村干部现状调研与思考

村干部现状调研与思考（精选8篇）

村干部现状调研与思考 篇1

2008年9月，我作为XX市第一批大学生村官分配到了XX县XX镇XX村，担任村主任助理。三年时间过去了，如今我也转正进入了公务员行业，但我始终是从村级工作中成长起来的，我非常感谢培养我的XX村支部、村委，对于村领导班子成员的工作现状，我有以下调研报告。

一、村级干部工作现状

第一、工作付出与家庭收入差距大。长期以来，村支书、村主任工作补贴为400元/月，今年上半年起村支书、主任提高到1000元/月。现在农村工作任务相当繁重，种粮直补、新农合、退耕还林、社会抚养费征收等，每项工作都是时间紧、任务重，完成一项任务通常要压缩到几天内，从早晨5、6点钟开始工作到半夜是常有的事，而且最累的还是由于各村组别多，村民居住分散，每次下村登记数据、宣传政策等工作量非常大，经常是一天跑下来，覆盖不了几个组，两三天才能跑完，因此，村干部要从事另外的工作就很困难，主要是时间上不允许，随时要到市、县、镇参加各种会议，所以一般都是配偶挣钱养家或者照顾家庭，而配偶偶尔也会发牢骚引发家庭矛盾，工作与家庭不能兼顾，决定了村干部的工作是一种高付出的劳动。

第二，基层工作问题复杂，红脸白脸轮番上阵。村级工作不像上级那样进行宏观指导或者发号施令，督促检查就行，而是些具体的直接的工作，必须较真去落实。XX村支书R书记是建国以来XX县第五位全国劳模，45岁左右，他在村上的地位较高，一般的村民都比较听他话；村主任G主任是位35岁左右的女村干部，她性格泼辣作风大胆，干起工作来毫不含糊，工作上的难啃硬骨头她总是先上，坚持原则，因此得罪了不少人，但她却是村支书的最佳拍挡、得力助手。每次无论开展什么工作，宣传什么政策，总有个别人在村里制造不和谐声音，跟村干部对着干，G主任总是做先锋，同村民把问题摊开来谈，什么君子小人的方法都会用上，有时候跟村民的关系也搞得相当紧张，但是这些白脸的角色她愿意唱，最后总有R书记做她的后盾，让R书记唱红脸，既维护了他在村上的地位，又利于开展工作解决问题，这些手段都是开展基层工作必不可少而又行之有效的。

第三，集体经济薄弱，党组织生活开展困难。现在村上基本没有集体经济收入，而且各村几乎都欠有外债，这是让村干部们感到最头疼的事。兴办公益事业诸如群众强烈要求闪办水利、路等，但由于村集体经济的薄弱，甚至空白，导致许多事情心有余而力不足。同时，村上老党员反映很久都没有开展一次党组织生活，主要问题就是村集体没有活动经费，开展一次党组织生活至少要解决烟、茶和午餐问题，但就是这样村上也难以负担，所以党组织生活很难按时开展。2006年，XX村某成功人士曾出资将村上老党员组织到XX开展党组织生活，但毕竟这种机会可遇不可求，解决根本问题还是要发展村集体收入。

二、村级干部工作思路

村干部虽然职位低，但他们也是党和政府联系人民群众的桥梁和纽带，是党和政府路线、方针、政策的最终贯彻者和执行者，如何当好村干部，如何做好联系政府和群众的纽带，是每个村干部应该考虑的问题，我认为要从以下几方面入手。

第一，增强政策观念，提高农村干部的政策理论水平。党对农村的领导，主要是方针、政策的领导，农村基层干部是党的农村政策的具体执行者，他们的政策水平往往决定一个地方的工作水平。要善于用政策凝聚人心，把农民团结在党的周围；要善于用政策推动工作，把农民的积极性、创造性最大限度地发挥出来。只有广大农村基层干部的政策观念增强了，政策水平提高了，党的农村政策才能真正落到实处，才能真正构建和谐的社会主义新农村。

第二，掌握好本村基本情况。如人口、耕地、群众的思想状态，热点、难点问题等。只有切实做到情况消底子明，才利于积极主动地开展工作。

第三，掌握好业务知识。作为一名村干部，不但要掌握全村的基本情况，更要根据分工不同，掌握好各自的专业知识，懂得有关政策法规，在工作中就能游刃有余。

第四，加强法制建设，严格规范村干部依法行政行为。农村干部的一切权力都由法律规定的，要根据职权法定，权责统一的要求，以法律为依据，严格规范村干部的依法行政行为；要完善村务公开制度，要实行财务公开，实施村级财务规范化管理，村必须设立专职会计、出纳，各自履行职责，并相互制约，防止村干部个人搞自收自支，杜绝白条、虚报、重报；凡村里重大举措必须经村集体讨论，彻底改变个人说了算的现象。要对离任的村主要干部在任期间经济运行情况实施审计，从而规范干部行为。

村干部现状调研与思考 篇2

一、干部队伍素质存在的问题及原因分析

1. 干部管理能力与确保安全生产不对接

我国铁路经过六次大面积提速, 随着天津至秦皇岛的开通运营, 与哈大高铁相连, 形成了东北到华北、华东的高铁网络。大量新技术、新设备投入使用, 已经进入世界先进行列。但是, 通过调查分析, 有部分干部思想准备还不充分, 专业知识和管理能力还没有跟上铁路发展的步伐, 仍然停留在传统的粗放型管理之中, 仍然用老方法解决新问题。主要原因是有些干部不主动学习, 工作中吃“老本”, 出现了专业知识“透支”的问题, 素质能力与高铁时代的新任务新要求相差较大, 成为制约高铁发展的一块“短板”。

2. 干部指导能力与现场实际需要不适应

沈阳客运段列车运行区域跨度大, 点多线长, 管理分散, 需要各级干部具有一定的指导能力。但现实是有些干部的指导能力不强, 表现为检查工作时把握不住重点, 指导工作时缺乏针对性, 解决问题时没有实效性。主要原因是全段干部文化水平参差不齐, 文化程度高的经验少, 而经验多的文化程度又偏低, 对相关客运业务不熟悉。

3. 干部落实能力与公司总体要求不同步

当前, 铁路的各项工作标准越来越高, 很多工作都要求事不过夜、纵向到底、横向到边, 把各项工作落到实处。而在日常工作中, 有些干部的执行能力、落实能力却存在很大差距, 经常出现“安排了就等于落实了”、“上热下凉”、“肠梗阻”等现象。主要的原因:一方面是有些干部工作作风不实、缺乏紧迫感、能力水平不高, 另一方面是现行的管理制度特别是考核机制还不够全面细致, 还需要进一步完善。

4. 部分干部参加培训动力不足

(1) 内在动力不足。认识上有误区, 认为已有的知识和经验足以应付工作。缺乏终身学习的意识, 认为学习理论见效慢。不如把时间和精力花在干工作出政绩上。学习目的不端正, 有个别人把学习培训当做镀金和获取政治资本的一种手段, 对提拔重用有利的培训能积极参加, 对常规性培训则态度冷漠。

(2) 外部压力不足。一是干部管理机制仍缺乏活力, 没有形成优胜劣汰的竞争局面, 部分干部安于现状, 缺乏不断学习进步的紧迫感;二是干部考核体系存在缺陷, 没有把理论学习情况作为干部考核的一项重要内容, 对于理论素质的考核缺乏明确的标准和易于操作的方式。

二、对策与措施

1. 立足基本强基础

“干啥学啥”、“缺啥补啥”、“因人施教”历来是培训教育工作的指导方针和原则。在学习内容确定上注重结合和统筹, 既要兼顾干部思想素质的提高, 也要通过业务学习来促进干部业务素质的提升, 既要加强专业知识的学习, 使干部成为业务知识的熟手、能手、强手, 也要通过综合知识的学习使干部成为熟悉各方面综合知识的多面手;既要通过学习使干部积累知识, 成为具有深厚知识内涵的内秀型人才, 同时也要加强对干部创新能力、创意思维的培养, 促进干部创新意识和思维的提升。

