调研人员个人简历

调研人员个人简历（精选8篇）

调研人员个人简历篇1

目前所在：增城年龄： 22

户口所在：增城国籍：中国

婚姻状况：未婚民族：汉族

培训认证：未参加身高： 160 cm

诚信徽章：未申请体重： 43 kg

人才测评：未测评

我的特长：

求职意向

人才类型：应届毕业生

应聘职位：行政经理/主管/办公室主任：行政助理，市场分析/调研人员：，总裁助理/总经理助理：

工作年限： 0 职称：无职称

求职类型：实习可到职日期：随时

月薪要求： --3500 希望工作地区：广州,东莞,珠海

工作经历

志愿者经历

教育背景

毕业院校：中山大学南方学院

最高学历：本科获得学位: 管理学学士毕业日期： -07-01

专业一：工商管理专业二：

起始年月终止年月学校(机构) 所学专业获得证书证书编号

-09-01 2010-07-01 中山大学南方学院工商管理大学英语四级 08214410032

-10-01 -06-01 中山大学南方学院工商管理助理物流师资格证 101900331857

语言能力

外语：英语一般粤语水平：精通

其它外语能力：

国语水平：良好

工作能力及其他专长

调研人员个人简历篇2

2015年8~12月开展了农技员个人调研, 采用网络问卷调查的方法。调研的对象包括27个省份 (含直辖市、自治区) 、884个区/县, 共有10 627个农技人员参与。

2 调研内容

2.1 个人基本情况

按照性别比例划分, 参与调研的农技人员中, 男性为6 822人, 占64.19%;女性为3 805人, 占35.81%。从事农技推广工作的男性居多。

年龄结构:年龄在20~29岁810人, 占7.62%;30~39岁2 962人, 占27.87%;40~49岁5 124人, 占48.22%;50岁以上1 731人, 占16.29%。其中, 40岁以上的占64.51%。农技人员呈现老龄化趋势。

职称平均占比:初级职称2 579人, 占24.27%;中级职称4 950人, 占46.58%;副高级职称1 593人, 占14.99%;正高级职称145人, 占1.36%;无职称1 360人, 占12.80%。大部分农技人员职称为中级职称, 其次是初级职称, 副高级及正高级职称的偏少。

注:平均排名越小, 比重越大 (平均排名= (Σ (人次×排名位数) ) /本题填写人次)

调研的县/区农技人员从事农技推广工作的时间:5年及以下的1 822人, 占17.15%;5~10年的1 431人, 占13.46%;10年及以上的7 374人, 占69.39%。从事农技推广工作10年及以上的人数最多, 表明大部分农技人员长期甚至可能终生从事农技推广工作。

参与调研的农技人员中, 日常工作地点在市区 (县城) 的有4 923人, 占46.33%;在乡镇4 592人, 占43.21%;在农村1 112人, 占10.46%。绝大多数农技人员日常工作地点在市区 (县城) 、乡镇, 在农村工作的农技人员很少。

学历情况:学历初中及以下339人, 占3.19%;高中或中专1 620 人, 占15.24% ; 大专4 192 人, 占39.45% ;本科4 214 人, 占39.65% ;研究生262 人, 占2.47%。由此分析, 农技人员以大专和本科学历的居多。

参与调研的农技人员中加入合作社或公司, 占2.61%;没有加入合作社, 占97.39%。由此分析, 目前已有少量农技人员多元化发展, 从技术服务转型为经营服务或者兼顾经营服务。加入合作社的农技人员身份多样。其中, 顾问占1.82%;理事长占35.27%;技术与管理指导员占1.09%;监事会成员占5.82%;监事长占1.09%;理事占29.09%;秘书长占1.45%;普通社员占20.36%;执行监事占4.00%。由此分析, 加入合作社的农技人员身份为理事长、理事、普通社员的居多。

2.2知识更新情况

2.2.1知识更新途径不同知识更新途径排序、人数及比例如表1所示, 计算平均排名, 由前到后依次是: 会议培训 (2.38) , 函授进修 (2.96) , 同事传授 (3.15) , 报刊杂志 (3.24) , 广播电视网络 (3.61) , 其他知识更新途径 (5.35) 。最主要的知识获取途径是会议培训和函授进修。

2.2.2 参加培训情况如表2所示, 调查2010~2015年农技人员参加培训的情况 (10 623人参与此项调查, 另外4人此项提交空白数据) , 参加省级培训的占82.37%, 近5年参加省级培训的农技人员中, 绝大多数参加省级培训次数为1~5次。参加市县级培训的占97.87%。按人数比例由高到低依次是:1~5次, 10次及以上, 6~9次。农技人员参加一周以上培训按人数比例由高到低依次是:1~5次、6~9次、10次及以上。参加一周以内培训按人数比例由高到低依次是:1~5次、10次及以上、6~9次。

多数农技人员对参加的培训感到满意, 一小部分农技人员感觉一般。农技人员参加培训面临的主要困难是参加培训的机会少, 培训内容实用性、针对性不强, 在实践中应用不强。培训中存在的主要问题为培训结束后缺乏后续服务, 知识难于转化为生产实践;培训内容不能够满足农民需要, 培训目标与农民的需求脱节, 重复性培训太多, 针对性不强;培训教师不接“地气”、照本宣科, 脱离实际, 实用性不强。建议农技人员给农户开展培训, 结合农户生产实际需要, 培训结束后, 及时提供生产指导, 效果会比较好。

2.2.3 新型知识获取方式农业科技网络书屋项目团队于2015年1月组织全国农业专家开发“农民科学十万个为什么”, 有针对性地回答基层生产中的实际问题, 使用电脑、手机、平板电脑可随时随地查到解决方法。调研的绝大多数农技人员认为这种服务模式很好, 现代传播技术手段实现了资源共享, 形成了农村科技信息服务的立体化、高效化、全天侯和无盲区传播。少量农技人员认为:1) 这种方式可以解决一些生产中的实际问题, 提升业务能力, 但是要和各个地方的实践相结合, 因为农业生产中的问题较复杂, 受环境条件等影响较大, 要具体问题具体分析才能发挥作用。 2) 这种服务模式为广大农技人员和科技示范户等提供了海量农业新品种、新技术等知识信息服务, 但是对于农民和基层农技人员随时可能提出的各类个性化疑难问题, 需要一支长期在线的农业专家队伍提供个性化、有针对性的咨询服务, 实时帮助基层解决实际问题。 3) 此种服务比较先进, 但也存在一些问题:对一些基层人员来说工作地偏远、无网络信号, 手机上网费用太高。

2.3 推广服务情况

2.3.1 试验示范情况10 623 人参与了农技人员试验、示范情况的调查 (另外4人提交空白数据) 。每年2次以上3 471人, 占32.67%; 每年1次3 875人, 占36.48% ;每两年或两年以上1 次1 652 人, 占15.56% ;没有试验、示范的有1 625人, 占15.29%。数据分析发现, 试验、示范每年1次或者2次以上的农技人员人数居多。

2.3.2常用服务方式提供现场指导服务有9 334人, 占87.83%; 提供咨询培训服务有8 395人, 占79.00%;提供发放资料服务有8 324人, 占78.50%;提供技术承包服务有2 116人, 占19.91%;提供其他服务的有314人, 占2.96%。数据分析发现, 农技人员常采用的服务方式为:现场指导、咨询培训、发放资料。

2.3.3 入户和到田指导情况10 621 名农技人员参与了此项调查 (另外6人提交空白数据) , 经常主动调查农户、示范户农业生产情况, 并提供技术指导的农技人员有7 042人, 占66.30%;单位有组织时, 入户到田指导的农技人员有1 506人, 占14.18%人;农户、示范户垂询时, 入户到田指导的农技人员有2 009人, 占18.92%;其他情况为64人, 占0.60%。由此可以看出, 多数农技人员经常主动调查农户、示范户, 并提供技术指导。针对农技人员是否有作为主讲人对农户进行培训的经历开展了调查, 结果显示, 多数农技人员有主讲经历。

2.3.4 农户主动咨询的频次及培训情况调查了农技人员关于农户主动向其咨询农业生产相关问题的频次 (周) , 10 621人参与此项调查 (另外6人提交空白数据) , 1 702人反馈农户一周主动咨询5人 (次) 以上, 占16.02%;2 246人反馈农户一周主动咨询3 ~4 人 (次) , 占21.15%;5 655人反馈农户一周主动咨询1~2人 (次) , 占53.25%;1 018人反馈一周内基本没有农户主动咨询问题, 占9.58%。由此分析, 农户主动咨询的频次多为一周1~2人 (次) 。针对农技人员是否有作为主讲人对农户进行培训的经历开展了调查, 结果显示多数农技人员有主讲经历。作为主讲人对农户开展培训主要内容的是农业生产技术培训, 农业政策或法律法规宣传与讲解、农产品市场信息介绍、农资信息介绍。

