外企业

外企业（通用8篇）

外企业 篇1

合同编号：

项目名称： 企业外训及招商

甲方：

乙方：孟俊峰

签约地点：

甲方（便宜居连锁酒店）乙方（孟俊峰老师），双方经友好协商，甲方委托乙方对甲方选送的相关人员进行

《在职提升班》课程培训，并对甲方组织的招商及投资类说明会进行宣传性培训，并制定以下协议共同遵守：

一、项目说明：

1、培训内容：

2、培训目标：

3、培训形式：□powerponit讲座

□案例分析

□分组讨论

□实战模拟（注：全部）

4、主讲教师：A、孟老师 大学

本科

，（男）（主讲老师）

B、闫老师 大学

本科

，（女）（辅助老师）

C、李老师 大学

本科

_，（女）（辅助老师）

等3位外聘老师，以及便宜居内部高管等（师资待定）作为培训讲师。其他任何人不得干预培训课程的进行。

5、培训周期：两周（中间不排除休假，原则为每周一天）

6、上课时间：上午

9:00-12:00

下午

13:00-16:00

注：全天6课时

7、培训地点：

便宜居连锁酒店双榆树店会议室

□甲方提供

□乙方组织安排

8、教学设备：□甲方提供

□乙方自备

二、委托方（甲方）职责义务：

1、向乙方提出明确的培训方向和要求，免费提供培训场地及相关的设备设施，并确定相关培训方案；

2、委派相关人员配合乙方工作和规范课堂纪律，确保培训顺利行；

3、配合乙方完成必要的培训前期调查，按时提交乙方要求的资料；

4、培训结束考核合格后，甲方于3日内对学员进行培训考核，考核后一周内为学员颁发便宜

居学院相关岗位认证资格证书；

三、顾问方（乙方）职责：

1、提供教学管理服务，组织实施培训项目；

2、提供与课程相关的书籍或讲义及资料；

3、派遣经验丰富的优秀主讲教师及助教，根据学员情况及时调整教学计划，保证授课的时间和质量；

4、培训结束后五个工作日内提供培训总结报告书，文本、电子版各一份，供甲方存档使用;------百优实训------------b-yo------

四、经济条款：

1、本项目培训经费：4800——8800元不等，甲方可根据培训岗位适当增加及定级。（十二个课时）,培训费用归甲方所有。

2、付款方式：□开课前一次性支付打入便宜居酒店管理学院对公报名账户，或到校直接交付。□报名账户：便宜居北京管理有限公司

开户行：__________________________________ 帐号： ____________________________________

3、甲方发票开具：（注：由甲方选择）

内容：□学费

□培训费

□咨询费

□服务费 抬头：□企业全称

□ 其他

4、甲方对乙方的报酬支付方式：甲方在每课时完成之后当日结清乙方课时费，每课时2000元/人。

5、招商及投资类说明会课时费等同第四条，每课时2000元/人。乙方为甲方招商成功签约者按项目收费，每个项目于签订合同时甲方支付乙方10000元/项目。

五、违约责任：

1、由于甲乙任何一方违约，造成本协议不能履行或不能完全履行时，守约方有权要求终止协议，并要求违约方赔偿全部经济损失。

2、甲乙双方依照协议规定所应承担的协作任务，因不可抗力确属无法承担的，应在不可抗力发生后两个工作日内，及时通知对方。

3、甲乙双方由于不可抗力（a因国家政策、法规调整而导致的与本协议发生的抵触； b因自然灾害、战争、**、疫情或其它不可预估的意外事故等原因而导致本协议不可执行。）确实无法承担协作任务，而给他方造成经济损失的，不负赔偿责任；由于其它原因不愿继续承担协作任务，而给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

4、违约金或损失赔偿额的计算方法：

甲、乙任何一方未能按合同要求履行职责和义务，均视为违约。除继续履行协议外，应当承担违约赔偿责任，违约金下限为合同总额的10%，上限不超过合同总额；违反保密条款给对方造成的经济损失另议。

六、保密条款：

1、未经甲方同意，乙方不得将甲方的企业结构、经营、市场、人员等重要技术情报和资料提供第三方或用作教学案例；未经乙方同意，甲方不得将培训课程内容直接用于商业目的；本条款不因合同的终止而失效。

2、双方因签署或履行本协议而了解或接触到对方的机密资料和信息，均应保守秘密；非经对方书面同意，任何一方不得向第三方泄漏、给予或转让。

3、在本协议终止后，各方仍须遵守本协议之保密条款，履行其所承诺的保密义务，直到对方同意其解除此项义务，或事实上不会因违反本协议的保密条款而给对方造成任何形式的损害时为止。

七、附则：

1、本协议自双方签章之日起生效，不得转让，壹式贰份，双方各执壹份，具有同等法律效力。

2、本协议如需变更，双方可签订补充协议；补充协议与本协议具同等法律效力。------百优实训------------b-yo------

4、本协议未尽事宜，参照《中华人民共和国合同法》相关条款执行。

5、双方因合同解释或履行发生争议可协商解决。未达成解决协议，双方可向当地申请仲裁或向当地法院提起诉讼。

甲方：

乙方： 代表：

代表： 盖章：

盖章：

日期：

****年**月**日

日期：

外企业 篇2

一、对内企的影响

新企业所得税法对内外企业实行相同的税收办法, 使得内企在公平税收环境下与外企竞争;内资企业所得税法定名义税率已有33%下降至25%, 降低了8个百分点, 内资企业的实际税负降低了1340亿元, 使得内企利润明显增加, 企业更有能力在技术创新方面加大投入, 增加企业的综合实力, 增强企业竞争力。

(一) 新企业所得税为内资企业营造了公平竞争的税收环境

市场经济确立了一个非常重要的特征和客观的要求即公平竞争。我国对各类企业所得税制度进行了统一, 要想大力促进内资企业与外资企业在同一税收制度平台上公平竞争, 就得使企业所得税的税率和政策待遇水平有所调整。

以前的税法在税收优惠、税前扣除等政策上, 存在着对外资企业偏松, 对内资企业偏紧的问题。所以, 内资企业在同类产品的竞争中处于劣势, 对于中国本土企业的发展很不利。现在, 新企业所得税法实现了内外资企业所得税的统一和规范。“两税合一”对它的适用范围、税率、税前扣除办法和标准以及优惠政策的“四个统一”进行了明确的阐述。它有利于扭转内外资企业竞争中内资企业的不利地位, 有利于遏制目前外资对我国某些重要行业的全行业并购势头, 为内资企业研发投入规模的扩大和自主创新能力的培育提供了一个规范、统一、公平竞争的税收制度和税收政策环境。

(二) 新企业所得税法有助于增强内资企业的竞争能力

新税法使得税率降低、税收优惠调整, 促进我国企业竞争能力增强。新的企业所得税法将企业所得税的税率从33%下调为25%, 内资企业的所得税税率下调了8%, 据此可知, 内资企业和相关行业的净利润因此平均增加了5%—8%。这是我国内资企业获得了较大的利润空间, 从而提高企业自身的和外在的盈利能力。中国建设银行有关人士表示, 两税合并大幅减少了该行的税负。据统计, 整个银行业上缴的所得税负都会因此而减轻。这表明中资银行在与外资银行竞争中处于相对公平的局面。税率的下调和税负的调整直接导致企业净利润的增加, 从而使内资企业整体竞争力水平的得到提高。

二、对外企的影响

税收政策的调整对不同的外企有着不同的影响, 尤其是对不同投资目的和在我国不同规模的外企更有着很大的影响。

(一) “两税合并”对不同投资目的的外资企业的影响

世界著名的经济学家约翰·邓宁提出了“OLI”理论, 即折衷理论。约翰·邓宁表示, 若想吸引世界跨国公司、企业的投资, 必须为他们提供三个方面的优势, 即所有权优势 (O) 、区位优势 (L) 和内部化优势 (I) 。我们从这三个优势中不难看出, 我国的其他两个优势的作用和影响比区位优势明显要小很多。在中国的外资企业当中, 有不少正是为了进去中国这个具有巨大潜力的市场而进行投资的, 我国实行企业所得税两税合并对它们影响并不是很大。

