人事科的职责

人事科的职责（精选6篇）

人事科的职责 篇1

一、我国人事制度的变迁

根据中国的基本国情和现阶段发展的条件, 我国现行的人事制度的发展分为以下三个阶段:

1. 第一阶段 (1949年10月中华人民共和国建立之初到1966年5月文化大革命开始) 。

这一阶段是我国人事制度初步建立和发展的阶段, 从中央到地方, 各级单位各部门都建立了相应的人事机构, 负责人事行政管理等相关方面的工作, 包括调配任免、接受录用、军队专业干部安置、大中专毕业生分配派遣以及工资福利、退休退职等。逐渐形成了一整套的人事制度, 同时制定了一些人事方面的法律法规保障人事制度的实行。例如:国家颁布了《任免行政人员办法》、《关于高等院校毕业生由国家统一分配的制度》、《中国人民解放军退出现役干部转业地方工作暂行办法》、《关于工人职员退休的暂行规定》等法律法规。这一阶段, 人事制度逐渐趋向正规化, 并且向系统化完整化的方向发展。

2. 第二阶段 (1966年5月到1976年10月) 即文化大革命期间。

这一阶段我国人事制度遭到严重破坏, 各级人事管理机构被冲垮, “四人帮”集团全盘否定我国建国以来人事工作的成绩, 人事管理十分混乱。甚至人事档案成为老革命家与一些知识分子“反革命”的证据材料, “四人帮”以此为证对他们进行迫害, 造成我国人才资源的严重损失。人事档案的失真、扭曲, 残缺不全等, 失去了人事档案的真实性、完整性的特征, 也失去了人事档案应有的社会价值。在一定程度上成为“四人帮”迫害革命功臣的伪证据, 造成了国家秩序的混乱, 迫使这一时期的人事档案处于一种尴尬的地位。

3. 第三阶段 (1976年10月以后至今) 。

打到“四人帮”之后, 特别是1978年12月中共十一届三中全会以来, 随着马克思主义思想路线、政治路线、组织路线的重新确立, 国家进入一个新的历史发展时期。通过拨乱反正, 各级人事管理机构得以恢复, 人事管理工作逐渐走向正常, 人事制度在经济改革的带动下开始改革, 向科学化、法制化、现代化的方向发展, 人事管理工作进入一个新的历史发展阶段。

二、人事制度的变迁引起人事档案地位的变化

在第三阶段人事档案的地位发生了极大的变化, 具体可以细分为以下两个阶段。第一阶段是1976年至20世纪90年代。人事档案在这个阶段地位甚高, 它不仅是人们社会生存的证明, 而且是个人的履历记录, 是职位的升迁、工作的调动、出国、接受教育等各个方面的证明, 是社会中的一张有效通行证。

第二阶段是进入21世纪之后, 社会的发展进入信息时代, 知识经济在社会发展中占主导地位, 人才的频繁流动成为经济发展与资源配置中的普遍现象。传统的人事档案的地位和权威受到前所未有的挑战, 多数人认为这是人事档案地位下降的一个标志。笔者认为不能一概而论, 应该坚持具体问题具体分析的原则, 为此, 笔者从以下三个方面具体说明:

1. 干部人事档案的地位。

国家干部的人事档案是一种身份和地位的象征, 是从政的一种证明。从国家机关的稳定性来说, 国家机关的工作人员应该具有一定的稳定性, 其人事档案应该具备以备查考利用的作用;从国家机关的管理来说, 国家机关的工作人员应具备责任制, 其人事档案是其政治生涯的一种真实记录;从国家机关的服务性来说, 国家机关的工作人员应具备良好的道德和修养, 其人事档案是其人格和思想状况的一种真实记录;从国家机关的延续性来说, 国家机关的工作人员的档案应具备服务后世的责任等功用;从党群、国家机关的各个方面来讲, 国家机关工作人员的档案即干部人事档案的地位不但不能被削弱, 反而应该被加强, 这是由国家机关的特殊性质决定的, 也是由我国现阶段的具体国情决定的。从国家相继颁布了《干部人事档案管理方法》等相关法律法规可以看出, 干部人事档案的地位在不断被巩固和加强。

2. 事业单位人事档案。

由于社会主义市场经济的发展, 促进了事业单位的繁荣和发展, 一些没有生产收入的事业单位, 在创新发展之后, 国家逐渐放宽了对企业单位的监管力度和适当增加了企业单位的一些权利。事业单位有了一定的经济来源, 比如学校可以通过自主办学和自主招生等增加学校的经济来源。由于事业单位内部的变化, 事业单位的人事档案地位也发生了变化。一方面, 由于事业单位是受国家行政机关领导的, 所以在一定程度上会受国家行政机关对待人事档案方法的影响。另一方面, 事业单位的创新发展与企业单位的发展模式逐渐接轨, 促使人才流动比较频繁, 对人事档案的处理方法受到企业的影响。由于人事制度的改革, 促进了人员的流动, 所以人事档案的地位在事业单位处于中间状态, 在加强的同时又有弱化的体现。

