三级培训体系建设

三级培训体系建设（精选8篇）

三级培训体系建设 篇1

建立三级培训体系；一是公司级，着重对中层管理人员进行现代企业先进管理理念、计划管理、工作流程、法律法规等内容的培训，规定每月最后一个双休日定为中层管理人员培训时间；二是部门级，公司对科室部门人员有针对性进行专业业务知识、职业道德等内容培训。规定科室部门人员每月培训不得少于四天；三是班组级，公司针对基层员工素质参差不齐现状，注重理论与实践相结合，重点对员工进行操作技能培训，为使培训卓有成效，把员工培训课堂设在日常工作第一线，采取手把手和传帮带的现场操作培训方式，改变了由过去上一堂培训课发一本书的培训模式，使一线员工业务技能、自身素质明显提高。

通过创新培训方法，该公司建立了培训-考核-使用-待遇一体化制度，使得员工全面掌握了供电企业安全、生产、经营、管理知识和技能操作，为企业注入了活力，增添了发展后劲。

秦岭发电公司加强知识型职工的培养，制定了公司、分场、班组三级培训机制，从职业技能、员工素质、学历教育等多渠道开展培训，提高职工的整体素质，为公司向外开拓电力市场，提供强大的人力资源储备。

秦岭发电公司是个老企业，人员、规模基本定型，公司通过对外承运电站创造效益，一大批业务能力强的技工投入承运工作，一线高技能人才吃紧。为提高一线职工的业务素质，根据现有人员结构，公司制定了《人力资源储备及培训计划》、《2006年职工培训计划》。委托陕西电力公司生产中心对全公司班组长进行轮训，提高班组长的组织能力和管理水平。不间断地开展学历教育，与西北电力职工大学联合开办的发电专业、热动专业函授大专班结业后，今年又再度与职大联合开办了发电厂集控运行专业班。公司制定激励政策，给每学年各科成绩合格的学员报销60%学费，提高职工的学习热情。

加强对基层职工培训的监督管理，每季度对各分场职工培训工作进行检查通报。分场制定了《分场技术培训规划》、《分场技术讲课安排》，建立了《分场个人技术培训档案》、《分场技术培训试题库》，签订《师徒合同》，在合同中给师徒“定责任、定目标、定任务、定时间”，确保培训质量。

注重生产后备人员的培养，建立后备技术骨干梯队。开展月度技术问答、考问、讲评活动，对后备人员进行培训，经考核合格后列为后备人员，出现岗位空缺时，从后备人员梯队中择优选聘。

三级培训体系建设 篇2

1 实施背景

三峡工程取得了举世瞩目的成就, 以其巨大的防洪、发电、航运、生态等综合效益在我国现代化建设中发挥着无可替代的重要作用。三峡移民搬迁属世界级难题。目前, 百万移民的搬迁安置胜利完成, 移民基本实现了“安居”, 但总体上离“乐业”还有相当大的差距。移民搬迁后, 面临新的生产生活方式, 人力资本发生结构性改变, 难以适应新环境下的就业需要, 在一定程度上变成社会中的弱势和困难群体, 并随着代际传递有扩展的趋势。党中央、国务院历来高度重视三峡移民生计问题。2011年5月18日, 国务院常务会议讨论通过的《三峡后续工作规划》明确提出:在后三峡阶段, 要以“三峡库区职业教育与技能培训试验区建设为契机, 在国家加大普适性政策基础上, 重点支持移民群众接受职业教育和技能培训, 促进移民群众就业能力提升, 实现劳动就业有着落。为实现移民稳定致富、生态屏障区人口转移创造有利条件”。

2 主要目标

2.1 预期目标

构建三级培训网络体系, 形成立体培训格局, 改善培训条件, 扩大培训受众, 创新培训方式, 加强培训管理, 提高培训质量, 实现“职教移民、职教助民、职教富民”。

2.2 创新点

构建三级培训网络体系的创新点在于政府统筹、资源整合、县域全覆盖, 完善了“专业化培训、品牌化输出、城镇化转移、社会化服务、自主化创业”五位一体的移民转移就业培训体系, 为破解国家三峡工程移民难题做出了积极贡献。

3 实施过程

3.1 整合培训资源, 组建十大培训基地, 实现六大统筹

在县委、县人民政府的强力支持下, 整合教育、农业、移民、扶贫、安监、人社等部门、行业的培训资源, 在我校组建三峡移民培训基地、农村劳动力转移培训基地、转岗再就业培训基地、青年创业培训基地、安全生产技术培训基地、特种行业培训基地等十大培训基地, 集中开展培训, 实现县域内培训任务、资源、经费、师资、鉴证、输出六大统筹。

3.2 建立三级培训网络体系, 实现县域全覆盖

第一级培训平台, 以巫山县职教中心和巫山职教工业园为主体, 以数字化校园和培训网络平台为载体, 为县域开展各类培训提供物质和技术支持, 使其成为全县职业教育和技能培训的动力源和辐射源。

第二级培训基地, 在地理位置相对适中的官渡镇、大昌镇建立培训基地, 对江南、江北两大片区进行规模化职业教育和技能培训, 使其成为片区职业教育和技能培训的核心。

第三级培训网点, 依托25个乡村、街道的中小学、成人学校、村文化活动室建立培训网点, 实现有培训需求的地方就有网点, 有网点的地方就有培训。

县、乡、村三级培训网络体系的建立, 使培训实现县域全覆盖。

3.3 坚持四个贴近, 优化培训方式, 形成十大培训模式

坚持四个贴近。一是贴近市场。坚持市场导向, 培训引路, 按照市场用工需求实施专业培训和就业输出。二是贴近移民。通过统筹规划, 分类实施, 灵活培训时间和地点, 采取送教下乡、送课上门、工地跟班等方式帮助学员掌握技能, 方便移民接受职业技能培训, 减少支出。三是贴近企业。坚持校企合作, 积极探索输出地与输入地培训就业的沟通合作机制, 变技能学习为上岗培训, 变单一培训为复合培训, 帮助移民学员培训结业即可实现上岗就业。四是贴近产业。结合巫山实际, 结合产业结构调整和移民转移输出, 探索以培训专业带动产业发展之路, 培养专业技术型人才。

