人才工作总结及工作计划

人才工作总结及工作计划（精选11篇）

人才工作总结及工作计划 篇1

XX县总工会

2012年人才工作总结和2013年人才工作计划

XX县总工会在县委、县政府的坚强领导下，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，认真贯彻落实人才工作精神，着力加强对人才队伍的培训培养，提高人才队伍素质，各项工作稳步推进。

一、加强领导，进一步完善人才工作管理机制

今年以来，XX县总工会召开专题会议，认真学习人才工作文件精神。通过学习讨论，在班子成员中确立了人才是XX县总工会工作发展之本的理念，加强了对人才工作的领导。在年初召开的专题人才会议上，研究部署全年人才工作，要求将今年的人才工作与工会中心工作，与学习型党组织建设和创先争优活动活动结合起来，严格按照计划，有力推进人才素质的整体提高。

二、多法并举，积极探索人才培养模式

根据工作的实际需要，为加快推进工会事业的蓬勃发展，今年，公开招聘1名工会专职工作人员，并从公安队伍调入1名公务员，为工会队伍注入新鲜血液。此外，还一如既往组织干部职工参加全国、省、市各级各类培训，参训干部职工回来后都举行了学习汇报会，将先进的工作和管理理念通过生动的形式向全体工作人员汇报；另外，还邀请兄弟单位上门传经送宝，传授工作经验。上述举措使全体职工干部开阔视野，更新观念，促进工会事业的健康发展。

三、存在问题和面临困难

人才工作在取得显著成效同时，还存在着一些亟待解决的问题：一是人才观念有待进一步改变。对人才含义和人才价值的认识还不足，对人才工作重要性的认识不到位，重物轻人的思想仍然存在，人才选拔、培养、引进、使用的各种僵化保守思想和封闭落后意识未能完全破除。二是管理体制有待进一步健全。党管人才的工作格局虽然已经基本形成，但统分结合、协调高效的人才工作运行机制还没有建立起来，机构不健全、职能定位不清、责任分工不明、力量分散、合力不强等问题还没有很好地得到解决。三是政策机制有待进一步完善。人才政策措施不配套，落实不到位；用人机制不活，缺乏竞争力；人才评价体系尚未构建，人才激励机制不够健全，缺乏一套能广泛调动积极性的有效制度和方法；高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配还不是很合理。四是工作水平有待进一步提高。思路不太清晰，重点不够突出，工作缺乏创新性。对人才工作中的重大理论和实践问题研究得不够，特别是实践性、操作性较强的研究成果不多。

四、2013年人才工作设想

1、认真做人才发展计划，根据工会发展的实际，根据人才工作会议精神情况、中长期人才发展规划的统一要求，进一步修订和完善工会人才发展计划，制定出人才队伍建设和发展的措施。

2、强化目标责任，建立领导干部人才工作目标责任制。

3、强化沟通协调，班子成员加强与相关部门的联系，建立人才工作定期研究制度，及时发现和解决问题，确保人才工作规划和目标的落实。

人才工作总结及工作计划 篇2

根据国有煤炭企业目前的发展现状,在专业人才的选择上,一般会考虑以下三类人才:

1.1 煤炭主体专业人才

作为主业,国有煤炭企业需要能够保持和提升其本行业内竞争优势的煤炭科技专业人才。没有他们,企业将无法生存和发展。这类人才一直都比较缺乏,需求量也大。虽然目前整体上尚未出现大的断层,但已经严重影响了企业的长远发展。

1.2 非煤科技人才

国有煤炭企业作为不可再生的资源型企业,目前,煤炭行业都面临着企业的发展转型,需要有一批能满足其多元化生产经营活动需要的非煤科技人才。目前,多元化发展战略是关系到国有煤炭企业生存和发展的重要战略,而大多数企业最缺乏、最急需的正是这部分懂经营、会管理的非煤科技人才。

1.3 科教文卫人才

“企业办社会”在国有煤炭企业中普遍存在,这就需要一支庞大的、以满足“小社会”服务需要为主要目的的科教文卫等相关人才队伍。这部分人才数量大,学历高,是企业的一笔财富,也是企业的一个包袱。目前,学校已基本移交给政府,随着企业改革的不断深入,必将全面实现社会化,使企业能够轻装上阵。但目前,这部分人才的需求量仍然很大。

由此可以看出,国有煤炭企业在专业人才的需求上更多地表现为专业化和多元化。

2 国有煤炭企业人才工作中存在的问题

2.1 煤矿专业技术人才总量不足。多数煤炭行业普遍

存在专业技术人员不足的问题。以同煤集团为例,去年按照山西省政府的要求,对近百座小煤矿进行了资源整合。目前,由于资源整合煤矿技术力量薄弱,技术人员短缺严重,许多煤矿暂时无法按要求配备相关的专业技术人员。

2.2 人员专业水平总体偏低,高层次专业人才缺乏。

我国目前的煤炭开采技术相对国际水平还有一定的差距,专业技术人员素质还需要不断提高,引进的先进技术和设备较多,自主研发的能力不强。

2.3 作业环境较差,对人才的吸引力不强。

由于煤炭行业仍处在高危行业,井下的作业环境相对恶劣,职业病危害较为严重,使得许多采矿、地测等专业技术人才改行,另谋它业,人才很难招进来,已有的人才很难留住,人才的流失现象依然存在。

2.4 煤炭企业转型发展所需的专业人才短缺。

目前煤炭企业在电力、化工、冶金、煤机制造等项目都在全面推进,相应行业的高技术人才、高层管理人才、高技能人才都存在不同程度的短缺,甚至有些已制约了部分非煤产业的平稳发展。

2.5 人才工作的制度和机制还不够健全。

在人才的使用、培养、评价、流动、激励、开发等方面的制度还不够完善,各类人才工作的积极性、主动性、创造性还没有充分发挥。

2.6 薪酬机制不够灵活。

当前我国社会经济还欠发达,薪酬的高低仍是吸引和争夺人才的一种关键性条件。企业内部只有建立完善、合理的薪酬管理体系才能吸引和留住为实现企业目标所必需的人才,特别是高级技术人才。目前,一些煤炭企业高层管理人员比高级技术人才的薪酬高得多。

3 解决人才工作问题的对策

3.1 创新人才管理理念,提高对人才管理重要性的认识

在人才工作中,要树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势、人才竞争是最终竞争的管理理念。当今时代,人才作为知识的拥有者、传播者和创造者,已成为生产力发展的核心要素。人才资源具有其他资源无法超越的独特属性,随着时代的发展会不断显现出来。

在人才工作中,要树立实践能力是衡量人才技术水平唯一标准的观念。“人莫不有才,才莫不可用”,衡量人才的最重要的一点就是要看人才能不能在具体的社会实践中将所学到的知识运用到实际工作中去,能不能用学到的知识在工作中发挥作用,能不能在社会实践中取得成功。对人才的鉴定,不能仅凭学历,更要看重实际工作能力。

3.2 加大对各类人才的引进力度

煤炭为不可再生资源,国有煤炭企业目前都面临着企业的发展转型,需要引进各类人才,在加强对煤炭工程类毕业生引进的同时,要加强引进非煤产业急需人才。非煤人才引进过程中,应采取多种方式不拘一格选用人才,尤其是要加大对高级管理人员和高级专技人员的引进力度。在学历层次上,主要应以大学本科及硕士研究生为主。

3.3 加强内部人才的培养工作

国有煤炭企业大都建立了自己的职工大中专学校,基本上满足了自身对初级人才的需要,但由于“近亲繁殖”,投人不足,管理落后,毕业生素质得不到有效保证等原因,有必要对他们进行继续教育、培训深造,从而开阔视野、扩大知识面,提高他们的综合素质。对于引进招聘的毕业生以及低学历人员,企业要为他们创造必要条件,鼓励他们继续深造。企业有关部门要制定出台相关的制度和政策,对参加培训的专业技术人才的工资、福利及各种待遇都要优先考虑,并做到有章可循。

国有煤炭企业应拓宽渠道,采取多种方式培养急需人才。既要通过实施“高素质科技人才培养计划”、“青年英才开发计划”、“专业技术人才知识更新工程”等方式,加大人才培养力度;又要拓展渠道,与正规院校联合办学;还要选送企业内部人员入学培训。通过各种方式、渠道加快人才队伍建设。

