四位一体 考核方案
考核方案
为了促进“四位一体”和各乡镇综合服务站的规范化管理，提高员工的工作积极性和责任感，树立争先创优意识，增强责任意识、质量意识和服务意识，使我县的农村广播电视的建设及电影放映工作迈上一个新的台阶。特制订本部门管理考核方案，按百分制记分。
第一章 总则
一、由“四位一体”考核可乐、妈姑(白果）、野马川、六曲四个综合服务站；
二、实行季度考核
季度考核重点主要由本职工作完成力、日常执行力及管控力两方面构成。
三、组织与实施
可乐、妈姑(白果）、野马川、六曲四个综合服务站； 每月5号前向“四位一体”办提供各自前一个月的工作情况以及该月的工作计划，“四位一体”于每月10号前将考核结果报公司考核领导小组进行审定。
季度考核
按百分制计分，在总计分下，新装入户（日常维护）45%、公益放映35%、村村通15%、（应急）调频广播5%、权重计入季度考核中的得分。具体考核如下：
综合服务站考核
一、任务完成情况（80分）
1、新装入户：全年合计6089户，分解任务到各站、各站任务已签定。日常维护（45分）
每月新装用户月底必须录入系统，数据以每月1号系统中提出的数据为准。按季度扣分，季度任务完成50%以上的按百分比扣分。50%以下为零分。
2、公益放映：全年合计5964场（35分）
任务根据各站签订的目标责任书进行考核。
每月月初统计，按季度扣分，季度任务完成50%以上的按百分比扣分。50%以下为零分。
3、村村通（15分）
根据赫章县广播电视局下达的任务指标和规定完成时间为考核，任务完成50%以上的按百分比扣分。50%以下为零分。（注：没有指标的乡镇则不扣分）
4、（应急）调频广播：根据赫章县广播电视局下达的任务指标和规定完成时间为考核，任务完成50%以上的按百分比扣分，50%以下为零分。（注：没有指标的乡镇则不扣分）
二、日常执行力及管控力（20分）
1、干线巡查和机房安全播出管理（15分），2、机房及办公室卫生管理（5分）
3、信息通联工作（如有亮点的报道、一经采用，可适当加分）
第三章综合考核结果
“四位一体”办与公司签订的目标责任书，各个服务站与“四位一体”办签订的目标责任书的指标必须完成。对完不成创收目标任务的，除了扣除相应绩效工资外，还将由公司考核小组对相关负责人进行诫勉谈话，情节严重的要进行降级或免职处理。
到年底考核结果达到90分以上的，可参与平优选先；考核结果在80分至90分的，每少1分，扣减该站2%年终奖；考核结果低于70分的，报请公司考核小组，对相应负责人进行相应处理。
一、高等数学考核评价现状分析
高等数学考核评价缺乏现代教育理论指导, 改革迟缓, 缺乏改革实践活动。日常教学中以考试和考查两种形式呈现, 考试课程较为多见, 通常是以期末闭卷考试这类型总结性评价形式;对一些将高等数学作为考查课程的评价来说, 评价方式较随意, 往往是开卷考试、一页纸开卷等方式, 但未能做到涵盖应有的开放性问题或培养发散性思维的问题, 比较不成系统且考核的内容过于传统化, 永远是常规的基本知识、基本理论和基本技能的考查, 未能将数学的应用、问题情境、数学软件等新形式内容涉及。考核模式比较单一, 期末闭卷考试至关重要, 平时成绩形式化, 评定依据不够明显, 很多过程性评价 (如作业、课堂表现等) 得分主观性过强, 无法将一些即时性表现量化。在一定程度上, 抑制了学生学习数学的积极性, 难以激发学生的学习兴趣, 最终沦入“高等数学无用论”的怪圈中。简而言之, 高等数学考核现状明显存在着重知识点的传授, 轻应用能力的培养;重视闭卷考试结果, 轻各类过程性评价;重视“应试型”的封闭考核, 轻开放问题的评价;重视甄别, 进行优劣判断, 而轻能力和素质发展;重视考试诊断学生学习情况, 而轻视对考试的分析和研究, 致使考试功能片面化, 数学成绩合格率较低, 体现了考试管理制度的不完善[2]。
为适应培养目标的变化和教学改革的不断深入, 突出以职业核心技能与专业硬技能同步培养为导向, 促进“知识课堂”向“能力课堂”的转变, “知识+技能+态度”三位一体考核模式呈现在我们面前。
由此, 高等数学课程的考核首先应明确评价的目的, 以了解学生的学情, 利用这些反馈信息, 对学生的数学学习成果进行总结, 要通过教学并不断修改教学计划、教学模式、项目方案, 达到改善学生对数学的学习态度、整体认知和情感体验等。过程性评价、总结性评价、发展性即时评价和表现评价、诊断性测试、软件测试等需要结合采用, 考核评价系统突出能力与素质并重的特点, 而不是仅考查机械的计算和理论推导论证, 同时也需要多角度多维度综合考量学生的接受程度和学习情况, 将定期检测和期末鉴定落到实处, 真正实现课程的最初教学目标和高等数学课堂教学所提倡的自主学习、能力塑造、素质拓展和可持续发展的最终理念。
二、高等数学课程考核评价的原则
1. 客观性原则。
无论是测量考核的标准、方法还是考核评价的态度, 抑或是最终评价的结果, 都应符合客观实际, 不能主观臆断。
2. 整体性原则。
对高等数学课堂教学活动在各个方面、各个要素、各阶段都做全方面和多视角的评价, 避免以偏概全, 使评价结果存在片面性[3]。
3. 科学性原则。
评价标准、指标体系、评价的方法和评价的程序都需具有科学性, 不能随意。实施“知识+技能+态度”三位一体课程考核的方式, 应制定细致的考核实施方案, 具备科学性和可操作性的特点, 同时结合教学目标, 提倡考核的开放性和实践性。
4. 一致性原则。
评价的结果将用于指导和促进今后的课堂教学工作, 故务必使评价能指明教学的优缺点, 指引今后的发展方向。为此, 评价标准必须与课程计划、教学计划、课程标准等相一致, 并对评价对象采取同一标准, 做到公平公正。
三、高等数学课程考核评价体系
高等数学课程的考核评价 (学业评价) 应考虑到教育教学评价功能和价值取向的转变, 将传统的鉴定性的评价模式进行衍生, 更多考虑真实情境下的学业评价, 着眼于评价对象的性状、水平、转变和发展趋势, 加强学生高等数学学习的素质和应用能力, 完善考核评价体系, 尤其需突显监督、检测、评定等多功能, 以利于教学目标的实现, 具体涵盖以下方面:
1. 平时表现性评价。
发展性的即时性评价、表现性评价、行为观察评价、研讨式评价等都是学生高等数学课程学业评价的方式, 平时表现性评价在学期评定成绩中占20%左右, 主要是课堂的考勤、课堂表现学生的学习情况和课后作业等方面。