优化培训方式。坚持用“有利于移民素质提高, 有利于移民就业, 有利于移民增收”来指导培训工作, 一是在移民技能培训中, 根据移民自身意愿和就业需求实施分层梯次培训;二是实行中介委托管理。充分发挥劳务经纪人的中介作用, 进行有效的培训组织与实施;三是根据移民培训的需要, 以校本部和重点移民乡镇为重点, 采取校本部集中培训、送课下乡, 整村推进等方式, 主动实施移民后期扶持培训、青年创业培训、致富带头人培训、农村移民城镇化转移培训、移民下岗工人技能再生培训、城镇移民职业资格培训;四是根据巫山职教园区入驻企业需要, 主动为园区企业员工开展职前、职后培训。

形成十大培训模式。一是面向初高中毕业生新生劳动力, 重点培养长期输出型劳务技师、技能人才, 形成“广东助学扶贫”“零学费入学”“初高中2.5+0.5分流”等培养模式, 实现“职教移民”。二是面向务工人员的劳务输出培训, 根据用工需求和劳务转移需要开展培训, 形成“校企无缝连接”“订单定向”“异地跟踪培训”等培训模式, 实现“职教助民”。三是面向下岗职工、行业企业职工的技能再生培训, 重点培训适应产业结构调整升级和县域经济发展需要的专业技能人员, 形成“转岗培训”“充电提高培训”“产业结构调整培训”等培训模式, 实现“职教富民”。

3.4 规范培训过程, 保障培训质量, 实现培训就业一体化

制定三级培训网络体系实施方案、三级培训网络平台管理办法、培训服务管理制度、培训学员管理制度、培训评价制度、培训投诉处理制度等规章制度, 规范培训行为。每个培训项目都按照“调研—设置培训专业—编制培训工作方案—组织招生—编制课程培训计划—提交培训开班申请—培训方案批复—签订培训合同—组织开展培训—技能鉴定—推荐就业—档案整理—申请验收—申请拨款”的步骤进行实施。

创新组织形式, 组建移民培训项目部, 实施项目经理制;聘请社区居委会主任、村主任担任培训班班主任, 全程参与培训过程管理;建立以专业部为载体、全员参与的工作机制。

坚持四个结合, 即培训内容与受众需求相结合、远程培训与现场指导相结合、理论指导与实际操作相结合、培训时间与农闲时节相结合, 着力提高培训质量。

依托巫山县国家职业技能鉴定所, 组织培训者参加技能等级鉴定, 夯实就业基础;创办巫山县新理念人力资源咨询服务有限责任公司, 建立就业网络, 畅通就业渠道;探索出“输出式、哺乳式和自主式”三种培训就业方式, 实现培训就业一体化。

4 保障条件

4.1 组织保障

成立以分管教育的副县长为组长, 由巫山县教委、经贸委、农委、财政局、人社局、移民局、职教工业园区管委会、职教中心为成员单位的三峡库区移民就业转移培训基地建设领导小组, 下设办公室于职教中心, 全面实施三级培训网络体系建设。

4.2 制度保障

制定并实施《三峡库区移民就业转移培训基地建设项目实施管理办法》《三峡库区移民就业转移培训基地建设资金管理办法》《三峡库区移民就业转移培训基地建设设备采购及管理办法》等管理制度, 实现规范运作, 确保了建设项目的顺利完成。

4.3 经费保障

1) 县委、县政府高度重视, 落实世界银行贷款, 足额配套地方资金。

2) 相关部门大力支持, 及时落实培训项目资金, 保障了培训项目顺利实施。

3) 制定学员生活补助办法, 及时发放到位, 保障了学员参培积极性。

4.4 人力保障

组建培训部, 实施项目经理负责制, 聘请项目管理人员30名, 聘请行业协会管理人员、专家、技术人员以及能工巧匠80名担任培训教师。

5 主要成效与推广情况

5.1 主要成效

1) 增强了培训能力。三级培训网络的搭建, 增强了全县职业教育与技能培训的能力, 两年培训22 197人次 (其中创业培训1 238人, 致富带头人256人) , 鉴定12 530人次, 转移就业率达85%, 培育小微企业12家。

2) 提升了培训质量。坚持四个结合, 制定培训标准, 开发特色教材, 规范培训过程, 实施技能鉴定, 培育了“巫山建工”“巫山缝纫”“巫山家政”等知名劳务品牌。学校获移民培训五个主题年重庆市先进单位;连续两届获三峡工程重庆库区移民职业技能大赛团体优胜奖, 个人获等级奖37项。

3) 助推了产业发展。结合县域“1+3”经济发展实际, 创新培训内容、优化培训方式, 承担实用技术和创业培训任务, 助推全县实现“一乡一业”“一村一品”的经济格局。

构建“专业化培训、品牌化输出、城镇化转移、社会化服务、自主化创业”五位一体的县、乡、村三级培训网络体系, 形成立体培训格局, 实现了培训县域全覆盖。

5.2 推广情况

中共中央政治局委员、重庆市委书记孙政才于2013年6月7日到校视察, 对我校移民培训工作经验给予肯定;三级培训网络体系先后被《中国新闻》《中国教育报》《重庆日报》、华龙网和重庆电视台等媒体进行宣传报道, 国务院三峡办、教育部、重庆市人民政府发文推广。

6 体会与思考

构建三级培训网络体系, 形成立体培训格局, 实现“职教移民、职教助民、职教富民”, 离不开上级领导的重视和关怀, 离不开各级各部门的通力协作。我们所取得的成绩, 是多方努力的结果。今后, 我们还将继续探索, 不断实践, 不断总结经验教训, 继续创新培训理念和模式, 力争取得更加辉煌的业绩。