当前,国有煤炭企业面临的是一个复杂多变的市场经济环境,适应外界环境的变化是企业生存和发展的必然选择,对企业现有人员的大力培训是增强企业竞争能力的有效手段。培训是获取人才资本优势的重要手段,是促进人员全面发展与企业可持续发展的力量源泉,是走向知识经济的必由之路。围绕企业人才资源战略,实施有计划、有目的、有针对性的人员培训,是实现企业战略目标的根本途径。

3.4 完善人才体制机制建设

人才在工作中发挥更大作用要靠充满活力、富有效率的良好体制机制。企业要坚持总体设计、分步实施、重点突破原则,有序推进人才工作体制机制建设和创新。

一是创新人才培养开发机制,建立完善人才培养与企业科学发展相适应的动态调控机制。二是创新人才评价发现机制,健全完善人才评价体系,量化、细化人才评价指标,强化以能力、业绩、贡献为导向的评价标准。三是创新人才选拔使用机制。进一步深化人事制度改革,坚持德才兼备、以德为先的用人标准。四是创新人才流动配置机制。要研究制定发挥市场配置人才资源基础性作用的政策措施,进一步破除人才流动的体制性障碍。五是创新人才激励保障机制。探索高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式,研究知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法,调整规范各类人才奖项设置,改革分配制度,建立符合单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的薪酬制度。

4 结论

《国家中长期人才发展规划纲要》(2010-2020)的出台,明确了我国当前和今后一个时期总体人才发展战略。未来的十年,也是煤炭企业人才事业发展的重要战略机遇期,煤炭企业应结合煤炭系统的实际情况,坚定不移地走人才强国、人才强企之路,科学规划,深化改革,重点突出,整体推进,不断开创人才工作新局面。

摘要：国有煤炭企业人才工作已经成为煤炭企业可持续发展面临的一个关键问题。本文通过对国有煤炭企业人才工作中存在的问题进行探讨,并提出解决问题的对策。

关键词：煤炭企业,人才工作,问题,对策

参考文献

[1]楚允峰.煤炭企业人力资源管理工作中存在的问题和对策[J].煤炭经济研究,2008(7).

人才工作总结及工作计划 篇3

关键词 古籍保护 人才培养 培养重点

分类号 G252.7

1 古籍保护工作人才培养的背景

中国是有着五千年历史的文明古国，创造出了辉煌浩瀚的文献典籍，这些典籍承载着祖先们创造文明的记忆。但历史上由于各种天灾人祸，文献典籍屡遭厄运，保存至今者，弥足珍贵。对这些古籍进行妥善保护、开发和利用，保证中华文化薪火相传、生生不息、不断发扬光大，是我们的历史责任。2007年1月，国务院办公厅下发了《关于进一步加强古籍保护工作的意见》（国办发[2007]6号），针对当前古籍保护存在的突出问题，明确了当前和今后一段时期古籍保护工作的指导思想、基本方针和主要目标，部署了工作任务。古籍保护工作由此全面展开，进而对古籍保护相关人才的需求也就提到议事日程上来。

2 古籍保护工作人才培养的现状

通过几年来古籍保护工作的实践，古籍保护相关人才主要分为古籍修复和整理两方面。古籍修复人才主要涉及古籍的修复及管理，古籍整理人才主要涉及古籍的编目、鉴定、研究与开发。

2.1 古籍修复人才的状况

2007年启动古籍保护工作工程时，国家图书馆古籍馆藏有191万余册古籍，破损数量过半，古籍修复人员有19名；江苏省有100多万册古籍亟待修复，省内高水平古籍修复人员不到5人；重庆图书馆30万册破损古籍，全市才6名古籍修复人员；贵州省图书馆古籍修复人员仅有3人；河南省古籍修复人员仅1人，全省待修古籍却达40万册。当时，许多收藏有古籍的省级公共图书馆甚至没有专职的古籍修复人员，而在职的修复人员，大多超过50岁，40岁以下不到六分之一[1]。当时估算国内现存古籍有3 000多万册，其中约三分之一需要修复，而修复人才全国不足百位，出现严重的人才断层和空白。修复人才的缺乏成为古籍保护的瓶颈，所以，长期以来，只要一提到古籍保护需要的人才，就会想到这个人才指的就是古籍修复人才。2003年12月，国家文化部办公厅和教育部办公厅联合下发了“关于开展培养古籍修复人才试点工作的通知”，指出要“建立一支结构合理的修复队伍。培养古籍修复人才，采取‘分层培养，长短结合’的原则，以培养技术熟练的操作人员为主（主要是高职层次），培养高级修复人才（主要为本科层次）”。2007年1月，国务院办公厅又下发了《关于进一步加强古籍保护工作的意见》，明确了加强古籍保护工作的指导思想、基本方针和总体目标， 提出要“突出重点， 科学规范地开展古籍保护工作”。

2.2 古籍整理人才的状况

随着古籍保护工作的深入开展，对于古籍保护人才的需求开始有了一个新的认识。过去通常认为古籍保护除了修复工作，就是整理工作，而整理工作就是数个册数、编个目录、建立财产帐的过程。现在，在国家和省《珍贵古籍名录》评选的推动下，各古籍收藏单位发现作为古籍整理基础的鉴定与编目工作并不简单，需要相当的专业知识和较高的专业水平，进而意识到古籍整理人才也是必须的，而且是有相当要求的。目前，用高水平来衡量，整理人才中尤以珍贵古籍鉴定人才最为缺乏，全国能独立完成古籍版本鉴定的人不足10人！[2]

2.3 古籍保护人才培养主要方式

2.3.1 学历教育

古籍保护人才的学历教育培养，就是在全日制学历教育院校设置相关专业，通过系统学习，培养一批技术精湛、素质较高、具有一定专业知识的古籍保护人才。

于古籍修复人才培养而言，学历教育就是把古籍修复和保护从传统的师傅教徒弟的技艺传承上升到理论和科学的层面。江苏是最早启动古籍修复人才培养工程的省份，为切实做好古籍保护工作， 加强古籍修复人才队伍的建设，省内已有数家教育单位通过学历教育为古籍修复工作培养人才。最早在2001年南京市莫愁中等专业学校就开设了三年制中专古籍修复专业，2004年该专业从中专层次升格为江苏联合职业技术学院五年制高职专业。同年，在南京图书馆历史文献部的支持下， 金陵科技学院创办了全国第一个大专层次的古籍修复专业，2007年又升级为本科专业并开始招生[3]。

从全国范围来看，除江苏以外，其他省份的一些全日制学历教育院校也陆续开设有古籍修复类似专业，开展古籍修复人才的培养工作，如北京大学中文系、中山大学、首都联合职工大学国家图书馆分校等都逐步设立了古籍保护相关专业。现在全国已经形成中专、本科、研究生各层次的人才培养梯队形式[1]。2013年国家古籍保护中心拟在有条件的省份设立“古籍保护人才培养基地”。就江苏省而言，有条件开展此项工作的单位主要有南京艺术学院、金陵科技学院、南京市莫愁中等专业学校。每个院校每年可招生人数在30～60人。

于古籍整理人才而言，目前高校的许多专业都和古籍存在相关的联系。以南京图书馆为例，多年来进入古籍整理的工作人员主要来自古文献专业和历史学专业。另外，通过笔者对全国其他古籍收藏单位的了解，要想在古籍整理与研究方面上手快、了解深，也确实是和中国历史或历史文献打交道的专业人员更容易入手。就目前高校的专业设置来看，许多综合性大学都设有古文献专业和历史学专业，这些专业多有较久的设置历史，而且学历层次从本科到硕士、博士都有，虽然被认为是冷门专业，招生人数不算多，但因为设置此类专业的学校多，每年也有不少学生毕业，因此这方面的后备人员应该并不缺乏。

2.3.2 举办培训班

主要是通过各省古籍保护中心与国家古籍保护中心合作，不定期举办各层次、各类型的古籍保护人员培训班。其中，古籍修复分成修复、传拓两大类，修复班可修复西文和古籍，已有初级和提高班两个层次。这样就形成了不同层次、不同类别的培训班，基本可涵盖古籍收藏单位所藏古籍的各个类型。

nlc202309041312

通过多年来培训学习，古籍修复人才匮乏初见缓解。2009年，古籍修复人才升至300多人[4]，2012年时增加至近700人[5]，2013年已超过700人。较早参加培训的人员通过多年的工作实践和锻炼，很多已经成为本单位的业务骨干，但由于古籍修复是个需要不断提高技术的工作，这些人员“仅仅是补充了古籍修复力量，必须经过一段时间实践后，当他们成长为成熟的古籍修复人才时，才能把珍贵古籍交给他们修复”[4]。

