财务管理职业生涯规划

财务管理职业生涯规划（通用8篇）

财务管理职业生涯规划 篇1

(三)目标确立

1、职业定位：白领，中级会计师，财务总监

2、职业发展路线:出纳--》边工作边学习--》韩资或者外资企业的会计师或者财务管理人员

虽然是学财务管理专业的，但是财管和会计是紧密相连的，所以要学好财务管理也要努力做一名优秀的会计师，要做一名优秀的会计师，要从以下一步步认真做起：

(1)毕业前充分学好会计知识和会计电算化

(2)毕业后3年内从事并熟悉这个行业

(3)毕业后10年内成为一名优秀的中级会计师

(四) 短期目标规划——大学三年目标

大二：争取更加努力学习，拿到奖学金。参加各种活动，竞选学生会，弥补大一没进学生会的遗憾，在学生会锻炼自己的胆量。但最重要的是在上学期过计算机二级考试和英语四级考试，并且自学并在大二下拿到会计从业资格证和会计电算化证书，过掉自学考试其中的三门。在大二的小学期时间段左右过英语六级。

财务管理职业生涯规划 篇2

一、医院档案管理人员职业生涯规划现状及其存在的主要问题

对医院档案管理人员职业发展现状的了解和其职业生涯规划中所存在问题的探讨,将有助于医院对档案管理人员职业规划进行指导和管理。

(一)医院档案管理人员职业素养有待提高。档案人员的素质是指档案工作者在管理档案过程中所必须具备的技能、知识及各种基本素养的总和。关于医院档案管理人员职业素养的维度,周琰(2015)使用扎根理论验证了医院档案管理人员的职业素质模型,提出网络环境下医院档案管理人员职业素质包括技能、知识、态度、价值观四个维度。从职业素养的角度出发,能够全面了解医院档案管理人员职业发展的基本现状。

1.年龄结构方面。医院档案管理人员年龄结构相对老化。 随着信息化的发展,年龄相对老化结构下的医院档案管理人员接收并应用新知识的速度较慢,从而造成了医院档案管理领域知识陈旧老化的现象。

2.专业知识方面。档案管理人员的非专业人士所占比例较大、人员来源较为复杂,导致其在知识面和知识结构上的不足较为明显。此外,档案管理人员的外语水平普遍偏低、信息化水平不足。

3.职业发展方面。医院档案管理人员在例如职称晋升等方面并没有十分明确的职业发展路径。而且,由于医院机构的特殊性,档案管理专业相对于卫生技术专业是辅系列,很多医院不设正高岗位,导致符合条件的人员无法晋升。

4.职业道德方面。医院档案管理人员的职业道德有待提高。当前,受到医院和社会上功利主义风气的影响,一些医院档案管理人员在自身的道德修养和职业行为方面出现了不端正的现象,这对医院的决策和发展带来不利影响。

(二)医院档案管理人员多数没有明确的职业规划

1.由于档案管理工作自身特点其自我实现的需要难以满足。 档案工作的对象、任务、手段决定了其本身是一项服务性、条件性很强且枯燥乏味的基础性工作,档案工作与其他服务性工作的区别在于它不是直接通过服务对象产生效益,而是间接体现在服务对象利用档案所取得的社会经济效益。工作具有服务性和辅助性的特点,这决定了其必须通过为其他工作的服务来展现自身的价值。这些工作特点使得很多档案管理工作者的自我实现需求难以满足。根据马斯洛的需求层次理论,自我实现需求使人能够最大程度发挥自己的能力,并发展和实现个人的理想、抱负。由于在实际工作中自我实现的需求无法得到满足,导致很多档案管理人员疏于对自身职业生涯的规划与管理,产生职业倦怠的问题。

2.医院管理体制等客观因素的影响。医院的档案管理工作在医院内部来讲并不具有明显的竞争性,甚至存在垄断性,档案管理人员缺乏工作上的竞争压力。医院对档案管理人员也不够重视,提供的进修学习机会也不多,职业生涯规划指导缺乏,导致档案管理人员服务质量下降,工作缺乏激情。另外, 一些医疗机构并未将档案人员的培养纳入其人才培养计划中, 档案工作人员无法实现通过专业培训、继续教育、进修学习等提高专业能力。

3.医院档案管理人员的职业规划意识欠缺。在实际工作中,很多医院档案管理人员没有意识到职业规划的重要性。首先,其自我定位不准确,在具有垄断性的工作环境中安于现状,没有进一步发展晋升的意识和追求;其次,很多档案管理人员不了解职业发展的真实需要,职业规划的功利性比较强, 片面强调工作收入和职务晋升渠道。

二、医院档案管理人员职业生涯规划和管理的优势

当前,医院档案管理人员相对于其他领域的档案管理人员来说在职业生涯规划方面有如下优势:

(一)人才优势是医院档案管理人员进行职业生涯规划的前提。医院档案管理人员的学科背景及学历水平相对较高,能够发挥学科背景的优势,提高工作效率和质量。同时高学历本身就是一种巨大的人才优势,它代表着受教育年限较长,知识储备较多,学习能力较强,从而能更快满足工作需要。

(二)管理优势是医院档案管理人员进行职业生涯规划的保障。医院管理者重视人员培训管理体制的建立,定期对档案管理人员进行培训和继续教育,并组织派遣人员参加与档案管理有关的学术会议和公开讲座。一方面,根据档案管理人员的实际情况,安排人员参加不同的培训,保证培训的针对性和专门性。另一方面,将公开透明的人才晋升办法与特殊培训相结合,培养选拔体制公平公正,更注重人员自身优势,使从业人员的工作效能感得到提高。

(三)行业优势是医院档案管理人员进行职业生涯规划的动力。医院的档案管理相对于其他行业更为复杂,需要更多的管理设施和高素质管理人员,以及更为科学有效的档案管理方法。这种特殊性使档案管理人员在职业生涯规划中面临较大的挑战,同时也拥有独特的行业优势。医院档案管理人员从入职到正式工作期间需要接受严格的培训与考核,入职后也有经验丰富同事的帮教。因此,医院档案管理者的素质更高,竞争力也更强。

