资源管理策略以及电信网码号资源管理办法（共5篇）
电信网码号资源管理办法》
----中华人民共和国信息产业部令第28号
电信网码号资源管理办法》已经信息产业部2003年1月9日第12次部务会议通过，现予发布，自2003年3月1日起开始施行。
部 长 吴基传
二○○三年一月二十九日
第一章 总 则
第一条 为有效利用电信网码号资源，保障公平竞争，促进电信事业的健康发展，依据《中华人民共和国电信条例》，制定本办法。
第二条 在中华人民共和国境内管理和使用电信网码号资源（以下简称码号资源），应当遵守本办法。
本办法所称码号资源,是指由数字、符号组成的用于实现电信功能的用户编号和网络编号。
第三条 码号资源属于国家所有。国家对码号资源实行有偿使用制度，具体收费标准和收费办法另行制定。
第四条 信息产业部负责全国码号资源的统一管理工作。
省、自治区、直辖市通信管理局在信息产业部授权范围内，依照本办法的规定，对本行政区域内的码号资源实施管理。
第五条 国家对码号资源的使用实行审批制度。
未经信息产业部和省、自治区、直辖市通信管理局（以下合称“电信主管部门”）批准，任何单位或者个人不得擅自启用码号资源。
第六条 码号资源管理应当遵循公开、公平、公正的原则，统一规划，集中管理，合理分配，有效利用。
第七条 电信主管部门管理的码号资源范围包括：
（一）固定电话网码号
1、长途区号、网号、过网号和国际来话路由码； 国际、国内长途字冠；
3、本地网号码中的短号码、接入码、局号等；
4、智能网业务等新业务号码。
（二）移动通信网码号
1、数字蜂窝移动通信网的网号、归属位置识别码、短号码、接入码等；
2、卫星移动通信网网号、归属位置识别码、短号码；
3、标识不同运营者的代码。
（三）数据通信网码号
1、数据网网号；
2、网内紧急业务号码、网间互通号码；
3、国际、国内呼叫前缀。
（四）信令点编码
1、国际No.7信令点编码；
2、国内No.7信令点编码。
信息产业部根据电信技术、业务和市场的发展需要，可以对码号资源的管理范围进行调整。
第八条 电信主管部门分配管理的码号资源范围、各种码号的结构、位长、含义和管理要求见本办法所附的《电信网码号资源分类管理目录》（以下简称目录）。
信息产业部根据实际情况，可以对该目录作局部调整，重新公布。
第九条 信息产业部代表国家向国际电信组织或其它有关机构申请码号资源，提出国际码号资源修改、分配建议。
信息产业部授权的机构向国际电信组织或其它有关机构申请码号资源，或提出国际码号资源修改、分配建议，应当向信息产业部备案。
第十条 信息产业部根据国际电信组织的相关建议，以及电信网网络、技术、业务发展和码号资源使用情况，组织编制全国码号资源规划。各省、自治区、直辖市通信管理局依据信息产业部制定的码号资源总体规划，组织编制授权管理的行政区域内码号资源使用规划。
第二章 码号资源的申请与分配
第十一条 申请跨省、自治区、直辖市行政区域范围使用的码号，应当向信息产业部提出申请。
申请在省、自治区、直辖市行政区域范围内使用的码号，应当向当地省、自治区、直辖市通信管理局提出申请。
电信主管部门可以委托码号资源咨询受理机构承担码号资源申请的受理工作。
第十二条 码号申请人的资格条件以及可提出使用申请的码号资源范围，参见本办法所附目录。
码号申请人提出码号资源使用申请，应当提交本办法所附目录中要求的申请材料。
第十三条 有下述情形之一的，电信主管部门不受理码号申请：
1、码号申请人不具备本办法所附目录规定的申请人资格的；
2、码号申请人提出的码号资源超出本办法所附目录规定范围的；
3、提交的申请材料不完备的；
4、申请人违反本办法受到电信主管部门的行政处罚，申请人无法定事由拒不履行行政处罚决定的；
5、申请人欠缴码号资源占用费的。第十四条 电信业务经营者违反本办法，一年内受到信息产业部行政处罚1次的，自行政处罚做出之日起一年内，信息产业部不受理其码号申请；超过1次的，自第2次行政处罚做出之日起两年内，信息产业部不受理其码号申请。
电信业务经营者各省子公司、分公司或其他分支机构违反本办法，一年内受到省、自治区、直辖市通信管理局行政处罚3次的，自第3次行政处罚做出之日起一年内，当地省、自治区、直辖市通信管理局不受理其码号申请，且其不得在当地省、自治区、直辖市行政区域内使用信息产业部在此期间分配的码号资源；所受行政处罚超过3次的，自第4次行政处罚做出之日起两年内，当地省、自治区、直辖市通信管理局不受理其码号申请，且其不得在当地省、自治区、直辖市行政区域内使用信息产业部在此期间分配的码号资源。
第十五条 电信主管部门应当根据码号资源规划、申请码号的用途和申请人的预期服务能力审批码号。
前款所称预期服务能力，是指申请人申请码号时提出的、表明其在一定时间内服务应当达到的覆盖范围和用户容量等。
第十六条 信息产业部应当自收到申请人的申请材料之日起10个工作日内，发出是否受理的通知。自发出受理通知之日起50个工作日内，完成对申请材料的审查，作出批准或不予批准的决定。予以批准的，发给申请人正式批准文件，并抄送相关省、自治区、直辖市通信管理局和相关基础电信业务经营者；不予批准的，书面通知申请人并说明理由。