而古籍整理人才培训班注重的是古籍普查工作的实际效果。培训方式既要考虑到理论性，更应注重实际操作性，需将专家授课与实际操作相结合。在这方面，江苏省古籍保护中心通过对古籍整理人员培训方式的摸索，逐渐总结出一些有益的经验，培训方式开始转变：针对全省收藏单位多，古籍普查人员水平与层次不同的特点，从早期采取的短期集中授课，转变成现在采用的由南京图书馆编目组人员带员进行一对一的跟班式学习培训，取得了很好的效果。

不论是哪种类型的培训班，多属短期，视培训内容的不同，从数日至3个月不等，主要是针对古籍收藏单位的在职人员进行培训，以提高他们古籍修复、整理水平。

在举办培训班的基础上，从国家到各省级古籍保护中心，都还会利用到古籍保护网和各省市的古籍保护QQ群。现在，通过线上（网络）线下（培训班）的结合，全国古籍保护工作者之间可以互通有无、相互交流。在这个过程中，借助现代化传播工具，古籍藏量少或古籍整理基础薄弱的单位通过与古籍收藏大馆间的书影、数据间的交流，获益匪浅。

3 对古籍保护工作人才培养的一些思考

经过几年来对古籍保护人才的各种培养，许多单位增添了新鲜血液，古籍保护工作有所加强，但由于古籍保护人才有多种，层次有高低，许多单位并没有结合好自身情况，搞不清楚自己该引进什么类型的古籍保护人才、引进的人才需要放到什么位置、这些人才都需要做什么样的工作，往往是招进人员后不能人尽其用，造成人才引进的盲目与浪费，人才队伍建设也不能稳定。

3.1 增强人才队伍的稳定性

从目前古籍保护人才培养的现状来看，人才培养的力度还需要加大，古籍工作人员队伍更需要稳定。

说起古籍保护人才，目前主要侧重于对古籍修复人才的培养，前面提到的一些教育机构也是针对这个需求，有目的、有针对性地培养这方面的毕业生，而古籍整理方面就普遍缺乏针对性，忽视了古籍整理人才的专业性培养。过去从事古籍整理的人员多毕业于历史学或文献学专业，这些专业与古籍有相通之处，容易上手并获得提高，但现在由于各单位古籍收藏量不一，藏量少的单位古籍一般不对社会开放，这样一来相关专业的毕业生未必是单位考虑的招职对象，相关专业的毕业生也未必会将古籍整理作为入职选择，所以目前各单位从事古籍整理人员的专业背景十分庞杂，各种专业都有，因此上手时间延长。另外各单位的人事编制多少不一，人手少、古籍藏量少的单位就不会设固定的专职人员，这必然会影响古籍整理人员的水平提高。古籍整理很大程度上需要的是实践经验的积累，不能从事专职工作，甚至因为经常换岗而不能有相当的古籍整理工作实践时间，古籍整理水平就不会有实质的提高，单位的古籍整理就不会有质量。笔者是2007年国家古籍保护中心第一期古籍普查培训班学员，属于最早接受培训的学员之一，目前来看，同期学员中不少同志都已不在古籍部门工作。有的已退休，有的已换岗。由于人员变动大，很多培训过的人员都没有得到实践锻炼，不少单位的古籍整理工作没有实质性地开展，古籍目录质量甚至还不如解放初期一些老先生们整理出的目录质量高。对于这种情况，一方面需要加大培训的力度，扩大培训的单位面，另一方面也要改进培训方式，通过一个较长时期的跟班培训，利用省级图书馆在省内馆藏丰富的优势，采取较长时期的跟班学习，为培训人员提供实践素材，扩大他们的眼界，提高他们的实践能力。

3.2 区分人才的层次和重点培养方向

结合古籍收藏特点，应有针对性区分人才的层次和重点培养方向。这里有两个概念：一是结合不同古籍收藏单位的收藏状况，古籍整理人才的层次应有高低的选择；二是结合古籍自身的特点，整理人才和保护人才应各司其责，术业各有专攻。

3.2.1 区分不同需求下人才的层次

以江苏省为例，江苏省是全国古籍收藏大省，目前已知的全省有古籍收藏的单位有60家左右，这些单位分属于图书馆、博物馆、宗教、教育、出版、档案等各个系统，古籍藏量从上百万册到几百册不等，差异十分明显。所藏古籍的使用目的也各不相同，除了省市级公共图书馆和部分综合性高校图书馆藏书需对一定的读者群开放外，其他单位则是以收藏为主，这些单位主要是藏量极少的中学图书馆、有历史遗留的档案馆、有特殊收藏的寺院和非文科类传统的高校。

从古籍收藏量的差异性来看，并不是每个单位都有对古籍进行深度研究与开发的必要。许多单位对古籍进行一定整理后，需要的其实是一位可以进行规范著录的著录员及能尽职尽责的库房管理员，因此，对这一类单位的古籍保护人员提出很高的古籍整理与保护要求并无实际意义，这类单位的古籍整理与保护完全可通过与其他单位的合作完成，对这类单位古籍保护人员的培养完全可以通过培训的方式做到：经过数周的培训，借助古籍普查平台、采用汉字手写输入法、遵循古籍照实著录的原则、利用书影比对等方式，不论培训人员有何种专业背景，皆可上手进行比较规范的古籍普查工作。

另一类需要对古籍收藏进行深度挖掘及揭示的单位，对古籍整理的人才要求就要高了，即使这种人才可从各大专院校的古文献专业、历史学专业或类似专业中培养，但要具备一定的编目与鉴定能力、能够独立承担一定的整理工作，则需要多年的编目整理工作实践。所以各个不同的古籍收藏单位应该从自身的古籍收藏特点入手，了解自己对所藏古籍的整理需求，选择不同层次的古籍整理与保护人才。

3.2.2 人才培养应有重点方向

从目前各古籍收藏单位使用的人才来看，古籍整理与修复人才是各专其术的，彼此即有联系又相互独立和分离。但现在有一种呼声，提出要培养出两者结合的大师。笔者并不赞同这种观点。要知道，术业有专攻，古籍整理和修复是两种完全不同的领域，虽然两者间有相通的地方，但各自深入的角度不同，各自提高的手段也完全不同。

nlc202309041312

古籍整理人才研究的是古籍内容和形式，需要结合专业知识，通过目验原书达到眼界的开阔和知识的积累。2012年浙江省图书馆“新”发现一部题有黄丕烈跋文的古籍[6]。其实该书已在浙图仓库尘封了半个世纪之久，只因为一直以来缺乏专业人才对其做出准确的鉴定，直到浙江图书馆邀请到南京图书馆沈燮元（黄跋研究专家）、上海图书馆陈先行（稿抄本研究专家）两位先生对其做出肯定的鉴定。其中沈先生能对跋文看一眼就敢肯定，确实和他几十来年孜孜不倦研究黄跋分不开，沈先生几乎看遍了目前已知的黄跋原文。由沈先生的经历可以看出，长期以来目验原书，是提高古籍鉴定水平最直接的一种方式。

而古籍修复则主要偏重于双手的灵活运用，靠的是动手操作的熟练水平，有点所谓熟能生巧的意思。这两种人员是两种不同的提高途径，怎么能两者并重呢？整理人员不需要知道浆糊该怎么调配，修复人员不需要知道古籍整理的规范格式是什么。这两种人才应该是即相互独立，又相互沟通；不应截然分离，但也做不到完美结合。

3.3 拓展人才使同的渠道

目前，除了国家图书馆，其他古籍收藏单位多是将古籍和民国文献同库收藏。2011年，国家图书馆启动了民国时期文献保护计划，这是继中华古籍保护计划之后的又一个全国性文献保护项目。这样一来，不少单位的工作人员就会兼职做着古籍和民国文献的整理与保护。2012年，国家又启动了第一次全国可移动文物普查。这是我国首次针对可移动文物开展的普查，是在我国文化遗产领域开展的重大国情国力调查项目。普查内容包括：1949年（含）以前，历史上各时代珍贵的艺术品、工艺美术品，还有历史上各时代的重要文献资料，以及具有历史、艺术、科学价值的手稿和图书资料等；此外，还包括反映历史上各时代、各民族社会制度、社会生产、社会生活的代表性实物；由博物馆、纪念馆收藏登记的1949年后的藏品；列入国家文物局公布的1949年后已故著名书画家作品限制出境鉴定标准范围的作品，以及具有科学价值的古脊椎动物化石和古人类化石[7]。这个定义将古籍和民国时期文献一并纳入，所以各古籍收藏单位的人才培训与培养又增加了新的内涵与意义，从今后工作出发，就应该拓展人才使同的渠道，古籍保护人才即是民国文献保护人才，又是文物保护人才，兼有古籍、民国文献、文物普查与修复的职责。

2013年，国家古籍保护中心又启动了古籍数字资源库建设，由于古籍内容形式的特殊性，暂不能直接通过软件实现全文转换，因此该库建成后公众仅能在网上浏览古籍图片原文，要实现全文检索还有个过程。从读者使用方便角度出发，国家中心制定了严格的文献标引格式，而古籍的标引与古籍的整理密切联系，必须是要有一定古籍整理基础的人员才能从事此项工作，所以，今后的古籍整理人才还要向文献标引方面发展，承担起古籍文献使用的导航员任务。

参考文献：

[ 1 ] 胡万德，孙鹏.古籍修复人才培养现状调研报告[J].图书馆论坛，2012（3）：175-178.