3. 其他领域的人事档案。

在现代社会中, 笼统记载着陈旧、静态的经历资料的人事档案大量存在。这些人事档案已经不能真实客观地反映个人最新的素质能力等方面的信息, 不能成为用人单位广纳群贤的依据。由此导致用人单位不再注重人事档案, 招聘人员时, 只看重人员的个人能力。这客观上导致了用人单位改革用人机制, 推出“三不要”政策, 即不要人事档案, 不要人事关系, 不要组织关系, 人事档案在公民生活中变得可有可无, 导致人事档案的地位和作用在企事业单位等领域逐渐被淡化。

三、人事档案地位在某些领域的弱化是社会和历史发展的必然

我们要用发展的观点看问题, 人事档案地位在某些领域的弱化, 是一种社会发展的必然, 体现了社会的进步和发展。笔者认为可以从以下几个方面进行分析说明:

1. 市场竞争体制导致了人事档案在某些领域的弱化。

市场竞争的核心是人才的竞争, 拥有人才就拥有了在竞争中获胜的资本, 市场竞争体制在中国的实施导致企业之间拉开“人才大战”, 为了吸引人才, 引进人才, 企事业单位甚至抛出“三不要”的政策, 人事档案不再是竞聘岗位的“准入证”。随着经济发展和人才流动加快, 档案制度越来越明显地限制着人力资本的合理流动, 虽然这种“三不要”政策不可取, 但是在一定程度上体现了市场竞争机制下的人事档案有所松动, 人事档案不再是限制人才合理流动的一种枷锁, 这种松动是符合社会发展潮流的, 是一种社会进步的表现。

2. 现代身份制度的改革是人事档案在某些领域弱化的另一个原因。

现代身份制度是进入21世纪的一种特殊的被人们默认的身份制度。流动人员的增多和流动频率的增加, 促使国家改革了户籍制度。由于国家对户籍制度的改革, 社会人的身份制度也因此发生了变化, 身份证的全国联网促进了个人信息的完善, 提高了信息的准确率和覆盖率, 人们的基本信息被收录到身份信息中, “身份一卡通”在中国逐渐形成一种趋势。现代身份制度的需求服务功能使利用人事档案更加方便, 也更加正式, 由此, 人事档案的凭证价值被更为真实有效的身份制度所取代。这是人事档案制度在企业单位等相关领域弱化的一个原因。而在政府部门, 由于工作的特殊性, 人事档案的地位非但没有被降低, 反而被加强。

3. 社会人的档案意识发生了变化。

社会人的思想观念随着社会的发展而发展。第一, 由于社会经济的快速发展, 人们的择业观念随之发生了重大的变化, 自由择业、双向选择成为市场经济体制下的一种合理的择业方式;在党政机关、政府部门以外的工作人员对组织的依附性逐渐减弱, 社会保障意识的增强, 受身份制度改革的影响, 某些领域人事档案的重要性有所降低等, 都促使人们的人事档案意识发生了重要变化。第二, 由于经济快速发展, 人们的物质文明在上升的同时精神文明也在提高。与时俱进、大胆创新的社会精神促进了社会上人们档案意识的转变, 使人们意识到人事档案地位在某些领域的弱化有其进步性, 在某种程度上适应了人类社会发展的趋势, 并由此可以促进了人才的合理流动, 促进经济的发展。

笔者看来, 人事档案地位的弱化给我们的启示是要求我们用全面的观点看问题, 用发展的眼光看问题, 坚持实事求是、与时俱进, 正确看待事物发展的正反两个方面。其实人事档案地位的弱化并不是体现在所有领域的人事档案上, 而是只存在于某些领域。人事档案地位的弱化不是人事档案制度的不健全, 而是一种社会进步的表现, 是新时代发展的趋势。

摘要：本文从人事制度变迁的三个阶段入手, 简要分析了人事档案在前两个阶段的地位和作用, 具体分析了第三个阶段人事档案在政府机关、事业单位及其他单位的地位, 认为人事档案地位在某些领域的弱化是社会和历史发展的必然。