我段对年老干部工作靠“老底”凭经验, 年轻干部业务知识“偏科”, 管理能力薄弱的问题, 制定培训计划, 分类施教, 重点补强。采取内容丰富, 形式多样, 方法灵活的学习方式, 组织广大干部开展学习活动。结合段当月重点工作, 下发业务知识复习题, 由部门组织干部自学;组织技术骨干开设“专家讲堂”, 围绕安全运输生产和生产经营方面, 每月进行一次干部业务知识集中授课;摘录收集铁路《客规》、《管规》、《价规》、《技规》、《细则》、《行规》、《局标》、部《汇编》局《汇编》中与列车客运服务工作联系密切的部分内容, 总结归纳成《客运业务指导手册》, 供干部学习, 起到了干部业务水平全面提升的作用;多次组织干部观看清华大学教授吴维库“阳光心态”讲座、中航集团董事长李家祥《打造学习型团队》、大连万达集团董事长王健林《学习力就是竞争力》等系列光盘, 为引领全段干部职工形成崇尚学习、乐于学习, 努力提升自身能力和素质的良好氛围;我们将2013年以来局《人事工作动态》推荐的优秀文章编辑成册, 组织干部学习研讨, 并在实践中应用;我们聘请名家来段讲学, 让全段干部不出家门接受高端培训, 聘请了辽宁省委党校孙学敏教授讲授《学习贯彻党的群众路线, 努力提升管理者能力和素质》。通过学习、培训, 大家开拓了视野, 丰富了头脑, 提升了理论素养, 提高了综合素质, 进而提高了领导能力和管理水平。

2. 活化方法提技能

“走出去取经”和“向实践学习”是培训教育工作的有效途径。几年来, 沈阳客运段在这方面下了很大功夫。先后到齐齐哈尔、哈尔滨客运段、吉林客运段、大连客运段等单位学习先进的管理经验。聘请沈阳车辆段的技术人员在库内现场讲授动车的新设备新技术。召开质量观摩会, 从列车出库、卫生保洁、定置标准、始发作业、基础资料、班组管理等方面进行观摩学习, 干部的业务知识在实践中得到强化。同时, 为提升干部火灾事故的应急处理能力, 组织开展了消防实战演练, 班子成员亲自带领干部进行灭火器实作演练。通过以上举措, 干部的综合管理能力得到大幅度提升。

3. 注重实用抓演练

开展技术练兵比武是推动培训教育工作的重要平台和有力抓手。为检验干部业务学习的效果, 举办干部业务知识竞赛, 以部门为单位参赛, 对取得前三名的干部给予表彰奖励。同时, 为激发学习热情, 展示干部业务学习成果, 举行了干部业务学习成果汇报会, 迅速掀起了技术比武的热潮, 形成了“比、学、赶、帮、超”浓厚的学习氛围。

4. 健全机制严考核

没有规矩不成方圆, 没有考核机制难以保障培训教育工作的质量, 难以提升干部队伍的整体素质。对全段干部业务学习工作进行全面检查, 重点检查是否单独设卷、基础资料是否齐全、是否按要求参加集中学习、学习笔记记录情况等内容。对不专心听讲, 学习笔记记录不认真的干部进行了通报批评, 并按考核规定进行考核, 有力地促进了各级干部学习自觉性。

村干部现状调研与思考 篇3

关键词：90后；高校；学生干部

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2014）08-0081-01

基金项目：本文系2013年度湖北理工学院科研项目“90后大学生对社会主义核心价值体系的认同研究”（编号：13xjr19Q）的成果。

在现今所有大学的校园中都活跃着一群年轻、充满朝气、热情洋溢的青年学生，他们有着与其他同学一样的身份——在校大学生。但却有其特殊的使命，是教师与学生沟通的桥梁纽带，是重大校园活动的组织策划和参与者，是学风建设实施中学生的榜样，是学校纪律、安全、卫生、社团、各种文体活动、德育活动的参与者和组织者，他们就是学生干部。

随着高校教育教学改革的深入开展，学生的教育与管理方式越来越多样化，学生干部这支队伍在高校中扮演越来越重要的角色。尤其是“90后”学生，90后的生活环境比前几代优越很多，现在正是大量“90后”进入高校接受高等教育的时期。这给高校的学生管理带来了新的问题。

一、“90后”高校学生干部队伍建设的现状

笔者针对“90后”在校大学生进行问卷调查。共发放问卷1023份，回收有效问卷897份，问卷回收率为87.68%，调查覆盖了本学院大一、大二、大三、大四年级和相关教师。全院共1099名在校学生，本科生共有875人占总人数的79.6%，专科生共有224人占总人数的20.4%；男生共222人，女生共817人，男生占总人数的20.2%，女生人占总人数的79.8%，一、二、三、四年级调查人数所占的百分比分别是20%、40%、25%、15%。数据真实，可靠、详细、全面。此次调查问卷共设计10个题目，问卷的主要内容是关于学生干部制度建设、选拔制度、学生关心的问题、学习与工作的重要性、学生干部素质问题、在学生工作中需要改进的问题，等等。问卷结果：75%的学生想成为学生干部，65%的学生不知道学生干部到底应该做什么，28%的学生想锻炼自己各个方面的意志和品质，10%的学生持观望态度，13%的学生想为教师和同学服务，42%的学生觉得当学生干部对自己有用。

综上所述，“90后”大学生自我意识较强，当学生干部的想法各异，有的学生很盲目地参加竞选而走进这个队伍。这就导致学生干部队伍的工作效率低、工作效果差，起不到应该有的作用，甚至在学生群体中产生不良影响。因此，在新形势下做好学生干部的培养工作是不容忽视的一个课题。

二、“90后”高校学生干部应具备的能力

要做好学生干部，首先应是一名学生，就是从学生中来，到学生中去。要做到“心中有爱、肩上有担、腹中有墨、胸中有识、目中有人、手中有艺”。

1.学生干部要加强思想道德修养、具备一定的政治理论基础。俗话说：“德才兼备，以德为先。”著名史学家司马光在《资治通鉴》中对此曾有精辟论述：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”因此，德是衡量一个人的重要标准。对于学生干部而言，德的重要性就不言而喻了。学生干部在高校每天都与教师和学生打交道，道德、品德、品行好的学生干部往往会成为典范；反之，虚荣、懒惰、表里不一的学生干部会带来不良的后果。对于学生干部而言，政治理论水平是完成各项任务的前提条件。假使学生干部的政治理论水平不高，那就很难开展学生工作。

2.学生干部要加强自身的沟通能力。学生干部是学生中的骨干力量，常参与学校方方面面的工作，因而良好的沟通能力显得尤为重要。学生干部会涉及3个沟通层面：第一是在学校与教师的沟通；第二是在学校与同学的沟通；第三是在校外与他人沟通。每个学期，笔者均会安排学生组织各类活动。这些活动怎么做？能否做成功？都和学生干部的沟通能力有着密切的联系。作为学生干部，首先说话要有充分的论据、明确的主题和目的，二是要语言结构清晰、逻辑严谨；三是要事例生动、用词准确，要尽可能简洁明快，要有活生生的事例和数据，力避空洞概括；四是要声情并茂、有感染力，使同学们听完讲话或看完自己的文章后产生共鸣，充满信心，起到号召青年、鼓舞青年，提高工作效率的效果。另外，表达能力不只是单纯的口才，在表达自己思想过程中，非语言表达方式和语言同样重要，有时作用甚至更加明显。非语言表达方式指仪表、举止、语言、声调和表情，通过这些可以更直观、更形象地判断你的自信和热情。

3.强化组织策划能力。“协助老师工作，服务学生的需要。充分发挥自己的才能来丰富大学的课余生活。”这是每个学生干部应尽的责任。如何组织策划活动，这也是学生干部最需要掌握的本领，组织策划活动跟解决问题、搞科研所用到的基本技能是相通的。学生干部应在其本职工作内因地制宜地开展活动，首先应进行周密、细致地策划，然后考验的便是组织活动的能力。组织者应当有独到的工作作风，并为同学所接受和支持，能够迅速处理组织活动进程中出现的各种问题，使活动收获良好的效果。

学生干部既是组织者，也是决策者，这就需要培养组织活动能力。组织活动能力是在工作中运用所学知识做好学生干部工作的本领，具体说来有以下几点：大胆设想、共同协商、精心设计、细心安排。每项活动、每个环节由谁专门负责，都必须落到实处。这样，才能提高工作效率、保证活动圆满、顺利完成。学生干部要学会协作、协调的方法，具备处理好一些关系的协调平衡能力。协作、协调方法是建立在一定知识和经验基础上的工作技能，既要学会与同学之间的协调，又要学会与教师、领导之间的协调，以及人员调配、办事程序，等等。