2.3.5 农技推广过程中困难调查了农技人员在农技推广过程中的主要困难, 由主到次依次是7 063人反馈推广资金不到位, 占66.47%;7 036人反馈农民接受新技术能力差, 占66.21%;5 029人反馈推广工具过于陈旧, 占47.33%;4 455人反馈管理体制不顺, 占41.93%;376人反馈有其他困难, 占3.54%。

2.3.6 服务新型农业经营主体所遇到的难题调查农技人员, 服务新型经农业营主体的难题主要有:1) 农技推广人员自身业务能力能否匹配农业经营主体的需求, 农技推广体系各个组成部分如何能够更好地衔接, 也就是高校教授专家、农技推广服务者、农业经营主体、农户如何高效地传递技术信息, 确保技术应用还有很长的路要走。 2) 农技推广经费投入不足。基层农技推广没有自己的阵地和现代高效的办公设施, 现代农技推广技术和信息无法及时掌握和传播, 无法将最新的科技信息传递到农民手中。新技术、新试验、示范无法进行, 影响了农技推广工作的实效。农技人员建议:1) 加强技能培训, 并应用于实践。 2) 多引导农民进行市场分析, 不要急功近利。 3) 多寻求政策方面的支持, 多以家庭农场、专业合作社、农业专业大户、农业企业为主体。 4) 多获取政府资金的支持。

2.4 急需的实用技术及技能

由表3所示, 农技人员急需种植业的实用技术是病虫害防治技术、设施农业栽培技术、经济作物栽培技术、蔬菜栽培技术、农产品加工技术、储藏保鲜技术、果树栽培技术、苗木花卉栽培技术;急需的养殖业实用技术由主到次依次是疫病诊断与检疫防疫技术、特种经济动物养殖技术、农产品加工技术、生猪养殖技术、家禽养殖技术、肉羊养殖技术、水产养殖技术、奶 (肉) 牛养殖技术;急需农机方面的技术是故障诊断维修技术、安全生产技术、保养技术、作业技术。急需乡村旅游方面的知识主要是服务礼仪和餐饮服务常识; 农技人员管理类需求比重由大到小依次是:经营管理, 组织管理, 制度建设, 人力资源管理; 营销类的需求主要是市场调研方法和营销策略制定方法; 品牌建设需求比重较大的是品牌形象的塑造、品牌的宣传与推广, 其次是品牌营销模式、品牌产业链建立; 急需的标准化生产知识是生态建设与可持续发展, 农业标准化的技术, 绿色食品、有机食品认证, 我国农业标准化。

由表4可知, 信息类需求较大的是农产品市场信息、农业科技;急需的农业产业化知识及技能是产业规划与实施、结构调整与布局、发展战略制定、产业环境分析。农技人员打算创业, 选择的行业主要是特色经济作物种植、特色动物养殖、农产品加工、地方特色食品生产、经营特色餐饮、乡村旅游、经营小超市或特定商品店、农机服务。农技人员当前的主要优势是有一定经营头脑, 地方特色明显, 有一定消费市场;主要劣势为欠缺相应的专业技能, 受季节影响, 市场波动较大, 相关人员起点低。农技人员创业前期急需做好市场调研, 创业规划、设计, 熟悉各种资质证照办理流程。农技人员最需要的经营指导为员工专业技能的培训;其次是优惠、补贴、专项扶持政策, 经营品牌打造;再次是经营状况分析, 政府资助项目申报。

3 研究结论

3.1 农技推广队伍的重要性

农技人员服务于科技示范户、家庭农场主、分散农户、新型农业经营主体、基地农业生产者等, 通过现场指导、咨询服务、组织培训、信息服务等方式提供服务;通过开展培训, 将最新的政策、品种、技术等信息传递给服务对象。农户在农业生产过程中遇到问题直接咨询农技人员, 农技人员答疑解惑, 将知识及技能传授给农户, 并指导其进行一线农业生产活动。农技人员是将农业科技知识传递到基层的主力军, 在农业技术推广中的角色至关重要、不可或缺。农技人员构成的农技推广队伍非常重要。

3.2 能力提升的必要性

调查农业县/区单位农技人员整体状况, 农技人员个人情况, 机构调查与个人调查数据反映的基本情况 (年龄、学历、职称、职能等) 趋于一致:农技人员年龄结构老化, 学历本科、大专居多, 初级、中级职称偏多, 大多数职能为农业推广指导人员。农技人员学历层次不高, 需要参与继续教育学习充电, 不断累积知识, 有了坚固的基础, 才能更容易理解学习并掌握新技术, 从而更好地服务于农户。农技人员的农技推广工作绩效考评与职称、工资挂钩。无论是从服务对象考虑, 还是从自身考虑, 提升个人能力都是很有必要的。

3.3 能力提升的重要性

农技人员是农业县/区农业单位的主要组成部分, 提高农技人员的能力, 是农技人员个人发展需要, 农业县/区单位人才的建设需要。农技人员能力提高, 间接带动农户发展, 有利于本地农业经济发展, 有利于农业科技成果的转化, 进而推动农业现代化的发展。

3.4 能力提升的紧迫性

农业企业、合作社、新型农业经营主体等服务对象已经出现, 农技人员掌握的传统技术已经不能完全满足新的服务对象的需要, 农技人员需要学习并掌握经营管理知识及技能, 在为他们提供服务时, 才能胜任工作。通过个人调查发现, 部分农技人员已加入合作社担任理事长、理事或其他身份, 转型成为了经营管理者, 农技人员需从技术型人才转化为兼顾经营型人才。

3.5 能力提升的方向

3.5.1 技术服务能力提升在种植业方面需要提升的方向由主到次依次是病虫害防治技术、设施农业栽培技术、经济作物栽培技术、蔬菜栽培技术、农产品加工技术、储藏保鲜技术、果树栽培技术。在养殖业方面需要提升的方向由主到次依次是疫病诊断与检疫防疫技术、特种经济动物养殖技术、农产品加工技术、生猪养殖技术、家禽养殖技术、肉羊养殖技术、水产养殖技术。在农机方面需要提升的方向由主到次依次是故障诊断维修技术、安全生产技术、保养技术、作业技术。在信息类方面需提升的方向由主到次依次是农产品市场信息、农业科技、农资信息、农业政策、农业法律法规、农业致富。

3.5.2 经营管理服务能力提升营销类方面需提升的方向由主到次依次是市场调研方法、营销策略制定方法、营销环境分析、产品分销渠道、电商建立与营运、目标市场选择技术。管理类方面需提升的方向由主到次依次是经营管理、组织管理、制度建设、人力资源管理。品牌建设方面需提升的方向由主到次依次是品牌形象的塑造、品牌的宣传与推广、品牌营销模式、品牌产业链建立。标准化生产方面需提升的方向由主到次依次是生态建设与可持续发展, 农业标准化的技术, 绿色食品、有机食品认证, 我国农业标准化, 农业标准化内涵与特性。经营类方面需提升员工专业技能的培训, 优惠政策、补贴政策、专项扶持政策, 经营品牌的打造, 经营状况分析, 政府资助项目的申报等方面的知识。

3.5.3 产业规划服务能力提升乡村旅游方面需提升的方向由主到次依次为服务礼仪、餐饮服务常识、娱乐服务常识。产业化技术方面需提升的方向由主到次依次是产业规划与实施、结构调整与布局、发展的战略制定、产业环境分析。创业规划方面需提升市场调研, 创业规划、设计, 资质证照的办理等方面的能力。

摘要：2015年我国农业改革进入深水区, 如何使农业发展纳入国家总体创新驱动发展战略之中, 是当前的重中之重。农技员能力的提升是一项长期的基础性任务, 开展农技人员能力需求调查具有重要的现实意义。文章概述了开展全国基层农技人员能力提升需求个人调研的基本情况、知识更新情况、推广服务情况以及急需的实用技术, 明确了农技人员需要提升三个方向的能力:技术服务能力、经营管理服务能力、产业规划服务能力。

调研人员个人简历篇3

关键词:高职院校非在编人员;组织与维权;调研

近年来,随着高校人事制度改革的不断深化,非正式编制人员在学校教职工中所占比例日见扩大。杭州地区高职院校非正式在编人员(以下简称“非在编人员”)随着学校的发展也逐年增多,其队伍的稳定与建设对高职学校的管理和发展有着多方面的影响。

根据中华全国总工会提出的“组织起来,切实维权”的工作目标,促使非在编人员更好地为学校和社会多做贡献,稳定高职院校非在编人员队伍的问题已经非常迫切地摆在各个学校管理决策层的眼前。

一、充分认识非在编人员在日常工作中的重要性

高职院校用人制度的多样化是随着改革开放的不断深化,社会主义市场经济不断发展而带来的社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式多样化在校园的一个具体体现。用人制度的多样化缓解高职教育较快发展带来的人力资源方面的矛盾,对于提高人力资源综合使用效益,优化学校教职工队伍结构都具有积极的促进作用。但由于国家现行的劳动人事制度尚不健全,对于高职院校中的这类人员的聘用、管理和保障措施的相关政策还没完全到位,相对于正式在编的教职工而言,非在编教职工比较缺乏“主人翁”感受,这种感受的直接结果往往反映为心理上缺乏归属感,语言上有隔阂、距离,并可能产生与单位间的“离心力”,不利于和谐校园的建设。

