薪酬制度报告（通用8篇）
前言：如果将企业比喻成一艘在大海中航行的轮船，那么员工就是这艘船上的舵手、大副、水手„„即使再好的一艘船，如果没有这些人来操作，那么它永远也不会到达目的地；反之，一艘千疮百孔、漏洞百出的船，即使有着最优秀的船员来驾驶它，那么它也无法接受暴风雨的洗礼，最终只能沉入深海„„所以，企业和员工之间的关系，并不只是简单的雇佣关系，而是应该更深层次的，相互依赖、相互信任，相互理解、荣辱与共。那么对企业而言，如何能够激发员工的工作热情，让员工在内心的深处信任企业，与企业荣辱与共呢？对员工而言，努力工作5年、10年„„又会从企业得到什么呢？
正文：
在企业发展和企业文化的沉淀过程中，企业的薪酬福利制度是企业文化的重要组成部分，薪酬福利制度的好坏与完善与否，直接决定着企业的发展战略能否实现。
对于员工而言，企业的薪酬福利制度是员工最为关心的，也是员工在企业中自我价值的最好体现；对于企业而言，企业要通过薪酬管理和福利制度的制定，实现价值牵引，要让员工积极努力工作，把自己的本领都展示出来，企业的发展与壮大不能光靠一个或者几个管理者，必须依靠广大员工的积极努力，借助他们的才能和智慧，群策群力才能把企业推向前进。我公司在下一步制定员工福利制度和改革薪酬方案，进行绩效考核时，不仅要考虑员工的工资水平高低，更重要的是应结合员工的生产效率进行综合评判。当然，任何制度的改革都不会一帆风顺，绩效薪酬制度和福利制度的制定也是如此，因此要预先想到困难，想到问题，并做好应对预案。
针对我公司当前形势，有必要对几个重要问题进行说明。
1，什么是福利制度？福利制度真的很重要吗？制定福利制度之后，对于公司而言，能得到什么？
职工福利，是国家和职工所在单位通过兴办集体福利设施、建立补贴制度等，为职工提供生活上的方便，减轻职工经济负担和丰富职工文化生活的事业，它是消费基金再分配的一种形式。搞好职工福利对改善和丰富职工物质生活和精神生活，提高职工素质，增强单位凝聚力，有着巨大的促进作用。
或许，看到这篇报告的人会说,多付工资不就可以了吗?这可能也是现在中国人力资源市场上最常用的手段。但事实上,员工的需求是多方面的,除了直接的现金收入要求外,员工也需要其它的保障,如升职机会,长期保障，对于在公司工作多年的老员工来讲更是如此。如果我们只注重其中的一点,那员工的稳定性是不长久的。
对于公司来说，深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了公司对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。凡是注重长远效益的企业都十分注重为职工谋福利。福利不是小恩小惠，用得好，它具有凝聚人心、维护企业形象、缓解职业压力等诸多功效。
一些薪资高而福利很一般的企业，尽管初期靠高薪吸引了一些优秀的人才，但因为福
利水平不到位，这些优秀的人才也还是陆续选择了离开。不合理的或者是不公平的员工福利政策则不但不能起到激励员工和提升企业凝聚力的作用，相反，还有可能起到破坏的作用，造成员工的敬业度和忠诚度下降的情况。
此外，对于一个谋求长远发展的公司或企业来讲，对于老员工的福利待遇更显得尤为重要。老员工是一个企业的骨干力量，是企业工作质量、效率的基础和保证。加强对老员工的福利待遇，一方面体现了企业对老员工价值的承认和对老员工贡献的感恩，从另一个角度来说，也能更好地鼓励新加盟者努力工作，增强其对企业的认同感和归属感，促使其与企业一起进步，共同成长。
2，就目前我公司的现状来看，我公司的福利制度应大致包括哪些方面？在未来的发展规划中，我公司的福利制度又应该包括哪些方面？
福利大致可分为硬福利和软福利两个方面。
有部分国内企业往往只重视硬福利，不注重“软福利”，有的甚至借口企业效益不好，大肆削减硬福利，有些员工因此对企业产生不信任感，对前途不抱信心，有技术的加紧跳槽，没技术的利用业余时间给人打计时工，上班时间则没精打采。更有甚者，将企业的技术资料和市场营销方面的秘密拿去换钱„„他们为自己留下一条后路，却加速了企业的衰落，因此，我公司在策划和制定福利制度时，应同时兼顾到这两方面。
硬福利通常包括工资福利、保险福利、补贴福利、薪假福利、退休福利等几个大的方面；软福利又称弹性福利，是企业对于员工的一种人性化的关怀，它能进一步协调员工在工作和生活中的关系。不论硬福利还是软福利，它们的目的在于调动员工的积极性，为企业更好的创造效益，赚取更多的利润。
根据我公司目前现有的一些福利制度和我公司现状，可以适度增加以及调整一些硬福利，具体如下：
1,改革工资结构，由原来简单的“基本工资+岗位工资”改革为“基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资”；
绩效工资可以给员工一种公平竞争、干的多，拿的多的感觉，对于员工来讲，是一种有效的激励政策。
工龄工资的设立，目的在于增加老员工对企业的归属感，在企业工作时间越长，工龄工资越高，同时享有的福利政策也就越多。
2，在条件允许的前提下，适当增加福利补贴，补贴包括“交通补贴+住房补贴+通讯补贴”。
补贴要根据公司的实际情况，对不同的岗位、不同的级别、不同的工龄来设置不同的补贴等级。
3，设置薪假制度，薪假制度除了国家法律规定的硬性制度外，还包括探亲假、旅游假等其他福利性假期，比如说在企业工作3年以上的老员工，每年可以享受3天的探亲假一次，公司报销来回路费；工作在5年以上的老员工，每年除可享受探亲假之外，还可享受3天的旅游假等等。
4,，改革员工升迁制度；在升迁制度中增加对员工的工龄考核等等，比如说在同等条件下，在企业工作年限长久的老员工有一定的优先晋升机会等等。
除了硬性福利之外，软福利也应该根据公司的发展来不断的进行设立和优化：
1，针对全员的软福利，就是全体员工都可享受的福利，包括每年的生日礼金、节假日礼金、免费的早餐和午餐等。
