人才发展以用为本（精选4篇）
人才对于一个国家、一个地区的重要性自不待言,问题的关键不是没有人才,而是人才可能没有被用好,是不是用在点子上，人尽其才，才有可能发挥优势，取得发展科学发展以人为本，人才发展以用为本。人才作为一种特殊的资源，其价值完全在于使用。作为个体的人才越用越聪明，作为整体的人才越用会越增多。党的十七大以来，我们把用好用活人才作为人才工作的核心环节，在使用中培养，为使用而引进，以使用来激励，充分调动了各类人才的积极性和创造性。贯彻落实科学人才观，要继续把用好用活人才作为人才工作的永恒主题，着力解决人才不适用、不够用、不能充分使用的问题，让各类人才各得其所、用当其时、才尽其用。
坚持人才以用为本的理念，是强国富民的需要，也是人才自身发展的需要。人才只有在创造性的劳动和贡献中才能真正得到全面发展。人才以用为本就是以人才使用为目标，以能力建设为核心，切实解决人才总体不够用，相当一部分不适用和没被用的状况。无论是建设创新型国家，还是实现全面建设小康社会目标，主要靠发挥现有人才的作用。因此，人才工作的核心是要把现有人才用好，最大程度地发挥人才的作用。
人才对于一个国家、一个地区、一个单位的重要性自不待言,问题的关键不是没有人才,而是人才可能没有被用好,结果就是真正的人才被埋没,用人单位利益也相应受损。从这个意义上讲,用人者是否有发现金子的眼睛,是否有调兵遣将的艺术,是否把人才放在最适合他、最能锻炼他的能力、最能激发他的潜力的岗位上就显得十分重要。
要把人才用活。这是一个人才资源科学配置和人才要素合理流动的问题。要明确职责、完善激励机制,给德才兼备的人压担子、给实绩突出的人搭台子、给群众公认的人带路子,在政治上关心、生活上关爱、事业上关注。要真正地给机会,最大程度地发挥他们的聪明才智,激发他们创业干事的热情。要使人才找到自己最合适的位置,让人才资源的最大效益发挥出来,是谓“各得其所”;要及时、主动地给位置,不拖延,不躲避,是谓“用当其时”;要提供条件,提供舞台,是谓“各展所长”。使用人才要以能干事、会干事为标准,标准正确人才，才能“适用”。
一、从人才的属性看“以用为本”
《人才规划纲要》提出的指导方针中的“以用为本”, 即“把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务, 围绕用好用活人才来培养人才、引进人才, 积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件, 使全社会创新智慧竞相迸发”。相对于其他方面而言, 其涵义更丰富, 更加体现了在新的时代背景下, 人才资源是第一资源的新理念, 打破了以往对人才资源的态度。可以说“以用为本”既是人才资源本身成长与发展规律的要求, 也是国家、社会发展的时代呼声, 尤其是社会主义市场经济运行规律的必然。为什么要提倡“以用为本”的新理念, 本文主要从以下几个方面论述。
1. 人才资源时效性的特征需要“以用为本”。
人才资源具有一定的时代性, 这就决定了它必然具有时效性。从人才作为个体生命而言, 他具有生命周期, 必须及时使用。在这个快速变革的知识经济时代, 从知识更新周期日益加快的角度而言, 也必须“以用为本”, 而且是及时地使用, 否则不仅会造成培养人才成本的增加, 而且会造成人才的贬值;同时, 对人才本身而言, “有而未用”不能及时创造价值本身也是一种很大的资源浪费。
2. 从人力资本角度而言, 作为人力资本的人才越使用越增值。
人力资本之父舒尔茨提出, 人力资本这一特定资本是劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累, 亦称非物力资本。由此可见, 从投资和收益的角度来看, 人才只有在不断的实践、培训与教育中才能更好地进行能力的迁移、知识的积累, 才能更好地体现其价值远远大于“物质资本”。而这一系列的活动正需要对人才资源进行合理的使用, 要“以用为本”, 潜人才才有可能更好地成长为显人才, 显人才才有可能更好地增加其附加值, 从而更好地为组织、为社会创造价值。
3. 从人力资源开发的角度而
言, “使用”就是一种开发, 使用人才的过程就是对人才的不断开发的过程。不少国内外学者已从经济学、教育学、系统理论等方面探讨了人力资源开发, 而作为更高层次的人才资源的开发, 在当前国际竞争日趋激烈的今天, 也备受重视。不论从人才成长的环境还是人才成长的规律, 抑或潜人才到显人才的转换, 不少学者提出了一个很重要的观点, 即“岗位成才”;这里的岗位成才也包含了“组织内部员工在特定的时期所体验的、有组织的学习经历, 其目的是创造绩效提升和员工成长的可能性”这样一种人力资源开发的思想。人才只有在使用中才能得到有力的开发, 才能有效地弥补自身知识、技能、能力的不足, 从而更好地发挥人才的超常性价值, 才能充分发挥其人才的才能性与创造性, 凸显其创造性的特性。
