怎样解除劳动合同关系

怎样解除劳动合同关系（共8篇）

怎样解除劳动合同关系篇1

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原单位解除劳动关系证明书是怎样的

如果一个劳动者在原来的工作单位觉得不满意有很多人都是可以选择跳槽的，在跳槽的时候新的公司很可能会让大家出具与原公司的解除劳动关系的证明书，下面大家就跟小编一起来看看原单位解除劳动关系证明书是怎样的吧。

解除劳动关系证明书:

兹有 □先生 □女士(身份证号：)，于年月— 年月在我公司任职务。

现双方协商一致，于年月日正式解除劳动关系。

截止年月日，该前员工所有离职手续已办理完毕，在我司已无任何遗留问题。

并兹证明该员工：

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□与我司签署过《保密协议》及《竞业避止协议》。□未与我司签署过《保密协议》及《竞业避止协议》。

本证明书只限于证明员工与我司劳动关系存续及解除，我司不承担未经授权将本证明书作为他用可能引起的一切后果。特此证明

公司盖章：年月日

怎样解除劳动合同关系篇2

劳动关系又称为劳资关系, 在我国《劳动法》中, 对劳动关系作了明确的界定, 是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。

《劳动法》中所规范的劳动关系主要有三个法律特征: (1) 劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系, 与劳动者有着直接的联系; (2) 劳动关系的双方当事人, 一方是劳动者, 另一方是提供生产资料的劳动者所在单位; (3) 劳动关系的一方劳动者, 要成为另一方所在单位的成员, 要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。

正确处理企业劳动关系应遵循以下原则: (1) 兼顾各方利益原则; (2) 协商为主的解决原则; (3) 以法律为准则; (4) 劳动争议预防为主原则。企业可以通过立法、发挥工会及党组织的作用、培训主管人员、提高职工的工作生活质量、职工参与民主管理等途径来改善内部劳资关系。

用人单位与劳动者如何建立合法的劳动关系

根据我国《劳动法》、《劳动合同法》的规定和相关立法精神。劳动者在进入用人单位就职之前应当与用人单位签订劳动合同, 以建立劳动关系。签订劳动合同是劳动者与用人单位之间, 在平等、自愿、协商的原则上合法订立的, 是彼此确认权利和义务关系的书面证明。

用人单位和劳动者订立劳动合同时应遵循五大原则:

合法的原则。合法原则, 是指订立劳动合同的行为不得与法律、法规相抵触。合法是劳动合同有效并受国家法律保护的前提条件, 它的基本内涵应当包括以下方面:

(1) 订立劳动合同的主体必须合法。签订劳动合同的主体是用人单位和劳动者。主体合法, 即当事人必须具备订立劳动合同的主体资格。用人单位的主体资格是指必须具备法人资格或经国家有关机关批准依法成立, 必须有被批准的经营范围和履行劳动关系权利义务的能力, 以及承担经济责任的能力。个体工商户必须具备民事主体的权利能力和行为能力。劳动者的主体资格, 是指必须达到法定的最低就业年龄, 具备劳动能力。任何一方如果不具备订立劳动合同的主体资格, 所订立的劳动合同违法。

(2) 订立劳动合同的目的必须合法。目的合法, 是指当事人双方订立劳动合同的宗旨和实现法律后果的意图不得违反法律、法规的规定。劳动者订立劳动合同的目的是为了实现就业, 获得劳动报酬;用人单位订立劳动合同的目的是为了使用劳动力来组织社会生产劳动, 发展经济, 创造效益。

(3) 订立劳动合同的内容必须合法。内容合法, 是指双方当事人在劳动合同中确定的具体的权利与义务的条款必须符合法律、法规和政策的规定。劳动合同的内容涉及工作内容、工资分配、社会保险、工作时间和休息休假以及劳动安全卫生等多方面的内容, 劳动合同在约定这些内容时, 不能违背法律和行政法规的规定。

(4) 订立劳动合同的程序与形式合法。程序合法, 是指劳动合同的订立, 必须按照法律、行政法规所规定的步骤和方式进行, 一般要经过要约和承诺两个步骤, 具体方式是先起草劳动合同书草案, 然后由双方当事人平等协商, 协商一致后签约。形式合法, 是指劳动合同必须以法律、法规规定的形式签订。《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。”明确了订立劳动合同的形式, 并对不订立书面劳动合同的行为追究责任, 对劳动者造成损害的, 还要承担赔偿责任。

公平的原则。公平原则强调了劳动合同当事人在订立劳动合同时, 对劳动合同内容的约定, 双方承担的权利义务中不能要求一方承担不公平的义务。如果双方订立的劳动合同内容显失公平, 那么该劳动合同中显失公平的条款无效。如因重大误解导致的权利义务不对等, 对同岗位的职工提出不一样的工作要求, 对劳动者的一些个人行为做出限制性规定等, 对于劳动者, 显失公平的合同违背了劳动者的真实意愿。因此, 《劳动合同法》规定, “用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”劳动合同无效。