2，针对特殊群体的福利，比如说公司的研发、技术部门等，对于掌握公司核心技术的员工，根据其具体工作岗位和工作职责，工作年限的不同，设置一些不同的福利制度，这样
可以有效的避免技术性员工被行业竞争者挖走的风险，同时可以吸引其他公司的技术人员，对于企业的发展有着直接的推动作用。
3，针对公司的新员工，应设立免费培训和技能学习的一些福利制度，定期举办一些技术技能、文化方面的培训和比赛，在公司组织的这些活动中，参与进去的新员工，公司给予一定的物质或非物质奖励。
4，根据员工工作年限的不同，来设置一些不同等级的福利待遇，比如说，在公司工作3年以上员工，可享受每年健康体检一次；工作5年以上员工，每年可享受一定额度的医药费报销；工作8年或10年以上的员工，公司为其投大额医保一份等等。
在建立和完善福利制度之后，正式实行前，建议先试行三个月，让员工有一个适应期和过渡期，同时认真积累相关数据，提高制度的科学性、合理性和可操作性。
企业建立的目的是赚钱，而福利制度的设立是为了激发员工的积极性，增强企业的凝聚力和向心力，实现企业长远战略的规划和发展，当然，福利制度不是越多越好，而是应该根据公司的实际情况和具体的人员岗位和职责来制定相应的制度，只有这样，才能实现企业与员工的共同发展，最终达到双赢的目的。
总经理办公室
一、调研企业简介
金石公司是一家大型的化肥化工企业, 其主导产品有尿素、结晶硝酸铵、多孔粒状硝酸铵、纯碱等。城峰公司是泰国万浦投资集团旗下的外商独资企业, 年发电能力3.5亿千瓦时, 年供热量400万焦。久强公司是国内著名的混凝土外加剂研发生产企业, 合成外加剂年生产能力26余万吨。
二、调研企业薪酬制度
金石薪酬结构由基本工资、绩效工资、其他工资三块组成。基本工资占百分之四十, 二百至八百元不等;基本工资又由技能工资、岗位工资、工龄工资组成。技能工资标准按照学历划分, 大专学历以下为47元、大专学历为55元、本科学历为60元、研究生则为76元。岗位工资共分16个岗级, 岗级越高工资越高。最低为1级岗位工资160元;最高为16级岗位工资为550元。级数越高极差越大, 相邻极差为10到50元之间。工龄工资随着工龄每月增长6元。绩效工资与产量、效益、消耗等因素相关, 占总工资比重百分之六十, 为500到3 000元不等。其他工资则由中夜班费 (每晚12小时28元) 、值班费 (10元每晚) 、卫生费、福利、安全奖、百日赛、绿色通道 (人均2 000~3 000元) 。中层以上干部是年薪制, 副处 (3.8~5万) 、正处 (4~8万) 。
诚峰薪酬结构由岗位工资、工龄工资、绩效工资、其他工资组成。岗位工资占百分之六十。工龄工资占百分之十七, 每年最低五十元并逐次增加, 各岗位相差20元左右, 最高封顶至岗位工资。绩效工资占百分之十七, 根据工作目标完成情况确定。其他工资由加班费 (按国家规定) 、福利 (五险一金) 、专利奖金 (专项考核) 组成。公司工资保密。
久强薪酬结构较为简单, 不同人员薪酬制度不同。后勤人员工资由档案工资以及系数工资组成。档案工资人均700元, 事病假就只有该工资。系数工资由系数决定, 单位系数工资为580元, 采购员、会计、司机为1.1级, 一般办事员为1级。生产工人工资由计件工资、奖励工资构成, 每月每人1 500元。计件工资公司对生产科以40元/吨核算, 生产科对各车间核算:合成车间34%、干燥车间45%、试验车间6%、机修车间15%, 车间根据有效时间产量对班组核算, 班组对个人核算。奖励工资则占总工资的百分之十至百分之二十。管理干部工资由岗位工资、职务补贴、奖金构成。岗位工资:中层副科为1 560元、正科为2 000元;高层副总为2 800元、正总为3 600元。职务补贴:中层副科为300元、正科为400元;高层副总为900元、正总为1 200元。奖金是由老板红包形式发放, 不公开。
三、结论
1.检验薪酬制度好坏的唯一标准是是否与本企业相适应。检验薪酬制度好坏的唯一标准是是否与本企业相适应。薪酬的设计应以人为本, 兼顾各方面利益, 这就出现每家企业都具有自己特色的薪酬制度。一味追求符合某一或某几方面利益的薪酬制度, 是狭隘的、落后的、可操作性差的。
2.企业的薪酬体系由不同的薪酬制度组合而成。在三家企业中, 每家企业针对不同的员工设计不同的薪酬, 根据组织结构设计不同的薪酬制度, 例如:金石和诚峰的中层以上干部都采用年薪制, 其他员工采用统一的薪酬制度;久强针对不同的员工设计了四套薪酬制度。
3.企业的薪酬制度复杂程度与企业历史, 规模相关。一般经改组后的规模较大的国有企业, 如金石, 其薪酬制度都较为复杂和繁琐, 然而新型规模较小的企业, 如久强, 其薪酬制度简单明了。这主要是由于每个企业都有自己的历史, 历史复杂的, 往往有很多历史遗留问题, 这就导致薪酬很复杂, 来适应复杂的企业。
4.工资体系中固定工资与浮动工资比例不确定。各企业根据自己的实际情况, 调整固定工资与浮动工资比重, 不同岗位采用不统一的比例, 一般企业历史悠久的固定工资与浮动工资五五分成, 而为了调动员工的积极性, 会将该比例调至四六分成, 如金石的工资体系固定工资与浮动工资四六分成。对于新型企业, 由于企业负担较轻, 为了吸引人才, 往往会调高固定工资的比例, 固定工资与浮动工资六四分成, 如诚峰的工资体系固定工资与浮动工资六四分成。
摘要：薪酬制度是薪酬管理的重要内容, 每家企业都有自己的薪酬制度。为了实地调查企业薪酬制度, 相继走访了三家企业——金石公司 (简称金石) , 城峰公司 (简称诚峰) , 久强公司 (简称久强) 。本文运用文献研究法和实地调研法, 通过对薪酬调查信息进行核对、修正、分析、归纳, 总结出企业薪酬制度几点结论, 为薪酬研究提供参考。
关键词：薪酬,制度,薪酬调研
参考文献
[1][美]Joseph J.Martocchio.战略薪酬管理[M].杨东涛, 钱峰, 译.北京:中国人民大学出版社, 2010.