省、自治区、直辖市通信管理局应当自收到申请人的申请材料之日起10个工作日内，发出是否受理的通知。自发出受理通知之日起30个工作日内，完成对申请材料的审查，作出批准或不予批准的决定。予以批准的，发给申请人正式批准文件，并报信息产业部备案；不予批准的，书面通知申请人并说明理由。
第十七条 专用电信网单位应根据网内用户情况申请码号资源，需要使用本地网局号资源的，应向当地省、自治区、直辖市通信管理局提出申请。当地省、自治区、直辖市通信管理局根据本办法第十六条第二款的规定予以办理。
专用电信网单位需要使用千层号、百层号码号资源的，可与当地基础电信业务经营者协商，基础电信业务经营者无正当理由不得拒绝。基础电信业务经营者与专用电信网单位就码号资源的使用达成一致的，应将有关情况向当地省、自治区、直辖市通信管理局备案。
自基础电信业务经营者收到专用电信网单位的协商要求之日起30个工作日内，双方未能达成一致的，任何一方均可以申请当地省、自治区、直辖市通信管理局协调。省、自治区、直辖市通信管理局应当自收到书面申请之日起10个工作日内完成协调，经协调仍不能达成一致的，省、自治区、直辖市通信管理局组织专家公开论证，并作出是否允许专用电信网单位使用千层号、百层号码号资源的决定。
第十八条 码号申请人获准使用码号资源后，电信主管部门可以采用指配、随机选择和拍卖等方式分配码号。
码号资源拍卖管理办法由信息产业部另行制定。
电信业务经营者取得码号使用权后，未经电信主管部门批准，不得擅自拍卖用户号码资源，不得向用户收取选号费或占用费。
第三章 码号资源的使用
第十九条 电信业务经营者使用码号资源的期限和范围，应当与电信业务经营许可证或相关批准文件的期限和使用范围相一致。其它码号使用者的使用期限为5年，使用范围由信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局根据具体情况确定。
码号使用期限届满或因业务发生变化停用的，码号使用者应自届满或停用之日起10个工作日内上报原码号分配机关。码号使用者需要延长码号使用期、扩大使用范围和改变码号用途的，应当向原码号分配机关办理有关手续。
本办法所称码号使用者，是指获准使用码号资源的电信业务经营者、专用电信网单位、政府部门、社会团体和其它企事业单位等。
第二十条 码号使用者应当在规定的时限内启用所分配的码号。有最低使用规模要求的，应达到规定的最低使用规模；无最低使用规模要求的，应达到预期的服务能力。
前款所称码号最低使用规模，是指码号使用者在规定的时限内利用码号开展业务时应当达到的最低业务覆盖范围和服务能力。
各类码号启用时限和最低使用规模参见本办法所附目录。
第二十一条 码号使用者应当严格按照电信主管部门审批时规定的码号结构、位长、用途、用户拨号方式和使用范围使用码号。
码号使用者不得转让或出租码号，不得超范围或跨本地网使用码号，不得将码号作为商标进行注册；未经信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局批准，码号使用者不得擅自改变码号用途。
第二十二条 专用电信网单位使用本地网码号资源实行属地管理。对跨本地网的专用电信网，应根据所跨本地网的服务范围，分别使用所属本地网的码号资源；本地网内的专用电信网应使用所属本地网码号资源。
第二十三条 码号使用者从信息产业部获得码号使用权后，应与相关基础电信业务经营者总公司协商签署码号开通协议。相关基础电信业务经营者总公司应自协议签署之日起10个工作日内，通知码号使用范围内所有子公司或者其他分支机构，配合码号使用者开通码号。
码号使用者对规定范围内码号开通的前期工作准备就绪后，应持信息产业部的批准文件和备案材料（包括码号启用技术方案、码号启用前期准备情况、码号启用实施进度安排和联系方式）向当地省、自治区、直辖市通信管理局备案。省、自治区、直辖市通信管理局应当自收齐上述材料之日起10个工作日内，向本地相关电信业务经营者和专用电信网单位发出备案通知。
各本地网内相关电信业务经营者或专用电信网单位应自码号使用者提出开通码号的书面要求和当地省、自治区、直辖市通信管理局备案通知收齐之日起10个工作日内，配合码号使用者完成局数据制作，开通码号，并在码号开通后5个工作日内将开通情况报当地省、自治区、直辖市通信管理局。
第二十四条 码号使用者从省、自治区、直辖市通信管理局获得码号使用权后，应当与省、自治区、直辖市内相关基础电信业务经营者协商签署码号开通协议。相关基础电信业务经营者应自协议签署之日起10个工作日内，通知码号使用范围内所有子公司或者其他分支机构，配合码号使用者开通码号，并在码号开通后5个工作日内将开通情况报当地省、自治区、直辖市通信管理局。
各本地网内相关电信业务经营者或专用电信网单位应自码号使用者提出开通码号的书面要求和当地省、自治区、直辖市通信管理局的批准文件收齐之日起10个工作日内，配合码号使用者完成局数据制作，开通码号。
第二十五条 码号使用者应当有效使用码号资源。电信业务经营者和专用电信网单位应于每年3月底前向原码号分配机关报告上码号资源使用情况和本码号资源使用需求。上报信息产业部的报告应同时抄报当地通信管理局。
报告的内容应当包括：
（一）码号启用时间、范围或数量；
（二）业务种类和服务能力；
（三）本企业（或单位）本电信网络、业务发展对码号资源的需求。
第二十六条 电信主管部门应当向社会公布码号资源分配和使用情况，并对使用情况实施监督检查。