人事科的职责 篇2

什么是人事干部素质

（一）率先垂范，给人以榜样。做组织人事工作的同志在各个方面都应以身作则，率先垂范。要求别人做到的，自己首先做到，禁止别人做的，自己首先坚决不做；

（二）关心同志，给人以亲切感。一是在政治上关心同志；二是在工作上支持同志；三是在生活上照顾同志，做到以诚相待，平易近人；四是在困难上帮助同志；

（三）业务熟练，给人以精灵感。组织人事工作部门工作杂、矛盾多、任务重、时间紧、难度大、要求高、政策性强，要求从事组织人事工作的同志要刻苦学习，做到熟悉业务，了解情况，掌握政策；

（四）办事公道，给人以正义感。组织人事工作涉及到人们的切身利益，要求人事干部无论大事、小事，都应该坚持原则，秉公办事，不徇私情；

（五）善于创新，给人以进取感。随着时代发展变化的，总会有与现时不相适应的东西，这就要求组织人事干部要以时俱进，研究分析新情况、新矛盾、解决新问题、总结新经验，适应新时代的发展；

（六）踏实工作，给人以敬业感。要树立安心本职工作、热爱本职工作的思想，不为名利所困惑，愿做“无名英雄”，树立人事干部工作无小事的意识，力争在本职工作岗位上建功立业。

提高人事干部素质的必要性

从事本职工作多年来，经过长期与同行的交流和观察到的现象，人事干部素质的提高是必要的，从上级的重视程度到人事干部本身的工作水平和质量、选用人事干部等方面都是不规范的，比如：

（一）各级人事干部管理机构重视的程度还不够。除了一些干部人事档案管理上等级的单位以外，其它单位的干部人事档案管理部门大多都是兼职人员，有的还是出于工作照顾对象，有的甚至还不是党员；责任性、知识性、专业性都存在着不少问题；

(二)岗位专业知识技术培训还不到位。有的没有经专门业务培训就上岗，业务不熟悉，尤其新参加工作的人事干部, 不但不是该专业毕业,也没有经专门的业务培训,只好跟着边做边学；

（三）有的单位没有严格按章办事，出现新参加工作的毕业生档案下落不明；随意办理传递干部人事档案，甚至造成有的毕业生档案自己存放现象；

（四）没有规范的干部人事档案审查纠错机制，有的干部人事档案没经严格检查核对就发出去。不但纸张不规范，填写表格随便用纸、用笔、语言不当。就材料不全也没有及时追补续整,造成不必要的后续追补工作等等；

（五）各职能部门工作配合也不够好。在干部人事档案的利用过程中，各职能部门配合不密切，有的部门工作人员办事教条主义，各有自己的做法，部门整理档案的口径和标准不一致，给干部人事档案的规范化管理频设障碍。

提高人事干部素质和干部人事档案管理水平

就干部人事档案工作目前普遍存在的各式各样的问题，提高人事干部素质是十分必要的手段。人事干部素质的好坏，直接影响干部人事档案管理工作的管理水平。相反，干部人事档案管理工作人员管理水平也恰恰体现人事干部的素质，两者是有着密切联系的，也是相互作用的。人事干部素质的提高，是干部人事档案管理工作水平好坏的决定因素，是干部人事档案管理的质量保证，因此，在具备组织人事干部素质的同时，还要注意以下要素：

（一）领导重视是关键，各级领导应把人事干部素质提高作为政绩的量化条件之一。也就是要求人事干部达到怎么样层次的政治教育和文化学习，必须具备怎么样的文化程度和政治水准，真正使人事干部组织是一个让干部群众放心的可依赖的部门；

(二)干部人事档案管理工作人员必须有较强的责任心和事业心，要有严谨的工作态度和工作作风；正确树立人生观、价值观；牢固树立“工作就是服务”的信念，明确服务方向，端正服务态度和职业道德，这是每个档案管理工作人员必须具备的基本素质；

(三)加强专业技术知识的培训，不但要提高组织人事干部的政治素养和文化水平，还要注重提高专业技术水平，人事干部素质是多方面的，干部人事档案管理的好坏，在很大程度上取决于档案管理工作人员的素质和知识水平，必须真正熟悉、掌握档案管理工作的各个环节和基本要求；

（四）强化对新技术的应用程度，充分利用电子技术实行从“纸质管理”转变为“电子信息”的升级，实现计算机数据库软件更准确更快捷的方式，不断挖掘档案中丰富的资源为干部队伍建设服务，为单位管理和发展提供科学数据；

结束语

综上所述，人事干部素质和干部人事档案管理水平，两者是有着密切联系的，也是相互作用的，人事干部素质决定人事干部管理水平，所以要做好干部人事档案管理工作，这两者都是不可缺少的，两者都要重视和提高，只有这样干部人事档案管理工作才能跟着时代发展的步伐。只有各级领导机构齐抓共管, 干部人事档案管理工作将会迎来新的春天。

