引进高层次人才报
——我国人才工作八年回首
中共中央、国务院近日印发了《国家中长期人才发展规划纲要（２０１０－２０２０年）》（以下简称《人才规划纲要》），并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻执行。通知指出，《人才规划纲要》是我国第一个中长期人才发展规划，是今后一个时期全国人才工作的指导性文件。制定实施《人才规划纲要》是贯彻落实科学发展观、更好实施人才强国战略的重大举措，是在激烈的国际竞争中赢得主动的战略选择，对于加快经济发展方式转变、实现全面建设小康社会奋斗目标具有重大意义。
人才兴则民族兴，人才强则国家强。历史和现实表明，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量，是我国经济社会发展的第一资源。当前，世情、国情正在发生深刻变化，人才发展面临新形势新任务新挑战。世界正处于大发展大变革大调整时期，世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，人才已经成为一个国家的核心竞争力。我国进入到改革发展的关键阶段，深入落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，加快转变经济发展方式，全面建设小康社会，必须加快推进人才队伍建设，逐步实现我国由人力资源大国向人才强国的转变。制定实施《人才规划》，对更好实施人才强国战略进行整体部署，既是立足国内发展需要采取的重大举措，也是在激烈的国际竞争中赢得主动的战略选择。
2003年底，党中央、国务院召开了新中国历史上第一次全国人才工作会议，会后印发的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》成为新世纪新阶段人才工作的行动纲领。2003年以来，中国人才强国战略稳步推进。
2003年全国人才工作会议以来，党中央、国务院把加强农村实用人才队伍建设作为发展现代农业、推进社会主义新农村建设的重要抓手，作为巩固党在农村的执政基础、加强党的执政能力建设和先进性建设的重要途径，摆在突出位置，列入议事日程，采取多种方式，狠抓工作落实，取得了积极成效。坚持“一把手”抓“第一资源”，这是农村实用人才队伍建设的关键，坚持围绕中心工作谋划思路，这是农村实用人才队伍建设的根本要求，坚持改
革创新，这是农村实用人才队伍建设健康发展的不竭动力加大投入力度，这是各项工作的贯彻落实的保证，尊重人才、尊重创造，这为人才队伍建设持续健康发展营造了良好的氛围。
2004年，人才强国战略作为专章列入国民经济和社会发展“十一五”规划。２００７年，人才强国战略写入党的十七大报告和新党章，进一步提升了人才强国战略在党和国家战略布局中的地位。2006年全国两会上，《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要（草案）》提出，实施科教兴国战略和人才强国战略，把科技进步和创新作为经济社会发展的重要推动力，把发展教育和培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置，努力建设创新型国家和人力资本强国。《规划纲要（草案）》明确推进人才强国战略，促进人口大国向人力资本强国转变。要建设高素质党政领导人才队伍，培养造就一批富有创新意识和能力、适应经济全球化要求的企业家，重点培养造就一批科技领军人才、学科带头人和战略科学家。实施高技能人才培养工程，加强农村实用人才培养。深化干部人事制度改革，健全以品德、能力和业绩为重点的人才评价、选拔任用和激励保障机制
2009年,在党中央、国务院的正确领导下,各地坚决贯彻落实保增长、保民生、保稳定的决策部署,牢牢抓住就业和社会保障两个重点,深入推进人事制度改革,大力加强人才队伍建设,认真做好工资收入分配工作,努力构建和谐劳动关系,各项人力资源和社会保障工作取得新进展。2009年全国共录用公务员13万余人，中国评出享受政府特殊津贴专家15.8万人，今年我国将大力加强高技能人才队伍建设。
今年3月底召开的全国对口支援新疆工作会议提出，要按照中央的决策部署，建立起人才、技术、管理、资金等全方位对口支援新疆的有效机制，把保障和改善民生放在支援的优先位置，着力帮助各族群众解决就业、教育、住房等基本民生问题，着力支持新疆特色优势产业发展。力争经过5年努力，在重点任务上取得明显成效；经过10年努力，确保新疆实现全面建设小康社会目标。
中央新疆工作座谈会再次强调，要认真做好对口支援新疆工作，促进新疆与东中部地区协调发展。
对口援疆是中央推进新疆跨越式发展和长治久安重大战略部署中的重要一环。新疆作为受援地，一定要积极主动做好与援疆省市的沟通、协调和配合工作，把整体规划、实施步骤、具体项目、各项工作落实到位，确保援疆工作扎实开展，取得实效。
当今世界, 国际竞争日趋激烈, 一个国家的国力兴衰, 一个学校科研实力的强弱和拥有的人才数量和质量息息相关, 世界人才资源已成为重要的战略资源, 各个国家和高校都在投入巨资吸引高层次人才。我国从中央到地方十分重视高层次人才引进工作。胡锦涛总书记2010年5月在全国人才工作会议上强调“切实做好人才工作, 加快建设人才强国, 是推动经济社会又好又快发展、实现全面建设小康社会奋斗目标的重要保证, 是确立我国人才竞争比较优势、增强国家核心竞争力的战略选择”[1]。中央组织部李源潮部长强调“建设创新型国家, 实现现代化目标, 核心在科技, 关键在人才”[2]。为了吸纳更多的高层次人才, 在国家出台“千人计划”和“杰出青年科学基金计划”的同时, 地方和高校也相继出台了高层次人才引进政策。以经济较为发达的江苏省为例, 在响应国家政策的同时, 结合自身优势, 不断出台各类人才引进政策:2007年, 江苏省委投巨资启动“高层次创新创业人才引进计划”;2008年, 江苏省人力资源和社会保障厅启动了“万名海外人才引进计划”, 江苏省科技厅启动了“江苏科技创新创业双千人才工程”;2010年, 江苏省教育厅联合人力资源和社会保障厅启动了“江苏特聘教授计划”。各高校在响应政府各类政策的同时, 也相继出台了“校特聘教授计划”、“科技创新团队引进计划”等。各类政策的出台和实施为引进高层次人才提供了政策支持和制度保障, 但并不能确保高层次人才引进工作顺利开展, 高层次人才引进工作中仍然存在亟待解决的各类问题。