平等自愿的原则。 (1) 平等, 是指订立劳动合同的双方当事人具有相同的法律地位。在订立劳动合同时, 双方当事人是以劳动关系平等主体资格出现的, 有着平等的要求利益的权利, 不存在命令与服从的关系, 任何以强迫、胁迫、欺骗等非法手段订立的劳动合同, 均属无效。这一原则赋予了双方当事人公平地表达各自意愿的机会, 有利于维护双方的合法权益。 (2) 自愿, 是指订立劳动合同必须出自双方当事人自己的真实意愿, 是在充分表达各自意见的基础上, 经过平等协商而达成的协议。这一原则保证了劳动合同是当事人根据自己的意愿独立作出决定的;劳动合同内容的确定, 必须完全与双方当事人的真实意思相符合。采取暴力、强迫、威胁、欺诈等手段订立的劳动合同无效。

协商一致的原则。协商一致, 是指当事人双方依法就劳动合同订立的有关事项, 应当采用协商的办法达成一致协议。这一原则是维护劳动关系当事人合法权益的基础。这条原则重点在“一致”, 只有通过协商达到统一, 才能真正体现平等自愿的原则。如果在订立劳动合同时, 双方当事人不能达成一致的意思表示, 劳动合同就不能成立。

诚实信用的原则。诚实信用, 是合同订立和履行过程中都应遵循的原则。《劳动合同法》把“诚实信用”作为订立劳动合同的原则, 表明当事人订立劳动合同的行为必须诚实, 双方为订立劳动合同提供的信息必须真实。双方当事人在订立与履行劳动合同时, 必须以自己的实际行动体现诚实信用, 互相如实陈述有关情况, 并忠实履行签订的协议。当事人一方不得强制或者欺骗对方, 也不能采取其他诱导方式使对方违背自己的真实意思而接受对方的条件。有欺诈行为签订的劳动合同, 受损害的一方有权解除劳动合同。在国外, 雇员隐瞒重要事实, 即使双方已经签订劳动合同, 雇主也可以直接解除劳动合同。我国《劳动法》没有相应的规定, 《劳动合同法》在明确了以欺诈签订的劳动合同无效或者部分无效的同时, 对当事人存在这种情形的, 允许另一方当事人解除劳动合同。

用人单位与劳动者如何合法解除劳动关系

与劳动者解除劳动关系是用人单位人力资源管理部门常常会遇到的一个问题, 尤其是在如今市场经济体制下, 用人单位和劳动者均可双向选择, 用人单位主动与一些不符合录用条件的职工解除劳动关系是常有的事。但是由于解除劳动关系的情形较复杂, 加上用人单位在解除劳动关系时适用情形不准确, 很容易引发劳动争议, 激化劳资矛盾。因此, 正确认识怎样与劳动者合法解除劳动关系, 而不激化矛盾, 对预防和处理劳动纠纷具有十分重要的意义。

过错性解除合同

这种过错是指由于劳动者的过错, 导致用人单位获得了单方解除合同的权利, 可以与劳动者单方解除合同。根据劳动法的规定, 劳动者在五种情况下, 用人单位可以解除劳动合同。

严重违反用人单位规章制度的。这种情形在实践中最容易出现问题, 由于对政策理解不准确, 好多企业负责人在对一些不服从工作安排的职工、长期请假人员或者是旷工人员做出处理时, 往往都会简单的采用严重违反劳动纪律一种方式解除劳动合同, 所以很容易引发劳动纠纷。

(1) 企业应当建立健全劳动纪律和劳动规章制度。

有的企业觉得我不制订劳动纪律会承担什么样的法律后果吗?这个法律上虽然没有规定, 但是劳动法在赋予你权利的同时, 也应当履行一定的义务。如果你不去履行劳动法规定的义务, 你也会丧失某种权利。某企业成立时间不太长, 劳动管理方面一片空白。有一名职工由于不服领导安排的工作, 就顶撞了领导几句, 后企业以他严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。职工不服申请了劳动仲裁, 在仲裁庭上, 仲裁员就问企业代理人, “你们公司以什么理由解除他的劳动合同?”, 公司的代理人就说了“他不服从领导, 严重违反劳动纪律, 根据劳动法就可解除合同”。仲裁员就说“请出示一下你们公司的劳动纪律和规章制度”。由于企业根本就没有制订过相关的劳动纪律或规章制度作为诉讼的依据, 因此败诉了。

(2) 企业一定要注意制订规章制度时的合法性。

规章制度是一种双方法律行为, 制订的程序在《劳动合同法》第4条中有明确规定。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定, 且用人单位应当将该规章制度和重大事项决定公示, 或告知劳动者。最高人民法院法释[2001]14号司法解释也有规定, 企业应当根据劳动法第四条规定制订规章制度, 但必须经过民主程序制订, 不违反法律法规规定, 且向劳动者公示的, 才可作为法律依据。这里的民主程序是指职工代表大会或全体职工大会, 他不是所有的职工都得同意才行, 只要是半数以上的职工代表通过就行。

(3) 履行事先告知工会程序。

根据《中华人民共和国工会法》的有关规定, 企业、事业单位处分职工, 工会认为不适当的, 有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时, 应当事先将理由通知工会, 工会认为企业违反法律、法规和有关合同, 要求重新研究处理时, 企业应当研究工会的意见, 并将处理结果书面通知工会。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的, 工会应当给予支持和帮助。如果企业想以严重违反劳动纪律为由解除职工合同时, 劳动纪律合法有效, 送达程序也合法, 就是没有履行告知工会这一告知义务, 只要职工一方在仲裁庭上提出来, 企业就会败诉。