（作者单位：广西南宁市第四人民医院）

人事科的职责 篇3

2、负责员工关系的处理以及入转离调、五险一金的手续办理;

3、负责员工人事档案管理;

4、负责组织和实施员工培训、员工活动，各类会务工作;

5、负责公司钉钉系统管理相关工作;

6、负责人力资源报表的编制及人力资源数据的统计提报;

7、协助编写、修改、完善、推行公司各项人事规章制度;

8、学习了解相关人力资源法规政策及公司规章制度，解答员工问题;

9、负责合同管理;

10、负责公司办公室相关行政工作。

人事科岗位职责 篇4

1、负责按照干部管理权限，负责局机关、直属单位、挂靠单位的机构编制、干部管理和劳动工资、职称管理；

2、负责干部人事教育、培训工作；

3、负责专业技术职称、工人技术等级评定及考核的有关工作；

4、负责实施劳动工资政策、制度和标准；

5、负责有关表彰奖励工作。

（二）、人事科科长职责：

1、负责全市系统科级干部的选拔、任用工作；

2、负责专业技术职称的评聘工作；

3、负责全市系统绩效考评、考核工作；

4、负责有关表彰奖励工作；

5、负责指导、督促本科室科员做好工资管理、各类报表、工人等级考试、人事档案管理等工作；

6、负责组织实施全市系统各单位及个人的绩效考评工作；

7、完成上级交办的其它工作。

（三）、干部选拔、任用岗位职责：

1、按照编制及科级干部任用条件，为党组提供全市系统职数超、缺情况及拟任用人员的条件把关；

2、按照选拔任用程序做好民主推荐、组织考察、形成考察材料、向党组汇报考察情况等工作；

3、做好向省局申请科级职数、公示，材料归档等工作。

（四）、考核岗位职责：

1、负责制定全市系统考核方案；

2、组织对各县（区、市）局、直属单位的领导班子、副科以上干部及机关全体的民意测评、定考核等次工作；

3、负责考核结果的审核、使用及材料入档工作。

（五）、工资管理岗位职责：

1、熟悉国家和上级机关有关工资政策、规定；了解和掌握本系统工资变革的历史和全系统人员的工资现状；

2、有较强的政策和纪律观念，坚持原则，严格按有关工资政策规定处理工资问题；

3、负责下列情况下的人员工资变动；

（1）、新参加工作的职工，见习期、试用期间的工资根据国家规定执行；见习期、试用期满后，按岗位确定相应的工资；

（2）、新接收的军队转业干部、退役志愿军、义务兵，按岗位和职务确定相应的工资；

（3）、工作人员经考核合格，每两年晋升一档职务工资；

（4）、机关行政人员符合五年晋级的，经考核合格晋升级别工资；

（5）、工作人员晋升行政职务，符合晋升工资条件的，按新任职务调整工资，从任免文件的下个月起执行；

（6）、专业技术人员经人事部门考试、考核、评定获得专业技术职务（技师）的，按实际被聘用的专业技术职务（技术师）兑现工资，从聘任文件的下个月起执行；

（7）、机关工勤、事业单位的工人经人事部门考核、考试取得工人技术等级证书的，从

16、其他突发事件处理和领导交办的工作

二、管理

1、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订。

2、人力资源管理与发展

（1）、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

（2）、招聘使用： 提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退做出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人事宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配置。（3）、工作报酬：

制定合理的薪酬福利制度，劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。

（4）、培训开发：

现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。（5）、人员考核：

主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。

3、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。

4、负责总务管理

没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境、车辆的管理。

5、安全保卫

加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全

六、目前人事行政部门及人员最终要帮助解决企业“该来的不来，不该来的又来了；该走的不走，不该走的又走了”的不正常现象，这又涉及到公司的管理制度，招聘制度，绩效管理，薪金政策，企业文化等内容，具体到人事行政部门就是如何做好招人、育人、用人、留人四大环节的工作内容。

总而言之，人事行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产稳步，正常的进行，为企业创造经济效益，这也是人事行政部门存在的价值。作为一个人事行政部门的主管，如果不能掌握以上大部分知识和技能，是不可能做好该部门的工作，更不用说为企业创造经济效益了。

行政部职责：

组织人事规章

(1)组织规章方针的拟定。(2)组织规章的计划。

(3)组织规章的制定、修改、更正。(4)人事制度及规章方针的拟定。(5)人事制度及规章的计划。(6)人事制度及规章的管理。(7)人事制度及规章的解释运用。(8)人事制度及规章的研究分析。(9)人事制度规章的新设与改废。(10)各单位职责划分原则及划分方法分析的拟定。(11)各单位职责划分的拟定计划。(12)计划的分析研究。