其中课堂考勤及学习主动性主要是评价学生的课堂出勤率和数学实验出勤率、课堂教学参与度、努力程度和进步状况;其中涵盖的课堂平时成绩 (即学习主动性) 主要是了解学生的学习态度、知识掌握情况, 包括提问、课堂练习、小组讨论、黑板演算等;课后作业主要是评价学生是否完成作业及作业质量, 每次作业都会登记, 并标注等级 (分五个等级, 为了鼓励学生, 并注重其学习成果, 故较少评定C等级, 但若发现学生严重抄袭, 则作业就会得到C) 。这部分评价完全属于过程性评价, 通过多方的考查, 从中获得反馈, 督促学生的学习, 使其养成良好的学习习惯, 获得知识和能力的全面提升。
2. 实训报告评价。
平时成绩的另一部分就是实训报告, 一般占学期评定成绩的10%左右。在精品课程网站可以下载各阶段实训题, 考查学生运用数学知识和软件解决实际问题的能力。同时也响应教育厅提出的“大班教学, 小班讨论”相结合的教育改革新方式, 通过选用与学生专业较为密切的应用性课题, 要求学生以团队形式组织学习, 与教师可在互动平台交流, 完成后上传报告, 评定成绩。这部分内容是高等数学项目制教学开展的重点尝试, 同时也是学校明确提出的将职业核心能力 (职业沟通、团队合作、解决问题、信息处理等) 融入日常课堂教学的有益尝试。此种模式的教学旨在提高学生沟通交流、合作意识, 端正其学习态度、全面的职业素养, 激发其学习动机及主动探索与求实精神, 学会收集信息、处理数据、分析数据等能力, 从而达到学数学和用数学解决问题, 是过程性评价的主要内容之一。
3. 数学实验环节评价。
由于高等数学课程采取理实结合的教学模式, 故在日常教学中添加数学实验环节, 一般每学期有6学时, 一学年共12学时。重点在于教授Matlab软件在高等数学中的应用, 进而研究在现实生活中、专业研究中的应用, 该教学模式自2009年试点运行到如今大面积铺开这五年时间, 取得了一系列成果, 在学业评价方面也占学期评定成绩的10%左右。高等数学教学中会有许多比较烦琐的计算 (包括极限、导数、积分、极值、微分方程等部分运算) , 一些基本概念和理论的理解存在一定程度的难度, 而这些通过数学软件的演示和计算能给学生直观印象并获得解答, 使学生既了解了Matlab软件这个数学工具的用处, 又培养了学生运用现代技术解决实际问题、数学问题的能力。这部分成绩的评定利用数学实验室的作业上交系统传给教师, 每次练习完即能获得平时表现分, 同时结合观察学生的当场学习效果和课堂学生演示情况获得发展性的即时性评价和表现性评价。通过该部分评价, 保持了学生传统学习方式, 会用纸笔推理演算的同时, 也利用现代技术获得质的提升, 用二维三维图形演示函数, 获得感官认识, 通过符号运算, 获得一些函数极限、导数、积分等运算的解析解, 利用程序语言能将实际问题、专业问题, 通过建立的模型并借助软件获得较优的解决, 达到了数学学习“学为所用”的最终目的。
4. 单元测试以及期中测试等形成性评价。
若高等数学课程学期课时较长, 则会安排期中闭卷考试, 属于停课集中测试类型, 而每个章节结束, 由教师进行系统复习后, 学生会要求完成单元测试A, 往往采用随堂测试的方式, 对学有余力的学生会提供更有难度的B组测试题供课后复习回顾。该类测试不带有鉴定性色彩, 采取较随机的方式, 以不加重学生的学业负担为原则。这两类考试成绩占总分的20%, 阶段性的评价对平时学习散漫的学生无疑至关重要, 能让他们对前一阶段的学习成果自查, 并敲响警钟;对全体学生来说, 高等数学的期中考试是踏入大学的第一次闭卷性正规测试, 以便能让他们端正学习态度, 适应大学学习生活, 了解自身对基础知识、基本概念、解决问题的能力的掌握情况, 查找出自身的问题和不足, 及时弥补, 趋利避害, 即是形成性评价, 又可称为“前瞻性”的评价。
5. 期末闭卷考试。
对学生高数学习成果和教师教学效果的鉴定最传统的方式即为期末闭卷考试, 一般占学期评定成绩的40%左右。我们对同一专业的学生, 采取统一试题 (分A、B卷) , 统一评卷, 其目的是通过统一考核, 分析各班的教学和学习情况。试卷一般是从比较完善的题库中抽取, 今后将要完成题库计算机管理、组配试卷和部分客观题机器阅卷等方式, 包括记忆、理解、简单运用、综合运用、逻辑演绎等方面, 使总结性评价的时效性、客观性、科学性得到体现, 也将尽可能减轻任课教师的工作负担。
对于不同教学模式的考核, 试卷编制也不尽相同, 尤其是分层教学模式和翻转教学模式此类新型模式的引入, 使原本考查学生对高数基础知识的掌握、基本方法的运用, 得到扩充。层次较低的目标一般用客观性试题进行测试, 如选择填空题、是非题、计算题、问答题等, 较高层次的目标一般在前面这些题的基础上会增加应用类型问题、分析题、证明题。翻转教学模式更适用于检测学生的自主学习能力, 可添加一题多解类型, 并加入些简单的Matlab数学软件知识题, 以巩固学生对上机内容的了解。同时获得学生关于本课程的总结性评价。
一以贯之, 高等数学课程学习评价应体现多元化和综合化的特点, 形成性评价、诊断性评价、总结性评价、发展性评价等相结合。总结性评价在闭卷考试量化评价的基础上, 应适当考虑一页纸开卷或开卷考试等多种形式;形成性评价则应坚持定性评价、定量赋值, 注意信息的翔实性, 收集处理的及时性;表现性评价要注意评价的情境性, 任务的挑战性, 评价标准的多元性和发散性以及公开性[4];所有过程性的评价经常会采取多元主体参与的评价体系, 包括学生自评、小组互评和教师评价学生 (包括高等数学老师和相关专业教师) , 由此构成较为完备的评价体系, 并体现形成性评价的重要性 (占学期评定成绩的60%) 和总结性评价 (占学期评定成绩的40%) 的必要性。通过这一系列的评价模式来考量学生学习过程中表现出的情感态度, 包括兴趣、动机、意志力、自信心和主动探究的品质等非智力因素, 重视团队合作、沟通等职业软能力的形成和发展。同时, 重视对考试结果的分析, 利用这些反馈信息对今后教学的开展做指导。对考试评价所得的量化数据利用统计软件进行系统科学化的分析、总结, 对各个分数段人数占总人数的百分比进行统计, 看成绩是否符合正态分布或类似正态分布, 对学生每个类型题目的答题情况进行详细分析, 发现他们的理论知识不足之处, 便于在下学期有所突出, 同时也用以完善试题库, 并反馈与总结教学行为。
参考文献
[1]胡先富.基于学分制的高职高等数学课程考核评价体系研究[J].长春理工大学学报:社会科学版, 2011, (11) :170-172.
[2]王雅丽, 张文敏.高职高等数学考核方法探究[J].教育与职业, 2011, (3) :118-119.