二、高层次人才引进工作中存在的各类问题分析
为进一步规范人才引进程序, 理清人才引进思路, 逐步完善高层次人才引进工作, 笔者结合实际工作经验, 并查阅分析大量相关文献[3—5], 系统归纳了高层次人才引进工作中存在的各类问题: (1) 缺少人才引进长期规划, 盲目引进不符合学校学科建设发展需要的高层次人才, 导致英雄无用武之地, 势必造成人才再度流失和资源浪费; (2) 部分高校由于自身学科优势较弱, 没有良好的科研平台, 其自身所处的地理位置和区域经济条件较差等诸多因素影响, 高层次人才难于引进, 各项优惠政策难于落实; (3) 高校在引进高层次人才过程中, 过多重视学历、毕业学校、职称、发表论文数量等硬性指标, 而轻视了背后隐藏的科研创新能力等; (4) 由于人才评价机制不够完善, 很多高校在考察高层次人才时, 比较注重考察学历背景、现聘职称和科研创新能力, 对包含道德品质在内的综合素质并没有明确的考察指标要求; (5) 由于急功近利、急于求成思想的影响, 很多高校片面理解高层次人才引进工作, 仅将“引进”高层次人才作为其主要工作目标, 忽略引进人才的后期利用和开发, 只注重前期引进人才政策和资金投入, 不注重后期人才资源的合理利用和效益产出; (6) 引进高层次人才周期短, 见效快, 目的性强, 能快速补充教师科研队伍;校内培养高层次人才周期长, 见效慢, 不稳定因素多, 预期培养效果很难预计。所以, 很多高校宁愿提供优厚的待遇和条件引进高层次人才, 不愿对校内人员在资金和政策上引导培养本土高层次人才。
三、加强高层次人才引进工作的对策研究
在实际工作经验的指导下, 通过走访了解部分高校高层次人才引进工作具体情况, 并查阅分析大量相关文献, 高层次人才引进工作中出现各类问题的原因可归结为:人才长远规划缺失或制订不合理、人才招聘程序不够规范、人才引进渠道有待拓宽, 科学合理的人才评价体系有待完善, 系统健全的人才激励机制有待构建, 科学合理的绩效考核管理办法有待实施。为更好实施人才强校战略, 吸引更多更强的高层次人才, 并充分发挥高层次人才的积极作用, 针对上述问题提出以下解决对策。
(一) 合理制订人才引进短期计划, 科学规划人才引进长期战略。
十年树木, 百年树人, 高层次人才引进和人才梯队的组建与完善是一项长期的系统工程, 需要相当长的时间和多任领导的共同努力才能完成。在高层次人才引进工作中, 为避免盲目引进, 提高人才引进成效, 引进到符合学校学科发展需要的高层次人才, 必须合理制订人才引进短期计划, 科学规划人才引进长期战略, 将短期人才引进计划和长期人才规划相统一。制订长期规划时, 需考虑学校办学目标和定位、办学特色、学科优势等因素, 需由学校主要领导、相关职能部门领导、校内资深教授、青年教师和校外专家共同组成“人才引进长期规划制订委员会”, 共同讨论并决定如何制订长期规划, 初稿确定后报送教职工代表大会讨论通过。制订短期人才引进计划时, 遵循院系自主申报和学校评审相结合的原则, 短期人才引进计划必须服务于长期人才规划, 不得与长期人才规划相违背, 院系在本学科长期规划的指导下, 结合自身学科现状和发展目标, 根据师资队伍现状制订短期人才引进计划上报学校。学校从全局出发, 届时召开人才引进工作会议, 分析历年人才引进成效和不足, 根据长期人才规划和编制预算情况审议并核算各院系当年人才引进指标, 并面向学校发文明确学校和院系在人才引进工作中的权责关系, 督促院系认真实施当年度人才引进计划, 为逐步实施长期人才规划奠定基础。
(二) 规范人才引进招聘程序。
在人才引进工作中, 建立规范合理的人才引进招聘程序至关重要, 它能确保整个招聘过程公开、公正、客观、民主的开展, 避免出现“走后门”现象, 有助于引进真才实学的高层次人才。完整规范的人才招聘流程应包括科学制订人才引进计划、选择各类有效途径发布招聘信息、收集整理应聘材料、初步筛选应聘人选、组建人才引进工作小组对筛选对象进行面试和笔试、根据面试和笔试结果确定拟录用人选、公示招聘结果、签订协议和报送录用人员材料至教育主管部门等环节, 各个环节紧密衔接, 缺一不可, 任何一个环节的缺失或变更都将影响人才引进工作的顺利开展, 并直接影响人才引进成效。
(三) 拓宽人才引进渠道。
人才引进工作不仅是人事部门的工作, 更是学校发展必须面对的重点工作。在高层次人才引进工作中, 为了能引进更多优秀的高层次人才, 提高人才引进效率, 必须拓宽人才引进渠道。不仅要面向校外通过网络平台和校园招聘会宣传学校人才引进政策, 同时也要借助政府人才办和教育部门网站及人才市场对外宣传;不仅要面向国内进行宣传, 更要走出国门, 在国外确立人才招聘信息长期宣传合作机构;不仅要面向高校进行宣传, 更要面向高新技术企业进行宣传, 吸纳有实战工作经验的高技术人才;不仅引进全职到校工作的高层次人才, 也可采用“不求所有, 但求所用”的策略, 柔性引进高层次人才;不仅需要人事部门工作人员投身宣传工作, 更要采取奖励措施, 调动全校教职工积极性, 发动每一位教职工推荐优秀的高层次人才。拓宽人才引进渠道可以让更多的高层次人才了解学校, 做到多中选优, 提高人才引进质量, 对于那些难于引进高层次人才的高校也可创造更多的选择机会。
(四) 建立科学合理的人才评价体系。