因此,对于高职院校工会来讲,应当以积极的态度,在这一新的群体中开展积极主动、扎实有效的工会工作,切实维护非在编人员的合法权益,促进他们在学校的改革、建设和发展工作中更好地发挥作用,维护和促进校园的和谐和稳定。

二、组织调研后所掌握的基本情况

经过半年对杭州地区建设职业技术学院、商业职业技术学院、金融职业学院、水利水电专科学校、职业技术学院等五所高职院校初步的调研,目前的情形如下:

1.非在编人员的分布、结构与来源

(1)水利水电专科学校的非在编人员基本分布在公寓(生活指导老师)、后勤、保卫等部门;人员结构:接受调查人员中有75%是大专学历,19%是本科学历,6%是中专学历,100%为青壮年;人员94%来自于公开招聘,6%来自于朋友介绍。

(2)建设职业技术学院的非在编人员基本分布在公寓(宿管员)、后勤、保卫等部门;人员结构:接受调查人员中有50%是初中学历,30%是大中专学历,20%是小学学历,100%为青壮年;人员70%来自于朋友介绍,20%来自于公开招聘,10%来自于自己推荐。

(3)商业职业技术学院的非在编人员基本分布在公寓(宿管员)、后勤、保卫等部门;接受调查的人员有40%来自于公开招聘,20%来自于朋友介绍,20%来自于自己推荐,20%来自于其他方式。

(4)金融职业学院的非在编人员基本分布在辅导员、教学干事、系部职员等岗位;接受调查的人员其中67%是本科学历,100%为青年;人员44%来自于公开招聘,22%来自于朋友介绍,22%来自于自己推荐,11%来自于其他方式。

(5)职业技术学院的非在编人员基本分布在公寓(宿管员)、后勤、保卫等部门;人员结构:接受调查人员中有42%是高中学历,33%是初中学历,25%是小学学历,100%为青壮年;人员25%来自于公开招聘,50%来自于朋友介绍,8%来自于自己推荐,17%来自于其他方式。

2.加入工会情况

(1)水利水电专科学校的非在编人员中88%已加入工会,12%没有入会。

(2)建设职业技术学院的非在编人员中20%已加入工会,10%正在办理中,70%没有入会。

(3)商业职业技术学院的非在编人员中90%已加入工会,10%没有入会。

(4)金融职业学院的非在编人员中100%已加入工会。

(5)职业技术学院的非在编人员中人事代理类、合同工类人员100%加入工会,临时工类人员100%未加入工会。

3.非在编人员的权益落实情况

从工会角度认识,对于各个非在编人员学校与部门应考虑落实的基本权益有民主政治权益、工作经济权益、一般福利权益、文体活动权益、健康保障权益、教育培训发展权益等。但在现实中,非在编人员自身更加关注的是工作经济权益和一般福利权益。基本权益落实情况大致如下:

(1)民主政治权益享受方面基本上在编人员相同。在构建和谐校园中,作为传播知识与文明的学校在民主政治权益方面落实得比较到位,特别是工会会员的基本权益做到了一视同仁。如人事代理类人员、合同工类人员在权益享受方面与在编人员基本相同;但临时工则差一些(与自身的意识也有关系)。如知情权、言论权、参与权等方面,与在编人员基本相同,但在保卫处校卫队和后勤集团公司中落实有所欠缺。执行好的如水利水电专科学校,他们还有一定的选举权与被选举权。

(2)工作经济权益享受方面基本上与在编人员相同。因编制差别、财政来源与财力状况不同、同工制度不同等差异较大,但基本的法定工作时间、安全健康的工作环境、必备的劳动保护、工资奖金及加班工资都按国家(法律)规定得到保障,工会会员的基本权益与在编人员一视同仁,合同工、临时工类人员则有一定差距。如在水利水电专科学校、商业职业技术学院、金融职业学院和职业技术学院等单位与在编人员基本相同。

(3)一般福利权益享受方面因编制差别、财政来源与财力状况不同、同工制度不同等差异较大,各学校在单位福利,慰问、探视、困难补贴等环节也因财力不同而操作有别。但工会会员的活动经费、一般性福利等基本权益是会员皆一视同仁。如人事代理类人员在一般福利权益享受方面与校编人员基本相同;合同工、临时工类人员则差些。

(4)文体活动权益享受方面基本上与在编人员相同。学校的文艺活动、体育竞赛、旅游休假与其他活动等都无限制可以参加。如人事代理类人员在权益享受方面与在编人员没有差别;临时工则差一些(与部门组织、自身的意识与兴趣也有关联)。如水利水电专科学校、商业职业技术学院、金融职业学院等单位与在编人员基本相同。

(5)健康保障权益等享受方面基本上与在编人员相同。健康保障权益既涉及到个人的身心健康,又与能否上岗工作紧紧相连,因此,该方面各个校院都在努力落实。如人事代理类人员在权益享受方面与在编人员基本相同;合同工、临时工类人员稍差一些。如水利水电专科学校、商业职业技术学院、金融职业学院等单位非在编与在编人员完基本相同,身体检查的覆盖率达到100%。

(6)教育培训发展权益等享受方面,两类人员差别因所在单位不同而差别较大,事业性人事代理人员在接受教育培训方面与在编人员全部一样,学校甚至鼓励他们提升学历学位,取得研究生或硕士学位还可以得到转换编制可能的激励。其他非在编人员也有接受一般的业务技术培训的机会,临时工机会少些。

(7)关于工伤保障金、养老金、失业保障金、医疗保险金等交纳情况。根据非在编人员的编制性质、工作年限、技术状况、贡献度等不同,目前各个学校已为60%人交纳了保障金。其中交纳了“四金”的有51%,“三金”的有55.8%,“二金”的59.7%。随着非在编人员在高职院校工作时间的延长和表现的提升,比例与数字正在逐年递增。

4.技术经济指标

学校正式编制人员(简称“在编人员”)百分数、非在编人员总数和百分数、非在编人员的工作经济权益、活动经费、福利经费、非在编人员入会的试点工作等。

(1)水利水电专科学校非在编人员总数为328人,占全校总人数的39%;非在编人员的工作经济权益:规定每月15日发放工资和奖金,规定工资不低于杭州市最低工资标准;活动经费:组织骨干人员春游、秋游,其他人员补贴20～30元;福利经费:目前福利不是从工会出,后勤总公司承担。非在编人员入会的试点工作:提出“2050”计划,20个管理骨干,50个技术骨干的队伍建设;分部门管理一线员工定期培训。

(2)建设职业技术学院非在编人员总数为200人,占全校总人数的49%;非在编人员的工作经济权益:每月按时发放工资,有问题可以协商或其他途径反映;活动经费:有专项的活动经费预算,后勤公司组织年终文艺演出、体育比赛等活动;福利经费:根据不同节假日,适当的发放福利,对工作表现突出的给予奖励。非在编人员入会的试点工作:招聘途径有社会招聘和熟人介绍;对新招聘的人员进行岗前培训,平时经常召开工作经验交流会。

(3)商业职业技术学院非在编人员总数为50人,占全校总人数的11%;非在编人员的工作经济权益、活动经费、福利经费能保证;非在编人员入会的试点工作:听取意见;多开会了解;对非在编人员队伍进行培训;让他们的福利、权益得到最大限度的保障。

(4)金融职业学院在编人员非在编人员总数为158人,占全校总人数的32%;非在编人员的工作经济权益:每月能正常发放工资,有问题通过协商解决;活动经费、福利经费能保证;非在编人员入会的试点工作:统一组织上岗培训,通过开会宣传工会章程、条例。

(5)职业技术学院非在编人员总数为230人,占全校总人数的32%;非在编人员的工作经济权益:每月规定10日按时发放工资,规定工资不低于杭州市最低工资标准,有问题协商或通过其他途径反映;活动经费:组织相关人员游玩,参加体育比赛等;福利经费:节假日,适当的发放福利,实物福利一视同仁;非在编人员入会的试点工作:多开会了解,对非在编人员进行上岗培训,让他们的福利、权益得到最大限度的保障。

根据以上结果,得出在高职院校有一个非常显著的变化就是随着高职院校人事制度改革的不断深化,非在编人员在学校教职工中所占比例有了显著的扩大。

(1)非在编人员资力水平高低不等,高的有本科学历,低的只有小学学历;年龄层次集中在青壮年;

(2)非在编人员公开招聘(达45%以上)和朋友介绍的(34%)较多,人员有刚从大学毕业的学生,也有工作十年以上老职工,还有城郊结合部的农民、外地的农民工等,来源较杂;这给学校的建设和发展带来了多方面的变化和影响,高职院校工会组织必须对此给予高度重视,认真应对。