摘 要：本文从一体化课程学生课业考核评价模式的内容、发展性评价在一体化课程学生课业考核评价中的应用、发展性评价的优势与不足等方面对技工院校一体化教学学生课业考核评价模式进行探析。
关键词：一体化教学 课业考核评价 发展性教学评价
随着技工院校学生生源结构、学习情况、就业等情况的变化，各技工院校相继进行了一体化课程体系改革。强调“学习即工作，工作即学习”，将企业生产的实际工作流程和规范融入教学，并按工作过程或流程组织教学。
一、一体化课程学生课业考核评价模式探索
1.学生课业考核评价的主要类型和方法
目前，国内外在学生课业评价这一领域进行了大量探索，按照不同的分类标准，考核评价有不同分类，详见表1。根据其类型特征，一体化课程教学更适合采用发展性教学评价。
2.发展性教学评价模式
发展性教学评价是一种形成性教学评价，主张面向未来，面向评价对象的发展。它由形成性教学评价发展而来，更加强调以人的发展为本的思想，强调对评价对象人格的尊重，强调人的发展。
随着评价理论的发展，现在主流评价方式是形成性评价。形成性评价是在教学活动过程中，为了更好地满足教学目标要求，取得更佳的教学效果而不断进行的评价，旨在获得现阶段教学的反馈信息，以调整和改善下一步的教学采取措施，是一种“前瞻式”的评价。形成性评价的主要方法有档案袋评价、表现性评价、真实性评价和增值性评价等。
3.发展性教学评价的特征
发展性教学评价着力于人的内在情感、意志、态度的激发，着力于促进人的完美和发展，是以人为本的思想指导下的教学评价。把教育的目的、过程和结果同学生的生命发展相联系，以人格建构和智慧生成作为教育的最终目的，向生命回归。
（1）发展性教学评价强调评价主体多元化。主张使更多的人成为评价主体，特别是使评价对象成为评价主体，重视评价对象自我反馈、自我调控、自我完善、自我认识的作用。评价主体主要有教师、管理、学生、家长、社会等，而且更加重视自我评价的作用。
（2）发展性教学评价注重过程性评价。发展性教学评价在重视施教过程中静态常态因素的同时，更加关注施教过程中的动态变化因素。关注情感丰富和个性的人，是情感、经验的交流、合作和碰撞的过程。
（3）发展性教学评价更加强调个性化和差异性评价。发展性教学评价要求评价指标和标准是多元的、开放的和具有差异性的，有利于评价对象个性的发展。发展性教学评价在重视指标量化的同时，更关注不能直接量化的指标在评价中的作用；强调用定性评价去统整和取代定量评价。
4.发展性教学评价在学生课业考核评价中的应用
（1）不同类型课程的考核评价方法。学校的课程包括文化基础、专业理论等不同类型课程。不同课程的目标、内容、学习方法与组织形式各有特点，采用的考核评价方法也有差异，各类课程适宜于的考核评价方法详见表2。
5.学生课业考核评价的总体思路
（1）把握考核目的，以考核促进所有学生积极参与小组活动。对小组考核时应考虑所有人员的参与程度，完成活动任务后对个人进行考核，避免选择成绩好的学生代表小组进行展示和答辩。
（2）制定明确的考核评价评判标准，便于操作。为便于换算，应规定不同等级对应的分数范围；在采用等级制量化时，通常需要定义评价项目，明确各个等级的标准（表4）。
表4 评价标准
评判
项目评 判 标 准
定义91～
100（优）81～90（良）71～80
（中）61～
70（及格）<60
（不及格）
工作
质量工作质量通过产品的质量和完美性来表现加工很仔细，很准确完美无缺陷，在工作中总是能认真的自检加工比较仔细，准确和完美，除了个别例外，一般均较好加工能够达到教学目标，有时会产生偏差，技术能力波动加工只有部分达到教学目标，产品的质量有较大波动，经常出现较大缺陷经常达不到工作质量要求，与教学目标相距甚远，所要求成绩达不到要求
（3）建立一体化试题库。试题库的题目由老师团队合作完成，题型丰富多样并覆盖所有课程目标包含的内容。重点应放在考查学生综合运用所学知识、技能和方法分析和解决问题的能力上；应选择具有真实情境的综合性、开放性的问题，不宜孤立地对基础知识和基本技能进行测试。
（4）试题中增设附加分项目，检测不同学生的学习状态。在考核中，设计较高难度的题目，尽量给学生有提高分数的机会，使学习成绩较好的学生，有更高的目标，促进学习。
（5）实施多次考核，动态检测学生的学习状态。一门课程分项目或学习情境实施多次考核，动态检测学生的学习状态，让学生看到成长与提高，提升学习兴趣。同时能使不及格的学生感到只要继续努力，就有机会通过考核评价。
（6）关注学生的学习过程，设立进步加分鼓励。关注学生的学习过程，实施过程考核，设立进步加分鼓励。对不同基础的学生进行考核时，关注其不同阶段的表现和成绩，根据进步的程度给予学生不同等级的加分。
二、发展性评价在一体化课程学生课业考核评价中的应用
1.选择小组过程考核评价方式
一体化课程以小组学习为主，为此，一体化课程应采取小组过程考核评价与个性化考核相结合。
2.开发考核评价标准
课程考核评价标准需要结合课程目标、学习情境或教学任务、教学内容和教学组织方式，仿照国家職业资格鉴定实操考核试卷形式，开发出学习情境或学习任务的考核评价标准，包括考核项目、考核要求、评分标准、配分、扣分、得分等。
3.开发专业课程理论考核题库
为了预防采用一体化教学学生忽视专业理论、方法、工艺等知识，依据职业资格鉴定要求和课程目标，开发各专业课程的理论考核题库，并将题库导入考试系统，课程完成后进行上机考试。
4.一体化课程成绩的构成
一体化课程一般不进行集中考试，课程总成绩可由各学习情境的考核成绩加权平均而成。各学习情境成绩所占的权重可由教师讨论确定。
三、发展性评价的优势与不足
1.一体化课业考核评价的优势
（1）达到“以考促教、以考促学”的考核目的。按一体化课程考核评价标准考核，兼顾学生学习态度、职业素养等方面。小组考核与个人考核相结合，有效发挥各小组成员参与学习的主动性和积极性。
（2）形成小组学习与考核的模式，培养学生团队合作能力。通过教学考核评价实践，以小组学习为主实施一体化教学，小组成员为了获得较好的学习成绩，学习小组成员之间互相提示、相互学习，使每位学生均将各项目学透、练熟，培养学生团队协作能力、学习能力等关键能力。
（3）强调过程考核，养成良好的职业习惯。一体化教学强调职业习惯的养成，将企业生产的实际任务、工作程序和规范融入到教学中，并按工作过程或流程组织实施教学。在考核评价时更强调过程考核，小组在学习过程中养成规范操作、自觉执行“5S”现场管理规范、安全防护等良好的职业习惯。
（4）分阶段考核评价，激发学习动力。一门课程学生的课业成绩由多个学习情境考核成绩构成，通过考核评价，检验学生的成长状态，反馈学生的学习状态，及时调整学习方法，激发学生保持积极进取的动力，保证学生学习的质量，促进学生成长，最终使学生能够达到培养目标。
2.一体化课业考核评价需要关注的问题
（1）实施一体化课业考核评价的工作量。由于考核过程化、全程化等，教师的工作量明显加大，有待进一步简化。
（2）考核的针对性与实用性。需要按照工作任务分析，开发与企业工作实际相符的学习情境考核评分表。要求每个课题的项目考核评分表覆盖相关知识和技能点，做到学习、工作、考核一体化。
（3）合理把握专业能力与关键能力的考核评价时机。关键能力的评价原则上对每一个学习情境的评价都应该是综合性的，但是由于社会能力、方法能力的评价主要是观察，在短时间学习过程中难以根据学生表现给出比较合理的评价，而且采用的标准是社会性标准，把握有难度，评价比较耗费时间。
技工院校实施一体化课程教学，教师如何开展以综合职业能力为评价标准的教学考核评价，探索基于学生成长与个性发展相结合的课业考核评价模式，激发学生潜在的求知欲，增加学习动力，实现课程学习目标，是需要技工教育教学工作者長期研究的课题。
2004年12月12日，江苏省淮安市公安局楚州分局专门召开了一个公安队伍管理长效机制建设研讨会。公安部民警考核激励机制课题组组长、中国人民公安大学警察管理系主任王光教授和张福松老师等与会专家学者对该局经过4年的探索和实践完善后的考核激励机制给予高度评价，称该机制是具有楚州公安特色、融目标考核、竞争激励和监督制约于一体的队伍管理长效机制。
新机制，激活了楚州公安队伍
拥有120万人口、占地1600平方公里的江苏省淮安市楚州区位于苏北腹地，是一代伟人周恩来的故乡和全国历史文化名城。2005年元月,被江苏省委、省政府授予“江苏省社会治安安全区”。2001年以来，580名楚州公安民警们打造了一个“团结、拼搏、争先、创新”的楚州公安精神，创造了一套颇有特色而被有关专家学者称为“一体化考核激励机制”的楚州模式。
楚州区委常委、公安分局长崔健这样诠释了他们的“一体化”思路：“在公安队伍建设中，我们坚持以人为本，逐步建立了融目标考核、竞争激励和监督制约于一体的考核激励长效机制。”
在公安工作的实践中，他们的一体化考核激励机制确实起到了事半功倍的“杠杆”作用。首先是通过全员化目标考核机制，让每个民警身上有担子、人人有责任，每个单位都有各自的目标考核细则，并全部实行量化打分，增强目标考核的可比性。所有个人和单位的工作实绩凭分数“说话”，以分数比高低，论奖惩。同时，他们坚持“捆绑式”目标考核，把民警个人目标、单位目标和全局大目标融为一体，集小目标的实现，确保全局大目标的圆满完成。目标考核机制始终是激发广大民警工作热情的“催化剂”和“加油站”。