(13)职责划分的更正、修改，实施。

人力资源管理

(1)新进、在职、临时、兼职人力资源管理办法原则的拟定。(2)新进人员人力资源管理办法的拟定计划。(3)临时、兼职人员人力资源管理办法的拟定计划。(4)在职人员人力资源管理的办法的拟定计划。(5)人力资源管理办法的分析研究。(6)人力资源管理办法的修改更正、实施。(7)人力资源管理办法的解释运用。(8)人力资源管理办法的新设与改废。(9)人力资源不协调问题的挖掘。

篇五：人事部岗位职责和工作范围

人事部岗位职责和工作范围

一、人事部负责制定、完善各项人事劳动管理制度，并负责全面具体贯彻实施

1、根据公司发展战略的需要，人事部应不断进行人力开发以及为公司各部门增加、补充合格的职工，并要适当调剂公司和商场内部人员余缺，保证职工有较高素质。

2、做好职工的考核工作为各级领导用人提供依据；负责公司的考勤，并执行人事劳动管理纪律，实施奖惩条例，同时处理职工投诉；

3、处理职工离职手续和安排；

4、根据有关规定，办理职工各类保险、有效证件和入户迁移工作。

二、全面负责公司的各级各类培训管理工作

1、根据公司实际需要，制定培训计划；

2、做好培训组织工作，确定培训讲师、教材，安排好培训内容、时间、要求、考核；

3、负责新职工岗位培训；

4、负责组织提高职工素质的各类专业培训班。

三、人事部经理岗位职责

1、全面负责处理人事部日常管理工作；

2、负责组织制定各项人事管理制度，并负责监督工作；

3、负责组织制定实施职工招聘、培训、计划、编制劳动工资福利实施方案；

4、负责组织建立完整的职工人事档安，为职工办理有效证件；

5、负责执行劳动纪律，实施奖惩措施。

四、人事部主管岗位职责

1、协助经理制定各项人事规章制度，并具体负责实施，在执行过程应及时向店长汇报；

2、调查公司各部门人员使用情况，及时提出人员调配建议；

3、协助经理做好职工招聘、培训、考核、奖惩工作，为离职职工办好手续并根据规定妥善安排；

4、检查职工的出勤情况，制定月工资表；

5、建立公司职工档案、落实劳动合同的实施；

6、组织职工的培训、学习计划实施，负责安排培训讲师、教材等项目。

五、人事部文员岗位职责

1、整理保管人事档案资料以及各类人事文件；

2、具体办理招聘、培训、考核、奖惩事宜，并做好有关登记和记录；

3、负责考勤机的清机，并将考勤数据输入电脑，然后整理出每日的考勤日报表；

4、办理招聘、调节器动的具体工作以及公司职工的各类常务事件；

5、协助本部门经理、主管进行每月职工的工资结算和抄写工资条；

6、随时听从本部门经理、主管的任何工作安排，协助处理各类事务工作。

六、人事部管理工作纲要

1、制定招聘计划

人事部根据公司战略发展计划需要，并汇总各部门提出的用人要求，经过分析、综合平衡制定招聘计划，确定招聘时间、方法、人数、岗位、素质等项目，计划报店长审批后，由人事部负责实施。

2、制定出人员素质评价指标

（1）综合评价指标：如学历、经历、技能、表达能力、心理素质；

（2）岗位专业要求评价指标：专业从事经验等。

3、招聘程序

（1）由人事部对外发出公告；

（2）应聘人员填写《求职申请表》并提交下列资料：

①身份证复印件；②学历、职称复印件；③一寸免冠照片3张；④其它要求的材料。

（3）由人事部组织面试或笔试，员工和组长岗位由部门经理审核即可、课长岗位由店长审核，部门经理由董事长审核；

（4）录取：由人事部发出《录取通知书》或电话通知，指定报到时间、地点。

七、职工在职管理

1、试用与转正

自新职工报到之日起计，试用期为三个月，试用期满并通过职前培训考试者填写转正

表，用人部门签署意见后报人事部审议，并报店长审批，合格者与公司签定聘用合同，新职工试用表现突出者，可经用人部门、人事部审议后报店长批准提前转正；试用不合格经店长批准可延迟仍不合格者，按离职处理。