码号使用者改变地址或联系方式的，应在变更后10个工作日内通知原码号分配机关。
第四章 码号资源的调整
第二十七条 电信主管部门对本地网用户电话号码升位实行计划管理，对局部用户号码调整实行备案管理，对长途编号区调整和短号码位长拓展实行审批管理。
未经信息产业部批准，任何单位和个人不得擅自调整长途编号区。具体长途编号区调整管理办法另行制定。
第二十八条 达到下列条件之一的，当地主导的电信业务经营者应当向其总公司提出本地网用户电话号码7位升8位计划，并同时报当地通信管理局：
（一）在7位编号本地网中，交换机容量达到120万门，局号利用率达到35%的；
（二）根据未来10年城市发展规划和电信网发展规划，交换机容量达到350万门，局号利用率达到30%的；
（三）尚未完全达到第（一）项、第（二）项条件，但由于城市发展，使原7位编号的某些P位局号严重紧张的；
（四）因城市信息化发展的需要以及基础电信业务经营者对电信网能力和新业务需求的增加，要求升8位的。
第二十九条 符合本办法第二十八条规定升8位条件，当地主导的电信业务经营者未提出升位计划的，当地通信管理局也可以提出升位建议。省、自治区通信管理局向信息产业部提出下用户电话号码升位建议的，应提前征求当地基础电信业务经营者意见，并于每年3月底前上报下需升位的本地网名称和各本地网升位建议。信息产业部收到省、自治区通信管理局升位建议后，初审符合本地网升位条件的，应通知相关基础电信业务经营者总公司和当地省、自治区通信管理局。
第三十条 本地网全网升位实施方案由所在本地网主导电信业务经营者总公司负责组织制订。当地主导电信业务经营者总公司应于每年8月底前统一将下需升位的本地网名称和各本地网具体升位实施方案报信息产业部。
前款所称升位实施方案的主要内容应当包括：
（一）码号使用现状及码号升位的必要性；
（二）未来5年、10年城市发展对号码资源的需求；
（三）号码升位技术方案和宣传方案；
（四）号码升位实施进度和宣传方案；
（五）技术保证措施；
（六）需要其它电信业务经营者配合的技术方案。
制定升位实施方案时，需要其他电信业务经营者配合的，省、自治区、直辖市通信管理局应负责协调。
第三十一条 信息产业部收到当地主导电信业务经营者总公司升位实施方案后，当年9月组织专家和基础电信业务经营者论证。经论证升位实施方案周密可行的，信息产业部列入下升位计划，于当年11月底前向社会公布，并通知相关基础电信业务经营者总公司做好升位前期准备和按时实施工作。
第三十二条 具体升位方案由当地主导电信业务经营者总公司负责组织实施，其他基础电信业务经营者总公司和专用电信网单位应予以配合，根据实施方案统一组织对本企业网络进行同步调整。
在号码升位方案具体实施中，当地通信管理局负责对行政区域内基础电信业务经营者和专网单位进行协调和监督，并在升位方案实施之前至少20个工作日组织现场测试。
在协调、监督和现场测试过程中发现可能影响升位的问题时，当地通信管理局应在5个工作日内报信息产业部。
第三十三条 电信业务经营者利用电信主管部门分配的码号资源提供电信业务时，应当保证电信用户的合法权益，不得随意更改调整号码。
电信业务经营者对局部用户号码进行调整的，应制订周密的调整方案，并将局部用户号码调整实施方案和用户权益保障措施提前向原码号分配机关备案。
第三十四条 拓展短号码位长的，码号使用者应向原码号分配机关提出申请，并报送相应拓展方案、技术实施方案和用户权益保障措施。原码号分配机关自收到申请之日起30个工作日内，对申请人提交的申请和实施方案审查完毕，作出批准或不予批准的决定。予以批准的，发给申请人正式批准文件，并通知相关基础电信业务经营者；不予批准的，书面通知申请人并说明理由。
第三十五条 信息产业部根据码号资源情况，可以组织本地网用户电话号码升位、本地网长途编号区调整、短号码位长拓展和其它码号调整。省、自治区、直辖市通信管理局可以组织对授权管理的码号进行调整和位长拓展。
信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局要求或批准进行的本地网用户电话号码升位、长途编号区调整、短号码位长拓展和其它码号调整，电信用户和相关码号使用者应当予以配合。
第三十六条 本地网用户电话号码升位、短号码位长拓展和其它码号调整产生的码号资源，由信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局统一规划，重新分配。
第三十七条 本地网用户电话号码升位后，国际、国内长途来话（含IP来话）新旧号码并存服务时间为2个月，号码并存补位和冲突检测，由升位的本地网承担。并存期届满后，各基础电信业务经营者应对国际、国内长途来话（含IP来话）在网内实施拦截和语音提示，语音提示服务时间为3个月。
短号码位长拓展和局部用户号码调整的，码号使用者应至少提前45天向用户公告；短号码位长拓展和局部用户号码调整后，码号使用者应提示来话，来话提示服务时间不得少于45天。短号码位长拓展需要新、旧号码并存服务的，相关基础电信业务经营者应予以配合。
第三十八条 信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局在码号资源管理中，发现有下列情形之一的，可以收回已分配的码号资源：
