聘用人员考核办法

聘用人员考核办法（精选6篇）

聘用人员考核办法 篇1

第一章 总则

第一条为正确评价聘用人员的岗位职责和岗位目标完成情况，为聘用人员的合同续签、解除、终止、职务任免、职级升降等提供依据，对合同的履行情况进行评价，根据《XX》制定本办法。

第二条考核必须坚持实事求是、客观公正、德才兼备原则。

第三条考核对象为全校签订聘用合同的人员。

第二章 组织领导

第四条人事处是考核的组织单位，各院（系）、部、处、直属单位在人事处的统一指导下，成立各自的考核领导小组，具体负责本单位聘用人员的考核。考核领导小组由各单位领导、人事秘书和教工代表共同组成，人数为3-5人。

第五条考核领导小组的主要职责：

1.制定考核实施方案；

2.具体实施考核工作；

3.确定考核结果并上报人事处审核备案。

第六条考核领导小组可以根据各单位的实际情况下设若干考核小组，每组由3-5人组成，承担具体考核工作。其人选由考核领导小组决定，考核小组成员必须符合以下条件：

1.政治上可靠，敢于坚持原则；

2.作风正派，客观公正，责任心强；

3.熟悉人事考核工作，有较丰富的实际工作经验。

第三章考核内容和结果

第七条考核内容分为定性考核和定量考核。

第八条定性考核的内容包括：

1.被考核人员能否坚持党的基本路线，在重大政治问题上是否与党中央保持一致；

2.有无严重的思想作风和生活作风问题；

3.有无经济问题及其它违法、违纪问题；

4.有无严重违反学校规章制度、违反聘用合同约定的事项。

第九条定量考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。德是指工作人员的政治思想品德以及遵纪守法、伦理道德、遵守职业道德和社会公德的情况。具体包括政治品德、伦理道德、职业道德和心理品德。

能是指完成一定工作任务的能力。具体包括专业技术能力、分析判断能力、领导与执行能力、创新能力。

勤是指工作尽力尽责，勤奋不怠，爱岗敬业，甘于奉献。具体包括积极性、纪律性、责任心和出勤率。

绩是指工作目标完成的情况。具体包括工作指标、工作效率、工作效益、工作方法。

廉是指廉洁奉公、严格自律。具体包括遵纪守法、克己奉公、廉

洁自律、抵制腐败。

第九条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，每一等级的具体考核标准参照本办法第十四条的规定。

第四章考核方法及程序

第十条考核采取领导与群众相结合的方法，在考核中既要向被考核人员所在单位领导了解情况，又要倾听其周围同事或学生的意见，以保证考核的全面性、公正性。

第十一条考核采取定性与定量相结合方法进行。考核时严格按照定性考核的内容和定量考核的标准作出最终的考核结果。

第十一条考核前一个月，人事处发布考核通知，各单位接到通知后应按照考核要求熟悉考核的人员、考核的内容及考核程序，掌握考核方法。

第十二条考核的基本程序：

1.在考核之前，考核小组先与被考核人员本人谈话，请其介绍自己在本年度或本聘期内的表现情况，如思想政治表现、工作表现等。

2.被考核人员应在谈话结束后将个人工作总结上交至考核领导小组审核，被考核人员将总结中的核心内容填入考核表中“个人总结”位置中。

3.考核领导小组通过走访被考核人员的同事或学生，进一步了解被考核人员的表现情况。

4.考核领导小组根据被考核人员的整体表现情况和考核领导小组了解到的情况为被考核人员打分。

4.考核领导小组将考核材料整理完毕，报人事处审核备案。

第五章定性与定量考核的具体规则

第十三条定性考核为否定式考核，在规定的定性考核内容中，被考核人员如有其中一项不符合条件，即为不合格，不再进行定量考核。

第十四条定量考核实行百分制，将考核内容分解为德、能、勤、绩、廉五项，每项20分，总分为100分。每一项包含四个小项，每小项5分。

打分时根据被考核人员实际情况来确定其得分，每小项的评分标准如下：

完全符合该项要求——优秀：4.5-5分、基本符合该项要求——良好：4-4.4分、不完全符合该项要求——合格：3-3.9分、完全不符合该项要求——不合格：0-2.9分。

最后，将考生各项所得分数相加即为其定量考核总得分。定量考核总分按100分计算：

优秀90-100分、良好80-89.9分、合格60-79.9分、不合格0-59.9分

第七章附则

第十五条本办法由人事处负责解释。

聘用人员考核办法 篇2

充分发挥考核评价导向作用

中央高度重视国有企业领导班子建设。党的十六大后, 以胡锦涛同志为总书记的党中央对深化国有企业人事制度改革和加强国有企业领导班子建设作出了一系列重要部署。党的十七大明确提出, 要“完善适合国有企业特点的领导人员管理办法”。中央领导同志多次强调要加强和改进央企领导人员管理工作, 制定出台中央企业领导人员的管理规定。

党的十四届三中全会提出建立现代企业制度尤其是新的国有资产管理体制确立以来, 按照中央要求和现实需要, 中组部、国务院国资委等有关部门和各地各企业在加强和改进国有企业领导人员管理方面进行了积极探索, 取得了不少成功经验, 出台了一些行之有效的政策措施。制定《管理规定》, 及时将这些做法和经验上升为规章制度, 对于推进中央企业领导人员管理工作的科学化制度化规范化, 进一步深化中央企业人事制度改革, 建立和完善中国特色国有企业人事管理制度体系, 全面提高中央企业领导人员管理工作水平都将产生深远影响, 同时也将对各地的国有企业领导人员管理工作起到重要的带动作用。《管理规定》是经过认真总结实践经验、广泛征求各方意见、反复讨论修改完善形成的。

在国有企业领导班子和领导人员考核评价方面, 随着社会主义市场经济体制逐步完善和国有企业人事制度改革不断深化, 各地各有关单位和各中央企业也进行了一些探索, 取得了一定成效, 但尚未形成一套完善的综合考核评价办法。实践中, 对企业领导人员的考核没有充分体现企业特点, 干部考评与业绩考核“双轨运行”, 考核评价主体比较单一, 考核评价导向作用没有得到充分发挥。党的十七届四中全会强调, 要“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制”。因此, 出台《考评办法》也显得尤为重要和紧迫。

引导企业注重提升“软实力”

制定《管理规定》的指导思想是:坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导, 深入贯彻落实科学发展观, 从中央企业实际出发, 着眼于规范公司法人治理结构, 建立现代企业制度, 建设“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的领导班子, 以完善领导体制、健全选拔任用、考核评价和激励约束机制为重点, 规范程序, 明确要求, 建立制度, 造就一支高素质的中央企业领导人员队伍, 保证中央企业又好又快发展。

