人力资源管理工作要点

人力资源管理工作要点（共9篇）

人力资源管理工作要点 篇1

一是加强干部作风建设，增强履职能力。

以思想政治建设和能力建设为核心，组织开展学习贯彻十大精神专项轮训，增强责任感、服务意识和责任感，建设一支勇于干事、敢于担当的干部队伍；完善干部绩效考核机制、激励机制和容错纠错机制，激励与约束并重，建立和落实责任机制，明确责任界限，狠抓落实，强化领导责任制和协办责任制意识；坚持领导干部学习制度，加大干部学习、培训、交流和培训力度，努力建设一支能力出众的干部队伍。

二是强化人力资源管理职能，提升管控能力。

继续控制人员总数、工资和人工成本。进一步完善工资总额与经济效益的联动机制，采取年初预算、过程控制、年终考核等措施，加强工资总额预算的执行、监督和管理，合理有序增加职工工资。规范薪酬福利管理，合理控制员工福利费占人工成本的比例。加强和规范劳务派遣管理，防范劳务派遣风险，通过规范用工管理制度，有效控制员工总数。

三、完善薪酬激励分配制度，建立核心骨干人才激励制度。

完善学校薪酬绩效考核机制和分配模式，以责任和能力为导向，建立明确导向、绩效优先、科学合理的激励机制。将个人收入与工作职责、工作绩效和实际贡献挂钩，突出工作绩效，提高绩效考核比例，加强差异化考核结果的应用，逐步形成员工工资收入水平与单位经营业绩紧密挂钩的联动机制。

建立核心骨干人才激励制度，重点抓好核心骨干人才中长期薪酬激励，加大骨干人才激励力度，根据高校和企业骨干激励的指导，研究制定学校骨干人才中长期激励计划，留住骨干人才，不断激发骨干人才创新创造的积极性，促进学校健康发展。

四、畅通职业发展渠道，提高人才队伍建设能力。

全面深化人才强校战略，按照公司关于加强员工职业发展渠道建设的指导意见，积极做好学校员工发展渠道建设；参照公司内部技术人员和内部高新技术评价和聘用制度，畅通技能型人才的职业发展渠道；完善管理者非领导岗位发展渠道体系，建设与学校发展相匹配的人才队伍。建立兼职教师库，提高人才支撑厚度。

关注年轻员工的成长和成功，注重培养和使用。为年轻员工打造绿色成长通道，加强年轻员工的交流和轮岗培训，不断提高人才队伍建设的对于性和实效性。

重点激励核心骨干人员，搭建核心骨干人员成长平台，理顺核心骨干人员成长渠道；在职业发展渠道建设和人才梯队建设的基础上，形成持续稳定的人才供给渠道。

五、完善内部培训体系，提高人才培养储备能力。

根据公司和省厅职业教育教师的培训要求，结合学校实际工作，系统制定员工培训计划；坚持“因材施教”的人才培养理念，建立以一线教师和班主任为重点的专门人才培养机制；丰富培训方式，充分发挥项目参与和专题研究对教学、学生管理、综合管理等人员的培训效果，让各类人员在培训中成长，边成长边培训。

创新青年人才培养模式，建立青年员工递进式培养计划和青年骨干培养计划，积极推进“现代师徒制”、“小手拉大手”、“一带一带”培养模式，力争在35年内将青年人才培养成为满足单位发展需求的核心骨干，为学校发展提供人才保障。

六、继续做好基础业务，夯实人力资源管理基础。

根据学校的战略部署和重点工作部署，加强各专业线的岗位管理，按照岗位分工明确重点专业和核心岗位的分布，为人事管理提供依据。

进一步深化劳动用工管理，加强合同到期考核，加强劳动关系动态管理；减少劳务派遣工数量，降低学校用工风险。

稳步推进事业单位养老保险制度改革，密切关注相关政策和动态，为解决全民参保和企事业单位养老保险转型奠定良好基础。

人力资源管理工作要点 篇2

1 对人力资源管理的认识

1.1 人力资源的重要性

从我国大量企业的发展历程上看, 一个企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地, 企业内部一定要具备优秀的人才。当今各个企业中, 对于企业发展来说, 人力资源管理可谓是一项关键性的工作, 其重要性主要表现在以下两个方面:第一, 它属于企业经济发展的主要来源。企业的发展需要很多因素, 但人力资源属于一项必不可少的因素, 企业拥有较高的人力资源管理水平, 可以推动企业经济不断发展;第二, 它是企业成长之本[1]。企业人员素质的高低往往决定着企业的生存与发展, 企业拥有人力资源素质的高低, 直接决定着企业是否拥有市场竞争优势。

1.2 人力资源管理的基本功能

人力资源管理的主要目的就是发挥企业人才的作用。其功能主要包括:获取优秀人才、整合人才结构、控制和调整人才、激励人才、发展人才等方面。获取人才就是招聘员工, 并将其安排在合适的工作岗位;整合人才就是使员工对企业文化充分了解, 并促进员工对企业具有强烈的归属感;控制以及调整人才指的是对员工进行绩效考核, 对员工的素质做出评价, 针对员工在工作过程中的不利因素尽快消除, 利用奖罚制度, 有效地解决员工工作中存在的问题;激励员工就是为优秀员工设置奖励, 在企业内部营造良好的氛围, 提升员工对工作的积极性;发展和提高员工即通过企业对员工的培训和培养, 给员工提供良好的成长空间, 积极挖掘员工的潜能[2]。这些内容在企业人力资源管理中均属于重要因素, 缺一不可。

1.3 与传统人事管理的不同

人力资源管理和传统的人事管理有所不同, 其主要强调的是以人为本, 与此同时, 还要求尊重每个员工的个性发展, 注重企业对员工工作的影响力。特别是注重开发企业员工的潜能, 对企业员工的培训加大投资力度, 从而使企业获得更高的回报。

