地掌握马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民“三个代表”重要思想的基本理论，能运用马克思主义的立场、观点、方法分析和处理思想政治工作中的重大问题；
二、对党的思想政治工作的基本原则、优良传统及国内外有关的新情况、新经验有较深的研究，具有比较系统的历史、教育、法律等知识，有比较丰富的思想政治工作经验，在方法上有所创新，思想品德优良，密切联系群众，善于做群众工作，在群众中有较高的威信；
三、具有较强的研究、写作和口头表达能力，起草或主持起草过三篇以上重要报告、文章，在省、部级以上报刊独立发表过两篇以上有较高水平的思想政治工作论文或出版过专着；
四、能组织、指导完成重要的综合性思想政治工作任务，并有突出的工作实绩；
五、1979年1月1日（含）以后参加工作的，必须参加所在地组织的相应级别的“全国专业技术人员职称外语考试”并成绩合格；
六、大学本科毕业后，担任政工师职务五年或从事思想政治工作十年；双学位、研究生班毕业、硕士学位获得者，担任政工师职务五年或从事思想政治工作八年；获得博士学位后，担任政工师二年或从事思想政治工作二年可申报高级政工师。
第四条 破格评定高级政工师任职资格条件
对少数不具备规定学历或资历条件，但工作成绩显着，贡献突出的优秀思想政治工作者，可根据具体情况和工作需要破格评定高级政工师任职资格。
破格申报高级政工师任职资格应符合本《办法》第三条第一、二、三、四、五款，同时还必须具备下列三个条件之一：
一、在企业党的建设、思想政治工作和精神文明建设的实践中取得突出成绩，总结出新的经验，在本行业或在省、自治区、直辖市、中央企业系统乃至在全国产生了较大影响；
二、对所在企业获得全国性荣誉称号起了主要作用；
三、获得“全国劳动模范”、“全国先进工作者”、“全国优秀思想政治工作者”、“全国优秀党务工作者”、“全国优秀纪检干部”、“全国优秀工会工作者”等全国性荣誉称号。
对所有破格申报的人员，都要认真听取所在单位和部门干部、群众的意见，并将这些意见作为评定的重要参考。
第五条 对取得其它专业中级职务任职资格，后调到思想政治工作岗位的人员，如本人要求申报高级政工师任职资格，应先转评成政工师，满一年后可申报高级政工师任职资格；在申报评定高级政工师任职资格时，其原有其它专业中级职务任职资格的资历可连续计算。
第六条 中央企业高级政工师任职资格评审组织的设立，按《中央企业思想政治工作人员高级专业职务任职资格评审委员会管理办法》（试行）执行。
第七条 本办法未规定事宜，可按照中共中央办公厅、国务院办公厅转发的《企业思想政治工作人员专业职务试行条例》（中办发〔1990〕8号）、中共中央宣传部等五部委联合下发的《关于实施〈企业思想政治工作人员专业职务试行条例〉的若干规定》（中宣发文〔1990〕8号）和全国企业思想政治工作人员专业职务评定工作领导小组《关于企业思想政治工作人员专业职务评聘工作转入经常化的意见》（企政职〔1993〕3号）等有关文件的规定执行。
第八条 本办法自下发之日起执行。各中央企业高级政工师任职资格评审条件凡与本办法不一致的，以本办法为准。
【关键词】流动人员；人事档案管理；问题；措施
0.引言
人事档案源于人事管理活动，是对职工绩效与个人经历的记录。企业人事档案是国家档案财富的重要组成部分,是一项严肃而重要的基础性工作。企业人事档案对于现代企业的发展有着十分重要的影响。为此，这就要求企业人事档案管理工作必须对流动人员档案管理制度进行完善，在提高从事人员专业素质的同时完善流动人员档案管理各项举措，保证人事档案的真实性，有助于人事档案管理向着现代化方向发展。管理好企业流动人员的人事档案，在一定程度上推动企业人事档案工作的改革和创新，对促进中国经济发展、社会进步具有十分重要的现实意义。
1.企業中人事档案管理出现的问题
近年来，由于流动人员的迅速增加，而流动人员人事档案信息内容的不正确、不完整和不更新现象普遍存在，流动人员人事档案功能削弱，致使很大部分流动人员放弃人事档案，造成人员档案存储的随意性，带来不稳定因素；其次，人事档案作为一种信息资源，在企业只能起到内部服务功能的作用，不能直接创造经济效益。在发展市场经济过程中，企业追求经济效益，部分企业认为企业档案工作是可以忽略的，使人事档案工作在企业的各项工作中提不上议事日程；另外，人事档案的透明度不高，人们对自己的信息和档案一无所知，在全社会都提倡政务公开、信息公开的情况下，人事档案的透明度问题显得更加突出。
也有一些企业为了减少成本，增加利润，原有的档案机构被撤消或合并，人员编制减少，几个人的工作变成了一个人的工作，应该专职的变成了兼职，致使人事档案管理人员数量不足，大部分人事档案工作人员不得不超负荷地工作，影响了人事档案管理水平的提高；同时，很多企业档案工作人员更换更为频繁，致使其他流动人员档案的管理出现漏洞。人事档案工作是一项政策性、专业性、保密性很强的工作，它需要工作人员相对稳定，如果人事人员的频繁更换这一状况不能及时解决，将给人事档案工作队伍带来不稳定因素，不利于人事档案管理工作的发展，甚至会带来后患。因此，在我国企业管理工作中，如果档案工作能够对企业管理水平的提高，企业管理效率的创造和企业竞争力的形成发挥独特服务作用，那么管理效率的档案意识就会得到强化，档案工作所需的财物投入就会得到保证，企业档案工作就有了生存发展的内在动力。