在研究起草《管理规定》过程中, 我们按照“反映现实、大胆创新、留有余地、逐步完善”的总体思路, 力求实现以下三个方面的结合:一是坚持党管干部原则与依法办事相结合。党管干部原则是党的干部工作的一项基本原则, 必须毫不动摇地坚持, 《管理规定》始终贯穿了这一原则。同时, 注意把党管干部原则与《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规相衔接, 注意把党管干部原则与董事会依法选聘经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来, 把组织选拔与竞争选聘结合起来, 使《管理规定》符合深化国有企业改革、建立现代企业制度的要求。二是坚持继承与创新相结合。《管理规定》注重把近年来在国有企业领导人员管理工作中形成的经验和做法, 加以归纳、总结和完善, 同时注重吸收借鉴党政干部管理工作的有益经验, 以及国外在企业领导人员管理方面好的做法, 积极探索企业领导人员管理的新机制、新方法、新途径。三是坚持可操作性与指导性相结合。《管理规定》对中央企业领导人员管理的主要环节从内容、程序到方式方法, 都尽可能作出较为详细的规定, 对尚处于探索中的一些做法, 从原则上提出要求, 为今后的实践和改革留有空间。

在制定《考评办法》过程中, 坚持以科学发展观为指导, 按照“树立导向、改革创新、体现特点、简便易行”的总体思路, 强调以业绩为基础, 全面考评领导班子及成员的能力素质、履职行为和履职结果, 引导企业更加注重班子团结、企业党建、科学管理等“软实力”提升, 与现行经营业绩考核制度互为补充, 形成了综合考评与培养使用挂钩、业绩考核与薪酬分配挂钩的综合考核评价体系;在考评方式上形成了多维度、全方位、开放式考评, 实现了考评制度的创新突破。

提出公开招聘、任期制等新举措

《管理规定》分为9章共66条。第一章总则, 主要明确了制定文件的目的、适用范围以及中央企业领导人员管理必须坚持的原则;第二章资格条件, 规定了中央企业领导人员任职的基本条件和资格;第三章职数和任期, 主要对中央企业董事会、经理班子、党委 (党组) 班子的职数以及中央企业领导人员的任期等作出了规定;第四章到第八章, 主要对中央企业领导人员的选拔任用、考核评价、激励监督、职业发展、退出的内容、方式和程序等作出规定;第九章附则, 明确了参照执行的范围, 以及《管理规定》的解释权和实施时间等。

《考评办法》分为5章共35条。第一章总则, 主要明确了制定办法的目的、原则、主要方法, 并对考评对象进行了界定;第二章综合考核评价内容, 对考评内容、指标和要点作了具体说明;第三章综合考核评价方式, 确定了考核评价的组织实施方式和具体程序;第四章综合考核评价结果及运用, 提出了考评结果的确定方法、标准和奖惩措施;第五章附则, 主要明确了参照执行的范围, 以及《办法》的解释权和实施时间等。

这两个文件主要有三个特点:一是体现了科学发展观的要求。《管理规定》将科学发展观的新要求融入到中央企业领导人员的资格条件、考核评价、问责之中。《考评办法》将保护生态环境、节约能源资源、优化产业结构等科学发展内容作为考核要点及标准, 增加了政治责任和社会责任方面的考核指标或要点, 引导企业实现全面协调可持续发展。二是体现了改革创新精神。《管理规定》积极吸收中央企业领导人员管理改革的新成果, 提出了公开招聘、任期制、任期考核、多维度测评等多项新举措。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法, 吸收360度考核的理念, 形成了多维度的立体评价, 探索建立了综合考核评价的量化评分体系, 实现了定性分析与定量测评有机结合。三是体现了中央企业特点。《管理规定》对中央企业领导人员的管理原则、资格条件、职数、任期、选拔任用、考核评价、激励约束、职业发展、退出等方面都赋予了有别于党政干部管理的鲜明企业特点。《考评办法》突出业绩导向, 在考评内容中赋予业绩50%的权重, 将国资委经营业绩考核和财务绩效评价结果直接运用到领导班子和领导人员考评中。

提高选人用人公信度

《管理规定》和《考评办法》主要在以下三个方面体现了提高选人用人公信度的要求:一是进一步扩大职工群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。《管理规定》要求, 在本企业内部选拔领导人员应当经过民主推荐, 并在一定范围内公开民主推荐情况, 实行差额考察制度、任前公示制度、职工代表对领导人员的民主评议制度, 领导人员的职务消费要接受职工民主监督。《考评办法》强调, 要充分发挥职工代表大会的作用, 规定职代会测评结果作为考核评价的组成部分并赋予较高的权重;未成立职代会的, 参加企业内部民主测评的职工代表比例不小于10%。二是进一步强化竞争机制, 把公开招聘、竞争上岗作为选拔中央企业领导人员的重要方式。去年, 中组部、国务院国资委首次面向全球公开招聘国有重要骨干企业的总经理, 实现了中央企业干部人事制度改革的新突破。《管理规定》明确提出, 对经理班子成员的选拔应逐步加大公开招聘、竞争上岗的力度。三是全方位开展民主测评, 在更大范围听取群众意见。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法, 吸收360度考核的理念, 建立了由企业领导班子、中层管理人员、职工代表、上级管理部门、监事会共同参与的多维度测评, 并结合个别谈话、听取意见、调查核实、综合分析等方法, 综合运用多维度测评、个别谈话、调查核实、综合分析等方法进行考核评价。

真正实现负责人“能上能下”

目前在一些企业, 确实存在能上不能下的现象。企业领导人员选拔上来后, 除了到达退休年龄或出现违纪违法问题等情况, 才能“下”来, 否则, 即使工作平庸, 业绩平平也不会“下”来。为解决这个问题, 《管理规定》和《考评办法》作了如下规定:一是实行任期制。《管理规定》对董事、总经理、党委的任期作了明确规定。二是强化考核评价结果的运用, 将考核评价与任免、奖惩挂钩。三是健全退出机制。《管理规定》提出, 完善中央企业领导人员免职 (解聘) 、辞职、退休制度, 并规定了免职 (解聘) 的五种情形和应对领导班子进行调整的三种情形, 明确了因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职四种辞职形式。同时规定“中央企业领导人员达到任职年龄界限、不再担任企业领导职务的, 其在下属企业所兼任的其他职务也应当一并免除”。上述规定有助于建立企业领导人员的正常退出机制, 真正实现领导人员的“能上能下”。

职务消费接受职工监督

中央高度重视企业领导人员的薪酬管理问题, 经过这些年的探索实践, 目前对中央企业领导人员已经形成了以业绩考核为基础, 薪酬水平与经营业绩相挂钩的薪酬制度。为进一步加强中央企业领导人员薪酬管理, 《管理规定》作出了以下规定:一是严格执行《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等规定。二是明确中央企业领导人员的薪酬方案审核、批复的程序。中央企业领导人员不得在企业领取薪酬方案所列收入以外的其他任何收入, 不得在兼职单位领取薪酬、奖金等任何报酬。三是按照依法合规、从严从俭和公开透明的原则, 建立健全中央企业领导人员职务消费制度。对中央企业领导人员公务用车配备及使用、通讯、业务招待、差旅、考察培训等与其履行职责相关的消费项目, 应当明确标准, 制订预算方案报国务院国资委审核、批复后实施, 年终将情况报国务院国资委, 并接受职工民主监督。