考核是前提，激励是考核结果。楚州分局正是通过目标考核的运用，全方位地激励广大民警在奋发进取中“有为有位有奖励”。四年来，该局一直坚持从目标考核中产生先进，从先进单位和先进个人中产生干部的用人导向。他们坚持“从优待警”的奖励机制，让肯干事、能干事、干好事的民警有荣誉有奖金有成就感。同时，他们把激励机制贯穿于各项公安工作之中，无论是日常工作，还是阶段性突击性工作，都有考核、有奖惩，并与目标分相挂钩。从而在队伍中形成了浓烈的争先创优氛围，大大提升了全体民警的集体荣誉感。
监督制约机制是公安队伍可持续发展的重要保证。楚州公安分局通过监督制约机制的全程控制，不断纠正队伍中“偏差”现象，并将监督控制结果在目标考核中得到体现，一切违规违纪行为除了按章查处外，都要扣除相应的目标分，“谁有病、谁吃药，治病救人”，从而保证整个队伍的健康发展。
楚州公安分局坚持把考核、激励和监督融为一体，形成“锁链”，有效激发了民警们工作热情，激励了全体民警奋发向上的团队精神，更加激活了整个楚州公安队伍。广大民警真正实现了从“要我干到我要干”和“要我干好到我要干好”的转变，整个队伍凝聚着奋勇争先、争创一流的活力。2001年以来，该局连年获得全市公安工作和楚州区先进单位称号，其中近两年，他们已连续两次夺得全市公安工作目标考评第一名和楚州区行风软环境建设十佳单位的桂冠，先后跨入了全省严打斗争先进单位和执法质量考评优秀单位、全市文明行业的行列，有120多项工作受到了上级的表彰。
让目标分“说了算”，民警们在考核中实现自我价值
2004年12月25日，楚州公安分局目标管理办公室已将各单位和580名民警的全年目标得分情况上网公示。一年工作的考核仅用了半天时间，民警们便可从网上找到自己及本单位在全局的排名，先进和末位单位或个人的评定全部由目标分“说了算”。
这种看似简单化自动化的考核，源于他们建立了一套科学的考核体系。
实行全员化目标考核是楚州特色之一。他们在建立全局总目标的前提下实行逐级考核，把目标分解细化到每个单位，再由各单位把目标分解到每个岗位和每一名民警。通过每个个体目标的实现，达到“整体大于部分之和”的功效。对分局11名党委成员而言同样实行捆绑式挂钩考核，即与各自分管单位同奖同惩，没有一名考核的“局外人”。同时，他们坚持把全体人员的目标考核结果与年终公务员考核相对应，分别产生出优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，并专门成立了由分局政委王志勇亲自挂帅的目标考核领导小组，强化目标管理的“指挥棒”作用。
楚州分局把目标分化为共同、个体和加扣分三个部分。分局与基层单位、基层单位与民警之间全部实行“契约式”的目标管理，每个层级的目标都是在大家形成共识的基础之上“签字画押”，并在实践中不断修改和完善，从而增强了目标的认同性和现实性。在坚持目标考核量化细化具体化和体系完备性、全面性的基础上，该局十分注重目标考核在调整中心工作、提高民警素质、杜绝重大违纪和增强激励效能等方面的导向作用，在各项阶段性中心工作中，只要启动这种目标加分机制，必定产生显著成效。2004年7至9月，淮安市公安局组织开展“打防竞赛”活动，正是这一机制的启动，使得楚州分局夺得全市第一名。
在目标考核工作中，该局一改以往一年一度检查评比的模式，而是把考核贯穿于各项工作的始终。分局每季度对各单位考核一次，各单位每月对全体民警考核一次，而且全部实行互查和互评，对各单位实行交叉考核和测评，民警个人考核则实行自评、互评和点评，每月5日前将各人上一个月的目标分上网公布。目标考核与经济利益挂钩也是楚州模式的特色。他们把民警的特岗津贴、各项补助约500元作为每月考核补助，并由局目标办按照各人得分造册兑现。民警之间月收入都会因当月目标分的不同产生差距。通过目标分的“积累”，在年终考核中便会“自动”产生20%%左右的先进单位和先进个人，同时产生1.5%%左右的末位单位，再根据各单位提供的末位民警“候评”人选在全局测评产生10名左右的末位民警。
网上考核让全局人都知道，使得每个民警和每个单位都形成了“争分”的动力，同时也使大家从目标分中看到了自己的成绩和差距，在完成本职工作中实现了自我价值，增强了自我成就感。
营造争先创优氛围，民警们在激励中有为有位
在楚州分局，民警们感受最深的就是全局上下已经形成了积极向上、争先创优的浓烈氛围，广大民警的主观能动性被充分调动起来。2002年通过竞争上岗担任镇淮楼派出所副所长的“十佳民警”薛良云深有感慨地说：“全局争先创优的氛围本身就是一种环境激励，在这样的环境下，我们必须加倍努力，才能在竞争激励中有为有位，体现我们民警的人生价值。”
2001年起，该局就确立了在先进单位和先进个人中产生干部的用人导向。这一年，他们对分局政委和1名副局长以及五个副科级单位的一把手实行公开选拔。2002年至2004年，该局又先后四次对67名中层干部的职位实行竞争上岗。在公开选拔和竞争上岗中，先进单位的领导和先进个人都按比例加分，公开公正地把一批有实绩有能力、德才兼备的先进民警选拔到领导岗位。同时，他们还与组织部门联合出台了先进民警的“高配”政策。2001年以来，该局先后有20名基层所队一把手因为单位目标考核连续两年先进而被高配为副科级，22名副职干部因为单位或个人连续两次被评为先进而“转正”。
成就激励是对民警能力和实绩的充分肯定。2001年以来，楚州分局坚持从先进个人中每年评比表彰一批“优秀社区民警、优秀交巡警、破案能手、执法标兵”等四项标兵民警和“十佳警嫂”，再从40名标兵民警中产生“十佳民警”。标兵民警还享受每月50元的“标兵津贴”，并坚持从标兵民警中“招考”任用干部、选拔机关民警。与此同时，他们激励民警创新意识。2002年起，该局先后实行了案件高发责任区民警招标承包、路段交巡警招标承包和农村群防群治招标承包等警务改革，不仅激发了民警的积极性，而且使一些“高难度”的工作有了明显提高。2003年，该局还直接以刘万林、万力等10名民警的姓名命名了一批发案最少、群众最为满意的警务区。
几年来，楚州分局坚持每季度开展一次“严打斗争、治安防范和交通管理”流动红旗竞赛活动。在每一次阶段性专项斗争或方面性、全面性工作中，该局都要评比表彰一批先进单位和打防功臣。同时该局还建立了日常性专门工作奖励制度，从破案追逃、治安防范，到情报信息、执法办案，都有具体的奖励办法。“从优待优警”是该局激励机制的又一特色。几年来，他们一直坚持凡是获得分局以上部门通报表彰的单位或个人，不仅给单位目标考核加分奖励，而且都要给予一定的物质奖励。2001年以来，该局年均奖励民警超过100万元，并先后四次组织“先进民警考察团”外出参观学习。仅2004年，该局民警获奖励最高和最低者相比就达到4000元的差额，让先进的民警得到了更多的“实惠”。
有为就有位。多种激励措施的运用，有效地激发了全体民警的工作热情。民警们自觉地围绕目标开展工作，确保各自“目标分”的完成，从而全面促进和推动了各项公安业务工作，公安基层基础工作得到加强，整个队伍的战斗力明显提升。2002年楚州区刑事案件发案数比上年下降了24%%，2003年又下降了10%%。2004年，楚州区刑事案件万人发案率处于全市九个县区最低水平，该局八大类主要刑事案件的破案率达94.3%%，高于全省平均水平近10个百分点，全年15起杀人命案的破案率达100%%。在今年全省组织开展的人口信息质量、情报信息等四项攻坚战中，该局民警结合基层工作实际，自行研制开发了一套以建筑物地理位置为坐标、与人口信息和场所行业管理等方面相关联的“人口地图信息系统”，在实战中发挥了巨大作用，受到了省公安厅的充分肯定。
强化考核配套措施，队伍在监督制约中健康发展
早在2001年，楚州公安分局就大胆地将纪检、督察、法制、信访和审计等五个科室合署办公，包括局纪委书记在内的11名民警挑起全局监督工作的重担。既整合和强化了监督工作，又节省了一批警力。2004年，江苏省公安厅在南通等地试行推广了这一改革举措。
他们把监督制约措施作为“一体化考核激励机制”的重要组成部分，并从强化执法监督入手，每月组织一次执法质量考评，直接与目标考核挂钩。2002年以来，该局有32个单位被确定为执法质量不过关的送审单位，12名民警因此被停止执法资格。该局也连续三年跨入了全省执法质量考评优秀单位行列。
在加强内外监督工作中，该局相继建立了信访投诉倒查通报、领导下访接访、干部离任审计、财务审计监督、内务秩序检查通报等一系列的全方位监督机制，并聘请370名警风监督员，定期走访征求意见。2001年以来，该局先后有64名民警受到通报批评，15人被停止执行职务，10人受到党政纪处分。有23名单位负责人和8名局领导因民警违纪而连带通报，被扣发“抓队伍建设保证金”8600余元。
几年来，该局还坚持把建设学习型、服务型、实战型公安机关作为一体化考核激励机制的导向，加强警营文化建设，强化思想政治工作，在提高全警素质上下功夫。他们坚持把文化业务知识考试作为选拔干部和评比表彰的第一程序，建立了民警及民警子女奖学金制度，在全市县区级公安机关中率先创办《楚州警务报道》电视节目，在全省公安系统率先完成了公安信息四级网络的建设任务，连年举办警营文艺晚会和警体运动会，编印了全市第一本《公安民警书画作品集》，民警“形象大使”的公益广告“走上街头”„„
为加强乡村医生从业管理，规范乡村医生考核，提高乡村医生队伍素质，更好地为广大农村居民健康服务，根据《乡村医生从业管理条例》、卫生部《乡村医生考核办法》和湖南省《乡村医生考核办法实施细则（试行）》，结合我镇实际，特制定本工作方案。
