公务员考核年终工作总结（精选11篇）
这次考核是执法局成立以来较为系统、全面、正规的一次考核，从考核准备、组织实施、成绩统计到等次评定等各个环节都做到了周密准备、公平施考、严肃统计、公正评价，既营造出了一个良好的考核氛围，又考出了每个人的真实成绩，圆满完成了年度考核工作。
目前，我局人员现有人员345人，其中：局领导7名、工勤人员16名，共有322人参加了年度国家公务员考核。
本年度考核我们对参考单位划分了两个考核范围，一是由局考核小组负责的：各大队(分局)领导班子的考核;局机关各处(室)领导和各大队(分局)领导个人 的考核;本级机关非领导职务公务员的考核。另一个是局直属各大队考核小组负责的：对本单位中队长(含)以下人员的考核。两级考核小组都对局考核委员会负 责。
通过考核共评出了：执法督察大队、应急执法大队、执法一大队、执法二大队、执法四大队、万柏林分局、迎泽分局、晋源分局、尖草坪分局等，共九个优秀领导班子。
对局机关各处(室)领导和各大队(分局)领导的考核。我们共对59人进行了考核，通过局考核委员会研究讨论，局机关处(室)领导被评为优秀的是：周钦 秀、侯文年、阴小兵等三位同志;市局各直属大队领导被评为优秀的是：张贵宝、王建原、赵保隆、孟宏星、贾旭华等五位同志，其他均为称职。
城区各分局共有24名领导参加了考核，通过我局考核委员会评定，有9名同志被评为优秀，其他均为称职，对这24位同志的考核成绩，我局将分别推荐给各区组织部门，作为年度考核等次评定的依据。
局机关和各直属大队共有280名非领导职务公务员参加了考核，通过局考核委员会评议，袁晋峰、王永胜等38名同志被评为优秀等次。
二、主要做法
(一)领导挂帅，突出考核工作的严肃性。
为了准确评价我局公务员的德才表现和工作实绩，切实加强执法队伍的管理，提高所属人员的执法素质，局党组对这次考核工作十分重视。一是局党组就20xx 年度公务员考核工作召开了专题会议，研究部署年度考核工作，党组书记张利同志就如何公平、公正、严肃、真实地搞好年度考核工作，发表了重要意见，这次会议 为我局年度考核工作的顺利进行了奠定了基础;二是局机关成立了由张利局长挂帅的“考核委员会”。局长张利任考核工作委员会主任，副局长刘作铭任副主任，委 员有：副局长崔大华、副局长张红、纪检组长高喜跃、助理调研员孙玉锋、政治处处长周钦秀、机关党委专职副书记付子俊、法规处处长侯文年、督察大队政委孟新 光。并设置了考核工作办公室，政治处处长周钦秀为考核工作办公室主任，并负责制定了《太原市城市管理行政执法局考核实施方案》和《太原市城市 管理行政执法局年度考核计划》。三是组织集训，提高考核人员的施考能力。元月19日在考核办公室主任周钦秀同志的主持下，召集各单位秘书科的同志们，进行 了为期一个上午的集训。这次集训主要进行了三个内容的学习：第一个内容是：进一步学习理解太原市人事局《关于做好二0一二年国家公务员年度考核工作的通 知》(并人管字[20xx]167号)及《太原市城市管理行政执法局20xx年度考核实施方案》中有关指示精神和规定要求;第二个内容是：就如
何使用太原市公务员考核管理系统软件进行了讲解学习;第三个内容是：对各种民主测评表的填写规定进行了统一。通过这次集训使各单位进一步明确了考核工作 的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体细节问题，提高了各级考核组人员的组考能力。四是立足一线、注重协调、全线跟踪，较好地完成了考核工作。由于我局 所属的12个考核单位，办公地点分散、点多面广线长的特殊情况，给考核工作带来了一定难度。在考核中，有些同志还在值勤点上，有些同志还在案件办理中，在 这种情况下，我局考核委员会的同志们不怕工作繁琐、不辞奔波辛劳，一边协调工作，一边进行考核。尤其是副局长刘作铭同志、副局长崔大华同志和助理调研员孙 玉锋同志，在历时七天的考核工作中，亲临一线、亲自协调、亲自督考。由于领导重视、机构健全，有力地保障了这次考核工作的顺利完成。
(二)按级分考，提升考核成绩的真实性。
在本年度考核工作的组织上，为了让领导、让群众正确评价每一个领导同志，公正考评每一名公务员，使每一个人都能考出真实有效的成绩，我局采取了“一级考 一级、上级考下级”的考核方式，市局机关考核各大队、各大队考核所属队员，机关成立考核委员会，各大队成立考核组，充分发挥大队一级的职能作用。
在此基础上，市局考核委员会又分为三个考核小组：一个小组负责对各大队(分局)领导班子的考核;一个小组负责对各大队领导个人的考核;第三个小组由政治处主任周钦秀同志负责对个别领导和群众代表谈话。
这种考核组织方式，不但克服了我局人多、点多、面广、线长给考核工作带来的难度，而且还给考核工作带来了三个“便于”：一是按级分层考核便于体现真实成 绩。谁用人谁管理，谁管理谁考核，这种以行政建制进行的按级分层考核方法，能够使本级领导对所属人员进行真实公正的评价，也能够及时纠正解决在考核工作 中，一些带有个人倾向性的不负责的问题发生;二是方式方法得当便于组织实施。真对我局的人员结构特点，如果没有一个科学的考核实施方案，那将投入很大的人 力、物力，且组织起来相当繁琐难以实施，而分级组织既能考核出每个人的真实成绩，且实施起来相对简便;三是分组分项考核便于提高效率。由于我局考核委员会 分工细致、任务明确，因此我局的年度考核从组织准备、考核实施到成绩统计，在短短的七天内就顺利完成了考核任务，这也是我局成立以来，就如何搞好单位年度 考核工作所取得的一点经验。
(三)因职施考，增强考核内容的实用性。