造就优秀企业家队伍

聘用人员管理办法 篇3

第一条为了加强聘用人员的管理，根据学院实际特制定本办法。

第二条各部门确因工作需要聘用新员工的，应于学期结束前将下学期用工计划报学院人事部门，提交学院审批。

第三条聘用教师学历职称条件：专兼职教师原则上均要求本科或以上学历，或具备中级或以上职称，理实一体化教师如具备双师素质和条件，学历条件可适当放宽。

第四条聘用普通员工的条件：身体健康，年龄在18周岁以上，60周岁或65周岁以下（以具体岗位聘用年龄规定为准）。技术工种岗位的，需具备上岗资格证和初级工或以上技能等级证。

第五条凡是聘用人员需提交身份证、计生证、县级以上医院体检表（或由学院组织统一体检，费用自理）。

第六条所有聘用人员需通过学院人事部门、用人部门的面试及学院审批后方可聘用，试用期三个月。试用期满，由用工部门进行工作考核，并参加由学院统一组织的笔试，考试、考核均合格者，方可与学院签订正式《劳动合同》。

第七条聘用人员的工资待遇：按学院《人事分配制度改革方案(试行)》。

第八条聘用人员的合同期限视工作任务、性质而定，一般不超过一年。合同期满后，经考核合格可续签。

第九条聘用人员与在编人员同等考核、考勤。

中层干部聘用及考核管理办法 篇4

第一章

总则第一条：为建立中层干部聘用及考核制度，健全科学、规范、高效的用人机制，促进单位各部门工作卓有成效地进行，制定本办法。第二条：本办法所指中层干部，是指单位内部各行政及业务部门的负责人（含副职）。班组长的聘任、考核参照本办法执行。

第二章 中层干部任职的基本条件 第三条：中层干部应具备以下基本条件：

1、思想政治素质条件好，责任意识浓，事业意识强，开拓意识好；

2、业务熟练，肯于上进，自觉提高自身综合素质，有一定的工作组织协调能力；

3、工作积极主动，踏实肯干，务实求新，具有敬业精神和大局意识；

4、坚持原则，勇于承担责任和纠正错误；善于总结经验，不断提高工作水平。

5、工作和生活中能够以单位利益为重，凡事从集体利益出发，有强烈的主人翁意识和责任感。

6、能够严以律己，宽以待人；思想先进，团结同志，热爱本职工作。

第三章 中层干部的产生 第四条：中层干部的产生，按照领导班子提名、职工评议的程序，实行聘任制办法。第五条：中层干部的任用，在坚持德才兼备的原则下，应从工作实际出发，打破学历、资历及干部、工人等身份界限，选拔有实际工作能力、能够真正带动部门工作发展的人选。第六条：中层干部的任用范围一般为单位在编在岗职工。确因工作需要的特殊岗位，应按照事业单位改革的有关规定，可以聘用单位以外的人员。第七条：对现有的中层领导实行直接聘任，对新提拔的中层领导实行试用制度。试用期为三个月，试用期满后，应接受职工代表或所在部门职工的民主测评第八条：新聘任中层领导的职工评议以无记名划票方式进行。候选人获票超过总有效票数的60%以上的，为通过评议，单位下发文件予以聘任；得票低于60%的，为没有通过评议。第九条：经领导班子提名，且通过职工评议的，予以聘任。聘任期为一年。第十条：经领导班子提名，但没有通过职工评议的，不担任中层干部；由此而造成的职位空缺，应由领导班子另行提名，并重新进入评议程序，产生新的人选。第十一条：中层领导的聘任期为一年，期满单位不再续聘的，视为自动解职，不在享受单位所规定的有关待遇。

第四章 中层干部的职责 第十二条：中层干部应切实履行职责，在职责范围内认真开展工作，既坚持原则，又要方法灵活，当好领导帮手。第十三条：负责起草、修订本部门工作计划、目标任务和工作标准；第十四条：担负本部门责任，认真落实既定计划，圆满完成工作目标；第十五条：认真执行领导决策，圆满完成各项临时任务；第十六条：以身作则，充分调动本部门职工的工作积极性，创造性地开展工作；第十七条：做好本部门人员的思想政治工作，及时调解纠纷，化解矛盾，形成团结一致、积极向上的良好风气；第十八条：公平、公正、廉洁、高效。

第五章 中层干部的述职及考核 第十九条：对中层干部实行责任目标考核制度。考核方式分为自我总结、领导班子认定和职工评议相结合三种形式。

1、自我总结。每年年终，中层干部要对本个人工作情况进行自我检查，并将自查情况以书面形式汇总整理，存入个人档案。

2、领导班子认定。领导班子根据中层干部工作业绩，结合干部自查情况，对其进行工作认定。认定称职的，递交职工大会进行评议。

3、职工评议。领导班子认定称职的中层干部，要对全体职工进行述职。职工以无记名划票方式，对中层干部述职情况表决意见。获票超过总有效票数的60%以上的，为考核称职；超过75%以上的，为良好；超过90%以上的，为优秀；60%以下的，为不称职。第二十条：中层干部的考核及述职，每年进行一次。具体时间，按照所长办公会安排执行。第六章：对中层干部的奖惩及临时任免 第二十一条：为激励中层干部卓有成效地开展工作，在以下情况下，应对其给予奖励：

1、在考核中获得优秀的；

2、在业务考评中成绩显著的；

3、在专项任务中有突出表现的； 奖励办法另行规定。第二十二条：中层干部应树立良好的道德情操，具备一定的业务管理水平和良好的心理、政治素质，对工作要科学地进行统筹安排，不得因工作失误影响单位整体形象或造成经济损失。

有如下情况的，由所长办公会研究予以停职检查或就地免职：

1、由于工作安排不周、措施不力，造成重大安全事故的；

2、工作失误，给单位造成严重损失的；

3、受到政法部门处理的；

4、监守自盗，损害集体利益的；

5、散布谣言，诽谤他人，故意制造混乱，影响单位安定团结的；

6、不服从领导安排的，对单位政策强烈抵制，拒绝落实的；

7、弄虚作假，向领导隐瞒真实情况，导致领导决策失误的。第二十五条：因职位空缺，需要立即补充中层干部的，领导班子可以临时任命。但试用期满后，仍需通过职工代表或本部门人员评议。

第二十六条：本办法自公布之日起施行。第二十七条：本办法由办公室负责解释。

二,公司中层干部考核办法

为了加强中层干部队伍建设，全面提高中层干部的素质，强化对中层干部的管理，在中层干部队伍中引入竞争机制，建立健全中层干部优胜劣汰，能上能下的机制，现制定中层干部考核办法。