(四)资金优势是医院档案管理人员进行职业生涯规划的物质基础。医院的资金充足,档案管理基础设施建设完备,软硬件系统都较先进。档案管理人员在掌握档案管理系统技术的同时,能高效地完成工作。另外,档案管理人员的收入较高, 不仅能满足日常开销,甚至能够支出部分工资来提高自身的能力与素质。不仅如此,医院还高金聘请有经验的职业规划师和心理咨询师来为其进行职业规划和心理疏导。

三、医院档案管理人员职业生涯规划的策略分析

(一)从医院档案管理人员自身角度出发的改进对策。

1.进行自我主观分析

从医院档案管理领域的人才优势角度看,很多工作者拥有较高的专业技术水平或较强的行政管理能力。对于专业技术比较强的工作人员来说,应注重自身职业道德的养成,树立良好的医德医风;熟悉与档案管理工作相关的法律法规、方针政策以及各种业务规定。同时,对于善于行政管理的工作人员来说,则应学习并掌握档案学的相关理论知识,形成全面深厚扎实的专业功底;在收集、整理、分类、储存、编研、利用档案的过程中要始终贯彻分析、研究、综合判断等各种科学研究活动。

2.进行客观环境分析

与其他行业相比,医院具备更多的优势,如果能够充分利用这些优势,整合相关资源,将有助于职业的发展。一方面, 医院档案管理人员具备较高的技术水平,这是进行职业规划与发展的前提条件;另一方面,医院的资金条件良好,基础设施和软硬件系统建设完备,有利于工作人员提高工作效率和业务水平,这是其进行职业规划与发展的重要保障。此外,一些管理情况较好的医院还会为档案管理人员提供各种培训,以及多样化的激励措施和手段等。

(二)从医院管理角度出发的改进对策。医院通过对档案管理人员定期进行培训、继续教育及派遣人员参加与档案管理有关的学术会议和公开讲座等途径来提高档案管理人员的专业知识、专业道德和情意。

1.培养医院档案管理人员的职业道德

档案管理人员应具有高度的工作责任心,要严格按照档案材料收集归档的相关规定确定收集范围,积极做好档案材料的收集、整理、归档工作,完善档案内容,提高案卷质量。医院管理干部要培养档案管理人员的工作兴趣,引入竞争机制等管理手段有效调动其积极性,促进档案工作者提高自身职业道德素养。

2.强化医院档案管理人员的职业技能

档案管理人员应具备的职业技能包括:医疗档案管理与档案信息获取的技能、应用现代技术手段与网络系统的技能、文字表达与编纂加工档案信息的技能、医疗档案信息化的实践技能、建立医院档案信息管理部门、医院其他部门、社会其他相关部门联系渠道的沟通技能等;同时,也必须在做好传统档案服务的基础上顺应信息化要求。

3.养成医院档案管理人员的职业素养

在医院档案服务领域,档案管理人员应培养主动意识、创新意识,解放思想,改变过去被动的“等、靠、要”的传统工作模式,向主动管理转变,把档案管理工作与医院各项工作联系起来,在主动服务和开发利用上下功夫。同时,也要充分利用档案资源为医疗工作服务,并在职业生涯发展中巩固自己的职位,力求上升。

4.设定档案工作职业生涯的规划目标,并进行目标分解

医院应结合具体情况将档案管理人员的职业规划分解为长期规划、中期目标和短期任务;加强医院管理人员梯队建设, 搭建职业发展架构,将管理人员纳入医院整体人才培养规划范畴,并形成制度化、规范化、常态化激励机制;同时,总结医疗档案管理人员职业生涯规划的经验和方法,有针对性地进行个性化职业辅导、职业心理辅导和职业决策辅导,疏导其职业生涯困惑,优化其职业规划方案,并逐步增强其归属感、降低离职率。

四、结语

医院档案管理人员的职业生涯规划与管理,不仅关系到一个工作者群体的职业状况,更关系到医院整体水平和医疗服务质量的提高。工作人员自身应当强化对职业的整体认识和规划,同时也需要医院提供良好的指导和发展环境,共同优化医院档案管理人员职业生涯规划与管理水平。

参考文献

[1]周琰,梁时荣.医院档案管理人员职业素质模型研究[J].中国病案,2015(09):56-58.

[2]赵宏.医院档案规范化管理初探[J].中国医疗管理科学,2015(3):51-54.

[3]杨伟娜.浅议医院档案管理人员应具备的基本素养[J].办公室业务,2015(15):94;97.

[4]周琰,梁时荣.医院档案管理人员职业素质模型研究[J].中国病案,2015(09):56-58.

员工职业生涯规划与管理对策浅析 篇3

摘要:本文以员工职业生涯规划与管理为研究对象，详细分析了与此相关的内容。文章首先介绍了企业员工职业生涯规划与管理的目标，然后分析企业员工职业生涯规划与管理的基本原则，最后总结了企业员工职业生涯规划与管理的要点。希望本文的研究能够为企业员工职业生涯规划与管理工作提供指导，同时对于相关领域的理论研究也能起到抛砖引玉的作用。

关键词:职业生涯;规划;管理

对于员工来说，职业生涯的设计与管理是一件大事，在其工作期间，如果企业对其今后的职业生涯做出良好的规划和妥善的管理，不仅能解决员工内职业发展技能素质提高的要求，还能满足员工对其外职业发展晋升的需要。这样员工会将更多心思放在自己的本职工作上，激励员工更加努力提高自已的工作绩效，而且还会体会企业对员工职业发展的关心，从而更有利于员工和企业的共同发展。对于拥有众多员工的企业来说更是这样。然而，怎么样将职业生涯规划与设计落实到实处，这是一个关键性的问题。

一、企业员工职业生涯规划与管理的目标

企业开展员工的职业生涯规划与管理工作主要就是为了满足企业对人才的需求，提高员工的忠诚度和凝聚力，留住有价值的员工，而且要能使员工认识到自身的价值和不足，明确自身的职业发展目标，制定职业发展计划，更好地发挥自己的知识和技能，以达到企业和员工共同提高核心竞争力的目标，共同应对外部经济环境的发展变化。其要达到的具体目标是：