本年度考核我局针对不同的岗位层次，设置了不同的考核内容，按照“用什么、考什么”的考评思路，对不同层次的领导班子、不同层次的工作岗位，进行了不同内容的考题设置，体现了考核内容的实用性。
对各单位领导班子的考核，我们主要从民主测评和班子建设两个方面进行了考核。民主测评主要从政治学习、班子风气，开拓创新、工作状态，科学决策、民主管 理，任人唯贤、干部培养，廉洁自律、公道正派，群策群力、团结配合，依法行政、群众意见等七个方面进行了考核。班子建设主要从政治学习、业务技能、勤奋敬 业、年度业绩、廉政自律等5个方面进行了考核，并对5个考核项目细化为27个考核内容，从全方位对12个大队(分局)的领导班子进行了考评。通过考核使各 单位找到了班子建设上的差距，消除了影响班子建设发展的“症结”，同时，局党组在班子整体建设上也理清了思路，为新年度的执法队伍建设迈出了坚实的一步。
对全局59名科级领导干部的考核，我们主要从思想品德、领导素质、政策水平、管理能力、民主作风、廉洁自律、工作成绩、年度成绩、个人述职等九个方面进 行了考核，对获得优秀成绩的周钦秀、侯文年、阴小兵等22名领导干部，全局进行了通报表彰，对没有取得优秀成绩的和受过处分的领导干部，局领导进行包干帮 助。通过考核、帮助、指导等措施加强了干部队伍的建设，为新年度工作的顺利开展做好了准备。
对非领导职务的国家公务员，我们主要从政治学习、创新能力、业务能力、执法效绩、廉洁自律、言行举止、岗位考勤、服务态度、思想品德、年度成绩、个人述职等十一个方面进行了考核。注重了年度考核与平时考核的结合，从各个方面考评每一名执法队员。
在这次考核中，被考核人员对我们将不同层次的岗位设置不同考核内容的作法反响很大，普遍感到对不同岗位职责实施不同内容的考核体现了“客观、公正”的考核原则，通过考核使每一个人能够找到
自身的差距，对以后的执法工作有很大的督促作用，增强了考核内容的实用性。
(四)干群结合，展现考核氛围的民主性。
本年度考核中,我局在注重了平时考核与年度考核相结合的基础上，更重视了领导干部与普通群众的结合。
比如，在对所属12个大队(分局)领导班子和领导个人的考核中，先后有210名普通队员参与了测评，为了获得真实的考核成绩，助理调研员孙玉锋同志、考 核办公室主任周钦秀同志，都先后与50多名普通队员进行了座谈，从班子建设、单位政绩、领导作风、干部威信、单位风气、工作氛围等一系列问题上，让群众畅 所欲言、各表己见，同时，还对被考核单位管辖区内的市民进行了走访，获得了第一手考评材料，我局之所以能够公客观正地评价每一名参考人员，其根本原因在 于：坚持考核工作的民主性，多让群众参与到考核工作中来，是我们能够圆满完成年度考核任务的成功做法。
三、存在问题
20xx年度的考核工作，是我们执法局第一次较为系统、全面、正规的一次考核，在这项工作中我们取得了一些好的做法和经验，但也存在着开拓我局公务员考核工作发展的一些问题：
一是在考核内容的设置上，还存在着考题偏移、量化不细、针对性不强等问题。由于我局所属12个大队(分局)担负着城市规划、市容环境、工商管理等多项执 法业务，各大队分管业务不同、执法种类不一，在对各单位年度政绩的考核上，就如何提高考核工作的针对性和考评成绩的准确性，是我们在下一步考核工作中需要 思考和解决的问题。
一、以制度建设为基础, 促进考核内容规范化
近年来, 濮阳市以《公务员考核规定 (试行) 》和《河南省公务员考核实施办法》为依据, 结合濮阳实际, 2007年制定出台了《濮阳市机关工作人员绩效考核暂行办法》, 明确了绩效考核德、能、勤、绩、廉和以能、绩为主的全面考核原则, 建立了公务员平时考核制度;2010年制定出台了《濮阳市机关工作人员绩效考核实施办法》, 对绩效考核范围及对象、内容及标准、方式及程序、结果使用及管理等方面进行了细化, 并与年度考核有机结合。为更好地发挥示范单位引领作用, 2013年, 进一步扩大县 (区) 试点范围, 明确了市直及县 (区) 24家示范单位, 绩效考核的示范引领作用得到充分发挥, 并以正式文件印发了《关于建立濮阳市公务员绩效考核示范 (试点) 单位的通知》。通过立体式制度建设, 将公务员的行为规范、作风和效能以及培训情况都纳入年度考核内容, 分别规定了发生有关情形时对考核结果的影响, 既严格执行国家法律法规, 又根据实际情况进行增补及创新, 使公务员考核制度更加健全, 考核内容更加完善, 考核工作更加规范。考核内容既涵盖了传统的德、能、勤、绩、廉, 又关注重点工作、工作执行力、管理流程和自主创新, 更为完善有效。
二、以客观全面为原则, 促进考核方法规范化
各县 (区) 、市直机关单位以客观公正、全面准确、突出实绩为原则, 围绕单位工作性质、特点和服务对象范围, 普遍做到四个结合。一是与市委市政府的中心工作相结合。通过开展公务员绩效考核助力全市“二三五”赶超发展, 进一步促进各单位主动融入全市发展大局, 服务全市中心工作, 推动全市各项重点工作顺利开展, 把全市重点工作落实情况、市委市政府中心工作完成情况作为绩效考核的重要内容。二是与公务员职业道德培训相结合。公务员绩效考核注重的就是德、能、勤、绩、廉, 通过开展职业道德培训, 认真选树公务员职业道德楷模, 持久推进公务员职业道德文化素养, 不断强化公务员职业道德社会监督等有效载体和抓手, 增强公务员职业道德建设的针对性、实效性。三是与开展“带头创先争优、争做人民满意公务员”活动相结合。把争创人民满意公务员活动作为绩效考核的重要载体, 争创活动开展突出部门特色、活动载体丰富、能强力助推全市经济社会发展的, 在综合表彰、年度考核优秀等次比例等方面均给予倾斜。四是与单位年度考核相结合。