2、职工培训

（1）新职工岗前培训

新职工培训由人事部组织，使新职工掌握公司各项规章制度，熟悉并掌握所在岗位的各项工作程序与基本要求。

（2）在职职工培训

由人事部组织，目的是为了提高职工的自身素质及工作效率，掌握经营管理，专业技

术、服务方法的新知新方法和新理论；培训方式所采用岗前、岗中、岗后培训。

3、公司内部调动

人事部根据公怀各部门的需要，需调动岗位必须店长审批后才允许调动，商场管理部

亦有权在商场内调动职工工作并报人事部备案，职工必须服从调节器动；并在原用人部门作好交接手续；公司不允许私人协议调动和不服从调动现象，违者作自动离职处理。

4、考核

（1）新职工转正考核

职员试用期满后提交工作总结报告，并由用人部门、人事部进行考核，合格后方能转

正；商场职工试用期满后由部门组长、区域主管对其进行转正定级考核，根据工作表现提出是否转正意见管理部和人事部审批，再报店长审核。

（2）职工工作考核

人事部每年组织一至二次职工工作考核，对职工素质、能力、态度、业绩四个方面作出全面评价并做为职工的任、免、晋升、降职的主要依据。

（3）考核方法 ① 个人总结法：由被考核人按规定的标准进行自我鉴定；

② 对象比较法：由被考核职工的直接上司对被考核的一组职工，按照工作要求相互比较，被考核职工进行评价；

③ 笔试相关岗位业务知识，企业文化等；

④ 职能考核，平常业务能力岗位知识等的考核。

（4）奖惩

① 奖励有三种形式：荣誉奖、物质奖、荣誉物质奖；

② 惩罚四种形式：口头警告、书面警告、最后警告、即时除名。

5、晋升、降职

公司定期根据职工工作表现和考核结果给予职工级别晋升，并相应地提高工资福利待遇；降级并相应地降低工资福利待遇。人事部根据总经理办公室所签发的决定和《人

事异动表》实施。

八、离职

1、辞职：职工必须在辞职前一个月提交《离职申请表》，批准后按程序办理手续后结算工

资。

2、辞退：公司提前一个月通知被辞退职工并按相关通知办理手续与结算，职工违反劳务

合同被除名者公司有权不做提前通知。

九、职工人事档案管理规定

（1）人事档安的内容：职工人事档案是关于职工个人及有关方面历史情况的材料，其内容

主要包括：

① 记载和叙述职工本人经历，基本情况、成长历史及思想发展变化进程的履历、自传 材料；

② 职工以往工作或学习单位对职工本人优缺点进行的鉴别和评价，对其学历、专业、业务能力的评定和考核材料。

（2）人事档案保密规定：人事部对接收职工的人事档案材料内容，一概不得加以删除或

销毁，并且必须严格保密，不得擅自向外扩散。

十、职工工作业绩档案

1、对公司全体职工要建立工作业绩档案，对各段时期的工作要有评价和考核、对其主要

表现记入档案；考核标准依据岗位规范中的职责范围等内容，考核工作可分配到各部 门进行，最后由人事部汇总。

2、建立职工工作业绩档案的目的是便于对职工正确地全面地评价，对工作突出、成绩和

贡献较大者要给予表扬、奖励、晋级等，对工作不踏实、消极怠工，经常出差错者进行批评、处罚、降级或撤职。

3、职工工作业绩档案的内容、主要有以下几个部分：

① 文件材料：主要文件包括职工人事调动表、劳动合同书、职工身份证、专业文凭、证书等文件的复印件等；

② 考评记录：主要是《职能考核表》，实行制度化评估工作，对职工工作表现定期定时进行考评一年二次，考核记录可以较全面地反映出职工的工作概况，具有重要的查考作用；

③ 出勤记录：职工每月的出勤情况能从侧面反映出职工对工作的态度，体现职工对企业忠诚对工作的责任感；

人事科的职责 篇5

一、传统经济体制下企业人事档案管理的介绍

在传统经济体制下, 人事档案是企业员工的“身份证”, 关系每个员工的切身利益。在计划经济体制下, 无论政府部门还是企事业单位, 人事档案是根据企业人事管理建立起来的, 将人事档案分为干部和工人两部分。一般的农民和城镇无业人员, 即使拥有一部分人事档案材料 (比如学生档案) , 如果没有取得干部或者工人身份也不能称之为拥有人事档案。人事档案伴随员工始终, 招工、录用、工作调动、享受公费医保、职工福利及离退休等相关事宜均需要提供人事档案作为证明。同时, 人事档案也成为单位控制员工的有效手段。人事档案由单位建立, 由单位保管和利用, 在实行“人档合一, 档随人走”的档案管理制度下, 人员的调动的前提必须先实现档案的转移, 而人事档案由单位控制, 所以很容易控制人员流动, 员工也会因此约束而依附于单位, 不能随便调离。