关键词：高校教师；薪酬制度；厦门大学
文章编号：978-7-80712-402-3(2009)04-104-03
一、案例背景
厦门大学是由著名爱国华侨领袖陈嘉庚先生于1921年创建的，是中国近代教育史上第一所华侨创办的大学，也是我国唯一地处经济特区的国家“211工程”和“985工程”重点建设的高水平大学。
85年来。学校秉承“自强不息，止于至善”的校训，积累了丰富的办学经验，形成了鲜明的办学特色，成为一所学科门类齐全、师资力量雄厚、居国内一流、在国际上有广泛影响的综合性大学。建校迄今。已先后为国家培养了14万多名本科生和研究生。在厦大学习、工作过的两院院士达50多人，为厦门市、福建省、乃至全国的经济建设输送了一大批高素质人才，取得了良好的社会效益。同时，学校的经济效益也逐年提高。2006年全校正式教职工人均收入超十万元，是厦门市其他高校的2，5倍，大大高于全省同类学校。然而学校在取得良好的社会效益与经济效益的同时，全校教职工的工作量也在逐年加重，仅管理一项就比国家规定的标准工作量翻了一番，教学工作更是超负荷运转。如此繁重的工作任务是其他高校不能相比的，但该校教职工的实际收入却低于其他高校，存在“两个倒挂”，即教职工收入与经济效益的倒挂，教职工报酬与工作量的倒挂。这种现象越来越令学校教职工不满。更令人担忧的是。近年来已有少部分骨干教师相继离开学校，有的觉得难以承受这种日益加重的超负荷工作量，有的则认为投入的劳动与所得的报酬极不平衡。
二、厦门大学的薪酬制度现状分析
从1993年到2007年，厦门大学执行的是金额拨款事业单位工资制度，即是一种以国家工资为主体，配合一些地力性补贴的工资体系，具体数据参见表1、表2(因资料收集难度大，只收集到2003年的部分数据)。
通过分析上面两个表格，笔者认为厦门大学薪酬制度目前存在着以下几点不足：
1、教师薪酬的增长取决于个人职务的提升。在目前厦门大学的等级工资结构下。教师薪酬的增加通常取决于个人职务的提升和年限，而不是能力的提高，一旦被评为教授或被任命为某级别职务，就终身享受此职务待遇。因此，即使教师的能力达到了较高的水平，如果高校内部没有出现空缺的职位，其也无法获得相应的薪酬。这样，就使得教师为了薪酬的增长、对个人职位晋升等方面的问题予以斤斤计较。因此，学校无法向教师传递一种以绩效和能力为导向的组织文化，也就不能引导教师之间进行业务合作和知识共享。缺乏积极的团队绩效文化，从而大大削弱了学校的凝聚力和竞争力。
2、高校教师薪酬制度模式单一，存在着“平均主义”。厦门大学的薪酬制度模式较为单一，对人力资本要素等参与分配的重视程度和认识程度不够，工资收入中的固定部分的比例偏高，而与工作业绩挂钩的部分几乎没有，存在着平均主义、吃“大锅饭”、论资排辈的弊端，干多干少、干好干坏一个样，整体薪酬水平偏低。这种状况严重阻碍了教师工作的积极性和创造性的发挥，阻碍了办学活力和办学效益的提高，不能适应社会主义市场经济的要求。有的已实行的制度，例如年终奖励工资等，也由于考核内容和目标不明确，考核浮于形式，没有明确的目标，除非有严重的工作失职现象，才会被考核为不合格。
3、低工资、高津贴，职工享受着比较高的福利待遇。如：特区津贴、厦地补贴等。国家基本工资只占到了学校为个人所发工资的30％左右，而各种的地方性补贴种类名目繁多，且金额较大。目前，社会大环境是社会主义市场经济活动逐渐活跃，社会上开办的各种民办学校及各种培训班、补习班更多地吸引广大教师的精力。教师在完成学校基本工作量的条件下，不愿意接受更多的教学任务，而把大量的精力用在校外讲课上。以挣取高额的讲课费t当然也就没有时间去提高自己的教学质量，也不可能静下心来搞科研。根据笔者初步统计。学校发给个人的工资总体上只占教师全部收入的40％还不到，工资收入作为对个人工作积极性发挥激励的一个主要因素没有起到很好的作用。
4、高校教师薪酬制度中缺少长期激励机制。厦门大学目前实行的基本工资、岗位工资、各种津贴等，都属于当期分配，长期激励明显不足。随着市场经济的繁荣，社会上对知识的尊重日益突出，高校教师在社会中的地位和影响随之不断增强，由此带来的社会经济活动和收益也呈不断增加的趋势。相对于学校偏低的薪酬，教师更倾向于从社会工作中获取的额外报酬。同时，高校为了提升自身的品牌和形象。对取得科研成果也非常重视。因此，提高了对学术成果数量和质量的要求。由于教师的精力是有限的，而从事社会工作与科研工作从时间上来讲是相互冲突的，因而在一定意义上是替代的。这就使一些高校教师处于两难境地：一方面，社会收益不断增加，不忍放弃；另一方面，学校对科研的要求越来越高，需要投入更多的时间和精力。由于信息的不对称和无法进行完全的监测，有些教师就采取了不正当的行为，出现“天下文章一大抄”的学术腐败局面。
基于上述这些不足，薪酬分配制度已经严重影响了厦门大学教师工作积极性的发挥，阻碍了学校事业的发展。笔者认为有关部门应该充分到深刻认识到薪酬分配制度改革的重要性和紧迫性，要以薪酬制度改革带动新一轮的人事制度改革，为实现人才强校的目标奠定坚实的物质基础。
三、厦门大学的薪酬制度的改革途径
厦门大学进行内部薪酬制度改革的目的是为了建立一种符合社会主义市场经济要求的，符合高等教育内部规律的竞争性激励机制，以激发全体教师的工作积极性和创造性，从而增强高校的办学活力和办学效益。由此，笔者认为其教师薪酬制度改革的具体思路应该有以下几个方面：
1、结合劳动力市场价格变化，科学地确定高校教师薪酬水平。一个有效的、科学的薪酬体系对于高校薪酬管理非常重要。因为这涉及一个公平问题，其分为三等就是学校内部不同工作之间的薪酬比较，教师通常把自身的薪酬与学校内不同类别工作所获得的薪酬进行比较。公平性。是指教师把自己的薪酬与学校内同类工作的其他教师的薪酬进行比较后的感受程度。如果教师感到自己的薪酬与学校内同类工作的其他教工得到的薪酬相仿，就会在工作上保持较高的积极性。否则，就会由于产生的不公平感而打击其工作的积极性。
2、建立双轨薪酬系列，变教师职称晋升中的相对绩效评价为绝对绩效评价。目前，高校内部普遍存在着不同职务系列的岗位。比如最常见的有管理系列岗位和业务系列岗位。这些不同系列的岗位一般很难直接比较其相对价值，如果硬性地将其纳入到一个系统中进行比较，很可能会造成管理岗位教工的薪酬普遍高于业务岗位教工的薪酬的现象。当以薪酬作为高校教工行为导向的指挥棒时。就容易使得教工单纯追求个人管理职务的发展，不热衷于科研业务的发展。而通过建立双轨制(管理与业务、轨)薪酬系列，可以使学校教工能在自己所擅长的领域内直线发展，并获得与相应管理职务相当的报酬，从而体现高校不同系列岗位可以等值比较的理念，实现学校人力资源的多路径发展。实际上，教师在职称晋升中不应该是相互竞争的，而应像获得博士学位一样，只要达到一定的客观标准(如详细规定承担基金项目、发表学术论文质量和数量等)就能够晋升。当然，这些客观标准应当与时俱进地不断进行修订调整。