4.培养团队意识，真正做到团结协作。团队精神是当今人才必不可少的基本素质，学生干部队伍作为一个团体，应做到呼之则来、来之能战、战之能胜。因此，对于一个团体而言，队员的合作能力对团队的影响深远。每次活动不能只靠单个学生干部的力量，其他学生干部也应鼎力相助，积极合作。

5.要具有奉献精神和坦荡的胸怀。进入团总支、学生会担任干部，无疑会减少自己的可支配时间，可能会失去许多休息时间。有时候，学生干部的付出没能得到应有的回报，付出较多的努力却没有得到认可和赞扬。但在学生会中能够锻炼自身素质、提高水平，此时就应提起精神、鼓足干劲，全力以赴地做好分内工作。当工作与学习或其他事情发生冲突时，可以寻找平衡点，不要轻易放弃，也不要因为工作而耽误学习。工作之中难免有摩擦，应以坦荡的胸怀去面对，处理好各种关系。

总之，“90后”大学生要成为一名优秀的学生干部，就要树立高度的责任感、主人翁意识和奉献精神；要把自己的工作当做“一门学问”认真研究，充分施展才能、锻炼才干，实现自己的理想；要把自己担负的学生工作当做“一种生活”，以严肃认真的态度去处理好生活中的人和事及各种关系，努力成为具有现代生活素质和能力的人。一言以蔽之，学生干部应是学会学习、学会做人、学会生活、学会创新的当代合格大学生。

村干部现状调研与思考 篇4

为贯彻落实中央《深化干部人事制度改革纲要》，结合宁波国有企业和企业经营者队伍建设的实际情况，我们通过问卷、座谈会、走访等多种形式，对全市国有企业干部人事制度的现状和存在问题进行了深入、细致的调研。在此基础上，就下步我市国有企业干部人事制度的改革方向、目标和任务作了一些浅显的思考。

一、我市国有企业经营者队伍建设的基本情况

近几年来，我市各级党委认真贯彻中央和省委关于加强国有企业领导班子建设的有关指示精神，在市委领导下，在国有企业经营者队伍建设、深化国有企业干部人事制度改革方面进行了积极有益的探索。

1、积极探索国有企业领导人员管理体制

企业领导人员管理体制改革是国有企业干部人事制度改革的重要内容之一。近几年来，我市各级党委和组织人事部门适应国有企业改革的不断深化，尤其是产权制度改革的需要，在企业领导人员管理体制改革方面进行了积极探索。从市委管理企业领导人员体制的演变过程来看，近几年来大体经历了三个阶段：第一阶段是按企业行政级别划分管理权限阶段。1987年开始市委直接管理宁波动力机厂等22家（后增加至28家）县团级企业的党政正职，副职委托各口党工委或县委管理。第二阶段是调整下放阶段。1990年开始逐步把县团级企业领导人员管理权限下放至各口党工委或县委管理（各口党工委和县委也程度不同地进行了权限下放），市委只管理市级资产控股公司和市政府直接投资兴办的少量企业。第三阶段是逐步理顺和探索阶段。1997年初市委印发了《中共宁波市委关于重新明确市委管理的企业领导干部管理权限的意见》，主要按照依法办事和管人与管资产相结合的原则重新明确了市管企业名单。经动态调整，市委管理整套班子的企业14家，此外市委还管理了8家企业的党政正职。与此同时，市直各口和各县（市）区也大都重新明确或调整了管理权限。目前，市属国有企业领导人员的管理体制基本上形成了两条主线：一是以产权关系确定的管理体制。以工业系统为代表，市委管理市级资产授权经营公司的领导班子成员，资产授权经营公司下属企业的领导班子成员基本上由资产授权经营公司党委管理，较好地做到了管人与管资产的结合；二是党工委管理体制。经委系统之外的各口党工委，管理委属企业的领导班子成员，一定程度上代行了出资者的管理职能，基本上做到了管人与管事的结合（见表1）。

2、加强对国有企业领导班子的考核和日常调配，不断优化班子结构

1997年，中组部等四部委联合下发了《关于做好国有企业领导班子考核建设工作的通知 》，提出对国有企业领导班子进行一次普遍、认真的考核。根据中央和省委的精神，市委组织部专门下发了《关于对企业领导班子进行全面考核的通知》，我市还成立了加强企业领导 班子建设协调小组及办公室，组织力量，周密部署，对全市国有、集体企业进行了一次大规模的考核。据统计，97—99年累计，全市共派出考核组264个、860人，考核国有企业914家、班子成员2949人，调整班子成员975人，其中降免443人。通过考核调整，截止今年8月底，全市350家国有企业班子成员的平均年龄从考核前的44岁下降为42.3岁，大专以上学历的成员比例从44．7％上升为59．2％，班子成员的知识结构也有较大改善。其中22家市管企业中的71名市管和部管干部中有大学以上学历的38人、大专学历的31人，大专以上学历的比例达到了97％，具有中级以上职称的比例达到70％。通过这几年来的工作，我市国有企业经营 者队伍的整体素质得到了较大提高，班子结构得到了较大改善(见表2)。

在考核模式上，基本建立了两年一次全面考核、每年一次班子分析的制度；在考核内容上，突出对企业经营业绩（国资部门每年的资产保值增值考核）的评价；在考核办法中，注意走群众路线，充分尊重民意情况。为了把企业领导班子建设工作落到实处，根据市委要求，市委组织部还专门印发了《关于加强国有企业领导班子和经营管理者队伍建设的意见》，进一步明确了今后一个时期全市国有企业领导班子建设的总体思路和工作目标。这些工作的扎实开展，使国有企业经营者队伍建设工作在全市形成了一个比较好的氛围，奠定了一个比较扎实的基础。

3、逐步建立健全公司法人治理结构，加强监督和激励

为推进国有企业改革和发展，加快建立现代企业制度，我市花大力气在进一步完善国有 独资、控股的公司制企业法人治理结构的规范运作上进行了探索。1999年由市委组织部牵头。会同市国资、总工会等有关部门制定了《宁波市国有独资、控股公司董事会工作暂行规定 》、《宁波市国有独资、控股公司监事会工作暂行规定》、《宁波市国有独资、控股公司经理工作暂行规定》和《宁波市国有独资、控股公司党组织工作暂行规定》、《宁波市国有独资、控股公司工会工作暂行规定》。分别由市委、市政府印发。这5个暂行规定结合我市国有企业实际，对公司法人治理结构各方的责权作了进一步明确，较之《公司法》、《党章》 等法律法规更具可操作性。结合暂行规定的出台，我市对个别企业进行了董事长与总经理分设试点，积极探索通过对企业决策层与执行层的分离来提高企业经营决策水平和加强内部权力制衡机制。

为切实强化对国有企业经营者的激励和监督，我市各级党组织、资产管理部门以及企业主管部门坚持传统的行之有效的做法，同时积极探索新形势下对企业经营者激励和监督的新途径、新办法。

在监督方面，一是坚持民主评议和推行厂务公开制度，加强职代会和广大职工群众对企业领导人员的民主监督。目前全市已有272家国有企业实行了厂务公开；二是通过“双向进 入、交叉任职”，从组织上确保党组织的监督保证作用；三是通过完善法人治理结构各方的职权完善企业内部的权力制衡；四是实施向企业委派财务总监和财务负责人下派一级的做法。据企业和有关部门反映，财务总监和下派的财务负责人对加强企业的财务监管起到了比其他监督更为直接、有效的作用，使企业的重大经营活动处于出资方的直接监督之下（见表

3）。市国资局最近还印发了《宁波市企业国有产权代表报告制度（试行）》，对国有产权代表的责任进行了明确，要求产权代表必须定期向委派方报告企业的重大事项；五是坚持和不断改进考核办法，并重视加强对企业的审计和任期审计，强化外部监督。

在激励方面，近年来我市对国有企业经营者的激励力度也随着市场经济观念的逐步深入而不断加大。除传统的精神激励外，物质激励在推行国有资产保值增值考核的基础上，出现了年薪制、经营者持股等多种形式的措施（见表3），在一定程度上缓解了经营者付出与回报不相一致的突出矛盾。