严重失职, 营私舞弊, 对用人单位造成重大损害的。这种情形在实践中比较难掌握“重大损害”的程度。在劳动法律法规政策当中, 由于各行各业的情况复杂, 无法对“重大损害”的程度及界定作出统一规定, 因此, 企业应当根据自身的情况在劳动规章制度中加以补充明确, 什么样的损失是“重大损害”。以便于在出现此类劳动纠纷时, 作为仲裁庭的定案依据。

被依法追究刑事责任的。这种情形需要注意的有两个问题。一个是劳动者被行政机关拘留、收容审查或逮捕等限制人身自由期间劳动关系如何处理?一个是如何正确理解被依法追究刑事责任的范围。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的。这种情形是新《劳动合同法》新增加的一项内容, 他解决了实际工作中常见的劳动者在外兼职或建立双重劳动关系的问题。但依据这一条与职工解除劳动关系有两种具体情形:一是劳动者与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响;二是劳动者与其他用人单位建立劳动关系, 经用人单位提出, 拒不改正的。

劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。这种情形常见于用人单位与劳动者建立劳动关系初期, 如劳动者以假学历、假文凭被用人单位录取并签订劳动合同的。用人单位经查证发现后, 可依据这一条依法与该员工解除劳动关系。

以上这五种是劳动者在有过错的情况下, 被用人单位单方解除合同的, 根据劳动法的规定, 在这五种情况下被解除合同的, 用人单位可以不支付劳动者经济补偿金, 也不需要提前三十天通知劳动者, 可以随时提出解除。

非过错性解除合同, 指由于劳动者的某些原因, 导致用人单位获得单方解除权, 但是劳动者的这些原因, 并不是个人的主观过错, 而是客观原因导致的, 在这种情况下, 劳动法也赋予了用人单位解除权, 只不过是在解除的方式上会与过错性解除有所差别。根据《劳动合同法》第40条的规定, 劳动者在出现三种情形之一时, 用人单位应提前30天书面通知劳动者或者额外支付一个月工资后, 可以解除劳动合同。

劳动者患病或者非因工负伤, 医疗期满后, 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的。企业在适用这种情形解除与职工的劳动合同时, 应当注意同时具备两个要件:一是劳动者患病或者非因工负伤在医疗期满后不能从事原工作, 二是不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的。

劳动者不能胜任工作, 经过培训或调整工作岗位, 仍不能胜任工作的。

这种用人单位单方解除合同的情形中提到一个“劳动者不能胜任工作”的问题, 这个在实践中不太好操作。劳动者不能胜任工作, 是指劳动者不能按用人单位的正常要求完成劳动合同约定的生产或工作任务, 或达不到同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准, 使劳动者无法完成。这里所讲的“不能胜任工作”应当理解为受劳动者本身的素质所影响, 如业务知识、业务能力、体能等因素。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。

这种单方解除劳动合同情形中的“订立合同所依据的客观情况”, 是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况, 比如企业搬迁、被兼并、企业资产转移等情况。在这些客观情况出现时, 企业可与职工先行协商变更合同内容, 如经协商不能达成协议的, 企业就可以单方提出解除劳动合同。

经济性裁员

根据《劳动合同法》第41条的规定, 经济性裁员是指企业由于法定的情形, 企业如果不与一批劳动者解除劳动合同的话, 很难改变企业目前的困难状况, 所以劳动法也允许用人单位在这种情况下行使单方解除权。

经济性裁员的具体情形:

(1) 依照企业破产法规定进行重整的;

(2) 生产经营发生严重困难的;

(3) 企业转产、重大技术革新或经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的;

(4) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。

经济性裁员的程序

用人单位需要裁减人员20人以上, 或者裁减人员不足20人但占企业职工总数的10%以上的, 用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况, 听取工会或职工意见后, 裁减人员方案经向劳动行政部门报告, 可以裁减人员。

解除劳动关系时应该注意的问题

每年年初, 都是劳动纠纷立案的高峰, 调研发现, 很多企业在发送解聘通知时存在瑕疵, 以至于无法辞退员工, 最终引发官司。

一是口头宣布辞退劳动者, 口说无凭易败诉。从解除程序来看。首先, 用人单位应将解除事由告知劳动者, 同时应采取有效的方式将解除劳动合同通知送达劳动者。用人单位仅口头行使了解除权, 未将解除事由书面确定下来, 由于法律规定用人单位对于解除事由及其合法性负有举证责任, 若用人单位无法证明, 就面临败诉的风险。因此, 建议用人单位在与员工解除劳动合同时严格按照法律规定, 并且落实到纸面, 以免引发后续纠纷。

二是解除通知寄错地, 解除行为不成立。解除劳动合同通知发错地址, 是最常见的纠纷原因之一。按照法律规定, 单位应该按照劳动合同中劳动者写明的联系地址予以联系。如果用人单位向劳动者的其他地址邮寄送达相关手续, 且并非劳动者本人签收的情况下, 则邮寄的文件对劳动者不发生效力。