摘要：巫山县职教中心在创建首批国家中等职业教育改革发展示范学校过程中, 开展了“三峡库区移民转移就业培训基地”特色项目建设, 构建了县、乡、村三级培训网络体系, 形成了立体培训格局, 实现了“职教移民、职教助民、职教富民”的功能。

三级培训体系建设 篇3

【关键词】社区信息化；形成统一的整体；互联互通

0.概述

社区信息化建设是实现城市信息化的基石，可有效推动城市社区建设。随着社区的整合、改革，社区工作复杂性提高，成本越来越高，急需提出一种方法，利用信息技术使得社区工作者对于社区居民事务办理更加方便，向街道等上级行政部门提供的资料更加准确，增加与居民互动的桥梁。

社区信息化将现代计算机网络技术、通信技术、智能技术和信息集成技术运用于社区生活的多个方面，通过技术的推广、各系统的优化集成和信息综合应用，为居住者创造安全、便捷、高效、舒适的社会生活环境，提高居住的物质和精神文明水平，以适应21世纪现代生活的需要。

通过对各社区、街道办的实际调研发现，社区现代化水平差距较大；各社区独立建设，缺乏统一标准，信息孤岛现象严重；数据上报途径不统一，通常同样的人口数据需要重复在几套系统中填报；社区工作者普遍存在素质不高、人员缺失的现象，造成社区工作的负担沉重。针对以上问题，本文建议整合各社区资源，使得社区信息化与区政府、街道信息化形成统一的整体，实现区-街道-社区政务外网的互联互通。

1.系统建设方案

街道、区为社区信息化提供基础设施，节约建设成本，社区成为区政府、街道信息化的数据采集终端，并成为区政府、街道信息化向社区居民提供相应服务的窗口。为了保持社区相关数据的完整性和一致性，社区采集的一手资料在区政府或街道集中，经过整理可提供给不同的职能单位使用，并且能够实现数据一次采集，多个相关方重复利用。

社区政务综合平台为B/S结构，运行于以区政府为根节点的政务内网中。通过本系统的建设，每个社区拥有一套社区政务综合平台的社区管理系统和一个门户网站。社区政务门户的物理架构在区政府统一为社区信息服务配置的高档外网服务器上，使用统一的一级互联网域名，社区网站、街道网站采用二级域名，可以节约域名使用费，并可统一形象。区级网站、街道网站与社区网站之间内容相互独立，仅存在区政府或街道办的门户网站可集中链接查询所属社区门户网站的关系。

基于“一次采集、重复利用”的理念，将社区政务综合平台作为数据采集平台。数据在区集中，满足”区、街、居”三级应用，以及垂直管理部门的数据需求。数据在区级政府社区信息中心集中管理、授权访问、使用、维护。区政府、街道两级电子政务系统主要为政府内部办事流程运转，在社区仅需授权访问终端，办理结果影响到的社区信息的改变通过社区管理系统反馈到区政府的“社区人口数据库”中。

社区在社区政务综合平台的社区管理系统下录入维护相关信息，便可向所有需要社区信息的有关部门和单位提供准确信息，包括社区本身，实现一次录入，重复使用，并可保持社区数据完整性和一致性。社区政务综合平台的街道管理系统、街道办公自动化系统主要为政府内部办事流程运转，在社区仅需授权访问终端，办理结果影响到的社区信息的改变通过社区管理系统反馈到区政府的“社区人口数据库”中。

1.1社区政务综合平台

在社区综合管理系统提供的数据基础之上，综合管理系统汇总和应用社区采集的社区基础数据，相应地汇成对应街道各职能办公室的工作管理数据，结合部分街道工作产生的数据，形成街道工作的综合管理系统，做到街道各方面工作数据采集、查询、统计、报表，起到街道数据综合管理和数据应用服务的作用。

1.2社区服务综合门户系统

实现社区和街道各类行政许可事项上网服务；按照有关政务信息公开规定，提供各类社区政务公开信息服务；展示社区风貌；提供给社区居民一个网上交流互动的平台。

1.3社区地理信息系统

建设社区二维地理信息系统，信息内容包括社区界线、社区内的道路、建筑、绿地、水体、经济单位、门牌号，配套可建设社区三维电子地图，内容主要包括社区的建筑三维模型、道路三维模型、绿化三维模型。

社区地理信息系统可为社区政务综合平台的提供社区空间信息，作为数据基础。

1.4社区安防租赁系统

将社区现有治安、交管、城管、消防、内保及重要公共场所、社会重点防范单位、重要医疗点等视频监控信号统一接入，用来动态监控突发公共事件发生地的现场状况，从技术和机制上保证视频信息共享和综合利用。基于3G无线网络，配置若干临时移动监控终端，在社区公共集会场所、社区大型文化、卫生活动场所等实施移动监控，确保公共集会在监控下，少发生公共安全事件，以及在发生公共安全事件时能够及时发现、指挥、疏散、处置。

1.5社区物业服务系统

提供给物业公司进行管理，主要用来查询社区内的人员分布，居家养老分布。其中包括家庭防盗报警终端管理、重大事项短信通知、投票的管理等功能。物业公司统一检查本小区内部署的终端，并可以通过协助管理这些终端，获取相关的费用抽成；并提供平台提供的短信通知及投票功能，可以方便的采用短信方式进行信息的采集。

1.6社区虚拟图书馆系统

为没有上网条件的居民提供数字信息服务。电子阅览室内容建议包括离线电子书库、教育电影集等电子文化资料调阅，限时的在线网上电子期刊、电子图书馆的服务。

1.7社区居家养老系统

利用现代科技手段及大量的网络服务资源，申请统一的特服号码，建立了统一的社区服务电话呼叫中心，向广大居民提供全天候的生活、工作系列化服务，社区居民只需拨打服务热度线即可获得个性化的社区服务，建立起社区信息服务、企业热线服务、老年人应急呼叫等功能，为社区居民提供“衣食住行”服务，为社区为中介服务企业及中小企业提供信息服务，为居家养老的高龄单身或体弱多病老人解决生活及安全问题，使居民足不出户便可享受到丰富优质的社区服务，同时，对各类服务情况进行监管和评估，促进社区服务质量的不断提高。