而有些外资企业在中国投资的目的只是为了避税, 它们的净利润必然会受到两税合并的影响。新的企业所得税法的实施使外资企业避税难度加大。过去的企业所得税法中的反避税立法比世界上一些具有全面反避税立法的国家法律级次较低、适用范围较窄, 没有针对避税行为的处罚条款, 也没有约束到外资企业普遍采用的资本弱化、避税地避税以及其他避税方式, 从而使的企业避税承担风险为零, 无法实现它的威慑作用。而现在我国新税法对于征税有了新的规定, 并且增加了一般反避税、防范避税地避税等条款, 使得防范各种避税行为进一步加强, 反避税手段也得到了强化。这样大大影响了外资企业对我国的投资, 但也有益于规范企业的经营行为。

(二) “两税合并”对在我国不同规模的外资企业的影响

国际流动资本根据规模不同有不同的考量标准。小规模外资企业具有较高的灵活性, 当一个地区的利润下降经营成本上升时, 企业就会离开现有生产基地, 重新在全世界的范围内考虑最优生产地点;我国具有政局稳定、市场潜力大等优势条件, 对大型跨国公司有较强的吸引力。因为大型的世界跨国公司管理水平较高、资本雄厚、技术一流, 他们追求的战略回报是长期的, 并不十分看重一般的投资优惠或投资刺激, 更多的是对基本投资环境、投资条件的稳定性以及充足变得有技能的劳动力供应和具备行之有效的政府管理体制的关注, 对整体利益及其综合经营的考虑。因此两税合并只是减少了小规模投资的外资企业, 我国经济并不会受到显著影响。

“两税合并”表明中国所得税法上升到一个新的台阶。新的所得税法使我国内外资企业面临新的机遇和挑战。但是, 总体来说, “两税合并”体现了我国税法体制的完善, 有利于我国未来社会与经济的发展。

参考文献

[1]新企业所得税法解读

[2]王晓雪.浅析新企业所得税法对内外资企业产生的主要影响, 湖北广播电视大学报, 2007.12

企业除薪酬外留住人才的窍门 篇3

人才的不正常流动，已经成了摆在各大公司面前一道不容回避的难题。它已经不再是中小型企业身上的问题了，跨国公司也在为此头痛，包括微软。

去年，微软就成了NBA的物色对象，并最终挖走了公司大中华区首席执行官陈永正。陈永正2003年加入微软中国，通过与中国政府的密切合作，令微软在华获得了巨大发展。

当微软为陈永正的继任人选一事斟酌之时，该公司也正为一个低调但却持久的人力资源问题而费尽心思：面对一心想招聘绩优人士的竞争对手，该如何保护公司免遭挖角的厄运?

微软亚洲工程院人力资源经理康兆宁承认，公司的确存在不少压力，很多公司想到微软挖角，比如谷歌。微软一手培养起来的李开复，就跳槽去了谷歌。据悉，为了对付微软，谷歌甚至成立了挖角办公室。

连微软这样卓越的公司都在为人才的流失而烦恼，其他企业就更甭说了。透过微软的案例，引发了对企业人力资源管理的一些思考，企业究竟怎样才能留住人才，使他们愿为公司死心塌地，甘于奉献?

不只是薪酬

相比欧美，亚洲的人才流动更频繁，这里面，除了包括不可回避的员工待遇外，也有其他的外在因素，比如就业环境的不完善，员工地位不高等等。

美国企业管理顾问史密斯的研究显示，中国IT企业人才年平均流动率为60％，也就是说一年之中，每10个人里就可能有6个人更换工作，这样的流动比率，肯定会对企业的稳定发展和知识积累带来非常不利的影响。

翰威特公司人才咨询分析亚洲业务总监尼什查·苏里对亚洲企业颇有研究，他认为，亚洲与欧美比，员工流动率相当高，企业应当制订合理的战略，以做到留住员工。

以中国为例，谷歌并不是唯一觊觎中国资深IT人才的公司，很多公司比谷歌更有吸引力。就拿阿里巴巴来说，这家全国最大的电子商务公司，每年都会吸引全国高校的优秀人才前来就业，以满足公司快速发展的要求。特别是去年公司在香港成功上市。更是吸引了众多人的目光。

印度软件巨头In-fosys，拥有不俗的实力。目前，它就制订了一份在中国雄心勃勃的招聘计划——到2010年，要为设在上海和杭州的两家新研发中心招聘6000名员工。

而摩根士丹利也正在为公司位于上海的IT部招兵买马，计划从2006年的30人扩展至2008年的200多人，为公司的全球金融事业部门提供技术服务。

人才争夺战并不局限于信息技术行业。翰威特“2006年亚太地区人才损耗与留存”研究显示，依赖稳健的经济与日益增长的市场，银行业与金融服务业目前正在经历前所未有的发展，2005年，金融行业的员工流动率达25％之多。

猎头行动也不仅仅局限于跨国公司。华信惠悦咨询公司北京分公司总经理林杰文在2007年4月份的报告中指出，“中国国内的一流公司正在加紧业务转型，以便获得国际市场的竞争力，他们对人才的期望也逐渐与外国公司接轨。”

物色不到合格人员，将成为行业发展的桎梏。美国猎头公司光辉国际最近公布的一份报告指出，中国的生命科学市场正面临着严峻的挑战。报告称，“阻碍中国生命科学行业发展最大的障碍在于，如何设法吸引，甚至是留住那些掌握合适技能的管理团队，从而能保持长久的发展。”报告还指出，对于生命科学行业的销售与制造部门而言，30％～40％的员工流动率是很普通的。

员工流动率如此之高，薪酬条件当然是其中的一个主要因素，但并不是全部。国际人力资源咨询公司合益集团在2007年3月的报告中，对中国的基本工资涨幅进行了预测——行政人员的基本工资涨幅将达7.9％、专业人员为7.8％、高管人员为8.9％。而美国的增幅不超过2％。这里可以看出，美国的人才环境还有其他有利因素。

从尊重员工开始

针对中国劳动力市场日益增加的压力，除了提供更为丰厚的薪酬福利之外，公司该如何留住员工，保持他们的敬业度呢?

飞索中国有限公司作为飞索半导体的独资子公司，是全球最大的闪存产品和服务供应商。公司荣膺翰威特“2007年度亚洲最佳雇主”称号，这是一项由翰威特对亚洲750家组织开展的调查研究。飞索中国拥有1200名员工，总部设在苏州市。公司的人力资源总监陆解明与其他三位部门经理在小组讨论中互相交流了成功经验。

陆解明在回答听众提问时说，“公司去年的人员流动率是12.3％，而整个电子行业的人员流动率是24％。”

然而，有一件事陆解明是无法忘记掉的。他也经历了劳动力市场的剧烈动荡时期。2002年11月，他加盟飞索中国之后的第3个月，公司就有53名员工集体跳槽，去了马路对面的那家竞争对手公司。

飞索中国的独特之处在于公司上下的联合协作，员工是公司的核心资产，在公司领导的带领下，公司高层创建了许多与员工交流的渠道，方便管理层与员工进行对话。

例如，飞索中国召开双周例会、每周的圆桌讨论会以及季度碰头会，藉此鼓励所有人直接提出自己的想法、在工作中碰到的问题及相应的解决方案。

“许多其他公司也建立起某种体制，但是仅限于案头工作，然后就不闻不问了，”他说道，“但在我们公司，是真正鼓励员工，让他们表现出主人翁精神。可以对任何问题提出改进方案。总之，飞索公司是一个大家庭。所以，通过这些实际行动，员工们切实感受到高层对他们的关心与尊重。另一方面，我们当然也力图打造一个学习型组织，并且将所有必需的硬件设施、基础设施落实到位。”

飞索中国的测试部制造经理应少军认为，“在其他公司，有人说员工发展计划是人力资源部的问题。但是在我们公司，所有员工与人力资源部的工作人员密切合作，我们对人力资源部的同事有充分的信任和非常坦诚的交流。”