4、改革企业经营者选拔任用机制，经营者队伍的市场化、职业化开始起步

国有企业经营者的选拔任用长期以来采用的是以组织配置为主的方式，但随着市场经济体系的逐步确立，这种单一的配置方式已越来越不适应市场经济的要求，企业经营者作为高级人才资源理应进入市场，改“伯乐选马”为“赛场选马”。为此，我市于1999年组建了宁波市经营者人才评价推荐中心，作为专门从事为企业搜寻、评价、推荐经营者人才的中介服务机构，以起到推进经营者人才队伍市场化、职业化的“孵化器”作用。评荐中心自去年9月挂牌以来，到目前已成功地推荐了数十名高层次经营管理人才。与此同时。评荐中心还建立了2000余人的中高级经营管理人才库，包括电脑测评在内的较为科学的评价手段也正在逐步建立和完善。各县（市）区和市直各委口也纷纷探索经理人才市场化配置的路子。如余姚市在全市第一家成立了经营者人才评荐机构，其他县（市）区也通过成立市评荐中心工作站等不同途径探索市场化配置之路，市经委今年也专场组织了面向全国的企业经理人才招聘大会，等等。目前，全市正逐步形成经营者人才中介服务网络，从而为我市企业经营者从组织配置为主逐步转向以市场配置为主迈出了坚实的一步。

此外，我市企业经营者的选配还出现了面向社会公开招聘、职工民主选举等多种方式，呈现出多样化的趋势。其中，市委组织部还采取从市级机关选调干部（98年选调5名处级干部）到市属国有企业担任副职、从中科院和浙大等科研院所引进挂职等办法，拓宽了企业经营者的来源渠道，加大了干部交流的力度。

5、加强对经营者的教育培训和后备人才队伍建设

在教育培训方面，这几年已基本形成一个覆盖现职经营者和后备经营人才的包括学历培训，短期轮训、集中研讨等多种形式的培训网络。每年一期的全市重点骨干企业厂长经理研讨班深受企业欢迎，同时每年还选送一批后备人才到省、市中青班脱产学习。近年来，还积极探索选送优秀人才赴国外培训的路子，去年会同市经委组织20余名优秀后备人才赴新加坡培训，今年又选送了若干名外语基础好的后备人才参加了全市第一批赴美国培训班。通过多层次、多渠道、形式多样的培训，全市国有企业经营者的整体素质得到了较大提高。为加强企业后备人才队伍建设，1998年市委组织部专门印发了《中共宁波市委组织部关于抓紧培养选拔企业高层次经营管理人才和优秀中青年人才的意见》，对后3年企业后备人才队伍建设提出了具体的目标和要求。近年来，全市各级组织人事部门也分级建立了后备人才名单，并根据实际不断进行动态调整，大批年富力强的优秀人才已陆续走上企业领导岗位，发挥了骨干作用。

二、我市国有企业经营者队伍建设面临的新情况和新问题

近年来我市在国有企业经营者队伍建设和企业干部人事制度改革方面，在发扬传统的基础上，注意结合国有企业改革的整体进程探索一些新的思路和做法。但随着市场经济体制的逐步建立与国有企业改革的进一步深化，各种深层次矛盾日益凸现，现行的企业干部人事制度已越来越不适应市场经济和企业改革发展的要求。突出的主要有以下三个方面的问题：

1、企业领导人员管理体制政企不分的情况依然存在多数国有企业的领导人员仍然由政府职能部门按照行政隶属关系进行管理。市属企业中，除经委系统外，其他如交通、城建、外经、财贸等系统企业的资产由这些政府职能部门“代管”，领导班子成员由党 工委管理，真正的出资人难以到位，激励与监督往往难以落到实处。可见政企不分的矛盾仍然比较突出。企业的所有权与经营权、决策权与执行权的界限仍然处于比较模糊的状态，国有企业与政府部门的行政隶属关系依然存在，国有资产人格化机制远未形成。

2、对企业经营者的激励与监督不到位

在监督方面，尽管绝大部分公司制国有企业都建立了法人治理机构，但多数企业的董事会和监事会由于人员构成、观念束缚等影响，不同程度地存在着“虚设”的情况，在投资主体一元化的企业中尤为突出。按照《公司法》规定，董事会是企业的决策机构，尤其是国有独资公司的董事会还行使股东会的部分权力，是公司的最高权力机构。但目前的董事会中，一方面为了提高企业运行效率、减少矛盾，往往实行董事长、总经理“一肩挑”，决策层与执行层没有分离，一把手在企业内部实际上处于无人监督的状态；另一方面，对于董事长与总经理分设的企业，由于双方在实际操作中的权责难以划清，天天在一起办公，出现了董事长与总经理的矛盾，反而在一定程度上形成了“矛盾机制”。这使得企业董事会的职权难以真正到位，客观上造成了法人治理结构的先天不足。企业监事会的作用更难以发挥。一方面，全市设立专职监事会主席的企业仅10家，大部分企业的监事会没有专职人员（见表4）；另一方面，监事会主席“挂名”的情况普遍存在，或由政府部门领导兼任，无非是一年开一、两次会议而已，工作难以到位；或由企业内部人兼任，监督没有力度。此外，实行财务总监和财务负责人下派一级的企业数也仅占一小部分。这些情况都给企业的内部监督带来了困难。

外部监督方面，考核手段基本上沿用党政领导班子的考核办法，民主测评、个别谈话只能反映一些表面的情况，而深层次的问题则难以掌握。对企业的审计也同样存在缺陷：一

方面，除离任审计外，审计和重大事项审计往往难以落实；另一方面，由于企业财务会计制度的不够完善，企业的技术经济指标和经营活动常常也难以通过审计得到全面、准确的反映，这使得上级主管部门寄于厚望的审计监督也常常失准。所以，从内外两方面来看，对国有企业监督不够到位的情况是客观存在的。

与此同时，对国有企业经营者的激励同样也不够到位。近年来，有关部门在考核基础上普遍加大了对国企经营者的物质激励，年薪制等分配方式正在逐步推广。但总体来看，年薪制执行的力度不够大，期股、期权尚处于摸索阶段，对企业经营者的激励主要还是短期激励，企业经营者利益与企业的长远利益捆绑还不够紧密，利益风险机制的深度与广度还不够。这在一定程度上造成了部分企业经营者“为官一任，造福一时”，对企业的长期利益很少顾及，使企业的可持续发展受到影响，甚至出现了在任时企业红红火火，一经离任审计，问题 一大堆的现象。

3、选拔任用制度改革步伐不快，经营者的配置方式仍然比较单一

经营者的选拔任用制度改革，尽管已经明确了推进经营者队伍市场化和职业化的总体方向，并组建了专门的经营管理人才中介服务机构，但与市场经济对企业经营者选配的要求相 比，与上海、深圳等先进城市相比，我市的步子还不够快，国有企业经营者选配的主渠道目前仍然是组织配置。一方面，企业内部分配制度、监督管理制度和全市促进经营者流动的政策措施等与市场化配置相配套的一些改革措施尚未跟上，通过市场配置国有企业经营者的良好氛围尚未真正形成；另一方面。经营者评荐中心等中介组织也处在初创阶段，评价手段、搜寻范围等都有待于不断提高和扩大。

随着国有企业转制的不断深入，国有独资企业的数量越来越少，而股权多元化的国有绝对控股、相对控股企业的数量大量增加。这随之对企业经营者的配置方式提出了新的要求，过去那种依靠上级组织部门选人用人的单一做法已越来越不适应形势的要求，通过市场化方式依法配置经营者已成为市场经济条件下企业人事制度改革的必然要求。

三、我市国有企业干部人事制度改革的若干思考

当前正处于国有企业改革的关键时期，处于两种体制交替时期的国有企业干部人事制度改革也正日益触及一些深层次问题，其间充满了大量的磨合与碰撞，涉及社会的各个层面和部门，要真正解决这些问题的根本出路在于改革，就事论事地设计某种模式常常会脱离实际，带来形式主义。因此，只有把国有企业干部人事制度改革放到整个国有企业改革的大背景中去，明确方向，循序渐进，才能不断适应市场经济的要求，为国有企业的可持续发展提供良好的制度保证。