2 国有企业人力资源管理存在的主要问题

2.1 观念没有转变, 传统人事管理思想残留

目前我国国有企业人力资源管理过程中, 仍然存在着传统人事管理中的残留思想, 强调以“事”为主, 注重让企业员工对“事”逐渐适应, 企业员工需要对领导的安排绝对服从, 因而导致人才的发展受到忽视。在日常的工作过程中, 员工总是处于被动状态, 没能充分发挥其主动性。在工作过程中, 主要注重人的积极性, 这样就能为企业创造出更高的价值[3]。另外, 当前国有企业在使用人才的过程中存在着诸多误区, 例如, 某公司将人才招聘进来后, 首先让其在人力资源部门填写一些表格, 紧接着就分配到下属生产部门进行工作。下属生产部门只是简单地介绍了本单位的相关资料, 布置其到行政部门领取办公用品, 此后简单地进行同事介绍, 然后进入实习工作中。因此员工对具体生产流程不清楚, 个人定位不明晰, 每天惶惶度日, 工作表现不理想, 这样的情况在很多企业中都存在。

2.2 人才流失现象严重

目前, 我国国有企业的人才流失较为严重。本文针对这一现象做出研究, 发现国有企业人才流失最为严重的是各种科技型人才, 并且据调查显示这类人才的年龄均小于40岁。这种现象的主要原因是, 国有企业在人力资源结构上存在着不科学的现象, 人力资源非常短缺;另外, 企业流失的人才正好是企业发展需要的人才。对于这样的情况如果不及时采取有效措施进行应对, 就会对企业的发展带来严重影响[4]。所以, 企业应积极更新人力资源管理观念, 在这样的基础上, 将企业发展与人才短缺之间的矛盾进行有效解决。

3 问题存在的原因

第一方面, 企业缺乏灵活的人才运用机制, 没有进行企业的双向竞争机制建立。目前, 国有企业在人才运用机制上存在的问题主要包括:人才培训设施落后、对人才缺乏合理的评价方法、在对人才进行分配时注重平均主义, 缺乏全面的人才竞争机制。第二方面, 人才分配的机制较为僵化, 企业人才的价值得不到充分体现。根据市场经济的发展规律来看, 企业应当坚持按劳分配的原则, 进行员工的管理。但是在国有企业中, 却没有对这项规律积极进行推行, 这使得员工的积极性受到一定的阻碍。第三方面, 国有企业中, 岗位内容比较枯燥, 不能充分地发挥个人的专长。这样的现象导致员工在工作中不能体会到成就感, 从而导致工作积极性下降。目前国有企业中, 对员工的职业生涯没有科学地规划, 导致国有企业中员工的工作内容较为单一, 部分专业性技术人员不能发挥其特长。另外, 在国有企业改革过程中, 出现了一系列的新情况和新问题, 这在很大程度上给国有企业人力资源管理工作带来影响[5]。

4 国企人力资源管理的有效策略

4.1 创新国有企业人力资源管理机制

市场竞争机制是当今市场机制中的有机内容之一。对于国有企业来说, 若想留住人才, 就要不断地对人力资源管理机制进行改革和创新, 特别是对分配制度的改革和创新。

首先, 国有企业要针对不同员工构建相对公平的分配制度。在国有企业, 分配得不够公平, 是导致企业人才流失的主要原因。分配不够公平, 也就是没有公平的分配制度。为此, 国有企业需要针对自身实际情况, 制定出科学完善的分配制度, 对制度的制定要本着公平原则。

其次, 在企业内部制定出科学合理的绩效考核制度, 这项制度中, 要具备全面的标准, 与此同时, 还要使其具有一定的可操作性和实践性, 最主要的是能够对员工发挥出有效的激励功能。企业拥有良好的激励制度, 能够很大程度地激发员工的工作积极性, 使员工的自身价值能够得到充分实现, 最终提高员工对工作的满意度。

再次, 国有企业可以制定出科学合理的竞岗淘汰制度。在绩效考核的基础上, 进行制定竞岗淘汰制度, 对于企业人才队伍素质的提高具有一定的促进作用, 对于在考核中没能达标的员工, 实行下岗或待岗手段;在企业员工缺乏时, 企业可以公开对外招聘, 从而获得优秀员工。最后在企业内部制定完善的员工人才培训机制。人才培训机制是人力资源管理中的有机组成部分, 人才的培训制度一定要科学合理。企业可以定期选派员工外出接受培训或教育, 从而提高企业员工整体素质, 打造一支优秀的人才团队。

4.2 对企业薪资待遇结构进行创新

企业对员工的待遇主要是福利和薪酬组成。公司待遇的高低主要是根据员工的工作能力、责任、职位以及劳动市场供求情况而定。企业要想充分发挥待遇的功能, 留住企业优秀人才, 可以建立科学合理的薪酬结构。对一些不太容易进行量化考核的管理者, 企业应当对不同因素进行充分考虑, 根据目前人才市场的价格对薪资待遇进行分析, 同时同企业员工进行沟通, 打破传统的制约因素, 根据企业实际情况和员工能力对薪资水平进行制定。在一些特殊岗位, 要进行特殊津贴的发放, 比如, 对岗位中的优秀员工进行选举, 对其提供特殊奖励, 为岗位中的特殊能手实行岗位补贴[6]。

4.3 给员工提供一定的发展机会, 鼓励员工对工作方法进行创新

在国有企业人力资源管理过程中, 对工作进行科学分析是一项非常重要的内容, 同时, 这也属于人力资源管理中的一项前提条件。其主要内容是对企业中各项工作与所需职工进行分析, 以保证相关人员知道如何开展工作以及如何满足员工的需要。在实际的人力资源管理过程中, 首先要使员工个人的专长得到充分发挥。这样就会使员工的工作热情有所提升, 从而使员工积极主动地对待自己的工作, 对员工工作产生激励作用。同时, 企业还可以实行科学有效的轮岗制度, 使得员工摆脱工作内容单一枯燥的问题。其次, 让员工在工作中具有一定的自主权力, 这样可以使员工具有一定展现自我的机会。在日常的人力资源管理工作中, 管理人员应当充分信任员工, 为员工的发展和锻炼提供足够的空间;适当地将部分权利交给员工, 积极倡导工作方法的创新, 为员工的主动性以及创造性思想提供一定的机会。