5.非在编人员大体分布现状

杭州高职学校里面的非在编人员几乎遍布各个单位,在不同性质单位工作的非在编人员的构成情况差别很大,目前的非在编人员大体可以分为以下两类:

第一类的非在编人员由教学、学工、管理等单位和部门聘用,他们具有较高的学历层次,一般都为本科及以上学历,主要从事实验技术、教学辅助、公寓辅导员、行政管理等方面的工作,这类人数一般少于本单位在编的教职工,是人力资源的一种补充方式,这部分教职工自身对组织与维权要求比较自觉,从经济收入的水平上看,负担入会后需缴纳的会费没有问题。同时,他们所在部门的工会组织都比较健全,单位行政对于他们加入工会并负担相应的工会经费一般也是持比较积极的态度。

第二类的非在编人员主要是非城镇户口的进城务工人员,他们多为学校的饮食、修缮等后勤部门所聘用,其数量大大超过后勤部门中的在编人员,已成为这些部门职工最主要的组成部分。但他们在重要管理岗位上工作的人数和比例都远低于在编职工。他们多数人的文化水平相对不高,收入水平相对较低,对于工会了解不多,自身的入会意识也不强,对于非在编人员部门而言,尽管现有的工会组织也是健全的,但由于这部分职工人数多,流动性特别大,在吸收他们入会“值不值”方面也同样有一定顾虑。

三、难点与设想

1.难点

(1)目前,国家在人事政策与财政拨款体制等方面受政策所限,两类不同编制人员在享受权益上要做到完全一致是不可能的,有差异是必然的。

(2)非在编人员,特别是外来人员的流动性比较大,归属感弱,投入的精力、物力、财力产生的社会效益与和谐效益要差一些。

2.设想

(1)要实现“组织起来”,对非在编人员要做到“四有”:有人管——组织归属,有人教——提升归属,有人爱——心灵归属,有人帮——依靠归属。

(2)要达到“切实维权”,对非在编人员应得权益要以经济权益作为切实维权的重点与突破口,逐步解决,全面落实非在编人员的权益。

(3)要建立相应的统一管理非在编人员的机构,使他们能够成为受学校关注的主体人群,使他们的权益得到较好地落实。

(4)构建灵活、分层次的组织形式,实行院(系部)两级组织与管理。

从组织、稳定、和谐角度考虑,非在编人员必须要有组织归属、专门管理、纪律约束,不游离于组织之外,但组织形式是灵活的、分层次的。他们可以加入学校工会,也可以加入学院或系部的二级工会,多层次、多形态地灵活组织起来。在经费筹集上也可以“两条腿”迈步,学校做一些规定,如二级分工会的工会活动经费要按会员按规定提成,学院(系部)的二级分工会提取比例可以适当降低,但要单独列账户由财务管理等等。

目前,加入组织,非在编人员只想到加入学校工会,从学校工会政策上更好看到自己享受到了种种权益,但学校工会因为活动经费、福利经费的来源有限,管理组织的人手有限,不可能把全校的非在编人员全部组合到它门下。可实行院(系部)两级管理,管理体制的调整,在思路上就可开阔创新,根据条件,分两级入会,变一级管理为两级管理。实行两级管理,学校工会备案,有条件还可以用升级到学校工会会员为激励机制。

(5)分层次与阶段、分工作年限与表现、分技术能力与贡献度等较科学可行、公平公正的的原则,逐步落实与维护他们的各项权益,特别是工作经济权益和一般福利权益等方面非在编人员更加关心迫切的问题。

首先,目前国家在人事政策与财政拨款体制等诸方面受政策所限,两类不同编制人员在享受权益上要做到完全一致是不可能的,有差异是必然的。其次,要落实非在编人员的权益也是必须的,关键是如何根据学校的管理与财力的状况,分层次与阶段、分工作年限与表现、分技术能力与贡献度等较科学可行、公平公正的的原则,有意识地逐步落实与维护他们的各项权益。如职业技术学院的人事代理类人员的待遇与权益已经接近在编人员,对人事代理人员的教育培训激励现行政策已在不断发挥着它的正效应。其他加入学校工会人员的待遇与权益也在不断提高。

参考文献

1.颜晓初,等. 关于宁波大学非校编人员组织与维权情况的调研报告[J].浙江教工,2007(4):16～18

2.林芳,徐晓晖. 高校非在编职工加入工会及权益保障问题的调查与思考[J].浙江教工,2007 (11):28～29

3.向波涛. 积极探索重点突破大力推进非在编职工入会工作[J].中国教工,2006 (10):20～21

农村人员调研报告情况篇4

近年来，随着城镇化步伐加快和打工经济的蓬勃发展，农村人口特别是男性青壮年人口因大量外出而减少，继而产生了老人、妇女、儿童“留守现象”。“三留人员”正成为当前新农村建设中一个被遗漏且棘手的现实问题。为了进一步了解我县农村“三留人员”的生存状况，今年6月，县妇联通过发动全县基层妇女组织，采取进村入户走访和召开村组干部座谈会等方式，对全县“三留人员”的基本情况、生活状况、生产发展、精神面貌、现实困难以及所期所盼等方面进行了深入了解，现将调研情况报告如下：

一、基本情况

XX县现有13个镇，250个村，29个居民社区，全县总人口约65万人，妇女人数约32万，儿童人数11万;其中留守妇女2100余人，留守儿童 6662人，留守老人6163人。据调查统计，我县农村户均人口数为4.5人, 家庭平均年收入在1.01万元，38%男劳力在荆门周边打工，62%的男劳力在广东、深圳、浙江、福建等沿海地区打工，“留守妇女”平均年龄为38.2 岁,“留守老人”平均年龄为63.8岁， 85%以上留守儿童存在一定的学习生活问题。目前，“三留人员”在农村已成为一个不容忽视的群体，由此产生的社会问题日益突出。

二、主要问题

(一)留守儿童

一是感情上缺乏抚慰。留守儿童主要靠信件、电话与父母联系，缺乏父母亲情。据调查有一半以上儿童思念父母，希望父母留在身边。留守儿童遇到困难和烦恼时，希望有渠道诉说，有亲人安慰，但相应的监护人与儿童或多或少存在隔阂，不能完全代替父母。有的父母外出打工半年才和孩子联系一次，一年甚至几年才返家一次，长期缺乏亲情的抚慰与关怀，多数留守儿童自制力较差，往往焦虑紧张，缺乏安全感，人际交往能力较差。部分留守儿童呈现畏缩型性格特征，内向、孤独、胆小、自卑、优柔寡断、害怕交往;部分留守儿童表现出逆反心理严重，痴迷网络游戏，甚至出现攻击性行为。二是行为上缺乏约束。留守儿童的教育监护权绝大部分委托给了隔辈老人，这些委托监护人大多是文盲或半文盲，而且还要兼顾农活和家务，很难胜任监护职责，常常处在“不会管、不敢管、不舍得管”的状态。多数在外务工的父母习惯用金钱和物质来弥补对孩子的关爱，在缺乏正确引导和消费节制的情况下，导致留守儿童过度消费，人生观、价值观导向失衡。三是安全上缺乏保障。由于缺乏父母监护，导致频受侵害。留守儿童与单亲或留守老人乃至亲戚生活在一起，因为缺乏必要的监护，食物中毒、溺水、斗殴、受骗、车祸等意外伤亡事故屡有发生，甚至出现被诱拐、性侵等某些不好事件。

(二)留守妇女

一是劳动强度大。农村留守妇女，由于丈夫外出，要面临生产和生活的双重压力，既要承担繁重的农业生产劳动，又要料理家庭事务，有的还要照顾年迈的老人，教育未成年的孩子，劳动强度很大。二是精神压力大。80%的留守妇女感到孤独、空虚、焦虑、压抑和无助，45%的家庭男劳力外出时间在2年以上，常年不在身边，每年甚至几年回家一次，情感危机、担心与孤独已经成为她们沉重的心理负担，影响着她们的身心健康。有的留守妇女在出现婚变时，由于对丈夫在外经济状况不完全了解，根本无法很好地维护自己的合法权益，有的甚至委曲求全，在丈夫抛弃自己后还要保留名存实亡的婚姻。三是缺乏安全感。农村社会治安相对较差，妇女没有依靠，安全感较差。留守妻子容易成为农村性侵害案件中的主要受害者。大多数留守妇女对于国家保障妇女权益的法律法规政策了解很少，很多妇女在权益受到侵害时，不知道维权，也不知道怎么维权。受到伤害时，有的死缠烂打，有的忍耐承受，有的茫然无措。四是致富能力差。农村留守妇女年龄平均在38.2岁左右，文化水平普遍不高，70%以上为初中文化水平，劳动技能差，不懂机械操作技术，主要从事农业和养殖业，依靠科技致富的比例偏低，劳动收入占家庭收入的 30%—50%。由于留守妇女的年龄偏大和文化水平偏低，大部分留守妇女选择分散经营的种植业和养殖业，获得的收入极为有限。少数留守妇女养殖专业户及其它创业者，也举步维艰，急需技术帮助和资金支持。