1.员工的企业化

一般来说，员工的企业化即员工在一个企业中完成其社会化、成为合格员工的过程。人力资源管理学者对于个人初入一个组织的被接纳与塑造成为合格员工的过程即组织化过程，给予了高度的重视。在这一过程中，个人要实现对职业的适应、企业文化的适应和职业心理的转换，企业则要把没有职业阅历或者有其他单位职业经历的新招聘人员，塑造成为基本符合本企业需要的员工，即在本企业中被认同，能够完成企业工作，具有职业特征的合格员工。

2.协调企业与员工的关系

任何企业，都是由从上到下各层级的一个个员工所组成，企业与员工之间的协调至关重要。协调企业和员工的关系，一般说即是承认员工个人对利益和目标追求，这能够使员工的个人能力和潜能得到较大的发挥，使他们努力为企业完成生产经营任务，达到“双赢”的目标。推行职业生涯规划，正是协调企业与员工关系，对员工产生巨大的激励作用并使企业目标和员工目标达到统一的重要途径。

3.提供员工发展机会

人力资源是一种能动性的资源，发挥其能力和潜能至关重要。通过职业生涯规划，可以使企业更加了解员工的职业素质，从而“人尽其才”发挥其作用。尊重员工、尊重员工的利益诉求，也是现代企业管理的理念。在企业正常发展的情况下，实行职业生涯规划和管理措施，尽量考虑员工的个人意愿，为员工提供职业发展机会，也是企业发挥员工工作能动性的重要手段。

4.促进企业目标的实现

企业实行职业生涯规划与管理的根本目的，当然是要促进企业的发展，而要做到这一点必须靠企业中各方面人员的努力：首先、好的领导者，要以领导者的真知灼见规划企业的未来，并制定方案去实现。实行职业生涯规划与管理本身，也有利于从现有企业成员中选拔出最优秀的领导者。其次、各层次的管理者，通过职业生涯规划，各层次的管理者有了明晰的升迁渠道、路径，也有了较多的培训和其他个人能力发展的机会，因而他们会以非常负责任的态度和创造性的热情去从事管理活动，解决各种问题，这有利于保证企业工作的有效运行。最后、每一个员工的团结协作，对广大员工开展职业生涯规划与管理，有利于一般员工主人翁精神的形成，有利于他们执行企业决策，提高执行力，自觉地为企业的愿景目标努力。此外，通过职业生涯规划与管理，还有利于提高员工的综合素质，创建学习型组织，进而提高企业的效益和对外部环境变化的应变能力。

二、企业员工职业生涯规划与管理的基本原则

1.员工发展与企业发展相结合原则

个人的发展和自我价值实现既需要自身条件，也需要环境条件。国外许多学者都非常重视职业生涯发展中企业和员工个人的关系。一方面，员工是在企业的组织环境中学习和发挥才干的，职业能力的发展和应用都离不开组织；员工必须接受组织的现实，认同组织的愿景和价值观念，并把个人的价值观念、知识和努力集中于组织的需要和发展上，否则，员工的职业生涯规划也就成为无源之水。另一方面，企业将员工的发展与自身的发展相结合，可以以此帮助员工更好的处理其职业发展和企业发展的关系，使员工能结合企业发展战略和愿景目标来规划自己的职业生涯，双赢的结果可以为企业和员工带来重大的收益。而企业一直以来忽视了员工自我发展的要求，从而造成不少人才跳槽到其他慧眼识才的企业去谋求职业的发展。因此，这一原则是企业导入职业生涯规划与管理的基点。

2.公平竞争原则

公平竞争原则是人格价值与人人平等的体现，是维护员工整体积极性的重要保证。企业在开展职业生涯发展工作中，例如提供岗位信息、教育培训机会和任职机会时，都应该公开条件与标准，保持高度的透明度，使每位员工都有均等的机会接受组织的职业生涯发展活动。这一原则有利于打破企业用人机制中存在的“任人唯亲”的不良风气。

3.互信协作原则

协作进行原则，即职业生涯规划的各项工作，要由企业与员工双方本着相互信任的基础上共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划应当有利于企业与员工双方，但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合。因此，必须在职业生涯规划与管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施，如果不能使员工参与制定和实施其本人的职业生涯规划与管理，不能按照自己的愿望规划职业发展，这将挫伤员工积极性，企业也因没能培养出自己所期望的员工而蒙受损失。

三、企业员工职业生涯规划与管理的要点

企业要在科学发展观的推动下，根据企业自身的特点和企业的实际情况，借鉴国内外的先进经验，认真做好职业生涯规划的设计工作。

1.聘请专业的咨询师进行员工评估

由于专业的职业咨询师要懂得心理学和职业生涯管理科学，优秀的职业顾问还具备丰富的人生阅历、专业背景和人力资源管理经验。因此，他们的咨询服务以及意见和建议更客观、科学、真实。另外专业的职业咨询师对员工单独做出评价时，站在第三方的角度，往往会比较客观地评价与员工的职业状况和走势。

另外，组织应根据不同的职业发展阶段的特点和需求，不同的岗位要求，选择适宜的测评方法与工具。这同样应该征询专业的职业顾问，从他们那可以得到合理的建议，不能盲目做一两个测试，而没有仔细的分析评估报告和跟踪改进措施。

2.合理设计双重的职业发展通道

科学合理地设置职位结构，建立适合员工成长的职业发展通道，是企业开展员工职业生涯管理的首要工作。根据当前国内外不同组织职业通道设置的实践，可以发现目前职业通道模式主要分单通道模式、双通道模式和多通道模式三类。目前，企业员工概括起来主要为管理型员工和专业技术型员工两大类，因此在设计发展通道时，应分别针对这两类员工设计双重的发展通道，不仅有利于充分调动员工的积极性和主动性，而且为员工拓宽职业发展空间，有助于自我价值的实现。

3.引入导师制轮岗制度

员工轮岗是实现其内职业发展、拓宽职业发展通道的重要途径。职位晋升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小，那么如何才能激励和留住人才呢？在企业内部进行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的办法，可以用来取代阶梯式的晋升制度，因为对员工来讲，不同的工作经历可以积累丰富的经验，得到对职业生涯发展更有帮助的培训机会。轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上的机会，获得工作的新鲜感和挑战性等，都成为激励和保留人才非常有效的手段。在该员工进入新的岗位之后，企业要及时给其安排一位有经验的导师，负责其在轮岗期间的工作安排。保证员工在新的岗位能得到实际的锻练机会。

参考文献:

[1]徐广胜:教师职业生涯规划管理与素质教育.中国教师.2009/03.

