弹性福利计划的优点

弹性福利计划的优点（精选5篇）

弹性福利计划的优点 篇1

二、弹性福利计划的优点

首先，由于每个员工个人的情况是不同的，因此他们的需求可能也是不同的，例如，年轻的员工可能更喜欢以货币的方式支付福利，有孩子的员工可能希望企业提供儿童照顾的津贴，而年龄大的员工又可能特别关注养老保险和医疗保险。而弹性福利计划最基本的特点就是个性化与可选性。员工在规定的时间和现金范围内，可以按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，他们享受的福利待遇将随着他们生活的改变而改变，这样就满足了员工不同的需求，从而提高了福利计划的适应性，这是弹性福利计划最大的优点。在美国，领先的公司如甲骨文、波音，利用内部互联网和自助呼叫中心让员工自己管理和选择自己的福利方案。这一方面可以大大减少企业了做工设计福利方案的繁杂任务，另一方面可以让员工自己选择更个性化的福利方案，比如，有的员工可以放弃医疗保险，因为他的爱人的医疗保险已将他包括在内，他可以用这部分福利工资去抵消购买汽车保险的支出。从而弹性福利更有效地提高员工满意度、增强员工忠诚度。

其次，由员工自行选择所需要的福利项目，企业就可以不再提供那些员工不需要的福利，这有助于节约福利成本。

再次，这种模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会使员工真实地感觉到企业给自己提供了福利。

弹性福利计划既有效控制了企业福利成本又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，可以说这是一个双赢的管理模式。也正是因此，弹性福利制正在被越来越多的企业关注和采纳。

）管理起来较复杂。由于员工自主选择，每个人的信息可能差别很大，管理和核算的工作量和难度都加大了，福利的管理成本会上升，如处理不慎，甚至可能会引起员工的抵制。 2）员工缺乏某种专业知识时，作为消费者，其选择有时不尽合理，可能会因为只注重眼前利益或未经仔细考虑，以致选择了不实用的`福利项目，影响了员工的长期利益。 3）存在“逆选择”的问题。“逆选择”是理性的“经济人”没有做出利润最大化的选择，而是选择了非利润最大化的情况。在弹性福利计划中，员工很可能为了享受福利金额的最大化而选择了并非自己最需要的内容。这样的结果是企业的福利成本可能并没有节约多少。4）很难形成规模效益。由于员工是各取所需，其选择难免分散，但是有一些员工福利是需要一定规模才能得以实现的，如员工食堂、集体旅游等，这些福利在弹性福得计划下就不容易实现。

3、要学会向下层授权。4、文武之道、一张一弛。、未雨绸缪，随时准备应对方案。、保持良好的心态，对事不对人 工作减压 D 不要给自己无谓的压力 A 更有效地组织你的工作

弹性福利计划的优点 篇2

一、弹性福利计划的概念及优势

(一) 弹性福利计划的概念

弹性福利制, 是指企业在员工充分参与的基础上, 建立每个员工不同的福利组合, 并定期随着其兴趣爱好和需求变化, 做出相应变更。各雇员可按自身工作和生活实际情况, 决定其福利组合及组合中各福利项目的比例。福利支付形式“个性化”是弹性福利的重要特点, 该福利形式如自助餐一样, 可让员工自由挑选喜欢的物品, 因此称为自助式福利。弹性福利包括核心福利和弹性选择福利两项, 内容如 (表1) 所示。

有调查表明, 1987年, 有22%的大公司采用弹性福利制, 从1986年至1988年, 采用弹性福利制的大公司数目增至原来的两倍。实行弹性福利制会增加行政费用, 但获得的经济效益会更大。

(二) 弹性福利计划的优势

弹性福利计划的优势主要体现在公司和员工两方面。

公司方面:能有效调整公司人力结构并减低福利规划人员心理负担, 提升企业形象与竞争力;能有效运用企业福利资源;此外, 还可以作为激励制度的新方法。

员工方面:能满足员工福利需求, 有利于节税, 并提升员工工作满足感;能增进员工对福利制度的了解。

随着我国经济发展, 员工需求的多元化, 弹性福利已成为我国员工福利发展的趋势。但多数企业对这种“舶来品”没有深入研究, 缺乏本企业实施该计划的可行性分析, 导致实施时问题重重, 达不到应有效果。