据此，国有企业干部人事制度改革在指导思想上必须以党的十五届四中全会精神为指针，认真贯彻中央《关于深化干部人事制度改革纲要》，以深化国有企业领导人员管理体制和企业人事制度改革为重点，坚持党管干部原则，改进管理方法，加快经营者队伍的职业化、市场化进程，建立一套符合社会主义市场经济要求和现代企业制度特点的经营管理者培养、选拔、管理、考核、激励、监督制度，为国有企业的改革和发展提供强有力的组织保证。总体要求上，一是建立和完善资产管理与人事管理相结合的企业领导人员管理体制；二是改革和完善企业内部领导体制，建立健全规范的公司法人治理结构；三是深化企业人事制度改革，建立择优录用的竞争上岗机制；四是加强教育管理，建设一支高素质的经营管理者队伍。

1、理顺和完善国有企业领导人员管理体制

首先是要建立健全国资管理体系。国有企业与政府由目前行政隶属关系改为产权关系，按产权关系纳入分级管理的范畴，形成“市国资委——市级资产经营公司——下属企业”三级管理体系。企业领导人员的管理按照党管干部、政企分开和资产管理与人事管理相结合的 原则，同步实行，实现管人与管资产相结合。今后市委原则上管理市国资委授权经营的市级资产经营公司和企业集团的领导班子。其他地方各级党委原则上按照资产由哪一级政府授权，其领导班子就由那一级党委管理的要求理顺管理体制。资产经营公司独资、控股企业的领导人员，由资产经营公司按产权关系依照中发〔1997〕4号文件、《公司法》等有关规定行使所有者职能。资产经营公司参股企业的产权代表，由资产经营公司董事会委派。目前由各级政府经济管理部门管理的企业领导班子，要随着国有资产管理体制的改革，逐步建立以资产关系为纽带的企业领导人员管理体制。

2、对企业领导人员实行分类分层管理

对企业领导人员的管理要区别于党政干部的管理模式，实行分类管理，取消国有企业和企业领导人员的行政级别，企业经营者根据企业资产关系和企业规模、利税等指标享受有关培训、收看文件等政治待遇。

在企业内部，按照决策层和经营层分离的要求，实行产权代表委派制和经营管理者的聘任制。董事会和监事会成员按产权关系进行委派或推荐，出资方重点管好董事长、副董事长、监事会主席、副主席。经理班子由董事会聘任和管理，保证董事长对总经理、总经理对副总经理和“三总师”的提名权。

3、改革和完善国有企业领导体制，建立有效的公司法人治理结构

认真贯彻执行我市去年出台的董事会、监事会、经理等工作暂行规定，形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理机制。大中型国有企业的董事长、总经理原则上要分设，加强相互制约。董事会成员可由产权代表、职工代表和社会专家等人员组成，并结合机构改革逐步设立一定比例的专职董事，要逐步减少经理层人员在董事会成员中的比重。国有产权代表必须按照委派单位的意见，在董事会中行使表决权和及时向委派单位报告重大事项。加强监事会建设，监事会成员由产权单位、国有资产管理部门、政府经济管理部门和有关专家、职工代表等组成，扩大专职监事会主席和专职监事的数量，逐步做到“内外结合、以外 为主，上下结合、以上为主”，真正发挥对企业财务和董事、经理行为的监督作用。总经理对董事会负责，副总经理、“三总师”对总经理负责。

按照“双向进入、交叉任职”的要求，企业党委成员、工会成员与董事会，监事会、经理班子成员实行交叉任职。董事会和监事会都要有职工代表参加。充分发挥企业党组织的政治核心作用，企业党组织按照有关规定参与企业重大间题决策和中层以上管理人员的考核任免。坚持和完善以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，实行民主评议企业领导人员和厂务公开。

4、改革国有企业领导人员选拔任用方式，积极探索经营者队伍的市场化、职业化按照经营管理者组织配置与市场配置相结合的要求和公开、平等、竞争、择优的原则，加大公开选拔的力度，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者及经理依法行使用人权结合起来，同时强调企业经营者的任期制。

创造条件，逐步实行经营管理者任职资格认定和持证上岗制度。按不同行业、企业对经营管理者的不同要求，通过一定的程序和科学手段，对经营管理者进行资格认定，条件成熟时，发放相应的任职资格证书，作为在企业任职的基本条件，实行持证上岗，逐步推进经营 者的职业化进程。

积极培育经营管理者人才市场。宁波市经营者人才评价推荐中心要加快各项建设，抓紧建立经营管理者人才库，建立完善经营管理者人才供需信息网络，研究开发对经营管理者人才进行素质测评、业绩评估等评价软件，为推进我市经营管理者队伍的职业化、市场化进程发挥积极作用。其他有条件的地方要积极筹建以搜寻、评价、培训、推荐经营管理者为主要职能的中介服务机构，逐步形成中介网络，以发挥市场在经营管理者资源配置中的基础性作用，推进经营者的市场化进程。

5、强化国有企业领导人员的激励和监督机制

激励方面，一要加强年薪制执行的力度，并大胆探索对经营者的期权、期股等新的物质激励方式，建立企业经营者收益与企业经营业绩紧密挂钩的体制；二要重视对国有企业经营者的精神激励，提高优秀经营管理者的社会知名度和职业荣誉度，形成提倡奉献精神、促进经营管理者健康成长的良好氛围。

监督方面，一要强化监事会的建设，从组织上保证监事会依法行使职权，真正发挥监督作用；二要加强党组织的监督保证作用和职工的民主监督作用；三要继续推行向企业委派财务总监和财务负责人下派一级制度，并建立和完善审计、任期审计和重大事项审计制度，逐步改进审计手段，把企业的技改投入、新产品开发和职工收入、充分就业等也作为权数列入审计指标，加强审计的真实性和全面性；四要建立国有企业重大决策失误追究制度，并逐步建立风险抵押制度，对由于经营管理不善、违法违纪等因素给企业造成重大损失的主要负责人和有关责任人，要依法追究法律和经济责任，并不得易地担任领导职务。

6、完善对国有企业领导人员的考核办法

考核是准确评价企业领导人员的重要手段。必须根据企业特点，改进考核内容、考核方法和成果运用。坚持和完善对企业领导班子的定期考核制度，实行考核和任期考核。一是要根据企业法人治理结构对不同领导岗位的不同要求，实行分类考核办法。对董事会成员实行以国有资产保值增值和重大投资经营决策责任为主要内容的考核，并按决策表决情况落实个人责任；对经理层成员实行以经营目标责任为主要内容的考核，并按岗位分工落实个人责任；对监事会成员实行以经营活动监管责任为主要内容的考核，并按记录落实个人责任；对党委成员实行以企业党建责任制为主要内容的考核，并按党内分工落实个人责任。二是要突出以经营业绩和工作实绩为重点，研究和制定符合企业特点的考核评价指标体系，实行定量和定性考核相结合，强化定量指标。考核工作要在党委领导下，由组织人事部门牵头，纪检、国资、审计、工会等部门共同参加，形成“五位一体”的考核办法。三是要加强考核结果的运用。根据考核结果建立经营管理者的经营业绩档案，业绩档案跟被考核人走，推进经营者队伍的市场化建设。考核结果要在一定范围内公开，提高群众参与的热情，加强民主监督。

7、加强对国有企业领导人员的教育培训和后备人才队伍建设

首先要加强对经营者的思想政治教育。教育经营者坚持党的基本路线，自觉贯彻执行党和国家的方针政策和法律法规，做到合法经营、艰苦奋斗、清正廉洁，团结带领广大职工搞好企业。其次要制定国有企业经营管理者教育培训规划，加强宏观管理和指导。经营管理者原则上每三年要进行一次系统性培训，每年要进行一次短期适应性培训，明确接受培训的时间，并努力提高培训质量。按照“谁主管、谁培训”的原则，明确培训部门和培训对象，避免多头培训。积极开拓培训的多种渠道，加强培训基地建设。

村干部现状调研与思考 篇5

妇女合法权益的保障程度是衡量一个地区社会文明进步的重要尺度。近年来，市妇联深入贯彻落实“三个代表”的重要思想，务求实效，科学发展，积极探索维权工作新思路，构建维权工作新机制，寻求维权工作新方法，妇女维权的舆论环境日益改善，维权工作的力度不断加大，形成全社会共同关注妇女权益的良好氛围。