[2]贺耀忠:职业生涯规划与管理.新疆有色金属.2008/S2.

[3]吴绍琪:我国参政女性职业生涯发展特点及影响因素.人才开发.2008/10.

大学生财务管理职业生涯规划 篇4

美好愿望：学习进步,事业有成.方 向：企业高级会计师

总体目标：认真学习,考过会计证,和高级会计师证，并考取法律硕士进行进一步的深造。,成为企业高级管理人才.已进行情况：大学一年级

二.职业认知

我认为财务管理人员是非常有前途的，对每一家企业来说，人、财、市场都是最为关键的因素。越来越多的企业会走向以财务控制为核心的企业管理，而且财务和投资、资本运作、金融等等都有千丝万缕的联系，其职业发展可谓是前途无限。

从职业分布来看，财务可以划入企业的主战场。这是因为在大的企业里财务能够创造非常大的价值。一个一定规模的企业财务总监能够拿到几十万甚至上百万的年薪，那时因为在那样的公司通过财务管理比如税务筹划、资金运营、内部控制等等能够创造几百万甚至上千万的价值。

三.外部环境分析(家庭,社会,目标地域分析)

1.家庭：我出生在一个普通家庭，家庭经济条件较好。父母从小就给了我一个较为宽松的环境，没有强迫我去做自己不喜欢做的事，并鼓励我的兴趣发展。家庭和谐幸福。

2.社会：在全球经济一体化影响下，财务的国际化问题已是必然选择，中国企业要走出国门，展开国际竞争，更要强调财务的国际化。同时，由于向国际化不断靠拢。因此，我们的财务管理也应向国际惯例靠拢，目前国际上，投资管理受到空前重视。

3.目标地域分析：我的第一目标是读完研究生，有机会的话能去国外进行进一步的深造学习。毕竟国外的财务管理经验比国内好很多。其次，中国大陆一二线城市的财务管理领域市里也较高，中外合资企业较多，适合财务管理专业人员的工作与发展。

四.职业本身的前景：

中国企业飞速发展，但中国优秀管理人才仍然极度缺乏，在加入WTO后，大批外企涌入，冲击中国企业的发展，需要有大批优秀的管理人员对企业进行改革，跟上时代的步伐。因此，中国在未来十年里需要大批管理者来改革企业，更需要优秀的，管理者来支撑企业。

由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国的企业管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此企业管理职业市场广阔。要在中国发展企业，必须要适合中国的国情，这就要求管理的科学性与艺术性和环境动态适应相结合。因此，受中国市场吸引进入的大批外资企业都面临着本土化改造的任务。这就为准备去外企做管理工作的人员提供了很多机会。

五.目标职业分析：

方向

一、外企或大型企业高级财务人员。

方向

二、专业财务公司。

方向

三、银行、证券公司等金融机构

六.职业的晋升和发展路径(进职业的途径)：

一． 外企或大型企业高级财务人员。

财务本身是一项专业性很强又非常稳定的职业，如果选择把财务作为职业方向，首选的职业目标是做外企或大型企业的高级财务人员。财务高管人才大都处于企业的核心层，他们不仅要求了解企业的经营运作，还要在企业的经营投资方面提供建设性的意见。按照目前的经济环境，这类公司所需要的高级财务人员一般有财务副总裁、财务总监、财务经理、高级财务分析经理、财务主管等。

当然，这些职位对人的要求也会比较高。一般要求资质至少是在会计师以上，不少于5年的大中型企业财务管理经验等。例如，一家外企招聘高级财务经理时的职位要求是：良好的教育背景，英语流利，很好的沟通能力，Word、Excel熟练，娴熟的财务业务能力和管理能力，良好的协调能力，熟悉西方会计，熟悉有关中国法律。

对于许多初级财务人员和准备走这条路的人来说，从毕业参加工作的那一天起，就该朝这个方向去努力。不要想当然认为有个两三年工作经验就好找工作了，仅会做凭证、会报税、出报表这类纯粹的会计是远远不够的，这在财务领域来说是属于较低层次的。唯有从财务管理、预算、分析、决策等全方位提升，注重沟通能力和英语运用能力的提高，培育管理视野和全局观念，提升自身综合素质，才能使职业生涯提高一个层次。

二、专业财务公司。

以四大国际会计师事务所为代表的专业财务公司，也是大量吸收财务人员的一个就业领域。从某个角度看，会计师事务所是一个能使个人快速成长的学校，其培训、工作和管理机制会令从业者学到许多专业知识和管理理念，审计从业经历也会为将来的财务管理工作提供独特的视角。不过，在会计师事务所工作所承受的压力往往是非常巨大的，加班和出差是家常便饭，高强度的工作使得很多人难以将之作为终生的职业方向。这类专业财务公司更适合两种人：高层管理人员和年轻人，前者重在发挥管理能力，而后者主要是学习和锻炼。对于刚走出大学校园、又准备在财务方面发展的年轻人来说，先进入会计师事务所锻炼一段时间，等积累了工作经验后再转向企业将会是很不错的选择。

三． 银行、证券公司等金融机构

资本运作在企业运营和发展中发挥越来越大的作用，如果有不错的金融知识背景，投身银行、证券、风险投资、保险等金融行业，做专业的财务人员也会有广阔发展的空间。譬如，具有丰富从业经验的证券分析师的收入相当丰厚，而奇货可居的保险业精算师可以说是金领职业。