飞索中国总经理PC Loh认为，作为一个经验丰富的观察者，当你走进办公场所，一眼就能看出员工是高兴，还是一副茫然呆板的样子……如果你的手下心情愉快，他们就会更加敬业。

充分授权

万科集团是中国最大的上市房地产公司，1988年由富有传奇色彩的企业家王石创办。

“万科集团的事业蒸蒸日上，其中很重要的一个原因，是因为王石于1999年卸任总经理一职之前，他在人才发展和培训方面投入了大量的时间与心血。”万科集团副总裁解冻表示，“他求贤若渴、对人才的执着追求和严格要求是他获得成功的动力。同时。一旦把人才放在合适的岗位上，他就会充分授权。”

万科集团的总部设在深圳，拥有员工13000多名。解先生介绍说，“万科拥有网上培训学校和若干员工培养项目供各级员工学习，即岗位发展项目、经理发展项目及领袖发展项目，借此来建设公司的全面人才培训体系。此外，公司的岗位轮换制，也能让员工得到培养。”

“我们发自内心地尊重员工，但我们也对他们有严格的要求，”他补充道，“我在万科的15年职业生涯中，让我最引以为傲的就是，团队和我本人都做了我们爱做的事情，而公司也为员工提供了发展的平台与资源，万科的文化是倡导对人的尊重。”

在房地产行业中，万科提供的薪酬待遇并不是最高的，只是近两年有所提高。解冻认为，并不是薪水越高越好，合理的报酬才是重要的。当有人说想辞职去薪水更高的公司干活，我会对他说，除非他们付你双倍的工资，否则你还是别去。因为我相信，在3到5年之后，万科能为你提供更好的职业发展道路。其他公司或许会给你更多的薪水，但是未来发展的机会又在哪里呢?

要想使你的公司比其他公司在人力资源方面表现出色，必须做好两点：首先，公司高层管理团队必须团结一致，并且重视人力资源工作；其次，人力资源总监必须精明强干，且有能力与公司CEO开展有效的互动与沟通。

翰威特公司全球咨询业务总监安德鲁·贝尔认为，最佳公司的员工对组织的目标具有清楚的认识。最佳公司在组织的各个层级设立了积极目标，近乎实现积极目标的员工与超过不太积极的目标要求的员工相比，前者获得的奖励更多。最佳公司的经理与员工充分开展关于业绩的谈话，帮助他们实施改进。此外，这类公司能够充分肯定优秀员工、对表现不佳的员工作出处理，同时由人力资源部门提供有效的工具和培训，确保绩效管理的成功实施。

翰威特的“2006年亚太地区人才损耗与留存”研究显示，接受调查的公司采用最多的三种人才留存措施分别为：高于市场水平的薪酬、提供学习新技能的机会、鼓励生活与工作之间的良性平衡。

中小企业如何留住外聘人才 篇4

1、不信任外聘人员。“用人不疑，疑人不用”道理谁都明白，但真正的做的就不是那么容易。由于很多中小企业长期处在家族式经营环境中，在这一点上总是不放心自己的手下，尤其对外聘人员更是不放心。在用外人的同时还想安排自己的家人或亲信到别人身边当“眼线”，整天像防贼似的防着，害怕别人有二心，不仅如此还经常越级指挥外聘主管的下属，总之，就是对外聘人员不信任，这样做只能让外聘人员觉得自己干着也没什么意义，只好走人。

2、不守承诺。中小企业不守承诺是外聘人离职的主要原因之一。很多中小企业在效益好的时候不会加工资、发奖金、搞福利等;在资金紧张的时候不是拖欠就是很长期不发放，那怕是约定好的提成和奖金等，真到兑现的时候，总是想各种理由和办法不予兑现。用人时候说的天花乱坠，多线承诺的时候像放屁一样， 这是最不能让外聘人接受的。因此，很多外聘人员遇到这样的事，常常与中小企业大吵大闹之后而愤然离开。

3、不尊重外聘人员。由于很多中小企业自身素质问题和沟通方式问题，常常在工作中对于外聘人员动不动大发雷霆、呵斥，甚至是辱骂员工。笔者曾经在服务一家乳品企业时对其中小企业进行访问时，就遇到过一个中小企业老板，因为他的员工般货时放倒了一箱货物，就被破口大骂，而那个员工当即与这个老板发生激烈争吵和对骂，随后甩手而去，

所以作为中小企业不但要尊重员工，而且还要理解员工，自己的员工在外受气不说，回来还受气，他怎么还有心情在这种环境中呆下去呢。

4、不能唯才是举。多数的中小企业都是家族式经营，重要和关键的位置自然就是自己家里人，因此对于外聘人员而言，即使有能力也很难得到重用，有时外聘人员即使得到中用，也难以发号施令，中小企业的自己人从内心深处总是觉得自己高人一等，绝不会听从外人指挥，而且排外思想比较严重。所以作为外聘人员在这样的情况下很无奈，就只好另谋高就啦。

5、不做员工职业规划。由于中小企业管理比较粗狂，在员工管理方面是比较落后的，中小企业往往认为能给员工提供一个挣钱的平台就行，什么计划呀、职业规划等这些都是虚的。其实忽略了员工精神需求和自我实现的需求，也是很难留住人才的。因为人都在不断地成长，一定要让员工感觉到自己有很大的发展空间，让员工知道自己通过不断努力可以到达什么样目标和境界，否则好员工也会因此而离开。

针对中小企业外聘人才容易流失的原因，中小企业在自己经营中如何留住外聘人员呢?笔者根据自己咨询经验和总结一些优秀中小企业做法，具体如下：

一、利益是留住人才的基础

外企业 篇5

本科学年论文文献述评报告

院（系）专

业 年

级 姓

名 指导教师

经济管理学院 会计学 09级 张琼月 学 号 09102336 阴丽美

职 称 副教授

《中小企业应收账款管理研究》文献述评报告

应收账款是企业的一项重要流动资产，是指企业销售商品、产品、提供劳务等应向购货单位或者接受劳务单位收取的款项。随着市场经济的发展，竞争的不断加剧，赊销已成为企业增加生产、扩大市场占有率的一种有效交易形式，再加上商业信用体系的推行，企业的应收账款数额明显增多，对应收账款的管理也成为企业经营活动中日益重要的问题。在国外，他们把企业信用管理作为一门重要的学科。而我国的社会信用基础还比较弱。因此，企业要加强资金管理，正确衡量信用，搞好应收账款回收。本文在中小企业应收账款的管理方面对以前的观点进行了梳理，并结合我国中小企业应收账款现状阐明了我自己的想法。

一．国内外中小企业应收账款管理的现状

（一）国外中小企业应收账款管理的现状

在西方，企业信用管理（应收账款管理）是一门重要的学科，它作为一门研究学科已有100多年的历史。在国外，西方国家比较流行的应收账款管理方法是应收账款有价证券化和保理业务。从整体上看，西方国家的中小企业应收账款管理系统要较我国好一些，但是依旧还是有着与我国相同的问题存在。

（二）国内中小企业应收账款管理的现状

目前，我国大部分中小企业应收账款管理意识比较淡薄，管理方式比较简单并且不到位，对客户了解过于笼统，绝大多数中小企业仍然没有建立起完善的信用管理机制。同时，我国的社会信用基础还比较薄弱，社会信用体系还不完备，信用管理体系尚在探索和建立之中，有关政策法规尚未出台。所以，我国还很难直接按抄旧搬西方国家的应收账款的管理模式。我国中小企业只能根据自己企业的实际情况以及结合应收账款系统化的管理知识来制定适合自己的应收账款管理模式。随着我国信用知识的普及和信用体系的逐渐完善，我国中小企业可以借鉴西方的应收账款的管理经验，同时结合我国国情来寻找适合中小企业自身的应收账款管理模式。二．国内外学者对中小企业应收账款管理相关课题的研究