人才评价可以从定性和定量两个角度进行。定性评价主观色彩较浓, 不能客观进行人才测评;定量评价能量化测评指标, 客观公正给出测评结果, 故应选用指标量化的定量测评方法进行人才评价。建立科学合理的人才评价体系, 对高层次人才进行指标测评, 能有效区分各级各类高层次人才, 为引进符合自身办学定位的高层次人才奠定基础, 避免盲目引进造成的人才资源浪费和投入产出比低下等问题。同时, 公平合理的人才评价也是对高层次人才的一种尊重和认可, 能提供给他们公平竞争的机会, 帮助他们认清自我, 避免进校后“水土不服”导致的科研能力下降。在建立科学合理的人才评价体系量化指标时, 要综合考虑引进人才的政治素养、职业道德、工作能力和方法、人际交往能力、知识结构、发表论文数量和质量, 预期科研水平和创新能力等, 利用层次分析法对上述指标进行细分, 并采用权重法, 赋值法或等级法对各类指标测评, 给出综合测评结果, 为人才引进工作小组提供数据参考。
(五) 构建系统健全的人才激励机制。
激励是管理过程的重要环节, 行为科学认为, 良好的激励机制可以激发人的动机, 使其内心渴求成功, 朝着期望目标不断努力, 并最终获得成功。根据马斯洛需求层次论, 可将人才激励机制分为物质激励和精神激励两大类, 物质激励主要体现在劳资分配和奖惩激励方面, 精神激励主要体现在情感激励, 荣誉激励和树立典范激励等几种方式。同时, 对于高层次人才引进工作来说, 人才激励机制又可采用事前激励和事后激励相结合的方式, 合理的事前人才激励机制能吸引高层次人才关注我校, 科学的事后激励机制更能充分发挥高层次人才的积极作用, 督促其为学校作出更多的贡献。在构建和完善人才激励机制时, 学校要结合全体教职工总体情况和高层次人才年龄和个性心理特征等, 充分将岗位等级设置、绩效工资、绩效考核、奖惩制度、职务晋升、培训进修等有利因素融入到人才激励机制中, 建立一个能激励先进、鞭策后进的长效激励机制。在人才激励机制实施过程中, 要做到客观公正、公平合理, 无论是引进的高层次人才还是校内原有人才, 都要一视同仁, 享有相同的机会和权利, 避免因执行不公带来内部矛盾的产生和激化, 进而营造和谐的工作氛围。
(六) 实施科学合理的绩效考核管理办法。
在构建和实施人才激励机制的同时, 要结合岗位聘任与绩效工资改革工作, 实施岗位能上能下, 绩效能高能低的高层次人才绩效考核管理办法。在引进高层次人才时, 要明确双方的权利和义务, 并将聘任岗位、购房补贴、安家费和科研经费等与绩效考核挂钩, 学校可根据高层次人才的人才测评结果和现有科研水平和工作能力给予聘任岗位和经费承诺, 但必须根据各阶段绩效考核结果分批次下拨资金, 重新认定聘任岗位是否合理, 必要时可低岗高聘或高岗低聘。在管理现有高层次人才时, 同样需要建立科学合理的绩效考核管理办法, 将教学、科研和社会服务等工作表现统一纳入绩效考核范围, 建立起全方位、多角度、客观公正的绩效考核办法, 促进高层次人才的有效管理和合理利用。绩效考核办法与人才激励机制两者相辅相成, 互为整体, 二者有机结合能有效促进各类高层次人才踏实奋进, 积极创新, 为学校发展贡献力量, 同时也能为不思进取之人敲响警钟, 必要时将其淘汰, 节省学校成本开支, 提高高层次人才引进工作成效。
四、结语
高层次人才引进工作是高校工作的重中之重, 为了能顺利开展此项工作, 并取得圆满成功, 各高校不仅要注重引进高层次人才的数量和质量, 更要注重高层次人才资源的合理利用和深度开发。高层次人才引进工作成功与否直接影响学校科研水平的整体提升, 并将决定学校综合实力的未来发展水平。高校在开展高层次人才引进工作过程中, 要积极采取相关对策, 尽量避免上述问题的出现, 确保高层次人才引进工作顺利开展, 为学校各学科发展和学校综合实力的稳步提升提供富有创新精神的人才资源。
参考文献
[1]胡锦涛.全国人才工作会议重要讲话[N].人民日报, 2010-05-27 (01) .
[2]李源潮.论海外高层次人才引进[J].中国人才, 2011
[3]施宙, 管清佩, 张殿云.当前高校高层次人才引进工作存在的问题分析[J].经济研究导刊, 2010 (14) :164-165.
[4]罗云, 黄艳.我国高校高层次人才队伍建设政策分析[J].江苏高教, 2008 (6) :90-92.
在当今科技进步日新月异、经济全球化日趋深入的情况下，人才已成为一大资源。改革开放30年来，中国共有136万人出国留学，以留学人才为主体的海外人才是中国高层次人才队伍的重要来源。随着改革开放的深入推进，中国各项事业蓬勃发展，吸引大批海外高层次人才的时机已经到来。中国欧美同学会会长韩启德先生说：“经过30年的改革开放，我国对高层次人才尤其是对处在世界科学技术前沿和产业高端、熟悉国际市场和国际规则的优秀人才的需求虽然迫切，这为广大留学人员提供了干事业、展才华、做贡献的广阔舞台。”
据悉，中国各地及有关部门十分重视引进海外人才工作，纷纷实施了相关的引进计划，并给予了充足的财政支持。比如，江苏省每年拿出专项资金，对每位引进人才或团队一次性给予不低于100万元人民币的资金支持。教育部实施了“长江学者奖励计划”，10年来，共聘任了长江学者1308人，其中特聘教授905人，讲座教授403人。特聘教授中，90%以上具有海外留學或工作经历，讲座教授全部从海外招聘。
虽然近年来海外人才归国数量快速增加，但与中国建设创新型国家对各类高层次人才的迫切需求相比，中国的人才引进工作力量不够集中、力度不够大、政策不够完善，引进人才的数量和质量都有待提高。因此，中国制订了更大规模的海外高层次人才引进计划。
海外高层次人才来华或回国，首先必须有适合他们的工作基础。日前启动的海外高层次人才引进计划将充分发挥高等院校、科研机构、企业、商业金融机构等用人单位的主体作用，将海外高层次人才吸纳到能够充分发挥其专业和特长的岗位。
为了吸引更多的海外人才，特别是急需紧缺的高层次人才来华或回国工作，中国将妥善解决他们在中国居留和出入境、落户、医疗、保险、住房、子女入学等方面的困难和问题，并建立专门服务窗口，解除他们工作、生活的后顾之忧。国家外专局副局长张建国说：“为家属在中国的居留和生活提供便利，也对子女进入学校等方面提供便利。同时，鼓励他们把他们已有的专利、学识带回到国内。”
另外，中国还将大力推动科研工作机制创新，积极探索建立与国际接轨、符合国情的科研和管理机制，给予引进人才相应的科研自主权、人事管理权和经费支配权。