一、考核内容

中层干部考核以德、能、勤、绩四个方面进行，采取量化打分的办法进行综合评定。

1、工作态度（德）：（标准分满分为25分）

（1）坚持四项基本原则，积极宣传党和国家及上级管理部门的各项路线、方针、政策，并在工作中贯彻执行；

（2）拥护和执行管理中心的决议、决定，积极为领导决策提供合理化的建议或建设性的意见，工作中勇挑重担；

（3）积极拥护、支持和参与公司的各项改革，模范地执行公司的各项改革方案，关心公司的事业和发展，有高度的事业心和责任感；

（4）在领导和组织部门工作中，坚持原则，秉公办事，不徇私情，不欺上瞒下，清正廉洁；

（5）热心为公司和员工服务，识大局、顾大体，个人利益服从组织利益，员工满意。

2、工作能力（能）：（标准分满分为25分）

（1）模范地履行岗位职责，工作有开拓创新精神，计划性强，检查措施得力，善于及时并实事求是地总结工作；

（2）能与其他部门搞好工作协调，主动研究相互需要相互配合的工作，需要共同协商解决的问题，不扯皮不推诿，享有共同名利时，不独占，不抢功；

（3）能解决部门内部矛盾，出现问题及时解决，矛盾不上交；

（4）工作效率高，能在分管领导和公司领导班子任务下达的时限内，按时、按质完成工作任务；

（5）努力钻研业务，积极进取，勇于实践，是本岗位业务骨干。

3、工作作风（勤）：（标准分满分为25分）

（1）经常亲临一线，调查研究，掌握所负责工作的第一手资料，能亲自参加或操作具体的工作；

（2）在工作中能主动向主管领导常请示、常汇报，有解决问题的方法或处理问题的方案，处理问题及时果断，但不武断；

（3）能组织所属部门员工经常研究工作，总结工作经验教训，探索新的工作方法；

（4）经常深入群众，主动做所属员工的思想政治工作，调动他们工作的积极性、主动性和创造性；

（5）模范地遵守公司的各项规章制度和劳动纪律，经常地对照检查自己，勇于开展批评与自我批评。

4、工作业绩（绩）：（标准分满分为25分）

（1）所领导的部门在公司的政治、管理和经营等项工作中，成绩突出，在公司的改革、建设、发展中走在前列，经常被评为先进部门并获得流动红旗；

（2）工作得到公司领导班子肯定或得到上级主管部门的表彰、表扬和肯定；

（3）重视思想政治工作，所领导的部室人员思想过硬，在公司改革等重大事件中，态度积极，无大的思想波动及对立情绪；

（4）重视部门两个文明建设，所领导的部室在公司精神文明建设中发挥重要作用，成绩突出；

（5）在工作中坚持精减效能的原则，厉行节约，少花钱多办事，在创收或节资中取得成绩。

二、考核办法

对每位中层干部按考核内容实行量化打分。

1、召开部门员工会议，在部门员工中进行测评，量化考核得分占综合得分的25%；

2、召开员工大会，中层干部述职之后全体员工对中层干部进行民主测评，量化考核得分占综合得分的25%；

3、召开中层干部会议，由中层干部互相进行民主测评，量化考核得分占综合得分的25%；

4、召开总经理办公会议，由领导班子成员对中层干部进行考核评价，考核评价分占综合得分的25%；

5、综合考核得分分为四等，考核综合为90--100分的为优秀，考核得分为70--89分的为合格，考核得分为60--69分的为基本合格，考核得分为60分以下的为不合格。

三、奖惩办法

中层干部的考核是一项政策性很强的工作，具有严肃性，搞好中层干部的考核，落实考核后的奖惩是考核的关键。通过中层干部考核，成绩优秀者，作为今后提拔晋升的依据，并作为公司评优的重要依据，达不到优秀者原则上不能评为先进个人；考核为合格者，鼓励努力工作，向优秀者看齐；考核为基本合格者，由主管领导进行戒勉谈话，限期整改；考核为不合格者，经总经理会议研究讨论予以降职使用或免职。

附：公司2005中层干部考核测评表

二○○五年十二月十二日

公司2005中层干部考核测评表

姓名： 职务：

考核项目、考核内容、考核等次、优秀（5分）

合格（4分）

基本合格（3分）

不合格（1分）

德（25分）

聘用人员考核办法 篇5

为搞好我乡小学教师中级专业技术职务聘用工作，对申报教师的德、能、勤、绩进行客观公正的评价，根据我乡小学实际，特制定本考核办法。

本办法量化分构成：由申报教师的德、能、勤、绩（申报聘用当年七月到上年八月，其中“工作实绩”中的“教学效果”考核近五年及任一级教师的实际年限）和历年实绩（近五年）年均加分计算聘用总分。具体考核标准如下：

一、德、能、勤、绩量化考核（100分）

㈠师德表现(10分)

1、热爱祖国，拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平教育理论、实践“三个代表”重要思想，树立社会主义荣辱观，思想觉悟高（2分）。

2、教育思想端正，教书育人，无体罚和变相体罚学生现象（1分）。

3、遵守《中小学教师职业道德规范》、《教职工日常行为规范》和XXX《教职工十禁令》，热爱本职工作，热爱学生，团结协作，言行举止堪为学生表率(1分)。

4、遵纪守法，认真学习教育法律法规和其它法律知识，各种法律法规考试合格以上（2分）。

5、工作积极主动，任劳任怨，服从学校工作安排和上 级的派遣，完成工作任务（2分）。

6、按时参加学校组织的政治理论学习，干部理论考试成绩合格以上（2分）。

有下列情形的，实行扣分。

l、受党政纪处分的：

警告或记过扣2分；

严重警告或记大过扣4分；

留党察看或留用察看扣6分。

2、工作失职，给集体造成严重损失和不良影响的扣5分。

3、体罚、变相体罚或侮辱学生，影响恶劣的扣5分。

4、酗酒闹事、打架斗殴、挟私诬告他人的扣5分。

5、参与赌博或提供赌资、赌具和赌博场所的扣5分。

6、无故不参加学校组织的政治理论学习的，一学时扣2分。

7、不按时完成学校分配的工作任务，影响学校声誉，造成严重影响的扣5分。

8、违反政策规定，向学生或学生家长乱收费、乱推派，收受学生或家长钱财的扣5分。

㈢工作能力和水平(10分)

1、具有中师以上合格学历（1分）。

2、按规定取得小继教第二阶段培训合格证（1分）。

3、普通话水平测试成绩按学校类别达合格（1分）。

4、有较强的教育教学理论基础，熟悉“两学一法”理论体系，身体健康，积极实施新课改，能胜任小学各学科教育教学工作（1分）

5、按规定，小继教第三阶段培训考试、考核科目合格以上（1分），反之．缺一科不合格扣1分。

6、按时参加学校组织的教师业务学习（2分），无故不参加学习的，迟到一次扣0.5分，旷会一次扣1分，早退一次扣0.8分。

7、参加上级部门、学校组织的各种考试、考核成绩合格（1分），否则，1科不合格扣1分。

8、完成上级和学校分配的工作任务（2分），在接受各级工作检查中，每出现一次工作失误扣直接责任人1分。

（三）出勤(10分)

全学年出满勤（10分）

有下列情形的，给予扣分：

1、事假一天扣1分；

2、病假一天扣0.5分；

3、旷工一天扣3分；

4、迟到一次扣0.5分；

5、早退一次扣0.8分；

说明：以上扣分，五节课折合一天，考核时由教师所在 学校提供《教职工考勤登记簿》。不提供《考勤登记簿》的学校，该校教师该项一律不得分。

（四）工作实绩(70分)