1.8社区人口数据库建设

人口库是《我国电子政务建设指导意见》确定的国家信息化建设四大战略性、基础性信息库的数据库之一。社区人口数据库主要实现汇总民政、人口、计生、劳动、党务等部门对人口信息的需求，建设包括人口的自然属性、民政属性、计生属性、劳动社保属性、政治面貌属性、组织属性等内容的社区人口基础数据库，满足各部门的工作需要。社区人口数据库统一建立在区社区信息中心，通过社区管理系统、街道管理系统实时维护。

2.结论与建议

本文从区、街道、社区三级体系入手，对社区信息化建设体系做了初步研究。社区信息化的实现，将为电子政务提供充足的数据资源，为电子商务提供可靠的落地平台。

【参考文献】

[1]国务院安委会办公室，关于进一步深入推进安全社区建设的通知，2011，（10）.

[2]物联网“十二五”发展规划.

[3]“数字东城”行动计划（2011—2015年）.

三级培训体系建设 篇4

级培训顺利完成截止2013年3月底，苏建超老师中国建设银行某分行对公客户经理三级轮训顺利结束，满意率很高，得到客户一致好评。

1、初级客户经理：银行对公客户营销入门三十六个关键点（三期）

初级客户经理培训侧重点为以销售流程为中心，以流程中的动作分解点为目标，以标准化话术训练为手段进行初级活化培训，采用的是把销售流程分解为36个关键知识点，每个知识点形成对应一个情景书面案例，通过对情景案例的讨论和模拟达到固化客户经理行为盲区的目的。初级客户经理对营销技能与产品应用相对生疏，因此初级客户经理的培训重在工作引导，在引导的基础重点是“教他们如何做”，重点是切入点训练。比如说某些触及客户经理反映面对客户时没有信心，在切入点把我上很迷茫，通过我们的36个关键知识点案例训练，达到让他们“赶上阵，有底气、有信心”的目的。

2、中级客户经理：银行对公客户营销突破的六大关键时刻（三期）

对公客户营销突破的六大关键时刻课程是针对银行中级对公客户经理的品牌课程，其设计思路具有三个特点，第一是紧密与银行对公客户营销实战结合，给出能够实际运用的营销工具；二是营销工具做到量化管控，今天学习完明天就能回去用，三是用营销过程的整体管理控制来代替单一的点穴式营销，通过控制过程来控制结果。课程主体全部由对公客户实际案例组成，每个部分都是从案例研讨开始，引出本销售环节的关键知识点，给出优秀答案，并研讨以启发学员思维。

3、高级客户经理：银行对公客户行业金融解决方案情景再现营销（两期）

如何建设企业培训体系 篇5

2010-09-08 17:54 作者：happycyc

如何让企业培训的收益大于投资？建立完善的企业培训体系并推动其高效执行是关键。那么，完善的企业培训体系应如何建设呢？世界工厂网小编为您汇总出建设企业培训体系的思路并附范例如下：

完善的企业培训体系主要包括培训目的、培训需求分析、培训费用的预算、培训计划的制定及培训的具体实施等等内容，其中培训的具体实施环节又包括培训内容的设置、培训方式的选择、培训日程的安排、培训效果的评估等细节。

弄清楚了完善的企业培训体系所含内容，接下来就是如何建设这个培训体系了。世界工厂网小编认为，建设完善的企业培训体系，必须从企业自身的特点和实际出发，明确企业培训目的，做好培训需求分析及费用预算，制定好培训计划，并完善培训具体实施各环节的内容。

首先，建设企业培训体系需遵循下述六大原则：

一、基于战略

培训的目的是通过提升员工的素质和能力来提高员工的工作效率，让员工更好地完成本职工作，实现企业经营目标。因此培训体系的建设必须根据企业的现状和发展战略的要求，为企业培训符合企业发展战略的人才。

二、动态开放

企业要生存必须适应不断变化的外部环境，这就要求企业的培训体系必须是一个动态、开放的系统，而不是固定不变的。培训体系背心根据企业的发展战略和目标进行及时的调整，否则培训体系就失去了实际的意义，就不可能真正发挥推进绩效改善和提升企业竞争力的作用。

三、保持均衡

一个有效的培训体系必须保证企业的员工在不同的岗位都能接受到相应的训练，这就要求培训体系的建设必须保持纵横两个方向的均衡。纵向要考虑新员工、一般员工、初级管理者、中级管理者，高级管理者之间的各个不同级别，针对每个级别不同能力的要求，设置相应的培训课程;横向要考虑各不同职能部门要完成工作需要那些专业技能，以此来寻找培训需求和设计相应课程。

四、满足需求

培训体系的建设必须要在满足工作需求的同时，满足组织需求和员工需求。满足组织需求，才能保证培训的人才是组织所需要的，而不仅仅是岗位所需要的;满足员工需求，才能从根本上调动员工的培训主动性和积极性，从而保证培训的效果。

五、全员参与

培训体系的建设，不只是培训部门或培训管理员的事，培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，必须上下达成共识，全员参与，必须得到领导的大力支持，必须得到业务部门的积极配合才能完成。

六、员工发展

如果培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工双赢，在员工得到发展的同时，也能为企业的发展作出相应的贡献。

其次，建设企业培训体系的步骤：

建设企业培训体系可参照下述六大步骤，世界工厂网小编以某公司的企业培训体系建设实例为例来为大家说明：

企业培训体系实例

一、目的：

建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效。

二、培训需求调查：

1、每年11月底下发培训需求调查表(部门)，次月中旬回收调查表，保证回收率为100%，作好记录和分析;