4. 从马克思主义实践观来看, 实践是检验人才的重要标准。
强调“以用为本”, 就是强调人才的实践性这一特质, 强调创造实践在人才成长中起决定作用。从组织、国家层面而言, 首先, 实践的过程就是对人才的培养过程, 任何人才的成长都不能脱离社会实践, 都必须植根于具体的社会活动中。其次, 实践的过程就是对人才的使用过程, 这是最为重要的, 使用人才本身就是一种实践, 而且是一种既提高人才本身, 也为组织、国家创造价值的过程;同时, 使用本身也就是对人才的检验过程, 检验人才是否具有超常价值的标准, 检验人才是否具有创造性。
二、如何做好“以用为本”
此次《人才规划纲要》中提出, 到2020年我国人才发展的总体目标是:培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍, 确立国家人才竞争比较优势, 进入世界人才强国行列, 为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。而如何实现这一战略目标, 笔者认为最终落脚在对人才的使用问题上, 怎样使用人才, 如何“以用为本”, 如何发挥人才的作用, 对于人才的成长与国家战略发展有着至关重要的影响。
1. 创造良好的人才成长环境。
影响人才成长的环境因素有许多, 其中很重要的一个因素就是社会环境, 而社会环境又有宏观与微观之别, 具体而言, 这里主要强调国家层面和组织层面的社会环境。首先, “以用为本”必须有政策与制度保障, 如这次《人才规划纲要》中提出的实施促进人才投资优先保证的财税金融政策、实施人才创业扶持政策、实施产学研合作培养创新人才政策、实施有利于科技人员潜心研究和创新政策等, 再加上一系列的重大人才工程都体现了国家重视人才的成长, 营造良好的尊重人才、使用人才的社会环境。其次, 从具体的组织而言, 也必须为人才的使用创造良好的环境, 除了良好的“使用环境”外, 还必须有可视化的职业生涯发展通道。只有这样, 组织才能在选人才、育人才、留人才上取得突破, 从而发挥人才效益, 取得人才发展与组织发展的双赢。强调人才成长的环境, 就是强调《人才规划纲要》中所说的要积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件。
2. 健全各项“使用”机制。
本次《人才规划纲要》中提到, “使用为本”就是要把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务, 围绕用好用活人才来培养人才、引进人才, 积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件, 使全社会创新智慧竞相迸发。而怎样用好人才、用活人才, 怎么充分发挥各类人才的作用, 则是需要建立和完善各种人才“使用”机制, 即在组织实施使用人才时必须建立健全人才发展规划体系, 包括建立和完善人才的投资机制, 改进完善人才工作管理体制, 这里的人才工作管理体制包括人才培养开发机制、人才评价发现机制、人才选拔任用机制、人才流动配置机制、人才激励保障机制等;由此可见, 对于人才的“使用为本”, 不是单纯地用人才, 而是需要面对我国存在的许多实际问题, 打通人才流通渠道, 进一步“简政放权”, 克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向, 扩大和落实单位用人自主权等, 为人才的成长和发展提供良好的机会, 从开发到选拔任用到流动配置再到激励与保障, 都要提供一系列的较为成熟的发展规划体系, 健全各项机制。“使用为本”强调的是创新人才培养、开发、评价、激励等机制, 大胆地使用人才支持人人都做贡献、人人都能成才。只有这样, 人才的“使用为本”才能落到实处, 才能保证真正使各类人才充分发挥作用, 激发潜能和创造力。
三、结语
沈荣华:《国家中长期人才发展规划纲要》起草组专家、上海公共行政与人力资源研究所名誉所长、研究员
记者:人才规划纲要提出的人才优先发展的指导方针,是整个人才规划纲要的灵魂,您是怎样理解的?