据了解，中国将在中央、国家有关部门、地方分层次组织实施海外高层次人才引进计划。中国的科研机构和国有大企业的一些职位会向全世界公开招聘，海外高层次人才可以通过网络直接与用人单位或国家外专局、人力资源和社会保障部等部门联系。这些部门也在网上设立了专门的窗口，方便海外人才发送简历和相关材料，为他们来华或回国提供便利的沟通渠道。张建国说：“目前国家外国专家局还是想通过日常的工作有重点地吸引国外高层次和国内紧缺的人才，特别是有些部门向我们提出的岗位需求，比如机械制造、新材料、软件和集成电路，包括金融领域的管理人才，我们根据这些岗位，向世界范围内发出岗位需求，也通过一些国际人才交流或洽谈会公布这些岗位需求。”
政策问答
1．我市什么时候开始正式开展高层次人才认定、评审和青年优秀人才选拔工作？是否常年受理？
答：我市从2012年3月27日起正式开展高层次人才认定、评审和青年优秀人才选拔工作。高层次人才认定工作常年进行；高层次人才评审和青年优秀人才选拔工作同时进行，每年组织评审一次。但对留学人员和拥有核心自主知识产权来珠海创新创业人员，可视实际情况为其开辟评审绿色通道。
2．高层次人才划分为几个层级？
答：依业绩与专业水平的差异性，高层次人才划分为一级、二级、三级三个层级。
3．高层次人才通过什么方式产生？
答：高层次人才通过认定和评审两种方式产生。对符合《珠海市高层次人才认定评审暂行办法》所列认定条件的直接进行认定；对特定领域中的优秀人才，虽不符合本办法所列认定条件，但其实际贡献、业绩及专业水准已达到或接近相应层级高层次人才认定条件的，可通过评审方式确定。
4．青年优秀人才通过什么方式产生？ 答：青年优秀人才只通过评审方式产生。
5．是否各个领域、各个行业的人才，都可以申请高层次人
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才和青年优秀人才评审？
答：不是。只有高新技术、高端制造、高端服务业及战略性新兴产业的优秀人才，才可以申请高层次人才和青年优秀人才评审。
6．高层次人才认定和评审有名额限制吗？名额如何确定？ 答：高层次人才认定原则上不受名额限制；评审则实行总额控制，由市委组织部、市人力资源社会保障局会同市有关部门根据我市高新技术、高端制造、高端服务业及战略性新兴产业发展需要和现有高层次人才队伍结构状况确定各层级和各行业领域的名额分配。
7．青年优秀人才选拔有名额限制吗？
答：青年优秀人才有名额限制，每年为300名，可视实际情况适当增加名额。
8．高层次人才认定、评审及青年优秀人才选拔受国籍、地域、户籍和身份等方面的限制吗。
答：不受国籍、地域、户籍和身份等限制。
9．是否必须调入珠海者方可申报高层次人才认定、评审？ 答：不是。凡在我市工作或来我市创新创业的人员，以及我市高新技术、高端制造、高端服务业及战略性新兴产业领域柔性引进（与该单位签订3年以上协议，每年在我市工作时间一般不少于6个月）的人员，达到高层次人才认定、评审标准的，均可申报认定、评审。
2— —
10．对申报认定、评审高层次人才者，有年龄限制吗？ 答：申报认定、评审高层次人才，原则上必须符合规定的年龄要求。其中，申报认定、评审“高层次人才（一级）”者，除两院院士外，年龄应在60周岁以下；申报认定、评审“高层次人才（二级）”者，年龄应在55周岁以下；申报认定、评审“高层次人才（三级）”者，年龄应在50周岁以下。但对有特别突出贡献者，年龄条件可适当放宽。
11．申报高层次人才认定者，须具备什么具体条件？ 答：申报者必须符合《珠海市高层次人才认定评审暂行办法》所列认定条件，方可申报高层次人才认定。
12．虽符合《珠海市高层次人才认定评审暂行办法》所列认定条件，但来珠海后不再从事与认定条件相关工作的人员，可以认定高层次人才吗？
答：不可以。申报者从事的主要工作必须与本人专业专长高度相关，方可直接认定高层次人才。
13．5年前取得符合认定标准的奖项、业绩、成果及担任符合认定标准的相关职务的人员，可申报认定、评审高层次人才吗？
答：不可以。必须是近5年来在工作岗位上取得突出业绩和成果、获得相关奖项或担任相关职务的人员，方可申报高层次人才认定、评审。
—3—
14．申报高层次人才评审者，须具备什么具体条件？ 答：申报高层次人才（一级、二级、三级）评审有不同的标准和要求，申报者必须符合《珠海市高层次人才认定评审暂行办法》所列的评审条件方可申报。
15．申报青年优秀人才评审，须具备什么条件？ 答：申报评审青年优秀人才者，应当遵纪守法，有良好的职业道德，潜力较大或业绩较突出，年龄在30周岁以下，并具备以下条件之一：
（1）符合《珠海市人才开发目录》中需求程度高，具有三年以上技术研发工作经历，企业急需紧缺的技术研发人才。
（2）符合《珠海市人才开发目录》中需求程度高、担任企业中层以上重要职务，具有战略思维、国际视野、职业素质、现代意识，业绩突出的经营管理人才。
（3）符合《珠海市紧缺技工工种目录》、具有高级以上国家职业资格证书的技能人才；按照《珠海市优秀技能人才评选奖励办法》评选产生的优秀技能人才；获得本市职业技能竞赛前三名或省级以上职业技能竞赛荣誉奖项的技能人才。
（4）“985工程”高等院校本科以上学历、学士以上学位优秀毕业生，“211工程”高等院校研究生以上学历、硕士以上学位毕业生，取得硕士以上学位的留学回国人员，所学专业符合《珠海市人才开发目录》中需求程度高且从事技术研发工作的。
16．高层次人才认定、评审和青年优秀人才选拔标准是固定不变的吗？
答：不是。市人力资源行政部门将根据珠海经济社会发展 4— —
情况，适时对高层次人才认定、评审标准和青年优秀人才选拔标准进行调整，并向社会公布。
17．申请高层次人才认定评审者必须经过单位推荐吗？ 答：高层次人才申报除可由所在单位推荐外，亦可由2名以上业内知名专家书面推荐。由单位推荐的，申报材料经单位公示后提交区人力资源和社会保障局受理；由专家推荐的，申报材料直接报市人力资源和社会保障局受理。
18．申报青年优秀人才评审必须经过单位推荐吗？ 答：是的，申报青年优秀人才评审者必须经所在单位推荐方可申报。
19.高层次人才认定、评审和青年优秀人才选拔的办理时限是多长时间？