七．应该具备的能力与知识：

我认为本专业应获得以下几方面的知识和能力：能得到财务、金融管理方法和技巧方面的基本训练，具有较强的分析和解决财务、金融管理实际问题的基本能力和科学研究能力及运用所学理论结合实际业务进行创新的能力；熟悉我国经济管理的有关方针、政策和法规及国际财务管理的惯例及规则；有较强的文字表达能力，通晓电子计算机在企业管理中的应用；掌握企业在投资和筹资决策时的基本原则和决策分析方法，学会运用财务分析方法对企业财务状况进行分析和进行财务预测。

具体分类就是以下5点：

(1),掌握管理学、经济学和财务与金融的基本理论和基本知识；

(2),掌握财务、金融管理的定性和定量的分析方法；

(3),具有较强的语言与文字表达、人际沟通、信息获取以及分析和解决财务、金融管理实际问题的基本能力；

(4),熟悉我国有关财务、金融管理的方针，政策和法规；

(5),了解本学科的理论前沿和发展动态；

我离自己想要的岗位还有很大的差距，不了解财务管理在公司经营过程中的财务活动进行预测、组织、协调、分析和控制的方法。一个实行现代企业制度的企业，在产品生产方向、规模和质量水平既定的情况下，企业管理的中心就是财务管理。因此，参与财务决策的管理人员，尤其是财务经理，必须具备、掌握基本的财务管理知识。在这方面我所欠缺的太多，所以我要在未来的三年中好好的丰富自己。

八．职业生涯规划 设计：

首先是去考一些必要的证书

1，首先是考英语四六级，再是计算机二四级，这些都是专业必须具备的基本的条件。2，接着是考会计上岗证，这个证书对与我们这种专业来说很重要。它在我们找工作时会是很重要的砝码。

3，其次是考CPA，难点的就是ACCA，ACCA之《财会资格证书》自1972年推出后，全世界已有一万多人获得了这一证书。其中不少人得益于这一研究生水平的课程，在世界各地担任财务经理、财务总监、总经理等职。然后再考个内部审计师。

接着是去去企业实习

在企业能学到学校和课本里不能学到的知识，也可以进快的融入社会。

如果有条件的话我还是会去选择考研，因为研究生有两大优势。

1，与大专生本科生相比，硕士和博士研究生在知识的深度广度和技能的熟练程度等方面优势明显，特别是博士毕业生。而且，大多数研究生都有跟导师一起做课题的经验，理科研究生还有参与实际项目的经验，这些经验是弥足珍贵的，对求职有很大的帮助。很多大公司的技术研发岗位之所以青睐研究生，就是看中了这一份的经验。

2，求职目标更为明确，心态更成熟。

研究生能学到更多与更专业的知识，也是能去自己心目中理想的学校的一次好机会。

九.自我认知:

本人成绩良好,做事比较认真仔细,很喜欢从事会计方面的工作,专业知识在接下来的几年学习中能取得较大进步，适应性较强,能流利沟通；；具有较强的人际沟通能力；思维敏捷，表达流畅；在班级中担任班干部，有较强的组织协调能力；有很强的学习愿望和能力。

十．总结

物流管理职业生涯规划 篇5

未来是自己的，命运掌握在自己的手中。制定职业生涯规划有助于我明确目标，朝着适合自己的方向发展，实现自我价值。

一、自我认知

（一）个人资料

姓名：性别：出生年月：

籍贯：学历：大专一年级专业：物流管理

座右铭：机会总是留给有准备的人。

（二）自我盘点

1、业余爱好：读书，看动漫;

2、偶像：俞敏洪，马云；

3、性格特点：浮躁，懒惰，敏感，淡漠，感情丰富且溢于言表，孤僻，诚实有上进心；

4、兴趣：愿意干有规律的事，喜欢与具体事物打交道，渴望做到别人做不到的事；

5、能力：应变能力，操作能力，语言表达能力均一般，适应能力强。

（三）自我评价

长处：做事不拖泥带水，拿得起放得下；对感兴趣的事学习欲望较强，自学能力强；乐观。

短处：自制力差；不愿与生人交流；杞人忧天；社会经验相对不足，经常性看不到问题的本质；缺乏热情与主动性；英语水平差。

规避缺点：克服懒惰心理，自己的事情自己做；利用寒暑假时间做一些适合自己长远发展的兼职，增加自己的工作经验；学会与人交流，练习微笑；多留意身边的事情，多听，多看，多思考；学会约束自己，管理好自己的时间和金钱，控制情绪；提高自己的英语水平。

基于以上认知，我适合的职业有;（1）演员；（2）艺术家；（3）会计；（4）机械制造；（5）护理员；（6）仓库管理员；（7）一般性职业。但我所感兴趣的是与本专业相关的工作岗位，如：物流管理师。

二、物流的发展前景

随着生产力水平的提高，我国物流业近几年得到很好的发展。以整合交通运输，仓储，配送等环节而成一体，实现企业与社会成本最低，效益最大。物流业与互联网经济一起被人们当成“新经济”的重要内容，被广泛地称作第三利润源泉。现代经济领域中的竞争，很大程度上是流通效率的竞争。流通速度和效率的高低决定着一个企业，一个行业甚至一个国家经济效率和速度的高低。同时，流通还具有降低全社会的交易成本，优化资源配置的重要作用。中国流通产业迅速发展已经成为经济增长的重要推动力，对国民经济的贡献率日益提高。目前国内还没有出现市场占有份额超过2%的物流企业，物流企业规模普遍较小，地域局限性大。正是在这种情况下，物流市场纷争格局已经出现，部分传统物流企业正改造为现代物流企业，新兴的第三方物流企业正迅速崛起，国际物流巨头借助WTO开始全面进入中国市场。所以，未来中国的物流市场将异彩纷呈。

三、物流管理师职业前景分析

我国物流产业兴起于上世纪 90年代，起步虽晚，但发展势头强劲，到2003年我国物流市场的规模已达到2400亿元，预计在今后几年仍将会以每年30%的速度增长。与此同时，专业人才缺乏的问题也浮出水面，据最近的调查，目前国内物流人才的需求缺口达到600余万人，其中物流信息管理人才又成为行业内最紧缺人才。