4.4 提升企业员工之间的凝聚力, 使员工对企业具有一定的归属感

要想加强企业员工凝聚力, 就要大力宣传企业文化, 并使企业文化被广大员工所接受, 充分发展企业员工践行的行为准则。另外, 为企业员工构建开放的沟通平台, 引导企业员工相互之间进行密切互动, 为员工提供可以亲身进行企业决策的机会, 从而提高企业员工的工作效率, 使企业员工对企业产生强烈的归属感, 同时, 对企业具有一定的责任感。

4.5 坚持以人为本, 为员工营造良好的工作环境

国有企业在日常的人力资源管理过程中, 要遵循以人为本的原则, 高度重视员工以及其家属的工作、生活、健康等情况。尽量为员工及其家属营造一个良好的工作环境, 使得其生活水平得到改善。同时, 要为员工营造一个良好的工作环境, 其中包括办公环境的卫生、休息室的舒适程度等。企业要关心员工家属的生老病死, 对家属生病或者去世的要安排公会进行慰问。

综合上面的内容可以看出, 人力资源是企业发展的第一资源, 可以为企业的持续发展提供一定的保障。企业人力资源管理工作中, 最为主要的内容就是为企业招收优秀的人才、对企业内部进行调配、积极培养企业内部人才、留住企业内优秀人才。在人力资源管理过程中, 要结合企业实际情况, 对管理方式进行科学合理的改革和创新。

5 结语

综上所诉, 国有企业人力资源管理的创新策略就是要对人力资源管理制度进行创新, 建立科学合理的人力资源管理机制, 根据企业员工以及岗位的实际情况对薪资待遇进行调整, 使其具备公平公正的特点;企业要为不同员工提供一定的发展空间, 使其才能能够充分得到展现, 从而达到自身价值的展现;通过科学的手段增强企业员工之间的凝聚力, 促进员工对企业产生强烈的归属感, 并坚持以人为本的管理原则, 以及关心员工家庭状况。

参考文献

[1]郑伟.浅析如何提升和创新国有企业人力资源管理[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2011 (08) .

[2]吕俊龙, 吕成国.浅析国企人力资源管理中存在的问题与对策[J].现代经济信息, 2011 (17) .

[3]刘雅琪.浅析现代国企人力资源管理的问题与对策[J].品牌 (理论月刊) , 2011 (12) .

[4]周宜倩.浅析当前国企人力资源管理中存在的问题及对策[J].内蒙古科技与经济, 2008 (09) .

[5]黄碧玉.浅析国企人力资源管理中存在的问题及对策[J].现代商业, 2008 (26) .

媒体资源建设三要点 篇3

坚持以人为本理念，从农民实际需求出发。媒体资源建设应贯彻以人为本的理念，在开发制作教学培训产品的过程中，要始终坚持“农民实际需求至上”的原则，从方便教师与学员使用的角度出发，组织设计、制作出实用、优秀的多媒体课程教学资源。文字类教材应更多注重实际、实用、实效，突出针对性、可操作性和先进性。加快更新速度，丰富品种门类，并加大开发具有田间特色，尤其是特色种养植品种生产技术类教材的力度。音像类教材要注重对文字教材重点难点的提炼，不能仅仅成为对文字教材的简单重复，要以生动、形象、直观来打动师生。对于新技术的讲解，要做到深入浅出，最好能模拟现场情景，让使用者真正掌握其精髓。

加大媒体资源开发投入，严把媒体资源质量关。加大力度开发建设丰富的多媒体教学资源是保证农广校教育培训系统具有活力、后劲和长远发展优势的战略重点。面对新形势，在媒体资源建设经费上要加大投入力度，建设图文声像并茂、方便实用、易学易懂、受农民欢迎的多媒体教学资源，使之与农民教育事业的发展相适应，确保为广大农民提供更优质的教学资源。在媒体资源品类的同时，也应注意到，媒体资源的质量好坏会直接影响到教学培训的使用和成效，所以在开发制作的过程中要严把质量关，确保品质优良。

做好人力资源管理的三个基本要点 篇4

一、“战略导向”是关键点

很多部门管理者在对人进行管理的时候，往往只对下属强调你要做事情，你要有工作积极性，这是我们传统的人力资源管理观。更次一点的，至于下属做不做事情，“革命”全凭自觉，工作全凭良心，你爱干不干，几乎没有对人的主动管理。人上班，犹如“放羊”。而现代人力资源管理，它强调把人引导到有大局观念这个层面上来。大局观念是什么？必须主动作为，而且工作到位。任何一个人所做的事情必须为总体目标服务！而不是各自为阵。比如说，企业2015年要完成5个亿，那么你财务部门，人力资源部门，生产部门，行政部门，无论什么部门，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义？一个部门也好，一个人也罢，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少成本为你的错误行动买单？如果完全市场化的企业，假设一帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了。

至于学校，我是这么理解的，学生就好比我们雕琢出的一个产品，每个学生走向社会，若这个产品好，则造福社会，造福企业；如果这个产品假冒伪劣，那么多少单位多少企业，会因为这个伪劣产品，由此跟着受害啊！若把学生比喻成产品，我们学校所有部门的工作都要聚焦在如何雕琢出一个好的产品上来，都得思考：我这样做是否有助于雕琢出一个成功的产品，雕琢出一个被社会广泛接纳的好的产品。如果我们的着力点都能聚焦到这个层面上来，那我们的工作就有一个基本的指向了，这个指向，我认为就是一个大局观。

所以，管理干部要带一帮人干活，包括我们自身要做任何一件事，一定要保证将事情做正确。不能蛮干，瞎干，一定要智慧的、有策略地干，围绕大局去干。这就是人力资源管理为战略服务的理念。

二、“全员参与”是基本点

一谈到人力资源管理，很多人可能会认为，这是人力资源部的事情，是领导强调要做的事情，跟我有什么关系啊。我说，如果我们人力资源管理的理念、意识和行动，如果没有贯穿到我们管理的日常工作当中来，我们的很多管理干部并不一定能带好团队。不懂人力资源管理的干部，他擅长的是单干。如果我们的思维、方法不改变，还是按单干的做法去领导团队，我们称之为技术型的管理干部，这种技术型的管理干部带团队，会带来两个直接的危害：