1、工作计划、教学计划及工作总结、教学总结（6分）

按《小学学科教学常规要求》和有关规定拟定工作计划、教学计划、工作总结、教学总结满分6分，反之缺一计划或总结扣1分。

注：凡担任学校行政、后勤、财务、少大队、班主任、远教、成教、教研、图书管理、实验教学工作的教师必须有工作计划和总结。中心完小教师所任学科须有教学计划和教学总结，村完小、村初小及中心完小分班教师所任统测学科须有教学计划和总结。

2、教案（8分）

按《小学学科教学常规要求》和《小学学科课程标准》的规定开课节数备足课时计8分。反之，缺一课时教案扣0.5分。

注：凡要求写计划、总结的学科必须写教案（作文要单独写教案），备课节数每期按16周计算。

3、作业批改及测验（8分）

(1)作业批改（统测科目和作文）：由申报教师所在学校提供检查记录进行考核，并达下列要求6分。

作文：每期批改8次（教材没有8单元的也应安排8次 作文）；

语文：低年级每周5次，中高年级每周3次；

数学：任单班每周4次，任双班每班每周3次；

非语数统测科目：每班每周1次（低年级除外）。

反之，少批改一次作业扣0.2分，作业批改每期按16周计算。

(2)测验（2分）

每单元测验一次，由申报教师所在学校提供检查记录，少一次测验扣0.5分。

4、听课（2分）

中心完小、村完小教师按有关要求完成听课节数（2分）（即校长每期听课1 5节、教导主任、教研组长、中级职称教师每期听课2 0节）。村初小、中心完小分班教师每期至少听课4节（2分）。反之，缺一课时扣0.5分。

5、教研教改（6分）

(l)中心完小教师每期开展或参加教研活动4次以上（村完小、村初小、中心小学分班教师每期开展或参加片区中心小学教研活动2次以上），并有记录材料（4分）。反之，每少一次扣1分。

(2)教研课题：承担有教研教改课题，并有课题或子课题实施方案或计划、每学期有针对性地开展该课题专题研究活动2次以上、每学期有该课题实施阶段性小结等（2分）。

6、教学效果（任小学一级教师职务超过五年的考核近五年，不足五年的考核实际年限，按年均值记入总分，离职进修学习年除外）（40分）

教师所任统测学科成绩获乡同级同科第一名记40分、倒数第一名记20分，其余名次以第一名记分和倒数第一名记分的差与一至倒数笫二名的班数的商为递减值，从高到低依次递减。

注：①担任2科及以上统测学科的教师，按其科平均值计算。

②担任同级同科2班以上的教师，在平均值的基础上加上同级同科第一、二名考核平均分与第一名考核记分的差记入该项总分。

③担任同级同科3班以上的教师，在平均值的基础上加上同级同科第一、二、三名考核平均分与第一名考核记分的差记入该项总分。

一、历年实绩加分（任小学一级教师职务超过五年的考核近五年，不足五年的考核实际年限，按年均值记入总分，离职进修学习年除外）

该项加分指申报教师考核年限内的工作实绩，按下列规定加分：

1、综合奖：获国家、省、州、县、乡劳动模范、优秀教师、优秀教育工作者、优秀德育工作者、优秀班主任、三 八红旗手、优秀辅导员、教学能手、十佳教师、优秀教研员、“两基”先进等分别加12、10、8、6、5分。

2、教学质量奖：获乡一、二、三等奖分别加5、4、3分（担任2科及以上统测学科的教师，按其科平均值计算）。

3、论文（指教育教学论文或教育教学经验总结）（2分）：每年有一篇以上论文获乡一等奖，或每年有一篇以上论文获县级以上教育部门论文评选三等奖以上，或每年有一篇以上论文在各级报刊公开发表。

4、教改成果：获国家级一、二、三等奖分别加10、9、8分；获省级一、二、三等奖分别加9、8、7分，获州级一、二、三等奖分别加8、7、6分；获县级一、二、三等奖分别加7、6、5分；获乡级一、二、三等奖分别加5、4、3分。

5、优质课：获省级一、二、三等奖分别加6、5、4分；获州级一、二、三等奖分别加5、4、3分；获县级一、二、三等奖分别加3、2、1分；获乡级一、二、三等奖分别加2、1、0.5分。

6、其它奖项：指由教育部门组织、推荐或教育部门委托其他部门组织的评选获奖（同一奖项只能以级别等次高的计一次加分）。获省级一、二、三等奖分别加5、4、3分；获州级一、二、三等分别加4、3，2分；获县级一、二、三等奖分别加3、2、1分。获乡级一、二、三等分别加分2、1、0.5分。

三、其它

1、凡扣分的只从该项目分值里计扣，扣完该项目分值为止，不从其它项目分值中累扣。

2、历年实绩加分项目是指申报聘用教师近五年的获奖证件、证书等。

3、本办法从二00七年九月起实施，由乡中心校负责解释。

长吉乡中心小学守校人员工作职责

1、严格遵守值班纪律，尽职尽责搞好本职工作，值班期间严禁擅离职守，严禁酗酒。

2、按规定时间开关学校大门及教学楼大门。学校大门开关时间分别为每天早上6：30和晚上21: 00;教学楼关门时间：每周星期五下午18: 00，开门时间：每周星期一早上7：00。

3、放学后，负责检查各办公室门窗，末关闭者应主动将其关闭。

4、负责准确传达各种指示，接待来访人员，并做好登记。

5、及时果断处理突发问题，发生案件、事故等紧急情 况，要立即报告公安

机关与学校领导，并保护好现场。

6、夜间要加强巡逻，并作好值班记录。若发生异常情况要及时向学校行政

或乡政府或乡派出所反映情况。

7、搞好指定区域的环境卫生工作。

8、填写好值班日志，搞好值班交接手续。

长吉乡中心小学值周教师工作职责

1、值周人员，早上至少提前20分钟到校，中午至少提前30分钟到校，下午至少推迟30分钟离校。

2、值周人员，负责组织主持本周学校常规管理工作，处理突发事件。

3、值周人员必须认真填写好值周记录，作好值周移交工作。若发生重大情况，须及时向学校值周行政汇报，并采取措施，防止事故扩大。

4、遵守作息时间，无故末按时到岗的，以迟到、早退、旷工处理。

5、负责组织集合、集会，打扫集体办公室卫生，配合卫生检查组抓好各班常规管理检查工作，指导学生搞好值周工作。长吉乡中心小学值周行政工作职责

1、严格遵守作息时间，早上至少提前20分钟到校，中午至少提前30分钟到校，下午至少推迟30分钟离校。

2、指导值周教师抓好值周工作，收发报刊，传递信息。

3、负责接待来访人员，做好查堂工作，发现问题及时处理。

4、指导并参与卫生检查组检查各班常规工作。

5、加强校园巡视，深入师生之中，及时发现问题，果断解决问题。

长吉乡中心小学财务管理制度

1、财务人员应履行职责，严格执行上级的各项财务管理制度及财经纪律，以高度的责任感收好、管好、用好学校经费，计划开支，服务教学。账目做到日清月结，按月公布，随时向校长汇报。