2、月底下发月度培训需求调查表(部门、员工)，次月3日前回收，以弥补培训计划培训内容的不足;

3、组织分析：从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容;

4、职务分析：根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容(这主要是针对新员工);

5、员工分析：首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析;其次是员工职位变动;最后是根据员工个人的要求;

结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论(会议)，可以确定培训计划的内容。

三、、月度培训计划的实施

1、明确具体培训目的，经过培训后员工要达到的目标;

2、培训内容：

a、职业品质培训，主要是员工手册培训(企业文化、管理理念、职业态度，责任感，职业道德，职业行为规范等);

b、职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等;

3、参加培训人员：

a、中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策，战略等方面;

b、基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工作、职业规划等方面的培训;

c、专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训;

d、普通员工的培训：提高工作绩效的培训

4、培训类型：

a、岗前培训：

i)新员工集训：一般时间1~2天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本政策与制度，工资福利等;

ii)用人部门培训：使新员工能更快的适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责，环境，本部门的特殊规定，介绍同事等;

b、在岗培训：各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培训;主要从以下方式进行：定期举行会议宣贯公司制度和理念、现场培训(及时发现问题及时对员工进行教育的培训)、师徒制培训、工作轮换等，综合部负责监督培训进程和效果;

c、脱岗培训：主要集训和外培，由综合部负责组织实施;

d、员工业余自学;自费学历教育、自学进修、职业资格考试、网上自学;

5、培训方式：采用讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨会、拓展训练、军训等

6、培训预算：每年针对培训的内容预测培训的费用，对具体的培训也要进行费用的预测，主要从讲师费、场地费、交通费、教材资料费、住宿费、餐饮费等其他培训费用支出;

7、培训讲师的选择：内训主要以公司中高层管理者为培训讲师，根据培训内容的不同选择不同部门的主要负责人作为培训讲师。

四、内部讲师制度建设

1、选拔内部讲师：主要以公司高层管理者、部门主要负责人为主，兼顾竞争上岗的方式(确保讲师的充裕);

2、讲师的培训：外部培训机构;外派;寻找教材网络自学等;

3、明确讲师的职责：

a、制定培训教材;

b、授课(每年的授课时数达到一定要求);

c、按综合部的要求修改和完善培训教材，并将教材交于综合部存档;

d、按综合部要求定期或不定期参加讲师的培训。

4、内部讲师激励方式：

a、晋升制度(助理讲师、讲师、中级讲师、高级讲师);

b、物质激励(授课按时数、级别、满意度调查表等给予日工资1~2倍的报酬。

5、内部讲师考核：根据当年培训的效果和满意度调查进行年终考核，与当年的奖金直接挂钩。

五、培训档案管理

公司所有培训都要上报综合部，经审核后才能开展培训，每次培训都要有人员记录的签到表，所有培训资料和培训形成的文本送交综合部存档;

建立员工培训档案，保存培训相关资料以及培训费用的登记，采用培训积分制，以此作为员工晋升或奖罚的依据。

六、培训的评估及反馈

培训的评估及反馈主要是为了提高培训效果，改进员工的绩效，促进培训成果的转化，辅之以考核的方式，对员工培训的效果进行激励和惩罚。

1、员工培训满意度调查表

2、培训签到表

3、培训后考试

4、询问员工直接上级

5、培训后的月度绩效考核

以上2~5项与员工考核奖金挂钩。

通过培训体系的科学化建立和实施，我们可以帮助企业向学习型组织转变，同时提高员工满意度，为创新管理打好基础。

公司员工培训体系建设方案 篇6

一、公司培训工作现状

1、培训管理缺乏系统规划，培训管理平台建设滞后，培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的，难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。

2、粗略的分层分类，缺乏对各层各类培训的系统规划和管理，培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题，但同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑不足，难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。

3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段，缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入和准确，计划制定与培训目标结合度不高，培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。

4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地，缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行，没有规范和制度化的约束，渠道、流程、监督缺失。

5、培训的软件资源建设，如内外师资、课程库、档案处于初级阶段，缺乏系统管理和统一规范的工具，不利于培训成果的沉淀和资源的整合。

二、公司培训体系建设定位

建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。（高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织）

三、建设思路

1、建立分层分类的培训管理系统，梳理出培训重点关注对象，关注人才培养和能力提升。

2、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。

3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。

4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的功能。

5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。

四、建设策略、工作要点及具体做法 第一阶段：体系搭建阶段（近一年内）

1、启动培训战略管理，建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。

针对培训战略管理，将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层；按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类，对各层各类的培训进行系统规划和分析，梳理出各层各类重点培训关注点。

（1）高层管理序列培训重点规划：管理战略和方向。目标是分析市场环境，确立竞争地位，确立方向、目标和战略，统一思想，激励组织。建议：每名高管根据实际需要每年必须学一门课程，培训规划到个人。

（2）职能管理序列培训重点规划：中层培训重点为流程管理

技能、团队建设和管理培训。骨干及后备干部的培训重点为公司和部门业务技能培训。一般管理人员的培训重点为业务技能、公司文化、工作态度等培训。建议：该序列中，中层的培训培养除了职能专业、通用管理能力和团队管理能力外，同时承担对下属的培养指导，并将下属的成长性列入考核指标。

（3）业务序列培训重点规划：中层培训重点为市场类专业特定发展课程，行业动向和趋势研究，目标管理、团队管理能力培训。一般销售人员培训重点为销售技巧与营销能力的培训。

（4）技术+生产序列培训重点规划：中层培训重点为生产、技术团队建设和管理培训，同时承担员工发展的职责。骨干员工、后备干部及专业室干部培训重点为生产和技术专业技能培训、团队建设培训。一线生产和技术人员的培训重点为专业知识、操作技能，公司文化及工作态度的培训。建议：该序列的培训应围绕提高产能和品质两个主题开展。