劳动关系解除的认定标准篇3

2011年2月1日，姜某与上海铁龙金属有限公司(以下简称铁龙公司)签订了劳动合同，期限为2011年2月1日2013年1月31日。2011年9月，姜某提出辞职，但公司要求其提交辞职报告，否则按公司规定对不经批准擅自离职者要视为旷工。姜某遂于9月24日递交辞职书，但姜某继续留在公司，2010年10月28日下午3：00，姜某在铁龙公司车间被车床切断两根手指。

在仲裁和法院的诉讼过程中，铁龙公司称：姜某于2011年9月24日提出辞职，公司于同年10月6日已签字同意其在2011年10月22日离职，故自10月22日后双方已解除了劳动关系，要求法院确认原、被告之间在2010年10月22日之后不存在劳动关系，并提供了考勤记录的证据。

请问，本案如何判决？

案例评析

本案的争议焦点在于：在姜某提交辞职申请书上的最后离职时间2010年10月22日，那么此后直至事故发生的当月28日，双方当事人是否还存在劳动关系。如果劳动关系成立，姜某下一步可以向铁龙公司主张工伤赔偿，因为工伤是无过错规定，只要劳动关系存续期间在工作场所受伤就是工伤；否则，姜某无法主张工伤赔偿，最多可以根据实际受伤原因是厂方有过错，从而向厂方提起民事侵权的法律诉讼，但这样以来，获赔的难度和数额都不甚理想。

因此，事发之日是否存在劳动关系直接关系到姜某和铁龙公司双方的经济利益。本文结合本案就劳动关系存在与否的认定问题再作如下分析。

劳动者提出辞职后如何判定劳动关系是否解除

通常情况，劳动者单方离职的，大多数人会向用人单位提交书面辞职信，也有部分人直接不告而别的。因此判断员工是否辞职（包括主动和被动辞职），书面辞职信中注明的时间及内容，是判断的重要标准。

法律上，员工提前一个月递交辞职信即可离职。但实际工作中，也有部分劳动者提交辞职申请书后被单位加薪等之类的诚意所挽留，从而收回辞职信继续保持劳动关系的，也有单位收到辞职信未置可否，劳动者也对劳动关系的存续产生认识混乱。因此员工提出辞职后，劳动关系的状态如何判定，就不能一言断之，就要结合双方是否仍继续在履行劳动合同、是否办理了交接手续、是否结清报酬、是否办理社会保险和住房公积金的退工手续等情况来综合判断。

劳动法律关系是混合的看似矛盾的法律关系，既有平等性，也有不平等性的体现：一是平等性，即劳动者向用人单位给付劳动，并获取报酬作为劳动给付之对价；二是不平等性，即人身隶属性，即劳动者要接受用人单位的安排从事工作，并认真遵守单位的规章制度。

结合本案，从劳动给付的角度来说，姜某伤害事故系发生在铁龙公司职工工作时间、工作地点，其受伤手指亦系被铁龙公司机器切断，若铁龙公司无法提供相反证明原因（例如其办理完离职手续后，来公司看望同事过程中误伤的），所以法院一般可以认定姜某受伤系在为公司工作的过程中，而本案中的证据材料中，也没有看到铁龙公司为姜某办理离职手续，办理了社会保险和住房公积金的退工手续。

就接受用人单位管理方面而言，姜某在未接到批准其辞职的通知的情况下，继续留在铁龙公司工作亦属合理，我们可以得出姜某接受公司管理制度约束的结论。因此，从本案所查明的事实来看，10月22日之后姜某与铁龙公司之间的关系仍符合劳动关系的主要特征，一般此种情况，法律界称之为双方成立事实劳动关系，这个概念是劳动争议处理和工伤认定工作中经常被用到的概念。

举证责任分配

在民事诉讼的举证责任上，最基本的原则是“谁主张、谁举证”。劳动争议的举证责任上则不然。

本案纠纷中，铁龙公司作为用人单位，在劳动合同存续期间处于管理者的地位，相应的管理资料为其掌握，相较劳动者而言铁龙公司更接近于有关劳动管理的证据材料，包括办理劳动者离职手续的相关资料。本案铁龙公司称其已于2010年10月6日批准姜某的辞职申请，但无法提供告知姜某或者姜某收到公司批准的证据。这些证据的举证不能，都讲让铁龙公司承担举证不理的责任。

本案的事实认定

本案中，铁龙公司在证明发生伤害事故时双方劳动关系已解除这一点上，未提供充分的证据，而且其提交的证据存在多方面的矛盾与瑕疵。一是批准辞职的问题。公司也未提供已告知姜某同意其辞职的书面通知或类似证据。二是公司提交的考勤记录。铁龙公司提供的考勤记录均系单方制作。三是公司关于交接问题的陈述。铁龙公司也未提供任何证据，而且对于与何人交接、办理何手续均无法说明清楚。