3、实行一次结清绩效工资的薪酬制度。控制激励成本。由于学校中相同岗位教师在工作业绩表现上往往存在着明显的差异，为了反映同一岗位教师的业绩差异，有必要根据学校对教师下达的任务指标对其工作业绩进行严格考核，实行绩效工资制度，以实现商业绩的教师获得高等级薪酬，低业绩教师获得低等级薪酬，合理拉开差距，充分传递一种以能力和业绩为导向的校园文化。一次结清方法的优点是有助于控制激励成本，因为激励水平通常与教师当前的基本工资相联系。尤其对于办学经费并不充足的厦门大学来说，如果把有限资金的大部分投到教师的薪酬增长方面，而且以后还要保持相应的增长力度，势必会影响到学科建设乃至学校的可持续发展。因此，学校应从实际财务承受能力出发，在教师收入总体受益的基础上，尽可能地避免激励成本过高。因此同传统的绩效加薪制度相比，绩效加薪总额一次结清对于学校降低薪酬制度改革的总投入、增强激励效果方面更具有现实意义。
第一章
总则 第一条
目的
为实现公司“为员工增加福利”的企业使命，真正体现“按劳取酬，以结果为成绩导向”的分配原则，不断改善员工和提高员工在工资分配上的公正和公平感，达到激发员工工作积极性，提高工作效益，促进公司发展的目的，依据人力资源管理规章的规定，特制定本制度。
第二条
工资决定原则
员工工资主要依据为企业做出的成绩、以及社会物价水平、公司支付能力、员工的企业工龄、职能等级、责任大小等因素决定。
第三条
适用范围
本制度适用于公司全部员工。
董事会特编人员，外派驻外人员或有关兼职人员工资则按另行有关规定执行。
第四条
薪酬架构
【薪酬架构=工资+奖金+津贴+福利】
1、工资=基本工资+工龄工资
2、奖金=业绩奖金+佣金提成+全勤奖+年终奖
3、津贴=佣金津贴
4、福利=社会保险+带薪假期+旅游
第二章
工资的计算及给付
第五条
工资计算期间及给付日
（一）工资计算周期为每月1日至31日，于次月15日发放，当发放工资恰为休假日，则提前一天发放。
（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的，将于发放前3日通知公告，并告知发放日期。
第六条
支付方式
财务部直接将工资全部汇入所指定的金融机构帐号上，员工其注意查收银行帐户；
第七条 工资扣除额
下列法律规定的各项金额可从工资中直接扣除；
1、工资个人所得税
2、社会保险费用个人负担部分
3、缺勤扣除金额
第八条
非常给付
下列情况下，各部门从业人员或其亲属可向直属部门经理提出书面申请，申请可支付执行勤务时间的工资；部门经理人员签字人力资源部审核无误后，由财务部给付申请人员或其亲属所应得工资。
1、本人死亡时
2、直系亲属死亡时
3、非业务上的伤残疾病
4、遭遇不可抗意外灾害而损失时
5、作葬仪费用时
6、结婚或生产时
7、其他获得公司同意的事情
第九条
离职或被解雇者的工资
（一）在工资计算期间或遭解雇时，依照已出勤的工作天数，以日工资额计算，并支付应付各项奖金。
（二）员工离职或被解雇在办完相应手续，结清相关费用后，公司在约定的时间发放相应工资。（如非正常办理离职手续，工资、奖金、提成所有费用扣除）。
第十条
基本工资、工龄工资的决定一、二、基本工资是根据员工的工作岗位与职级而确定给付的工资标准。工龄工资是指从和公司签订正式《劳动合同》日开始计算，满一年基本工资上浮50元，满两年基本工资上浮100元，满三年基本工资上浮200元，满四年基本工资上浮400元，满五年基本工资上浮600元，满十年基本工资上浮1000元，但最高上浮到1000元为止；
第十一条 根据工作岗位及公司实际情况，本公司所有员工的基本工资共分为以下几个标准：
一、二、第十二条
工资的计算方法 行政办公室工资：
工资=基本工资+奖金+全勤奖+社保 项目运营部工资：
工资=基本工资+佣金提成+全勤奖+社保
第十三条
试用期员工工资管理
（一）所有新入职的员工均需经过一个月至三个月的试用期。试用期员工薪资标准为基本工资的80%，试用期内不予发入各类津贴或奖金；拥金提成除外。
（二）员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月考察期。期间工资计算参照第六章第二十五条。
第三章
奖金管理
行政办公室基本工资：（另附）项目运营部基本工资：（另附）第十四条
佣金提成及各项原则
佣金提成只适用于销售部、策划部，多劳多得，根据每月的业绩总额实行分层计算，具体计算标准、比例如下表所示：
1、销售佣金（另附）
注：此项根据公司与甲方签订的代理合同、提成标准并结合项目的具体情况制定计提标准。
2、佣金提成相关原则 【一】 佣金提成结算原则
根据开发商和公司的结算标准为依据。【二】 退、换房佣金结算原则
（1）退房：退房情况发生时，该笔交易做无效处理，佣金提成不予结算；若佣金提成已经发放，已发该笔佣金从下月佣金提成中扣除；
（2）换房：发生换房情况时，根据房屋前后总价价差据实结算，多退少补；已发放佣金大于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中扣除；已发放佣金小于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中补足。【三】 佣金提成发放时间
1、佣金提成发放时间：每月25日发放上月销售佣金提成。
2、佣金提成发放比例：另附 【四】 佣金提成发放原则
1、总监、经理、主管、置业顾问如中途离开公司，主管级以下（包含主管）须提前一个月向公司递交辞职报告，经理级以上（包含经理）须提前三个月向公司递交辞职报告，经批准并在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司按规定结算未结佣金。
2、总监、经理、主管、置业顾问若因触犯国家法律，将移交司法机关处理；若严重违反公司规章制度而使公司声誉或利益受到损害的，予以除名，未领取的工资和提成不再发放。
3、总监、经理、主管、置业顾问如中途不辞而别或未获批准辞职而离职的，则未领取的工资和提成不再发放。
4、总监、经理、主管、置业顾问如因公司行为（项目销售结束未继续雇佣或公司解体）而被辞退的，在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司按规定结算未结佣金。第十五条
全勤奖
根据每部门每月考勤情况，无任何迟到、早退、请假、病假、旷工等情况并工作满30个工作日的员工均可获得全勤奖，奖金为100元，每月随工资一同发放（全员参与）
第十六条
年终奖
（一）年终奖是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的农历春节前根据公司上一的营业情况给予额外发放一个月的基本工资作为年终奖金；
（二）年终奖只限于签订正式劳动合同并至少工作满12个月以上员工；
（三）年终奖只限于对公司的正式员工发放。
第四章
津贴管理
第十七条
所有需要报销的津贴的发票，需在每月工资结算日前上交财务部。
第五章
福利管理
第十九
法定保险
公司为每位正式签订《劳动合同》的员工购买法定的社会保险。
第二十 员工的福利
（一）带薪假期
1、法定假期
法定假期期间，工资仍照常支付
2、年休假
（1）由人力资源部年底公布各员工的假期的名单；（注：满1-2年年休假：3天，满3-4年年休假：5天，满五年年休假：7天，最高年休假7天，仅限年底休年休假）。
3、病假