[ 2 ] 邢宇皓.我国古籍鉴定人才极度缺乏[N].光明日报，2008-07-03（2）.

[ 3 ] 葛怀东.新时期古籍修复专业的办学定位与人才培养方案[J].新世纪图书馆，2007（6）：69-70.

[ 4 ] 徐雪梅.古籍修复人才匮乏初见缓解[N].北京日报，2009-06-12（8）.

[ 5 ] 林英.守护文化：古籍图书专业人才现状调查[J].中华文化论坛，2013（4）：158-162.

[ 6 ] 屠晨昕.56册《吴都文粹续集》市场价值已上亿[N].钱江晚报，2012-08-26（C3）.

[ 7 ] 第一次全国可移动文物普查[EB/OL].[2013-12-20]. http：//baike.baidu.com/link？url=mJegjTu7HcqMDuRiWpzU-nRxkfcq41e_6cpasx__nK4rad2s-P0QwITtEXEiWZ8XiZoStledh5s5MJEtiGTMF_.

周 蓉 南京图书馆副研究馆员。江苏南京，210018。

（收稿日期：2013-12-23 编校：邹婉芬）

人才工作总结及工作计划 篇4

一、人才培养工作总结

本科室一直十分注重人才培养工作。

1.人才引进方面：十年来，我科不断按需按岗引进人才，引进硕士15名，博士1名；目前医师7名，护士6名，技术人员26名，逐步搭建起较为合理的产前诊断人才梯队。

2.人才配置方面，我科根据引进人才的专业特点，发展潜力方面进行较为合理的配置，科室进行专业分组管理，设有XX组，XX组，XX组，将技术人才安排在专业对口，最能发挥长处的岗位。3.人才培训方面，我科执行严格的岗位技术准入制度，新进人员上岗前，均进行岗前技术培训，通过分阶段培训，考核合格，科务会讨论，科主任审批后，方可上岗并承担工作量。

4.人才长期培养方面，我科定期派遣专业技术人员参加本学科重要学术会议、培训班、以及省外单位进修；定期举办培训班和学术交流会，鼓励技术骨干登台授课，充分交流和学习；科室定期开展业务学习，轮流安排讲课，锻炼查阅文献，总结经验，授课教学的能力，提高科室学术氛围和整体理论水平。

二、对医院人才工作的建议

1.针对人才性别比例失衡的问题，可考虑引进更多的男性人才。

人才工作总结及工作计划 篇5

高青县油区工作管理委员会

（2008年11月26日）

2008年，油区工委认真贯彻落实全县人才工作会议精神，把引进、培养和使用人才作为促进油区事业发展的一项重要任务来抓，强化措施，狠抓落实，努力探索做好人才工作的新途径、新办法，取得了显著成绩，促进了油区事业的全面发展。2009年将继续加大人才工作力度，实现油区经济健康快速发展。一、二○○八年油区系统人才工作情况

今年以来，我们调整充实了油区工委人才工作领导小组，定期召开人才工作会议，把研究人才的引进、培养和使用工作上摆上了重要议事日程。

（一）加强制度建设，为人才引进工作打好基础

通过健全完善制度管理，形成一套行之有效的人才引进、培养、使用管理机制，使更多的人才能为油区事业的加快发展提供更好的服务。同时我们出台引进人才的相关规定，确保引进的人才充分享受县里规定的相关优惠政策，使引进的人才扎根油区做贡献。截至目前，油区系统共引进高级工程师8名，高级技工10名，化工技术人才60名，为加快经济发展增添了新生力量。

（二）引进人才与培养人才工作齐头并进，加大系统内部人才培训工作力度

引进人才是直接有效的壮大人才队伍的方法，然而引进的人才同样

存在着要经过熟悉环境、学习适应等一系列过程才能发挥更大的作用。为做好油区系统内部人才培训工作, 委属各企业年内共计投入资金150余万元，培训专业技术人员培训1300余人次，提高了企业专业技术水平和综合管理水平，打牢了加快企业发展的基础，为我县人才工作的推进做出一定贡献。

（三）人尽其才，才尽其用，做好人才的使用工作

我们从实际出发，努力为各类人才创造施展才华的机会。一是量才适用。根据人才的专业特长和自身优势，以充分发挥其主观能动性为标准，给人才一个有利于发挥自身作用的最佳位置。企业将所需岗位公布于众，同岗位之间展开公开竞争，择优录用。同时对重点岗位实行动态管理，定期开展民主测评，不适应工作的立即调离原岗位，另行安排工作，使他们肩上有担子，心中有压力，工作有干劲。二是大胆使用，勇挑重担。鼓励人才勇于创新，积极投身到工作实践中去，发挥作用，实现自身价值。与引进的人才签订目标责任书，对岗位的目标任务、具体要求细化量化分解，每季度进行一次考核，与个人经济收入挂钩，严格奖惩。三是完善激励约束机制，促进人才成长进步。根据人才的年龄层次，知识结构和自身素质，采取多种激励措施，给人才压担子，使他们在企业发展中发挥重要作用。对企业发展有突出贡献的人才，油区工委制定了具体的奖励措施，使他们政治上有地位，经济上得实惠，增强扎根油区奉献的信心。二、二○○九年人才工作的指导思想和工作目标

油区系统人才工作指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真学习十七大会议精神，以开展学习实践科学发展观活动为契机，全面贯彻落实党管人才的原则，坚持以人为本，引进与培养并举 的方针，努力培养和打造一支素质高、业务精、结构合理的人才队伍，为油区经济健康和谐发展提供强大的智力支持和人才保障。

油区系统人才工作目标：一是解放思想，定期召开人才工作会议，在人才引进、培养和使用工作上创新途径。二是加强管理，完善制度,严格人才引进、培养、使用管理机制。三是在引进人才上舍得投资，对引进的人才按照县里相关规定给予优惠政策，留住人才。四是根据当前国内外严峻经济形势，为确保新上项目顺利完成，明年计划引进高级工程师5名，高级技工10名，高级管理人员8名，进一步壮大企业人才队伍。五是投入资金150万元，加大油区系统人才培训工作力度,争取对系统专业技术人员培训达到1500人次。重点做好以下工作：

（一）健全制度，营造氛围，使人才工作步入正规化轨道 人才是事业发展的根本。人才素质的高低决定企业的兴衰。在工作中，我们把人才的引进、培养和使用作为油区经济发展战略的一项重要内容统一部署，通盘考虑。一是调整油区工委人才工作领导小组成员，具体负责油区系统人才工作。制订切合实际的人才引进、培训计划，做到人才工作有计划、有制度、有督促、有落实。二是营造尊重知识、尊重人才的舆论氛围。通过召开职工大会、发放宣传材料、举行座谈会等多种方式，使广大干部职工认识到油区经济发展面临的严峻形势，增强危机感和紧迫感，引导他们不断更新知识，保持良好的创造力。三是将人才工作和企业岗位目标责任制同步规划、同步实施、同步考核，将人才工作的开展情况同企业评先树优挂钩，提高企业对人才工作的重视程度。四是加强人才培训工作。将油区系统人才的基本情况进行详细调查摸底，制定计划，分期分批进行专业知识学习和业务技能培训，使人才工作逐步走上规范化、制度化的轨道。