2、审查账目。实行民主理财，每学期末由教代会成员进行一次财务审查，并向教师公布审查结果。

3、收费。

(1)、严格执行上级规定收费标准与政策。

(2)、临时收费，必须与校长通气，经校长同意后方可收取。

(3)、凡学校收费必须如实进账，否则，按挪用公款处理。

4、购物

(1)、一切办公用品，均由学校统购，任何人不得私购，否则，不予报销。（专用专物品或临时急需品除外）

(2)、凡办公用品、教学用品由学校教导处统一作计划，校长审批后，后勤人员统购。购500元以下物品，后勤人员可独立办理，购500元以上物品应2人办理为宜。

5、其它开支

(1)、各部门开支经费，严格按学校财务预算开支，原则上不准突破。

(2)、福利开支。由后勤人员做计划，经学校行政会讨论，校长签名后，由后勤人员办理。

(3)、修缮开支。由后勤人员做计划，经学校行政会讨论决定后方可进行。工程完工后，经学校行政人员验收，合格后方可开支。

(4)、各种奖励、补助开支，依照相关制度，由教导处造册，校长审批后，后勤人员发放。

(5)、教职工有困难，需借用学校公款500元以上的，须经校长同意后才能借出，但当月工资必须扣还清楚，确保学校经费正常运转。

6、报销

(1)、报销凭证须是合法的发票，凡购物发票必须注明经手人，由校长签字后才能入账报销。

(2)、教师因公出差，事先应征得学校行政同意，差旅报销按有关文件规定标准执行。

(3)、所有发票、便条，须经校长签字后才能报销，开支在2000元以下，由校长审批，开支在2000元以上由学校校务委员会决定，校长审核。

长吉乡中心小学财产管理

1、大型物品购置须经学校行政会或校务委员会决定，各部门购置教学用品，必须报校长同意，方可办理。

2、学校所有校产必须建立明细账册，领用时必须与管理人员办理借用手续，方可领用。

3、经常使用的专用财产，如桌椅板凳、黑板、门窗等，必须办理专用手续，责成班主任管理。该手续一式两份，学校后勤一份，班主任一份。学校每期末检查评比一次，无损坏或遗失者给予奖励。

4、学校财产一律不准随意借给外人或外单位，若特殊情况，外借需经校长同意，否则，给学校工作造成损失，将追究责任。

5、学校仪器、图书、音、体、美、远教设备等器材，由专人管理，严格借用手续，如管理人员不履行职责，造成器材遗失或损坏，将视其情节，追究管理人员赔偿责任。

6、废旧物品和暂不使用物品，由后勤人员搬进保管室 集中管理，以免流失。

7、凡领用的消耗品，按规定限量领用。

长吉乡中心小学损坏公物的赔偿及维修办法

1、保护公物的规定

(1)、爱护公物人人有责，发现破坏行为应及时制止，并报告学校。

(2)、教室及附属设施，管理责任到班到人，损坏或遗失，由责任人赔偿。

2、损坏公物的赔偿办法

(1)、正常情况下损坏公物，即在参加学校或班级正常教学活动和课外活动中正常损坏，不承担赔偿责任。

(2)、非正常情况下损坏公物，即在参加学校或班级正常教学活动和课外活动中有意损坏或不按要求操作，除给予批评教育外，将视其情节，给予1-5倍罚款。

3、罚款、维修程序

(1)、班主任或管理人员应将公物损坏情况于当日报教导处。

(2)、教导处根据情况做出处理决定后，填写“赔（罚）款通知单”交班主任通知学生家长或监护人，同时填写维修通知单交后勤人员。

(3)、班主任应督促学生在一周内将赔罚款交教导处。

(4)、后勤人员在接到维修通知单后应在两天内安排人员维修，并将维修通知单交回教导处，由教导处结清维修费用。

(5)、执行赔（罚）款时，应辅以批评教育，做好过错学生的思想工作，严防学生出现其他问题。

长吉乡中心小学校务公开制度

1、建立健全校务公开组织机构，保证校务公开工作的正常运行。

2、各部门负责人应按校务公开内容及时将材料交校务公开领导小组，并作好校务公开记录。

3、校务公开内容必须及时、真实，严禁一切虚报浮夸行为，否则，将追究有关人员责任。（校务公开每月一次）

4、档案管理人员要做好校务公开资料的搜集整理工作，严防资料流失。

长吉乡中心小学校务公开内容

1、学校的发展规划、学期工作计划。

2、学校管理制度及教育教学改革方案。

3、学校重大基建和学校设备添置。

4、收费项目及财务收支情况。

5、教师职称评定及涉及师生利益的工作内容。长吉乡中心小学升降国旗制度

1、每周星期一和重大纪念日或节日举行升旗仪式（寒暑假、雨雪天除外），星期五降旗。

2、升旗仪式由值周教师主持，少先队旗手承担，并严格按升旗程序进行。

3、举行升旗仪式时，在校师生必须参加，严肃认真，待升旗仪式结束后，方能离开现场，自由活动。

长吉乡中心小学集体办公制度

1、集体办公室内禁止进行各种娱乐活动。

2、保持集体办公室安静，不做妨碍他人工作、学习的活动。

3、保持办公室整洁，不乱扔果皮、纸屑等，做到桌椅板凳无灰尘，作业本、教科书及其它教学用品摆放整齐有序。

4、值周教师每曰至少清扫一次集体办公室卫生。

长吉乡中心小学会议学习制度

1、遵守会议纪律，不做与会议无关的事，如看报、备课、批阅作业等。

2、认真听会，并作好会议记录，撰写学习心得。学期期末结束，将会议记录交教导处审查。

3、会议学习期间，做到不迟到、早退。若无故缺席，按旷工处理。每周的政治、业务学习例会折合两节课计算，临时会议视其情况待定。

4、会议学习期间严禁接打电话。

5、无特殊情况，不允许带子女或与会议无关人员参加会议。

长吉乡中心小学奖励制度

师生是学校的主人，为充分调动广大师生的工作、学习积极性和主动性，肯定师生为学校发展所做出的贡献，特制定本制度：

一、德育工作奖

1、教师教书育人，为人师表，被评为国家、省、州、县、乡各类先进个人者分别奖人民币300元、200元、100元、50元、30元。

2、班主任、辅导员所带班级或中队被评为国家、省、州、县、乡、校先进集体或中队，分别奖班主任和科任教师（语文、数学）300元、200元、100元、50元、30元、20元。

二、教学奖

1、名次奖

文化课检测成绩达乡且超县人均分5分，且名列全乡同级同科第一名、第二名、第三名的教师毕业班分别奖人民币70元、60元、50元；非毕业班分别奖60元、50元、40元。（第一学期以乡检测成绩为依据，学年末以县检测成绩为依据）