最核心的问题是，铁龙公司不仅无法提供任何离职手续的办理，更无法说明在姜某办理完辞职手续后的第六天，为什么还能出现在原来的工作岗位上，因为从事原来的工作受伤。

因此，综合两方的证据和说法，法官根据正常的生活常识，采信姜某的说法，可以认定事故发生时，铁龙公司并未办理退工手续，姜某和铁龙公司仍然存在劳动关系。

通过以上三个角度的分析，如果该案进入仲裁或者诉讼程序，都可以得出姜某和铁龙公司仍然存在劳动关系的结论。

怎样解除劳动合同关系篇4

解除劳动合同通知书格式

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劳动者解除劳动合同通知书

**公司人事部

鉴于用人单位没有按照《高温天气劳动保护法》规定建立健全防暑降温工作制度，合理安排劳动者工作时间，保障安全生产，确保劳动者身体健康和生命安全。没有支付高温津贴和免费提高清凉饮料根据《劳动合同法》第38 条第款的规定，本人现提出于 2012年7 月15 日与单位解除劳动合同。请于《工资支付暂行规定》第九条之规定与本人结清工资和《劳动合同法》规定的其他相关费用，并向本人出具《劳动合同法》第50条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定，否则本人保留申请仲裁或诉讼的权利。请于2012年7月15日前完成以上事宜。特此通知

2012年6月12日

劳动者提出解除劳动合同分三种情况：

一是，依据劳动合同法第三十七条的规定提出解除劳动合同，也就是

提前30天（试用期3天）通知用人单位，不用单位批准。但用人单位不承担经济补偿；

二是，依据劳动合同法第三十八条的规定提出解除劳动合同，不用提前30天，也不用批准，可立马走人。而且，用人单位还必须按照劳动合同法第十六条第四十七条的规定，支付每工作一年一个月工资的经济补偿金；

怎样解除劳动合同关系篇5

甲方：

乙方：身份证号：

甲、乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，现就以下问题达成如下协议，供甲、乙双方共同遵守执行。

1、乙方于年月日与甲方签订的劳动合同，该劳动合同期限为年月日至年月日。现经双方友好协商，双方同意于年月日终止该劳动合同，双方之前的劳动关系终止。

2、根据《劳动合同法》及双方合意约定，甲支付给乙方等同于乙方个月工资标准的补偿金RMB元、代为通知金RMB元，共计RMB元。公司财务部根据本补偿标准，将补偿金、代为通知金及工资在公司发薪日打入乙方的工资卡。

3、甲乙双方协商一致，双方的劳动合同关系于年月日解除，乙方的社会保险缴纳至年月。

4、乙方应在年月日前完成工作交接，详见附件。乙方已经受理的业务尚未完成的内容应当交接给甲方指定的工作人员，对未了事项和遗留问题要写出书面说明材料，乙方未在以上时间内按照上述方式交接工作导致甲方受到损失的，乙方应向甲方赔偿损失。

5、乙双方同意并对此解除协议严格保密，并不得向任何其他的/

2人或他方泄露本解除协议的细节；乙方同意并对他在甲方工作期间知悉的所有信息严格保密，并不得向任何其他的人或他方泄露甲方的商业方法、客户、或任何甲方的其他事情。如乙双方有违反此款保密义务行为，按乙方月工资两倍数额向甲方支付违约金，并赔偿甲方因此造成的损失。

6、甲乙双方就此劳动关系不再有任何争议(包括但不限于工资、奖金、提成、社会保险及住房公积金、带薪年假、加班费、劳动合同签订、续签等所有基于劳动关系建立、存续及解除产生的各种争议；包括但不限于仲裁、诉讼、行政等方式)。

7、本协议一经签订，任何一方均不得主张再回到本协议签署前的状态。如乙方再就此事提起任何形式的争议（包括但不限于仲裁、诉讼、投诉、举报等），乙方应甲方支付向相当于其月工资金额的违约金，同时向甲方承担因处理此争议事宜发生的交通费、律师费、滞纳金、员工劳务费等相关费用。

8、本协议自甲乙双方签字或盖章之日起生效。

（本行以下无正文）

甲方（盖章）：

时间：年月日/ 2

解除劳动合同关系协议书篇6

甲方：

法定代表人：

乙方：身份证号码：

住址：

乙方于年月日起担任甲方，甲乙双方经协商一致，同意于2009年月日解除双方的劳动合同关系，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的规定，甲、乙双方本着平等、自愿、互谅互让的原则，就双方解除劳动合同关系相关事宜达成如下条款，双方共同恪守：

第一条甲、乙双方同意，解除双方于200 年月日签订的《劳动

合同》，双方的劳动合同关系即告解除。

第二条双方解除劳动合同关系后，乙方承诺对甲方的财务、人事、业

务等信息履行保密义务。

第三条双方解除劳动合同关系后，乙方承诺：

1、不将自己所掌握的甲方财务、人事、业务等有关秘密向其他任何单

位、个人泄露或牟取私利；

2、在甲方任职期间，未做出任何有损甲方利益的事情，否则，承担因

此造成甲方的一切经济损失和法律责任；

3、在甲方任职期间，没有利用甲方名义签订有损单位利益且具有法律

责任的合同；

4、保证协助甲方指定的工作人员做好全部工作的移交工作，保证并无

任何的遗漏或隐瞒；本协议签订后仍有任何未移交事项，无条件协助甲方办理。

第四条补偿金标准及支付方式：

1、甲方应在2009年月日前一次性向乙方支付其在职工资人民币

（下同）______元和解除劳动合同经济补偿金元，两项合计元。乙方收到上述款项后，应向甲方开具收款收据。

2、如乙方未按本协议约定妥善办理各项工作交接手续，无权要求甲方

支付任何费用。

3、乙方在收到此笔款项后，甲、乙双方因劳动合同关系存续期间所产

生的债权债务（包括但不限于工资、加班费、社保费及其他福利待遇等）已全部结清。

第五条甲方应自乙方办妥工资结算手续当天，向乙方出具双方协商解

除劳动合同的证明，协助乙方办理社保关系转移手续。乙方离职后不得作出有损甲方名誉或利益之行为，由此所产生的一切责任和损失概由乙方负责。

第六条违约责任

1、甲乙双方应共同遵守本协议，任何一方违反本协议的约定，依法承

担相应赔偿责任。

2、乙方违反本协议约定，侵犯了甲方财务、人事、业务等有关秘密，给甲方造成损害失的，应承担因此造成甲方的直接经济损失；乙方利用甲方上述秘密信息牟取的全部收益无偿归甲方所有。