二、弹性福利计划实施中存在的问题

弹性福利实施具有充分的基础和积极作用, 但必须以其顺利实施为前提。弹性福利实施主要存在以下问题:

(一) 弹性福利计划自身存在的局限性

福利成本增加。实行弹性福利的企业既要保证国家强制性福利到位, 又要为员工支出弹性选择福利。但员工因受到激励创造的价值增量与成本间的关系难以估算, 福利的作用也难以定量。相当长时间里, 企业面对的是居高不下的福利成本和没多大变化的利润。

管理成本增加。由于突出了个性化, 弹性福利会增加福利管理的难度。福利需求调查、方案设计和实施工作量增加;福利组合多样性、项目翻新使管理部门要常对福利计划进行更新, 大幅度增加了管理成本。

员工对福利计划缺乏理解及逆向选择。由于弹性福利较复杂, 多数员工对项目种类、期限及适用范围不了解, 选择存在盲从性。此外, 员工还存在“逆向选择”问题。他们常会根据自己最容易出问题的方面来选择最有利自己的福利组合, 或为享受金额最大化而选择自己不需要的福利, 这在无形中增加了福利成本。

(二) 企业在实施弹性福利中存在的问题

福利项目难以选择。弹性福利的着眼点在于员工不同需求。如何了解并界定各员工不同需要?这就要通过调查来完成。由于员工需求多样化, 员工需求不易掌握。那么要真正做到针对不同职工的不同需要来设计福利项目, 最终实施弹性福利将是一句空话。

实施成本难以控制。在确立福利项目后, 还要对其进行精确的成本核算和年度预算, 以力求把成本控制在合理范围内, 避免企业为满足员工需要而支付超企业承受能力的福利成本。但要做到这点非常困难。一方面, 员工需求复杂不易掌握, 导致福利项目成本难以把握。另一方面, 实施弹性福利制, 通常伴随繁杂的行政作业, 这使行政费用支出不断提升, 造成多数企业有心按“需”向员工提供福利却不敢贸然推行。

福利与绩效脱钩。弹性福利的一个重要特点就是基于绩效和能力。然而多数企业在实施中并没将该计划与绩效充分结合, 导致福利与绩效脱钩, 使福利只能发挥保健作用, 不能有效激励员工。企业要想确实有效达到目标, 就必须寻求正确考评业绩的方法, 并贯彻执行。不同工作表现的员工应获得不同福利预算额度, 以便激励员工争取更好业绩, 要不然福利不但起不到激励作用, 反会助长其不思进取的坏习惯。

三、对策分析

从弹性福利计划的设计、规范操作、激励化和管理四个方面入手, 可有效解决上述问题。

(一) 弹性福利计划的全方位设计

弹性福利存在其固有缺陷, 因此企业应着重从福利计划设计的原则、应考虑的因素及设计方式入手, 使其缺陷在实施中对企业不利影响达到最小。

设计原则。弹性福利一般是基于绩效薪酬的运用, 因此企业在设计时要遵守以下原则: (1) 整合物质和非物质奖励; (2) 清晰界定各福利项目间的关系; (3) 福利项目应根据员工需求进行调整; (4) 绩效薪酬调整以绩点为基础。绩点不可转让, 但员工可自己兑现, 员工可用自己的绩点“购买”福利项目; (5) 绩效薪酬依据年度评估结果或根据某员工年内的特殊贡献来实施; (6) 福利项目也可能售罄。人力资源部门必须拒绝不当的绩点累积, 同时也应最大限度的尊重灵活性。

设计应考虑的因素。 (1) 法律法规:制定任何福利政策都要以不触犯法律法规为前提; (2) 成本投入:公司投入的行政与人力成本必须控制在企业可承受的福利成本内; (3) 员工真正需求:通过调查, 设计真正满足员工需求的福利制度; (4) 全员沟通:弹性福利让员工由被动接受转为主动选择, 他们需担负关注与规划自己需求的责任, 因此, 全面且持续沟通有利于提高弹性福利的使用率及员工角色的转变。