(三)留守老人

一是生活负担重。留守老人在子女外出打工后，既要承担起繁重的农活和细碎的家务，还要独立面对就医、取暖、维修房屋等很多生活难题，还有部分老人要照顾年幼的孩子。特别是农忙季节，更加劳累，90%以上的老人反映身体吃不消，扛不住。二是疾病困扰多。由于没有子女在身边照料，留守老人的生活起居、医疗保健、精神娱乐等缺乏应有保障，身体上劳累，精神上孤独，体弱患病者较为普遍。再加上老年人发病往往具有突然性，家中无人或抢救不及时，可能会错过治疗时机，导致严重后果，留守老人“生不起病，拿不起药、有病不医”的情况很普遍，“小病抗、大病捱”仍是大多数老人的无奈选择。三是生活质量差。我县留守老人的平均年龄为63.8岁，其中65岁以上占37%，由于体弱多病很少从事生产劳动，一般都无经济来源，除了子女接济外，主要依靠自身劳动维持生计，大多数留守老人饮食非常简单，尤其是留守老人，他们只求温饱，一日两餐，过着“出门一孤影，进门一盏灯”的寂寞生活。

三、目前工作

县妇联一直高度关注“三留守”人员情况，为便于管理和帮扶，建立了全县三留人员档案，对留守人员按姓名、年龄等基本情况及留守原因、家庭状况进行登记，深入调查走访，排查出全县“三留人员”的数量及基本情况，对留守人员身体健康状况和电话联系方式做到详细准确，并对各镇调查结果进行统一建档，根据不同的家庭情况，成立邻里互助组，开展互助帮扶活动。全县250个村、29个社区均建立了留守妇女儿童服务站和“四点半”学校，对留守妇女儿童在生活、生产、学习上予以帮助和指导。在各村社区试点开展“爱心妈妈”帮扶制度，建立起“一对一”结对帮扶制，关爱留守儿童。对困难家庭予以帮扶，尤其是对于特困留守儿童和单亲特困母亲，整合民政救济、农村低保、生活帮扶等农村普惠政策资源，让“三留人员”优先享受优惠政策。积级开展“送温暖、献爱心”活动，为留守儿童中的单亲家庭儿童和孤儿定期送上生活、学习必需品，给予关爱，促进健康成长。今年六一期间，县妇联对全县80名贫困儿童、留守儿童进行了走访慰问，同时面向社会招募爱心人士对10名贫困留守儿童进行资助，帮组他们完成学业。积极协调有关部门，开展妇女创业就业服务工作，全面收集返乡农民工情况，积极推动落实妇女小额担保贷款项目，破解留守妇女创业资金瓶颈，稳步做好妇女创业就业培训工作，鼓励引导外出务工人员回乡创业就业。

四、建议对策

(一)针对留守妇女

积极发挥基层妇联组织作用，对留守妇女给予必要的关怀，为她们创造更多的条件克服困难。一是要着力提高留守妇女的发展能力，提高农村留守的自我发展能力、促进她们的自身发展，鼓励农村妇女学文化、学科技，为有条件的妇女提供上学习、培训的机会。要充分发挥农村图书室、阅报栏的作用，使有限的报刊杂志进入农村妇女的视野。二是要推选一批适合“留守妇女”的致富项目，给予政策优惠，真正使“留守妇女”既减轻了劳动强度，又增加了收入。启动培训与提供妇女小额贷款相配套的激励措施，以培训促进创业，以创业带动就业。要充分发挥女村官、农业科技人员、女能人的作用，广泛开展结对帮扶，使农村留守妇女成为有文化、懂技术、会经营的新型女农民。要积极培树、宣传在创业就业、科技致富、孝亲敬老、家庭教育等方面的留守妇女典型，放大示范、激励、带动效应。三是要积极组建留守妇女互助小组，为留守妇女搭建倾诉、交流、互助的平台，使她们共同面对生产、生活中的各种困难，共同发展建立相互支撑的人际关系网络，从而增强自信心，提高自助能力。四是要加快地方经济发展，使“留守妇女”的丈夫尽量在本地转移就业，解决部分“留守妇女”面临的情感困境。出台优惠政策，积极鼓励扶持已有一定经济基础的外出务工人员返乡创业，从根本上减少农村留守家庭。五是要加强对留守妇女维权知识培训，加大《妇女权益保障法》宣传力度，为农村留守妇女提供较为专业的心理疏导和法律指导。组织宣传队宣传、印制实用法律法规手册将维权知识送到留守妇女家中，利用农村广播设施，让留守妇女参与播报活动等多种形式，宣传妇女儿童权益保障知识，进行维权教育，提高她们维护自身合法权益的意识和能力，鼓励她们参与村务管理，转化她们的心态。六是要组织留守妇女开展丰富多彩的业余活动。定期组织留守妇女，通过看农科片、组织农村娱乐队、开展节日庆祝活动、依托农村阵地建立聊天室等，搭建留守妇女活动平台，把组织的温暖送给留守妇女。

(二)针对留守儿童

留守儿童的成长问题既关系到农村人口素质问题，也关系到农村的下一代的成长问题。一是要充分利用媒体等宣传手段帮助人们正确看待留守儿童问题，改变人们对农民工及其子女的偏见观念，呼吁人们更多地关注他们的生活，关心他们的`健康，关爱他们的子女，为维护留守儿童的健康成长创造良好的条件。二是要充分发挥学校在留守儿童教育中的重要作用，加大对偏远地区农村寄宿制学校的建设和投入力度，改善其办学条件、寄宿设施和容纳能力;要充实农村教师队伍，确定专门教师负责留守学生工作，加强农村教师心理疏导能力建设;要做好留守儿童的摸底工作，建立留守儿童档案，将其在校的各方面表现记入档案，及时向监护人和外出务工家长通报留守儿童的成长情况，形成学校、家庭共同教育的局面。三是要进一步加强对留守儿童心里健康的引导，学校应配备专业的心理教师，或对教师进行相关心理指导培训，使他们有能力对学生定期进行心理健康指导。通过教师与学生对话，帮助学生坦然面对成长的烦恼，树立正确的人生观、价值观。

(三)针对留守老人

财务人员职务犯罪调研报告篇5

多年的反贪工作，使我们深深感到职务犯罪的主体，逐渐由单位领导向财务人员转变。特别是最近几年，财务人员单独犯罪，或者财务人员与单位领导相互勾结共同犯罪，逐渐呈上升趋势，不能不引起我们的注意。因此，我们在打击犯罪的同时，加强对财务人员职务犯罪的预防有为重要。我们通过几年来查处的案件，分析犯罪的特

点，透视发案原因，研究制定预防对策和措施，对我们预防职务犯罪，促进经济稳步增长，为发展经济保驾护航起着很大的作用。

0年以来，市检察机关共立案侦查财务人员职务犯罪案件13件18人，其中国有公司企业工作人员4人；国有事业单位工作人员3人；其它依法从事公务人员11人，占立案总数的77%。从涉及罪名上看，以贪污、挪用为主，其中贪污4件，占30%，挪用9件，占70%。从犯罪金额上看，总额涉及五万元以上的有11件，占85%，五万元以下的2件，占15%。

一、我市财务人员职务犯罪呈现出以下几个特点

1.隐蔽性强

财务人员犯罪也可称为“职业犯罪”,即财务人员使用专业技术手段实施犯罪,隐蔽性较之一般犯罪强。犯罪人员利用单位资金、帐户管理方面制度不健全或制度不落实实施犯罪。作案手段除常见的收款不入帐、以少报多、重复报帐、利用保管印章的便利私自开取银行支票提取现金、隐匿、伪造、变造银行对帐单、虚增债务等外,还有不少是利用计算机作案。如市营口南楼经济开发区一中主管会计徐丽艳和出纳员孙彤利用职务之便，经徐丽艳提议并共同预谋后，分别以虚列支出、收入不入帐、虚列冒领等手段侵吞、骗取单位公款67,783.09元。

2.从事营利活动成为财务人员职务犯罪的直接诱因

根据条例分析,财务人员因赌博、经商、炒股实施贪污、挪用犯罪成为发案的直接诱因。如市金桥管理区金屯村出纳员金长庆利用职务上的便利，擅自将本村收取的土地补偿费人民币三万元借给本村村民杨乃彦个人使用，从事营利活动。又如市旗口镇宿西村村委会会计张守谦利用职务之便，擅自挪用本村的土地补偿费款人民币四万元以个人名义借给其女婿张兴州个人办厂使用。

3.“小金库”成为相对集中的发案部位

对相关案例的分析表明,一些国有企事业单位违反《会计法》规定,在基本帐户以外开设多个帐户截留资金,形成的“小金库”日益成为滋生职务犯罪的温床,大量的财务人员职务犯罪案件与“小金库”有直接的关系。我们查处的这些十二起财务人员职务犯罪案件中涉及小金库引发的案件八件，占总数的66%。