绩效考核试点工作优秀 (示范) 单位, 年度考核优秀等次比例适当上浮;同时对本年度没有开展绩效考核的单位, 年度考核优秀等次比例适当降低。我市提出的“四个结合”被省公务员局在工作信息上予以刊发。在实施绩效考核工作中, 实行定性考核的同时, 更加注重分类量化考核, 分解细化考核内容, 制定考核要素量化标准, 并设置相应分值, 建立量化考核指标体系。领导干部分类考核坚持定性的“软”指标与定量的“硬”指标相结合。如工作实绩, 主要运用工作时间、数量、质量等“硬”指标;对道德品质、党风廉政建设、执行力建设、团队协作精神等综合素质主要运用“软”指标。依托综合考评体系, 公务员的日常记实、月度督查、季度评议、专项考评以及考核结果的分析与诊断等考核环节均可完成, 实现了考评过程和考评结果公布的常态化、实时化, 改进了考核运作模式, 提高了考核工作效率。
三、以工作绩效为核心, 促进考核等次确定规范化
考核等次的确定, 是公务员考核的重要环节, 既要突出工作实绩, 又要做到规范有据。一是依据工作实绩确定考核等次。以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据, 在全面考核基础上, 重点考核工作实绩, 并把平时考核、党风廉政建设责任制考核、党政机关服务态度和效能投诉、年终工作总结等方面情况有机结合起来, 作为确定考核等次的依据。二是将公务员考核优秀等次比例与单位绩效考核结果挂钩。凡上年度在市委、市政府综合目标考核中获得优秀单位的, 优秀等次比例可控制在18%以内;获得年度市委、市政府综合目标考核先进单位以及本年度受市级以上单项表彰单位, 优秀等次比例可控制在16%以内;绩效考核试点工作优秀单位, 优秀等次比例可适当上浮;本年度没有开展平时考核的单位, 优秀等次比例不得超过13%;按有关规定受到“一票否决”的单位、发生重大责任事故和决策失误的单位, 优秀等次比例应控制在10%以下。三是落实年度考核基本称职、不称职等次标准, 增强刚性。按照规定, 对某些特定情形的, 直接确定相应考核等次。如公务员被督查发现有效能问题或受到有效投诉的, 年度考核确定为基本称职、不称职等次;在公共服务中吃、拿、卡、要, 态度恶劣, 作风蛮横, 违反中央“八项规定”, 在群众中造成不良影响的, 直接定为不称职等次。
四、以示范引领为模式, 促进考核体系规范化
在公务员绩效考核实施过程中, 濮阳市不断创新工作模式, 探索有效的考核办法, 实施了以点带面、示范引领、典型引路的公务员绩效考核新模式。在坚持传统考核方法的基础上, 不断创新考核方式、丰富考核手段, 实现了“三个转变”, 即在方式上由“封闭”向“公开”转变, 在手段上由“单一”向“复合”转变, 在分析上由“简单”向“综合”转变。同时, 在公务员绩效考核试点单位的基础上, 濮阳市率先在全市各级机关建立了市直10个、每个县 (区) 2个公务员绩效考核示范单位。为充分发挥示范单位典型引导作用, 定期组织召开全市公务员绩效考核工作经验交流会, 指导各试点单位制定切合实际的绩效考核方案, 总结绩效考核工作情况, 交流示范单位的先进经验, 濮阳市司法局在全省绩效考核工作经验交流会上代表濮阳市进行了典型发言。通过《濮阳日报》等媒体广泛宣传示范单位经验做法, 促进公务员绩效考核作用的“四个突出”, 即突出重点工作、突出自身建设、突出创新晋位、突出监督评议, 为进一步提高行政效能、转变机关作风, 充分调动公务员干事创业的积极性发挥了积极作用。
五、以奖勤罚懒为导向, 促进考核结果运用规范化
考核结果能否有效运用, 直接影响考核作用的发挥。为实现考核的奖勤罚懒作用, 濮阳市除按照国家规定将考核情况作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据以外, 还实施了“四挂钩”措施:一是与职务晋升挂钩, 职务晋升须近3年年度考核称职以上等次;二是与创先评优挂钩, 濮阳市在创先争优争创人民满意公务员工作中, 候选人必须从考核优秀人员中推荐, 要求必须当年年度考核优秀, 且近五年中年度考核称职以上等次;三是与奖金挂钩, 除按国家规定晋升工资外, 增发一个月基本工资奖金, 不称职的不发放, 年度考核优秀的公务员进行嘉奖, 连续三年优秀的公务员记三等功;四是与公务员培训挂钩, 举办年度考核不称职、基本称职等次人员“公务员基本素质”培训班, 通过培训提高他们的责任意识和履职能力。濮阳市人社局近年来更加注重考核结果的评价、诊断与反馈, 创新建立全员考核结果诊断与面谈反馈制度, 给每一位考评对象出具个性化的《年度考核结果分析报告》, 为领导班子、班子成员的任期综合考察提供依据, 为每个公务员的成长提供综合分析参考, 建立了基于结果分析与反馈的个人成长机制。
六、以考核结果审核为重点, 促进考核监督规范化
一、考核主体：坚持“领导考核与公务员参与考核相结合”。公务员考核的主体坚持“领导考核与公务员参与考核相结合”，可以充分体现考核的民主性，解决考核民主性不够的问题。领导考核主要是分管领导对其下级进行考核，公务员参与考核是公务员对被考核者的德才表现和工作实绩提出自己的见解。考核方式主要采取民主测评与分管领导对下级评价的方式进行。
二、考核方式：坚持“平时考核与年终考核相结合”。公务员考核的方式坚持“平时考核和年终考核相结合”，有利于准确地评价公务员的德才表现和工作实绩，解决公务员考核不够全面客观的问题。平时考核是公务员管理部门及分管领导对公务员日常工作中各方面表现进行了解和评价，主要采取被考核人填写个人工作纪实和分管或主管领导审核评价的方式进行。年终考核是公务员主管部门或分管领导对公务员全年工作中的德、能、勤、绩、廉等方面进行综合性评鉴，主要采取到每年年底按一定的内容、标准、程序、方法进行考核的方式。公务员年终考核确定考核等次时，不简单以分数高低确定等次，而是由考核小组根据年度考核综合统计结果，结合年度总结、个别谈话和平时考核了解掌握的情况，对考核对象进行综合分析，再确定考核等次。