一、我市妇女维权现状

（一）妇女的政治权利有所提高

在市委、市政府的高度重视下，我市妇女参与社会事务决策管理程度逐步提高。我市科（局）级以上女干部52名，占同级干部总数的%；全市人大女代表42人，占代表总数的24.14%；政协女委员54人，占委员总数的28.72%；社区居民委员会中女性占93%。

（二）妇女的劳动权利有所改善

实施积极的就业政策，妇女就业比例保持较高水平。我市针对社会就业出现的新情况、新问题，大力开展再就业培训、“阳光培训”等工程，提高妇女的就业能力。同时通过开展“春风送岗位”、“公益岗位惠妇女”、输出劳务人员、发放小额贷款等措施使妇女的就业领域和层次得到明显改善。目前，全 1

市就业人员3.78万人，女性占48.15%。

（三）妇女的教育权利有所进步

在城市，通过开展巾帼建功、法律六进活动，不断加大女性受教育和专业技术培训的力度；在农村，充分利用“巾帼信息服务站”、“绿色证书”培训等方式帮助妇女掌握实用技术。全市成人妇女识字率达95%，青壮年妇女识字率达99.8%。

（四）妇女的健康保障有所提升

积极开展妇女病普查工作，大力宣传健康知识。建立妇幼工作三级保健网络，乡镇卫生院妇幼保健专兼职人员配备率达到100%。建立产科急救绿色通道，制定贫困孕产妇住院分娩救助实施方案，保证高危和贫困孕产妇能够及时得到救助。卫生、计生、妇联等相关部门有效发挥职能优势，深入到社区、村屯免费为妇女提供健康检查，保障妇女在整个生命周期享有卫生保健服务，提高妇女的预期寿命。妇幼保健系统不断优化，经费投入逐年增长，妇女健康状况不断得到改善。目前，全市孕产妇死亡率为0，农村孕产妇住院分娩率为99.52%，农村高危孕产妇住院分娩率为100%。

（五）妇女的人身权利有所保障

不断加大维权和普法宣传力度，妇联、司法等部门以“三八”维权周、12.4法制宣传日等活动为契机，广泛宣传法律法规知识，使我市维护妇女儿童权益的法律法规知识普及率达到

了95%。成立由18个部门组成的维护妇女儿童权益协调组和由政法系统优秀女性工作者组成的妇女法律援助团，建立镇（街）、社区（村）级妇女儿童维权站，形成妇女维权网络，进一步构建社会化维权氛围。目前我市设有市级法律援助中心1处，自2005年起累计法律援助妇女儿童94人。公安部门累计破获强奸案23起，破获拐卖妇女案件2起，破获组织、强迫、引诱、容留、介绍妇女卖淫案件20起，有利地打击了危害妇女儿童合法权益的违法犯罪行为。

二、我市妇女维权存在的问题

一是妇女维权工作机制需要进一步推进。妇联目前的维权工作多是说服教育，唱独角戏，凭着自己的热情去调节、呼吁，力量不够，解决问题不多。

二是培养选拔女干部工作需要进一步加强。原因主要表现在：一是在我市政府和人大领导班子换届后的人事变动中没有配备女干部；二是市党政部门领导班子中女干部的配备率仍然偏低；三是对女干部的培养与使用存在脱节的现象，往往是备的时间长，提的速度慢。

三是危机妇女的婚姻家庭问题仍然严重。据调查，妇女受“家丑不可外扬”思想的禁锢和经济条件的制约等因素，对丈夫的家庭暴力、外遇、重婚等行为往往选择默默的承受，而这种维护丈夫“违法”的行为，往往会助长丈夫暴力的气焰。并

且涉及婚姻家庭问题的离婚妇女在经济权利维护、家庭暴力取证等都存在举证困难。

四是弱势妇女群体权益保护工作力度不大。一是老年妇女赡养、扶养保护难；二是因病因灾致贫致残的妇女救助难。此类信访案件，多数需要提供经济支持，但妇联受职能所限，帮助力度不大。

三、思考与建议

一是加强宣传力度，坚持普法教育活动常抓不懈。要坚持始终把普法宣传作为维权的重点来抓，利用三八维权周、11.25国际反家暴日、12.4法制宣传日等有利时机开展法律法规宣传教育活动。在普法宣传载体上要注重“深”、“新”、“实”，可通过采取举办法律知识讲座，在社区建立由社区、委员、楼栋组长组成的维权志愿者网络等方式，全面深入地开展普法宣传工作，继续扩大普法覆盖面，使更多的妇女知法、守法、懂法、用法，增强自我维权的意识和能力。

二是加强网络建设，大力开展妇女权益保障工作。进一步健全社会化维权格局，推动完善我市妇女儿童权益的咨询投诉、法律援助和司法保护网络，为妇女儿童撑起合法权益保护伞。一是进一步加强我市三级妇联信访组织工作。配齐配强妇女维权志愿者和反家暴志愿者队伍；强化对来访妇女的人文关怀和心里疏导，引导妇女通过合法、有序、理性的方式表达利益诉

求；把个案维权作为突破口，通过对侵害妇女权益典型案件的分析、办理和宣传，提高妇女维权工作的影响力。二是充分调动和发挥我市司法工作者的重大作用，无偿为妇女弱势群体提供必要的法律援助，切实保护妇女的合法权益。三是建立“家庭暴力伤情鉴定中心”。以“分工负责、联合运作、方便群众”为原则，与我市司法部门联合建立。通过为受侵害妇女提供及时、有力、科学、公正的法律鉴定书，为行政司法机关调处家庭暴力致伤事件提供科学依据。

三是注重实事维权，着力改善妇女儿童生存环境。为妇女儿童办实事、好事，服务妇女儿童的实际需求，是实事化维权的重要内容。市妇联要充分发挥职能优势，协调社会各界力量，对弱势儿童、贫困妇女进行技术、资金等各种关心和帮助。要不断提升妇女的自我发展能力，为妇女提供更多的就业机会，加强技术培训，鼓励妇女走出去的同时动员有一定经济基础的外出务工妇女回乡创业，激发广发妇女的事业心与进取心，从而提升妇女在家庭中的地位，保障妇女权益。

四、健全工作机制，形成关注妇女权益的浓厚氛围。一是建立完善的监督管理制度，充分发挥人大及群众的监督作用，动员更多的社会群体参与到维护妇女权益的工作中来，确保妇女权益保护得到真实有效的落实。二是建立长效的考核机制。政府、街道、社区、村级自治组织都要将保护妇女权益作为一

项重要工作纳入综合事务考核范围，对于不重视妇女权益，对发生妇女侵权案件处理不当的单位和部门要追究责任和给予相应处罚。

村干部现状调研与思考 篇6

（一）干部队伍基本情况

随着党风廉政建设和反腐败工作力度不断加大，县委县政府对纪检监察工作越来越重视。近几年，无论在支持纪检监察职能作用的发挥上，还是在机构设置及人员选配上，各单位都是加强的趋势，使这支队伍确实发生了一些新的变化，主要有以下几方面的特点。

1、机构得到充实完善。县纪委监察局原内设办公室、廉政室、检查室、纠风室、执法室、审理室、信访室7个室 , 2004年根据工作需要又增设了宣教室，现内设8个室。全县10乡镇均设有纪委。2004年，针对县直部门和单位纪检监察机构不健全的现状，在县公安局设立了纪委、18个综合行政部门设立了纪检组。

2、年龄结构更趋合理。长期以来，纪检监察干部的年龄偏大。经过近两年的调整，平均年龄40.2岁，比原来的42.5岁年轻2.3岁。其中，县机关平均42岁，比原来43.2岁年轻1.2岁；基层平均39.5岁，比原来42.3岁年轻2.8岁。

3、学历文化水平较高。经统计，全县纪检监察干部具有大专以上学历的占98%。其中县机关具有大专以上学历的占97%，基层的占100%。据了解，有些干部仍在继续攻读高学历或双学历，以不断充实自己的知识涵量。