（1）正式员工每月可享有总共1天的带薪病假（以半天为单位，需提交医院的病历单及相关票据）；
4、婚假
正式员工在公司服务满一年以上，可享有7天的婚假；
5、丧假
（1）正式员工在公司服务满一年以上，可享有丧假5天；（2）丧假为直系亲属去世
（二）生日、重大节日、旅游、培训
1、生日福利：被公司正式录用的员工，在生日之际由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事长祝福贺卡；
2、重大节日：（春节、三
八、端午、中秋）
（1）春节：春节放假前公司赠送全体员工新年年货；（2）三八节：公司给予全体女员工享有法定半天假期。（3）端午：公司给予全体员工赠送端午凉棕
（2）中秋：公司给予全体员工赠送月饼、水果或购物卡
3、旅游：（1）在公司服务满三年以上的员工，可享有每年一次国内游；
（2）在公司服务满六年以上的员工，可享有每年一次国外游；
4、培训：（1）在公司服务满三年以上的员工，可享有一次相关行业及专业深造进修的机会，所需进修费用由公司全权支付
（2）根据公司营业收入情况及员工工作表现，公司每年安排1-2次国内房地产市场考察；考察费用由公司全权支付。第六章 薪酬调整
第二十一条
定期调薪
员工工资于每年1月1日结合公司经营成果增长比例及社会物价水平的变化、行业水平变化、劳动供求状况进行调薪。（从2014年1月开始）第二十二条
临时调薪
员工遇到下列情况时，可由部门直属主管人员向人力资源部申请临时高薪，以兹鼓励。
1、为公司做出特殊贡献者；
2、具特别优秀技能或成绩者；
3、为同行业竞相争取的优秀人才；
4、其他。
第二十三条
晋升调薪
（一）人力资源部评估员工的职务完成能力、工作绩效、责任度大小、协调性、贡献度等考核结果，调升其职位。
（二）员工接到晋升的通知后，下月起开始支付调升后的工资。
第二十四条
停职
在勤务时间内完全缺勤或停职者，不予支付工资。
第二十五条
特别休假
特别休假和下列其他情况，工资仍照常支付：
1、按员工管理办法规定履行请假手续者
2、公司福利制度范围内婚假、病假、丧假
3、休假日后加班的补休
4、带薪休假
5、公假
6、公司集会、公司召集时
7、奉公参加培训
8、因公差、公司外出考察
第七章 薪酬激励制度及监督细则
第二十六条
本《薪酬激励制度》的信息化、规范化、和制度化由总经理办公室，人力资源部和财务部密切配合设计，并由总经办、人力资源部、财务部管理员和行政专员具体执行。
第二十七条
人力资源部及财务要依据《薪酬激励制度》中界定的内容和方法核算好每个员工的工资，不得错发漏发员工工资。
第二十八条
总经理办公室、人力资源部及行政专员要根据《薪酬激励制度》中的界定保密原则
工资管理的原则是与工资管理无关人员不打听、不传阅、不查看相关工资管理文件资料。工资管理的相关人员必须做好每个员工工资的保密工作，有关工资管理、发放等文件资料不要随便放在工作台面上，决不允许管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。要设定好工资操作相关密码和锁好工资管理、发放等相关文件资料，如有相关人员工作需要查看相关资料管理、发放等文件资料和工资单等，必须经过审核、批准程序，即必须董事长或总经理批准，任何人都不得打听、查看。
其他：
公司所有同事在项目操作或公司运营方面若能提出可实施的建议，且该建议能为公司节约运营成本或增加企业、项目效益，公司应给予1000元——10000元/次的奖励。
员工工薪、津贴、晋升标准的制定
1、车辆津贴
补贴标准（公司配车、私家车）：
A、经理级：车补贴500元/月
B、总监级：车补贴800元/月
C、副总、总经理级：车补贴2500元/月 备注：
1、以上每月车辆补贴报销凭发票到财务部领取；
2、公司配车和公司奖励配车的经理和总监级以上凭发票可报销车辆每次保养的总款项50%；
3、所有车辆罚款自行处理，公司一律不予报销。
4、补贴是对所有管理层以上有车人士的福利，用发票虚假报销的一经发现之前所领车补贴全额退回公司并罚款500元。
2、外派人员津贴补助标准
（1）工资=
原底薪基础上调600-800+餐费补贴500元/月+电话补贴100元/月+2次/月探亲交通补贴
（2）住宿：由公司租赁集体宿舍，租赁集体宿舍：物业管理费、燃气、水电、卫生费等相关费用，公司每人补贴：80元/人/月。（凭发票发放）
3、员工工薪标准计算
工资=基本工资+工龄工资+项目提成+年终奖金（年薪平衡奖金）
4、员工晋升评定原则
（1）每月评一次绩效，每季度晋升一批优秀员工；（2）评级由各部门推荐提名，参评晋升；（3）评级由总经办、总监参加综合评定；（4）最终由董事长确定；
（5）经过考核达到晋升条件的员工，即月起调升职位，次月起调升“晋升的相应岗位”的工资和提成，试用期3个月；（6）被评选晋升的员工，转正后，享受职级待遇和相应的提成标准。（7）一年内都评选为精英置业顾问，下年可提为销售副主管。
一．构成：
职位：（1）见习经纪人 底薪1000
基础业绩：1500
（2）初级经纪人 底薪1100
基础业绩：3000
（3）中级经纪人 底薪1300
基础业绩：5000
（4）高级经纪人 底薪1600
基础业绩：7000 1.新人前三个月：无责任底薪+提层+增益底薪 2.三个月过后： 职级底薪+提层+增益底薪 二.1.无责任底薪：员工即使没能完成公司所下达的任务指标也可以拿到该单位所规定的最低薪水1000元.2.职级底薪：初级经纪人：1100 中级经纪人：1300 高级经纪人：1600 3.提成：见提成详情
4.增益底薪：
个人单月实收业绩/50【取整数，忽略小数点后】 三．晋升制度：
1.见习经纪人--初级经济人：底薪1000.连续三个月业绩达到5000.或连续六个月完成基础业绩，自动升级为初级经纪人，职级底薪加100.即为1100.持续发放3个月考核期。重新考核。
2..初级经纪人--中级经纪人：底薪1100.连续三个月业绩达到10000 或四个月累计业绩6万自动升级为中级经纪人，职级底薪加200.即为1300.持续发放6个月考核期，从新考核。3..中级经纪人--高级经纪人：底薪1300.连续三个月业绩达到20000或四个月累计业绩达12万自动升级为高级经纪人，职级底薪在原有基础上加300.即为1600.持续发放9个月考核期，重新考核。4.高级经纪人--门店经理：高级经纪人连续12个月到达基础业绩（10000元）或业绩达到30万自动晋升为门店经理。5.降级制度：
（1）高级经纪人--中级经纪人：考核期内连续三个月没有达到基础业绩7000，考核期满自动降级为中级经济人。
（2）中级经纪人--初级经纪人：中级经纪人考核期内连续三个月没有达到基础业绩5000.考核期满自动降级为初级经纪人。
（3）初级经纪人--见习经纪人：考核期内连续三个月没有达到基础3000元。考核期满自动降级为见习经纪人.以上职位在考核期满后。不满足晋升条件和降级条件者保留原职级。四．提成
1.初级经纪人：0--1500
提成15%
1501--3000
提成20%
3001--6000
提成25%
6001--10000
提成30%
10001--15000 提成35%