沈荣华(以下简称“沈”):人才规划纲要提出,今后11年,我国人才发展的指导方针是,服务发展,人才优先,以用为本,创新机制,高端引领,整体开发。
我感到,这6句话24个字中,“人才优先”是贯穿整个规划纲要的核心。从某种意义上讲,人才规划纲要是确立人才优先发展定位的一个规划。具体讲,“服务发展”就是要把服务科学发展作为人才工作的根本出发点和落脚点,围绕科学发展目标,确定人才队伍建设和人才工作体制机制创新的任务,开发和配置人才资源,促进人才发展和经济社会发展相协调。“人才优先”是实现经济社会发展方式转变的根本。必须根据促进经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高和管理创新转变的要求,在经济社会发展中确立人才优先发展的战略布局,统筹规划经济社会发展和人才发展,做到人才资源优先开发,人才结构优先调整,人才投资优先保证,人才体制优先创新。“以用为本”是人才发展的重大战略思想,是我国人才队伍建设指导思想的一个重要转变。其目的就是要把发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务,以用好用活人才、提高人才使用效能为中心,积极为人才干事创业和实现价值提供机会和条件。“创新机制”就是要遵循邓小平同志关于“杀开一条血路”的要求,把深化改革作为推动人才发展的根本动力,坚持破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍,构建与社会主义市场经济体制相适应的人才发展体制和机制,最大限度地激发人才的创造活力。“高端引领”就是要培养造就一批善于治国理政的政治家,一批经营管理水平高、市场开拓能力强的优秀企业家,一批世界一流的科学家、科技领军人才和高水平的理论家、文学家、艺术家、教育家,一批技艺精湛的高技能人才,一批社会主义新农村建设带头人。充分发挥高层次人才在人才队伍建设和经济社会发展中的引领作用,以高层次人才带动整个人才队伍建设。“整体开发”就是鼓励和支持人人都做贡献、人人都能成才,“行行出状元”、个个都有尊严。
总之,人才指导方针集中体现了以胡锦涛同志为总书记的党中央的人才思想,是对我国人才发展理论和实践经验的高度凝练,是对未来我国人才发展方向和战略的总体要求,是我国人才思想的重大突破。
记者:规划纲要提出到2020年进入世界人才强国行列的奋斗目标,既鼓舞人心,又实事求是,您是怎样评价的?
沈:人才规划纲要提出,到2020年,我国人才发展的总体目标是:培养和造就规模宏大、布局合理、素质优良的人才队伍,确立国家人才竞争比较优势,进入世界人才强国行列,为本世纪中叶基本实现现代化奠定人才基础。这一目标,是顺应时代潮流、应对全球挑战、面向我国经济社会当前和长远发展需求作出的战略抉择,符合我国国情和现代化建设的实际,符合人民的愿望,对于凝聚人心、鼓舞斗志、促进我国发展方式转变、加快推进我国经济社会发展和人才发展具有里程碑意义。提出人才发展的战略目标,主要出于三个方面的考虑:一是全面建设小康社会对人才的要求,二是建设创新型国家对人才的要求,三是应对日趋激烈的国际人才竞争的要求。提出这一目标的根据:一是必要性:全面建设小康社会,关键在于人才;国家科技和教育发展规划,也分别提出到2020年进入创新型国家和人力资源强国行列目标。二是可行性:通过国际比较,到2020年中国进入世界人才强国目标是可以实现的。
记者:人才规划纲要提出高端引领、整体开发的人才队伍建设基本思路,具体它有哪些新的特点?
答:未来11年我国人才队伍建设的思路是,坚持高端引领、整体开发,以创新型人才为先导,以应用性人才为主体,以高层次人才为重点,统筹推进各类人才队伍建设,更好发挥人才在经济社会发展中的引领和支撑作用。
人才规划纲要主要展现了三个新特点:一是突出培养造就创新型科技人才。这次人才规划纲要把培养造就创新型科技人才特别是高层次创新型科技人才放在第一位,这是过去没有过的。二是大力开发国民经济和社会发展重点领域急需紧缺人才。三是统筹推进各类人才队伍建设。这次人才规划纲要提出“六支队伍”,即党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才。
记者:创新人才工作体制机制是人才发展的动力,人才规划在改进完善人才工作体制机制中有哪些创新的突破?