答：高层次人才认定的办理时限为受理材料后3个月内发证；高层次人才评审和青年优秀人才评审的办理时限为评审结束后3个月内发证。
20.获得高层次人才证书可享受哪些优惠待遇？
答：获得高层次人才证书可享受高层次人才工作津贴、创业项目启动补贴、住房保障、子女入学、配偶就业、补充养老保险和特定医疗保障等优惠政策。
21.获得青年优秀人才证书可享受哪些优惠待遇？ 答：获得青年优秀人才证书可享受青年优秀人才工作津贴
—5—
和租房补贴。
22．对申报较高层级高层次人才评审的，如未通过所申报层级的评审，可以自动转入下一级别再进行评审吗？
答：对申报较高层级高层次人才评审者，如申报时已承诺服从评委会安排的，则在未通过所申报层级评审的情况下，评委会可直接将其转入下一级别再进行评审。
23．获得高层次人才和青年优秀人才称号的人员，是否永远享受珠海市的相关优惠待遇呢？
答：不是。高层次人才和青年优秀人才实施动态管理服务，高层次人才管理服务期为5年，管理服务期满后，不再享受相关优惠待遇；青年优秀人才培养期为3年，培养期满后，不再享受相关优惠待遇。
24．高层次人才在管理期满后，还可以继续申报高层次人才认定、评审吗？
答：可以。高层次人才在管理期满后，符合规定条件的，可继续申报高层次人才认定、评审。
25．青年优秀人才在培养期满后，还可以继续申报青年优秀人才评审吗？
答：不可以。
26．高层次人才在管理服务期内，可以申报认定、评审更高层级的高层次人才吗？
6— —
答：可以。高层次人才在管理服务期内，达到更高层级认定、评审条件的，可按规定申报相应层级人才认定、评审，经认定、评审通过者，其管理服务期重新计算。
27．高层次人才或青年优秀人才在管理服务期或培养期内离开珠海或不再与珠海用人单位履行工作协议的，是否可以继续享受相关优惠待遇？
答：对离开珠海或不再与珠海用人单位履行工作协议的高层次人才和青年优秀人才，将终止其“珠海市高层次人才”或“珠海市青年优秀人才”资格，并终止其享受的相关优惠待遇。
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| 1 | 马克思主义学院 | 教学科研 | 思想政治教育、社会工作等 |
贵阳学院党委组织部 0851-85231868或85231399宋飞翔 e-mail:gyxyzzb@126.com 引进高层次人才报 篇6（渝府发〔2011〕99号） 各区县（自治县）人民政府，市政府各部门，有关单位： 《重庆两江新区引进高层次人才若干政策（试行）》已经2011年10月24日市政府第112次常务会议通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。 二○一一年十二月二日 重庆两江新区引进高层次人才若干政策（试行） 为贯彻落实《重庆市中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》和全市人才工作会议精神，进一步加强高层次人才引进和服务工作，努力把重庆两江新区建成中国高新技术产业基地、高新技术创新基地、高新技术成果转化基地，打造“人才高地”，现就重庆两江新区引进符合渝府发〔2009〕58号文件规定的高层次人才（以下简称高层次人才）制定如下政策。 第一章 安居政策 第一条 结合两江新区2000万平方米公租房建设，在优先保障各类创业人才居住需求的同时，为高层次人才打造100万平方米“专家公寓”。高层次人才最高可享受200平方米的“专家公寓”。对与用人单位签订5年以上劳动（聘用）合同的高层次人才，可给予最高每人200万元的一次性安家补助。 第二条 根据区域总体规划和社会需求，合理布局并建设适应两江新区发展和高层次人才需要的各类中小学、幼儿园，逐步引入全市、全国乃至全球优质教育资源，着力解决高层次人才子女入学问题。高层次人才未成年子女需在两江新区入学的，由户口所在地或工作单位所在地教育主管部门优先协调安排入学，任何部门和单位不得收取教育主管部门规定以外的费用。在部分学校设立国际班或建立国际学校，做大做强国际教育开放平台。 上传者 知盟网 http:// 第三条 按照双向选择为主、推荐协调为辅的原则，协助解决高层次人才配偶就业问题。高层次人才配偶愿意在两江新区就业的，由用人单位积极帮助安排工作；确有困难的，当地组织人事部门可推荐就业。 第二章 科研政策 第四条 加强重点实验室（工程试验室）、企业技术中心、企业工程（技术）研究中心等公共技术研发服务平台和院士专家工作站、博士后科研（流动）工作站、创新创业基地等平台建设。对新建的重点实验室（工程试验室）、企业技术中心、企业工程（技术）研究中心，经相关部门审核批准，给予最高50万元的一次性资金支持；对新建的院士专家工作站，经相关部门审核批准，给予最高100万元的一次性资金支持，并根据进站院士人数每年给予人均最高5万元的工作经费支持；鼓励重点产业领域的骨干企业组建博士后科研工作站，经相关部门审核批准，给予工作站最高10万元的一次性资金支持，并根据进站博士后科研人员情况每年给予人均最高5万元工作经费支持。 第五条 鼓励和支持高层次人才大胆实施科研项目。对高层次人才主持并经两江新区审核确认的重点产业科技创新项目，给予最高300万元科研启动经费。主持重大科研项目并获国家及国家部委、重庆市科技计划资助的，予以不低于国家、重庆市拨款50%的配套资金支持。在项目研发过程中需使用国内公共技术服务平台大型仪器设备的，予以实际使用费用30%的资助。 第六条 帮助挖掘和拓展产品市场空间。高层次人才科研成果转化为社会产品或服务的，优先列入两江新区采购使用目录，在同质同价的基础上优先采购使用。 第三章 创业政策 第七条 设立科技人才创业园（创新创业城），搭建微型企业、中小企业孵化平台，为高层次人才到两江新区创业提供临时办公场所和政策咨询、风险评估、培训实作、研发（二次开发）中试、投融资等相关配套服务，大力发展科技金融、科技保险，降低创业风险，提高创业成功率。加快“6＋3”产业战略布局，推进“一心四带八基地”建设，为高层次人才创业提供平台。 