（二）解放思想，更新观念，不拘一格吸引人才

针对油区系统企业人才需求现状，对企业急需的市场营销、企业管理、可控技术、财务管理等专业人才，要采取各种方法，吸引其到油区工委建功立业。主要采取三种形式吸引人才：一是结合实际，有针对性、有重点的引进大中专毕业生。积极参加省、市、县举办的各类人才供需见面会，为下属企业吸纳急需的专业人才，通过培养使他们迅速成长为促进油区经济发展的生力军和骨干力量。二是招揽社会有用人才。采用“筑巢引凤”、“取之所需”、“拿来主义”的策略，吸引社会各界懂管理会经营的有识之士加入到油区队伍中来，为企业发展输送新鲜血液。三是聘请专家教授担任名誉顾问或技术负责人。加强与大专院校、科研院所的交流与合作，为油区经济发展寻求科技依托和技术支持。在新上项目、技术改造、产品换代升级等方面听取他们的意见和建议，发挥他们“知识库”、“智囊团”的作用。

人才工作总结及工作计划 篇6

根据省国资委《关于进一步加强省管企业人才工作的意见》精神，为加强人才工作的组织领导，经研究决定，成立集团公司人才工作领导小组，成员如下： 组

长：于志群

副组长：孙树声 孔祥云 袁谭楷

成员：曹宏武

吕佩华

钱秉军

陈宝国

张

军

孙俊国

王永利

刘九刚

杨国富

柴子华

尹延明

杨力君

张

健

王树良

李茂辉

冷秉智

程悦明

陶孝武

于风海

王兆喜

沈继友

张清福

王业波

鲁

刚

邵士勇

贾

凡

王怀倩

郭广丰

国兴君

领导小组下设办公室，办公室设在干部管理处，曹宏武任办公室主任，王永利任副主任。干部管理处为其日常办事机构。主要负责牵头组织集团公司人才工作实施，包括贯彻落实省国资委人才工作有关精神，结合行业特点和实际，开展人才引进、集聚、培训、使用等人才工作，组织上报人才工作有关材料。

人才工作总结及工作计划 篇7

一、中部六省社会工作人才合作开发的必要性

(一) 中部六省都需要大量的社会工作人才

共同的社会问题、共同的需求是中部六省社会工作人才合作开发的基础。社会工作的服务对象主要是各类经济力量、政治力量和社会地位低下的弱势群体, 公认的弱势群体包括经济贫困者、老人、妇女、儿童、残疾人等。中部六省都是人口大省, 经济发展水平比较低, 需要帮助的弱势群体非常庞大。

中中部部六六省省的的人人口约占全国总人口的28%, 65岁及以上的人口约占全国的30%, 城镇低保人口约占全国的31%, 农村低保人口约占全国的26% (这一比例偏低, 与中部各地农村享受低保的条件苛刻有关) , 收养性单位个数约占全国的28%, 社会福利院的床位数约占全国的33%, 社会福利院的收养人数约占全国的38%。

中部六省的人口老龄化趋势明显, 尤其是河南、湖南、安徽三省65岁及以上老人约占当地常住人口的10%, 以河南为例, 截至2007年年底, 河南省60岁以上老年人口达1202万人, 占全省常住人口的12.87%, 其中, 城市空巢老人户达49.7%, 农村为38.3%, 全省不能自理的老人为104.83万人, 全省人口老龄化呈现未富先老、规模大、空巢老人多的趋势, 这就对社会养老服务产生了巨大需求, 同时也对相关的老年社会工作人才提出了需求。

中部六省是我国的农村劳动力流动大省, 随之产生的农村留守儿童问题、农村留守妇女问题、农村留守老人问题以及到城市工作的“农民工”问题都是当前中部六省面对的重大社会问题, 这些问题的解决需要专业社会工作力量的参与, 需要大量社会工作人才的专业知识和能力。

(二) 中部六省均存在着社会工作人才缺乏与闲置并存的问题

中部六省社会工作人才开发存在着共同的问题, 需要共同探索和分享解决问题的办法和经验。其中, 突出问题就是中部六省的社会工作人才缺乏与闲置并存。这反映出我们不仅在人才培养方面存在问题, 更为突出的是在人才使用方面的问题, 而人才使用问题又在很大程度上受社会工作人才政策的影响。

中部六省的社会工作人才总体数量偏少, 职业化、专业化、社会化程度都不高, 相应的薪酬待遇和社会公信度也不高。据郑州大学应用社会学研究所课题组的调查, 在河南省社会福利机构中普遍存在着工作人员偏少而且专业技术素质偏低的问题, 儿童福利机构的工作人员大多数是初、高中毕业, 有很多临时护工是从市郊的农村招聘过来的, 这些人员综合素质普遍较低, 不能够运用专业方法对孤残儿童进行照料, 更不用说对这些儿童进行心理辅导。河南省的养老服务机构相对较多, 但是人员专业技术素质同样较低, 例如郑州市各养老机构中初中以下人员平均占全部员工的24.2%, 大专以上人员平均占46.6%, 持证上岗人员占85.4%, 但这些相关教育证书, 特别是上岗证的颁发缺乏统一而权威的审查与颁发制度。管理人才也十分缺乏, 特别是缺乏熟悉老年社会工作的管理人才, 致使各公办养老机构管理模式落后, 无法与信息化、标准化、系统化、规范化管理接轨。根据调查组的推算, 河南省大约需要19.4万社会工作专业人才, 而目前河南省每年毕业的社会工作专业大学生不足200人。另根据湖北省的调查, 该省社会工作人员中具有大专文化程度的占23%、大学以上文化程度的只占21.1%、年龄在35岁以下的只占32.5%。调查组预测到“十一五”末, 湖北省社会服务领域社会工作人才需求数达22.58万人, 其中初级人才7.12万人、中级人才11.4万人、高级人才4.06万人;到2020年需求数达29.3万人, 其中初级人才8.39万人、中级人才14.63万人、高级人才6.28万人。

虽然目前社会工作专业人才还不很多, 但毕业的社会工作专业大学生绝大部分还不能够顺利地到相关社会工作机构就业, 主要原因在于社会工作行政管理机构和公办社会福利机构缺少编制, 民办社会福利机构缺乏职业保障, 造成现有的行政事业单位的社会工作岗位进不去, 民办机构的社会工作岗位难留人。

针对以上问题, 《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》已经明确提出要建立健全以培养、评价、使用、激励为主要内容的政策措施和制度保障;要确定职业规范和从业标准, 加强专业培训, 提高社会工作人员职业素质和专业水平;要制定人才培养规划, 加快高等院校社会工作人才培养体系建设, 抓紧培养大批社会工作急需的各类专门人才;要充实公共服务和社会管理部门, 配备社会工作专门人员, 完善社会工作岗位设置, 通过多种渠道吸纳社会工作人才, 提高专业化社会服务水平。

(三) 中部六省社会工作人才开发难度大, 需要共同努力

社会工作人才对于构建和谐社会的重大意义, 已逐步得到各级党委和政府的重视, 各地都在研究和制定具体的政策, 加强社会工作人才队伍建设, 推进社会工作发展。但是由于中部六省经济发展水平比较低, 可利用的资源有限, 社会工作人才开发的难度比较大, 需要共同努力, 降低开发成本, 提高开发效益。

在社会工作人才教育资源方面, 虽然中部六省开设社会工作专业的本科院校已经有40所左右, 约占全国的五分之一, 但是在师资力量, 学科建设经费方面都和发达地区存在着很大差距, 直接影响学生培养质量。社会工作专业属于应用性很强的社会科学学科, 与学术性强的学科比较, 它更加重视基础知识与工作技能的发展、理论研究与事务的结合, 社会工作实验室建设对于社会工作人才培养就很必要, 但是限于经费短缺, 中部六省只有少数院校具备相应条件。发达国家和地区, 包括我国香港、台湾社会工作教育理念和方法都已比较成熟, 值得学习和借鉴, 虽然中国社会工作教育协会组织了许多高级师资培训, 但同样限于经费问题, 接受高级别社会工作师资培训的人数还较少。在社会工作业务交流与培训方面存在着同样问题。

在社会工作人才开发政策制定方面, 由于受经济水平和社会观念的影响, 中部地区事业单位用人体制改革还比较滞后, “小政府大社会”的社会管理格局还没有形成, 公共财政体系还不完善, 这无疑增加了社会工作岗位开发和设置的难度, 如何将行政体制改革与大力发展社会组织结合起来, 将社会建设与公共财政体系建设结合起来, 将现有社会工作岗位人员的专业技术水平提高与引进吸纳专业的社会工作人才结合起来, 从而实现社会工作队伍的良性发展需要组织和人事部门统筹考虑。