沈:人才规划纲要在改进完善人才管理体制中有三点创新突破:一在完善党管人才的领导体制方面有创新,提出在坚持党管人才原则同时,要发挥政府人力资源管理部门作用。根据“第一把手”抓“第一资源”的要求,人才规划纲要特别提出,党政主要负责人要树立强烈的人才意识,善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。二在改进人才管理方式方面有创新,提出要进一步简政放权、加强服务,完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制,特别提出,要克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向,取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式,这是一场深刻的革命,会遇到“既得利益者”的许多阻力。推进人才管理体制机制改革,现在我们缺的不是智慧,而是勇气。三在加强人才工作法制建设方面有创新,提出要推进人才管理科学化、制度化、规范化。现在我国有公务员法,但没有一部人才方面综合性法规,人才规划纲要提出要研究制定《人才开发促进法》等。
人才规划纲要在创新人才工作机制方面,立足新世纪将是一个“人才世纪”的高度和人才开发、人才发现、人才使用、人才保持等世界出现的新趋势,将原来的人才培养、评价、选拔、流动、激励、保障六大机制调整为五大机制,即人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制。培养开发机制重点解决人才培养与使用脱节、创新能力不强等问题。评价发现机制重点解决人才评价标准不科学、评价方式行政化、评价机构不健全等问题。选拔任用机制重点解决公开平等竞争择优、以用为本等问题。流动配置机制重点解决两个市场整合、建立统一开放面向海内外的人力资源市场。激励保障机制重点统筹协调党政机关和国有企事业单位收入分配,稳步推进工资制度改革。
记者:人才规划纲要提出了10个方面的重大政策,能否就大家最关心的政策作些解读?
沈:人才规划纲要针对我国人才发展中急需解决的重大问题,提出了10大政策,其亮点之多、力度之大,在人才工作历史上还是第一次。
比如,在人才投资优先方面,提出各级政府要优先保证对人才发展的投入,确保国家教育、科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度,卫生投入增长幅度高于财政经常性支出增长幅度;逐步改善经济社会发展的要素投入结构,较大幅度增加人力资本投资比重,提高投资效益。在人才培养方面,提出了要整合教育、科技、产业培养资源,建立以企业为主体的产学研战略联盟,支持产学研合作培养创新型人才;建立高等院校、科研院所、企业高层次人才双向交流制度,推行产学研联合培养研究生的“双导师制”。在人才结构调整方面,提出了引导人才下基层、鼓励科技人才到企业、非公经济组织和社会组织人才平等发展等政策。在鼓励科技人员创新创业方面,提出支持科技人员潜心研究、实施人才创业扶持政策,在科研院所、高等学校、企业建立符合科技人员和管理人员不同特点的职业发展路径,鼓励和支持科技人员在创新实践中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇;对事业单位人员全面推行职员制度。在实施更加开放的人才政策方面,提出探索实行技术移民等。
记者:人才规划纲要设计了一批具有引领性创新性示范性的重大人才工程,主要有哪些?
关键词：学生个性,人才培养,人才激励体系
人才是强国的根本, 人才资源是第一资源。我国高校作为人才培养的重要基地, 肩负着做好新形势下人才培养的重担, 高校人才培养必须要践行“以用为本”。
一、新时期高校人才培养要践行“以用为本”的必要性
1、“以用为本”充分体现了社会主义市场经济规律和人才成长规律。公平竞争, 优胜劣汰是市场经济的规律, 这也是人才成长的规律。人才市场的激烈竞争是残酷无情的, 象牙塔中的莘莘学子应该在步入社会前的大学阶段认清这一规律, 摆正观念, 为迎接激烈的竞争做好充分的思想准备。
2、坚持“以用为本”的人才培养理念是我国教育事业发展的迫切需要。新中国成立60多年特别是改革开放30多年来, 我国已经从人才资源相对匮乏的国家发展成为人才资源大国, 各类人才在改革开放和社会主义现代化建设中大显身手。同时, 当前我国人才发展总体水平与世界先进水平相比还有较大差距, 与我国经济社会发展需要相比还有很多不适应的地方, 特别是高层次创新型人才匮乏, 人才创新创业能力不强, 人才资源开发投入不足, 我们迫切需要高校为社会培养大量的人才。