2、提高奖

文化课检测成绩在原全乡排名的基础上，学科成绩每上升一个名次奖人民币6.00元。

3、保持奖

文化课检测成绩保持原全乡前三名者每科奖30元。

4、达县教学质量目标奖

文化课检测成绩达乡同级同科人均分并超县同级同科5分以上（含5分），奖任课教师20元。

5、超分奖

第一学期文化课检测成绩以乡检测成绩为依据，超乡同级同科人均分，按下列规定兑现奖金。

(1)、班级人数在35人以内，每超乡均分1分，奖1元。

(2)、班级人数在35人以上41人以内，每超乡均分1分，奖1.5元。

(3)、班级人数在41人以上，每超乡均分1分，奖2元。

第二学期文化课检测成绩以县检测成绩为依据，超县同级同科均分，按下列规定兑现奖金。

(1)、班级人数在35人以内，每超县均分1分，奖1.5元。

(2)、班级人数在35人以上41人以内，每超县均分1分，奖2元。

(3)、班级人数在41人以上，每超县均分1分，奖2.5元。

6、毕业班教师除享受上述奖外，若所带班级学生在学年末文化课检测中，学生总成绩排名全乡前10名，每个学生分别奖语文、数学教师20元。

7、教学奖附则

(1)、凡受奖的学科，学生巩固率必须达98%以上，否则，不予奖励。

(2)、非语文、数学检测学科奖金减半执行。

(3)、毕业班超分奖在相应档次上提高0.5元。

三、教研奖

1、积极从事教学研究活动，并取得一定成绩，经上级主管部门验收，教研成果获省级一、二、三、优秀奖，分别奖人民币150元、120元、100元、80元；获州级一、二、三、优秀奖分别奖120元、100元、80元、60元；获县级一、二、三、优秀奖，分别奖100元、80元、60元、40元。

2、积极改革课堂教学，在优质课竞赛活动中，获省级一、二、三、优秀奖，分别奖人民币50元、40元、30元、20元；获州级一、二、三、优秀奖分别奖40元、30元、20元、10元；获县级一、二、三、优秀奖，分别奖30元、20元、10元、10元。

3、同一教研成果或优质课，按就高不就低的原则，以级别最高的等级兑现奖金。

四、辅导奖

受学校委托，组织学生代表学校参加上级主管部门主办或主管部门与其它部门联办的各类大型活动，如体育、文艺、书法等竞赛活动，获国家级一、二、三、优秀奖，分别奖60元、50元、40元、30元、20元，获省级一、二、三、优秀奖，分别奖人民币50元、40元、30元、20元；获州级一、二、三、优秀奖分别奖40元、30元、20元、10元；获县级一、二、三、优秀奖，分别奖30元、20元、10元、10元。

注：同一活动按就高不就低的原则，以级别最高的等级兑现奖金。

五、财产保奖

学期内，班级保管财产，经学校后勤人员核实无一遗失或损坏，奖该班班主任人民币20元。

六、惩罚

1、体罚与变相体罚学生，情节严重，并在学校造成恶劣影响者，除当年不能评优选先外，将视其情节，报上级主管部门处理。

2、有旷工现象或不服从分配现象，取消当年评优选先资格。

七、其它

1、本制度经全体教师会议通过之日起执行。

2、制度中的奖金兑现时间为次年3月或9月。

聘用人员考核办法 篇6

国外高校国际化的经验表明, 实施高校国际化的关键在于是否有一支能够支撑并不断推动高校国际化进程的高素质的师资和管理队伍。目前, 对于我国高校而言, 聘请外籍人员从事教学科研工作, 提升教师队伍的整体素质水平和国际化程度已较为普遍。创新教育背景下, 引进部分在管理上很有经验的专家来充实我们的教育管理队伍, 直接参与教学科研管理, 将切实可行的办学思想、管理模式结合起来, 促进高校的教育改革创新, 同样应当引起足够的重视。

一、高校聘请外籍管理人员的必要性

管理工作是高校教学科研工作的有力支撑, 是高校运行发展的重要保障。随着我国高等教育事业的发展, 尤其是高校国际化进程的推进, 高校聘请外籍人员从事管理工作的必要性日益凸显。

(一) 教育国际化的背景对高校管理提出了新的要求

高校国际化是以教育要素的全球化、交流活动的多样化、手段的网络化为特征的, 它改变了高校在本国内部形成的教育、科研以及社会服务状况, 使高校自身与国际外部环境之间形成了一个沟通交流网络。为了应对这种开放, 高校必须更多地走向国际舞台, 交流合作, 共谋发展。相应地, 高校本身必须具备一支高素质、开放型、国际化的管理队伍, 才能支撑这种全球对话。显而易见, 本土管理人员在国际化发展中存在一定的局限性, 难以满足国际交流的需求, 难以应对多样化的国际管理背景。因此, 聘请外籍人员从事涉外管理工作是在全球教育市场下高校国际化发展的必然选择。

(二) 教育国际化的背景为高校管理带来了新的契机

在教育市场全球化的大时代背景下, 各国教育资源可以在全球范围内配置。高校聘请外籍人员从事管理工作, 是对先进管理思维和经验的引进, 也是对多样的管理文化的引进。一方面, 这是一种先进模式的学习, 直接提高了高校的管理水平和人员素质;另一方面, 通过对引进来的先进元素的学习和整合, 提升了高校管理队伍的多样性和包容性。因此, 聘请外籍人员从事涉外管理工作, 是高校利用全球教育资源, 充实管理队伍, 提高管理水平, 提升高校竞争力, 促进国际化发展的选择。

二、高校聘请外籍管理人员的风险和挑战

当前, 我国高校聘请的外籍人员主要从事教学科研工作, 尤其集中在语言教研领域。也存在外籍人员涉及高校管理工作的情况, 但并不普遍, 而且往往只是为便于教学科研工作而兼职承担管理任务, 如担任副院长等。专职从事管理工作的外籍人员在我国高校非常少见。尽管高校国际化发展需要外籍人员补充管理队伍, 发挥特有优势, 但聘请外籍人员从事管理工作面临很多的风险和挑战, 包括体制机制障碍、文化冲突、公平危机等多方面。

(一) 体制机制障碍

全国范围内的社会保障方面, 在《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》 (人社令第16号) 出台前, 我国社会保险体系没有完全覆盖外籍人员。除德国和韩国因与我国订有协议, 两国人员在华工作可缴纳工伤保险和养老保险外, 其他国籍人员在华工作只能缴纳工伤保险。所以, 高校如若聘请外籍人员从事管理工作, 在医疗、养老等方面往往通过购买商业保险来弥补。《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》自2011年10月15日起颁布施行, 其实际操作效用尚有待观察。

具体到高校, 在学校管理规定上, 关于外籍人员管理方面往往缺失, 聘请外籍人员从事管理工作的相关规定更是空白。既有的涉及外籍人员的管理规定一般也只局限在其教学科研工作本身, 并不能形成一套规范完善的管理方案。这样的管理现状, 可能会影响到外籍人员工作的积极性, 也可能造成其工作流动性太高。