二、随着人事制度改革的推进, 人事档案管理面临的问题

人事档案管理对企业实现人力资源优化配置产生重大影响, 随着企业人事制度的不断改革, 以前的人事档案管理方法已无法适应新形势下的发展而出现问题, 具体如下:

(一) 企业人事档案材料内容质量不高, 缺乏实用性和真实性

由于当前企业的人事档案材料大多反映企业员工的个人经历、学历、政治思想, 反映个人业务能力、成长经历、技术专长等的实用性材料较少, 并且反映个人过去情况不及当前情况多, 或者只讲优点忽略缺点, 使企业人事档案信息缺乏实用性。由于企业档案管理负责人责任心不强, 审查、监察力度不够, 以致现在人事档案造假现象越来越多, 影响档案材料的真实性。

(二) “弃档”现象普遍增多

“弃档”现象的增多能够说明随着人事制度的不断改革, 人事档案的作用日益弱化, 改变了原来没有档案员工将无法生存的状态。有单位有档案并不一定生活就幸福, 而没有档案, 员工照样能够找到其他工作继续生活。因此人事档案在人们心中的地位逐渐下降, 传统的功能和价值开始弱化。大量人才“弃档而逃”造成人才流动秩序混乱, 员工不办理与原单位的解除劳动事宜, 甚至与原单位产生经济纠纷也一逃了之, 将原单位商业秘密透露到新单位, 使原单位利益受到严重损失, 严重扰乱了人才市场的秩序。

(三) 传统的人事档案管理体制不适应新形势的发展

随着人事制度的不断改革, 人员流动性普遍增强, 使人员的隶属关系不断发生变化。因此会出现管理主体不清现象, 造成多头管理, 出现复杂、混乱的关系, 并且容易导致人档出现脱节, 人员流动太快, 加上人事档案管理制度的限制, 加剧了人档分离的状况, 弃档、无档现象增加, 不利于人员管理。同时人事档案管理基础设施差, 保管条件落后, 档案目录不清晰, 装订不整齐, 管理人员数量不足, 素质不高等不良现象时有发生, 无法适应新形势下人事制度的改革要求。

三、人事档案管理工作的改进策略

(一) 严格控制归档环节, 保证人事档案信息的真实完整

要严格把控档案材料中的个人出生年月、学历证明、工作时间等基础信息的真实性和准确性, 要认真核实以免出错。并做到即时修改, 力求内容的完整。同时强化员工档案专业技术水平、个人工作经历、实践经验等反映员工当前状况的材料。在归档过程中根据档案材料形成的规律, 加强纵向、横向联系与协调, 使人事档案能够客观、连续地反映一个人的历史和当前状况, 提高人事档案内容的质量。

(二) 加强人事档案管理队伍建设

应从思想道德方面、组织建设方面、专业知识方面、管理制度等诸多方面入手。在选择人事档案管理专业人员时, 注重专业技术水平高、责任心强、做事踏实认真并且热爱档案管理工作的人员, 这样才能使档案管理队伍在工作中有很高的工作热情。加强员工培训, 提高人事档案管理工作者的理论水平和业务能力。进一步规范人事档案管理行为, 做到有针对性、抓重点地处理当前人事档案管理方面出现的薄弱环节, 建立一整套较为系统的人事档案收集、整理、保管制度, 使人事档案归档齐全、保管安全、利用方便, 让各项工作的开展有章可循。

(三) 实现人事档案管理现代化

传统的人事档案管理方法已无法适应新形势下档案信息管理的要求, 企业必须与时俱进, 实现人事档案的信息化管理。加强人事档案管理软件的运用, 将档案中基本人事信息通过软件进行存储, 将纸质档案转换为电子档案, 为档案信息的分析运用带来便利。充分利用网络化优势, 实现人事信息资源跨地区共享, 但是网络化应保证人事信息的安全性和保密性, 通过设置权限使有权限的部门能够查询异地人事信息, 而没有权限的则不能自行调阅, 进一步推进人事档案的现代化管理。

参考文献

[1]王静轩.浅析人事档案的“终身”制改革[J].山西档案, 2007 (2) .

[2]黄丹妮.我国企业人事档案管理研究[J].广西民族大学, 2007 (4) .