（一）国外学者对中小企业应收账款管理相关课题的研究 1.影响中小企业应收账款管理水平的原因

James c.Van.Horne(2003)教授认为整体经济环境和公司的信贷政策是影响公司应收账款管理水平的主要原因。整体经济环境是不可控制的因素，而信贷政策的变量包括交易账户的质量、贷款期限的长短、现金折扣、季节性延迟付款、收账程序等。企业通过改变这些变量必然导致额外销售产生的利润和应收账款增加产生的机会成本。管理应收账款实际上转化为了对额外销售产生的边际利润和应收账款增加投资所要求的收益进行评估，只有两者相等时，应收账款所产生的收益才是最大化。

2.影响中小企业应收账款增加的原因

BenJ.Sopranzetti(1998)教授则从企业的投融资的角度探讨了应收账款保理的问题。由于企业应收账款的存在，减少了企业在一定时期的现金流量，而应收账款是具有一定信用的资产，那么可以通过信用评估，与金融机构或非金融机构签订协议，把应收账款作为金融产品进行交易，从而达到投资融资的经济活动的目的。Zweig(2004)认为资产证券化为原始权益人提供了一种降低风险、多样化资产组合的手段，增加了一种融资工具。Schwarcz(2004)指出，资产证券化之所以具有如此的吸引力是因为证券化引致的交易成本节省远远高于其它融资工具。他还认为发起人证券化资产的投资报酬率小于其它融资方式的融资成本，因而资产证券化也是一种有成本效率的融资工具。

（二）国内学者对中小企业应收账款管理相关课题的研究 1.中小企业应收账款增加的原因

林伟文（2012）认为企业的管理方式与运营手段出现了问题，经济方面和监督管理不完善导致了中小企业应收账款的增加。王艳华（2011）认为市场竞争激烈，企业产品竞争力不足，为了扩大销售，增加市场占有份额，壮大自己，产品成交的时间与收到货款的时间不一致导致中小企业应收账款增加。王晓东（2011）认为是商业竞争的需求，社会信用体系尚未建立，很多企业故意拖欠账款，社会普遍缺乏诚信；企业管理者偏重考核销售指标；故意夸大企业经营成果；应收账款的监督体系不完善；对于应收账款管理无论是经验还是理论都十分缺乏，没有建立相应的管理办法，缺少必要的内部控制是增加中小企业应收账款的原因。陈小霞，苗春燕（2010）认为盲目赊销是造成高额应收账款的主要原因，企业内部控制不严格,对日常应收账款的管理不严密,没有及时对往来客户的资信情况进行分析,没有及时与往来客户进行清理、对账和催收。这些都是造成企业应收账款居高不下难以收回的重要原因。杨秀玉（2010）认为企业缺乏风险意识，系统内相互拖欠，管理无章，放任自流，内部激励机制不健全，对账不及时，对应收账款管理责任部门不清是中小企业应收账款增加的愿意。于绍华（2007）认为激烈的市场竞争，销售和收款的时间差距，中小企业社会服务体系尚不完善，企业防范意识淡薄，企业内控措施不到位是导致中小企业应收账款增加的原因。2.中小企业应收账款管理存在的问题

尽管我们找到了中小企业应收账款增加的原因，并做了一定的管理系统。但是我们的系统依旧存在很多问题。胡倪华（2012）认为过于追求销售业绩,盲目扩大赊销规模，没有落实应收帐款管理的责任部门，中小企业信用风险意识淡薄,企业法律意识淡薄,催款不力。张士燕（2011）认为应收账款的风险防范意识不强，应收账款管理机制的落实不到位。刘明秀，葛轶敏（2010）认为应收账款管理缺乏风险意识，应收账责任划分不明确，人员设置有限，没有制定相应应收账款制度。赵建方（2010）认为缺乏客户资信评估，难以识别信用风险，企业应收账款内部管理制度不健全，日常管理不规范。黄欣，易小红，习林（2009）认为相关的基础工作不健全，内部考核制度不合理，约束机制不健全，内部财务控制不严，管理无章，放任自流。欧懿，苏文松（2008）认为一人独权现象严重,管理观念落后，.缺乏科学完善的内部控制制度，缺乏有效的监督及反馈机制,账龄老化现象严重，产品缺乏足够的竞争优势。刘录敬，陈晓明（2007）认为缺乏风险意识，忽视对客户的信用调查和管理，对应收账款缺乏必要的财务分析，应收账款的内部控制不完善。

3.中小企业加强应收账款管理的措施

针对学者发现的问题，学者们也提出了相应的加强应收账款管理的措施。胡倪华（2012）提出提高企业高层领导的风险意识,改进考核机制，建立信用管理制度,提高信用管理水平，科学地制定企业经营策略,提高企业产品本身的竞争力。李艳玲（2011）提出建立正确的赢利观念，强化中小企业的内部控制，准确使用法律武器，减少损失，加强应收账款的事后管理，建立理性的应收账款处理制度，邵鹏婓（2010）加强信用风险管理，建立应收账款赊销额度控制，建立应收账款账龄分析制度和应收账款催收制度，建立应收账款坏账准备制度,防范财务风险。杜巨玲（2009）提出完善企业内部控制与会计核算方法，加强企业信用政策管理，加强应收账款监督。唐小冲（2008）提出企业对赊销进行源头控制，企业对已形成的应收账款进行监控管理。

三、国内外研究述评及展望

综上所述，国内外中小企业应收账款增加的原因可从以下两个方面来看。一从企业方面。企业为了扩大在市场的占有份额，盲目的赊销，应收账款管理体制不健全，日常管理不严密，不及时进行客户清理，对账和催账，导致应收帐款收回率低，对客户的信用度不明确，产品成交的时间与收到货款的时间不一致，企业没有落实应收帐款管理的责任部门，并缺乏风险意识，缺少必要的内部控制，企业管理者偏重考核销售指标，故意夸大企业经营成果，应收账款的监督体系不完善等。二从社会方面。市场的竞争激烈，社会信用体系制度建立不完善，很多的企业故意拖欠账款，社会普遍缺乏诚信，中小企业社会服务体系尚不完善等。尽管我们在以上原因的基础上做了一定管理和改变，但是应收账款依旧还是存在很多问题。如：中小企业信用风险意识淡薄,企业法律意识淡薄，应收账责任划分不明确，人员设置有限，没有制定相应应收账款制度，一人独权现象严重,管理观念落后，产品竞争力弱，账龄长等问题。所以学者提出了加强应收账款的管理。而我也有些想法：

一、设立专门的应收账款管理机构。

二、在限定的情况下，缩短账龄，加大催款力度。

三、加强对客户的信用度的管理和客户清理，及时了解客户的经营情况。

四、加强应收账款的事前、事中、事后的管理。

由于应收账款的增加，企业面临的风险也随之加大，所以加强应收账款的管理是现在中小企业很重要的事项之一。本人的知识能力有限，所以本述评还存在着一定的局限性。

参考文献：

【1】林伟文.浅谈加强中小企业应收账款管理的相关措施.时 代 金 融.2012年第1期下旬刊（总第469期）Times FinanceNO.1，2012（CumulativetyNO.469）【2】胡倪华。浅谈中小企业应收账款管理的现状及对策。财会研究 MODERN BUSINESS 现代商业

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【6】王晓东。我国中小企业应收账款管理之我见。金 融 会 计 2011.01双月刊 【7】邵鹏婓 郑州大学升达经贸管理学院.中小企业应收账款的管理.◆经营管理 【8】陈小霞 苗春燕。浅议中小企业应收账款管理问题。第3期2010年陕西青年职业学院学报（Journal of ShaanxiYouth VocationalCollegeNO.32010））【9】杨秀玉。新经济形势下中小企业应收账款管理之我见。财务通讯·综合 2010 年第 5 期（中）财务与管理FINANCE AND MANAGEMENT 【10】刘明秀，葛轶敏。中小企业应收账款管理存在的问题及对策。中国管理信息化China Management Informationization2010年12月第 13 卷第 23 期Dec.，2010Vol．13，No．23 【11】赵建方。中小企业应收账款管理存在的问题及对策。中国集体经济 财务管理 2010.12（下）