第一个危害是影响到自身的发展。为什么？因为你没办法带团队，所以部门的整体绩效做不到超越于别人的期望。不要说超越别人的期望，甚至连基本的任务可能都没有能力去完成，为什么？因为你所带领的团队形不成合力，最终它不能够转化成战斗力。任务仅靠一个部门负责人或少数几个自主能力比较强的核心骨干是远远达不到要求的。所以，一个管理干部，你真正要强，真正要好，真正要有未来的发展前景，一定要能够应用人力资源管理的策略去带好团队，只有这样，管理才能够成功。

第二，如果我们的管理干部不会带团队，危害的是单位的发展。为什么？现在企业界有个著名定律，也普遍适用于事业、机关单位： 80%的责任由20%的人在承担。这20%的人是谁呢，就是我们各层级的管理干部，包括少数几个核心骨干。部门人很多，但没有几个人的工作到位，导致我们大量的人力资源浪费。企业也好，事业单位也罢，靠少数几个人，是干不出光辉前景的。

现在中国企业都在强调“执行力”，但我的观点不一样，我认为执行力不需要也不应该强调，需要强调的是“思考力”，当下很多岗位的员工、管理干部缺乏思考力！什么叫缺乏思考力？就是来到这个部门或岗位，若领导不交办做什么事，很多人不知道要做什么，做出什么结果，如何做；碰到问题，若领导不出面指点迷津，很多人根本不知道该怎么办！执行力是什么？执行力是我叫你干，你一定要给我干好。我讲一个事例供大家参考。有一次我跟一位药企董事长聊天，他说我们原先是亚洲第一，现在我们国内的前十都不知能不能保得住。我们上市时初始股价一路飙升到四十几块钱，现在跌到十几块钱都没人要，整个的发展可以说举步维艰。他说你知道为什么吗，企业的经营目标在部门里面真正得以落实的，每年盘点下来有没有30-40%！执行力何其令人担忧啊，正是因为这种执行力，导致这家药企的发展困难重重。现在很多企业，在执行力这个层面，领导让你做的，你都还要拦腰一砍，打个对折下来，那我们还谈什么竞争力呢？执行力，我们本就不该强调的，这是每个职场中人当然是要做的，而且要百分百做到位的。否则，这个位置为什么是你的，你又为什么可以拿这个工资和奖金？很多人没有想明白这个道理。我们要强调的是思考力。思考力是什么，领导没叫你，你也要去主动作为。把这个位置给你，那么你就该思考，我到底应该干什么，像惠普、IBM这些跨国公司，他们的员工是什么一个思维——你来到我这边，你就该告诉我，你该怎么办。如果你告诉不了我，还要我告诉你怎么办，那我还要你干什么？如果一个企业只有几个大脑在思考，这个企业的发展还有戏吗？企业或单位至少应该让80%的人，大家都能主动作为，主动思考。让一个大脑思考或少数几个大脑思考变成人人都思考的时候，企业或单位的发展才不会变成一句空话。所以，如果我们的管理者，他不知道背后的这些东西，不知道我到了管理干部这个位置首先应该去带好团队，去承担好选人、用人、育人、留人这些事情的基本责任，那是无法成长为一个优秀的管理者的。安卓应用

全员参与还有一个员工意识问题。很多人认为，人力资源管理这些东西，你领导们去干吧，跟我有什么关系。我不知道大家对工作是怎么看的，至少在我所接触的范围内，有百分之六七十的人还没搞明白工作到底为谁干，如果搞明白了，我们很多单位那些推诿扯皮、不负责任、踢皮球等诸如此类的组织乱象不会象现在那么严重。这些，光靠制度是解决不了的，只有靠人的自觉意识和主动作为。而人的这种自觉意识和主动作为源自于他的思维，这个思维很重要的一点就是你对工作怎么看，如果认为工作是为别人干，是为你领导干的，一定会出现领导交办一件我干一件，如果领导不交办我不干的现象。但是，将思维调频到工作就是为自己干，那么，领导不交办，我也要想尽办法地找工作机会，也要想尽办法地把工作做好。

如何让员工知道工作是为自己干，一定要让员工明白，工作做好了，不论大事还是小事，工作回馈给你的不是拿多少工资，多少奖金的问题，也不是职位怎么升迁的问题，而是你从工作当中积累的经验和能力，这些经验和能力是多少工资和奖金都换不来的，因为它能决定你未来的生活品质。我们每投入去做任何一件事情，工作对大家的回报，在于两方面：一个是物质利益的回报，一个是未来发展机会。未来机会要靠什么去获取？要靠你的能力。能力从何而来？就从你每一件事情干好之后累积而来。如果，我们没有自我管理的意识和主动作为的习惯，也就是说，背后若没有现代人力资源管理的理念，没有系统的人力资源管理的专业去对接工作，就不可能有职业化的工作行为，如此，工作就不会有好结果。若干不好工作，工作本身对你的回报并没有我们想象中的大，我们很多人最终也成功不了。

人力资源管理强，企业或单位的内部运营才能顺畅；人力资源管理要强，仅靠人力资源部门是做不好的，只有让人力资源管理走出人力资源部门，让人人都承担起人力资源管理责任的时候，才能做好做强人力资源管理。

三、“系统平台”是立足点

人力资源管理若割裂运作，比如培训仅搞培训的事，考核仅搞考核的事，工资设计仅搞工资设计的事，人力资源管理是不可能成功的。人力资源管理要成功，从设计这个角度而言，一要能系统设计，二要有平台思维。什么叫系统设计？比如绩效考核。搞考核为什么？它有两个目的，一个目的是驱动关键任务的实现；一个目的是帮助人的成长。既然考核要能驱动关键任务的实现，那必然的，首先一定要梳理清楚关键任务；而要帮助人的成长，它和培训体系，员工职业发展体系又息息相关。所以，绩效考核不超越于考核制度设计本身，同步去连结相关联体系，通常是很难搞好的。再比如说研发部门要招聘员工，假设仅从招聘角度而言，研发部门一提出需求，人力资源部门全力以赴就为其将人员招聘到位。但事实呢？研发部门的职责不清，人招来了不知怎么用，也没有到位的考核机制，导致人浮于事。事实上是因为研发部门用人不善导致效率不高，误认为是人手不够。如果人力资源部门按研发部门的思维去走，人，势必越招越多，单位的闲人也会越来越多的。只有具备系统思维，跳出招聘的框架，从工作设计、人员管理等方面同步系统去考虑研发部门的用人需求，人力资源部门才能真正将工作做到位，进而帮助到部门及企业的成功。