三、考核标准：坚持“软指标考核与硬指标考核相结合”。公务员考核的标准，坚持“软指标考核与硬指标考核相结合”，可以使考核评价的结果更加客观公正，解决公务员考核的内容标准千篇一律的问题。在考核过程中，将公务员年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。每个等次除了规定“思想、政治素质高”、“熟悉业务、工作能力较强”等一定的“软”指标外，还设定了四个等次的考核得分分别为优秀的85分以上、称职的65分以上、基本称职60-64分、不称职的59分以下的“硬”指标。
四、考核评价：坚持“定性考核与定量考核相结合”。公务员考核评价坚持“定性考核与定量考核相结合”，才能科学合理地评价公务员，解决公务员考核“轮流坐庄”的问题。定性考核是对公务员的德才表现和工作实绩按照综合定性的方法进行评价，主要采取分管领导为公务员写评语的方式进行。定量考核是对每项考核内容进行打分，主要方法是进行民主测评。民主测评分为领导测评和群众测评。领导测评除了写评语外，还以打分的方式对被考核者进行评价，领导评价分占总得分的20%；民主测评将总体评价中的优秀、称职、基本称职、不称职分别对应为95分、80分、60分、50分，并据此计算出该项的平均得分。民主测评得分占总得分的80%。
五、考核手段：坚持“管理与约束相结合”。公务员考核的手段坚持“管理与约束相结合”，有利于加强对公务员的监督和管理，解决公务员考核流于形式的问题。对受到市级以上党委政府或上级主管部门综合性表彰的单位，按管理权限，经公务员主管部门批准，可适当提高该单位公务员考核优秀等次比例；对在安全生产、综治、计生、落实党风廉政建设责任制等方面出现重大问题的单位，其主要领导及分管领导不得评为优秀等次，该单位公务员年度考核优秀等次的比例按5%以内掌握；在全市年度绩效考评中获“优秀”等次的单位，其公务员年度考核优秀等次比例按20%以内掌握；获“良好”等次的按15%以内掌握；获“一般”等次的按10%以内掌握；获“较差”等次的按5%以内掌握。
六、考核结果：坚持“奖与罚相结合”。公务员考核结果坚持“奖与罚相结合”，可以调动公务员的积极性，发挥考核“指挥棒”的作用，解决公务员考核结果不能充分利用的问题。把考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的重要依据。年度考核被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖，连续三年被确定为优秀等次的，记三等功一次，发放一定数额的奖金；年度考核被确定为称职等次的，享受年度考核奖金，生活补贴和工作性津贴全额计发并按规定晋升工资档次和级别；年度考核被确定为基本称职的，不享受年度考核奖金，工作性津贴按70%计发；年度考核被确定为不称职等次的，不享受年度考核奖金，工作性津贴按50%计发，连续两年考核不稱职的，按有关规定予以辞退。
七、考核方法：坚持“分级别与分类别相结合”。公务员考核坚持“分级别考核与分类别考核相结合”，可以让评优资源在不同级别的公务员和不同类别的部门单位中合理分配，解决评优资源分配不合理的问题。对考核对象分为科级以下及处级以上公务员进行分级别考核。并把县处级的公务员按部门性质基本相同分为党政综合管理类、群团协调管理类、经济调节与经济管理类、社会管理与政务管理类、执法管理类等五大类别按一定程序单列进行横向联评联选、进行民主测评、确定等次。并明确规定县处级年度考核优秀人选的构成比例，正处级职务公务员不超过正副处级职务人员优秀总数的40%。
八、考试成效：坚持“短期考核与长期考核相结合”。公务员考核成效坚持“短期考核与长期考核相结合”，可以解决公务员考核“一次考核定终身”的问题，激励公务员奋发向上。对被确定为基本称职的公务员一年以内不能晋升职务，次年仍达不到称职以上等次的，定为不称职等次；被确定为不称职的，降低一个职务层次任职；连续两年考核分别为基本称职的，进行岗位调整；连续两年为不称职的，予以辞退；对连续五年考核被确定为称职以上等次的，在所任职务对应工资级别内晋升一个工资级别。
（满分100分）
一、口头述职（30分）
在规定的5分钟内完成述职，清楚、完整表达清楚全年的工作重点。
二、笔试（20分）
三、查看档案（30分）
按照2011年就业服务员考核实施细则的规定，建立健全工作档案。
（一）掌握有关残疾人教育、就业、培训、失业登记、扶贫救助等相关政策，做好政策的宣传工作。（2分）
（二）走访残疾人家庭，有详实、完整的走访记录。统计残疾人贫困家庭及人数，掌握其具体的情况和需求，并将解决情况定期反馈，全年走访率（包括电话访问）应达100%。（5分）
（三）掌握本辖区每个残疾人及其家庭的就业、生活基本信息。及时掌握残疾人在就业、学习、工作中涌现的自强模范和典型事例，及时了解残疾人家庭生活中的突发性事件，并将上述信息在第一时间向区残联和市残疾人劳动就业管理服务中心汇报，漏报一次扣5分。（3分）
（四）做好残疾人劳动力资源管理，失业登记工作。建立残疾人就业与失业管理台帐，实行动态管理，掌握失业残疾人培训、就业需求，及时组织残疾人参加各类职业技能培训。准确、及时、详细地填写各种表格，并按规定的时间上报区劳服机构。漏报一次扣一分。做好残疾人求职登记和职业介绍工作,积极联系用人单位，掌握辖区内用人单位的用工状况，开展有针对性的就业服务，按时组织有求职需