4.单位领导与财务人员相互勾结,共同贪污、挪用

财务人员职务犯罪案件有不少是单位领导与有关财务人员相互勾结共同作案。由于此类案件的单位领导直接参与作案,使得单位的财务工作失去监督,犯罪易于得逞。如水稻良种厂财会科长李玉桥与原厂长赵忠发共谋，在单位经营亏损的情况下，隐瞒其他职工，先后两次侵吞公款三万元。再如，我院查处的市饮食服务公司领导班子与财务人员，相互勾结，共同贪污的案件。该公司的上级主管部门对该公司进行破产前清产核资，评估资产时，该公司隐瞒固定资产，即该公司的下属单位的一处房产，面积八十平方米。于该公司领导班子与财务人员共同研究，将隐瞒的房产作价每平二千五百元卖给一家眼睛店，获得价款十九万元，未入帐。之后，该公司领导班子与财务人员共同研究将此款分掉。这是一起典型的领导班子与财务人员相互勾结，共同贪污的案例，他们身为国有公司管理人员，利用职务上的便利，采取欺骗的手段，在该公司进行破产前清产核资评估资产中，隐瞒国有资产，然后将隐瞒的国有资产出卖，所得的价款不入帐，共同侵吞，非法据为己有。

5.后果严重、危害性大

由于财务人员直接统管单位大额资金,一旦犯罪给国家、集体和单位造成的损失非常大,危害严重。这种危害性体现在两个方面,一是给单位造成巨大损失。二是体现为无形的损失,即企事业单位的廉政建设和财务人员的信誉度受到损害。

二、财务人员职务犯罪的原因

财务人员职务犯罪之所以呈现多发、易发的态势,主观原因方面是人的世界观、人生观、价值观发生扭曲,个人主义心态膨胀所至。但发案单位在管理制度上的薄弱混乱,违反财务管理规定,对规章制度漠然置之值得关注。

1.违法设立“小金库”是财务人员职务犯罪的重要原因

案例表明“小金库”是促使贪污、挪用犯罪滋生蔓延土壤,其原因在于“小金库”的隐蔽性决定了只有少数财务人员和有关领导知道,因此存在难以监督的天然缺陷;也由于“小金库”是私设的帐外帐,财务审计审核一般不会对“小金库”进行审查,使之相对处于一种“绝缘”状态,因此对其贪污挪用不易被发现;“小金库”的使用记录通常是流水帐甚至无帐可稽,资金使用真实状

况难以掌握,容易诱使经手管理“小金库”的人员滋生贪污、挪用的动机。

2.财务监督的方式力度不够

一是在于会计人员同单位或部门负责人的关系不对等,监督职责难以实现。《会计法》规定:会计人员有权力和义务监督企业的帐目。但实践中,会计人员同单位或部门负责人表现的是领导与被领导的关系,会计人员的作用是“助手与参

谋”,领导的指示会计人员不能违背。因此会计对资金的流向、使用等监督难以做到。如市拆迁工程处出纳员刘兴达在任市拆迁工程处出纳员期间，先后多次擅自挪用本单位动迁费和拆迁费共计三十五万四千二百四十七余元，用于个人房屋装修及父亲儿子看病。三年来无人过问，监督制度没有，监督程度没有，监督人员没有。

二是会计与出纳相互监督不到位《会计法》明确规定,会计、出纳应相互监督,自觉履行《会计法》规定的义务,认真落实各自职责。而实践中,一些会计、出纳要么因为长期共事相互信任或关系密切,放弃监督,要么因为一方与单位主要领导关系特殊,不敢监督,甚至相互之间都握有对方“把柄”不愿监督。

三是对派出机构监督松懈。驻外机构的财务帐目通常是独立核算,大多数总公司每年对其审查和检查一次。但是,这种审查和检查往往存在“五多五少”,即事先通知检查的多,不通知突击性检查的少;听下级汇报的多,深入调查的少;表面检耷的多,触及实情的少;做虚文章的多,落实具体的少;研究论证的多,解决实际的少。

3.财务管理薄弱混乱,规章制度不健全不落实.一是对现金的借出、使用及归还监管不严,财务部门定期盘存款项等检查制度未切实执行,为不法分子提供了可乘之机;二是对各种财务凭证,单据管理不规范。凭证、票据、印章等随意放置,随手可取,致使犯罪分子作案轻易得手;三是违反《会计法》有关会计、出纳岗位分离的规定。有些单位对会计,出纳错误地实行一人多岗,或互相替岗,或职责不清,使不法分子有机可乘。如市钢都管理区新民屯村委会主任兼出纳员张在宝利用其任村委会主任主管财经的职务便利，先后三次擅自挪用本村资金人民币五万元归其个人使用。首先村委会主任兼出纳员本身就违反会计法，其次案发前整个村里没有财务管理制度，更没有人来监督。

4.部份财务人员素质不高,价值观错位,职业道德差

从事财务工作的人员,需要具备一定的专业素质和职业道德素质。但由于一些单位领导对此认识不足,重视不够,将财务人员视为单位普通职工,只要信得过就行,导致一些专业素质不够的人员进入到财务工作领域。另外,一部分财务人员职业道德素质差,虽有财会专业知识,但缺乏应有的职业准则和廉政操守,由于价值观错位,对金钱诱惑抵抗力低,特别在单位领导自身不正,管理监督不到位的情况下,这些人员极易滋生贪污、挪用犯罪动机,实施犯罪行为。

三、预防财务人员职务犯罪对策

预防财务人员职务犯罪应当贯彻“标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防”的反腐败方针,按照抓紧建立健全与社会主义市场经济相适应的教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系的要求,有针对性地采取有效措施,全力遏制和减少职务犯罪的发生和蔓延。

1.尽快建立与社会主义市场经济相适应的财务制度,遏制“小金库”的滋生

“小金库”屡禁不止,一个重要的原因与单位财务管理和监督制度不落实有重要关系。为此,一要建立与社会主义市场经济相适应的财务制度,建立与此相适应的财务管理和监督体系,保证国家集体财产的统一完整。二要严格财务管理制度,严肃财经纪律,经济业务往来严格按有关规定进行结算,坚决制止侵占、转移、截留、隐瞒、挪用专项资金、业务收入的现象。三要着力提高领导干部的素质,加强审计监督,促进财务公开、民主理财,消除小金库存在的社会土壤。四要加强监督,充分履行监督职能,加大经常性的监督检查。

有关单位的纪检、监察、审计等部门和检察机关要切实加强相互联系与协调,依法从严惩处私设“小金库”行为。

2.进一步建立和完善各项内部会计控制制度并坚决执行

当前应着重加强完善和落实以下三个方面的制度:

首先,加强对财务收支的管理。一是对审批手续不全的收支,不能在财务上冲销;二是对违反规定的收支,应当制止和纠正;三是对违反国家制度的收支,不予办理;四是对严重违反国家利益和公众利益的收支,应当向主管单位或财政、审计、税务机关报告。

其次是加强对原始凭证进行审核和监督。一是对原始凭证真实性、合法性的监督;二是对原始凭证准确性和完整性的监督;三是注意原始凭证的保管。

第三,加强对会计帐簿、财务印章的监督管理。严禁造假帐、私设帐外帐,对伪造变造或故意毁灭帐簿、私设帐外帐行为,应当坚决制止和纠正,追究违纪违法责任。特别对印章的管理要坚决执行分管制,杜绝出纳一人保管涉及货币资金所有印章(鉴>和支票的行为。还应注意对库存现金及银行存款的监督检查,会计应每月定时或不定时检查核对出纳现金及银行存款的收支结余情况。

3.强化制约机制,落实监督措施

一是上对下的监督。单位领导要加大对财务部门管理力度,定期或不定期组织财务检查及审计,防止财务工作中可能出现的管理“真空”,保持财务信息沟通流畅,防止财务数据失真,形成犯罪隐患。二是严格执行不相容职务相互分离原则,实行会计出纳岗位分离、相互监督、相互分离、各司其职,各负其责,严格按照制度执行。三是建立科学合理的制约机制,实行财务支出授权批准制、双签制或会签制。大额支出必须经领导班子集体研究、审核,四是接受群众监督,实行财务公开。对财务收入和支出的依据、项目、金额,要一律向本单位本部门公开,接受全方位的监督。

4.推行会计委派制

会计、出纳人员的选用非常重要,选用得当,对一个单位的经营管理起促进作用。反之,会给一个单位带来严重损害。为从源头上治理财务人员犯罪,有条件的单位应实行会计委派制。会计委派制的内涵,主要指政府部门和产权单位作为所有者,向国有机关、企事业单位委派会计,承担对被委派单位的会计核算和经济活动监督,并在业务上受委派单位领导,通过会计核算参与其内部管理。由于委派会计人员是代表委派部门监督被委派单位的会计行为和经济活动,职权相对独立于被委派单位,能依照委派单位赋予的职责权限,在充分支持被委派单位依法理财、自主管理的前提下,发挥会计监督作用,能更好地履行职责。