一、考核内容
综合医疗
（一）医德医风（3分）
1、遵守国家法律、法规和规章，无非法行医行为；
2、树立敬业精神，遵守职业道德，履行乡村医生职责；
3、关心病人，保护患者的隐私；
4、做好医疗纠纷和医疗事故防范，无医疗事故发生；
5、村民委员会和村民的满意度≥80%，无病人投诉。
（二）组织管理（5分）
1、有村卫生所（室）年度工作计划和工作总结；
2、卫生所（室）各种规章制度健全，人员岗位职责明确；
3、各种执业证照齐全，从业人员统一着装、佩证上岗，亮
照行医，村卫生室标识规范、清晰；
4、卫生所环境清洁。
（三）医疗服务（5分）
1、能承担执业区域内村民一般常见病、多发病的初步诊治和社区康复服务；
2、严格执行急危重症病人转诊制度，有转诊记录；病情紧急不能转诊的先行抢救并及时向有抢救条件的医疗卫生机构求助；
3、执行各项医疗护理技术操作规程和消毒隔离管理制度，有使用规范的登记本并做好记录；
4、不出具与执业范围无关或与执业范围不相符的医学证明，不得进行实验性临床医疗活动；
5、未经许可不得擅自开展静脉输液、计生手术、助产技术服务及性病、结核病、艾滋病治疗；
6、无抢救条件不使用青霉素针剂；医学教育网搜集整理
7、不重复使用一次性医疗器械和卫生材料，使用过的一次性医疗器械和卫生材料按要求集中处置；
8、使用统一的医疗文书，且书写规范；
9、掌握本村慢性非传染性疾病发病情况，建立有慢性病病人健康档案；
10、执行统一的医疗卫生服务收费价格标准并上墙。
（四）药品管理（5分）
1、药品必须从合法的药品经营企业购进或乡镇卫生院统一配送，有进货票据；
2、药品品种符合《湖南省村卫生室基本用药目录》规定；
3、无假劣药品及过期、淘汰、变质药品；
4、药品使用要有正规统一处方，且书写规范；
5、药品目录及价格必须上墙。
国家基本公共卫生服务项目
（一）、综合管理（2分）
有年度工作计划和工作总结；有与乡镇卫生院签订的聘用合同和预防保健工作目标管 理责任书；定期参加乡村医生例会及要求参加其它会议和学习培训，有会议记录和学习笔记；每2年至少接受一次业务培训，有培训证书（或证明）；定期上报各项资料。
（二）、建立居民健康档案（10分）
以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点，在自愿的基础上，为辖区常住人口建立统一、规范的居民健康档案，健康档案主要信息包括居民基本信息、主要健康问题及卫生服务记录等；健康档案要及时更新，并逐步实行计算机管理。居民健康档案建档率基本上要达到100%。并制订制度。
（三）、健康教育（5分）
针对健康素养基本知识和技能、优生优育及辖区重点健康问题等内容，向城乡居民提供健康教育宣传信息和健康教育咨询服务，设置健康教育宣传栏1个并每季度更新1次内容，开展健康知识讲座等健康教育活动。要有完整的健康教育素材、记录、总结、评价等资料，包括文字图片等，并妥善保存。
（四）、预防接种（10分）
为适龄儿童接种乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破疫苗、白破疫苗、麻疹疫苗、甲肝疫苗、流脑疫苗、乙脑疫苗、麻腮风疫苗等国家免疫规划疫苗并要求建卡、建证工作建证率≥95%，单种疫苗接种率≥95%；掌握辖区适龄儿童信息，协助做好强化免疫和应急接种工作，接种开始要有工作计划结束要有总结；及时督促辖区内适龄儿童及时接受接种；及时发现、报告预防接种中的疑似异常反应，并协助调查处理。
（五）、传染病防治（10分）
及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例，参与现场疫点处理，协助上级机构开展传染病例的流调、追踪、随访；开展结核病、艾滋病等传染病防治知识宣传和咨询服务；配合专业公共卫生机构，对非住院结核病人、艾滋病病人进行规范化管理，并要求做好随访记录
（六）、儿童保健（5分）
为0—36个月婴幼儿建立儿童保健手册，开展新生儿访视及儿童保健系统管理。新生儿访视至少2次，儿童保健1岁以内至少4次，第2年和第3年每年至少2次。进行体格检查和生长发育监测及评价，开展心理行为发育、母乳喂养、辅食添加、意外伤害预防、常见疾病防治等健康指导。并要记录。
（七）、孕产妇保健（10分）
掌握辖区内孕产妇的基本情况，为孕产妇建立保健手册，开展至少5次孕期保健服务和2次产后访视。进行一般体格检查及孕期营养、心理等健康指导，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。
（八）、老年人保健（5分）
对辖区65岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供疾病预防、自我保健及伤害预防、自救等健康指导。
（九）、慢性病管理（5分）
对高血压、糖尿病等慢性病高危人群进行指导。对35岁以上人群实行门诊首诊测血压。对确诊高血压和糖尿病患者进行登记管理，定期进行随访，每次随访要询问病情、进行体格检查及用药、饮食、运动、心理等健康指导。并要记录。
（十）、重性精神疾病管理（5分）
对辖区重性精神疾病患者进行登记管理；在专业机构指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。并要记录。
二、考核的组织
由卫生院抽调有关人员组成考核组，统一进行检查考核。
三、考核方式：
采取年中检查、年终考评的方式。检查考核采取听取汇报、查看资料、抽查现场等形式，查看乡村卫生服务机构的文件资料。
四、考核评估与奖惩
考核总分为100分，其中：60-80分为合格，81-90分为良好，91分以上为优秀。考核总分由年中检查与年终考评构成，其中：年中检查、年终考评的权重分别占40%、60%。卫生院对乡村卫生服务一体化管理实行单项考核与综合目标考核相结合，对单项考核优秀的予以通报表彰，对达不到良好等级的单位限期整改。一体化管理单项考核成绩按一定权重计入年度综合目标考核。
五、时间安排：
年中检查一般在7月份，年终考核约在12月中旬。各卫生室须于12月上旬对一年来一体化情况进行自查总结，并形成书面材料报卫生院。
(一)目的
1、及时、合理、有效地评价员工全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则
业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围
本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织
(一) 公司成立年终绩效考核办公室:
办公室主任：
办公室副主任：
成员：
绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式
(一)考核要素
1、部门领导考核
20部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：
(
1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。
附加项：
a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。
b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。
(2)部门副职、部门经理助理：
部门绩效(占权重40%)：同前
领导班子评议(占权重25%)：同前
部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%)：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。
民主评议(占权重20%)：同前
2、员工考核
2012年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。
结果(占权重70%)：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。
能力(占权重20%)：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。
态度(占权重10%)：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。
(二)考核等级评定 考核结果统一分为a、b、c、d四个等级，a等为优秀，b等为合格，c等为基本合格，d等为不合格。各等级比例如下：
1、部门领导：
部门领导考核结果评定等级的比例分布
a b c d
20% 60% 20%
等级评定说明：
(1)a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为a。
(2)a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为a的员工可以评定为b。
(3)c+d≥20%：评为a、b级以外的员工则评为c或d，其比例之和不低于20%。