二、中部六省社会工作人才合作开发的可行性

(一) 中部六省有相近的经济、人口与社会背景

中部六省地域相连, 经济发展水平接近, 都处在城市化和工业化进程加快阶段, 六省的乡村人口都还占当地人口的多数, 六省面对的社会问题也比较接近, 六省的社会工作对象具有更多的相似之处, 这些共同点决定了中部六省在社会建设方面的合作基础, 既共同合作解决面临的共同问题, 共同分享解决问题的经验。

(二) 中部六省已初步建立了人才开发合作机制

2005年中部六省在郑州签署了《中部六省人才开发合作共同宣言》, 宣布六省将在8个方面加强人才开发合作, 即建立中部六省人才部门沟通联系机制、六省人才部门的工作研讨机制, 实行轮值制度;整合人才开发资源, 在互惠互利原则下进行人才开发的项目合作, 共同研究拟定中部人才开发区域合作行动计划;共同争取国家在中部实施的人才支持项目;合作进行公务员能力培训;推动区域内人才信息资源共享, 共同打造区域人才信息平台;联合举办人才智力交流活动;推动一体化人才服务合作;推动六省人才资格证书互认。

2006年中部六省在武汉签署了《促进中部崛起六省人才共同行动宣言》 (简称武汉共同宣言) 和《中部六省高层次专业技术人才合作协议》 (简称东湖合作协议) , 这两个文件按照优势互补、合作共赢、总体推进、重点突破的原则, 商定了中部地区人才交流与合作的政策框架, 进一步明确了中部地区人才交流与合作的发展方向。

两个文件的签署以及相关的一系列合作活动的开展, 使得中部六省人才合作开发机制初步形成, 一些交流合作的平台初步建立, 这为六省社会工作人才的合作开发提供了很好的条件。

(三) 社会工作的特性, 有利于六省建立社会工作人才合作开发平台

社会工作具有科学性、实践性和艺术性的特征, 其职业特点有些类似医生, 如果说医生的职责是为人们医治生理上的疾病, 那么, 社会工作者的职责首先是帮助那些在社会生活中遇到各种困难和问题的人。在现代社会, 社会工作已经在两个方面超越了传统的救贫济弱活动范围。一是社会工作是为全体人民提供服务, 调适人与自然、人与社会、人与人之间的关系, 创造和谐的社区环境, 提高人们的生活质量;二是社会工作已经发展出一套专门技术与方法, 从而成为当代社会中一种得到普遍认同的专业, 一种不可或缺的专门职业。

社会工作的专业知识包括社会学、心理学、医学、法学、经济学、管理学、信息科学等, 针对各种各样的工作对象和问题, 社会工作者要能够做出准确的判断, 并采取恰当有效的帮助措施, 这除了需要理论知识, 更需要实践经验的积累和交流, 因此对于社会工作人才来讲, 交流分享既是其职业发展的必然要求, 也是其利他助人价值观的具体体现。

另外, 社会工作也有一定的地域特征, 相近经济社会文化背景的工作对象的工作模式具有相似性, 这就意味着社会工作人才的某项具体社会工作模式或经验可以在六省间共享。

社会工作的这些特点, 内生出社会工作人才分享交流的需要, 也有利于六省建立社会工作人才合作开发平台。

三、中部六省社会工作人才合作开发的具体措施

中部六省社会工作人才合作开发有许多途径, 近期来看, 我们可以采取以下措施, 启动该项工作。

(一) 建立起六省主管社会工作人才开发部门的沟通协商平台

社会工作人才建设涉及许多部门, 各省也都建立了专门的社会工作建设领导小组, 其中组织、人事部门担当着重要的组织协调和政策制定工作, 我们要在以前合作的基础上, 借助原来的沟通协商平台, 专题研讨社会工作人才开发的合作事项。

(二) 建立起六省社会工作人才教育培养机构交流平台, 实施人才共同培养项目

目前社会工作人才教育培养机构的交流平台主要是中国社会工作教育协会, 该协会主要从事社会工作的“学术交流、理论研究、业务培训、国际合作、咨询服务”等。中部六省开设社会工作专业的院系基本都是该协会的成员, 这些院系曾经按照中国社会工作教育协会的安排, 作为中南片区共同开展过活动, 但是合作较少, 关键还是缺乏相对独立的交流平台, 因此还要加强中部六省相关教育机构之间的交流合作, 可以通过一定的项目支持, 调动武汉大学、郑州大学等院校在组织中部六省高级社会工作人才师资培养的积极性和分享学术资源的积极性。

(三) 共同协商制定社会工作人才开发政策

人才工作总结及工作计划 篇8

“十二五”是一个非常关键的时期,是科学发展观深入推进、和谐社会加快构建的时期,也是深入实施国家和我区中长期人才发展规划纲要目标任务的关键五年。要更好实施人才强国、人才强桂战略,实现为广西科學发展、和谐发展、跨越发展提供强有力的人才支撑的目标,必须紧扣未来五年人才发展趋势,谋划未来五年人才发展蓝图。因此,切实抓好广西“十二五”人才发展规划的编制工作更显得尤为重要。要科学地理解和准确把握科学人才观与编制规划的关系,充分体现人才全面、协调和可持续发展的要求,努力贯彻落实《国务院关于进一步促进广西经济社会发展的若干意见》、以及全国、全区人才工作会议精神和《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》的战略部署,以广西国民经济和社会发展总体规划为依托,从广西的实际情况出发,根据未来五年发展走势和需求,精心谋划“十二五”期间我区人才发展规划。

要坚持开门搞人才规划。勇于开门集智,善于师夷长技,加强学习交流,广泛汲取各界有益的意见和建议,拓展编制思路和发展空间,既结合外省的先进做法,又针对广西人才发展现状,分类施策,对症下药,才能对“十二五”时期全区人才发展方向、重点任务和战略目标进行全面科学的规划,切实提高“十二五”人才规划的针对性、可行性和可操作性,以保证人才工作焕发新活力、创出新局面、抓出新成效。

要认真开展相关重点课题的研究。围绕我区“十二五”经济社会发展与人才发展趋向,选择重点研究方向,对人才发展的重点课题进行研究分析,课题研究可委托专业科研机构或一些有实力的社会力量开展,充分利用调研成果充实人才规划,力保规划决策的科学性和可行性。重点课题研究要有实用性、针对性、前瞻性和创新性,要体现出我区的特色,能具体指导我区“十二五”人才事业的发展,切实解决发展中面临的瓶颈问题。

要认真梳理人才规划项目。将项目编制工作作为“十二五”人才规划编制工作的重点。以广西中长期人才发展规划纲要为指导,努力筛选一批事关全区“十二五”人才发展全局、支撑力大、带动性强、覆盖面广的重点人才项目,以人才重点工程和项目为抓手,以全面促进人才队伍建设为基本取向,同时兼顾各层次人力资源的协调发展,依靠人才发展引领经济社会发展,真正惠及民生。在规划中要努力体现人才在经济社会发展中的引领与促进作用,为人才发展提供指导和服务。