（一）已终止占用码号资源的业务的；
（二）在规定时间内未启用码号资源的；
（三）以欺诈手段获得码号资源的；
（四）超过规定期限使用码号资源的；
（五）改变电信主管部门规定的码号结构、位长、拨号方式和使用范围使用码号资源的；
（六）擅自启用、扩大范围、改变用途、改变长途编号区或跨本地网使用用户号码资源的；
（七）转让、出租码号资源或将码号作为商标进行注册的；
（八）拒不按照规定缴纳码号资源使用费的；
（九）拒不执行电信主管部门的码号调整要求的。
第三十九条 电信主管部门决定收回的码号，相关基础电信业务经营者应按照电信主管部门的要求在规定的时间内对码号局数据进行调整。
第五章 罚 则
第四十条 违反本办法的规定有下列情形之一的，信息产业部或者省、自治区、直辖市通信管理局责令改正，视情节轻重可以给予警告，并处5000元以上3万元以下的罚款：
（一）以欺诈手段获得码号资源的；
（二）无正当理由拒绝专用电信网单位对码号资源需求的；
（三）擅自拍卖用户码号资源的；
（四）改变用户拨号方式的，或将码号作为商标擅自进行注册的；
（五）未按照规定时间启用码号或未达到最低使用规模或预期服务能力的；
（六）未按规定报告码号资源使用情况的；
（七）未按规定向电信主管部门备案的；
（八）未按规定配合码号使用者制作局数据，开通码号的；
（九）未按规定组织或配合本地网号码升位方案制订或实施的；
（十）不配合或不按规定配合电信主管部门要求或批准进行的本地网号码升位、长途编号区调整、号码位长拓展和码号调整的；
（十一）未按规定保护电信用户号码使用权益的。
第四十一条 违反本办法，有下列情形之一的，由信息产业部或者省、自治区、直辖市通信管理局依据《中华人民共和国电信条例》第七十条的规定责令改正，没收违法所得，处违法所得3倍以上5倍以下罚款；没有违法所得或者违法所得不足5万元的，处１0万元以上100万元以下罚款：
（一）擅自启用码号资源的；
（二）擅自拓展号码位长使用的；
（三）超过规定的使用期限继续使用码号资源的；
（四）擅自改变长途编号区或跨本地网使用用户号码资源的；
（五）擅自转让、出租或变相转让、出租码号资源的；
（六）擅自改变码号资源用途的。
第四十二条 当事人对信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局行政处罚决定不服的，可依法申请行政复议或者向人民法院提起诉讼。
第四十三条 从事码号资源管理的工作人员玩忽职守，滥用职权，徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，依法给予行政处分。
第六章 附 则
第四十四条 未与公用电信网互联的专用电信网的用户编号和网络编号资源，不适用本办法。
一、突破陈规, 树立全新的现代人力资源理念
“人力资源” (Human Resources) 一词最早是由美国当代著名管理学家彼得·德鲁克 (Peter F. Drucker) 于1964年在《管理的实践》一书中提出的。德鲁克认为, 人力资源和其他资源相比较而言, 唯一的区别就在于这种资源是人, 它拥有其他资源所没有的素质:协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。他指出“传统的人事管理正在成为过去, 一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”之后, 巴克 (Bake) 、迈勒斯 (Miles) 等人对人力资源管理的众多问题进行了广泛和深入的研究, 把人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段, 即人力资源管理阶段。人力资源管理理论首先认为员工是实现组织目标的“第一资源”, 从资源的角度来认识组织中的“人事管理”;其次, 这一理论扩展了人力资源管理的范围, 认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责, 也是直线部门 (生产、营销) 的重要职责, 并且参与组织战略决策的制定和实施;第三, 把人力资源管理的目标和组织的竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等联系起来。不仅注重开发人力资源产品和服务, 而且更注重人力资源对组织和经理人员的影响, 将人力资源管理职能与其他管理职能放在同等重要的地位。[2]
随着我国经济的飞速发展, 电信企业的竞争日益激烈, 加之入世之后, 很多国外企业将进入我国电信市场, 我国电信企业面临着本土竞争白热化和与国际强势企业同台竞技的双重压力, 改革势在必行。电信企业要在竞争中取胜, 要取得社会效益和经济效益的双丰收, 就必须打破传统人事观念的束缚, 树立全新的人力资源理念, 强化“人力资本积累优先”的观念, 把人力资源管理放在与经营管理同等重要的地位上。
在当前的中国电信企业中, 人力资源管理部门在企业管理中处于次要地位, 随着电信企业进入成熟期, 这种管理体制日益成为影响企业发展的巨大障碍。知识经济的一个重要特征就是市场竞争的焦点所集中的不再是资金、产品等有形资本, 而是无形的智力资本。企业人力资源工作的有效性已成为促进企业发展的战略性因素。人力资源的重要性要求它必须进入企业管理核心, 提前介入企业的发展规划中, 将人力作为一种重要的“资源”来经营管理。人力资源规划是企业长期规划的重要部分。我们必须树立正确的人力资源管理理念, 围绕企业战略目标进行人力资源管理, 赋予人力资源管理部门更大的权利和更重要的地位。