(二) 文化冲突风险

因为文化背景和政治体制等差异, 外籍人员在价值理念和思维方式等方面, 可能会先天性地与我国现行主流价值文化和发展导向产生冲突。尤其的, 目前我国高校的办学模式和思路与国外相比存在很大程度的差异。这种差异, 可能是发展上的差距, 也可能是文化上的不同。这些都有可能导致外籍人员在从事管理工作中产生不认同等消极情绪, 甚至引发矛盾冲突。另一方面, 大多数外籍人员并无长期定居中国的打算, 融合甚至融入中国本土文化的积极性相对缺乏。同样, 高校本土工作人员对外籍人员的接纳愿望并不强烈, 对于聘请外籍人员从事管理工作必要性的认识稍有欠缺。这种后天沟通的不到位也可能会加剧这种冲突。此外, 当前获取外籍人员信息的渠道相当有限, 难以全面了解拟聘外籍人员的个人背景, 从而影响高校对于拟聘外籍人员的判断。这种选人上的隐患, 很可能在后期用人过程中带来很大的风险。

(三) 待遇公平危机

由于国籍的区别, 高校聘请外籍人员一般不能参照既定的我国本土人员的薪酬办法进行薪酬管理。而且现实情况是, 外籍人员往往薪酬待遇较高, 可能与本土工作人员的收入水平存在明显差异。这种差异可能会引发本土人员的不满情绪, 甚至出现消极怠工的行为。管理工作在很多情况下界限是模糊的。特别是, 如果聘请之初对其岗位和职责界定不清晰, 或者工作后续发生变化, 外籍人员与本土工作人员在工作内容上的差异性并不显著, 或者说, 外籍人员区别于本土工作人员的所谓优势性和不可替代性并未得到体现, 但依旧保持外籍人员较高的薪酬待遇, 则会导致本土人员对高校管理的公平产生信任危机。而本土人员的这种不公平感知, 一方面影响其本身工作效用的发挥, 另一方面也可能加剧与外籍人员的矛盾。其带来的破坏性是无法估量的。

三、高校聘请外籍管理人员的基本作法

(一) 立足我国教育大局思考

在思想上, 聘请外籍人员从事管理工作要有利于贯彻我国的教育方针, 有利于我国高校教育事业的发展, 有利于提高高校管理水平和服务教学科研工作的质量。必须注意的是, 高校聘请外籍人员从事管理工作应该立足于自身发展的现状和需要, 逐步挖掘适合外籍人员的工作岗位和职责内容, 要遵循按需聘请、保证质量、注重效益的工作原则, 发挥外籍人员的特有优势, 推动高校国际化水平的提升和综合实力的提高。此外, 制度上, 对于已经意识到的问题并提出改进方案的, 如2011年10月15日起颁布施行的《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》, 应稳抓跟进, 尽快有效执行, 并在执行的过程中逐步完善。对于外籍人员在华工作其他制度环节上的缺失, 也应给予充分的重视。无论是国家宏观层面, 还是具体到高校本身, 都应该从制度管理的角度, 规范并保证外籍人员更充分、更有效地开展工作。

(二) 明确聘请外籍人员的资质条件

从国家规定层面看, 依据《外国人在中国就业管理规定》 (原劳部发[1996]29号) , 外国人在中国就业实行就业许可制度。高校拟聘请的外籍人员需持有职业签证、《中华人民共和国外国人就业证》《中华人民共和国外国人就业许可证书》及外国人居留证件。

从高校聘用角度看, 对于从事管理工作的外籍管理人员, 在基本条件上, 应符合国家关于外籍人员来华工作的相关政策规定;在思想认识上, 应认同并熟悉我国高校发展模式和管理模式;在素质能力上, 应具备较高的业务水平, 能够独立完成本职工作并与同事展开沟通合作;在行为态度上, 应愿意服从高校的管理, 遵守相关规章制度和纪律约束。

(三) 限制外籍人员的聘用岗位

出于国内外各种因素的考虑, 高校部分管理业务不便外籍人员涉入。所以, 对于外籍人员从事管理工作的具体部门和岗位应做出清晰的区分, 必要时要有明确的限制和禁止。当前高校与国外联系日益频繁、紧密, 外籍人员对国外语言环境、管理环境、发展环境、文化环境等比较熟悉。诸如学校国际交流处相关岗位可聘请外籍人员, 再如各学院的国外招生、留学生管理, 及国际认证等事务性管理工作可由外籍人员承担。对于与国际事务无关的常规管理工作, 无需聘请外籍人员。外籍人员可就国外高校管理模式进行研究分析, 并对学校管理工作提出建议。特别是, 高校党务部门、保卫部门和涉及学生思想政治教育等相关部门的管理工作, 不宜外籍人员介入。总之, 聘请外籍人员, 发挥其所长, 弥补本土人员在高校国际化发展中的不足, 是基于更好地开展高校国际化交流合作的目的, 是出于学习国外先进的管理理念和管理经验的考虑, 要坚持按需聘请、保证质量、注重效益。

(四) 界定并落实外籍人员的岗位职责

外籍人员担任的管理岗位职责应与所聘岗位紧密相关, 主要从事国际性事务管理, 不涉及学校日常行政管理工作, 对其所要完成的工作内容和承担的责任范围应当明确。而劳动报酬和福利待遇的高低是基于工作性质和工作内容的考虑, 并不是因为国内外工作人员的身份而进行的区分。同时, 在聘用合同中, 关于岗位的安排与职责的界定应有清晰的表达。关键是, 对于外籍人员在管理工作中应该达成的管理目标和工作效果, 及对其考核评估的方式手段, 都应有所体现。此外, 对于劳动保护和劳动条件、劳动报酬和福利待遇、合同期限、合同变更解除终止续订等内容也应完善。通过健全的规范的聘用合同, 来规避对外籍人员进行管理的过程中可能存在的一些风险。

外籍人员岗位职责得以有效落实的前提是职责的内容界定清晰、标准明确量化。过程控制是落实外籍人员岗位职责的关键, 应及时跟进工作进度, 监督工作范围, 判断工作效果, 在过程中控制外籍人员的职责履行情况, 对此进行考核评估, 并及时调整和促成改进。

(五) 确定薪酬、保险等待遇

高校对于外籍人员的薪酬管理主要有两种形式:一是协议年薪制;二是参照本土人员的岗位管理办法, 根据其岗位标准核算薪酬。后者包含根据其岗位计发的岗位工资、薪级工资、生活补贴和岗位酬金。因外籍人员无法扣缴住房公积金, 高校可按照同岗位同级别本土人员的住房公积金数额, 作为额外补贴, 按月对外籍人员发放。国家住房补贴由高校所在的资产管理部门向国家相关部门进行申报, 凡申报通过的, 按照相应标准核发补贴。在具体操作上, 同样应该坚持高校关于岗位管理的相关规定和做法。通过清晰界定工作职责来确定外籍人员的岗位, 立足于岗位, 按规定对应其薪酬。在这种情况下, 外籍人员可能会有较高的薪酬待遇, 但这是基于其岗位职责, 而非外籍人员本身。这也与当前人事制度改革中基于岗位管理而非身份管理的思想相吻合。

受聘期间, 外籍人员的保险相关问题可具体参照《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》来执行。该《办法》第三条指出, “在中国境内依法注册或者登记的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织依法招用的外国人, 应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险, 由用人单位和本人按照规定缴纳社会保险费。”

参考文献

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