作为新兴产业，由于准入条件较低，人员素质良莠不齐，整个物流行业的薪酬水平和其他行业相比没有明显优势。现在在职的物流从业人员基本上都是负责仓储和货物流通的最基础的职员，这些物流从业人员中受过系统职业教育的人相对很少。而懂得物流信息化的人更是难寻，因为对物流信息化人才的要求是要了解整个物流的过程，能通过IT的技术把不同的系统无缝地连接在一起，满足不同客户的特定需要。目前国内物流人才的短缺，并不是总量上的短缺，而是掌握现代物流管理技术的实用型人才的短缺，也就是懂得建立在信息系统平台上物流供应链管理的综合性人才的短缺。因此，未来作为物流从业人者，无论是业务操作人员还是一般管理人员或高层管理者，都必须掌握物流信息技术这一项物流关键核心技能。

从目前物流人才市场实际情况来看，这种具有复合物流技能的人才非常少，可以说是弥足珍贵。不但物流企业的管理人员需要掌握物流信息技能，物流操作层面的人员更需要懂得怎样使用信息系统，特别是在以信息技术为平台进行流程优化和改造后的企业，需要严格按照信息系统的要求规范作业，因此，物流行业对掌握物流信息技能人才的需求缺口越来越大。物流信息业务从业人员作为物流业务处理中不可缺少的经济活动主体已初步形成了一个新的职业群体，作为物流职场的新贵─物流信息管理师正在诞生，将在物流企业中发挥着越来越大的作用。

四、具体规划

（一）教育准备

1、内容

利用在校期间的各种优势及丰富的业余时间，多读书，了解时事。利用学校的资源优势，最大限度的接触有关物流的信息，并通过英语三级考试，计算机二级考试，考下助理物流师职业资格证书。利用假期找物流相关职业的兼职，增加工作经验。利用课余时间，上网浏览物流方面的信息，并登录人才招聘网，了解企业真正需要的是什么，然后有针对性的安排自己的学习计划。准备专接本，考上二本学校。

2、行动

1）做到有规律的起居饮食，每天早起跑步或大声朗读英语，利用晚自习时间将当天所学的知识巩固；

2）保证作业按时完成，其质量必须是自己所能做到的最优；

3）利用中午或下午时间去图书馆借阅杂志，书刊。了解时事，巩固基础；

4）利用课余时间学习计算机，接纳并掌握现代化技术；

5）注重礼仪，道德的培养，学会感恩。学习人际交往的技巧，初步建立自己的人际关系网，每周抽出一些时间与朋友交流；

6）每月至少存100元，为日后的工作做经济准备；

7）培养自己的气质，改正小毛病，多读陶冶情操的书籍，增加自己的内涵；

8）学好专业知识，积极掌握学校开设的专业课并发展一项专业以外的特长。

五、职业规划

1、实习期间，积极联系理论，使所学知识与实际相结合；

2、尽快熟悉工作流程，尽心尽职，虚心向他人请教，并阅读有关文章，在实践中感悟，学习；

3、如果公司提供培训，要抓住机会努力学习，迈好职场第一步；

4、正式参加工作后在物流基础岗位工作，积累工作经验，掌握工作技能；在工作期间，利用空闲时间为自己补充所需的工作技能；

5、在工作中了解自己与所期待职位间的差距，努力弥补，决不放弃！

六、休闲准备

工作的大部分时间都是枯燥的，必须学会调节情绪，以便有充足的精力投入工作。

1、在经济允许的条件下学习古筝，陶冶情操，完成儿时的梦想；

2、闲暇时学习垂钓，和老人学习太极拳；

3、多读文学，历史方面的书籍，更好的了解自己，了解社会。

职业生涯规划与自我管理 篇6

1.人生的目标

2.目标与空想的区别

3.失败者与圣人的故事

4.有愿力才会有能力

第二讲 职业生涯与条件

1.成功的`条件

2.成功的决定因素是态度

3.舒适区的形成与启示

第三讲 职业生涯与心态(上)

1.态度决定成败

2.观点与角度(一)

第四讲 职业生涯与心态(下)

1.观点与角度(二)

2.人的悲观倾向性

3.螺旋上升理论

第五讲 职业生涯规划与沟通

1.如何实现有效沟通

2.冲突管理

3.管理你的上司

第六讲 职业生涯与企业(一)

1.个人生涯规划与企业的关系

2.职业生涯发展的线性阶段

3.发展通路管理

4.企业职业生涯规划的总体框架

第七讲 职业生涯与企业(二)

1.员工职业生涯规划

2.员工个人职业生涯规划

第八讲 职业生涯与企业(三)

1.职业生涯过程分析

2.职业生涯方向、途径、规划管理

第九讲 职业生涯与企业(四)

1.职业转换

2.员工愿力的驱动模式

3.第5级经理人体系

第十讲 职业生涯与企业(五)

1.个人与企业的关系

2.发展性工作和维持性工作

财务管理职业生涯规划 篇7

一、中小企业员工职业生涯规划的迫切性

员工职业生涯规划是对员工职业生命的精细化管理, 是指个人发展与组织发展相结合, 对决定员工职业生涯的主、客观因素进行分析、总结, 确定事业奋斗目标、并选择实现这一事业目标的职业, 编制相应的工作、教育和培训的行动计划, 对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。在知识经济时代, 企业之间的竞争最主要就在于人才的竞争, 这一点已成为全世界的共识。其实中小企业也很重视人才, 也认识到了人才的重要性, 意识到了人才流失给企业带来的危害和危机, 所以, 如何留住人才成为中小企业的关键问题。依照马斯洛的需求层次理论, 人在满足生理和安全等低层次需求后要追求自我实现, 表现在工作上就是找到适合自己的工作并使自己的事业向前发展。因此, 每个员工, 尤其是核心员工都希望获得职位的升迁或扩大工作范围, 增加工作力度等, 来满足自己高层次的需要。如果企业无法满足这种需要, 一有机会, 这些员工便会选择离开。随着“知本时代”的发展, 员工的自我意识逐步增强, 也越来越关注个人成就感, 越来越注重个人的职业发展, 而企业也在为赢得人才、留住人才, 实现企业平衡发展与人力资本的最大化做着最大的努力, 其中员工职业生涯规划管理受到中小企业的高度重视, 并成为企业人才管理战略的重要一环。