第八条 设立不低于10亿元的科技创新创业专项资金，支持高层次人才携带科技成果或高新技术项目来两江新区创业发展。对高层次人才创办高新技术企业所发生的固定资产 投资贷款利息，经两江新区管委会审核批准，可按不高于基准利率计算的贷款年利息的25%给予补贴，同一企业贴息总额不超过100万元，并可通过参股、融资担保、跟进投资等方式给予资金支持。第四章 培训政策 第九条 每年资助一定数量高层次人才特别是高级专业技术人才参加国内外技术培训，根据实际情况和培训实效，给予不低于培训费用60%的资助。鼓励企业开展内部培训，积极为高层次人才参加短期培训、专题讲座、考察学习、远程教育、进修深造等创造条件。 第十条 高层次人才在一年内可向用人单位申请享受1次研修津贴。学术类津贴：根据举办地点不同执行相应标准，举办地在亚洲以外的，津贴为1万元；举办地在亚洲（不含国内）的，津贴为5000元；举办地在中国（含港澳台）的，津贴为3000元。进修类津贴：根据进修地点不同执行相应标准，在国外进修的，津贴为1万元；在国内（含港澳台）进修的，津贴为5000元。 第五章 激励政策 第十一条 支持引进人才团队，广泛开展与行业协会、中介组织、猎头机构的合作，整体引进具有高端研发、产品试制、产业化运作能力和先进技术、管理、营销水平的一体化高层次人才团队，经相关部门认定，最高可给予一次性100万元的资金支持。 第十二条 认真贯彻落实“四尊重”、“四不唯”方针，鼓励专利、发明、技术和管理等生产要素按贡献参与分配。探索推行股权、期权激励制度，创新业绩考评、人才评价机制。支持各类高层次人才申报科技项目、参加人才项目评选。 第十三条 定期开展优秀人才评选表彰活动，对为两江新区开发建设做出突出贡献的高层次优秀人才给予重奖。对获国家级人才奖项的，再给予最高10万元奖励；获市级人才奖项的，再给予最高5万元奖励。对独立承担或作为第一完成人，获国家级重大科技成果奖的，再给予最高10万元奖励；获市级重大科技成果奖的，再给予最高5万元奖励。同时获国家级和市级奖项的，按就高和不重复原则执行。 第六章 税收政策 第十四条 经有关部门认定，对引进的重点产业领域紧缺高层次人才，在两江新区工作取得的一次性安家补助免征个人所得税，在重庆市范围内购买首套商品房用于本人居住的免征契税；前5年境内工资收入中的住房补贴、伙食补贴、搬迁费、探亲费、子女教育费等，按照国家税收法律法规的有关规定，予以税前扣除，个人所得税地方留成部分实行全额补贴。引进的高层次人才因科研需要，确需从国（境）外进口合理数量的试剂、原料、配件等科研用品，可享受科学研究和教学用品及科技开发用品税收优惠政策。高层次留学人员和海外科技专家到两江新区工作，进口合理数量的生活自用物品，按照引进海外高层次人才的现行政策执行。 第十五条 高层次人才创办的企业，经有关部门认定属高新技术企业的，除按15%税率征收企业所得税外，对其实际缴纳的企业所得税区级留成部分实行前2年全额先征后返，后3年减半返还。高层次人才创办企业从事技术转让、技术开发和与之相关的技术咨询、技术服务所得，符合国家税收法律法规规定的，免征营业税；在一个纳税内，从事技术转让所得不超过500万元的部分，免征企业所得税；超过500万元的部分，减半征收企业所得税。 第七章 保障政策 第十六条 对进入党政机关和事业单位的高层次人才，在编制上予以特殊保障，在职位上可设置特殊岗位；需担任专业技术职务的，不受岗位数额限制；有突出贡献的，可破格提拔或晋升专业技术职务。对引进到党政机关专业技术岗位的高层次人才，可实行聘任制，岗位职务、薪酬可由用人单位与本人协商；对引进到企事业单位和各类经济社会组织的高层次人才，经协商可实行岗位绩效工资制、年薪制、协议工资制、效益工资制、项目工资制、成果工资制。 第十七条 结合重庆国际医疗中心建设，积极培育优质医疗资源，保障各类高层次人才就诊需求。高层次人才在两江新区工作或服务期间，由卫生部门发放专门医疗保健证，享受医疗保健特殊待遇。每年组织为两江新区开发建设做出突出贡献或取得显著科研成果和经济效益的高层次人才，在定点医院进行一次免费健康体检。 第十八条 实施高层次人才疗养制度和学术休假制度，用人单位每年为高层次人才提供不少于15个工作日的市外疗养或学术休假。 第十九条 建立高层次人才意外救助机制，在高层次人才遭遇重大突发事件或重大变故挫折时，由有关部门会同用人单位进行特殊救助帮扶。 第二十条 建立法律援助机制，优先为高层次人才提供法律咨询、法务代理、纠纷维权等法律服务，营造良好的法制环境和安全保障。 第二十一条 设立人才发展专项资金1亿元，列入财政预算，主要用于高层次人才引进、培养、资助、奖励等。吸引国内外组织、社会团体和个人对人才发展的投入，形成多元化的人才开发投入机制。 第二十二条 加强人才交流服务、人才实训鉴定等平台建设，大力发展人才招聘、档案托管、用工登记、就业培训以及人事代理、人才派遣、薪酬设计、人才猎头等业务，为企业和人才提供优质服务。 第八章 附则 第二十三条 本规定适用于两江新区范围内各级党政机关、各类企事业单位和各类经济社会组织，由各行政区、各功能区制定实施细则并组织实施。引进重点产业领域急需紧缺人才或重大人才项目可采取一事一议的方式研究确定。相关政策与重庆市其他人才政策不一致的，按就高不就低的原则执行，同一项目不重复享受同一类政策优惠。 第二十四条 高层次人才引进工作的思考与建议 篇7一、主要做法和经验 1. 建立高校合作联盟, 多种渠道引进人才。 2013年, 焦作市人才交流中心在组织用人单位外出引进人才的基础上, 还积极与国内重点院校加强沟通合作, 提高人才引进的质量。先后与天津、西安、武汉、大连、兰州、郑州、新乡等60多所高校签订合作联盟。在毕业生就业与推荐、现场交流与网络招聘、信息发布与资源共享、教授专家开展项目对接与产学研合作、天纵英才网与高校就业网互联互通等方面进行密切合作, 通过联盟合作这个平台, 充分利用高校丰富的人才资源优势, 大量引进焦作市经济转型示范市急需紧缺的人才。 2. 积极与中科院专家结合, 多形式引进人才和项目。 一是去年12月份, 邀请了中科院院士、中国光通信领域著名专家简水生一行, 就开展“智能光纤传感技术的行车控制系统”项目来焦作市进行考察。