四、加大对财务人员职务犯罪的打击和预防力度

调研人员个人简历篇6

至2011年11月，全镇社区服刑人员56名，其中4名户籍是外地流动社区服刑人员，占全镇社区服刑人员总数的7%；本地在外流动社区服刑人员8名，占全镇社区服刑人员总数的14%。我们的具体作法：

一、设定三个条件，确保流动人口社区矫正工作质量。根据我镇社区矫正工作的实际情况和现行司法所的体制，对接收流动人口社区服刑人员设定了三个必要的条件。只有同时符合有固定住所地（1年以上）、稳定的经济生活来源打工和明确的监护（担保）人三种条件的非大雁镇常住户籍的五种罪犯（管制、缓刑、暂予监外执行、假释、剥夺政治权利），才能列入社区矫正范围，缺一不可。三个条件的设定旨在便于落实社区矫正教育监管措施，保证接收的流动人口罪犯能遵守社区矫正的各项管理规定，有效防止因流动性大而造成脱管现象。

二、把好三个环节，有效落实社区矫正各项制度和措施。我镇在市、旗社区矫正部门的指导下，经过3年来的努力和探索已基本建立了从衔接、报到、改造、教育、帮扶、解矫等一系列切实可行的制度和政策体系，为全方位开展社区矫正工作提供了条件。我们在接收流动人口社区服刑中要求各地严格按照社区矫正的各项规定落实相应措施。

一是把好衔接、报到的“进人”环节。旗人民法院在对判后宜列入我区社区矫正组织监管的非常住户籍罪犯，应在判决前后将有关情况通报住所地镇社区矫正工作领导小组办公室。对事先未将相关情况通报和经核实不同时符合三个条件的流动人口罪犯，并将有关材料退回旗社区矫正办公室。在报到登记时，流动人口罪犯须由协助监管（或担保）人陪同，并办理相关手续。

二是把好教育、改造的“育人”环节。流动人口由于文化程度和劳动技能水平底，就业层次不高，且来源广泛，成份复杂，人员构成层次化明显，居住以出租房、企业宿舍和建筑工地为主，生活和工作环境较差。他们一旦因犯罪而列入社区矫正对象，往往缺乏对法律约束力的认识，有的甚至会加重对社会的仇视程度，造成心理失衡。这就要求我镇社区矫正管理部门除按规定对他们进行集中教育和组织参加公益劳动外，还要化更多的精力去了解他们，化更多的财力去救助他们，用更多的方法去教育感化他们。

三是把好解矫后列入归正人员安置帮教的 “送人”环节。对矫正期满解矫后应列入帮教人员，其帮教期限为社区矫正期满后3年。这样，既可作为流动人口归正人员安置帮教工作管理偿试，又可巩固和检验社区矫正的工作效果。

三、加强对流动人口社区矫正工作的指导管理。

在镇、社区对每一流动人口社区服刑人员建立由司法所

工作人员、公安派出所民警和所在社区（居）委员会或企业负责人参加的监管小组，始终将他们控制在视线内，以防脱管。在各社区居委会和有关企业对流动人口社区服刑人员成立由帮教志愿者、亲属、担保人和房东（或宿舍负责人）组成的帮教小组，开展日常的教育帮助工作，并用更人性化的改造教育理念搭起“本地人”与“外地人”之间的沟通桥梁，使他们真正融入到无户籍地域之分的和谐环境中，以进一步提高社区矫正的社会效能。

四、加强本地户籍外出就学务工矫正对象的准假审批。本镇有一部分社区服刑人员因种种原因外出就学、务工、就医、探亲，对于这样的情况，我旗采取了请假审批制度。对于确实需要长期外出的的服刑人员，应提出请假申请，由辖区派出所同意后提交旗社区矫正办公室，经旗办公室批准后方可外出。初次请假期限不超过半个月，续假最长不超过三个月。回来后及时到司法所报到销假。请假期间周电话报到不变，月汇报经由网络（QQ、电子邮件）发回。

虽然我们通过以上几种措施对流动人员采取了管理，但是在工作中还是遇到了一定的困难，主要有以下几项：

一、异地无法托管社区服刑人员。内蒙古自治区目前尚没有社区服刑人员异地托管的相关法律法规，对于外地流动人员只能以电话、网络（QQ、电子邮件）形式由接收服刑人员的司法所监管，无法委托异地司法所监督管理。

二、技术手段不够完善。对于在外流动社区服刑人员，只能通过电话、网络形式管理，没有高科技手段定位其所在位置，增加了服刑人员脱管漏管的风险。

三、各地开展社区矫正工作进展不统一。我所监管一服刑人员王某某，父母离异，母亲改嫁至黑河，现其想至黑河投奔其母亲，但因黑龙江省社区矫正工作尚未普遍开展，无法委托黑河地区司法所管理。

四、与公检法联系不够紧密。司法所和公检法部门之间信息不畅，对于服刑人员在外流动情况做不到及时沟通。

针对以上困难，我们提出以下建议：

一、制定社区矫正服刑人员异地托管相关法律法规。有了规范化的法律法规，服刑人员流动在外可由接收他的司法所委托异地司法所对其监督管理。

二、加大对社区服刑人员监管的科技手段投入。建议采取GPS定位等高科技手段对在外服刑人员进行监管，可随时报告其外出流动情况。

三、对于流动至未开展社区矫正地区的服刑人员，和当地公安部门及时沟通联系，与其共同监管。

四、加强与公检法之间的联系。对于社区服刑人员的流动，建议建立一个平台，公检法司都能够在平台上及时沟通，对于异地流动服刑人员的监管能够起到积极的作用。

五、在刑事诉讼法中明确社区矫正执行主体。刑法中明

确了社区矫正对象，但是在刑事诉讼法中并没有明确司法所的社区矫正执行主体地位。这给社区矫正工作带来了很大的不便。

调研人员个人简历篇7

1.1 农电工用工现状

目前, 四川境内的部分供电企业通过以组建劳动服务公司的方式, 使劳动服务公司具备对农电工的统一管理性质, 所有农电工均与劳动服务公司重新签订劳动用工合同, 农电工的工资以及社会保障福利等待遇均由劳动服务公司解决, 而后由劳动服务公司对农电工进行劳务派遣, 让各供电企业与劳动服务公司签订劳务派遣合同, 农电工不再与供电企业直接签订劳动用工合同。

1.2 用工弊端

当前农电工的用工形式, 虽然为供电企业的用工风险得以规避, 但是, 农电工的归属问题是否真正得以彻底的解决?笔者带着这一问题深入各地基层班组进行实地考察调研, 在考察调研的过程中, 80%以上的农电工都一致认为:以前供电企业直接与农电工签订劳动合同, 每个人员直接与供电企业建立劳动关系, 大家都觉得我是供电企业的一名员工, 本着企业的生存和发展靠我们大家的工作理念, 在工作中积极进取, 而且, 农电工的工作表现供电企业领导可谓洞若观火, 这对他们的提拔晋升、加薪、奖励都有好处。而现在, 农电工队伍的管理改革和劳动关系的重新建立, 农电工不再与供电企业直接建立劳动关系, 使得农电工成为名副其实的“局外人”。因此, 农电工从实质意义上来讲, 俨然已不再是电力企业的一名员工, 其劳动归属地直接属于劳动服务公司, 与供电企业的兴衰没有多大关系, 即使企业倒闭了, 服务公司也还可以重新派遣其到其他单位工作。因此, 这种用工方式, 无论是从农电工队伍的教育、管理、稳定来讲, 还是从农电工的视厂如家、恪尽职守等各方因素考虑, 都会对电力企业造成不可或缺的影响, 极易造成企业农电工人员流动。

2 农电工岗位人员劳动关系中存在的主要问题

2.1 农电工采取劳务派遣方式可能面临法律风险

目前, 四川范围内部分供电企业采取劳务派遣的方式对农电工进行疏导管理, 劳动合同由当地新成立的劳动服务公司直接与农电工签订, 劳动报酬和办理有关社会保险由劳务派遣公司承担, 供电企业并不直接与农电工建立劳动关系。根据《劳动合同法》的相关规定, 劳务派遣工只能从事各类临时辅助性工作岗位, 但“临时性、辅助性或替代性工作岗位”的具体含义在《劳动合同法》中没有明确说明, 《劳动合同法实施细则》中也没有详细的诠释。农电工岗位是否属于“临时性、辅助性或替代性”工作岗位, 可谓是众说纷纭、莫衷一是, 因此, 当前农电工被派遣到供电企业主业上工作, 是否符合《劳动合同法》“三性”要求, 至今尚无做出统一定论, 可能会面临法律风险。