设计方式。人力资源部可自己设计, 也可进行人力资源外包。人力资源外包就是企业根据需要将某项或几项人力资源管理工作交由其他企业或组织进行管理, 以降低人力成本、实现效率最大化。企业在外包前, 应把该计划细分成具体事项, 列出每处细节并给出预算成本, 然后向外包商说明整个过程的每步如何改善, 及从中获取的收益。同时, 企业还应注意两点:在企业内部进行充分沟通;处理好与外包商间的关系。

(二) 弹性福利计划的规范操作

为使弹性福利计划操作规范化, 企业应从以下方面入手:

1. 确定弹性选择福利的组成项目

(1) 员工福利需求调查。弹性福利的核心就是要满足员工个性化需要。在设计前, 要进行福利需求调查。它主要有两种形式, 即调查问卷和进行访谈。调查问卷应同时包含封闭性和开放性问题, 便于向员工展示企业可提供的福利, 也方便员工个性化的需求。访谈便于收集真实准确的信息, 但由于受时间和受访对象数量的限制, 信息存在片面性。故在选择受访者时, 应兼顾到各年龄段、各部门和各层次人员, 尽可能使被访者具有较高代表性。

(2) 注意划分福利项目的阶段性和层次性。由于企业不能在短时间内满足所有员工要求, 故人力资源部门设计福利项目时, 应结合本企业的战略目标及经营重点, 制定一个详尽计划, 突出阶段性和层次性。

2. 核定福利项目的货币成本

其基本思路是, 把所有选择性福利项目进行货币化, 实现对所有福利项目的明码标价。我们把企业提供的选择性福利分为五类, 如 (表2) 。现金补贴类是企业需直接支出货币的项目, 即企业货币支出加上所支付的相关税费。对于休假类而言, 企业则可根据休假员工的日工资率计算出员工休假福利 (国家法定假日除外) 的货币成本。保险类的货币成本则是企业从专业保险公司为员工购买保险的货币支出。而服务类, 企业则可自主提供, 也可外购。若企业自主提供, 则参照市场价格 (或稍低) 确定其货币成本;若企业外购, 外购费用构成其货币成本。弹性工作时间、地点类福利仅改变员工工作时段和地点, 并没减少员工实际工作量, 因此, 对于企业而言, 增加管理成本就可以作为其货币成本。

3. 确定每个员工的福利购买力

任何企业都不会让员工毫无限制地挑选福利。企业根据员工职位、薪水、绩效考核等情况来确定员工应享有的福利购买力。不同企业可根据本企业具体情况, 选择不同的考虑因素来确定员工弹性福利。最简单的办法是直接按照员工工资的一定比例来确定, 其前提是企业的工资体制较为科学、合理。

4. 员工自由选择福利组合

在享有的购买力限度内, 自由选择企业提供的福利菜单中自己满意的福利组合。

(三) 增强弹性福利计划的激励性

基于业绩和能力的弹性福利把绩效和福利密切联系在一起, 这就是点数化的弹性福利。在我国福利制度改革初期, 点数化的弹性福利是种科学有效的方式。企业把员工的业绩表现、工作年限、职位级别等换算成福利点数, 然后向员工提供一份福利菜单, 标明每项福利所需的点数, 员工根据自己手中的点数购买力去购买所需福利。

点数化的弹性福利计划在制定中主要包括以下几个关键点:

(1) 福利定价。福利定价需根据其现实价格、折扣等因素, 折算成相应实际点数。对于不能用货币衡量的福利, 可以用它在这期间的工资额加上因不工作造成的损失, 折算成现值进行定价。

(2) 确定点数购买力。只要能吸引、激励员工的项目都可设定福利点数。点数购买力确定的依据主要有两方面:一是员工资历, 包括工作年限、职务、学历等。二是绩效考核结果, 是对员工完成任务情况的评价, 包括完成工作状况、任务重要性、能力等。实际确定时, 应加大主观能动因素的权重, 从而更好地实现福利的激励功能。

实际操作时, 企业可将员工福利等级与员工薪酬等级相对应, 员工所获得的标准福利点数是其标准薪酬的一定百分比的对应值, 该百分比沿用上年度水平。员工实际获得的福利点数是标准福利点数、企业上年度的经营业绩、员工上年度的绩效考核的乘积, 其公式为:

式中:R—标准福利占薪酬的百分比;K—年度经营业绩浮动系数;P—员工上年度考核浮动系数;L—当年服务月份。以标准薪酬为3500的员工为例, 该员工标准福利点数为5250 (3500×12×12.5%) , 2005年福利费用与工资比为12.5%, 若该员工2005年度业绩考核分为15, 所对应的考核浮动系数为1.0, 单位经营浮动系数为1.0, 则该员工2006年福利点数为:

该员工据此选择弹性福利项目 (固定核心福利除外) 如 (表3) 所示。

(3) 设置配置机制。员工进行福利选购须预先登记, 为实际支付提供准备期。企业可根据员工选择进行组合, 这在一定程度上降低了福利购买成本。

(4) 建立约束机制。企业制定约束机制, 主要用于解决配置过程中发生的意外和其他特殊情况。

(5) 提供配套措施。在实施该计划前要完成其配套措施:确认福利项目提供商, 加强员工沟通等。福利管理应与现有薪酬管理平台进行整合, 使福利能在操作上相对独立, 其价值又能在整体薪酬管理中得以体现。

(四) 弹性福利计划的管理

弹性福利计划是个持续的过程, 从调查需求到福利项目确定及福利类型选择过程中, 企业应当做好以下工作:

定期开展员工问询, 了解其对设立的福利的重要性和满意程度的意见。

随时为员工提供有吸引力的福利, 不断调整福利政策以适应环境条件的变化。好的福利项目必须符合以下标准: (1) 可衡量的。即企业为员工提供的每项福利都可以衡量价值。 (2) 恰当的。即福利水平对外要有竞争力;对内要符合本企业的战略、规模和经济实力。 (3) 灵活的。即福利制度不但尽可能地满足不同员工个性化要求, 还能根据企业的经营状况进行有效的自我调整。 (4) 可管理的。即企业设计的福利切合实际, 可以实施;同时还要有完善的运行体制用以实施和监督。 (5) 容易理解的。即各福利的设计和表述, 能很容易地为员工理解。

为保证福利政策和实践的统一, 必须将其全面、系统地编写到“员工手册”中。

对向员工个人及整体按规定提供和自行设立的福利进行精确的预算, 便于企业领导决策和控制福利执行。

引入弹性福利时, 不能损害薪酬模式的透明度, 避免福利不公平, 且要把管理消耗控制在一定限度内。

参考文献

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[7]文跃然.薪酬管理原理[M].复旦大学出版社, 2004.

弹性福利方案的制定与选择 篇3

弹性福利制就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。它还有几种不同的名称如“自助餐式福利计划”、“菜单式福利模式”等。在实践中通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工依照自己的需求从中选择其需要的项目，组合成属于自己的一套福利“套餐”。这种制度非常强调“员工参与”的过程。当然员工的选择不是完全自由的，有一些项目，例如法定福利就是每位员工的必选项。此外企业通常都会根据员工的薪水、年资或家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，同时福利清单的每项福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。

由于企业经营环境的多样化和．企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型：附加型、套餐型、核心加选择型、积分型等等。企业可以根据自身特点选择合适的类型。可供选择的弹性福利模式

附加型：“附加型弹性福利计划”是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施附加型弹性福利制，便可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如休假补助，商业保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”；每一个员工则根据自己的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得纳税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。

套餐型“福利套餐型”是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。

核心+选择型：核心+选择型的弹性福利计划由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的，福利总值超过了其所拥有的限额，差额可以折发现金。

积分型：“积分型的弹性福利计划”是含业绩激励体现的福利制度。它是按福利项目不同、成本不同设立不同分数，然后结合业绩考核评价分数抵兑福利项目分，次年积分累计。员工随时可以根据抵对的福利分，享受抵对的福利项。这样不仅仅与业绩挂钩，同时也与对企业贡献年限相关，增强企业的留人机制。

弹性支用帐户：这是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税，不过帐户中的金额如未能于年度内用完，余额就归公司所有；既不可在下一个年度中并用，亦不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。此制的优点是福利帐户的钱免缴税，等于增加净收入，所以对员工极有吸引力。