总裁的人事修炼 篇6

一个企业的成长其实就是一个人成长的过程。人长一分事业就长一分,企业家长一分，企业就成长一步。具有一定规模的企业的总裁和较小规模的企业的总经理,其核心的一个行为区别就是小老板管事,大老板管人,而企业总经理(或总裁)的行为修炼就是如何从管事过渡到管人,更重要的是怎么管人,及管人管什么。

管人的问题

也许管人这个概念在这个鼓励沟通的社会多少会让人觉得观念有点落后。但它依然是不可回避的。俗话说,"没有规矩,不成方圆"。任何一个企业,你只要有10个人以上的队伍,就会有管人的问题。你总要有一些制度,有一些纪律。这是一个企业保持其组织完整的最基本的事情。否则,没有制度没有纪律的企业就会是乌托邦,就会是一盘散沙。那么,一个企业的总裁在其管人这项工作内容里,最重要的就是要把这些制度与纪律建立起来并使之成为企业员工队伍的行动准则。我们不妨把这样的工作内容叫作"建标准"。很多企业在规模小的时候，总经理管人习惯通过师傅带徒弟的方法,言传身教,告诉每一个人什么事情能干什么事情不能干等等。企业到达一定规模,这种"人治"的方法或者叫"人管人"的方法就不行了。员工人数多了,总裁天天都与人谈话,一年也见不了一半数量的员工。用标准来管人、约束人便成为总裁一项很重要的工作。但是,有一些企业的总裁做不到这一点。他们从企业规模很小的时候一路摸爬滚打走过来,习惯了依靠经验去管人,不习惯建立共同的标准。或者即便建立了标准也难以持之以恒去实行,使制度与纪律形同虚设,导致团队精神建立不起来。

育人的问题

今天的世界,浮躁与投机已经是随处可见了。有很多企业,"养兵千日"的事情做得很少,轮到"用兵一时"之际就"临时抱佛脚"，高薪聘请、"拿来",结果多数又不能解决问题。其实外来和尚未必都会念经。企业战略性岗位的人选,主流做法应该选择自己培养。

道理很简单:一是战略性岗位我们通常要求它的人选对企业的价值观认同程度要高,而外来"和尚"很难满足这种要求。联想集团总裁柳传志曾经把人才与企业价值观的认同关系比喻为输血的"对血型",意思是双方的血型要一致,这个比喻是十分贴切的。

二是战略性岗位用人失误对企业的损害很大,台湾的宏基集团曾经有过这方面的教训。90年代初,宏基集团总裁施振荣先生曾经从美国一些世界级企业聘请数位高级经理集体进入宏基担任要职。宏基集团把他们的这一行动命名为"空降兵计划",但结果是计划失败,宏基的经营管理出现了很多困难。避免战略性岗位用人失误行之有效的方法是企业自己培养。也许会有人说这种观念过于保守,但是,只要我们对那些成功的世界级企业稍做研究就不难发现,绝大多数企业的战略性岗位人选都有在本企业工作多年的经历。美国是被很多人推崇的文化先进、胸怀博大的国家,即便如此,美国的重要岗位大多数也是由那些彻底融入美国文化的人士担任。

用人问题

无论是管人,还是育人,都只是手段,企业的目的还是用人。企业如何把有用之才推到适应的岗位上,这是总裁必须做好的事情。一些企业的总裁忽略了这一点,大量精力都投入到琐碎的日常事务上,轮到企业急需用人的时候,他们又常常抱怨手下缺乏人才。这种情况在中国很普遍。

总裁要通过用人去延伸自己的胳膊,这应该是一个共识。企业规模小的时候,这样那样的事情此起彼伏，总经理可以通过自己的勤奋一件件打理。企业大了以后怎么办?手不够长了,还要自己去打理,那就必然"按下葫芦起了瓢"。所以,只有通过用人来解决。联想集团年轻的总经理中,已经有若干位领导着年营业额10亿元以上的事业部,他们有上亿元资金的使用权。如果没有这样一些年轻的总经理,我们很难设想联想的局面会是怎样。当然,反过来这些年轻人也很有成就感,这种成就感保障了团队精神的形成。

用什么方法把什么样的人推到什么岗位上去,提供一些什么样的条件与约束,这是总裁必须做好的事情。大量企业的经验与教训都说明,要解决好用人的问题必须把握住一些重要的环节。譬如说,能力不够或者上了年纪的经理怎么才能从现有的岗位上退下去,尤其是那些功劳突出的老经理人,他们不退下去,新的人才就不能顶替上来。总裁必须解决好这个问题。又比如说权力下放的问题,有些企业经理岗位换了人选,但并不赋予其相应的权力。这种所谓的用人实质上并未真用，总裁必须研究怎样随着企业的成长把一部分权力发放下去。成功的企业总表现出一种规律,即企业往上成长,权力则往下发放。只有那些走下坡路的企业,权力是往上收的。当然,权力下放必须建立起相适应的约束监督机制,否则权力下放越多企业就越危险。