15001--25000 提成40%
25001以上提成45%封顶 2.中级经纪人：0--5000
提成22%
5001--10000
提成30%
10001--20000 提成40%
20001--30000 提成45%
30001以上 提成50%封顶 3.高级经纪人：
0--10000
提成 32%
10001--20000
提成43%
20001--35000
提成50%
35001--50000
提成 55%
50001以上提成65% 注：工资都是阶梯式提成。
如：小王是初级经纪人本月业绩32000元.提成：1500*20%=300
3000*25%=750
4000*30%=1200
5000*35%=1750
10000*40%=4000 32000-25000=7000 7000*45%=3150 即工资为：300+750+1200+1750+4000+3150=11150
技工
一、晋升条件：
（一）首要条件：
1、有半年以上同种专业技术操作经验。
2、连续6次考核满分的记录或有一次小功的奖励。
3、质量、产量优越者，是小团队中的模范；有较强的品质概念。（基
本熟悉执行标准）。
（二）主要条件：
1、有良好的心理素质和分解心理压力的能力。
2、认真、负责、稳重，不推卸责任，懂得为成功找方法，不为失败
找理由。
二、主要权益：
1、满整年享受工龄奖，部分节日补助及奖金
2、有选举及被选举为“优秀员工”权利，可被提名参与基管竟选
3、依规定可参加公司旅游、不定期举办文艺及其他联谊活动。
4、按规定免费参加公司相关培训5、3年以上每年5日带薪假，5年以上每年8日带薪假。
基管
一、晋升条件：
（一）首要条件：
1、服务期满1年的技工。
2、由人事部提名，赢得监事会成员七成的支持票。
3、年均考核成绩达B级以上，并在晋升前三个月考核A级。
（二）主要条件：
1、专业技能熟练并会传导他人，积极协助部门主管搞好所在班组人
事、品质管理，落实公司相关制度
2、为人诚恳，具有较好的口碑，值得员工的信赖和组织的信任。
3、对企业尽忠尽职，充分认识公司分红制度的用意。
二、主要权益：
1、部分节日补助及奖金，享受公司分红，红白喜事的贺喜金及抚
恤金
2、有选举及被选举为“优秀干部”权利，参与公司各级干部推荐
评选及被选举权，3、免费参加公司旅游、聚餐、不定期文艺及其他联谊活动。
4、按规定免费参加公司相关培训5、3年以上每年8日带薪假，5年以上每年15日带薪假。
6、《员工须知》及其他管理制度提案、审议权。
主管
一、晋升条件：
（一）首要条件：
1、由人事部提名，赢得监事会成员八成支持票。
2、服务期满3年的基管，综合能力实习半年以上，实践主管管理半
年以上。
3、熟练并会掌管即将主管车间的横向技能。（以每项技能3-6个月的实习经历
（二）主要条件：
1、有良好的上下沟通能力和领导风范。
2、善于提高整体工作效益、提升品质、降低成本。
3、已培养了自己代理人。
4、技术型的会设计工模具并熟悉产品的机械结构和外观需要，管理
型的对所即将主管的业务了如指掌，并精简化，有功绩。
二、主要权益：
1、部分节日补助及奖金，工作餐补助、住房补助，享受公司分红，红白喜事的贺喜金及抚恤金
2、有选举及被选举为“优秀干部”权利，参与公司各级干部推荐
评选及被选举权，3、免费参加公司旅游、聚餐、不定期文艺及其他联谊活动，可按
规定参加公司参与的相关展览。
4、公司为其制定培训发展规划，免费参加公司相关培训5、3年以上每年10日带薪假，5年以上每年18日带薪假。
6、《员工须知》及其他管理制度提案、审议权。
7、公司为其办理养老险及其他保险。
8、每年享受1次免费体检。
经理（厂长）
一、晋升条件：
（一）首要条件：
1、服务期满3年的主管
2、功绩显著，心态平和稳定。
3、由人事部提名，赢得监事会成员九成的支持票。
4、已培养了自己的接班人。
（二）主要条件：
1、熟练运用《员工手册》和《执行标准》，懂得《管理手册》的基
本操作。
2、能降低成本和提高工作效率。
3、具有敬业和拼搏精神及有良好的大团队精神。
二、主要权益：
1、部分节日补助及奖金，工作餐补助、住房补助、降温费、通讯费，享受公司分红，红白喜事的贺喜金及抚恤金
2、有选举及被选举为“优秀干部”权利，参与公司各级干部推荐
评选及被选举权，3、免费参加公司旅游、聚餐、不定期文艺及其他联谊活动，可按
规定参加公司参与的相关展览。
4、公司为其制定培训发展规划，免费参加公司相关培训5、3年以上每年10日带薪假，5年以上每年18日带薪假。
6、《员工须知》及其他管理制度提案、审议权。
7、公司为其办理养老险及其他保险。
8、每年享受1次免费体检。
9、公司可为其提供一定额度的房贷。
10、子女发展规划。
权益主要体现为：
1、薪资及各类分红、奖金、补助等
2、发展空间及前途（包括培训、学习、升迁等）
3、相应管理权（包括选举、提案等参与管理权）
4、工作外的休假及休闲活动（包括旅游、联谊、带薪假等）
5、其他相关保障或福利（如保险、体检等）
第二篇福利激励
第一条、五
一、国庆、中秋、除夕、尾牙依实际情况组织娱乐活动、技能竞赛、一定范围的聚餐。
第二条、公司按照《薪资制度》发放年终奖金或绩效分红
第三条、按规定享受相应工龄的有薪假（详见有薪假规定）：
3.1、工龄：自进厂日起计算
3.2、有薪假可与平时请假相抵
3.3、因故未享受此假者，补入相应时间（8小时/天）
第四条、实施工龄补贴：每满1年实行每人每月10元工龄补贴（月
请假超过8小时、当月有旷工或小过以上处罚当月不享
受）。
第五条、实行月度全勤奖（员工、技工），每月30元（无请假、迟到、早退、处罚）
第六条、各级干部享受不同额度的出差补贴。
第七条、按公司规定为主管级以上干部办理保险，滚光、冲床、回刀、台钻等工种员工，工龄满1年以上工伤参保费用由
公司支付。
第八条、干部3年以上、员工5年以上组织省内休假旅游，干部5
年以上，员工7年以上组织出省休假旅游。
第九条、生日祝福：观察期结束即享受生日祝福及30元消费券
第十条、优秀文章、好建议享受一定现金奖励
第十一条、奖励：
7.1、公司每月一次车间优秀员工、优秀班组评比，发放一定
数额物质奖励。
7.2、每年年终进行一次“优秀干部”、“优秀员工”评比颁奖，并对“全勤”和“考核”无扣罚的员工颁发奖金以资鼓励，以上由人事部组织实施。（需8个月以上工龄）。
7.3、上述评选参照《月优秀员工评选细则》、《年终评优细则》。
7.4、每月进行6S评比，第一名，团队内每人奖励15元，并
相应附红色锦旗（最后一名，团队主管扣30元，统计、带班扣20元，员工扣10元。）
第十二条、正常履行合同离厂时，公司给予一定物质奖励。
第十三条、组织相关优秀员工、干部的学习培训、聆听讲座。
第十四条、不定期组织相关技能操作比赛、相关知识比赛，成绩优秀
者发放现金奖励。
第十五条、各级另外干部享有权益权益详见《各级干部岗位权益表》 第十六条、因公出差：享受每日8/小时工时制，另依规定报销相关差
旅费，据出差目的地补助不同额度出差补贴。
第十七条、公司成立“尚美慈善基金会”，用于捐助特困、残缺人士；