求的残疾人参加就业招聘会。利用当地就业优惠政策,帮助残疾人实现个体从业；推荐符合条件的残疾人到政府开发的公益性岗位就业。每年要实现残疾人求职登记的就业率80%以上。（5分）
（五）协助解决残疾儿童少年入学问题。适龄残疾儿童入学率须达到100%，并建立残疾人人才资源库，全面掌握在校大中专学生情况及毕业大中专就业去向。遗漏1人扣1分。（2分）
（六）建立和完善盲人按摩工作基础资料档案，做好盲人调查摸底工作，建立盲人的培训和就业台账，动态管理。及时推荐有需求的盲人参加按摩和计算机等培训。按要求填写各类报表，并按时上报区盲人按摩指导中心。（5分）
（七）积极参加盲人定向行走训练的培训，完成指标任务，并按要求建立档案。做好盲人按摩行业管理工作，规范盲人按摩市场。（5分）
（八）根据管理办法的要求，严格遵守作息时间，认真执行请、销假制度，不擅自离岗、脱岗。旷工一次扣二分。（1分）
（九）完成市、区劳服机构交办其他工作。（2分）
四、综合表现（10分）
根据全年的工作表现，按照就业服务员的工作职责内容给予评分。
五、信息（10分）
本人坚持四项基本原则，认真参加学校组织的政治学习，还通过报纸、杂志、书籍、电视、网络积极学习政治理论;遵纪守法，关心国内外大事，提高政治觉悟，严格遵守国家法律。认真学习并充分理解《中小学教师职业道德规范》，并以此作为自己言行准则，工作中时刻牢记自己作为教师的基本职能：具有强烈的责任感和事业心。履行教师职责，树立正确的教育观、人才观。为人师表、爱岗敬业,热爱学校,尽职尽责,教书育人。
二、专业知识、工作能力和具体工作。
在教育岗位上已经工作31年了，经过不断学习、不断积累，具备了比较丰富的工作经验，能够从容地处理日常工作中出现的各类问题，在组织管理班级的能力、综合分析问题的能力、协调办事能力以及文字言语表达能力等方面，经过多年的学习锻炼都有了极大的提高。保证了班级教学的正常运行，在实施教学以及各项工作的过程中，没出现过任何失误和差错。
三、工作态度和勤奋敬业方面。
百年大计教育为本，教育大计系教师为本，教师大计则师德为本，要培养适合时代需要的高素质人才，教师是否具有良好的道德修养至关重要。作为一名小学教师要以德治身，培养良好的师德。塑造师德风范，潜心练功，“给学生一杯水，教师本身应该有一桶水”。在对学生的教育中，我感到在孩子们眼中，教师是一个完美无缺的人物，是最可信赖、最值得依赖的人。你的投手举足，都潜移默化地影响孩子们，孩子从教师身上看到无私奉献，孜孜不倦追求精神，看到社会的形象。师德不只是学识问题，更是塑造良好教师形象的问题。对于师德，我深刻认识了其重要性。因此，我时时刻刻严于律己，身体力行地堪为学生的表率。要求学生做到的，自己首先做到。学生就像刚出土的嫩芽，需要“园丁”的呵护和培养，培养学生具有良好的思想品德.是我义不容辞的责任。由此，我情系学生，像母亲一般热忱地爱着每个孩子。认真备课，认真上课,认真批改作业;不敷衍塞责,不传播有害学生身心健康的思想。关心爱护每一个学生。尊重学生的人格,平等,公正对待学生.对学生严格要求,耐心教导。不讽刺,挖苦,歧视学生,不体罚或变相体罚学生,保护学生合法权益,促进学生全面,积极主动,健康向上的发展.
四、工作质量成绩、效益和贡献。
热爱教师及工会工作并正确认真地对待，毫不含糊;工作中能全身心地投入，热心为大家服务;认真遵守劳动纪律，早出勤，晚下班，全年没有请假现象，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保质保量地完成了任务。教育、教学也取得了令人瞩目的成绩，赢得了学生家长及同事们的一致好评。
一、2013年工作总结
（一）推进载体建设，人才工作有新突破
成立了xxxx县专家服务基层工作站。引进了5名省内知名专家，分别与县宏电电瓷电器有限公司、洁源城市生活
垃圾无害化处理有限公司以及我县两家食品生产企业开展对接，取得了初步成效。成立了我县白樟镇农村实用人才服务站。将重点突出农业技术推广员、生产能手、经营能手和能工巧匠四支队伍建设，纳入全县各乡（镇）、村的农村实用人才公共服务网络。积极向市公务员局上报2013-2014我县紧缺急需人才引进，目前涉及3个领域，11个专业。
（二）健全机制，公务员管理水平持续提升
一是公务员考录工作有序推进。2013年招考政府系统公务员12名，及时对试用期满的23名新录用公务员进行考核、任职定级和登记。二是严格考核，激励先进。圆满完成2012政府系统副科级以下公务员及事业单位工作人员的考核工作，完成对2012考核优秀等次的49名公务员和连续三年考核优秀等次的16名公务员给予嘉奖和记三等功的奖励工作。三是加强面试考官队伍建设。选派3名干部参加公务员面试考官初任资格培训，充实我县公务员录用面试考官队伍。四是强化培训，提高素质。及时组织政府系统新录用的33名公务员参加市公务员初任培训；选派我局5名干部参加市“机关事业单位人事干部业务培训班”学习，进一步提高业务素质和工作能力。
（三）稳妥有序，人事制度改革继续深化
一是完善事业单位公开招聘及人事调配工作。2013年委托市公务员局面向社会公开招聘事业单位工作人员20人；组织公开招聘医疗卫生机构卫生技术人员81人，有效缓解卫技人员紧缺现状；采取考试的方式，选聘2名服务期满“三支一扶”高校毕业生和4名2013退役士官充实到我县事业单位；采取考试和考核的方式，完成对县环境监察大队等六家单位自收自支人员转为全额拨款选聘工作，较好解决了因机构改革遗留的历史问题。办理各类人员调动手续57人，其中调往县外6人，从县外调入9人，进一步优化了人才结构，推进人才资源合理配置。