4、履行职能意识增强。由于纪检监察工作越来越规范，加上机构改革岗责更加明确，纪检监察干部将本职工作与本单位中心工作、重点工作相结合的意识逐步加强。座谈中，不少纪检监察干部认为，工作虽然比以前繁忙了，但觉得比以前更充实了。改变了过去事后查案、执纪处理为主的被动作法，采取了围绕党和政府中心工作，积极开展事前、事中参与的主动作法，使纪检监察的职能作用，在源头预防、治理腐败方面得到了加强，也得到了领导和群众的认可。问卷调查显示，认为纪检监察干部能在中心工作主动配合其他部门，做得好的和比较好的达98%，一般的只占2%。

(二)干部队伍存在的问题及根源

从总体上看，全县纪检监察干部队伍充满了活力，战斗力不断增强，但在调研中也发现了以下一些带有倾向性的问题。

1、有些干部兼职过多，分散了抓本职工作的精力。这种现状的形成，一是有的单位精简机构后人手不够，误认为纪检监察机构不过是查办案件，而平时又没有什么案件可办，兼几项工作理所当然；二是有的领导认为，既然提倡纪检监察工作与其他业务工作相结合，直接兼管几项工作也顺理成章；三是纪检监察部门是管人、执纪的，现在很重视“牌子”硬。遇到急事、难事，在不认真分析事发性质，由谁主管的情况下，为了“灭火”，简单地交给纪检监察机关去处理。

2、干部流动仍有一定局限性，不利于干部队伍整体建设。其原因，一方面是传统观念的认识使然，认为纪检监察干部由于常年与党纪条规打交道，思想僵化、知识单一，难以胜任其他业务工作；另一方面，作为派出的机关部门，在认识上也有偏差，认为纪检监察是关键岗位，派熟悉的人员去心里更踏实。当然，还有纪检监察干部自身的知识、业务水平等方面的差距，也影响了跨行业、跨系统的交流。

3、有些干部对业务和相关知识学习不够，影响工作成效。在与纪检监察干部座谈时，我们感到有些人对本职工作不很熟悉，知识面不宽。涉及到其他相关的法规、财会知识以及办案技巧，则更为缺乏。有的干部习惯于传统工作方式，对现代化办公技能的学习缺乏兴趣。客观上，一部分干部上任时间不太长，还没有完全进入工作角色，或是被日常事务性工作挤占了更多的时间。更主要的是主观方面，有些干部缺乏学习的自觉性和钻研精神，致使工作一般化，少有创新。

4、有些干部的组织协调能力有待于进一步提高。党风廉政建设和反腐败的工作体制、机制中，明确了纪委组织协调的作用。这不仅是对纪委整体工作职能定位，也是对纪检监察干部能力的要求。有些纪检监察干部独立完成任务能力是具备的，在本系统内组织协调也可以，但是如何与其他部门共同落实反腐败任务还缺乏必要的认识和能力。被调查的纪检监察干部中，有的人认为其他干部对自己敬而远之，互相之间缺乏亲情感；有的人认为其他干部对纪检监察工作配合不理想。这里，有其他部门对纪检监察工作性质认识不全面的因素，但主要还是我们纪检监察干部的观念及工作方式没有及时地调整和改进。有相当数量的纪检监察干部，面对党政齐抓共管，部门各负责其责和群众积极参与的反腐败工作大局面，缺少深刻的认识和有效的工作方法，有的人甚至放不下架子，跳不出本系统的工作圈，这与当前反腐败工作向纵深发展的要求显然是不相符的。

5、有些干部对工作存在畏难情绪，信心不足。反腐败斗争的复杂性、艰巨性和长期性是客观存在的，我们一些纪检监察干部由于思想认识上的障碍，有时会产生一定的畏难情绪，甚至会影响到工作的信心。经过调查分析了解，有的干部是因为自身业务知识不够而有压力；有的是因为单位领导及其他部门支持不够而产生畏难情绪；个别的也有怕得罪人而不愿意干的。但最主要的原因，还是不能正确、全面地看待反腐败斗争的形势。

(三)加强干部队伍建设的几点建议

村干部现状调研与思考 篇7

一、城镇低收入人群就业现状的调查研究

(一) 研究目标

了解中国城镇低收入人群的就业现状, 了解造成其低收入的主要根源, 并制定应对策略。

(二) 研究方法

对本县的多家企业单位进行实地调研, 了解低收入人群的分布。同时, 采用电话预约的方式对本县和临县的多个家庭进行实地采访, 了解他们身边的低收入人群, 以期掌握最真实、准确的数据资料。此外, 运用E-mail对全国多个家庭、企业、单位等发出调查问卷, 了解更多低收入人群的实际状况。

(三) 低收入人群评价对象

对于低收入人群的评价对象主要包括以下五个群体。

1、无生活来源、无劳动能力、无法定赡养 (抚养) 人或有法定赡养 (抚养) 人而无赡养 (抚养) 能力的城镇居民。

2、在职或退休人员领取工资或退休费用后家庭月收入仍然低于城市低保标准的城镇居民。

3、收入仅能维持生活最低标准的外来人口。

4、家庭月收入低于城市低保标准的, 持有非农业户口的原农业劳动者。

5、家庭月收入低于城市低保标准的下岗职工。

(四) 研究进展

本年度5月确立研究课题, 随即开始通过网络途径了解我国不同区域的经济状况, 制定拜访表和E-mail联络表。5月底正式展开调查活动, 7月底调查活动结束, 为期4个月。8月初对所采集的数据进行总结, 制作相关图表, 截至8月底, 整体总结工作结束, 为期1个月。9月初开始对各项数据进行分析, 主要工作包括再次确认数据的真实性, 总结结论和撰写调研报告。

(五) 研究结果

研究表明, 中国城镇的低收入人群大多由农民群体构成, 占低收入群体总人数的48%。在这一群体中, 具有中等学历和高学历的低收入群体分别占农民群体的4%~1%。进而, 城镇低收入人群中的少部分来自下岗职工群体, 约占低收入群体总人数的42%, 而其他低收入人群则分布于各个领域。

二、城镇低收入人群的新创业方向探讨

基于上述论述, 表明中国的低收入人群是一个极为庞大的个体。然而, 当前大多数专家学者对提高我国城镇低收入人群的意见和建议都是集中在政府层面, 都是建议政府应当如何制定针对性策略。笔者认为, 导致低收入的根源诚然与我国的政策存在着关联, 然而, 归根结底, 还是低收入人群这一特殊群体自身存在着不能满足新时代需求的要素。因此, 要改变低收入人群的现状, 减少城镇低收入人群的数量, 还需要低收入者在不断学习的基础上通过自身努力来实现。对此, 笔者提出了三点建议。

(一) 全面分析新时代需求, 确立正确的创业方向

截至今年, 中国建国已有60多年的时间。在这半个多世纪的漫长岁月里, 许多国人在基于对时代需求准确分析与准备把握的基础上通过自身努力而创造了辉煌的成就。因此, 当前我国城镇的低收入人群应首先学会借鉴, 并在此基础上进行深入剖析, 把握时代脉搏, 了解时代的需求, 确立正确的创业方向。例如, 当前我国的技术人员紧缺, 尤其是建筑行业和市场营销方面, 因此, 学会一门技术就代表了明天已具有希望。

(二) 热门行业不代表没有市场, 营造特色才是生存之道

当代是网络时代, 当前中国的网络行业已遍布全国的各个角落。然而, 这是否就表明了投资网络市场已没有意义了呢?答案是不!这需要创业者从市场需求的角度来分析。即便中国的网络商业遍布城乡, 然而, 中国的网络市场却依然匮乏。例如, 在硬件方面, 中国许多的企业都以粗制滥造来保障效益, 而国人需要的是具有质量保障的硬件, 因此, 只要能够营造特色, 对于低收入者而言投资网络市场也仍然是一种不错的选择。再如, 中国的餐饮业当前已处于高度发达阶段, 然而, 用上述理论来描述中国的餐饮业仍然适用, 而其中的关键, 即在于特色。

(三) 投资自身素质建设, 是摆脱低收入状况的良策

无论时代怎样发展, 无论社会潮流如何变幻, 无论市场竞争如何激烈, 个人综合素质都是最重要的未来保障。严格来说, 中国市场经济体制下的竞争是对人才的竞争, 因此, 投资自身素质建设是当前新形势下的一种良性投资, 虽然眼前看不到效益, 但却等于为未来的发展道路而开辟了一条坦途。这需要低收入者在当前事业能够满足生存需求的基础上不断的学习, 只有这样, 才能为自己营造一个更好的未来。