资助教育事业；协助环保事业.来源：1000元以上2元，3000
元以上3元，另违约金和现金扣罚；公司财务对基金会的补
充支持；自愿增加会费。
第十八条、每月住房补贴50元：
（1）当月实际工作日满15天以上、试用期结束、且签订劳动合同，（2）当月无“小过”(含)以上处罚；
（3）当月无旷工记录；
（4）月度3次以上迟到不享受；
（5）请假超两个工作日的不享受；
（6）合同期未满自离（包括辞工），离职当月或最后一月不享受第十九条、享受一定额度的员工介绍费，夜宵费1元/小时。
第二十条、基管干部、试用期结束的办公室文员、特批人员，免费享受
1 高管及高管薪酬的概念
“高管”一词我们在网上或报刊上经常得见，在我国公司法中也有关于高管字样的相关规定，例如2006年最新实施的公司法第一百四十八条有规定董事、监事、高管人员的忠实和勤勉义务。那么何谓高管，从公司法法条看，似乎高管不包括董事、监事，但是笔者认为，高管就是整个公司或企业的实际经营管理者，狭义的高级管理人员可以理解为公司或企业的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。但广义的公司或企业高管应当包含董事长、副董事长、监事会主席等对公司握有实际管理经营权力等人员，这些公司经营管理者可以统称企业或公司的高管。只有明确了高管的定义和范围，才能对该类人员的不合理的薪酬加以限制，明确其功劳，明晰其所要承担相应的责任。
在市场经济条件下，对于薪酬如何定义，不同的人有着不同的看法，但总之都是不同角度反映的不同的薪酬的内涵罢了。例如，雇佣关系中一方劳动者所得的各种货币收入以及各种具体服务和福利之和。还有工资、奖金、津贴、红利等等词语字样。企业薪酬是指企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性与非货币性劳动收入的总和。普遍将国企高管薪酬的概念定义为，国有企业高管由于利用他们的知识、技术，所提供的特殊劳动或劳务(管理、决策等)所获得的各种货币与非货币报酬的总和，该种劳动或劳务包括他们的现实的绩效、付出的时间、技能、学识、经验、时间以及创造。
一般认为，高管的薪酬主要由三个方面构成，第一个是基本薪酬，第二个称为奖金，这个部分又可以进一步的分为短期的奖金和长期的奖金，第三个部分也就是福利。
2 国有企业高管薪酬管理出现问题的原因
由委托代理理论可知，委托人试图通过代理人实现自身的相关利益，而代理人总是想实现自身利益的最大化。在这样的情况下，委托人没有真正的接触企业的经营，造成对于企业信息了解不完备，信息的不对称使得委托人无法完全了解代理人的行为，损害自身利益。这就产生了“道德风险”。为了规避这种道德风险，委托人试图采用一系列手段。这些手段旨在矫正代理人的行为，减少委托人的利润损失。而薪酬制度是其中核心的部分。正是这个原因，才造成如今高管薪酬过高的现象。同时每个人都是社会人，在这个社会中难免会进行相互之间的比较。同样的职位、行业高管之间也会进行比较。如果在这个比较中，高管觉得自身得到的薪酬低于同样等级的其他高管会产生不公平感，这样会导致工作积极性的降低，最终可能导致高管的离职。这样最终导致企业的经营受到影响，绩效受到打击。
3 国有企业高管薪酬存在具体问题
3.1 差距过大
这种差距体现在三个方面:首先，企业内部高管和普通员工差距过大。其次，不同地区的高管之间薪酬也有差距。例如中部高管的薪酬就要普遍高于西部地区。最后，差距在不同的行业之间也有着明显的体现，如能源行业的高管薪酬就要高于其他行业。
3.2 高管薪酬制度存在问题
我国出台了一系列“限薪令”，旨在规定高管薪酬的上线，进行薪酬限制。但是近年来国有企业也一直在推行国有企业改革制度，旨在能够建立现代企业制度，遵循市场经济。从委托代理理论可知，高管薪酬与企业的绩效相挂钩。多劳多得，高管为企业取得高收入就应获得高收入这个不是中央的“限薪令”所能限制的。同时，我国很多国有企业为垄断行业，其高额收入来源于垄断行业的地位而不是高管的经营，在这些行业里也不应将业绩和高管的薪酬相挂钩。更有统计表明，国有企业高管薪酬与企业的业绩想脱离，不具有一致性。其相关系数仅有0.4。
3.3 激励不足
我国的薪酬制度不够完善，缺乏完善的薪酬体制和标志。很多企业设置了衡量标准，却不能很好地在实际工作中推行开来。也有的企业仅仅将员工的表现与企业的绩效相挂钩，很多经营战略无法在短期内出现成效，这就无法激励员工的长期行为，导致员工积极性的降低。
4 出现问题的原因分析
4.1 目前，国有企业自主经营权限较低
由于历史问题，计划经济时代，国有企业是在国家计划下进行生产和分配的。这样导致现在的高管薪酬管理仍然会考虑个人的资历和所谓的级别。对于薪酬制度的改革也举步维艰，难以取得实质性进展。
4.2 国有企业高管往往是行政任命而非竞争上岗
市场经济下，企业高管往往需要通过激烈的竞争和层层选拔，但国企高管往往是来自政府的任命，缺少相应的竞争机制。政企之间界限模糊，国企高管薪酬和政府官员之间的福利待遇难以进行清晰的划分。
4.3 缺少相应的薪酬激励标准
现有的薪酬标准难以体现高管的工作，很多企业单纯关注企业的利润而忽视寻求更好的标准反映高管的努力。如上文所说，在垄断的行业中，高管的努力更加难以衡量。对于高管的考核标准缺少相应的完备机制。
4.4 信息不对称，企业自评
当下我国的企业信息披露系统不够完备，很多国有企业给出的数据和结论均很模糊。往往用完成目标等模糊词语总结一年的绩效。对于这些数据的正确性难以衡量。这就造成对于企业的经营难以获得科学公正的评价。这样会造成对于国有企业经营者相挂钩的企业绩效难以评估，造成国有企业高管收入的自我内部评定。
5 建议和对策
5.1 提高国企高管薪酬制度的透明度
薪酬激励制度是企业管理中很重要的组成部分，建立有效的薪酬激励制度是企业能够有效运作的重要条件。因此雇佣双方要制定明确的雇佣合约，减少隐形收入。高管追求隐形收入往往是因为明确的雇佣合约中所得较少。通过薪酬制度的调整，明确报酬达到合理的水平，减少隐形报酬达到规范报酬的目的。同时薪酬制度的监管机制要加强，要进行规范化管理，严格按照法律的相关规定进行。例如对于高管的报酬要通过股东大会进行决议。
5.2 国有企业面临市场化管理，同时其薪酬制度也应该进行改革
首先要建立和健全高管薪酬管理的激励制度;其次要建立健全监督制度;再次要根据不同的行业和不同类型的企业建立不同的薪酬衡量标准。当然其前提是国有企业高管的选拔建立在市场化的基础上，而不是过去的政府委任的基础上。尽管国家提出了相关的政策，但是均不能从根本上解决，还需要企业自身加快市场化的脚步。
5.3 积极进行研究改革，学习成功经验
高管薪酬在世界内都是一个重要的研究方向。外国的高管薪酬包括固定薪酬和可变薪酬两个部分。固定薪酬水平基本不变，而可变薪酬根据薪酬衡量指标进行测算。通常可变薪酬要占整个薪酬的70%左右。同时可变薪酬中还包括长期和短期两个部分。这样就可以将高管的努力和企业的绩效紧密连接起来，同时长期激励也避免员工为了得到短期报酬而忽视企业的长远利益。
5.4 强化监管机制