二是深化工资收入分配制度改革。圆满完成了2012考核合格的政府系统机关工作人员年终一次性奖金、退休人员过节费、机关工作人员绩效管理奖等以及事业单位在职工作人员追加绩效总量审核工作；做好工资变动审批等日常管理工作，指导政府口机关事业单位对人事软件的运用。
三是强化专业技术人员队伍建设。2013年累计开出委托评审函20份，委托省、市各职称系列评审委员会为我县专技人员评审高级职称38人、中级职称115人；确认初级专业技术职务任职资格24名；严格事业单位岗位聘任审核管理，累计为我县878名专技人员办理岗位聘任手续。组织工勤人员353人参加继续教育培训，专业技术人员3223人参加公修课继续教育培训，工勤人员参加岗位技术等级考核66人。
（四）改革创新，人事服务水平不断提高
一是全力促进高校毕业生就业。继续落实完善“三支一扶”高校毕业生跟踪服务和管理工作，为我县服务期内的5名“三支一扶”高校毕业生统一办理社会保险，对期满“三支一扶”高校毕业生，根据相关政策，积极向县委、县政府建议拿出一定比例岗位考试招聘；积极推进大中专毕业生就业见习基地建设，今年共申报了xxxx县医院等4家见习基地，提供见习岗位58个，为我县大中专毕业生提供更多就业培训和实践渠道；积极为在我县就业的高校毕业生和新录用事业单位工作人员提供人事代理服务，截至目前，共办理人事代理781人次，新增人事代理协议133人次。
二是提高退休干部管理服务水平。严格到龄即退制度，2013年审批机关事业单位人员及企业干部退休221人；及时落实退休干部生活待遇，审批病故人员遗属抚恤金85人；调整遗属定期定额生活困难补贴502人，高龄补贴205人；年初组织走访慰问退休人员202人，拨出慰问金6.26万元；积极筹措资金2.8万元为乡镇退休干部活动室改善活动场所和条件。
三是做好军转安置工作。圆满完成了今年军转干部指令性安置1人的任务；4月份组织召开了由市、县相关部门领导、驻梅部队和县军转干部代表近50人参加的座谈会，有效促进交流；及时落实我县36名企业退休军转干部调整生活补贴标准。
四是统筹推进各项工作有序开展。认真做好信仿、督办等工作。今年共受理“12345”市民诉求件34件、群众来信来访10件、办理人大建议3件、政协提案8件、领导批办件99件；加大政务公开力度，加强人事部门子网站的日常维护和更新工作，公开政府信息26条，各类动态信
息128条；结合“四个万家”活动，认真做好白樟镇园头村和金沙溪头村两个挂钩村帮扶工作；积极协调落实招商引资任务，引进福建华建工程建设有限公司，实到资3480万元，完成任务数的116%。
二、2014年工作思路
（一）积极推进引才引智工作。会同县委组织部完善我县的人才政策体系，推进专家服务基层工作站和农村
实用人才服务站两个引才载体建设，摸清掌握农村实用人才状况，建立相应服务人才、用好人才以及留住人才的机制。利用市人才交流平台，推进紧缺急需人才引进工作，积极推进人才创新培优工程。
（二）强化公务员管理工作。完善公务员考核机制，推进绩效考核工作；健全公务员培训体系，积极与县委党校、县教师进修学校（县继续教育基地）等教育机构探讨创新公务员培训的方式和方法；继续完善公务员考录机制，2014年计划招收11名公务员和21名参照公务员法管理工作人员；加强公务员信息系统建设，加大公务员法宣传力度，积极探讨公务员遴选办法。
（三）深化人事制度改革。进一步加强事业单位岗位设置管理工作，健全和完善事业单位工作人员聘用制度；更加规范事业单位公开招聘工作，2014年计划公开招聘事业单位工作人员87人（其中卫技人员47人），计划选聘2014服务期满“三支一扶”高校毕业生2人；积极主动配合相关部门做好事业单位分类改革及相关工作，继续做好事业单位绩效工资工作，加快职称制度改革进度。
每逢年末岁尾之际, 各种各样的考核检查都接踵而至。年初下任务、定目标, 年终进行考核检查, 理所应当。但问题在于, 现在有些地方的考核检查只图形式、不顾实效, 考核项目越来越多, 评比内容越来越复杂, 检查阵容越来越庞大。再加上这些名目繁多的考核检查都集中在年末, 就像“走马灯”, “你方唱罢我登场”, 不仅导致许多检查组“碰脸”、“挤道”、“撞车”, 而且出现了许多“重复检查”、“交叉检查”、“轮番检查”现象。对此, 基层单位颇有微词。
基层干部群众对这种年终考核检查之所以不满, 就是因为不仅浪费了大量的人力、物力和财力, 而且加大了基层单位的负担, 给群众添了麻烦;同时, 还助长了上层形式主义、官僚主义, 下层弄虚作假、投机取巧等不正之风。所以说, 福州市为考核检查“瘦身”的做法, 符合实际、顺应民心, 值得推广。
临近年底，各种追命“纸枷锁”如期而至。不是年终总结，就是述职报告。一份份纸质的总结报告成为年终考核的一部分，和年终奖金挂上钩，成为员工不得不背负的“纸枷锁”。
铃铃铃……王小妮办公室的电话座机再一次急切地响起来，这已经是今早起来接的第三个催交总结报告的电话。公司党群部人员急切地下达电话通知，下午召开公司总经理约谈会议，要求准备好约谈材料和相关总结报告。
年终总结，历来在机关事业单位是传统项目。一连三天，王小妮先后帮领导写完公司制度执行年终总结报告，接着是安全生产与职业健康总结，现在又来了一个党风廉政建设主体责任落实报告，明天，她还要上交个人年度工作总结PPT汇报，可谓是各种折腾。
“一份个人年度工作总结、一份制度执行年终总结报告、一份党风廉政建设主体责任落实报告，还有一份工会工作总结，每份都要求不少于2000字，这对我来说，难度实在有些大。”王小妮诉苦说，自己只是一个项目文员，年底财务上要处理报销的发票就一大堆，还要劳神去写这些与自己不太相关的总结报告。