什么是平台思维？人力资源管理的重要使命是搭平台，建舞台。在这个平台上，人人共舞。若企业、单位或部门的人很多，但只有几个人在跳舞，其他的都是观众，甚至是裁判，在旁边指点谁跳得好，谁跳得不好，那我只能告诉大家，这个平台没有搭好。好平台是什么？人人都愿意主动作为，自主管理。这要机制和文化去匹配。

人力资源管理工作要点 篇5

人力资源管理的价值导向：人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造最大的价值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力的新型的管理机制，并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。

队伍：高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体;

机制：分三部分：为了创造价值，建立激励机制;为了评价价值，建立绩效管理机制;为了分配价值，建立竞争性薪资结构。

高级人力资源管理者的角色和任务：

新时期的要求：熟悉本公司的业务;具有经营者的良好的心理状态;扎实的人力资源管理知识;管理咨询和沟通技能;了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求;懂得进行人力资本管理;能进行团队设计和培养;掌握基本的人力资源管理技术;具有个人主动性;有较好的工作组织能力。

部门管理者的人力资源管理职责：

首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。

高级人力资源管理者的角色定位：

与其他管理人员合作：

1)战略伙伴;

2)流程专家;

3)精通业务;

4)变革管理;

5)员工的支持者;

6)人力资源管理的支持者;

7)可信任者。

角色定位：

1)计划者;

2)立法者;

3)催化者;

4)咨询员;

5)经营战略伙伴;

6)监督员;

7)服务员。

人力资源管理工作要点 篇6

1、组织文化的定义：区别于其他组织的、被成员所接受和认可的、独具特色的价值观体系。

2、组织文化的类型：目标导向、革新导向、支持导向和规则导向。

3、组织文化的功能

积极作用：外部适应、内部整合和交易成本。

消极作用：组织变革的障碍、兼并与收购的阻碍。

人与组织匹配：员工价值观与组织价值观之间一致的程度。一个与之相关的变量是人格特征。

4、跨文化管理

霍夫斯泰德的跨文化理论：

四个表征国家之间文化差异的维度：权力距离、不确定性回避、个人主义和集体主义、男性化和女性化。

与领导风格关系最紧密的因素是个人主义与集体主义和对权力距离的接受程度;

与组织密切相关的跨文化因素是权力距离和不确定性回避;

3)跟激励密切相关的因素是个人主义、不确定性回避和“男性化”与“女性化”。

影响企业跨国管理的文化因素：

环境因素(政治、经济、物理、文化因素)、企业自身因素、东道国的经济因素、东道国的劳动力因素。

应注意的问题：

文化是一具综合概念，它不仅仅指两个国家之间的文化差异;

跨文化管理的具体措施应该是权变的;

在跨文化管理中，“沟通”处于一个非常重要的地位。

探讨资源勘查工程要点 篇7

1 资源勘查工程的现状分析

在建国初期油气资源勘查工程就是国家重点的发展对象, 现如今, 我国的油气资源勘查水平已经有了长足的进步, 但是随着优质油气资源的枯竭, 油气资源勘查工作会越来越困难, 这就需要将技术水平逐渐提升上去, 全力推进资源勘查工作的长远发展[1]。

2 国内外资源勘查采取的技术要点

2.1 国内资源勘查采取的技术要点

首先, 把握好国内资源勘查工程的重心, 严格按照科学发展观的基本要求进行相关的资源勘查工作, 汲取有利经验。应用先进科技, 科学、合理的发展实用型资源勘查工程。对于资源勘查工作的公益性和经济效益问题要加强留意, 保障资源勘探工作的的良性运行与人们的正常生活不相阻碍。有经验的工作人员可以根据工程的经济效果制定勘查工程的规划, 进而进行相应的部署, 确保勘探工程的正常进行。

其次, 资源勘查工作与自然规律相契合, 考虑到社会效益的重要性, 将工程任务进行科学合理的分配和布置, 注意油气地质的情况, 来制定勘查工程规划, 统筹兼顾, 确保工程规划战略的科学性[2]。

第三, 保证所有的勘察员都要熟练运用相关的勘查技术, 所有的员工要选择一两个勘察手段, 加以练习, 确保在油气资源的勘探队伍能够在整体上保持较高的专业技能水平, 在具体的油气资源勘探活动中能够综合利用各种勘探技术和勘探手段, 确保油气资源勘探的质量和效率, 以便在任何情况下都能保证勘查效果达到预期标准[3]。

2.2 国外资源勘查的技术要点

国外一般采用简化的勘探办法, 以更经济有效为前提。首先, 在进行资源勘探时, 根据发展需要进行相应的勘查程序, 或按照常规步骤进行, 或进行详细勘探。资源勘查工作的具体实施, 与自然规律以及社会效益紧密联系在一起, 与国内资源勘查工作相比, 国外在该方面做得更好。其次, 对于资源勘查工作, 能够严格把握地质情况, 积极利用具体地形, 应用现代的科学技术手段进行勘查。第三, 国外资源勘查工作对于资源节约环保有着很深刻的认识, 在勘查过程中极为重视环保节约问题, 做到资源再开发, 在保障勘查质量的同时, 始终坚持节约为本。因此国外资源勘查的技术能够保持长久的进步, 并做到了可持续发展, 非常值得我国资源勘查工作的借鉴和学习。

3 油气勘查工程的合理布置

如果油气资源勘查工作想取得更好的资源利用效果, 就必须进行科学合理的布置, 需要做到以下方面:

第一, 全面了解该地区的地质、地貌, 深入的研究是勘查工程布置的前提。开采活动安全进行之前, 要弄清这一地区的水文、岩层、工程结构等等一系列的开采条件, 只有掌握这些, 才能进行安全的开采活动。严格分析矿山开发中各种要素所占的重要程度, 再将分析结果与实际工程实施布置方案相结合, 缜密制定科学合理的部署方案, 确保矿山开采项目的顺利进行。