二、完善以市场为导向的人力资源配置机制, 调整人力资本结构
在计划经济时代, 电信部门被称为党和国家的中枢神经, 人员管理的保密性强, 对人员的政审严格, 导致电信企业的人事管理长期处于封闭状态。随着我国改革开放的日益深入, 电信企业的人力资源管理部门必须打破传统用人机制的行政界限, 通过整合内部人力资源, 让员工自己选择感兴趣的岗位和工种, 从而充分调动员工的生产积极性。
伴随我国的市场经济体制逐步建立和完善, 市场环境日趋规范化、制度化, 不仅出现了生产资料市场、资本市场, 还出现了人力资源市场。现代电信企业的运作必须以市场为导向, 遵循市场规律, 根据自身的实际状况进行人力资源配置, 调整人力资源结构组成。具体而言有以下几个方面: (1) 编制详细的人力资源规划。 (2) 打破委任制、分配制。采用聘任制与委任制相结合或者全员聘任制的方式吸纳人才。 (3) 打破终生制、铁饭碗, 通过解聘、自然减员等方式精简机构、裁减冗员, 提高运作效率。 (4) 采用岗位竞聘制, 注重员工的实际工作能力和个性, 做到职位能上能下, 工资能高能低。 (5) 疏通流通渠道, 使员工能够根据自身的能力、岗位情况, 在各电信企业之间及企业内部流动, 发挥自身的潜能。
三、完善以人为本的竞争和激励机制
“以人为本”, 就是在管理活动中要一切以人的管理为中心, 以人的权力为本, 强调人的主观能动作用, 力求实现人的全面、自由、普遍发展。[3]以人为本的价值取向不仅与现代社会资源共享、网络依存和创新发展的特征相适应, 也与社会生产的目的及人在生产要素中的地位相适应。人是生产力中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素。充分调动人的积极性、创造性、能动性, 把人的生机转化为工作的活力和动力, 这是企业成功的关键。因此, 构建以人为本的竞争和激励机制, 是电信企业人力资源管理的核心环节。
(一) 营造良好的用人环境。
首先, 人事管理工作要具有开放性, 营造“能进能出”的用人环境。中国电信企业应根据公司化企业的特点, 重新考虑企业人员的构架, 并据此调控人才。在人才的引进方面, 要广开门路, 既要面向邮电院校毕业生, 也要面向在职的、有同行经历或经验的成熟人才。为此, 应尽快修订吸引人才的各项政策, 实行公开选聘、公平竞争的用人机制。其次, 人力资源管理部门应以企业兴衰为己任, 以企业的总体发展战略为指导, 加强人力资源的研究、分析和预测, 并及时为各部门提供人才需求信息。在人力资源配置上, 可以试行让员工自己选择感兴趣的专业工种;在管理上, 可试行弹性工作制, 以发挥最佳工作效能。
(二) 提倡以感情留人。
如何吸引人才?当务之急就是营造“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好环境, 让人才安居乐业。研究表明, 员工追求的绝不仅仅是物质待遇, 而更多的是追求精神上的尊严和实现自我价值。管理者与员工之间不是命令与服从、管理与被管理的关系, 而是一种合作、互动关系, 工作岗位也就变成了员工追求实现自我价值的平台。此外, 要积极为人才排忧解难, 为他们创造无后顾之忧的生活和工作环境, 使他们能从实际中体会到企业是值得珍惜的大家庭。待遇留人和事业留人是相辅相成的。对不同层次的人才, 在生活上要给予关心, 在工作上要委以重任, 为他们提供展示实现自己价值的舞台和广阔的发展空间。
(三) 实施“爱心管理”。
现代管理学认为, 将功利目标和人文目标结合起来实行管理, 是人力资源的最高境界。人不是单纯的经济人, 而是社会人。除了通过劳动获得相应的报酬外, 人们还在不断地追求情感需要、归属感和受人尊重的更高层次的需要。我们可以借鉴人力资源战略管理中倡导的“爱心管理”策略, 将企业人力资源管理的关注范围从员工的工作内容、工作方式和工作效果扩大到员工的思想和心理, 注重采用体贴、关怀的方式来构筑企业内部的和谐气氛。
四、建立个性化、多元化、弹性化的动态管理机制
在电信企业工作的员工, 其构成是复杂的。他们的教育背景、文化程度、职业技能、工作性质和个人性格各不相同。因此, 电信企业的人力资源管理不应一视同仁, 而应个性化、多元化, 根据不同部门、不同岗位、不同个体进行有效的管理。
电信企业的员工, 其工作方式、工作地点、工作时间、工作业绩都有一定的不确定性。因此, 打破工作定量制、奖金平均制, 给不同员工一定的自由度、灵活机动性, 进行弹性制的动态管理, 更有利于充分发挥他们的工作积极性, 创造更好的社会效益和经济效益。
五、营造良好的企业文化氛围