虽然有些抱怨，但王小妮不得不全力去做。想到之前一年年底也是这般忙碌，这次也就泰然了许多。而且过去一年，因为一份漂亮的年终总结，她还被评为公司年度先进员工，获得了1万元的年终红包奖励。正是因为尝到了甜头，王小妮更是卖力地写总结，力求把个人年度总结PPT做得更漂亮。
总结报告写不完
俗话说，秋收冬藏，忙活了一年，到了年底，总结回顾下全年各方面的工作，不失为一种激励策略。事实上，12月，几乎每个小白领都感觉生活得忙碌而又压抑。忙碌的是，年终各种总结报告写不完，压抑的是，年终考核各种折腾。
某国企部门负责人感叹，从12月份至今，他已经连续写了5份总结，包括个人述职报告、部门年终总结、部门负责人的述职报告、部门考核总结以及年终员工考评意见总结。“现在有些总结的设置是重复的，完全可以合并。我并不是反对年终总结，只是希望年终总结不要流于形式。”上述国企部门负责人表示。
考核与年终奖挂钩
每到年底，不少员工在期待年终奖的同时，也开始对公司人力资源部门的年终考核感到忐忑不安。这个时候，大多数的单位都会对员工进行考核总结，而考核的结果，或与员工的年终奖金挂钩，或与评优、晋职相联，甚至可能因此被“末位淘汰”。这样的结果，使得人心惶惶，坐卧不安。毕竟考核在先，发奖金在后，一篇好的总结，有可能变成丰厚的奖金红包，不合格的考核，有可能丢掉饭碗。
相传年终奖在汉代就已经开始出现。东汉时期，一到腊月，皇帝就给文武百官发年终奖，金额相当于一年工资，相当丰厚吧！现在的年终奖，大都已经和年终考核挂钩，只不过，除了少许比较慷慨的企业外，员工无法一下子获得一年工资的奖励。
考核成绩优秀支招
为了获得更丰厚的年终红包，顺利通过考核，并获得优秀的考核成绩，应该注意什么呢？且看职场专家支招。
“年初确定的目标要合理，切记浮夸和宏大。”专家表示，目前不少员工的年终考核不理想，和年初所定目标过高有关。不少人为了引起部门重视，定下一个过于清晰、宏伟的目标，一旦目标完不成，就十分被动。如果允许，个人最好订立一个相对模糊、有上下浮动余地的目标。有了一个稳妥的开始，考核时才能有较大的余地。
考核不合格怎么办
对于员工来说，遇到一次考核不合格，就感觉自己不适合这个职业而想跳槽未免过于偏激，最好的办法是主动找领导沟通。
一般来讲，直属领导更了解下属的工作能力，所以，若是考核不合格，员工没必要一味强调自己的优势，找理由推卸责任，反而可以用一些事例、数据等讲事实的方式，证明自己的业绩和困难，得到领导的理解。
说实话，在没有到法院执行庭实习之前，我一直觉得法院执行庭就是判决下达以后按照判决书去败诉一方当事人家中收缴欠款、财物，查封账户。觉得是很简单的一件事。但是真正进入执行庭开始执行一个案件的时候，才发现根本不是像我想象的那么简单，举两个例子来说，__年5月17日我跟随执行庭石生荣庭长，吴云星队长前往29团进行执行送达。当天最高温度32摄氏度，由于被送达人住在自己承包的地边，我们一行人只能去地里找他，当车快行驶到被送达人住处时，发现路被挖断了，深达两三米的渠道上只有一根圆形的钢管横在上面，石庭长看看情况后直接提出步行前进。我们三个人顶着毒辣的太阳步行了两公里多才找到当事人完成了执行送达。因为被送达人没有钱款，石庭长和吴队长又站在被送达人的立场替他想办法，给被送达人从情、理、法的各个角度阐述事情的严重性。被送达人由开始的抵触到后来提出用摩托车送我们回去。让我发现原来送执行送达也是可以这样送的，并不一定非要闹僵。__年5月11日星期五，法院因为时间紧、案子多，刘咏梅庭长，吴云星队长，书记员谢桂芳放弃休息日奔赴800多公里外的38团办理案件，我也有幸一起跟去了。在除去路程的短短两天里，法院的工作人员完成了四份送达，做了两起调解，办理了一起离婚案件。然后又马不停蹄赶回库尔勒，因为第二天的工作上的案子已经排好不能耽搁。这一趟工作让我心中感到又敬佩又惭愧。我算真正了解了什么叫作雷厉风行。
在法院虽然只实习了短短的两个星期的时间，但是我已经深刻的体会到了法院执行庭工作中的辛苦和不易。这里感谢实习期间给予我巨大的帮助和引导的__区人民法院的各位领导和同志们，他们无微不至的关怀和指导，亲和友善的笑容，使我在整个过程中有更多的学习空间和实践经验。还有他们在工作中所展现的认真、诚恳、扎实的工作作风，都是我所欠缺和以后必须要学习的。
公务员考核是公务员管理的重要手段。“对公务员管理部门而言，平时不抓考核就是失职，管理上就失之于宽，失之于软。”人力资源和社会保障部副部长、国家公务员局党组书记杨士秋在接受《中国新闻周刊》专访时说。
杨士秋曾就职于共青团中央青工部，后转任陕西省委常委、组织部部长；人事部副部长、党组成员。2008年3月起任现职。
杨士秋亲身经历了公务员制度改革的整个过程。5月21日，他接受了《中国新闻周刊》专访，就社会关注的有关公务员考核等热点问题进行了回应。
“如果年度考核不以平时考核为基础，就会产生很多问题。”
中国新闻周刊：据悉，目前中央公务员主管部门正在研究拟定平时考核规范性文件，请介绍一下相关背景？
杨士秋：自2010年以来，我们一直在研究起草平时考核规范性文件，力争今年出台。
按照《公务员法》规定，公务员的考核分为平时考核和定期考核两种。定期考核一般为人们熟知，比如年度考核等。对于平时考核，人们则关注得较少。所谓平时考核，就是重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及工作作风、出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核。《公务员法》规定，定期考核以平时考核为基础，可见其重要性。