2.2“同工不同酬”问题

同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时, 不分性别、年龄、民族、区域等差别, 只要提供相同的劳动量, 就获得相同的劳动报酬, 但由于历史和体制的原因, 很多基层供电企业, 又特别是国有控股 (代管) 公司, 由于生产经营的需要, 已经形成单位正式工与农电工在主业相同或相近岗位混岗使用, 造成正式工与农电工工作属性大同小异。农电工已经从单一的抄表收费工作转变成为行风建设、优质服务、反窃电和配电线路、设备的巡视与维护等各类多样性工作, 承担起供电企业电力销售全过程服务的集计量、收费、核算、检修、施工为一体的综合性服务性工作。但农电工和单位正式职工相比在身份上千差万别, 待遇远远低于单位正式职工, 在社会上也往往会受到各种歧视, 让农电工对未来前途倍感迷茫, 因此, 正式工和农电员工之间的各种劳资纠纷将愈演愈烈, 因“同工不同酬”问题导致的农电工队伍不稳定因素将更加突出。

2.3 工作任务、安全压力与收入不成比例

农电工的文化素质普遍偏低, 而且人员结构较为复杂, 所从事的的农电管理也涉及方方面面, 工作累、环境差、安全压力大实属农电工的真实生活写照。同正式工相比, 正式工做的农电工得做, 正式工不做的农电工也得做, 工作中被上级检查出的问题一律将责任推卸到农电工身上, 一切责任由农电工承担。与此同时, 农电工还存担着10k V大并联电网和农村强弱电的运行维护工作, 其工作量是正式工的数倍。农电工虽然是劳务派遣工, 理论上应该从事一些临时辅助性工作, 但实际上却从事着正式工该从事的工作, 在控股 (代管) 公司都是进行一岗多用, 各种指标如售电量、综合电价、电费、供电可靠性、电压合格率、农电安全检测等等均让农电工做, 都是同布置、同检查、同考核的电网“三同时”制度, 其收入却只是正式工的1/4, 而且随时面临被辞退的风险, 因此, 农电工的工作压力和安全压力与正式工完全一样, 这与他们的收入所得是不成比例的, 这让农电工的社会焦虑情绪日益倍增, 从而极易诱导社会不稳定因素。

2.4 技术含量难以得到认可

随着当今社会的发展, 农电工已经成为社会底层职业的代表性, 人们普遍认为农电工素质差、文化底子薄弱、技术等级不高等等, 笔者通过走访摸底调查, 了解到农电职工虽然个体综合素质技能比正式工稍差一些, 但还是大约有20~40%的农电工综合能力还是比较高的, 特别是前几年新招的高中及以上学历的人员, 他们也有自尊心和自信心, 也有想干出一番事业的凌云壮志。他们希望电力系统不要让他们在流血流汗的同时还让他们流眼泪。他们认为:农电工应该以技术等级来划分工资标准, 不能以工龄来作为划分工资标准的唯一参照对象, 这样不利于调动农电工提升自己综合能力水平和业务素质的积极性。

3 解决存在问题的途径和对策

在四川的农电系统中, 农电工实属一个数量庞大的群体, 他们都是由来自各地的农民工组成, 在整个电力系统中扮演着不可或缺的角色, 对整个用电系统的正常运营起着举足轻重的作用, 为确保广大农村用电、城市生活用电以及企业用电的正常运行, 他们长期坚守在农村电气化事业的第一线, 默默地无私奉献着自己。特别是前几年的“两改一同价”农电体制改革正式实施后, 无数农电工在农村电网改造中立下了汗马功劳, 使得国家顺利完成投资数十亿的农电网改造工程建设和“大并联”电网建设工程, 并达到了预期的效果, 这是一件了不起的壮举。就是这样一支无私奉献的农电大军, 长期以来, 他们在工作、生活、待遇等诸多遗留问题尚未得到解决的情况下, 仍然坚持完成了“两改一同价”的艰巨任务。

因此, 对于这样一只在农电战线上不可忽视的重要力量, 现在在劳动关系发生变化的过程中, 出现了一些与企业发展不相适应的矛盾和问题, 为此, 我们需要从以下几个方面做起:

(1) 健全完善农电工的人事管理制度。作为电力企业, 我们应切实保证企业同社会同步发展, 努力践行五大发展战略和群众路线的根本要求, 规范对农电工的人事管理, 建立农电工人事管理档案, 着力解决企业用工制度改革过程中所出现的各类矛盾问题, 做到有的放矢。

(2) 增设问责机制, 规范管理程序, 对企业用工进行有效监管。建议政府相关部门应尽快出台刚性的农电工管理办法, 参照《劳动法》和《合同法》相关规定, 依法确定劳资双方的劳动关系, 解决好劳动用工形式、待遇的不规范、不统一, 管理制度的不健全等问题, 以避免用工带来的法律风险。

(3) 合理定酬、稳定队伍。建议权威部门 (总工会) 应尽快出台一个统一和明确农电工的管理模式和工资组成结构以及各项标准的纲领性文件, 对农电工进行统一管理, 加大对农电工的普法宣传教育, 并统一办理各种保险, 明确企业和个人分担的费用, 执行企业统一养老保险制度, 实施保险制度社会化, 消除农电工的焦虑情绪, 使农电工真正成为供电企业的主人。

(4) 适当调整工资组成结构。建议农电工工资由岗位工资、技能工资、补贴以及奖励四部分组成。 (1) 农电工的岗位工资中应包含:职务工资、绩效工资、补贴和劳动保险等部分。 (2) 增加技能工资的部分。对持有技能等级证书的, 业务又精、技术又好的农电工, 适当增加技能工资。 (3) 补贴:各地区应结合当地实际, 适当增加农电工外出工作的公杂费、通讯、差旅费补助, 同时结合在目前全面展开的有偿服务工作中, 按照按劳分配的原则, 根据他们的工作量给予提成, 增加部分收入, 使之能够达到当地平均生活水平。 (4) 奖励:各地区按照当地经济标准, 对平时恪尽职守、任劳任怨的农电工给予适当物质奖励, 以提高他们关心企业、投身工作、钻研业务的积极性。

4 结束语

调研人员个人简历篇8

谁承担，债权由谁行使，财产归谁保管或归谁所有？

问：汶川大地震造成数万人死亡和下落不明。那些下落不明的人的个人债务由谁承担？债权由谁行使？财产归谁保管或归谁所有？

答：法律规定，公民下落不明满两年的，利害关系人可以向人民法院申请宣告其为失踪人。公民下落不明满四年的或者因意外事故下落不明，从事故发生之日起满两年的，利害关系人可以向人民法院申请宣告其死亡。下落不明是指公民离开最后居住地后没有音讯的状况。下落不明的起算时间，从公民音讯消失的次日起算。也就是说，在地震发生期间，如果和家人失去了任何联系，从最后一次有联系的第二天开始计算两年或四年的期限。

申请宣告失踪或者宣告死亡的应是利害关系人。我国法律对宣告死亡的申请人有顺序先后的限制。第一顺序为配偶，第二顺序为父母、子女，第三顺序为兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女，最后一个顺序为其他有民事权利义务关系的人。如果前一顺序的申请人不宣告死亡，后一顺序的申请人宣告则无效。

公民被法院判决宣告失踪后，在财产关系变动上，失踪人的财产由他的配偶、父母、成年子女或者关系密切的其他亲属、朋友代管。代管有争议的，没有以上规定的人或者以上规定的人无能力代管的，由人民法院指定的人代管。失踪人所欠税款、债务和应付的其他费用，由代管人从失踪人的财产中支付。

2、无主财产，该归谁

问:据不完全统计，在5·12地震灾区搜救行动中，搜救人员拾到大量现金、存折和项链、手机等物品。这些财产会如何处理？

一般而言，地震后无主财产主要分5种：无人认领的财产；各类金融机构的存款；证券账户上的股票；保险利益所得；各类经济实体中的股权。

针对地震灾害中无主财产性质不同，可以采取两种方式进行处理：一是发布招领公告。拾得人应当及时通知权利人领取，或者送交公安等有关部门，有关部门收到遗失物，知道权利人的，应当及时通知其领取；不知道的，应当及时发布招领公告。

二是对财产无主认定，现行民事诉讼法将其作为特别程序，实行一审终审。申请认定财产无主，由公民、法人或者其他组织向财产所在地人民法院提出。

3、地毁人亡，土地承包经营权咋处理

问：在这次地震中，有些土地被毁了，承包主人也丧生了，请问，这些土地承包权怎么处理？

答：法律规定，农村土地承包制是以家庭为单位的，只要家庭中有一人幸存，就说明权利人依然存在，就应该承认其对以往家庭所承包的土地继续享有承包经营权。

我们农村土地承包法、物权法均规定，承包期内发包人不得调整承包地。而农村土地承包法第十五条规定，家庭承包的承包方是本集体经济组织的农户，而非个人。如果家庭中人员无一幸免，则该土地应该收回集体，进行再分配。

4、丈夫不愿意将赠予的房屋过户至女儿名下怎么办？