企业的社会效益及经济效益取决于企业的生产力要素的构成及其发挥程度, 而劳动者是企业生产力要素中最重要、最活跃的因素。劳动者的生产力在很大程度上取决于他们的积极性, 如何调动劳动者的积极性, 其中, 企业文化起着重要作用。培养我国电信企业员工对企业的忠诚度, 一方面需要完善激励机制;另一方面就是要营造良好的企业文化, 营造企业与员工共同成长的组织氛围。应充分发挥团队精神, 规划企业的宏伟前景, 让员工对未来充满信心和憧憬, 使员工对组织产生信赖感、忠诚感, 引导他们树立正确的价值取向和行为方式。只有这样, 企业员工才能把自己的个人目标融合到组织的目标、理想和信念中去, 才能因为有共同认定的企业目标、理想和信念而凝聚在一起。充分发挥自己的主动性、积极性和创造性, 为实现企业目标贡献自己的力量。
六、加强员工培训, 壮大电信企业的竞争实力
职业培训是当今任何一个企业必须注重的。随着社会日益信息化, 新观念、新知识、新技术汹涌而来, 电信企业的工作者要使自己能够跟上时代的步伐, 除了要加强个人学习外, 企业应有计划地实施人才培训。对员工进行培训, 给员工以“充电”的机会, 是注重人才智力开发和保证电信企业可持续性发展的必由之路。
一是加强交流。选派优秀人才到发达国家或发达地区的电信企业考察学习, 同时可以定期邀请专家、学者举行专题讲座, 对从业人员进行观念和知识更新。二是脱产进修。电信企业可以有计划地选派业务骨干到高等院校脱产进修, 将他们培养成专家型人才。三是组织短期培训或个人自主选择培训内容。电信企业应经常性地组织以提高专业知识和提高适应能力、创新能力为重点的培训。同时可以根据不同人才的要求采取“点题培训”和“定单培训”的方式, 满足个人对提升职业素养的需求。四是创建学习型组织, 树立终身学习理念。现代管理学认为, 投资人力资源开发是一个见效快、投资成本低并且回报高的低成本扩张行为。因而, 精明的电信企业管理者要想留住人才, 并使现有的人才不断升值, 就必须舍得在人才培养方面加大投入。
参考文献
[1].张德等.人力资源管理.中国发展出版社, 2003:2
[2].魏明.论战略人力资源管理.重庆商学院学报, 2002, 6:52
欧阳欢
摘要：进入21世纪以来，伴随着国家经济的不断发展以及国家政策的不断完善，我国企业发展可谓是突飞猛进，无论是规模上还是数量上，我国企业发展都取得了重大的进展。人力资源管理作为企业管理的关键以及核心，直接影响着企业发展效益以及可持续性。但是，在实际的人力资源管理过程中，很多问题仍然存在。新时期新背景下，加强对于企业人力资源管理存在问题以及解决策略的研究有着重要的现实意义。本文旨在研究企业人力资源管理现状，针对出现的问题提出相应的解决策略，为我国企业在人力资源管理方面的进一步发展提供一些可行性的思路。
关键词：企业；人力资源管理；存在问题；解决策略
新经济环境下，人力资源已成为企业经营管理第一要素。对现代企业来说，管理者越来越认识到，人力是社会财富创造必须具备的条件。良好的人力资源状况在构成企业竞争力的各项因素中具有特殊的重要地位，配备优质人力资源有利于提高企业人才竞争能力。很多的企业早已经把企业管理的重点放在了人力资源管理上了，人力资源管理成为了企业管理的核心工作。我国企业在人力资源开发、培养以及管理方面积累了丰富的经验，但是在实际的人力资源管理过程中，很多问题仍然存在。本文主要研究目前我国企业人力资源管理存在问题，探讨企业人力资源管理策略，为我国企业在人力资源管理方面的进一步发展提供借鉴。
一、企业人力资源管理存在问题
1、人力资源管理缺乏约束，激励措施不到位
一定的约束以及激励机制是做好人力资源管理开发的重要举措，加强对于企业人力资源约束以及激励机制建设，可以极大地提高员工工作积极性与主动性。但是，企业与员工之间的关系往往以合同的形式进行，但是这种合同制形式很难真正的使员工专心于企业工作。公司每年招聘大量员工。然而合同制形式也仅仅是一张白纸，很难使员工做到长期稳定工作。加上企业领导人对于合同不重视，劳动合同一般也就成为形式。另外，公司内部由于缺少相应的奖励与惩罚机制，导致员工工作积极性、主动性不高，很难发挥员工工作创造性，导致员工最大价值得不到有效的开发。
2、缺乏规范管理制度，缺乏长期发展规划
任何人力资源管理工作都必须在一定的管理制度下进行，没有管理制度约束下的人力资源管理，质量和水平都不会有很大提高。只有管理严格，目标明确，才能使人力资源管理真正的发挥效果与作用。因此，应建立完善的人力资源管理制度，对人力资源管理内容、管理方法、管理对象都有明确的规定，避免人力资源管理效果低下现象的发生。另一方面，人力资源管理培训所培训的不仅仅是当前企业所需要的人才，还有未来企业所需要的后备人才。缺乏人力资源长期发展规划，只能为企业提供短期人才，但对于企业长期后的人才需求提供不足。因此，企业应加强对人力资源长期发展规划，为企业未来的发展提供不竭的人才。
3、人力资源流动差，晋升机制不合理
人力资源流动差是目前我国企业人力资源方面的重要缺陷，企业由于节约成本或者培养有经验老员工的原因，在很大程度上减少对企业人力资源的更新与补充，这就造成企业出现人力资源流动差的问题。人力资源流动差使得企业无法引进更加优秀新型的员工，无法给企业的发展提供充足的新鲜血液，导致企业发展出现问题。另一方面，有些企业的人力资源完全是按照指令进行调配的，这就使得企业在人力资源招聘上出现呆板，不利于企业对新型人才的引进。加上企业人力资源管理晋升机制不完善，很多有才能的人才无法到达领导层，无法发挥其领导以及管理才能，无法调动人力资源的积极性以及主动性。
4、企业传统人力资源管理的模式比较单一