（5）新员工培训重点规划：企业文化、公司制度、部门架构及管理制度等。

基于以上序列培训规划重点，可将公司培训分为新员工培训、经理人加速培训、生产和技术培训、市场营销培训、专业技能培训。

 新员工培训：目标是宣传和介绍公司核心文化和企业价值观，使新员工尽快融入和认同，帮助新员工对公司业务、制度和管理运营的了解。新员工培训分公司级和部门级组织实施，公司级培训课程主要内容包含企业文化与价值观，公司的主要业务及管理架构、流程，职业化课程、拓展训练等，针对各序列的特点，部门级培训由部门负责组织实施，同时结合导师制加强对新员工培养。

 经理人加速培训：目标是使经理人在工作中迅速成长，能够应对本岗位复杂情况的挑战，建立符合公司文化和风格的管理团队，形成系统成型的人才梯队培养发展体系。培训课程主要内容有业务和流程的管理技能，基本的人员管理技能，如授权，激励和辅导，团队带领，具公司特色的团队领导方式。该类培训由人力资源部负责计划执行，通常是由一系列的课程组成，分阶段进行，持续时间为一年。课程形式包括公司案例及项目研讨、行业交流、外派参加公开课等。

 生产和技术培训：目标是使员工按工作所需的不同层次掌握与公司业务有关的生产技能及技术知识。课程主要内容包含与产品有关的技术和服务知识，每门课程都会包括不同的深度的一系列课程。课程主要形式为技术讲解、交流，产品讲解、工艺讲解等。培训师由部门培养和认证，培训对象为生产、技术相关人员，或者产品价值链相关部门人员。

 市场营销培训：目标是培养专业化的市场销售人员，提高销售业绩和利润。培训课程根据产品和市场定制，包含系统的由浅入深的销售技能课程和市场营销课程。

 专业技能培训：目标是培养专业化的职能管理团队，主要围绕骨干管理人员，开展专业技能类课程。以公司内训、外派培训为主要形式对系统理念和普遍能力的培训选择参加不同难易程度的课程。

针对培训战略管理，进行公司课程体系设计。具体工作：创建公司培训课程目录，完善现有培训课程计划，落实部门级培训课程计划实施与记录工作，提高课程内容的计划与管理水平。

（1）围绕员工岗位能力提升目标，设计公司课程体系。针对中高层干部、专业室干部、后备干部等以管理技能课程为主，针对一般员工（含新员工）以基本技能和岗位技能课程为主。具体可将课程体系按系列划分，包括技术开发系列、信息服务系列、生产作业系列、营销管理系列、人力资源系列、财务管理系列、质量管理系列、物流管理系列、行政管理系列等

（2）针对每一系列员工的核心岗位能力提升设置核心课程。建立公司岗位—能力—课程对照体系，对比岗位—能力要求可确定哪种关键能力需要培养，确定培训目标，对比能力—课程要求，可明确各种能力应通过学习什么课程来提高。

2、建立健全体系化的培训运营系统、培训制度系统。具体工作主要包括：培训需求调查、培训课程设计、培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估。

（1）培训需求调查工作要点。培训需求主要来源于公司业务发展和和业务策略，同时为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与企业共同发展的目标。确定培训需求的主要依据有：公司战略规划及经营目标，人力资源规划，市场竞争与核心竞争力培养需要、绩效考核结果，管理、流程、部门、职位运行状况和任职能力状况。可从公司、岗位、人员三个层面开展培训需求调查工作。公司层面，了解公司应加大哪些方面的培训，因需施教，适当超前，注重实效，提升员工的胜任力。岗位层面，通过分析研究与绩效有关的工作岗位的详细内容，了解该岗位的性质、内容、技术要求、工作标准、重要性程度，以及员工胜任该岗位所应具备的学历、技术、经验、知识和技能的细节，了解从事该岗位工作的员工的技能

素质与实际工作要求的符合度，设计具有针对性的培训计划。人员层面，重点评价员工的实际工作绩效和工作能力，包括知识、技能、工作态度等。通过分析员工现状与应有状况之间的差距，来确定哪些人应该接受培训、应该接受怎样的培训。

（2）培训课程设计工作要点。在培训需求分析基础上，根据培训需求汇总，遴选培训需求，将培训所要解决的问题和对象进行分类，选出最有价值的培训，确定培训的主题和名称。遴选培训需求分汇总培训需求、课程需求评估、编写初步的课程表三个步骤开展。完成培训需求遴选后，根据各个岗位的职责和要求，区分和定义不同岗位工作的知识和技能要求，编写公司各岗位应知应会的知识和技能库。根据公司分层分类的培训发展体系和重点培训需求，结合岗位知识和技能要求，设计培训课程组合方案。在设计好培训课程组合方案后，组织召开培训课程分析会，针对培训需求分析的结果，讨论每组课程解决问题的时效性和可能的结果，进行研讨修订，最终确定通过培训课程。培训课程讨论通过后，将每组课程进行整理，并组织编写课件、教材，将审核通过的培训课程整理归档，纳入公司培训课程体系。

 遴选培训需求具体做法：根据公司战略目标和经营目标，结合不同培训需求分析层次和分析方法，分析得出的培训需求结论，选取比例高、出现频率多的课程，初步确定培训的主题和名称。在进行课程需求评估时，把课程表内容逐项从重要性和紧迫性两个纬度进行评估，根据课程重要性和紧迫性不同层级的区分，将课程分为四个级别：必修课、双修课、进修课和选修课，最终形成课程优先级图。所有培训需求课程经过评估之后，都可以根据归入

该图中的某一模块中，如：培训计划首先应纳入必修课和双修课的课程。另外，可规定每类课程数量不得超过3个。

 培训课程库建立具体做法：建立培训课程模板，将每门课程完善为课程介绍、PPT课件、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。对培训案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库，建立培训素材库，依公司案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训）。