2.如何完善流动人员的人事档案管理
首先，要树立责任心和使命感，切实帮助解决人事档案工作中遇到的实际问题。人事档案工作人员也要忠于职守，树立做好人事档案工作的责任心和使命感，在工作中要坚持原则，尽职尽责地管好用好人事档案，使其更好地在企业的组织人事工作中发挥重要作用。当今社会，无论什么都强调团队精神，当然企业的任何一个部门也都不是独立的，而是相互联系，相互依存的。人事档案管理工作的所有的业务活动都是为了输入和输出人事档案信息，为人力资源管理活动服务，而这些人事档案信息的主要来源即为企业的人力资源管理活动。人事档案管理工作要做到及时将有关信息反馈给人力资源管理部门，加强与人事部门的沟通、协作是做好人事档案管理工作的重要途径。
其次，在讲求实效相互竞争的今天，人事管理的主要任务是为实现企业的整体目标提供合适可用的人才，这就要求人事部门进一步加大人事制度改革的力度，建立好人才档案，搞活用人机制，为企业选拔贤能创造一个良好的工作环境，使员工用其所长、人尽其才；关心和改善员工的生活条件，使员工无后顾之忧，充分发挥自己的内在潜力。因此，在信息化程度日益加深的现代社会，档案作为一种特殊的重要信息，对其进行现代化管理是必然的发展方向，流动人员人事档案管理也是如此。现代化技术的核心是计算机、网络通讯等现代信息技术，利用计算机技术对流动人员人事档案进而实现网络化管理，是当前流动人员人事档案管理需要重点解决的问题。企业还应该建立短期的人事档案，即员工管理档案，为每个员工建立的内部管理档案，员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止或解除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料归入人事档案，人力资源部员工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容，员工管理档案仅供公司内部使用。这样可以为人才流动服务机构提供详实的、完整的人事档案，又可以为本单位的利用服务。
第三，档案材料是流动人员人事档案工作的物质对象，是提供利用的前提。企业要建立健全流动人员档案材料收集网络，并与流动人员或用人单位签订档案管理合同。同时，流出或接收的档案必须完整、齐全，任何单位或个人不得以任何理由扣留档案材料或分批转出档案。改变传统消极的收集保存方式，要开展档案收集保管的新模式以改变现有的僵局。一些人才流动服务机构的流动人员人事档案的存放是以用人单位集体委托的方式进行的，这种方式可以使用人单位与人才流动服务机构建立动态联系，与传统意义上企业流动人员委托存档的区别在于克服了“人档分离”的现象。同时在创建档案时，要重点记载个人文化程度、专业水平、继续教育情况，以及参加各种资格考试等反映个人才能的资料。及时将企业流动人员的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现及完成任务等情况存入档案，为用人提供必要的依据。这样才能使企业流动人员人事档案的利用价值得以提升，规范企业流动人员自身诚信状况的管理，并加强推广应用。
第四，随着新形势的出现与发展，人事代理制度也开拓了新的服务形式，人事代理是适应中国企业流动人员管理的新方式，是一种促进人才产业化，最终使人事管理变成一种公众服务的制度。它由人才市场担当员工的法定雇主，负责派遣员工的人事管理，实际用工企业同人才市场签订人事派遣或租赁合同，实现劳动关系转移，提高人力资源配置效率和使用效益。实行人事派遣后，用人单位便捷用人，打破人事关系与劳动关系一体管理的局面，租赁单位用人，专业机构管人。并且通过对高级专业人才兼职租赁业务的开展，可以有效地促进地区人力资源的社会共享。中介机构根据用人单位的要求，利用专业化手段为用人单位圈定合适人选后再由用人单位进行面试确定，使招聘更加准确有效。同时这一规范可突破编制限额，满足用人需求。
3.结束语
在日益繁重的工作面前，人事档案工作人员也要不断总结和改进工作方法，以适应新形势下企业组织人事工作及其它各项工作的需要。改变档案管理工作以往的被动局面，使档案管理工作真正适应知识经济的时代要求，为企业的发展做出更大更多的贡献，开创企业档案工作的新局面。
【参考文献】
［１］唐晶，符莹莹.论企业人事档案与人力资源管理.兰台世界,2008.
［２］肖文建，杨彩虹.流动人员人事档案管理对策.北京档案,2003.
［３］岑利锋.浅谈企业人事档案管理.晋图学刊,2009.
［４］蔡秀萍.流动人员人事档案管理面对面.中国人才,2006.
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