【12】黄欣 易小红习林.在内控视角下谈中小企业应收账款管理的对策.2009财会管理

【13】杜巨玲。浅析完善中小企业应收账款管理的对策。科技经济市场 经营管理

【14】唐小冲。中小型企业应收账款管理现状分析及对策。技术与市场2008 / 4。金融管理

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【16】于绍华。浅谈我国中小企业应收账款的管理。科技情报开发与经济（SCI-TECH INFORMATION DEVELOPMENT & ECONOMY）2007 年 第 17 卷 第 4 期

【17】刘录敬 陈晓明。中小企业应收账款存在的问题及对策。管理 【18】Robert

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Mahler.conusumer

and

Business

外企业 篇6

集团收购英国Weetabix 60%股份

本报讯（元日丽丽廖峻）光明食品集团于5月3日在英国伦敦和英国第二大谷物和谷物条生产商Weetabix签约，收购其60%股份。签字仪式在Rothschild英国伦敦的办公室举行。出席签字仪式的高管团队包括：光明食品集团董事长王宗南、董事及财务总监曹晓风、法务部总经理甘兰新、上海益民食品一厂有限公司副总裁龚屹；Lion Capital代表Robert Darwent先生、Dominik Halstenberg先生；Weetabix公司首席执行官Giles Turrel先生和Richard Martin先生以及各方顾问Rothschild、Linklaters、Weil Gotshal & Manges和Mills & Reeve。光明食品集团收购Weetabix 60%股份具有里程碑意义，标志着光明食品通过具代表性的Weetabix品牌进入英国以及全球食品市场。这次交易是中国食品行业最大宗的海外收购，符合光明食品集团的战略：通过收购知名国际品牌、开发先进技术和确立强有力的竞争地位，在食品行业建立起国际领先的食品集团。光明食品将致力推动Weetabix 日后的业务增长和在国际业务上的成功，将会聚焦在亚洲市场的潜力，特别是在中国，市场对于健康和便利食品的需求正与日俱增，光明食品广阔的零售平台将为Weetabix提供一条进入中国市场的便捷路径。

王宗南表示：“作为中国领先的食品集团，我们很高兴能够成为Weetabix的控股股东。Weetabix拥有优良的产品组合，当中包括知名的英国谷物品牌Weetabix以及其它品类领先的品牌如Alpen和Ready brek等。凭借其一流的生产标准和在创新方面的卓越成绩，Weetabix的收入与利润将能保持强健和可持续的长期增长。

“我们看到公司许多增长机会，特别在国际市场，尤其是亚洲市场，对此我们感到十分鼓舞。凭借光明食品在中国以至国际市场的雄厚资源和经验，我们对发展 Weetabix的业务处于有利位置。我们珍视Weetabix的管理团队和员工的专业能力。我们期望与Lion、Weetabix管理层和员工共同将Weetabix旗下众多品牌带至全球。”

此交易预计将于2012年下半年完成交割。

韩长赋陈晓华等考察上海鲜花港

本报讯以“加快发展都市农业，率先实现现代化” 为主题的全国都市现代农业现场交流会日前在上海举行。国家农业部部长韩长赋一行40余人，在上海市委常委、浦东新区区委书记徐麟以及市委农办、市农委主任孙雷，集团总裁曹树民等陪同下到上海鲜花港视察；国家农业部副部长陈晓华、农业部党组成员张玉香等会议代表团，在上海市副市长姜平，市政协副主席、浦东新区区长姜梁，市府副秘书长王伟，集团纪委书记张大鸣等陪同下考察上海鲜花港。(周沅生闵才弟)

全国农产品大联展在118广场开幕

本报讯（古月）荟萃吉林、新疆、江西、安徽、湖南、福建、宁夏、云南等省、自治区的600余家农业重点企业5000余种优质农特优产品的全国农特优产品大联展，日前在农工商118广场盛大开幕，上海市副市长艾宝俊，吉林省副省长陈伟根，上海市商务委副主任张新生、纪检组长胡文君，上海市合作交流办副主任孙国彪，光明食品集团总裁曹树民，农工商超市集团董事长杨德新，以及参展省、自治区商务主管部门负责同志参加了大联展启动

仪式。

启动仪式后，数千顾客来到118广场四楼，15000平方米的展馆即刻爆棚，各参展省、自治区都拿出了他们的名特优产品迎接上海市民的挑选购买，吉林的黏豆包、酸菜、山蕨菜，新疆的若羌红枣、阿克苏核桃、库尔勒香梨，福建的扁尖、银耳、枇杷，江西的茶树菇、茶叶，湖南的湖米粉、果汁饮料，安徽的黄山毛峰、西井贡酒，宁夏的枸杞、牛肉干，云南的石屏豆腐、宣威火腿等地域特点显著、在国内外均享有盛誉的名特优产品受到顾客的青睐和追捧。吉林省商务厅领导高兴地说，想不到生意会这么好，感谢农工商超市集团给了我们这么好的展示平台。一位当年在江西插队的返沪知青张先生听说118广场办全国农产品大联展后专门从静安区西康路赶来，不一会儿，他的手推车里装了吉林的猴头菇、福建的莲心、新疆的大红枣、江西的山茶油等，“今天大丰收啊！这次参展的东西都由当地政府信用担保，经过参展企业的精挑细选和农工商超市集团现场验证，质量有保证，而且都由参展企业直供直销，农工商超市集团免费提供销售平台，所以价格也比外面便宜。”

王宗南一行考察Weetabix食品公司

本报讯英国时间5月4日，是光明食品集团与Lion资本签订转让Weetabix股权协议的第二天，光明食品集团董事长王宗南、财务总监曹晓风率队考察了Weetabix食品公司位于英国伦敦北部柏顿拉提马的两家工厂及产品生产线，并听取了Weetabix食品公司管理层的演示报告。

王宗南董事长对管理层在产品品牌和市场地位，产品创新和管理提升以及优秀的财务表现表示赞赏，并对管理层在签约至交割时的良好业绩，中国市场的计划研究以及北美市场的进一步发展寄予了厚望。（甘兰新）

集团总部月度工作例会要求

抓好重点工作总结完善提高

本报讯（特约记者 陈革）集团公司于5月3日召开总部月度工作例会，集团总裁曹树民主持会议并布置工作。集团党政班子成员、总部各部室负责人等出席会议，各部门负责人简要汇报了5月份重点工作安排。

曹树民部署五月份的重点工作：一要筹备2012年董事会定期会议（暨董事会二届二十三次会议），以及股东会第二十一次会议，做好总裁工作报告、2011决算方案、2012预算方案、投资计划预算方案等议案准备工作。二要开展2010-2012年战略规划执行情况评估及2013-2015年三年规划编制工作的培训，为新三年规划的编制工作做好准备。三要组织开展集团“三夏”生产，制定集团“三夏”生产指导意见，加强“三夏”工作现场检查和协调安排。四要做好集团核心业务市场销售情况的调研，做好消费市场运行监测工作。做好集团与日本泉屋公司、联华股份营销活动的合作方案。组织企业参加第十三届中国国际食品饮料展览会。五要组织召开集团物流业务内部协同推进会议，继续协调集团米业、包装业、生猪业的协同，努力使以上产业成为集团新的经济增长点。六要继续做好投资项目、并购项目的推进工作。要抓好海外并购项目的阶段性总结，形成对海外企业的管理办法和运行机制。要开展对集团系统企业对外投资参股情况专项检查，对不符合主业发展方向、投资回报低下以及低级次的投资参股企业加快清理退出。七要推进“退二进三”和盘活存量资产工作，集中资金，聚焦发展核心主业。八要做好20亿元短期融资券续发和20亿元中期票据增发的各

项准备工作。九要做好2012子公司绩效协议书签订工作。十要开好集团信息化工作会议、安全生产标准化建设工作会议、退管会工作会议，扎实推进相关工作。十一要做好食品安全警示月教育活动的总结工作，进一步加强食品安全管理，确保不发生重大问题。十二要启动市郊农场旧住房综合改造二期工程的报建工作。要关心职工生活，做好信访稳定工作，努力构建和谐企业。