第二, 要想能顺利完成单项工程的勘查工作, 需要分阶段进行勘查工作, 每个阶段勘查工程布置的合理程度对于整个工程布置的科学性和可靠性有直接的影响。从普查阶段开始, 工作人员要慎重对待油气勘查工作进行的每一个阶段性工作, 尽最大的努力把每一个项目工程顺利融合在一起, 为后续工作起到一定的铺垫作用, 确保整个勘探工作能够有条不紊的进行, 以最小的代价保质保量的完成油气资源的勘探活动。

第三, 工作人员要科学地选用勘查方法, 目前最常见的就是勘探线剖面法, 它在各类勘查工作中均有广泛的作用, 已经取得了一定的实践效果。所以, 勘探线剖面勘查手段的特性, 资源勘查工作人员要明确了解, 并与自身经验相结合, 围绕它开展全面综合的研究会议, 积极分析勘探线剖面特性, 以达到通过工程勘查方案的目的。

4 结语

综上所述, 近年来我国资源勘查工程项目所占比例越来越大, 其中油气地质勘查、找矿技术都是属于具有极强专业性的学科, 工作内容复杂难度系数比较大, 不仅需要现代化先进技术的强大支持, 另一方面还需要全面型的勘查工程人才的培养。不断对勘查思路进行深入探究, 以促进勘查工程发展战略目标的实现。在资源勘查工程工作中要全面注重工程原则要点和技术选择要点, 确保工作人员的安全以及精准的勘查结果, 使每一项资源勘查工程任务度能够顺利完成。

摘要：改革开放以来, 我国社会经济水平逐年提升, 科学技术方面也连创新高, 在资源勘查方面的体现尤为显著, 为我国社会的整体进步做出了巨大的贡献。本文以吉林大学地球科学学院为例, 针对资源勘查工程方面的具体要点进行详细探究。

关键词：资源勘查,工程项目,具体要点

参考文献

[1]陈翠华.资源勘查工程专业“卓越工程师教育培养计划”的探索与实践[A].2013:6.

[2]杨启军.资源勘查工程专业“卓越工程师”人才培养实践的初步总结[A].2013:4.

基层医院经济管理工作要点初探 篇8

【关键词】基层医院 经济管理 工作要点

随着我国医疗体制改革的不断深入，我国的医疗机构逐步以公义卫生和市场经济需要为向导，这使得基层医院面临的市场竞争更加激烈，而经济管理是基层医院管理工作中的重要部分，在管理工作中的作用就显得越来越重要，因而做好基层医院的经济管理工作已经成为基层医院的核心，从而实现经济效益和社会效益的共同提升，提高卫生服务水平，进而推动促进基层医院不断发展。

一、基层医院经济管理基本概述

第一，基层医院是指不以盈利为目的，提供社会医疗卫生服务的社会公益性事业机构，是一级医院以下等级的医疗机构，如乡镇卫生院、村卫生室和社区医院。根据国家卫生部颁布的《医院分级管理办法（试行草案）》第四条规定的，医院按功能、任务不同分为一级医院、二级医院和三级医院，一级医院是指直接向一定人口的社区提供预防、医疗、保健、康复服务的基层医院和卫生院。基层医院在在设施、设备、医疗技术等条件和科学管理上，相对于二、三级医院较弱，因而基层医院必须更加科学地加强经济管理，改善设施设备和医疗技术，进而提高服务水平，促进基层医院的不断发展。

第二，基层医院经济管理是指对医院运行过程中的人力、物力、财力方面，利用先进的管理方式和观念，使得人力资源合理配置，物力得到充分的利用，财务方面管理机制更加完善、科学，进而提高服务水平，提高经济效益和社会效益。基层医院的经济管理主要包括人力资源管理、财务管理、卫生服务管理等方面。做好经济管理工作对基层医院的发展意义重大：一是，逐步改善了基层医院的管理体制和管理模式，促使经济管理水平和质量的提高，推动基层医院的发展；二是，提高了社会效益和服务水平，得到了更多人民的支持，提升了基层医院的信誉和形象；三是，提高了经济效益，在财务管理中得到改善，进而改善医疗条件，提高服务水平[1]。

二、基层医院经济管理工作的现状分析

在我国基层医院经济管理工作中，由于受到多方面的原因，使得管理工作的效果不太好，出现了一些问题和不足之处：第一，基层医院经济管理理念不够先进，社会责任感还不够强，对社会效益的重要性认识不够深，没有把社会效益放在医院经济管理工作的首位；第二，基层医院的经济管理人员的素质有待提高，缺乏竞争意识，专业技术水平较低，服务水平欠缺；第三，基层医院的成本核算不合理，财务状况不够公开，财务管理水平不高，降低了管理人员的工作动力和积极性；第四，经济管理人员资源没有得到合理配置，管理人员工作效率不高。

三、做好基层医院经济管理工作的几个要点

（一）引进先进管理理念和管理方式，提高市场竞争意识，增强社会责任感，提高经济管理工作的重视程度

第一，基层医院要提高对经济管理工作的重视程度，首先要有一个完整的良好的科学的管理计划，以便于管理工作正常有序的进行，另外要使得绩效考核制度更加科学合理，使得管理人员的薪酬更加公平；第二，基层医院要提高全院的市场竞争意识，增强全院的社会责任感。由于基层医院经济上是主要靠国家财政的支持，导致许多基层医院不够重视长远发展和竞争力的提升。一方面，基层医院也要自主经营、自主管理、自负盈亏的，因而，为了降低成本，提高经济效益，必须强化市场竞争意识，同时由于民营医院的不断发展，使得基层医院面临激烈的竞争环境，因而增强竞争意识也是迫在眉睫；另一方面，基层医院在医疗体制改革过程中要得到稳步发展，必须增强基层医院全体工作人员的社会责任感，激发每个工作人员工作动力和积极性，进而提高服务水平[2]。