随后, 市领导和局领导又两次带领市人才交流中心的主要负责人和有关局委赴北京交通大学, 与简院士就项目试验、项目效益、项目合作、科技咨询等相关事宜进行洽谈。若智能光纤传感技术的行车控制系统在我市试验成功并批量生产, 必将促使我市产生一个从无到有的新兴产业, 并能带动相关产业的发展, 对我市产业升级和转型发展将产生较大的推动作用。二是在市领导和局领导带领下, 市人才交流中心积极与中科院数据与通信保护研究教育中心的专家洽谈, 并签订了“关于支持LTE的保密通信智慧网试点”“高效就业渠道新一代交互式信息网络研究”两个项目合作协议。目前这两个项目正在有条不紊地实施中。 3. 海外人才焦作行, 突破引才的瓶颈。 一年举办两次海外人才焦作行活动, 在焦作市历史上还是首次。来自美国、英国、加拿大、荷兰等11个国家和台湾地区的46位高层次人才, 其中有国家千人计划、省百人计划的专家学者, 专业涵盖生物医药、电子信息、云计算、互联网、医疗器械、金融等多个领域。通过对接和洽谈, 达成合作意向12项, 帮助解决技术难题15个。其中现场签订了“保密通信智慧网试点项目”“无电解质燃料电池和高功率密度大功率聚光太阳能电池项目”“高效就业渠道新一代交互式信息网络研究”等合作协议, 还在焦作市成立了国际华人科技企业协会焦作联络处。 4. 联合打造留创园, 搭建海外人才创业平台。 2013年12月, 焦作市留学人员创业园在焦作新区正式挂牌成立。焦作市政府副市长贾书君、河南省人力资源和社会保障厅党组成员、省外国专家局局长、党组书记郭成全共同为创业园揭牌。焦作留学人员创业园是由市人社局和河南卓立膜材料股份有限公司共同创建的省级留学人员创业园, 是焦作市市委、市政府实施人才强市战略, 吸引海外高层次人才来焦创新创业而设立的新型现代化科技园区, 是焦作市首个针对海外留学人员建设的高新技术产业创业示范园。园区是集企业孵化、产业培育、功能园区建设、科技人才培养等职能为一体, 以新材料新能源、数码设备、机械装备制造等产业为发展方向, 为海外高层次人才搭建的广阔创业平台。在市人社局的领导下, 市人才中心通过留学人员创业园及时为留学生及创业团队提供人才政策宣传、人才资金及项目申请、人才入户等配套服务, 力求以优质、高效、便捷的服务辐射吸引更多优秀海外人才和项目入驻留创园。 二、主要问题 当前, 焦作市在人才引进工作中, 主要存在以下几个问题。 1. 高层次人才引进难、留住难。 据统计, 每年引进的高层次人才, 大多为硕士, 博士很少, 还大都集中在教育、卫生系统, 大中型企业只有很少一部分, 如2013年底焦作市几家医院院长带队先后到武汉、成都等地招聘人才, 只招聘了几名硕士毕业生, 效果不很理想。 2. 企业引才的规模不大、积极性不高。 调研发现, 许多企业缺乏高层次项目研发人才和高技能型人才, 影响了企业的发展和产品升级换代。但每年组织到全国各高校引才的企业就那么几家, 而且部分企业缺乏引才的积极性和主动性, 主要是待遇不好, 怕引不来人, 既是引来了, 又怕留不住。 3. 人才环境有待优化。 从长远的眼光看, 高端人才最看重的是事业发展的平台和环境, 他们希望通过这种平台载体发挥作用。但从我市情况看, 承载国内外领军人才的大平台、大项目、大企业偏少, 缺少高层次人才创新创业园、大学生创业园、国内知名企业在焦作成立的研发中心及高端人才公寓等配套设施, 不利于人才聚集。 4. 人才引进的力度和方式还还有待改善。 如人才引进作为科室的一项日常业务, 平时忙于临时性业务, 缺乏专门人员、专门精力来抓这项工作。在人才引进方式上, 由于受资金、人员、时间等因素的影响, 每年在宣传力度、组织形式上还需加强。 三、对策及建议 为大力实施“焦作英才588计划”, 实现2014年我市引进高层次人才新突破, 现提出如下意见和建议。 1. 成立专门服务机构。 建立由市人社局牵头, 有关局委和人社局有关科室、部门组成的人才引进工作领导办公室, 建立焦作市高层次人才引进一站式服务中心, 设立专门服务窗口, 创新服务流程、配齐配强专职工作力量 (包括服务专员) , 确保职责、人员、经费“三到位”。 2. 构建引才服务平台。 建议尽快规划论证, 建设焦作市创新创业人才孵化园区、大学毕业生创业园、高层次人才公寓等。特别是人才公寓建设, 用人单位积极性和呼声很高, 建议尽快规划建设, 以填补焦作市的空白。 3. 夯实引才基础。 要紧紧围绕我市经济转型这个战略和“十大建设”, 组织人员开展大规模调研活动。要摸清家底, 面向全市公开征集海内外高层次人才需求信息, 特别是本土人才在外地工作学习的摸底登记, 分别筹建全市国内和海外高层次人才信息库。 4. 广泛发布引才信息。 要充分利用人社专版和网站, 大力宣传人才政策和典型。每半年在国家级新闻媒体和各大网站发布焦作市高层次人才引进公告, 在全国范围内吸引高层次紧缺人才。 5. 走出去招聘人才。 充分利用我市与全国40多所重点高校建立的引才联盟优势, 分期分批组织相关单位赴西安、武汉、重庆、西北、东北等高校密集地区或人才市场引进高层次人才。 6. 请进来举办活动。 拟于今年7月份举办焦作市第三届海外英才创新创业项目对接活动, 以招聘、聘用、合作等方式, 邀请30名左右海外高端人才或团队来我市进行项目合作和技术服务。 7. 启动企业人才引才工作。 根据《焦作市引进企业高层次人才的实施意见》精神, 积极鼓励和引导市属企业有针对性地引进符合条件的高层次人才, 先试点, 后推开。 8. 筹建海外人才联络站。 与省留学生服务中心结合, 拟在美国、日本、德国、澳大利亚、俄罗斯等建立我市海外人才引进工作联络站, 借助海外社团组织对外发布需求信息, 加强与海外专业社团保持常态性的联系和引进工作。 9. 借助猎头公司引进人才。 要与北京、上海、天津、武汉、西安等人才集聚地的人才猎头公司建立联系, 采取市场化的手段帮助用人单位引进高端人才和项目。 1 0. 设立高层次人才引进窗口。 要与国家区域性人才市场、有关高校或科研院所建立联系, 有针对性地成立焦作市引进高端人才窗口或办事处, 帮助用人单位引进人才。 