王宗南等集团领导慰问域外农场民警

本报讯“五一”前夕，集团党委书记、董事长王宗南在市公安局党委委员、纪委书记、监察室主任姚志荣，市公安局农场分局党委书记、局长周德辉的陪同下，来到上海农场、川东农场和海丰农场派出所慰问民警。

姚志荣代表市公安局局党委向光明食品集团大力支持农场分局工作表示感谢，并希望集团一如既往支持分局工作。王宗南充分肯定了今年以来市公安局农场分局开展的各项工作，对分局党委率领队伍认真履行公安职能，积极维护域外农场一方平安表示赞许，同时表示将全力支持保障分局各项工作。（廖 源）

集团食品安全督查组赴东方先导现场检查

本报讯集团食品安全管理督查小组日前对上海上棠食品有限公司及上海东方通海物流有限公司进行现场检查，集团监事会高度重视食品安全工作，监事会主席崔志仁、副主席张大鸣参加了现场检查。崔志仁强调，作为国企要义不容辞地担负起这项社会责任，让消费者放心购买光明食品。

督查组听取了两家公司关于食品安全工作的汇报；实地考察了生产车间、库房、码头等设施，并现场询问了食品安全控制情况。市出入境检验检疫局认证监管处副处长叶志平作现场讲评并提出建议。（刘震宇）

益民历史展示馆在钱学森图书馆巡展

本报讯 为期两个月的益民历史展示馆大型巡展活动日前来到钱学森图书馆巡展。集团党委副书记、工会主席、益民展示馆馆长周海鸣，集团党委委员、宣传部部长潘建军，钱学森图书馆建设副总指挥张凯，市委宣传部正处级调研员贾毅民，市旅游局国内旅游促进处处长张枝俏，以及来自光明食品集团的青年志愿者、上海交通大学和上海理工大学的志愿者、钱学森图书馆和闻讯而来的上海骑游队代表100多人出席了开幕式。（李福盛）

海外并购的又一次成功实践

○元日

2012年5月3日，海内外媒体把中国企业走向海外的新闻舆论，再一次聚焦在了光明食品集团。光明食品集团党委书记、董事长王宗南在英国伦敦签署协议，收购英国著名品牌食品企业Weetabix60%股份。此次并购是迄今为止中国企业在国际市场上就食品类企业的最

大一宗海外并购。

英国Weetabix的并购成功是坚定不移实施集团发展战略的必然。光明食品集团成立于2006年8月，由原上海农工商（集团）有限公司、上海市糖业烟酒（集团）有限公司、上海益民食品一厂（集团）有限公司组建而成。组建伊始，光明食品集团着手制定集团战略，提出了把光明食品集团发展成为集现代农业、食品制造、食品分销为一体，国内领先、国际有影响力的食品产业集团。

按照集团发展战略，光明食品集团在凭借自己内生发展的同时，还必须抓住国际国内有利时机，积极贯彻落实中央以及上海市委、市政府“走出去”的战略部署，紧紧围绕糖业、乳业、酒业、综合食品制造业、品牌代理业、连锁零售业以及现代农业的“6+1”核心主业，以资源、网络为重点方向，在全国、在海外实施战略布局。

从2008年开始，集团的“走出去”步伐进一步加快，储备以及实施项目日益增多。在2009年8月收购云南英茂糖业60%股份、2010年11月收购新西兰新莱特乳业51%股份、2010年11月收购四川全兴酒业67%股份以及在粮食、饲料、房地产、出租车、品牌代理等业务实现并购的同时，海外的许多并购项目随即映入光明食品集团的眼帘。从储备项目开始，到实际项目操作，随着对并购项目的考察了解、尽职调查等工作的进行，光明食品集团也受到了海内外媒体的广泛关注。

集团党委书记、董事长王宗南在2011年3月至5月的近两个月时间里，接受新华社、人民网、法国新闻社、美国彭博新闻社、美国《华尔街日报》、英国《金融时报》、法国《经济回声报》等国际知名媒体的集中采访。在回答媒体关切问题的同时，全面阐述光明食品集团的发展战略、业务组合、国资政策、并购思路、并购原则等整体情况，将光明食品集团围绕核心业务并购，坚持资源型、网络型的并购方向，遵循“符合战略、有协同效应、价格合理、风险可控”的并购原则等思路向媒体公开发表。

2011年9月，光明食品集团在国家有关部委、上海市委、市政府的大力支持下，成功收购澳洲品牌企业玛纳森食品公司75%股份。澳洲玛纳森食品公司的并购，使得光明食品集团在澳洲、欧洲、北美的通路终端达到11700多家，与光明食品集团在国内拥有的10万多个通路终端形成互补，扩大了光明食品集团“走出去”的影响力。

光明食品集团的“走出去”步伐始终没有停止，围绕糖业、乳业、酒业、综合食品制造业等核心业务的并购项目，正在一个一个的接触、了解、调查、洽谈。目前，社会公众、海内外媒体对光明食品集团的法人治理结构、市场化程度的了解逐步清晰、逐步加深。光明食品集团的“走出去”战略取得了一定成效，海外并购成功率超过了30%，与世界500强20%左右的平均并购成功率相比，还高出几个百分点，树立了国有企业良好的国际形象。

英国著名品牌食品企业Weetabix60%股份的并购成功，又一次证明了集团发展战略的正确，又一次激扬了集团干部职工的精神斗志。对聚焦集团发展战略、做大做强核心业务，对集团食品制造技术的转型升级、提升集团品牌能级，对引导营养健康消费、加快集团国际化进程，对促进集团战略协同、业务协同，对集团新三年“保八争九”发展战略以及国内领先、国际有影响力的战略愿景的实现具有深远意义。

长江一季度三大经济指标增速

本报讯（特约记者许双喜）已经过去的一季度，长江总公司实现主营收入同比增幅达45 %；利润总额同比增长 10.5倍；净利润同比增长了3.26倍。这在一定程度上反映出长江总公司众多企业进一步增强了抗市场击打的能力，企业发展总体上实现了逆水行舟，稳中求进。

虽然今年前三个月，宏观经济发展不确定性的增加、企业运营成本的刚性上升，以及一、二月份元旦、春节长假，开工量不足等诸多因素对长江总公司经济的持续增长带来了很大的影响，但是，站立在促进企业持续发展这个高度，今年既是归并整合后新组建的新长江总公司第一个完整财务年，又是实施企业新四年发展战略规划的起步年，因此，一季度力争实现“开门红”，起好步、开好局对完成长江总公司今年的任务和目标有着至关重要的影响。在进一步明确发展的重要性、切入角度的准确性的基础上，长江总公司党政主要领导和基层负责人，从企业实际出发，重点把加强产品的生产与销售作为衡量经济发展的一项重要指标。在加强产品生产的同时，全力压库存，促销售，上下齐心协力保增长、促发展、抓开局。

同时，构成长江总公司一季度经济工作开局良好的另一个重要因素是，尽管新组建的长江总公司尚未建立和形成具有较强竞争优势的核心主业，但是，这些年，总公司不断提升完善一、二、三产并存的综合型产业架构，统筹协调发展的思路，继续支撑着总公司实现持续性、内生性发展。今年前三个月，长江总公司第一产业主营收入同比新增了17.1%、利润总额新增了115%、净利润新增了115%；第二产业，主营收入同比增长了3%；第三产业主营收入同比，增幅达到90个百分点。特别是总公司主营收入增长的大户，中油农工商石油销售公司、飘鹰公司、达华药业和瑞华公司今年前三个月主营收入的较大幅度增加，不仅弥补了一季度总公司工业企业主营收入同比有所下降的缺口，而且为主营收入增长超过去年同期作出了积极的贡献。

海丰建设服务公司实现“开门红”