(4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。
2、员工：
以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级a、b、c、d，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：
(1)先进集体给予a、b等级各提高5%的比例，
先进部门员工考核结果评定等级的比例分布
a b c d
20% 55% 25%
等级评定说明同上。
(2)其他部门：
员工考核结果评定等级的比例分布
a b c d
15% 50% 35%
等级评定说明同上。
五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)
(一)自评
由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。
(二)部门考核
1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工2012年终综合绩效考核成绩。
2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。
3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果，并签字。
(三)上报考核结果
各部门将《公司2012年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。
六、考核的纪律要求
(一)各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇私舞弊，打击报复。
(二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。
(三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。
七、考核结果反馈与申诉
考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。
八、考核结果的运用
考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。
对于考核为d的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核d类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。
九、相关问题的说明
(一)调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。
(二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定
考核方案篇2
一、考核范围：
学校全体在册人员148人。3名校级干部由市委组织部直接考核。韩_11月退休，参加考核人员共146人。借调人员单列考核，考核表送原单位。
二、考核等次：本次考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
三、考核程序：
1、个人写出_年度工作总结，内容包括：个人承担的职责;履行职责的成绩与差距，本年度有什么突出贡献，下一年度的打算和奋斗目标。正确评价本年度个人的德、能、勤、绩等表现。要求文字简练，重点突出、实事求是，并在总结的基础上申报个人应考核等次。填写《专业技术人员年度考核登记表》，《考核表》按人数下发。
2、以年级、处室为单位述职，对每位人员进行综合考评，根据学校分配指标，评选考核优秀人员，记录被考核人员的优秀、合格、基本合格、不合格票数。各单位可推荐不超过本单位人数的10%为学校考核优秀人数(_年15%)。各单位按分配指标如下：教导处1人，办公室1人，总务处1人，政教团委1人，体育组1人，中一2人，中二3人，中三2人，高三2人;今年优秀指标较去年减少，任何单位不得突破规定指标。
上报格式如下表：
3、学校教导处、办公室、政教处填写任课、出勤、班主任情况。
4、校考核领导小组对二级单位上报考核优秀人员进行第二次评议，并将评议结果公示。对_年度考核基本合格、不合格的人员，学校领导安排专人进行诫免谈话、或调整岗位、离岗培训、业务骨干帮带等。
5、本年度学校工作中，对学校发展和建设有突出贡献者，由主管校长提名，公示无异议，可作为当年考核优秀人员。
6、下列人员当年不能评为考核优秀人员：①出勤不完整者;②工作不服从学校安排者;③有偿家教者;④学生、家长评教时有悖师德现象者;⑤本年度工作中有重大失误者。
四、时间安排
1月6-10日个人总结。发放、填写专业技术人员考核表。
1月11日下午第三节各组评议。考核名单和考核表于当日报校办。
1月12日教导处、办公室、政教处填写考核指标。根据个人师德考核情况，学校考核领导小组考核。
1月16日公示上报市考核优秀人员名单。1月18日汇总上报考核情况。
考核方案篇3
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
考核方案篇4
一、绩效考核的目的
1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则
1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，
三、考核内容及适用对象
1、考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。
2、考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。
3、新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。
4、内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。
四、业绩考核奖惩标准
1、综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。
2、业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3、当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成)，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
4、如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报)，如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。
5、综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
6、奖励：
综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%
奖励举例说明：假设A为实际综合达成率
A、生鲜部某组的A=105%，
浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%
若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金(1500×10%)×5%x10=75元
B、其他人员的奖励计算方法同上。
7、处罚:
综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮
动工资部分
处罚举例说明：假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A=90%，
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%
若某主管的工资标准为1500元，则扣款(1500×10%)×10%x5=75元
B、其他人员的处罚计算方法同上
考核方案篇5
一、目的
一激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效;发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
二促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
三绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据;为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
二、考核原则：
一自上而下的原则。
二明确公开的原则。
三客观公正的原则。
四及时反馈的原则。
五体现差别的原则。
三、考核范围
本公司除计件工资员工外所有员工(总经理除外)均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳__时尚服饰计件员工考核制度》。