企业传统的人力资源管理的模式比较单一主要表现在：首先，企业的人力资源管理部门的决策受企业领导者的影响较大，企业人力资源管理在对人事进行管理时，多半是根据领导的意见来执行人事任命。其次，企业人力资源管理对领导和部门的管理主要体现在薪资的发放上，企业中员工的岗位和职能也往往是企业的领导来决定，企业人力资源管理部门缺乏独立性和自主性。最后，企业人力资源管理部门的权力受限，人力资源管理的真正价值得不到体现，管理的效率也没有提升，企业人力资源管理部门得不到发展。
二、企业人力资源管理策略探析
1、努力构建完善的企业人才激励机制
诸多企业都面临着如何留住人才的难题，而要解决这一困境，建议企业可构建一套完善有效的人才激励机制。首先企业可采用薪酬激励的方式。企业在实际发放工资的过程中，要把工作业绩和工资待遇直接挂钩，对于工作业绩十分出色的员工，最好还要给予格外的奖励，只有这样才能有效激发员工工作热情；其次企业可采用目标、价值激励的方法，对于一些较为优秀的、年轻一代的技术人才，单纯采用物质激励的手段已很难满足他们的要求，企业可采用以目标和价值为导向的激励机制，按照一定的计划和系统把有培养潜质的人才放在重点项目研究之中，使其得到锻炼，从而最终使其成长为企业管理精英和专家。
2、建立完善的人力资源管理体系
完善的人力资源管理体系是现代企业的第一管理理念，企业要改变传统的落后观念，加强对人才的引进和利用，才能保证企业在激烈的市场竞争中取胜。在知识经济时代，人才、知识、技术成为企业和社会发展的主要推动力，也是企业支配资金的主要力量。因此，建设一支懂管理、专业知识和技术过硬的高素质人才队伍，是壮大企业的一个重要手段，这需要企业一方面摸清自身的人力资源状况，按岗位、职务等测算出人力资源的需求计划，具体到数量、专业、素质、技术等的要求，建立一个人才后备库，形成灵活的招聘机制，根据实际需求招纳贤才。另一方面，还要加强对现有职工的专业技能培训，通过多种形式为员工制造学习的机会，比如定期请一些专家开办讲座，将最新的技术和知识传递给员工，还可以开展各种竞赛活动，增强企业的活力，激发员工的工作积极性和热情。
3、引入竞争机制，实行绩效考核
对企业中的管理职位规定明确的标准、上岗条件以及相关的技能要求。对于符合要求的员工进行科学合理的考核，并创造一个公平公正的竞争环境，不断营造舒适的工作环境，从而为企业培养更多的人才。通过引入竞争机制，企业员工可以提高自身工作的积极性以及主动性，为企业发展做出更多的努力。在引入竞争机制的同时，还应该实行优胜劣汰，淘汰那些低素质、低水平、低能力的三低人员，或者企业可以对这些三地人员进行再培训，努力提高他们的综合素质。另外，建立一套科学合理的考核绩效的体制机制。企业应当将绩效考核的功能与作
用充分发挥出来，并根据考核对象的工作职责、工作内容以及工作性质确定一套富有成效的考核制度和考核指标，从而能够充分体现出不同岗位的要求。此外，在设计考核指标的时候应当尽可能减少设计的主观性与随意性。要对企业员工的绩效进行科学、真实的考核与评价。
4、做到以人为本，培训与协议相挂钩
人力资源管理部门的主要核心还是人，以人为本自古就的企业发展和进步的重要举措。人是企业的核心动力，任何企业的发展都必须依靠人才能实现真正的进步，企业在对员工的管理上，要积极的采取必要的措施提高员工对企业的认同感和忠诚度，充分调动员工的工作积极性，发挥员工的创新能力，为企业创造更多的效益，促进企业快速稳步发展，员工的整体素质得以提高和全面发展，企业的整体素质才能提高，企业的竞争力也就有所提升，企业才能实现全面可持续发展。另一方面，企业还应该加强对于人力资源的培训，提高他们的技术水平与能力，在选人、进人、用人方面建立完善的机制，建立选人、进人、用人三位一体的人才资源体系，转变绩效考核为绩效管理，提高企业员工工作积极性以及有效性。
总结：
总之，企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，为了顺应市场经济发展大趋势，企业必须重视人力资源的管理工作。人力资源管理是一门博大精深的学问，更是企业组织战略重要组成部分，需要不断变革和创新并与时俱进。而企业人力资源管理完善和发展，是企业管理者追求的终极目标和重要课题。建立起行之有效的人力资源战略管理体系，使企业在管理、起用人才时，能形成良性循环并促进企业可持续发展，这是目前国有企业实施改革的重要措施。为此，深入研究我国企业人力资源管理现状，创新人力资源管理策略，是我国企业管理的重要课题。
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企业绩效管理制度和每位员工都有切身的利益关系，对于调动员工工作积极性，避免出现“大锅饭”式的分配制度具有非常关键的作用。为此，成都电信高度关注各单位针对绩效薪酬的分配问题，对下属22个分公司一线的200名员工开展了“电话回访”工作，就2009年绩效考核办法的沟通情况、绩效考核及申诉流程以及对当前员工薪酬及绩效管理的建议等问题展开访问，掌握了第一手资料，为人力资源部门进行针对性的绩效管理改革提供了可靠的依据。同时，成都电信先后组织了现业分公司和郊县分公司员工绩效管理直线经理及绩效管理员进行培训，帮助他们提高绩效管理水平。