（3）培训计划制定工作要点。培训计划必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性和培训结果的不确定性。横向可将培训计划分为公司级培训计划，部门级培训计划，纵向可分为培训计划、季度培训计划。其中培训计划内容要覆盖背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析、培训工作重点与目标、培训课程安排、预期效果与评价方法、预算等内容。

（3）培训组织实施工作要点。建立培训实施和报告机制，为培训计划的落实提供有力保障。如：对培训计划执行情况进行书面报告和总结，实施过程监控；培训提醒（口头、书面）机制。（4）培训效果评估工作要点。评估分为过程评估和效果评估，过程评估分为培训实施前评估和培训过程中评估。培训实施前的过程评估主要针对培训实施前的需求分析和计划过程，检查是否存在可能导致培训无效的各种问题。培训实施中的过程评估以确定的培训方案为基础，结合培训实施的跟踪记录和学员的反馈，将实际的实施情况与计划相比较，找出培训实施过程中出现的问题。效果评估

包括反映、学习、行为、结果四个层次的评估，结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等。建议有选择性的执行前两个层次的评估。

3、建立和逐步完善培训资源系统，包括培训教材、师资队伍、设施设备等。

培训资源管理工作要点。对内，启动内部讲师队伍建设，鼓励内训师开发课程和授课。培训课程要以公司或行业案例库为基础进行设计开发，理论与实践结合，直接提高关键绩效吧指标达成率。同时围绕企业文化价值观、战略传承、技术开发与研究、业务流程优化、持续过程改进等内容进行核心课程开发。人力资源部对精品课程进行摄录保存，建立公司培训资源共享平台，监督公司各部门参与培训体系建设工作。各部门领导对本部门的培训负责，并有专人或内部培训师负责部门内部的培训相关事务。对外，建立培训供应商评估机制。对培训机构进行多维度的评估考察，建立台账（包括机构名称、领域专长、联系方式、合作情况等，及时更新、相互传递、备查备用。

五、建设难点

1、培训需求的准确获取；

2、通过培训评估最大化地促进培训效果；

3、培训模块与人力资源其他模块（招聘、绩效、职业生涯规划）的对接。

三级培训体系建设 篇7

1 主要做法

1.1 加强组织领导

为确保马铃薯脱毒种薯三级繁育体系建设项目的顺利开展, 县政府专门成立由主管农业的副县长任组长、农牧局局长任副组长、相关部门和乡镇负责人为成员的项目建设领导小组, 把马铃薯脱毒种薯三级繁育体系项目建设作为发展现代农业和保障粮食安全、促进农民增收的一项重要工作, 制定有效措施, 量化目标, 常抓不懈。

1.2 强化技术指导

农牧局成立了以分管副局长任组长, 农技、种子、农机主要负责人为成员的马铃薯脱毒种薯三级繁育体系建设技术指导小组, 负责制定全县马铃薯脱毒种薯三级繁育体系建设实施方案、马铃薯脱毒种薯三级繁育技术规程和马铃薯高产高效技术规程。同时, 积极与宁夏科技厅、自治区农垦局、固原农科所建立多方联系, 加强对基地农户科技培训, 建立长效培训机制, 及时解决农民在马铃薯生产中遇到的技术难题, 为发展隆德县马铃薯产业提供技术支撑。

1.3 推行科学种植

在马铃薯脱毒种薯三级繁育体系建设中, 大力推广优质高产、抗逆性强、适应性广的马铃薯品种和优质脱毒种薯, 示范推广高产高效的马铃薯栽培模式和技术, 加大有机肥投入和病虫害综合防治力度, 积极推广应用马铃薯播种收获机械, 减轻劳动强度, 降低生产成本, 提高马铃薯种薯生产效益[1]。

1.4 加大资金投入

建立以政府财政项目资金投入为引导、农民和企业投入为主体的财政支持体系, 积极引导鼓励企业和马铃薯专业合作组织投身马铃薯脱毒种薯三级繁育体系建设, 对马铃薯新品种引进、脱毒种薯繁育基地建设给予重点补贴和扶持, 为隆德县马铃薯脱毒种薯三级繁育体系建设项目的顺利实施提供保障机制, 促进了马铃薯脱毒种薯三级繁育体系建设项目发展[2]。

2 马铃薯脱毒种薯三级繁育体系建设成效

2.1 原原种生产

以企业为龙头, 在沙塘良种场温 (网) 室定植马铃薯脱毒苗240万株, 面积6 600 m2, 生产原原种525万粒。

2.2 原种基地建设

从宁夏农垦局种薯繁育中心、隆德县隆丰种业公司采购马铃薯原原种663万粒, 在观庄、好水、沙塘等乡镇建设原种基地88.4 hm2, 完成任务80 hm2的110.5%, 其中在好水乡中台村建设原种繁育基地21 hm2, 在观庄乡观堡村建设原种繁育基地51.5 hm2、在观庄乡田川村建设原种繁育基地2.7 hm2, 在沙塘镇和平村建立原种繁育基地13.2 hm2, 繁育品种为陇薯3号, 生产原种1 787 t。

2.3 一级种薯基地建设

从宁夏农垦局种薯繁育中心、隆德县隆丰种业公司采购原种440.6 t, 企业、合作社、农户自留原种1 850 t, 在观庄、好水、沙塘等乡镇建设一级种薯繁育基地1 016 hm2 (其中以观庄乡田川、红堡、观堡为核心, 建立万亩马铃薯脱毒种薯繁育基地1个, 面积732.5 hm2) , 共生产一级种薯1.5万t。生产优质种薯1.8万t。

通过马铃薯脱毒种薯三级繁育体系建设, 带动全县种植马铃薯1.03万hm2, 生产鲜薯20.1万t, 总产值1.42亿元, 人均马铃薯收入达到391元, 马铃薯收入占全县农民人均纯收入的比重增加。提高了隆德县马铃薯脱毒种薯应用率, 加速了马铃薯新品种成果转化, 促进了马铃薯产业健康发展。对推动农业产业结构调整、发展特色优势产业起到至关重要作用。