1 1. 设立专家院士“假日工作室”。 在全市选择50家重点企事业单位, 邀请两院院士、海内外专家利用节假日来焦开展项目指导、难题攻关和人才带培等。 1 2. 充分发挥“伯乐”作用。 高校高层次人才的引进及管理研究 篇8关键词：高层次人才 引进 管理 中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）12（b）-0211-01 1 高校对高层次人才引进必要性研究 人才资源是第一资源，高层次人才是人才中的精英，对于持续发展更具战略性意义。吸引人才，引进人次，培养人才，留住人才是一项重要的课题。随着社会的发展和进步，以智力和知识为特征的知识化时代已经全面来临，影响发展的战略资源优势，已从过去的金融资本全面向高层次人才资源发生转移。可以说，拥有最雄厚、最广泛的高层次人才，就拥有了持续发展、跨越发展的最佳资源，就会在未来发展中占有先机。当前，对高层次人才资源的竞争已经越来越激励，各大企业和跨国公司以其薪酬和福利等优势加速了对高层次人才的争夺，人才竞争已趋近白热化。高校作为科技知识和人文知识前沿，对经济、科学、文化等方面均有重要推动作用，高等学校的人才队伍、科研能力和教学水平和人才的关联十分紧密，高校拥有的高层次人才的数量和质量，往往能够决定了高校未来发展的走向，因此，各高校也不断加大了对高层次人才引进的力度，逐步形成了双向选择，双向提升的较好人才引进和管理模式。 2 当前高校高层次人才引进和管理现状 随着知识经济时代的到来，高校对人才的重视程度逐步提升，纷纷出台优惠政策和待遇，针对高层次人才最关注的五个问题在为其营造了较好工作环境环境、生活环境，工作待遇、引才政策、产业环境不断得到优化，筑巢引凤，全面推动了引进人才工作的前进（如图1）。 在看到成绩的同时，我们也应清醒地认识到，当前高校在高层次人才引进方面还存在着一些问题，主要表现为以下几个方面： 一是在人才引进中还存在着一定的盲目性。高校高层次人才引进依然存在唯学历、唯资历、唯职称等传统的错误观念，对高层次人才引进存在盲目性，一些高校受到硬件条件和发展规划等因素的制约，在高层次人才引进上表现的比较盲目，容易造成决策的失误。 二是在人才引进中存在人才来源相对集中的问题，导致师资队伍出现“学缘结构”不合理的问题。部分高校在高层次人才引进中，人才引进易受到“熟人效应”的制肘和影响，很多率先引进来的高层次人才会引导和动员自己较熟悉的人才来到本校工作，高层次人才中熟人小圈子现象严重，不利于高层次人才和高效原有人才的融合，也造成了高校师资队伍建设的“学缘结构”指标不够合理。 三是高等学校在引进高层次人才中，容易出现忽略了原有优秀人才的稳定的情况，而造成一面引进人才，一面流失人才，高校花费了较大的人力、物力和财力，但在高校师资队伍的建设上却起色不大，甚至会出现负增长的不利局面。 3 改善和提升高校高层次人才引进和管理的措施 3.1 要坚持尊重人才的根本原则，建立长效机制 高校要建立健全吸引和留住高层次人才的长效工作机制，真正更新观念，转变思想，建立起尊重人才的良好氛围境。树立起人才资源是“第一资源”的理念，全面克服“见物不见人”落后观念，坚决摒弃那种“论资排辈”的人才选用和使用管理方法，帮助年轻优秀人才脱颖而出，破除求全责备的传统观念，建立全方位、多渠道高层次人才引进观念，以管理创新和制度创新，确保高层次人才引进和管理工作的顺利进行。 3.2 全面实行“契约化管理”，更好地发挥高层次人才的作用 高层次人才来对高校工作后，因为手续办理等原因，在一段时期内往外不能真正全面投入工作，对于这种情况必须给予充分考虑，防止因此造成了工作延误情况。同时，由于高层人才的待遇方面一般较高，对于高校原有教职工可能产生一定的刺激，一些人甚至会认为引进的高层次人才享有特权，会产生一定矛盾。因此，在高层次人才引进之后，应尽快明确其工作重点和工作量，签订相关协议，对工作条件、聘任岗位、纪律规定、薪酬待遇、违约责任等问题进行全面规定，并拟订好相应条约，以契约化管理确保高层次人才作用的全面发挥。 3.3 引进人才的工作进行专项考核，以确保引进人才的使用质量 高校引进高层次人才，在人力、物力和财力等方面一般有较大投入，同时，引进的高层次人才在进入高校会享有很多优惠政策，如果对引进的高层次人才缺乏必要的专项的考核，则相对于引进人才花费的较高成本来说无疑是一种浪费，因此，在进行高层次人才引入后，应对其教学、学术等方面全面进行严格考核，认真检查其阶段性的成果，确保保证人才使用质量。 4 结语 高校引进高层次人才工作是具有较强战略意义的工作，诸多方面的问题均值得我们去不断去研究和探究，认真思考如何将人才工作与高等学校自身的发展目标和战略部署有机结合起来，发挥最大的效能，实现高等教育事业的跨越式发展。 参考文献 [1] Donald Lien，Yan Wang.Brain drain or brain gain：A revisit[J].Journal of Population Economics，2005，18（1）. [2] Elizabeth Chacko.From brain drain to brain gain：reverse migration to Bangalore and Hyderabad，India’s globalizing high tech cities[J].GeoJournal，2007，68（2/3）. [3] 国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）[N].人民日报，2010-06-07（14）. 【引进高层次人才报】推荐阅读： 葫芦岛引进高层次人才和创新团队10-22 关于加强引进海外高层次人才工作的实施意见11-09 开县引进高层次及紧缺专业人才协议书06-07 广州人才引进11-11 企业人才引进注意07-02 人才引进的方法07-17 人才引进工作思路10-08 高新企业人才引进11-12 哈尔滨引进人才落户07-18 人才引进培养使用机制09-24 |