人才工作总结及工作计划 篇9

于条块分割、部门壁垒、政企分制，人才在城乡之间、行业部门之间、政企之间的流动存在关卡多、阻力大、流动难的现象，人才资源的市场化配置程度还比较低，人才的使用效率还不高。三是人才评价手段单一。中央人才工作会议提出了新的人才概念和评价标准，打破了以往“唯身份、唯学历、唯职称、唯资历”的陈旧标准，但目前人才评价体系还没有与上述要求相适应。如在行业资格和职称评定上，还在以资历、学历作为主要条件，评价手段单一，评价方法缺乏科学性，评定结果缺乏准确性。(三)经济障碍。经济水平的不同造成人才开发的力度不同，一个有经济实力的地区和部门对人才的吸纳水平有很大差异。具体说有以下差异：一是待遇收入差异。由于地域经济发展水平的差异，剔除政府补贴因素，同岗位的人在经济发达地区和落后地区，在城市和农村的工资收入就有很大差异。据了解，同一个院校同一个专业的大学毕业生在南方发达地区和北方落后地区就业收入相差几倍。二是生活环境差异。在交通、基础设施、医疗卫生、文化教育等方面，经济发达地区均优越于落后地区，考虑人居环境、自身发展及子女教育，自然而然“人往高出走，水往地处流”。三是政府投入差异。据资料显示，南方发达地区非常重视人才投入，盖博士楼，建实验室，为引进的高层次人才发放数额很高的安家费，“高筑了黄金台，招得了凤凰来”。而作为北方地区，大部分是吃饭财政，象我们县根本就拿不出过多的钱用于提高人才待遇，引进人才上。由于以上差异的存在，不但人才引不来、留不住，而且现有人才流失严重，形成了市场经济条件下人才的“马太效应”。三、对策与思考针对以上人才工作中存在的三方面制约，组织部门要切实转变观念，创新思路，强化举措，不断提高人才工作整体水平。一是更新人才理念各级党委和政府要充分认识人才在当今经济社会发展中的主导作用和核心地位，牢固树立“人才资源是第一资源”的意识和“坚持以人为本”的`科学发展观，尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造，把人才工作放到政治经济和社会事业发展的高度来考虑，增强人才资源开发的紧迫感和责任感，整合资源，盘活存量，增加总量，不求所有，但求所用。二是创新人才管理机制在党政人才方面，进一步深化干部人事制度改革，坚持“逢进必考”原则，把好“入口关”。按《条例》办事，按制度选人，管好“楼梯口”。建立和完善干部正常退出机制，实行优胜劣汰，畅通“出口关”，努力造就一支富有生机、充满活力的党政人才队伍;在人才评价方面，探索建立资格准入制度，对专业技术要求较高的行业和岗位，制定科学化、制度化、规范化的准入细则，提高“门槛”，创造公开、公平、公正的人才竞争环境。在促进人才流动上，加强人才市场建设，消除人才流动中的区域、部门、行业、身份、所有制等限制，促进用人单位通过市场自主择人，人才通过市场自主择业，实现人才资源的市场化配置。三是创优人才发展环境作为经济欠发达、环境相对落后的地区，要以更灵活的政策，更大的投入，更宽松的环境来吸引人，留住人。要树立“人才投入是最大效益的投入”和“经济发展、人才先行”的理念，无论是政府，还是企业都要舍得下本钱，用精力，投感情，真正做到用感情留人、用事业留人，用待遇留人。四是做好人才统筹开发必须整体兼顾、统筹开发人才资源，尤其是要注重开发“体制外”人才。要把人才工作的重点、服务触角，由过去单纯的党政机关、事业单位，主动拓展到各类经济社会组织、自由职业者、社区和农村，在人才招聘、智力引进、职称评聘、培训、表彰等方面，向“体制外”人才开放，提供全方位的服务。对高级专业技术人才，要本着“柔性”引才的原则，为我所用。对企业经营管理人才，要提高重视，放到重要位置，做到政治上一视同仁，政策上统筹考虑，服务上统一安排。探索建立对农村实用型人才的培养机制，切实发挥其在农村经济发展中的重要作用，真正做到各类人才队伍统筹发展。

人才工作总结及工作计划 篇10

中央提出，各级党委和组织部门要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。按照这一部署，各级党组织均成立了人才工作机构，并围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程，为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。但是，按照科学发展观的要求来衡量，党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。主要体现在：

一是职能部门对人才工作的认识不够，机构设置与应该担负的职责还不相称。当前，人才工作协调领导小组虽然均已成立，但其规格、编制、投入等还不够完善。从人员组成上看，大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置，对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动，这对组织部门抓好日常工作协调，发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便，影响了人才工作的健康协调开展。

二是各类人才界定标准不够明确，工作推进与党管人才的要求还不相符。按照“四个尊重”和“四个不唯”的人才选育理念，人才的概念基本可以理解为：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为经济社会发展做出贡献的人。这一指导思想充分体现了中央“人人都可以成才”的理念，但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以进行准确统计，但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难，这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性，从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改变，机制运行与管好用活的目标还有差距。以前人才工作一直由各级政府牵头抓总，人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作，人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。现在中央提出人才工作由组织部门牵头抓总，虽然明确指出组织部门管人

才就是管宏观、管政策、管协调、管服务，但作为基层党委组织部门，人才工作该怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各级均无具体规定。

四是人才工作专项资金缺乏，机制体系的现状与新形势的要求还不适应。不管是人才的引进，还是人才的培训都需要充足的经费做保证，但各级财政直接拨付组织部门的人才工作经费比较有限，大部分涉及到人才工作的经费都是上级业务主管部门以培训费的形式下达各职能部门，但这部分资金使用均受专项经费管理办法限制，加之行业规范和要求不同，各类人才工作经费整合使用难度较大，导使开展人才工作的积极性受到影响，资金使用效率有待进一步提高。

针对上述方面存在的问题，坚持和实现党管人才，最根本的就是要走创新之路，从思想观念、工作机制、管理制度和服务体系上不断创新，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。

首先，转变人才工作观念是前提。要大力宣传党管人才原则和人才工作的相关政策，使各级党政领导干部认识到坚持党管人才，是加强人才队伍自身建设，不断提高人才工作水平的需要，是大力实施人才带动战略，全面建设小康社会的需要，是巩固和扩大党的执政基础，提高党的执政能力的需要。要教育引导各级党组织和领导干部转变“管人”观念，既注重加强对各类人才的思想政治教育，又注重为人才的成长和发展服务，做好人才的发现、选拔、使用、培养和保障，鼓励和引导人才创造性地开展工作。

其次，理顺人才工作关系是基础。在党管人才工作格局中，组织部门作为履行牵头抓总职能的部门，要坚持抓大放小的原则，按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求来抓人才工作，做好人才发展规划制定，人才政策体系建立，人才力量和资源整合，人才热点、难点问题解决，人才工作检查、监督、落实工作等重点工作。要加强与有关部门、有关领导的沟通，使各部门切实履行职责，加强协作，既做到各司其职，相互间又密切配合。各相关部门要充分发挥各自的职能作用，抓好各类人才队伍建设。要制定有效措施，坚决破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割，形成做好人才工作的强大合力。

再次，创新人才工作制度是保证。要坚持以“刚性与柔性引进相结合、事业留人与待遇留人相结合、招商引资与引才引智相结合”的思路，通过不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。要适应市场经济的要求，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各级各类人才考核制度，其结果与人才的使用、升降、待遇挂钩，形成优胜劣汰的竞争氛围。要切实为各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的服务保障，为人才的发展创造条件、提供机会。树立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、科学咨询等方式进行流动，弥补欠发达地区高技能人才短缺的现状。

最后，创造人才工作环境是关键。要加大教育培训力度，对现有的人才培训基地的各类资源进行有机整合，优化配置，发展职业教育和成人教育，搞好党员领导干部、专业技术人员、企业管理人员和广大农民的全方位、多层次、宽领域的培训。要树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念，在财政预算中逐年增加人才工作经费，逐步形成以财政投入为引导、用人单位投入为主体、社会集资和个人捐款为补充的人才工作经费投入体系。采取精神鼓励、事业激励、物质奖励相结合的办法，对有突出贡献的人才通过新闻媒体宣传、会议表彰奖励等方式进行激励，使各类人才在环境宽松、心情舒畅的氛围中干事创业，回报社会。

人才工作中如何发挥组织部门牵头抓总作用的思考

zzb.yiwu.gov.cn 2009年10月22日 来源： Z--组织部 浏览次数：

〖 背景色：

〗 〖打印〗〖关闭〗

人才工作在党委的统一领导下，由组织部门牵头抓总，这是党中央在新的历史时期赋予组织部门的一项新任务。如何正确认识党管人才原则的科学内涵，明确组织部门牵头抓总的基本职责和主要任务，加强对牵头抓总实现途径和工作方法的探索和研究，是当前组织部门面临的一个新的重大课题。

一、我市落实党管人才原则所做的工作

自党中央提出党管人才原则以来，尤其是全国人才工作会议召开以来，我市按照全国人才工作会议和中央人才工作《决定》的要求，对坚持党管人才原则，发挥组织部门牵头抓总作用进行了积极的实践和探索，取得了一定的成效。

1、成立党管人才工作的组织机构，切实加强对全市人才工作的领导。2004年3月我市成立了由市委分管副书记任组长，组织、人事、科技、教育等相关部门负责人组成的市委人才工作领导小组，领导小组设在市委组织部设立办公室，负责全市人才工作的宏观管理、综合协调和检查指导。又于2005年10月调整充实了领导小组，将农业、卫生、文化、统计等部门也列为成员单位，现共有成员单位18个。市委办下发了《市委人才工作

领导小组成员单位职责》，明确了各成员单位的职责和任务。

2、初步建立了一支人才工作队伍，整合人才工作力量。市编委给市委组织部增加人才工作专项行政编制1名，以加强组织部的工作力量。在市委人才工作领导小组成员单位中设立人才工作联络员，作为市委人才工作领导小组办公室与各部门进行人才工作沟通联系的桥梁。

3、制订了几项人才工作制度。实行市委人才工作领导小组例会制度，每半年召开一次市委人才工作领导小组会议，研究人才工作中的重大事项。每年年初制订全年人才工作要点，年底各单位总结汇报人才工作。