防止高校餐饮企业外聘员工流失 篇7

高校餐饮企业外聘员工流失的原因

1.具有公益和市场双重属性

高校后勤企业脱胎于高校, 又服务于高校, 与高校有着千丝万缕的关系, 使其既有一般企业的特点, 又有不同于一般企业的特性, 同时具有公益和市场的双重属性。正是这种特殊性, 决定了后勤企业的核心价值观不同于一般的社会企业。一方面它要像其它社会企业一样追求经济利益, 谋求生存和发展;另一方面, 又要服从于教育需求, 遵循“服务为教育”的原则, 不能够完全按照市场经济规律运作, 不能以赢利为目的, 致使很多高校餐饮企业运作举步维艰。

2.员工工作压力大, 社会地位低

高校餐饮企业承担着直接为师生服务的重任。高校扩招和高校后勤社会化改革, 给高校餐饮企业带来了巨大的压力。这些压力不仅体现在“量”上———服务对象和服务范围的激增, 更重要的是体现在“质”上———为师生员工提供质优、价廉的后勤服务。高校餐饮企业大部分员工每天都要工作十几小时, 长期处于超负荷工作状态中, 员工工作的压力很大。而后勤餐饮企业作为学校附属性服务机构往往不被重视, 员工在住房、福利待遇等方面处在学校的最低层, 在工资晋级、职务晋升等方面难度更大。

3.员工身份的二元性

高校后勤餐饮企业由原事业单位转型而来, 高校为保证后勤社会化改革的稳定和顺利推进, 在利益分配上普遍采取“老人老办法, 新人新办法”的政策, 带有明显的半企业半事业性质的管理特点。大量外聘员工同事业编制员工相比, 在工资待遇、教育培训等方面存在明显的差异, 特别是外聘员工的福利分配制度很不完善, 未建立外聘员工与事业编制员工利益平等的保障体系。

4.管理水平滞后

目前高校后勤餐饮企业大多数管理人员是由原后勤事业编制员工逐步提拔上来的, 文化素质普遍偏低, 管理方法不够科学, 缺乏有效沟通和人文关怀, 造成许多外聘员工心理失衡以至离职。

5.发展前景不明朗

由于高校餐饮企业具有双重属性、产权不清晰、责权利不明确等问题, 使企业很难建立规范的现代企业制度, 制约了后勤工作的社会化进程和向更高层次发展, 未来发展前景不明朗。许多具有丰富管理经验或有一技之长的外聘员工, 觉得在餐饮企业没有发展前景, 纷纷“跳槽”另谋高就。

外聘员工流失对高校餐饮企业的不利影响

1.增加经营成本

企业从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的流失而转移;企业为维护正常的经营必须重新招聘合适员工来顶替空缺, 需要支付一定的更替成本。

2.影响服务质量

一般来说, 员工在决定离开而未离开企业的这段时间内, 他们的工作态度不如以往那样认真负责, 有的甚至可能出于对企业的不满而故意将事情做砸。在这种心态下工作, 服务水平显然会大打折扣。此外, 在员工离去、新替代者到位之前, 为应付短期内出现的人员空缺, 其他员工不得不完成辞职者的工作, 因为对其工作流程不熟悉, 或因为工作强度的增大而导致自身疲惫不堪, 影响了服务质量。

3.损失餐饮业务

餐饮员工, 尤其是骨干员工“跳槽”到其它餐饮企业后, 会把本企业的经营特色、经营方略和长期探索出来的经验带走, 使本企业因为同质市场而失去竞争力, 特别是外聘技术员工的流失就意味着就餐者的流失。许多技术骨干辞职后在校园周边经营小餐馆, 致使学校餐厅的就餐率下降就是明显的例证。

4.影响员工士气

一部分员工的流失对在岗的其他员工的情绪和工作热情产生不良的影响, 并且向其他员工提示还有其它选择的机会存在。尤其是看到流失员工在获得更好的发展机遇或得到更多的收益后, 在岗的员工就会人心思动, 产生流动倾向。

防止外聘员工流失的对策

1.科学招聘员工, 把好进人关

留住员工的第一步是招聘合适的人才。企业在招聘员工时应强调员工与组织之间的匹配性, 既要使员工满足工作的需要, 还要使员工内在的特征与企业的基本特征相一致。实现人与组织匹配不仅有利于企业形成强有力的组织文化, 而且还能提高员工对组织的认同感, 稳固员工与组织间的心理契约, 降低员工离职率。因此, 企业在招聘员工时应设计科学合理的招聘程序, 对应聘者的价值观、职业取向、性格特征、应聘目的等进行了解分析, 从而选择最适合的员工。同时在招聘过程中还应主动为应聘者提供企业有关工作的各种信息 (包括积极和消极的信息) , 使应聘者对未来所从事的工作有一个较准确的了解, 降低应聘者的预期, 避免应聘者进入企业后, 由于理想与现实的落差太大而失望, 继而辞职。

2.提供有竞争力的薪酬待遇

有竞争力的薪酬待遇是吸引和留住员工最重要的手段, 因此企业必须在坚持“服务为教育”原则基础上, 积极开源节流、增加效益, 提高员工的薪酬水平。

(1) 积极开拓校外餐饮市场, 从校外餐饮市场中获取利益, 以外养内, 补贴校内经营利润的不足。

(2) 适当调整餐厅毛利率。高校餐饮目前执行的毛利率标准大致在20%左右。近年来随着各项经营成本支出的加大、员工最低生活标准的提高和各项社会保险机制不断健全, 只能勉强维持企业日常的运作。为了生存发展, 企业可适当提高餐厅的毛利率, 解决部分资金缺口, 合理提高员工工资待遇和增办社会福利保险。

(3) 建立政府和学校共同承担的公益性机制。既然高校餐饮具有公益属性, 政府和学校就应给予一定的扶持。如政府对高校学生餐厅的水、电、煤气按居民使用价格标准收费, 学生餐厅的硬件建设由学校投资, 对一些持续上涨的主要餐饮原材料, 由学校和政府给予部分特殊补贴等, 使高校餐饮企业的公益性与社会性得到有机的统一, 以减轻餐饮企业由于公益性所承担的经济压力。

通过向员工提供公平合理的薪酬待遇, 既可体现劳有所值, 又可有效地提高员工跳槽的机会成本, 抑制员工流失。同时, 有竞争力的薪酬也能吸引外部优秀员工加盟, 有利于餐饮企业人力资源的优化。

3.建立有效的激励机制

建立有效激励机制的主要目的, 是通过各种外部诱因的刺激, 引发和增强员工行为的内在驱动力, 使他们在实现自身需求的同时实现组织目标。

(1) 建立科学公平的薪酬制度。按照现代企业制度和效率优先、兼顾公平的分配原则, 改革现行用工制度, 取消用工上事业编制员工与外聘员工的身份界限, 实行无差别用工, 以岗定薪、同工同酬, 实行基础工资+岗位工资+绩效工资的分配模式。拉开不同岗位员工的薪酬档次, 逐步减少基础工资的比例, 增大岗位和绩效工资比例, 真正体现按员工贡献大小进行公平分配的原则, 促使外聘员工树立主人翁思想, 提高工作积极性。

(2) 导入竞争机制。建立公开、公平、公正的竞争上岗机制, 打破论资排辈和员工身份界限, 通过竞争上岗, 做到能者上、平者让、庸者降, 大胆起用有能力的年轻人和外聘员工参与企业管理, 唯才是用。只要员工个人技术或管理能力突出, 能够出色地履行岗位职责, 都将有机会得到重用, 这样既能给员工以发展机会, 促进他们不断学习, 又能增加他们的危机感, 使他们更加珍惜自己的工作岗位,

(3) 建立公平合理的绩效考核体系。通过科学合理的绩效考核, 对员工在工作岗位的行为表现进行分析和评价, 将考核结果作为薪酬管理、人事调整等方面的依据, 促进员工在绩效方面不断提升。考核条款要客观公正、全面准确, 要具体化, 形成体系, 做到每个员工在考核过程中机会均等、条件相同、时间一致, 判定考核结果和运用考核结果一视同仁。