四、考核机构
一管理委员会
⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等。
⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
二人力资源部
人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
三其他各相关部门
其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
五、考核周期
⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。
六、考核的分工
部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。
部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。
七、员工年度绩效工资计算
部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值×90%+部门负责人年终奖金×10%
普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。
八、考核结果综合应用
员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖;另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。
一调薪
年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。
二调岗
调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上(包括一次)为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。
三培训
通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。
四工作指导
通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。
五年终评优
通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。
九、奖惩措施
⒈考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。
⒊若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：
⒊属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%;
⒋属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%;扣发该员工当月度绩效工资的50%;
⒌员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%～
考核方案篇6
一、考核导向
本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解
1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容
1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1) 管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
2) 其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
3) 普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值
1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%、
3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
五、考核方式及操作步骤
1、被考核者均采用自评、直接上级(第一考核者)评分、隔级上级(第二考核者)评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%、
2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。
3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪;如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。
1调研对象及内容
本次调研选取专业主任、专业授课教师及学生为调研对象。通过对专业主任及教师的调研,了解各专业理实一体课程设置状况,课程在人才培养目标中的侧重,所占学时,在课程体系中的比例,门数等; 了解各课程主要采用的教学方法、考核方法、对此类课程的理解、体验,存在的问题等内容。通过对学生的调研,主要了解学生对理实一体课程的理解,采用的学习方法,对考核的看法,评价和意见等。本次调研,学生调研问卷发放526份,收回526份,有效问卷512份; 专业主任及授课教师19份,采用访谈式调研。
2调研信息统计分析
2. 1专业主任及教师问卷统计及分析
通过调研得出,各专业理实一体课程基本保持在10—14门课程之间,在专业课程体系中具有主导地位, 主要开设在2—4学期,将专业理论课、实践课有机的结合,起到承上启下的作用。但同为旅游类专业的理实一体课程所占专业课程门数总数比例最低为22% ( 涉外旅游) ,最高为44% ( 会展策划与管理) ,相应总学时占专业课程总学时20% ~ 43% 不等,波动性较大,说明在课程体系设计上、学时安排上存在分歧。
在考核方式方面,笔试闭卷考核的科目数占总科目数47% ,其次是实践操作占27% ,近一半课程考核方法还没有摆脱单一的笔试方式占主导地位的现状,如会展专业14门理实一体课程,其中有8门课程采用笔试考核,占总科目数约57%。
在成绩构成比例方面,90%以上的课程采用过程考核与终结性考核相结合的方式,其中53% 的课程终结性考核达到总成绩的60%,39% 的课程过程考核达到总成绩的60%,成绩构成比例基本合理。但在终结性考核方面更多考核的还是知识掌握,对知识运用和能力意识方面的考核比较少。
2. 2学生问卷统计及分析
2. 2. 1关于理实一体课程的作用
通过对学生的调研问卷分析得出,95%以上的学生对目前专业理实一体课程考核方式处于 “基本满意”或 “一般满意”状态,答案为 “很满意”的仅为2%; 学生认为此类程主要的三项作用为 “强化对专业技能的掌握”、“加深对专业理论知识的理解”、“提高自主学习能力”,说明理实一体课程是获取专业知识、能力的主要途径,但对于职业素养和其他能力的培养作用,在教学和考核方面并没有完全体现出来。
2. 2. 2关于课程的学习与考核
( 1) 在学习方法方面
大多数学生能够规划对课程的学习计划,并尝试用所学知识、技能尽可能在实践中进行运用,体现出学生自主学习的态度,但也有部分同学仍然采用 “突击复习,应付考试”的态度。在遇到问题是基本是与同学一起探讨解决办法,或者查找相关资料进行解决,说明学生能够领会小组合作在理实一体课程学习工作中的重要性,同时对学习设备和工具存在较高的需求性,因此也体现出专业需对学习设备和工具的配备和使用做进一步的规划。
( 2) 在复习方法与考核成绩方面
在复习方法方面,只有46% 的学生能够制订复习计划,有40% 的学生认为教师考什么,自己才复习什么, 说明学生在 “评价自己知识、技能学的好与坏”及 “是否能够及格或考出好成绩”两个目标上,主要选择的是后者,我们都知道这两个目标在微观上虽有一定联系,但主旨有明显不同的,学生的选择必定对其各方面能力的培养存在一定的阻碍作用。
( 3) 在考核方法和评价者方面
多数学生认为,旅游类理实一体课程的考核方法应该以台前展示和完成真实任务为主,评价学生学习的好与坏不能以单一知识掌握或技能掌握程度来衡量,学生更需要教师对其进行总体的评价,但实际上总体评价,对于某些内容如素质、方法能力等并不是短时间内就能给予公正的评价的,因此如何结合总体评价的实际困难和学生对此方面的需求,也是教师们需要深入探讨和研究的内容。
2. 2. 3关于学习效果及建议
学生对目前旅游类理实一体课程的学习后的效果评价普遍不好,基本表现在多数学生认为学习后获取的知识、 经验不多,课程考核完毕后所学知识渐渐流失,部分同学考核成绩较好,但所学技能和知识短期内不能用于实践, 以致无法确定学习效果的好坏。这说明专业课程体系虽根据理论、理实一体、实践的结构而设计,但衔接的并不紧密,尤其是 “理实一体”中的 “理”,并没有体现出与实践操作紧密相关性,没有完全打破知识体系,从而使学生无法明确学习目标,分不清学习重点。
3考核模式改革建议
3. 1明确考核的功能,构建考核目标体系