市场经济中，现代企业薪酬管理的决定权应该来自董事会。董事会根据市场的经济水平来决定高管的薪酬水平。但是现在，我国国有企业的控股权往往掌握在国家手里。国有企业虽然有董事会，但其功能等方面均受到主管单位的限制。因此董事会很难承担起对于高管薪酬的考核，这个往往需要国资委来进行。而国资委作为一个政府部门，很难或者无法了解企业的经营情况。因此国资委的考核无法真正体现高管的工作情况。如果国有企业高管薪酬真的想要彻底改革，国资委必须转变身份，帮助企业建立高效的董事会，让董事会承担起责任，政府部门真正行使的应是监管职能，通过监管促进国有企业的不断发展。如果企业继续干涉国有企业的高管任职，将会对国有企业的发展造成不利的影响。
5.5 对于不同国有企业要分类管理，明晰其市场化身份
对于经营性的国有企业要推进其改革，推进其经济化水平。对于其高管成员要积极选用市场化的选拔手段。引入竞争机制，通过市场层层选拔的方式选出最适合企业的人选。
5.6 加强人力资源市场建设
目前我国经理人市场水平还不完备，这使得一方面董事会难以选拔出合适的人才;另一方面公司的信息难以得到很好的披露。如果没有同步的职业经理人市场，国有企业的人事制度难以进行改革和更好地建立，因为这二者是相辅相成的。
从上可知，国企高管的“问题薪酬”的规制，事关社会道德，经济发展以及企业的生存和发展，因而应当给予足够的重视。国有企业高管薪酬的控制包含经济学、法学多方面的理论，也需要结合我国国情现况。我们需要立足于我国经济市场的宏观背景，联系企业内部机构设置，结合法律规范来不断探索国企高管薪酬的控制机制。所以，我国国企高管薪酬改革成功还需要一个漫长的过程，但是这又是实现我国和谐社会，实现公平社会的一个必经之路。国有企业需要认清现实，采取积极的行动，完善高管薪酬体质，为未来的发展铺平道路。
参考文献
[1]曹阳.我国现行国企高管薪酬制度存在的缺陷及应对策略[J].企业经济,2005(6).
[2]霍焰,邸彦彪,郭静静.国有企业高管薪酬存在的问题及对策[J].辽宁工业大学学报(社会科学版),2010(4).
[3]郭婧.对规范我国国企高管薪酬的几点思考[J].中国软科学,2010(1).
[4]姜爱林.国有企业高管薪酬管理若干问题研究[J].当代经济管理,2008(5).
[5]王朗玲,吴艳玲.老工业基地国有企业管理创新的难点及对策[J].当代经济研究,2003(8).
我为什么要上班?我为什么要那么准时的辛苦地工作?在别人没有发现问题之前,我为什么要主动让别人知道?我为什么要帮助别人?
所有这一切,如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价,而且每个人做了之后都能够得到额外的奖励,那么没有问题,每个人都会努力。
不幸的是,公司不可能做到对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公司就是赚钱的,但丰田希望做到,丰田与员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望,在没有监督的情况下,员工也能够为公司尽心尽力,那么长期下来,公司能够获得更大的成功,员工也因此受益。
但这一切可能吗?员工真的能够相信企业吗?企业能够相信员工吗?
尽管60年代丰田经历了高速增长,但是大部分员工并没有因此获得提升,而是在自己的本职工作岗位上干到了退休。丰田为了不让员工失望,选择了横向调动与跨岗位培训,通过横向与纵向的培训,丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系中大受欢迎。T型管理人才——横向发展人才,先有某一专业的知识,然后再横向发展丰富的工作经验。倒T型管理人才——纵向发展人才,先有丰富的工作经验,然后再纵向发展。这样做的目的是:拓宽职业空间,让员工获得自我满足,尽量留住员工。
丰田美国工厂的员工工资包括三个部分:基本工资、绩效奖金与业绩红包。基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件,每半年调整一次基本工资,三年的“成长期”结束,所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。绩效奖金表示完成预定改进所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入,比如,如果整个工厂达到了安全、质量、生产率、成本以及出勤率等KPI指标,员工就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标,与销售不挂钩,完全在员工的掌控之中,所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。业绩红包每半年发一次,主要是由销售业绩决定。管理人员红包,管理人员会根据其制定的个人发展计划,而享受业绩红包奖励。
丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置,为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工,这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件,丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名,并形象地体现在“薪酬文件库”中。
丰田在美国建厂二十多年,目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦,于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主,而不是最高工资雇主。丰田相信,选择高工资对于长期而言,对员工与对公司都不是最好的。
丰田的基本工资中,工龄工资是重要的一部分,这样可以鼓励员工长期留下,但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其他公司。在这样的情况下,丰田选择了通过福利来留住员工。
丰田人力资源管理手册对福利的描述如下:福利是一种保障员工稳定性的方式,可以进一步丰富员工的生活,提高公司形象。以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面:休假、带薪休假、短期与长期病假、退休计划、提供进修学费、提供灵活工作时间、为员工提供购车折扣、提供无息贷款等,丰田每两年调整一次福利计划。
最后,丰田还有一次特殊的福利,比如完美出勤仪式,奖励那些出勤率百分百的员工,一站式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工,邀请他们到当地体育馆或剧院,为他们举办大型晚会,公司往往会邀请一些明星,在晚会上,包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐。
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