（二）提高医院经济管理人员的素质和管理能力，合理配置管理人员资源

第一，经济管理工作的重要作用要求经济管理工作人员不断提高自己的专业能力和文化素质，要保持高尚的社会责任感，坚决遵守职业操守和相关法律法规和规章制度，强化竞争意识和服务意识，保持热情、认真、负责的工作心态，要做到微笑服务和全方位服务，遇到突发事件要冷静对待，遇到不公平事件要平常心面对，提高应变能力；第二，医院要合理配置经济管理人员，让每一位管理人员的价值得到更好的实现[3]。

（三）把卫生公益事业效益放在第一位，提高卫生服务水平

基层医院具有为人们提供医疗、保健、疾病预防、康复服务的社会功能，承担着一定的社会责任，只有把社会责任感深入人心，才能让基层医院的社会功能得到更好的发挥，进而提高服务水平高和管理质量，因而在追求經济效益的同时务必要把基层医院的卫生事业社会效益放在第一位，在享受国家财政支持的同时，也要向国家和社会反馈社会效益，保障人民的健康水平。

（四）更新财务管理模式，建立健全财务公开制度，降低医院经济管理成本

由于基层医院也是要自主经营、自负盈亏、自主成本核算的，因而，为了降低医院的经济管理成本，基层医院的财务管理模式要不断革新，要不断采用现代化的财务管理理念和管理模式，这时基层医院可以参照现代企业的财务管理模式，建立专业化的财务部门，建设专业的财务工作人员团队，使得财务管理模式更加现代化、科学化，另外，基层医院需要建立健全财务公开制度，切实保障工作人员的利益，从而有助于提高管理人员的工作积极性，使得经济管理工作效率得到有效的提升[4]。

四、结论

基层医院在社区居民的日常生活中的作用越来越重要，而且国家对医疗改革的重视程度也越来越高，因而基层医院着眼长远的发展，需要不断更新经济管理管理理念和管理模式，不断创新更科学的经济管理工作方法，从而进一步提高社会效益和医院建设，进一步提升服务水平，进而促进基层医院在改革中更好地生存和发展。

参考文献

[1]金鸿玮.对医院经济管理工作的认识[J].现代交际.2013.8（23）：1-2.

[2]于娜；王君；李哲海.刍议提高医院经济管理水平的粗略[J].中国冶金工业医学杂志.2013.10（15）：1-2.

[3]付葳.论新形势如何强化医院经济管理工作[J].财经界.2013.1（10）：1.

[4]赵志军.关于基层医院财务管理策略的研究[J].今日财富（金融发展与监管）.2011.12（1）：1-2.

2022年水资源管理工作要点 篇9

完整、准确、全面贯彻新发展理念，深入落实习近平总书记“十六字”治水思路和关于治水重要讲话指示批示精神，贯彻落实水利部党组关于推动新阶段水利高质量发展的安排部署，坚持问题导向、目标导向和底线思维，加快建立水资源刚性约束制度，推动以可用水量确定经济社会发展布局、结构和规模，推进河湖生态环境复苏与地下水超采治理，提高水资源集约节约安全利用能力和水平，促进生态文明建设和高质量发展。

一、健全初始水权分配制度

1.推动建立水资源刚性约束制度。贯彻落实党中央国务院关于建立水资源刚性约束制度的要求，认真做好水资源刚性约束制度顶层设计。做好宣传贯彻工作，制定实施方案，完成任务。

2.切实保障重点河湖生态流量。全面完成全国重点河湖名录明确的477条河湖基本生态流量保障目标确定工作，有序开展已建水利水电工程生态流量复核。加强生态流量日常监管，严格跨省流域省界断面、重要控制断面和生态流量控制断面下泄流量水量水位考核和监督检查。

3.加快推进江河流域水量分配。新批复10条以上跨省江河水量分配方案，累计达到应分配江河数量的77％以上。海河流域要研究明确流域各地区的可用水量，抓紧推进分水工作。各省份要加快跨市县江河水量分配，对已批复跨省江河水量分配方案的，要进一步将本省区水量份额分配到相关地市。

4.加快确定地下水管控指标。加快确定地下水管控指标，作为各地区地下水开发利用的管理目标。尚未通过地下水管控指标技术审查的18个省份要力争完成技术审查。

5.明确各地区可用水量。依据江河流域水量分配、地下水取水总量指标、有关地区外调水可用水量等成果，推动明确各地区的可用水量，以此为基础推动明晰各地区的初始水权。

二、严格取用水监管

6.开展取用水管理专项整治行动“回头看”。深入推进取用水管理专项整治行动，在完成整改提升的基础上开展“回头看”，利用日常监管、专项检查、“双随机、一公开”监管等方式，加大违法取用水查处力度，规范取用水行为及管理秩序。黄河流域相关地区要切实抓好生态环境警示片反映的违规取用水等突出问题整改，举一反三建立监管长效机制。

7.推进规划水资源论证工作。会同有关部门制订规划水资源论证管理办法。各省份要全方位贯彻“四水四定”原则，大力推动相关行业规划、重大产业和项目布局、各类开发区和新区规划开展水资源论证，从规划源头促进产业结构布局规模与水资源承载能力相协调。

8.严格建设项目水资源论证和取水许可管理。流域管理机构和地方水行政主管部门要切实加强建设项目水资源论证，严把水资源论证审查关和取水许可审批关，严格取水许可事中事后监管。制定强化水资源配置工程水资源论证工作的意见。推进《取水许可和水资源费征收管理条例》修订立法前期工作。推进建设项目水资源论证区域评估和取水许可告知承诺制，研究推进水资源领域信用体系建设。

9.推进水资源超载地区暂停新增取水许可。黄河流域水资源超载地区要严格执行暂停新增取水许可政策要求，加快制定实施超载治理方案，黄委要切实加强跟踪监督检查。健全完善水资源短缺地区、超载地区的判定方法与标准，研究提出黄河流域、海河流域、西北内陆河流域水资源短缺地区、超载地区名录成果，推进水资源超载地区暂停新增取水许可。

10.加强用水统计调查管理。制定出台用水统计调查基本单位名录库管理办法。各流域管理机构和地方各级水行政主管部门要依法推进用水统计调查制度实施，加强用水统计名录库建设，加强用水统计调查数据填报及审核、用水总量核算管理，不断提升用水统计管理能力和水平。