二、中小企业员工职业生涯规划的必要性

企业员工职业生涯管理是从企业和员工的双重角度对员工从事的职业与职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导与控制活动, 以实现企业目标与个人发展的有效结合。必须明确的一点是:企业和员工要找准各自在职业生涯管理过程中的定位, 营造良性的人力资源使用环境。要克服职业生涯规划是员工个人事情的误区, 明确职业生涯规划需要企业组织、直线管理者和员工三方共同完成。因此, 企业员工职业生涯规划与管理不是让员工一辈子在一家企业工作, 而是实现员工职业发展与企业发展的协同效应。员工职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢, 员工因职业生涯规划与管理, 对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识, 通过职业生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理, 提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣, 在组织设计中结合员工特点, 充分实现人与岗的最佳匹配, 最大程度提升员工工作效能与忠诚度, 降低因人员流失造成的企业成本。

三、企业在员工职业生涯规划中如何实施

对于企业来说需要借助员工职业生涯管理深入了解员工的发展愿望和职业兴趣, 为设计适合企业的组织结构进行人才盘点, 使员工感到受重视, 从而提升员工对企业的满意度和忠诚度, 降低企业人力资源使用成本, 稳定员工队伍。企业可以根据具体情形采用各种方式引导员工的个人发展目标与企业战略目标相统一的职业生涯管理, 这样, 才能平衡企业壮大和员工发展的需要。

因此, 在中小企业实施职业生涯管理可以通过以下几种途径。第一, 确立企业发展战略, 了解企业对员工的需求, 使员工职业发展规划与企业的发展方向保持一致。在市场竞争越来越激烈的今天, 企业要想生存发展, 必须有一个明确的发展战略。中小企业也不例外。明确了企业发展战略, 企业人力资源管理部门就能制定相应的工作分析、职位设计、培训计划等。员工才能获得企业职位要求、组织选择与规划、继任计划等正确信息。只有这样, 员工的职业生涯规划和组织的职业生涯管理才能是有效的。第二, 评估员工, 提出员工职业生涯规划的合理化建议。企业招聘时人力资源部门应初步掌握员工的基本资料, 包括其教育背景、工作经历、个人爱好、个性特征等, 并通过“职业倾向”测试, 了解其职业兴趣, 结合企业发展战略和企业人力资源规划, 通过与员工的双向沟通, 为员工职业生涯规划提出合理化建议, 并在实际工作中合理安排员工的岗位, 使每一位员工都能在工作中发挥自己的优势和潜能。第三, 设计员工职业发展通道, 画好蓝图。考虑工作内容的侧重点以及薪酬福利组成等, 企业可以将员工分成不同的序列, 分为管理序列、技术序列、操作序列和营销序列等, 再根据岗位价值评估结果, 确定每个序列职级的位置。第四, 积极推行在岗培训, 完善培训体系。设计基于任职资格体系要求的培训课程。完善培训体系是一个企业自身不断成长、培养人才、储备人才的重要保障, 同时也是员工个人职业生涯发展过程中, 提升职业能力的重要渠道。在培训体系中, 直线管理者和人力资源部各有分工:直线管理者负责员工的在职培训, 指导员工制定个人职业生涯发展规划, 并给下属提供反馈, 进行工作再设计等;而人力资源部门则制定员工培训计划, 提供职业发展咨询, 提供内部岗位轮换机会等。第五, 企业的高层要做好职业生涯管理的坚强后盾。在中小企业, 高层的意志对企业的文化氛围和职能战略具有决定性影响。中小企业如果想长久留住优秀人才, 必须给予人才以足够的信任和个人事业发展空间。无论是优秀的高级管理人才, 或者学有专长的专业人才, 即使是能力平平的一线操作员工, 不管其职位高低, 每个人其实都需要有成就感。企业若是能够做好职业生涯管理, 给予员工一个展示才华、成就自我的平台, 必将有助于吸引人才纷至沓来, 保证企业持续、有效地发展。

四、员工在职业生涯规划中如何自我完善

财务管理职业生涯规划 篇8

关键词：职业生涯规划 国有企业 基层管理人员

▲▲1、前言

职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科，是当代人力资源管理体系的重要组成部分和崭新发展方向。[3]根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔的观念，所谓职业生涯管理：“是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正在从事某类职业活动的员工职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。”国有企业职业生涯管理主要由员工和组织两方面构成，作为在社会主义市场经济中占主导地位的国有企业，如何构建国有企业职业生涯管理新模式，打造高素质人才队伍，形成核心竞争力，保持企业持续成长，达到员工个人成长和企业事业繁荣的共赢局面，已经成为国有企业职业生涯管理工作的一项重要内容。

▲▲2、国有企业基层管理人员职业生涯规划的问题及原因分析

2.1 基层管理人员和企业不重视职业生涯规划

在大多数国有企业中，基层管理人员对职业生涯规划不了解，没有意识到职业生涯规划对其的重要性。员工工作只关注晋升和薪酬，哪里工资高就去哪里。在国有企业内部，为了晋升不择手段的比比皆是，这是一种有损社会公平竞争的现象。企业一味地为了利益和股东们的收益，不考虑员工的发展，根本没有重视基层管理人员的职业生涯规划。

2.2 企业培训与基层管理人员职业生涯发展计划不挂钩

现代职业生涯规划理论强调以人为本，强调企业与个人一起发展，这就需要企业的发展目标要被员工接受和理解，并且有利于员工的成长。只有在明确企业目标和个人目标明确的前提下，而且二者的价值相协调的情况下，员工才会有计划地配合组织发展得条件下进行自我的职业设计，这样培训才能起到真正的推动作用。而现在企业的目标也只有少数高层管理者了解，而很多基层管理人员对此非常模糊，更不用说他们在管理基层员工的时候传输企业目标了。另外现在的培训也是上级制定完然后通知下级，基本忽视了以人为本的原则，不了解员工的真正需求，同时员工也会产生抵触情绪，所以造成培训的极大浪费和损失。