3 存在的问题

隆德县的马铃薯脱毒种薯三级繁育体系建设虽然取得了较好的成绩, 但还存在着一些问题。一是马铃薯种薯繁育投入大, 农民接受能力有限, 使马铃薯脱毒种薯繁育受到一定影响[3]。马铃薯原种繁育需要投入大量劳动力, 比较效益低, 一定程度上也影响农户参与马铃薯脱毒种薯三级繁育体系建设的积极性。二是马铃薯种薯质量检测体系不健全, 种薯质量难以控制。由于缺乏马铃薯种薯质量监测必要的设备和工作能力, 目前马铃薯种薯质量检测难以控制。三是马铃薯种薯繁育基地订单生产数量少, 种薯销售机制不健全, 产品受市场价格波动的调节, 种薯产值无法得到保障, 一定程度上也会影响马铃薯脱毒种薯三级繁育体系建设。四是农业基础设施差, 抵御自然灾害的能力较弱, 产量低而不稳, 示范推广难度大。五是农户主动防范马铃薯病害的意识不强, 2013年7月连续阴雨造成马铃薯晚疫病的发生与流行, 基地农户缺乏主动防治的意识, 受病害影响较严重。

4 建议

在以后的工作中, 应着重从以下几个方面着手, 狠抓马铃薯脱毒种薯三级繁育体系建设工作, 切实推动马铃薯产业快速发展。一是加强马铃薯种薯繁育、良种推广、质量控制等关键环节的技术创新与管理。二是充分利用企业与农户合作, 建设马铃薯种薯销售批发市场, 培育种薯产地市场。三是强势打造精品马铃薯种薯。实行订单生产, 形成利益共赢、风险共担的合作机制。四是积极发展马铃薯合作经济组织, 壮大农民经纪人队伍, 努力提高种薯生产社会化程度。五是建立轮作制度, 在示范基地区域内建立“玉米—小麦—胡麻—马铃薯”等3年以上轮作方式, 有效预防和减轻病害发生[4]。

参考文献

[1]李功义, 梁杰.大兴安岭马铃薯脱毒种薯繁育体系浅析[J].农村实用科技信息, 2012 (7) :63.

[2]李卫东, 黄大恩, 沈艳芬, 等.西南山区马铃薯脱毒种薯“直接供种”体系建设的探讨[J].农业科技通讯, 2013 (2) :170-174.

[3]李佩华, 蔡光泽, 普晋, 等.四川省马铃薯脱毒种薯生产现状及发展对策浅析[J].西昌学院学报:自然科学版, 2012, 26 (3) :16-19.

三级培训体系建设 篇8

关键词：培训 评估 机制

一、当代企业职工培训及评估工作的重要性

１．职工培训是获得高素质人力资源的有效途径。

职工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造职工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和职工“双赢”的目的。职工培训不仅能够更经济、可靠地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励职工，培养职工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的１％-３％，最高的达７％。

２．培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。

培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

二、企业职工培训评估工作存在的问题

企业职工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面：

１．对培训评估的战略意义认识不够。

目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。

２．我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。

一是培训评估投入少，许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作不投入，导致培训效果无法评价，使有些培训工作收效甚微；二是培训评估的方法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法；三是没有做第三、第四层次的评估，即没有对职工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也流于形式。

３．由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。

三、职工培训评估工作的标准

对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：

１.反应层，即学员反应，在职工培训结束时，通过调查了解职工培训后总体的反应和感受。

２.学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

３.行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

４.结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、职工流动率、质量、职工士气等。

随着我国企业对培训效果评估的日益重视，柯克帕特里克培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次（第三、四层次）的评估。

四、确立职工培训评估机制的工作流程

（一）评估准备阶段。

１、培训需求分析。培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。另一方面，培训评估的结果又是培训需求分析的一个输入，可以为培训需求分析提供非常有价值的反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。

２、 确定培训评估目的。在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合企业的需要。同时，培訓评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。

３、 建立培训评估数据库。目前，培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据包括：生产率、钻井进尺、利润、事故率、设备完好率、职工流动率等。定性数据包括：职工满意度、士气、工作氛围、工作积极性等。企业培训效果评估中，定量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。

（二） 评估实施阶段

１．确定评估层次。培训评估应本着实用、效益的原则，企业应根据自己的实际条件，对各项培训工作有针对性地进行评估。具体可以遵循以下办法：一是对所有课程都可以进行第一层次评估；二是对要求职工掌握的知识或某项技能的培训，应进行第二层次培训。例如，新聘职工岗前培训，需要职工了解厂纪厂规、公司质量方针及质量目标、操作规程等，因此，对培训的考核可以采取闭卷考试和现场实际操作并用的方法。三是对以下培训进行第三、四层次的评估：耗时三个月以上的培训项目；投入较大的项目；培训效果对组织很关键的项目；组织管理层十分关注的项目。

２． 选择评估方法。培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估，而中期评估和长期评估则是受训职工返回工作一段时间后的评估。对不同层次的评估可以采取不同的方法。对第一层评估可采用问卷、评估调查表的方法；对第二层的评估可采用关键人物 法、笔试、技能操作等；对第三层的评估可采用绩效考核法，即测量受训前后行为上的变化，也可采用比较评价法，即测量参加培训与未参加培训职工间的差别。对第四层的评估可采用收益评价法，计算出培训为企业带来的经济收益，还可以通过考察事故率、生产率、士气等来衡量。

３．收集、分析评估原始资料。原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。一般来说，第一层的评估收集培训评估调查表，第二层的评估收集笔试试卷及现场操作考核结果，第三、四层次的评估收集职工满意度、职工流动率、生产率、设备完好率、财务利润等。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，从而得出评估结论。

五、 评估总结阶段。

１． 确定培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训职工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格职工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进。