4.实施科学的人本管理

科学的人本管理是科学管理和人本管理结合运用的一种模式, 对餐饮企业如何“留住人”具有十分重要的意义。

(1) 树立以人为本的管理理念。餐饮企业服务质量的高低, 直接取决于员工的服务技能和服务热情的高低, “没有满意的员工就没有满意的顾客”。因此, 企业要以员工为管理核心, 注重他们的情感需要, 通过各种途径表达对他们的关怀和尊重, 利用各种手段宣传他们的价值和作用, 让他们感受到自己在企业中的重要作用, 从而提高他们的向心力。

(2) 营造良好的企业环境。企业要充分考虑员工的物质和心理需求, 加大对员工工作环境的硬件投入, 改善环境质量, 增强环境的安全性和舒适度, 让员工深切体会到在支持性工作环境中工作的乐趣。企业应树立为员工服务的观念, 把员工作为服务的对象, 理解、关心、信任、尊重他们, 形成高层管理者为中下层管理者服务, 基层管理者为一线员工服务的平等、互助的人际关系, 努力营造一个和谐、平等、温暖的软环境, 增强企业的凝聚力和激发员工的工作积极性。

(3) 加强双向交流, 疏通沟通渠道。企业既要重视由上而下的交流, 更要重视由下而上的交流。通过建立定期例会制度, 举办工作经验交流会, 召开恳谈会、谈心沟通等, 认真听取员工的意见和建议, 积极帮助他们解决实际问题, 并让他们参与一些决策讨论。这样既能保证企业的决策得到很好的贯彻, 同时也能使员工的意愿、意见和建议畅通地传达到管理层;既有助于形成企业的民主管理气氛, 又能从客观上满足一部分员工参与管理的愿望。

5.关心员工的职业生涯发展

外企业 篇8

北京星航机电装备有限公司技术中心实现外协工时后，成本分析成果显著。为了加快产品配套速度，缓解关键设备、人员等瓶颈环节的工作压力，公司本着“两头在内，中间在外，关键在手”的原则，改变原来所有零件封闭在厂内加工的方式，将非关键零件拿出去进行外协加工，有效利用社会资源，降低人工成本。随着外协零件的增多，外协产品价格的确定日益成为降低人工成本的突出问题，外协产品所占比例的多少，都是企业应该掌握的数据。

一、工时定额管理的概念与意义

工时定额是外协产品人工成本和价格的主要组成部分。如何利用工时定额控制合理的外协产品价格，为企业增收节支，及时进行外协产品工时成本分析，为领导层提供数据已经成为亟待解决的任务。

工时定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所预先规定的时间限额。工时定额是在一定生产条件下制定的，其对象是生产者的劳动量，是在企业所规定的完成合格产品或符合产品质量和企业要求的工作任务所消耗的劳动量。工时定额作为一个重要的生产技术经济指标，与企业效益及生产效率有着非常紧密的联系。

企业只有加强基础管理提高经济效益，才能提高职工收入繁荣社会主义经济，尽到社会义务。工时定额管理是企业经营管理的重要基础工作，对改善生产经营，贯彻按劳分配原则，提高劳动生产效率和经济效益具有十分重要的意义。

在市场经济条件下，企业主要依靠提高产品质量，降低产品成本来占有市场与增强竞争能力。而劳动工时消耗是产品成本的重要组成部分，要降低工时消耗提高生产效率，就必须加强劳动定额管理。同时，劳动定额还是编制企业经营计划的基础，企业在制订生产计划、成本计划时应该以劳动定额作为依据，以提高其准确性和科学性。劳动定额在产品报价和成本控制工作中也起着非常重要的作用。

二、ERP管理对外协人工成本控制的作用

以ERP信息化系统实现快节奏的外协人工成本归集汇总是控制成本非常重要的一环。随着我国经济体制改革的不断深化，企业的经营方式已开始由计划经济向市场经济转变，企业的经营管理也由粗放型向集约型转变。因此，建立完善的内部经营管理机制、快速的市场反应能力科学的信息管理系统已成为目前市场对企业最基本的要求，也是企业提高自身市场竞争能力的必备条件。

然而，建立迅速敏捷的信息管理系统，需要做好企业基础管理工作，而企业基础管理工作的最佳途径就是推行ERP管理，这是由ERP在企业管理中的定义和作用决定的。

第一，MRPII就是将销售管理、生产计划、生产作业计划、采购管理、能力需求计划、数据管理以及库存管理等功能引入，形成创造资源计划。企业在使用 MRPII管理后，可明显提高劳动生产率、改善库存管理、减少资金占用、有效降低成本，从而提高经济效益和企业的市场竞争力。

第二，ERP又是一个逐步标准化的过程，是对管理弊端的约束。它促使企业的管理层更新管理思想、转变管理方式，从而全面增强管理功能。劳动定额进入ERP能够使工时管理更加规范化、标准化、通过向系统内及时录入、申请工时、审核工时，使系统内形成一套完整的数据，能够自动生成分厂月交付产品完工工时报表、分厂计时工人月工时报表、当月产值工时报表，能够快速准确地汇总出各类公式成本数据，形成规范的各类产品工时台账，为企业的报价、审核、经营管理、产品成本核算等基础管理打下良好的基础。

军方的报价审价、成本的归集、生产任务的外协与质量成本的分析都是实时进行的，而工时定额管理产生的大量数据台帐和报表为上述工作提供最基本的数据支持。所以，技术中心在信息化管理平台的多种形式外协工时成本汇总分析就显得非常必要。

三、国内外外协成本分析现状

为了做好外协工时成本分析的创新研究，笔者通过资料广泛调查了解国内外军工企业的管理流程思路。通过研究发现，国外制造业发达、技术含量越来越高，以航空航天为主的高科技行业所占比重也越来越大，同时国外的制造业也是以利润为中心、充分利用社会资源，以人工成本为基础制定标底。国外制造业在此基础上进行招标，形成你中有我、我中有你的社会化大生产格局，实现降低投入、扩大产出的目的。如美国的波音公司将波音飞机的垂直尾翼分包到我国的西飞公司进行生产。

四、外协工时人工成本优化的研究方案与成果实现办法

笔者公司根据组织机构和相关人员变化，结合价格审核工作实际，为保障公司外协、外购工作正常开展，保证公司经济利益，经研究决定成立公司价格审核机构成立价格审核委员会、外协产品价格审核专家组、外购物资价格审核专家组。三个部门分别落实职责，参与外购物资采购重要合同的价格谈判。

实现分析对比，利用计算机信息系统快速分析外协产品真实人工成本，为外协产品定价提供科学合理的依据，为成本工程实施奠定基础。

首先，通过对厂内已制定工时的外协产品进行分单位的外协工时查询，对当月完工外协工时与当月厂内完工工时的比例和项目进行对比分析，同时提供给厂长及时掌握全厂外协情况，为合理确定外协产品比重、控制外协人工成本起到重大作用。

其次，通过在信息系统增加外协工时查询，对厂内已制定工时的外协产品进行分单位、分项目的外协工时汇总，做到厂内已制定工时的外协产品的实时查询和统计汇总，快速分析外协产品真实人工成本，为外协产品定价提供科学合理的依据，为成本工程实施奠定基础。

最后，通过对外协零件的分单位、分项目查找解决了长期以来，外协产品价格都是由专职外协管理人员根据对方报价进行简单核减或确认、缺乏科学性、砍价依据不充分、不断发生纠纷，过程造成厂外协费用偏高的问题。

例如安装支架焊接夹具外协制造加工最终外协厂家报价67500元，企业通过外协产品价格审核专家组快速查找相似零件工时进行类比，对不相同零件按图纸进行科学制定工时高效率地完成了人工成本确定和价格审核，由对方厂家报价67500元核减为31436元。据统计，此创新举措实施的第一年就为企业节约113万工装外协费用和400余万零件外协费用，第二年共节约727万元外协费用，第三年节约1789余万元，达到了节支增效的目的，为企业成本工程做出贡献。

通过成立公司价格审核机构和实施数据对比分析，改变以往按表象盲目分析，实现用数字说话，为外协产品定价提供科学合理的依据，为企业领导决策提供重要数据。