2.3 组织结构稳定，职业发展通道单一

由于以前计划经济的后遗症和国有企业所处的主导地位，使得国有企业的组织结构非常稳定，很少有变动，进了国企，就是人们心目中的“铁饭碗” ，而且内部员工流动性差。国有企业在国有企业里往往存在三条职业发展通道，一是通过走管理岗位，承担更多责任和任务来达到职务的晋升；二是走专业技术岗，通过在某个岗位上的经验技术的提高来实现晋升，三是职业技能通道，这种多通道的理论上是可以避免员工拥堵在某一通道上，而造成发展不畅。但是现在存在一个明显的现象就是大多数员工争相往管理通道上挤，这样很多不善于管理的人也往往想成为管理者，然而晋升却得不到解决，这样就打击了员工的积极性。

2.4 缺乏科学的培训体系

现代知识背景的时代，“终身学习”已然成为时代的主流，不管是员工还是管理者都要不断地学习，不断给自己充电，科学的培训的体系不仅给基层管理人员提供解决日常工作的问题，还能丰富他们的管理思想。国有企业现在缺乏科学的培训体系，使得很多基层管理人员对先进的管理理念不了解，更不用说运用到实际的工作中去了。所以对职业生涯规划这个新兴概念尚不了解，而且也没有意识到职业生涯规划的重要性。

2.5 缺乏完善的职业生涯规划体系

国有企业基层管理人员职业发展通道单一的主要原因是国有企业缺乏完善合理的职业生涯规划体系。多通道式的发展和晋升体系，可以根据员工不同的能力和特质为其发展提供一个宽广的平台，和科学的指导。我们可以根据组织结构和基层管理员工的实际情况，制定符合实际的多重职业发展通道，通过对员工的培训和指导，让员工真正了解自己的特点和兴趣，为员工选择一条适合其发展得道路，而不是大家全部去争抢管理的职位。在不同的职位通道上同样有晋升和发展空间，这样就可以极大地激励员工，也可以给予员工更多的选择空间，达到企业员工的双向共赢。

▲▲3、相关对策和建议---基于海尔基层管理人员职业生涯规划管理的经验

创立于1984年的海尔集团，在十多年的时间里创造了从小到大、从弱到强的卓著业绩。2001年海尔实现全球营业额602亿元，实现利税约40亿元，职工发展到3万人。海尔格外重视人的因素，其用人机制让一批批优秀的人才脱颖而出，在各自的岗位上创造了一个又一个的辉煌。这值得我们研究、学习和借鉴。

3.1 职业生涯规划意识明确

科学的人才观是企业重视人才培养人才的意识体现，在一个企业里要想培养人才、合理使用人才不仅要有科学的制度做保障，更重要的是高层领导的重视。海尔总裁张瑞敏在《企业是人》一文中有这样一段话： “成功的企业离不开资金设备、技术等生产要素， 但不等于说拥有了这一切就是成功的企业，为什么？ 这里有一个不可或缺的决定性因素 -----人，充满了活力和追求卓越的人”。可见海尔集团从总裁开始都很重视人才的培养，意识到人才在企业中的巨大作用，这样才会引领整个集团树立培养人才的观念、树立职业生涯规划的意识，因为科学合理的职业生涯规划体系是培养人才的不二之选。

3.2 科学的人才培养机制

海尔有很多科学的用人机制，正是这些人才观加强了了海尔集团对人才的科学管理。例如，著名的“人人是人才，赛马不相马”的“赛马机制” 现在企业缺的不是人才，而是培养出人才的机制。管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营者。海尔集团为员工提供宽广的平台，大家在这个平台上尽情地展现自己的能力，实行优胜劣汰。海尔的赛马是全方位开放式的，所有的岗位都可参赛，每个岗位都是擂台，人人都可以升迁，而且向社会开放。又如“人材、人才、人财”的观点，人材--这类人想干，也具备一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，其本人也有要成材的愿望；人才--这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手；人财--这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。各国雕琢和培养“人材”是其成为企业的“人才”，企业最终想要的还是“人财”为你企业创造财富的人。还有“今天是人才，明天未必还是人才”的重要观点，人才的定义，就要看为社会创造价值的大小，每一位海尔人都应该而且能够成为人才，为社会创造更大的价值。人才是一个动态的概念，现在市场竞争非常激烈，今天是人才，明天就未必还是人才，海尔人应该不断自我超越，不断提高自身素质，这样才能不被企业和社会所抛弃，做一个真正的人才。

3.3 富有特色的培训体系

在知识经济的时代背景下，企业的竞争更多地表现在人才的竞争，人才的各种技能也是要随着时代的变化而进步的，不能固步自封、盲目满足。所以富有特的培训体系是促使人才发展的强大后盾，海尔集团在人力资源管理的培训模块中，从培训方式到培训内容，至始至终都灌输着“学以致用”的思想，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。

▲▲4、结论

国有企业的组织结构较为稳定，绩效考核不规范导致国有企业员工晋升和培训得不到有效的落实。笔者认为国有企业可以学习海尔集团的“赛马机制”建立一个公平、公开的竞争环境，让有才能的人可以在這个宽广的平台上尽情展示自己，这样就既可以实现自己价值和企业的价值，达到双赢。此外，国有企业要真正意识到职业生涯规划规划的重要性，从而建立至上而下和至下而上的职业生涯规划体系，让员工和领导都建立该理念。同时可以让基层管理人员看到自己努力的方向，看到自己的价值所在。可以聘请外部职业咨询顾问，职业咨询顾问不仅对职业规划有着专业的背景知识，同时具备丰富的经验，可以为员工提供科学的指导。另外，职业咨询顾问也可以帮助企业建立职业生涯规规划体系，为国有企业基层管理员工职业生涯规划的长远发展奠定基础。