3、如乙方违约（如单方面毁约、不配合办理工作交接、以非法手段侵

害甲方的秘密信息等），须向甲方一交性支付违约金元。

4、自本协议签订之日起，乙方不得就双方的劳动合同关系所产生的包

括但不限于工资、加工费、津贴、经济补偿金、社会保险等相关事宜提起劳动仲裁、诉讼、申诉、信访；否则，视为乙方根本性违约，乙方除应全额退还甲方已支付的经济补偿金。

第七条争议的解决

本协议在履行中双方发生争议时，应尽量协商解决；协商不成，任何一

方均可提请番禺区劳动仲裁委员会仲裁。违约方应承担守约方因处理本协议项下纠纷所产生的仲裁费、律师费、差旅费等一切损失。

第八条其他约定

1、未尽事项，双方另行协商解决并签订补充协议，有关的补充协议与

本协议不可分割，具同等法律效力。

2、本协议自双方签字、盖章之日起生效，本协议一式二份，双方各

执一份为证。

甲方（盖章）：乙方（签字）：法定代表人/代理人（签字）：

论合同解除篇7

关键词：合同解除,解除权,溯及力

一、合同解除的概念界定

所谓合同解除就是指在合同有效成立之后, 尚未开始履行或者尚未全部履行完毕之前, 根据法律规定或因当事人一方的意思表示或者双方的协议, 使基于合同而发生的民事权利义务关系自始消灭或者向将来消灭的一种行为, 是合同效力的非正常终止。它既可以是单方行为, 也可以是双方行为。

需要指出的是, 虽然我国《合同法》第93条、94条规定了协议解除、约定解除、法定解除三种合同解除的方式, 但是在论述合同解除的时候, 我们需要对各个概念进行区分分析。协议解除, 大陆法系称之为“合意解除”, 指合同成立之后未履行完毕以前, 当事人双方通过协商而使合同效力消灭的双方法律行为。其实质是依第二个合同解除第一个合同, 从而达到使合同效力消灭的目的。约定解除, 指当事人以合同形式, 约定为一方或双方保留解除权的解除。我国《合同法》第93条规定:“当事人可以约定一方解除合同的条件。解除合同的条件成就时, 解除权人可以解除合同。”约定解除的意义在于作为一个市场主体, 为了适应复杂多变的市场情况, 当事人有必要将合同条款规定得更加细致、更灵活、更有策略性, 其中应包括保留解除权的条款, 使自己立于主动而有利的地位。法定解除, 即合同一方当事人因法定的合同解除事由出现, 行使解除权从而使合同效力溯及既往的消灭的一方意思表示。

二、合同解除的事由的对比分析

法定解除条件是法律规定的合同解除条件。我国《合同法》第94条规定规定了五种合同法定接触的情形, 综合系统的对合同解除的要件进行了论证。以下, 笔者就法定解除的五种情形做一个简要分析:

(一) 因不可抗力致使不能实现合同目的

各国对于不可抗力致使合同目的不能实现时都规定合同权利义务的终止。但是采用何种形式来终止合同却规定不尽相同。我国合同法规定可由当事人行使合同的解除权。因为客观原因的出现, 合同目的无法实现, 履行合同已无实际意义, 规定该种情况下可以解除合同, 是有积极意义的。在不可抗力情形中, 当事人可以通过直接行使解除权而将合同解除。其他的客观原因能否成为合同解除的条件呢?笔者认为, 在情势变更的情形下同样可以解除合同。但是对情势变更原则应当加以严格的限制。情势变更必须是在合同成立之后履行之前, 出现了合同当事人于订立合同时无法预料、无法控制的事由, 使合同订立的基础发生了根本性的变化, 如果继续履行合同则明显违背公平原则, 在此情形下应当对合同作一些变动或是解除合同, 以维护当事人的实质公平。

与不可抗力不同的是, 因情势变更而解除合同, 应由法院来裁决, 当事人不能自己单方解除, 而且情势变更的具体情形我国《合同法》并没有明确规定, 所以在具体的操作过程中, 还是存在一定争议的。

(二) 预期违约

根据《合同法》第94条规定, 在履行期限届满之前, 当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务, 对方当事人可以解除合同。这种情形, 主要是强调了债务人有能力履行却对债权人表示不履行, 称之为拒绝履行或预期违约, 日常生活中称为毁约。在此情形中, 当事人的预期违约必须是重大违约的情形, 即不履行合同的主要债务。如何理解主要债务呢?综合相关司法解释和学者的观点, 笔者认为, 应当根据具体的合同来判断合同的主要债务。一般来说, 根据合同的性质和合同的约定, 主给付义务就是主要债务。