3、“以用为本”的人才培养理念是坚持以人为本, 促进人的全面发展的重要体现, 是确立我国人才竞争比较优势, 增强国家核心竞争力的战略选择。高校应该统一思想, 真抓实干, 努力培养造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才, 进一步开创我国人才事业新局面, 为全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化、实现中华民族伟大复兴提供有力人才保证。
4、高校人才培养坚持“以用为本”是深化教育改革, 全面推进素质教育和培养创新型人才的需要。长期以来, 我国教育所重视的是学生基础知识和基本技能的掌握, 而忽视实践能力和创新能力的培养。但是, 面对经济全球化、科学综合化、学习终身化的世界潮流, 特别是社会主义市场经济所带来的教育事业以及整个社会的变革, 面对素质教育的全面推行, 确实需要高校抓住机遇, 深化改革, 努力提高创新的教育水平和学生的实践水平。
二、新时期高校的人才培养践行“以用为本”的主要途径
1、更新教育观念
更新观念是实施人才教育的前提, 人才的教育与培养是以教育观念的转变为先导的。“以用为本”的教育观念要求首先要加强对实践重要性的认识, 坚决冲破传统教育中崇尚经验, 崇尚权威的旧教育观念, 大力倡导创新教育观念和重实践、重运用、重实际的教育观念。高校人才的培养必须以树立解放思想、实事求是的“以用为本”的教育理念为前提, 在新时期与时俱进, 不断更新人才教育和培养的观念。
2、为学生树立“人人都能成才”的科学的人才观
唯学历、职称、资历、身份的传统人才观是制约“人人都能成才”的巨大障碍, 只有走出上述“四唯”的观念误区, 破除自惭形秽, 妄自菲薄的思维, 树立“三百六十行, 行行出状元”的观念, 才能使“人人都能成才”的科学人才观深入人心。人才的类型不同, 成才的道路不同, 其成长规律和特点自然会有不同, 我们不能用一把尺子、一个模子去衡量和使用人才。高校要营造“人人都能成才”的校园环境。高校要根据自身特点和社会用人的实际需要建立多元化的人才培养机制, 形成不同层次人才的成长摇篮, 建立多层次人才梯队。建立科学的学生评价体制, 把学生的品德、知识、能力和成果作为评价的主要标准, 保证对学生评价的客观、公正, 鼓励学生人人为学校, 为社会作贡献。
3、树立发展学生个性的创新观念
个性教育对教育者而言, 是重视因材施教;对学生而言, 是鼓励各有所长、各显神通。个性差异是创造性发展的依据, 没有个性就谈不上共性, 没有个性也就难以培养创造性。所以, 教育者应当把学生的个性作为一种创新的资源来开发, 尤其是要摈弃“差生”概念, 让学生始终保持良好的自尊和自信, 挖掘每个学生的创造潜能, 给每个学生的个性发展创造宽松的环境。只有这样, 学生的人才创新素质和特质才有可能充分的显现出来。
4、加强高校人才培养的环境建设
高校人才培养的环境应该是宽松、民主、自由、开放、进取的。高校应按自身的实际情况进行创造性的教育教学活动, 为培养创新性的未来师资提供前提条件。对学生进行管理, 要做到严格与宽松的统一, 一致性与多样性的统一, 原则性与灵活性的统一。要充分利用学分制、选课制、导师制和主辅修制, 实行弹性学制, 增加选修课, 扩大学生学习的自主权和主动权。还要充分利用第二课堂, 开展校园创新活动, 建立创新激励机制, 形成浓厚的创新氛围, 激发学生的创新激情, 变被动学习为主动学习。要强化教育实践环节, 鼓励学生在实际的专业环境中大胆尝试, 勇于实践。
5、提高高校教师的自身素质, 建立并不断完善高校教师人才激励保障体系
从满足教师自身实际需要出发, 实行有效地激励, 冲破论资排辈的错误观念, 对有较高知识水平、创新能力的拔尖人才和有丰富实践经验, 一技之长的实用人才力求才尽所用。在实践中, 发现人才、培养人才、锻炼人才、使用人才、成就人才, 并且高校一定要建立起事业留人、待遇留人、环境留人、感情留人的教师人才激励保障体系。
参考文献
[1]胡锦涛:《全国人才工作会议上的讲话》, 2010年5月25日至26日。
[2]中共中央国务院印发《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》, 人民日报2010年6月7日。