实践中的注意事项

好的福利制度，必须让员工明白公司“为何”提供；若员工不能了解公司美意，认为只是换汤不换药，可能导致使用率不高。更何况，弹性福利让员工的角色从被动接受者转为拥有选择权，员工需担负关注与规划自己需求的责任。因此，在弹性福利导入初期，全面且持续沟通是必要的。为保证福利政策和实践的统一，必须将其全面、系统地编写到“员工手册”中。

实践中实施弹性福利前需要对员工个人和员工整体按规定提供和自行设立的福利项目进行精确的年度预算，包括绝对数值和所占的百分比(例如占工资总额、销售额、赢利和行业平均数的比例)，以便企业领导决策作依据，并有效控制福利执行。

随时为员工提供有吸引力的福利的目标，需要不断调整企业的福利政策以适应环境条件的变化，当然这样做必须符合经济原则，要注意福利导向与直接报酬相抵触。在执行弹性福利制度时，要定期开展员工调查和问询，了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见。要定期将公司的福利政策与和其他行业协会政策以及人力资源市场上存在竞争关系的公司的政策进行比较。

弹性福利制度是否受欢迎(一) 篇4

一、什么是弹性福利制

弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。但事实上，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施，通常公司都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。而在福利清单在所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。

二、根据企业特点选择合适的类型

由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较：

如何规划与设计弹性福利 篇5

弹性福利的内在问题

其一，它造成了管理的复杂。由于员工的需求是不同的，因此自由选择大大增加了企业具体实施福利的种类，从而增加了统计、核算和管理的工作量，这会增加福利的管理成本。

其二，允许员工自由进行选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样就会减少统一性模式所具有的规模效应，从而增加了企业的采购成本。

其三，弹性福利模式需要确定每位员工的福利限额。通常我们用点数来标志这一限额。它可以通过资历、绩效、工资、家庭情况等一系列因素综合地进行评定。在确定了每位员工的福利点数之后，需要进一步确定这些点数的现金价值，即福利点的单价，它等于企业福利计划成本总额如何规划与全体员工获得的总福利点数之比。但是，点数的计算有可能带来新的矛盾，如果在公平性上出现严重问题，就很可能影响员工的积极性。

虽然弹性福利计划实施起来可能存在上述一系列的问题，但是只要设计合理、管理科学、运用得当，弹性福利模式的优势还是相当明显的。

如何规划与设计

那么，如何去规划和实施一套好的弹性福利制度呢?目前中国企业规划弹性福利制度需考虑下列因素：

法令规定：对于由福利金提拔之津贴型弹性福利，按职工福利法令之规定，职工福利金有一定之动支比例，规划开放哪些补助项目时，应考虑此规范；另外，许多补助需列入员工所得，以申报所得税。

员工需求调查：不同公司、不同产业、不同员工结构，员工需求也就不尽相同；年老的、年轻的，已婚的、未婚的，男性、女性，身体健康的、体弱多病的，家境好的、差的，上班路途远的、近的，不同的员工会对企业的福利项目有不同的需求，要设计出能够尽可能满足各类员工需求的福利·项目，就需要对员工的需求有充分的了解。因此，企业在设计之初，就需要通过问卷调查或团体焦点访谈之方式来了解员工想法，以设计真正满足员工需求之弹性福利制度。

“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”，要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。但是，从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不，断变化。所以，公司在探求员工的内心需求时，切忌采用静态的观点和手段，必须依从一种动态的观念。

充分理解企业的战略：不同的企业战略需要用不同的人力资源策略来支持。只有充分理解本企业的战略，才有可能设计出适合本企业需要的恰当的福利制度。企业需要根据情况的不断变化合理调整和不断优化其福利制度。

全员沟通文化塑造：好的福利制度，必须要让员工明白公司“为何”提供；若员工不能了解公司美意，认为只是换汤不换药，可能导致使用率不高。更何况，弹性福利让员工的角色从被动“接受者”，转为拥有“选择权”，员工需付起照顾与规划自己需求的责任。这些文化与制度上的转变，在导入初期，全面且持续地沟通是必要的。