师生教与学不能仅为考试服务,考试完毕就意味着课程的终结,这种考试只能部分反映出学生的学习素质,甚至只是反映了学生的应试能力,必然造成学生在考试这一方面能力上的片面膨胀,而忽略了其他素质的培养,没有达到检验学习目标的功能。考核是为培养人才而服务,考核的目标是为检验课程目标是否达到而设立,考核目标不低于理论目标,并高于实践操作目标。
3. 2做到教学内容与考核内容相匹配
随着高职教育改革的不断深入,目前很多教师的教学方法、手段都呈现出现代化、多样化趋势,但考核方法却仍拘泥于传统的方式方法,在平时的课堂上培养了学生各方面的能力,在考核时仅仅是对学生知识点的考核,应用能力、分析与解决问题能力的培养仍得不到验证,如何将考核内容匹配于教学内容,是考核模式改革的重点。
3. 3多样化的考核方式与多元化的考核主体
目前,很多教师的考核观念仍比较守旧,终结性考核方式单一,仍然过分依靠笔试,理论考试多,应用测试少; 标准答案试题多,不定答案的分析试题少。过程性考核缺乏科学性、系统性、标准性,不注重教学方法、考核方法经验的积累。另外考核主体比较单一,尤其是学生自评和互评,体现不明显,应迫切地建立多主体应参与的考核体系。
关键词：大学语文；考核；改革策略
教学离不开考核，科学、合理、有效地考核能够促进教学的良性发展，改革大学语文课程考核方式，是改革大学语文教学的必然要求，更是提升学生学习语文和自身专业知识必不可小觑的需要，是培养“有业”、“乐业”新型人才的必要手段。
“考核”一词，最早出现于汉王符《潜夫论•实贡》：“是故选贤贡士，必考覈（核）其清素，據实而言。”这里是指考查核实。后在西晋陈寿《三国志全鉴•魏志•卫臻传》也有同义：“考核降者，果守将诈所作也。”宋欧阳修《勉刘申》诗：“有司精考覈，中第为公卿。”而在北齐颜之推《颜氏家训•音辞》笔下有了研究考证之义：“共以帝王都邑，参校方俗，考覈古今，为之折衷。”后郭绍虞《〈宋诗话辑佚〉序》：“《本事诗》一类之书，其内容尽管考核有据，然而仅备茶馀酒后的消遣。”这里都是指研究考证。
我们进行的大学语文课程考核方案改革，二者兼而有之，对学生而言，在考核中进行对学生全方位的考查核实、增进其语文学习的效果、方法等，这是大学语文课程改革的首要也是根本；对教师而言，在考核中进行对我们教学的多维度思考、研究考证、推进大学语文课程的教学理论与实践。
一、传统的大学语文课程考核的弊端
（一）考核功能单一
传统的大学语文课程考核过于重视考核评价的甄别、筛选功能，如，传统的大学语文考核多以某某语文学得比较好，某班多少优秀作为结论，考试只求最终成绩，至于学生哪里薄弱，该加强哪里，如何训练，学生一概不知，很大程度上也不关心了，因为考完了这学期这门课就这样结束了，即使学生有想增加训练的意愿，但这门课结业了，提高只能在自身体悟，无所彰显了。
故而言之，传统的大学语文考核，只是将考核评价作为界定学生学习效果、学校教育效果的工具，将教师与学生对立，将考核与学习对立，将评价与指导对立，忽视了评价对学生的促进作用，没有发挥其在学生学习、学校教育中的促进、导向和激励作用。
（二）考核内容单一
传统的大学语文课程考核多数过分注重书面知识的考核和评价，多以中文专业课程体系为维度来考核非中文专业的学生，尤重视文体、语言知识等，多在分析文本的本体性知识，不重学生学习时的自我感悟与内化；只重视书面表达，不重学生自我表达、交际等，忽视对学生情感态度、思维、方法、能力、交际等方面的培养与测试，“教学内容不能适应当代大学生”[1]（P.71-73）。
（三）考核方式单一
传统的大学语文课程考核评价过分重视终结性评价，忽视过程性评价，多为考查，写一篇论文或作文即可，即便考试，也多以期末的一张试卷审定全部学习效果，结果往往是原来语文基础就比较好的学生可能在本学期学习中根本就没用心尽力，但期末考核评价结果依然很高，相反原来语文基础比较薄弱的学生很努力，但期末考核评价表现出的最终结果依然比不了，故而激发不了或打击了学生们学习大学语文的积极性，导致考核评价的片面性。
二、改革的大学语文课程考核的优势
大学语文课程是涉及全校最为广泛系院、最为广大学生的课程，很多院系的学生除此课程之外，再也没有接触中国文化、中国经典文学作品的课程，再也没有提高语文基本能力的课程。儒家典籍《大学》开篇明义：“大学之道，在明德，在亲民，在止于至善。”[2]（P.1）雅思贝尔也曾说：“教育是人的灵魂的教育，而非理智知识和认识的堆积。”大学语文课程它应借“经国之大业，不朽之盛事”的经典文学作品，潜移默化地体现着大学之明德、亲民、至善之道，为学生奠基了优良的人文精神的底子，夯实了学生语文基本素养、阅读交际的基本能力。
大学语文课程不但本身具有上述的课程性质优势，而且课程设置也存在不可忽视的优势。大学语文课程多为考查课，没有考试课的压力，教师可以放开手脚增强学生语文修养的培养和语文基本技能的训练，学生也可以不围绕着最后的一张试卷来识记，而是扎实地以每一次佳作的赏析、基本技能的训练为中心，切实地增强语文修养和基本技能。
教育部高教司《大学语文教学大纲》（征求意见稿)指出：“在全日制高校设置语文课程，其根本目的在于：充分发挥语文学科的人文性和基础性特点，适应当代人文科学与自然科学日益交叉的发展趋势，为我国的社会主义现代化建设培养具有全而素质的高质量人才。”为了改变传统大学语文课程考核弊端，实现大学语文课程教学考核的新优势，我们做了考核改革，以发展性考核评价为目标，定性考核评价与定量考核评价相结合。
（一）考核评价的双重性
我们改革后的课程考核兼顾考核、检测、评价，更以促进、导向、激励学生。为考核评价目标，改变了传统课程考核单纯重视考核评价的甄别、筛选功能，实现了考核评价的双重性。
例如，我们改革后的考核项目有一项为课前演讲，我们在这项考核中，教师既考核了学生的思维，又考核了学生的口语表达；既以演讲的评价标准来考核，又以普通话考试标准考核于学生，实现了考核评价的双重性，同时，教师绝非简单给学生定位好与坏，而是将口语表达指导作为考核评价主体，指出每个学生具体的语音面貌中的不足，提出训练方案，将考核与学习结合，将评价与指导结合，重视评价对学生的促进作用，发挥考核评价在学生学习、学校教育中的促进、导向和激励作用。
（二）考核目的的专业性
我们注重树立育人为本的教育理念，建立了“内适于知识、外适于社会、个适与学生”的三位一体教育价值观，注重人才观、教育观、质量观以及校园文化和课程文化的转变，真正为学生发展创设良好的氛围和条件，使大学语文课程的考核评价促进学生的个体认知发展，推动学生的专业发展。
我们改革后的大学语文考核，在基础知识、基础技能考核的基础上，突出结合各个专业学生的专业特点，进行专业化的考核，并扬长补短，辅助其专业发展。例如，我们在强化学生语文素养积累背诵时，对学前教育专业学生考核时，重点在考核其在幼儿园要用到的蒙学内容《三字经》、《弟子规》、《千字文》等，对小学教育专业的学生，我们重点在帮助其掌握小学教学中应熟悉的诗文。
（三）考核内容的综合性
我们突出课程考核的整体性和综合性，从知识与能力、过程与方法、情感态度与价值观几个方面进行考核评价，从汉字书写、写作行文、阅读方法、思维习惯、口语表达等几个方向进行训练、考核，全方位考察学生的语文素养。
（四）考核方式的多维性
语文学科有其独特的本体性特征，“呈现出非序性、情感性、形象性的特点”，语言是学习目的，也是学习手段，大学语文课程中我们把考核作为语言学习、训练的一个操练场、交际场。
例如，我们在常规的终结性评价外，还加入了日常成长性考核。我们把学生的课前演讲、课堂回答、课堂思辨、读书报告等，都作为我们考核的立足点和成绩的组成部分，我们注重考核学生自我发展的过程性，形成学生自身的成长性评价。日常课程中的考核能带动、促进、提高平时的训练，充分调动学生各种积极性，激发学生与人交流的欲望，使之在欣赏、写作、讨论、互评等过程中，大胆地表达自己的见解，发现自己或别人的不足，尽情展示自我个性，运用各种方式挖掘学习潜能，最大限度地调动学生的积极性、主动性和思维的灵敏性。日常动态生成式考核，使学生的学习状态、学习态度、学习方法等各个方面都纳入学习成绩的范围，为全体学生的各自发展形成各自有所对比学习的个体性成绩记录，也能使学生在学习工程中积累、完善自己的学习方法，建构自我的知识体系，为学生的可持续发展打下坚实的基础。
《大学语文》课程教学考核改革的根本指导思想是：相信学生，依靠学生，解放学生，发展学生，故而我们变单一、刻板的考核为立体式、大容量、高效率、强实效的考核，在考核目标上，我们使用语文基础知识、能力的全员考核与语文应用能力的专业培养考核相结合,培养“内适于知识、外适于社会、个适于学生”的三位一体的“有业”、“乐业”的学生；在考核内容上，我们选用文学素养积累式考核与语文应用能力式考核相结合,全面训练、培养学生的语文能力，促进专业和个人终身发展；在考核方式上，我们采用日常动态生成式考核与期末静态试卷式考核相结合, 形成多元、多维、灵活的考核机制，以考核带动、促进、提高平时的训练。由此全面训练、培养学生的语文能力，使得考核不仅成为衡量学生学习大学语文效果的合理、科学、的标准，为“有业”、“乐业”的职前、职后发展作准备，更成为促进、提高全校学生综合素质的加速器。
参考文献
[1]陈传万．大学语文新教学模式的构建[J].安徽科技学院学报，2006，（6）．
[2]王国轩译注．大学 [M].北京：中华书局,2006.