(三) 迟延履行

迟延履行是指债务人能够履行, 但在履行期限届满时却未履行。根据《合同法》第94条的规定, 当事人一方迟延履行主要债务, 经催告后在合理期限内仍未履行对方可以行使解除权解除合同。在这种迟延履行的情况下, 履行期限对于合同目的的实现不具有重要的意义, 债务人在合同期限届满后履行也不至于使合同目的落空, 因此合同解除要求解除权人作出履行合同的催告, 经催告后在合理期限内仍未履行的, 解除权人才能解除合同。当事人的催告可以采用书面或口头形式。无论采用哪种形式, 只要当事人能够举证证明已经实施了催告行为, 就应当认定催告的成立。催告的合理期限应当根据合同的不同情况而定。

(四) 根本违约

违约的形式有很多, 当事人一般的违约行为并不必然导致另一方享有合同的解除权。但是, 当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的时, 对方当事人可以解除合同, 我们把违约方的行为称为根本违约。对于根本违约的情形, 各国一般都规定可以解除合同。《联合国国际货物销售合同公约》中也规定了根本违约作为解除合同的情形。由于当时人的根本违约致使不能实现合同的目的, 在这种情况下, 债权人可以不经催告的程序而直接行使合同解除权。但是如何判断违约行为是根本违约而非一般违约呢?

笔者认为可以从以下两个方面来考虑:从违约的后果上看违约行为是否使对方当事人根据合同可期待的利益丧失或失去订立合同的目的, 构成根本违约;对于当事人不完全履行的, 其不履行行为导致了应履行债务量的的短缺或质的缺陷, 如果债务人不补充履行或即使补充履行也不能够达到合同目的, 即构成根本违约。

(五) 法律规定的其他情形

法律规定的其他情形, 如果是对于特别合同适用解除条件, 应当属于特别法定解除。如果是对于一般合同适用的解除条件, 则属于一般法定解除。笔者认为, 基于意外事件和不安抗辩权也可以行使合同的法定解除权。所谓意外事件, 民法中认为是指由于发生了当事人意志以外的原因而导致合同当事人不能履行债务的情形。在这种条件下行使合同的解除权应该加以严格的限制。

所谓不安抗辩权, 是指先给付义务人在有证据证明后给付义务人的经营状况严重恶化, 或者转移财产、抽逃资金以逃避债务, 或者丧失商业信誉, 以及其他丧失或可能丧失履行债务能力的情况时, 可中止自己的履行行为;后给付义务人接收到中止履行的通知后, 在合理的期限内未恢复履行能力或者未提供适当的担保的, 先给付义务人可以解除合同。

基于不安抗辩权制度的解除合同, 当事人一方在中止履行后, 对方合理期限内未恢复履行能力并且提适当担保才可以解除合同, 否则应当恢复履行。

三、解除权的行使

在我国, 解除条件具备并不当然发生合同解除的效力, 解除条件只是合同解除的条件之一, 合同解除必须具备一定的解除行为, 即行使解除权的行为。各国合同法在规定解除权行使的原则、程序的同时, 一般也对解除权的消灭进行规定, 这种做法的目的主要在于促使当事人尽快做出是否解除合同的选择, 稳定交易秩序, 同时保护合同相对人的合法权益。

(一) 解除权的行使的法律规定

解除权是形成权的一种, 所以解除权的行使就是解除权人将解除合同的意思表示通知于对方的单方民事法律行为。新《合同法》实施后依照该法第96条第一款的规定:“当事人一方依照本法第九十三条第二款、第九十四条的规定主张解除合同的, 应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。”也就是说, 除了协商解除合同外, 均应通过通知方式解除, 通知自到达对方时合同解除。如果对方有异议。可以请求法院或者仲裁机构确认解除合同的效力。由此可以看出, 新《合同法》实施后不存在法院判决解除合同的情形。

笔者认为, 此条规定了解除权的性质是属于形成权。在《合同法》中, 合同当事人所享有的权利主要有两类:请求权和形成权。请求权的效力在于使对方当事人发生履行债务的义务, 如果其不履行, 即可构成违约责任。但请求权人利益的实现, 仅有请求权人行使请求权还不够, 它需要借助于对方当事人的行为。比如说, 在一桩合同纠纷中, 甲请求乙方履行合同, 如果乙方不履行, 甲的的利益仍不能实现的。此时请求权人甲即使向法院起诉, 要求法院强制乙方履行债务, 也仍然需要乙方的履行才能使请求权人甲的利益得到满足;而形成权的效力与请求权不同, 在于确定当事人之间法律关系的效力。即形成权的行使, 可以使效力不确定的法律关系得以确定 (或者消灭) 。

(二) 解除权行使的期限

关于合同解除权的期限问题, 《合同法》第95条规定:“法律规定或者当事人约定解除权行使期限, 期限届满当事人不行使的, 该权利消灭。法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限, 经对方催告后在合理期限内不行使的, 该权利消灭。”

在享有解除权的当事人行使解除权以前, 对方当事人的权利义务将处于不稳定的状态。为了保护享有解除权的当事人对方的利益, 法律对于解除权的行使期限就不能不予以限制, 以使享有解除权的当事人尽早决定行使或者不行使解除权, 使对方当事人的权利义务和利益得以确定。