上半年，成都电信加大了对新进员工的工作和成长情况的关注力度，启动了人才发展体系建设，结合个人特点及发展远景帮助其制定学习计划，助其拓展职业生涯，最终实现企业价值和员工价值的共同提升。目前，已对2003年以来新入职的大专学历以上员工档案进行清理，并完成了418位员工档案的建立，档案主要包括员工基本信息、入职以来工作情况、近三年职业发展愿景以及3-8年职业发展规划等内容。
关键词：新形势,人力资源,社会保障局,档案管理
人力资源以及社会保障局的档案管理是一项基础性工作, 主要指对人力资源和社会保障有关的人员的档案的保管过程。程序较为复杂, 首先应收集信息并对其进行整理, 整理后鉴定信息是否属实或者正确, 做好保管工作, 并在需要的时候为社会和个人提供使用。
一、人力资源以及社会保障局的档案管理工作现状
随着社会和科学技术的发展, 我国的人力资源以及社会保障局的档案管理越来越信息化和现代化, 所需要管理的档案类型也呈多元化发展。社会发展对档案管理工作提出了更高的要求。各部门都要充分重视档案管理工作, 我国人力资源以及社会保障局的档案管理工作起步较晚, 服务于广大群众, 对象较为广泛复杂, 加上档案管理的数量庞大, 所以, 虽然我国人力资源以及社会保障局的档案管理工作有所发展, 但仍面临着众多问题。
二、人力资源以及社会保障局的档案管理工作中存在的问题
(一) 管理部门工作分散, 不够协调统一。我国档案管理方式为分部门分岗位管理, 但是目前我国各部门相互独立, 缺乏沟通, 工作配合度低, 档案管理难以形成一个统一的整体, 并且我国人力资源以及社会保障局的档案管理所建成的部门都属于内部部门, 主要针对内部问题建设, 所以管理内容片面, 很难形成一个管理系统, 档案管路严重失衡。除此之外, 我国人力资源以及社会保障局的档案室相互独立, 各个档案室的管理方法和制度由各自设置, 没有统一的管理标准, 常常出现档案管理工作的重复和遗漏现象, 既浪费了人力物力, 也导致管理效率低。档案管理的分散性导致管理系统不能兼容, 无法共享档案资源信息, 为档案管理人员和档案使用人员带来不便。虽然我国人力资源以及社会保障局的档案管理部门领导已认识到问题, 但是长期的问题滞留给其整治和整合档案管理工作带来困难。
(二) 档案管理工作设施落后。人力资源以及社会保障局的档案管理工作内容繁杂而多样, 所以需要大量的人力资源和设施设备。但是, 我国目前的人力资源以及社会保障局的档案管理设施落后。由于我国人力资源以及社会保障局的档案管理起步晚而工作量多, 导致档案管理设施设备还未及时补充, 硬件资源缺乏, 这就容易导致档案管理的不规范性, 造成档案混乱, 归档延迟、错误, 甚至出现档案丢失问题。我国档案管理部门较为分散, 不能统一采购设备, 每个档案部门的独立采购造成重复投资, 浪费社会资源。甚至有些部门没有设置独立的档案室, 缺乏管理, 极其造成档案损坏或丢失。
(三) 档案管理数据库缺乏统一标准。现代档案管理工作都已建立了数据库管理系统, 传统的手工信息检索已成为过去。但是人力资源以及社会保障局的档案管理人员综合素质低, 计算机能力差, 且计算机设备更新慢, 所以电子档案的使用较少。而且人力资源以及社会保障局的档案管理没有统一的标准, 信息化管理系统仍未形成。
(四) 档案管理机构和制度不健全。人力资源以及社会保障局的档案管理依然存在工作人员缺乏、管理人员综合素质低、档案管理工作压力大的问题, 很难高效完成档案管理任务。加上档案管理的繁琐性, 很多工作人员在工作时萎靡不振, 很容易造成工作失误, 留下隐患。加上缺乏规范的档案管理制度, 使档案管理工作混乱。
三、人力资源以及社会保障局的档案管理工作策略
(一) 制定统一的档案管理发展规划。为了提高档案管理工作的效率, 要整合档案管理各部门, 统一规划部门制度和方法, 用统一的管理措施和管理计划管理各部门。加强部门间合作, 科学分配资源, 最大限度实现档案信息的共享, 同时, 加强领导对档案管理工作的重视, 加强档案管理宣传和教育。
(二) 完善档案管理基本条件。提高档案管理的工作环境质量, 为各档案部门提供必须的设施设备。将办公和档案室分开设置, 同时引进大量的计算机设备。还要保证档案存放处的安全整洁和干燥, 增加档案管理人手, 为档案管理减轻负担。还要加大资金投入力度, 解决档案管理资金匮乏问题。
(三) 档案管理工作标准化。对各档案部门实行集中统一管理, 设置统一的工作标准, 严格依照标准进行, 提高档案管理工作的有效性, 实现整体性管理。
(四) 完善档案管理机构和制度建设。健全档案管理机构, 配备专职人员专职管理, 分工明确, 分岗分责, 避免应工作人手不足导致的兼职现象的发生。同时加强制度建设和机制建设, 运用激励机制激发档案管理工作人员的积极性, 采用绩效考核的办法促进工作效率的提高。
四、结束语
总的来说, 人力资源以及社会保障局的档案管理是一项工作量大而繁琐的工作, 为了保证人力资源以及社会保障局的档案管理的高效性和有效性, 要积极找出档案管理中存在的问题, 协调各个部门的管理工作, 合理分配资源, 建立系统的档案管理工作机制, 促进档案管理工作的先进性, 为社会发展的和谐稳定做出贡献, 为国家和人民提供便利。
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