4、牵头组织调查摸底，掌握全市人才工作的基本情况。一是会同市人事劳动社会保障局，制订了“十一五”人才规划，通过了市委人才工作领导小组研究。二是认真开展人才工作调研。对“党管人才”工作中组织部门如何发挥牵头抓总作用进行了专题调研，提出了组织部部门牵头抓总的指导思想、基本原则、主要任务、方法途径等。还开展了我市非公有制经济组织人才工作调研，分别召开了有关部门、非公企业人才工作座谈会，分析了我市非公有制经济组织人才工作中存在的问题，提出了加强人才队伍建设的对策措施。三是完成全市人才资源抽样调查工作。组织了统计、人事劳动、农业等部门，开展了技能人才、农村实用人才、非公有制经济领域人才等“三类人才”的抽样调查，前后历时3个月，初步掌握了我市“三类人才”的基本情况。

5、加大对人才工作的宣传力度，积极营造尊重人才的社会氛围。一是开展了义乌市第六批拔尖人才选拔活动，共选拔出38名拔尖人才，为他们

举办了培训班，进一步提高了拔尖人才的政治理论素质和业务素质。关心拔尖人才的学习和生活，如免费向拔尖人才赠阅报纸，组织疗养，安排体检。二是会同人事部门开展“优秀引进人才”和“人才开发先进单位”评选，被评为“优秀引进人才”的每人给予5000元的奖励，被评为“人才开发先进单位”一、二、三等奖的，分别给予3万、2万、1万元的奖励。三是每年春节期间，举办在义中外高级人才联谊会。

二、组织部门牵头抓总工作中存在的问题

这几年，市委组织部围绕牵头抓总的要求，虽然也做了不少工作，但离党中央提出的要求，还存在较大差距，还有很多工作要做。

1、人才工作机构还需完善。现在人才办还与组织部的干部科室合署办公，机构没有单设，也还没有配备专门的工作人员，工作力量还比较薄弱。

2、人才工作网络还不够健全。现在只是在市委人才工作领导小组成员单位设立了联络员，各镇街的人才工作还没有明确分管领导和工作人员，导致基层的情况很难收集上来，市里的人才政策、工作要求很难落实下去。特别是非公企业和社团组织中的人才队伍建设，还没有真正有力的抓手，仍处于一种失管的状态。

3、人才工作运行机制还不完备。人才领导小组是人才工作的决策机构，但关于如何定期研究重大事项，进行决策，还没有一个明确的规定。人才领导小组成员单位职责虽已下发，但如何督查、考核还没有制订相应的办法。每年初制定的人才工作要点，虽然都明确相应的责任单位，但人才工作目标如何细化分解，如何考核，还没有建立相应的机制。市委组织部作

为牵头抓总单位，与人才工作领导小组成员单位之间，平时怎么协调，以及成员单位之间工作怎么配合，也缺乏相应的制度。

4、人才工作专项经费还没有设立。金华要求各县（市、区）建立人才工作专项经费并制定相应管理办法，形成以人才工作领导小组及其办公室为专项经费管理主体的工作机制。目前我市的人才工作经费均分散在各有关部门，总量比较大，要统起来难度较大，如何加强统筹协调，同时又有利于发挥部门工作积极性，值得进一步探讨。

三、对更好发挥组织部门牵头抓总作用的对策建议

组织部门是人才战略的参谋部、执行部。坚持党管人才原则、发挥牵头抓总作用，有许多工作要做，当前，应着力抓好以下四个方面：

1、抓重点突破，找准人才工作抓手。组织部门在“党管人才”工作中牵头抓总要突出以下四个重点：一是建立强有力的“党管人才”领导和服务体系。在党委领导下，形成组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、协同配合的人才工作格局。二是建设骨干人才队伍。围绕支柱产业和重点行业，加大力度吸引人才、储备人才、激励人才和培养使用人才，形成一支数量充足、门类齐全的骨干队伍。三是创新人才体制机制。着力建立人才培养、使用、吸引、流动、激励、保障机制，鼓励各类人才创新创业。四是优化人才环境。努力为各类人才创造良好的创业环境、政策环境、工作环境和生活环境，为人才发挥才能创造一个良好的外部环境。

2、抓制度建设，整合人才工作合力。组织部门在“党管人才”牵头抓总工作中要避免事事揽、事事管，要做到到位又不越位，把人才工作重

心放在定目标、定任务、抓落实、抓督查上。通过制度的建立和完善，充分调动职能部门抓人才工作的积极性和用人单位重视人才开发的自觉性，以制度来规范、激励和评价职能部门人才工作，真正形成抓人才工作落实的“刚性”制约，形成落实“党管人才”要求的长效机制。具体来说，要着力建立和落实以党政“一把手”抓人才工作目标责任制及相关配套制度建设，形成人才工作制度体系；推行职能部门人才工作目标责任制，强化重点职能部门责任意识。

3、抓手段创新，提升人才工作实效。工作手段是推进人才工作的措施保证。具体要从以下几方面入手：一是依靠政策指导，提高人才工作的针对性和实效性;二是依靠职能部门，整合力量，形成人才工作的强大合力；三是依靠用人主体和人才主体，调动用人单位和人才的能动作用；四是依靠市场机制，推动两个主体到位；五是依靠宣传激励，营造“四个尊重”氛围；六是注重工作手段制度化，制定并实行人才工作联席会议制度、人才工作大事报告制度、人才工作情况通报制度、领导联系优秀人才制度等人才工作制度和工作方法。

4、抓基础夯实，构建人才工作保障。当前，组织部门在人才工作的队伍建设中尚需加强以下四方面基础工作：一是进一步理顺组织系统内部人才工作机构，配强工作人员，创新工作机制和方法；二是重视对组织系统人才工作人员的培养，着力培养一支有先进人才理念、有创新工作方法、有实际能力的人才工作者，以提升人才工作水平；三是注重人才工作的硬件建设，加快建立人才资源管理信息系统，在普查、调研的基础上，进一

人才工作总结及工作计划 篇11

一是深化事业单位人事制度改革。加快推行人员聘用制度,继续扩大推行面,提高签订聘用合同人员比例。大力推进事业单位岗位设置管理工作,按照国家和自治区部署,今年完成大部分设区的市以上党政机关所属事业单位和部分县以下党政机关所属事业单位岗位设置管理实施任务;进一步推进事业单位公开招聘工作,制定我区相关指导意见,实现公开招聘工作的全覆盖、科学化;配合加快事业单位人事立法建设步伐。开展北部湾经济区、西江经济带所属部分事业单位特设岗位试点工作。

二是深化职称制度改革。根据国家职称改革工作的总体部署,做好中小学教师职称制度改革试点工作。制定经济、会计、统计、审计等系列正高级专业技术资格评聘条件,探索开展评审试点工作。加强非公领域职称工作,打通体制内和体制外职称的通道,加强非公领域职称服务。加强职称统一管理,加强资格考试管理,完善评审工作,进一步推进职称信息化建设。

三是完善事业单位收入分配制度。做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资贯彻意见的拟定和组织实施工作。继续做好义务教育学校实施绩效工资工作,研究拟定其他事业单位实施绩效工资的贯彻意见并统筹考虑退休人员待遇的相关政策。贯彻落实事业单位项目工资、优秀人才协议工资指导意见。

四是加强专业技术人才队伍建设。抓好国家中长期人才发展规划纲要及全国人才工作会议精神落实,加强基层创新人才培养工作,开展海外高层次人才招聘活动和服务窗口建设。在自治区级人才小高地率先组织实施自治区首席专家制度,积极培育区域性人才小高地和产业小高地集群,不断提高项目化管理水平。充分发挥小高地示范、辐射和带动作用。按照人力资源和社会保障部工作部署,推进博士后管理体制改革。继续加强对全区留学人员创业园的指导,配合组织部门创建一批海外高层次人才创新创业基地,积极培育、推荐若干国家级基地。

五是加强政策研究和法制建设。围绕人才队伍建设中的重点工作、重大政策和热点难点问题,大力开展专题调研,深入开展人力资源和社会保障事业发展的重大政策课题研究。加强调研和课题研究成果交流与应用,促进政策创新。加强人才政策法规宣传,做好规范性文件的审查、备案和清理工作,进一步加强执法监督工作。建立和完善预防和化解行政争议机制。深入贯彻《国务院全面推进依法行政实施纲要》,全面推进依法行政,为我区人才发展营造良好的政策法规环境。