解除权应当在多长时间内行使呢?约定解除权根据合同自由原则, 当事人在合同中约定行使时间的, 则按约定时间行使解除权。而对法定解除权, 如果法律对解除权行使期限有规定的, 则应当在法律规定的期限内行使。而法律没有规定和合同没约定的, 许多国家法律规定了催告制度, 如日本民法典第547条规定行使因履行迟延产生的解除权时, 适用催告制度;但解除权人选择什么样的救济方式, 是继续履行还是解除合同?法律赋予非解除权人以一种便捷而又安全的方式作出选择, 即以意思表示解除合同的权利, 也就是说在解除权保有的期间内, 解除权人可以随时非常方便地解除合同, 主动权掌握在解除权人一方。所以在守约方解除权保持的一定时间内, 非解除权人怎么办?是否还要为继续履行合同作准备?如果非解除权人为此作了相应准备而在这一时间内解除权人又解除了合同, 那么非解除权人必然因此受到信赖利益的损害, 不利于整个社会交易的安全和便捷, 因此, 赋予非解除权人催告权, 又一定程度上让非解除权人掌握一定主动权, 通过催告权的行使使非解除权人尽快明了解除权人是行使解除权还是继续履行合同, 从而决定自己是否还要为继续履行合同作准备。所以催告制度合理地在解除权与非解除权人之间分担了风险, 平衡了双方的利益。

可以说, 我国合同法第95条规定是规定了催告制度的。根据该条的规定:“法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限, 经催告后在合理期限内不行使的, 该权利消灭。”

四、合同解除与损害赔偿

我国《合同法》第97条规定:“合同解除后, 尚未履行的终止履行, 已经履行的, 根据履行的情况和性质, 当事人可以要求恢复原状、采取其他补救措施, 并有权要求赔偿损失。”针对学界争论的合同解除与违约责任是否可以并存的问题, 笔者认为, 合同解除和违约责任可以并存。由于损害赔偿是违约责任的一种形式, 那么合同解除和损害赔偿就也可以并存。但是在我国, 无论是《民法通则》, 还是《合同法》, 都未对赔偿损失的范围和标准作出明确界定, 目前, 学术界对此也存在不同的见解。笔者认为, 在当事人对合同解除未明确约定损害赔偿标准的情形下, 合同解除的损害赔偿应以守约方遭受的直接损失为限。合同解除旨在使双方的权利、义务恢复到合同订立前的初始状态。此种状态不仅包括狭义上的恢复原状, 更多的情况下是通过采取其它补救或变通措施以期达到与恢复原状相当的效果。而恢复到合同订立前的状态, 仅仅通过简单的相互返还往往是不够的。因为, 恢复到合同订立前的初始状态, 意味着拟制双方未订立、也未履行过合同, 因订立合同而支出的费用, 以及为履行合同而支出的费用均不应产生;同时, 也意味着守约方仍享有与他人订立合同的机会利益, 因此, 恢复到初始状态, 应当包括赔偿守约方上述各项损失。另外, 守约方为了向违约方返还所支出的必要费用, 也是在初始状态下不可能产生的费用, 因此, 也应列入赔偿范围。

参考文献

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怎样解除劳动合同关系篇8

五年前，张某到慈溪市某电器厂从事保安工作。去年年初，公司发现张某有私自夹带公司产品回家的行为，对其进行了批评教育。此后，张某经常无故迟到、早退，后来干脆长期旷工。公司认为，张某无故不来上班，等于主动解除了与公司的劳动合同，并以此为由将其除名。两个月后，张某以公司行为属单方面解除劳动合同为由，提请劳动仲裁，要求对方支付经济补偿金6000余元，并获得了劳动部门的支持。电器公司对裁决结果不服，起诉至当地法院。法院审理后，向企业详细介绍了相关法律规定，电器公司自知胜诉无望只得撤诉。

案例分析

法院劳动争议庭的法官介绍说，根据《劳动法》等法律规定，用人单位与劳动者之间解除劳动合同的方式有三种，即劳动者单方面解除、用人单位单方面解除和双方协商解除，但并不存在自动解除的情形。如果劳动者单方面要求解除劳动合同，除非用人单位存在违法行为，否则需提前通知用人单位。

张某虽然存在无故旷工等违反规定的行为，但其并未通知电器公司准备辞职，也就是说，企业不能将张某的旷工行为看作其主动辞职，更非法律上并不存在的自动解除劳动合同的行为。这是电器公司虽然有理仍输掉官司的主要原因。

其实，法律虽然强调对劳动者权益的保护，但对于劳动者的违法违规行为，用人单位仍然有权依法予以处罚，包括以此为由与对方解除劳动合同，关键在于如何进行具体操作。劳动争议庭的法官表示，根据《劳动合同法》，劳动者如有严重违反规章制度的情况，用人单位准备与其解除劳动合同，必须做到以下两点：第一、提供证据证明劳动者确实存在违反规章制度的行为，同时证明其规章制度为劳动者所明知；第二，解除劳动关系的程序要公开，即必须及时有效地将相关信息传达给劳动者本人。完成了这些程序，双方之间的劳动关系才能被合法解除，用人单位也毋需向对方支付经济补偿金。

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