三、结语

综上所述, 本文仅就中国城镇低收入人群的现状与未来创业方向提出了一些看法, 然而, 这绝不是全面的。要想为城镇低收入人群创设一个更为全面的未来, 不仅需要政府的大力支持, 更需要低收入者自身的努力。只有让自身能够适应时代发展的现状和未来发展趋向, 才能摆脱低收入这一局面, 而只有不断的加强自身建设, 才能为自己创设一个更美好的未来。

摘要：本文基于中国城镇低收入人群就业现状调查数据, 探讨了当前城镇低收入群体的新创业方向。

关键词：低收入人群,就业现状,城镇,新创业方向

参考文献

[1]李放, 沈忱.城镇低收入群体状况及原因探析——对南京市低收入群体的调查[J].南京人口管理干部学院学报, 2007, 23 (2) :34-38

[2]吴学刚, 陈运平.对四川城镇中低收入阶层生活状况的思考[J].市场与发展, 2003, (5) :15-17

村干部现状调研与思考 篇8

关键词：怀化地区 村干部 素质 思考

【中图分类号】G642

中共中央为加快中西部贫困地区经济发展，促进农村居民共同富裕，到2020年实现全面建成小康社会的奋斗目标，将集革命老区、民族地区、贫困地区于一体的武陵山连片特困区纳入了《中国农村扶贫开发纲要（2011-2020年）》的内容。怀化地区因地理位置及发展状况等因素进入武陵山连片特困区框架内，如何将怀化农村基层组织建设好，领导班子培训好，脱贫致富贯彻好，是摆在实施村干部教育课题的一项关键问题。

一、 怀化地区村干部素质現状

总的来说，通过市县组织推荐及选拔考试来我院继续培养的村干部综合素质相对高，对工作较负责的，对群众有亲情、感情，激情，他们兢兢业业地做好本职工作，也获得了群众及组织上的认可。但对于怀化地区村干部这一整体而言，综合素质方面也存在着许多亟需解决的问题。主要表现为：

（一）文化素质偏低，胜任能力差

村干部文化素质偏低是村干部队伍素质建设过程中存在的现实问题。2007年，我院与怀化市委组织部及13个县、市、区委组织部联合开展了调研活动，调研结果显示在12957名村干部学历统计中，有大专以上学历者仅299人，只占总数的2.3%。自2007年市委组织部启动“千名村干部进高校”计划实施以来，通过我院培养拿到大专学历的村干部人数增加273名，村干部大专学历人数提高了近1倍。但是通过数据可以看出，大专学历村干部占比仍然偏低，整体文化素质难以短时间内提高，村干部对新技术新理念不能很好的掌握，许多先进的农业科技成果无法宣传、推广、应用。

（二）政治素养不高，管理能力不足

村干部这一特殊群体，虽能开展工作，一定程度的服务群众，但大多对党的理论、政策、路线、方针没有成体系的学习，大多都是从政府层面的宣传、会议获知和了解，没有从宏观上理解过自己作为村干部贯彻和执行政策的重要意义，大多缺乏服务意识；部分虽有一技之长，但对村级的业务管理能力不足。如村干部大多能自身致富，但不会运用辩证的观点看问题、谈问题，没有唯物、客观的观点解决存在的各种矛盾，缺少村级经济发展观和财务管理能力，没有对本村长远的发展的目标和规划，对于如何提高村民收入、改善生产生活环境缺乏思考，甚至为了自身利益舍弃广大群众的利益，失去了群众的信任，损害了村干部形象，不利于农村长期稳定管理。

（三）法律意识不强，自律能力差

多数村干部获取的法律知识较少途经少，自身的文化程度又影响其对法律知识的学习和理解，法律知识的相对匮乏直接影响村干部守法、用法和监督法律的实施。

（四）专业技能不多，致富能力弱

在村干部中，有致富技能、会经营的干部所占比例虽有所提高，差不多都具备了为民办实事、帮助群众致富的意识意愿，但在村干部中，特别是村支书、村主任中真正掌握一门或多门专业实用技能并能带头致富和带领群众致富仍少之又少。

二、提升村干部素质的途径

为切实改善农村基层干部队伍结构，锻造一支高素质、多技能的村干部队伍，以我市实施的“千名村干部进高校”计划为契机，依托我院优势教学资源，通过探索培养新机制，打造长效高效的培养模式，带动农村发展，为农业增产、农民增收提供人才支撑，服务于农村，服务于农民。鉴于此，从当前出发，提出提升怀化村干部素质的主要途径：

一是招进来学。通过成人自考、组织推荐、委托培养等方式分批招入村干部，让他们在兼顾本职工作的同时学习政治理论政治、科技知识，法律知识等文化课程。2-3年的时间里依托我院的教学资源进行系统正规教育，使之学有所成，学有所获，为能在以后的工作中进一步自学，自我成长打下基础。

二是带出去看。采取“走出去”的方式多看看，开阔眼界，组织在读的优秀村干部或者组织部推荐的村干部到新农村建设示范区、农业现代化程度高的地区、全国先进村等地进行考察，吸取人家的成功经验，模仿人家的发展模式，因地制宜，内化于村。

三是实践中训。实践中训可分为在我院实验基地的集中培训和教师下乡面对面传授两种途径。如在村干部培养的教学计划中制定赴安江实验基地或海南实验基地驻地培训，通过短时间集中式的现场教学使村干部掌握农技技能；再如通过立项，安排教员赴种植面积大或存在问题多的农村讲授，手把手教学。

四是网络上授。借助现有的农村网络村村通工程将教学资源信息化，建立农村村干部和农民同时能够学习的网络教学平台，将实用的优秀教学资源传递上去，通过远程培养的方式，解答农业生产中专业难题。

三、技能培训的思考

基于怀化地区村干部素质现状和村干部这一特殊群体，结合我院职业教育的特点和优势专业，我院将培训村干部专业技能作为重点课题来研究，力图探索一种长期有效的培训机制，因此本文对村干部的专业技能培训问题进行了思考，针对性的将专业技能培训重点分类如下：

一是水稻、油菜种植培训。怀化地区是水稻和油菜种植的传统地区之一，也是大面积种植区，农村干部不仅自己需要种植，还需要带动留守在家的青壮年和老年人种植，虽然在以往种植的过程中积累了不少经验，但对于上述两类农作物系统科学的种植理论是缺乏的，从种子的选购、生产期的养护、成熟期的收割等环节都需要专门的知识作为补充，以此来给其他群众答疑解惑，帮助生产。

二是果蔬种植培训。目前怀化地区农民大面积种植还有就是蔬菜瓜果类作物，除自给自足外还能通过种植获得经济收入。通过果蔬种植培训让村干部具备现代农民综合素质，具有现代果蔬种植产业高产、优质、高效、安全生产经营技能，成为能够从事现代果蔬产品的产业专业化、标准化规模化和集约化生产经营的新型职业农民。

二是园林苗圃栽培培训。怀化地区是丘陵地区，农民收入来源少，家里经济负担重，生活困难是贫困地区的特点。村干部通过学习引进花卉苗木产业，确立了通过种植各类苗木的模式自我扶贫、助人脱贫增收，免费在技术上给予指导，是园林苗圃栽培培训的重要意义。

三是畜禽养殖防疫培训。近年来，经调查怀化地区的畜禽养殖规模和养殖户人数均不断扩大，几乎每个乡镇都有规模不一的养殖场，其中以猪、鸡、羊、牛养殖居多，因此该类培训对提高了村干部的防疫意识、防病治病技能和科学健康养殖水平具有积极作用，为带动农民养殖业健康持续发展贡献力量，提升农村动物免疫及养殖防病整体水平。

四是农机使用维修培训。培养村干部适宜本地农机生产操作、维修的基本知识和技能，使农业现代化、农业机械化不再只是一句口号，让村干部真正带头具备从事规模化经营生产的能力、准备，帮助其他农民解决生产经营实际问题的本领。

参考文献

[1]蒋道奎，柏群. 当前我国农村干部素质的现状及提升途径[J]，青岛农业大学学报，2009，21（1）：38-41.

[2]徐静，张建华.关于乡村干部培养模式的探讨[J]，安徽农学通报，2006，12（6）：39-41.