三、推进河湖生态环境复苏

11.开展母亲河复苏行动。流域管理机构和省级水行政主管部门要认真落实复苏河湖生态环境指导意见及实施方案，全面排查确定断流河流、萎缩干涸湖泊修复名录，制定“一河一策”“一湖一策”，开展母亲河复苏行动。推进京津冀地区河湖复苏，推动永定河、潮白河、大清河、滹沱河等实现水流贯通，进一步恢复白洋淀生态环境。实施大运河、西辽河水生态保护修复，推进北运河、南运河具备条件的河段通水，逐步复苏西辽河生态环境。

12.进一步强化地下水超采治理。推动“十四五”华北地区及其他重点区域地下水超采综合治理行动方案印发实施。统筹华北地区地下水超采综合治理、南水北调东中线一期工程受水区地下水压采、晋鲁豫地下水超采区综合治理以及新增重点区域地下水超采治理工作，组织落实好河湖生态补水任务。

13.完善地下水水位变化通报机制。继续做好地下水水位变化通报工作，完善通报相关管理制度，进一步规范监测站网、数据上报及审核流程，为面向社会公开发布奠定基础。地下水水位下降严重的区域，推动优化地下水取水工程布局。

14.推进新一轮地下水超采区划定。按照《地下水管理条例》要求开展地下水超采区划定，加强划定成果审核把关。各省级水行政主管部门要加快推进地下水超采区及地下水开发利用临界区划定，核定地下水超采区范围及超采量，并在此基础上明确地下水禁采区、限采区。研究建立地下水超采区动态评价体系，加强超采区动态监控与管理。

15.健全地下水管理条例配套制度。贯彻落实《地下水管理条例》，制定地下水开发利用管理办法，推进地下水回补、地下水管控指标确定等标准制修订工作。加快编制海（咸）水入侵、地下水战略储备、禁限采区划定相关技术规程。研究编制地热能开发禁止和限制取水范围划定规程。

16.进一步夯实地下水监管基础。完善地下水监管“一张图”，推动建立河湖生态补水模拟分析，加强地下水信息化管理。对照取水许可核查登记成果，对地下水水源地取水情况进行梳理，加强取水水量及水位管控。

17.加强饮用水水源地管理。完善长江流域饮用水水源地名录、配套文件及安全评估指标体系，推动与有关部门联合印发实施。调整完善其他重要饮用水水源地名录的准入、退出及评估工作。强化饮用水水源地监督管理，及时掌握水源地变化情况。

18.组织抓好生态环境保护相关任务落实。落实生态环境保护责任清单，制定2022年重点工作计划，完成生态保护任务。落实污染防治攻坚战水利工作任务，制定2022年工作计划，按要求完成相关工作任务，并总结上报落实情况。督促整改长江经济带生态环境突出问题，妥善应对水污染事件。

四、提高水资源管理精细化水平

19.加快取水口取水监测计量体系建设。各地要落实好水利部关于强化取水口取水监测计量的意见，按照到2023年实现非农业取水口和大中型灌区渠首取水口计量全覆盖的要求，依法推进取水监测计量设施安装运维管理，落实取用水户计量主体责任，切实提高取水量计量率和在线计量率，5万亩以上的大中型灌区渠首取水口2022年要全部实现在线计量，有条件的地方要力争提前完成监测计量体系建设目标。出台《取水计量技术导则》（修订）等计量标准。

20.深化取水许可电子证照应用。在全面实现取水许可证电子化的基础上，围绕取水许可申请、受理、审查等环节，推进取水许可电子证照共享应用、互信互认，提高群众办事效率和政务服务效能。切实强化取水许可电子证照信息在流域区域用水总量控制、取水许可审批管理等业务中的分析应用，通过信息化手段提升取用水监管能力和水平。

21.推进水资源管理调配应用系统建设。按照“需求牵引、应用至上、数字赋能、提升能力”要求，推进水资源管理调配应用系统建设，推进取用水政务服务平台建设，对可用水量指标、取水许可管理信息以及取水量、水位、流量等监测数据进行整合并实现信息共享，推进算据、算法、算力建设，强化取用水预报预警预演预案功能，为生态流量监测预警、分水指标监测预警、地下水位监管，以及发现整治取用水户违规取水、区域超量用水等问题提供支撑，切实提升水资源的数字化、网络化、智能化管理水平。

五、深化水资源管理改革

22.做好水资源管理考核。按照水资源刚性约束要求完善考核内容，优化考核指标，改进考核机制，注重发挥流域管理机构的作用，更大程度发挥考核的激励鞭策作用，压实地方人民政府“四水四定”、水资源节约保护主体责任，以高质量考核促进高质量发展。

23.推进用水权改革。制定出台推进用水权改革的指导意见，推动明晰区域水权、取水权、灌溉用水户水权，推进建立健全统一的水权交易系统，推进区域水权、取水权、灌溉用水户水权等用水权交易。鼓励通过用水权回购、收储等方式促进用水权交易。在条件具备的地区探索实行用水权有偿取得。

24.推动全面推开水资源税改革试点。配合财政部、税务总局研究制定全面推开水资源税改革试点工作的政策措施。已开展试点的地区要认真总结经验，加强部门协作，妥善解决困难和问题。未开展试点的地区，要对税改后可能出现的情况进行研判，做好推开试点的准备。

25.开展水资源管理重要问题研究。贯彻落实党中央关于建立健全生态产品价值实现机制、自然资源资产产权制度改革等决策部署，组织做好水生态产品价值实现机制、水资源资产有偿使用制度、用水权回购收储和有偿取得、生态环境损害赔偿制度改革、地下水储备制度等重要问题研究。

六、加强党的建设

26.强化政治引领。坚持用党的创新理论武装头脑、指导实践，努力提高政治判断力、政治领悟力、政治执行力，心怀“国之大者”，提高水资源管理工作的使命感、责任感、紧迫感。巩固党史学习教育成果，推动党史学习教育常态化、长效化。严格执行党内政治生活、重大事项请示报告制度，做好中央巡视反馈意见整改落实和整改成果巩固深化，进一步增强“四个意识”、坚定“四个自信”，做到“两个维护”。