目前，公务员年度考核执行得较好，但是，如果年度考核不以平时考核为基础，就会产生很多问题。比如在一年“秋后算账”中，领导凭“印象”或“感情因素”，把优秀指标分摊或采用“轮流坐庄”等不合理的考核机制，这些问题的产生就是因为平时考核没有开展好。针对这些问题，2008年国家公务员局成立后，开始逐渐加强平时考核。
中国新闻周刊：关于平时考核，什么样才是科学有效的考核方法？
杨士秋：我个人认为，平时考核方法如果太简单，容易流于形式、形同虚设；太繁琐则不易操作，难以持久。实践证明，工作记实加领导评鉴的办法实用性较强，能有效实现平时考核的目的。要从实际出发选择工作记实周期，日记或周记，每天记一次是可行的，也就用几分钟。间隔时间太长很难记准记全，最长不应超过一周。原始记录是否准确客观、符合实际，仅靠个人记录和主管领导评鉴不行，还要公开透明，上墙上网，让所有人看到，形成有效的监督机制。
此外，还要坚持定性与定量相结合，平时考核和年度考核相结合。平时考核做得扎实，一年累计起来非常客观，年终考核水到渠成，不会年终算糊涂账，可以避免“轮流坐庄”，也可以减少争议。同时，也可避免年终考核“吃大锅饭”“搞平衡”等现象。
平时考核能够及时纠正公务员不良行为，最明显的作用就是治理了公务员队伍中的庸、懒问题。此外，平时考核指标使公务员管理有了明确标准，平时记实可以反映出公务员干与不干、干多干少、干好干坏等情况，是治理庸、懒、涣散等顽疾的一剂良方，可以解决长期存在的管理上失之于宽、失之于软的问题。
中国新闻周刊：目前公务员平时考核还存在哪些问题？
杨士秋：的确目前公务员平时考核存在一些问题，尽管已有规定，但是由于过于原则性，目前整体工作进展还存在不平衡的情况，还有一些尚待解决的问题，主要是以下几个方面：
一是认识不到位，重视不够。对于为什么做这项工作，如何应对新形势、新任务没有深入思考；对于怎么做好这项工作，没有系统认识，导致认识简单、工作盲目，成效不大；还有的怕麻烦，怕得罪人。
二是量化难，平时考核指标不易确定。考核内容可以细分为多项考核指标，但如果对这些指标都加以测量，势必大大增加考核工作量，降低考核效率。如果仅从中筛选出部分指标，在实践中难免有“挂一漏万”的问题。同时，公务员工作内容千差万别，考核指标不易量化、不易评价、不易对比。
三是考核结果使用力度有待加强。关于平时考核结果使用还没有出台法规，用在哪些方面，用到什么程度，意见还都很不一致。
“公务员出问题往往不是出在能力上，而是出在道德上。”
中国新闻周刊：近年来，官德不彰、权力失范的问题颇为突出，诸如日记门、艳照门、短信门等等一系列丧失公务员“官德”的行为，严重影响了公务员群体的形象。你如何看待这个问题？
杨士秋：坦诚讲，公务员队伍中确实存在一些问题。有的公务员对群众感情淡漠，对工作不负责任，道德失范，甚至搞权钱交易。大量事实证明，公务员出问题往往不是出在能力上，而是出在道德上，无论玩忽职守还是以权谋私，都与其从政“为官”的职业道德缺失相关。
目前，公务员考核在依法全面考核“德、能、勤、绩、廉”的基础上，将重点考核“德”和“绩”。而重点考核“德”和“绩”，是指把“德”放在首要位置，从政治品质和道德品行等方面完善公务员“德”的评价标准；把“绩”放在突出位置，重点考核完成本职工作的数量、质量、效率和所产生的效果。
从一定意义上说，只有加强公务员职业道德建设，“官德”上去了，才能赢得群众的信任。
中国新闻周刊：近年来，公务员考试报名人数越来越多，你如何看待目前“公务员热”的现象？
杨士秋：我认为，对于所谓的“公务员报考热”，实际上个案现象总是有的。那种千人报考一个职位的过于集中的现象，是由于职位比较有吸引力、招录条件比较宽松、报名时有一定盲目性等多种因素造成的。
实际上，有一部分职位报考人数很少，甚至无人报考的现象也是大量存在的。由于媒体过度渲染“公务员热”现象，很容易在社会上形成错觉。因此，我们应该冷静地看待“公务员热”。
近几年，“公务员热”的形成是由多方面因素促成的：首先是长期以来公务员报考坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，为各方面人才提供了平等竞争机会，操作公开透明，大家都相信和支持这个制度；其次是考试录用公务员实行集中统一招考，客观上形成报考人员相对集中、规模较大的状况；再次是近几年就业形势比较严峻，不少行业竞争激烈，而公务员职业相对稳定，这也是众多报考者选择的原因之一。
中国新闻周刊：近几年，各地屡屡爆出“火箭提拔”“萝卜考试”“拼爹”等现象，对此你如何评价？
杨士秋：客观讲，上述现象是存在的。但是，我们也要认清，这只是个别现象。造成上述现象的因素有制度不健全，工作不落实，也有文化和社会背景问题。可以说，公务员考试目前大家比较满意，程序设计是科学公平的。
目前，有的地方在公务员以外的公职人员招考过程中出现了一些不规范或者以权谋私的现象，被有些舆论误认为是公务员招考。这尽管不属公务员招考，但也给公务员考录带来负面影响。
公务员考录制度有两个特点：一是较好地体现了社会公平，二是通过竞争的方式使优秀人才能够脱颖而出。实践已经证明，这两点已越来越为全社会特别是广大人民群众所认可。
一、我国公务员绩效考评现状
从上世纪90年代开始, 我国逐步重视起对党政干部队伍的考核评价工作, 相继下发了一些干部考核评价的相关制度性文件, 并根据形势发展不断的进行调整和完善, 随着考核法规的不断充实和完善, 基本形成了比较系统的考核制度体系。但从中央到各级地方还没有形成科学性、系统性的公务员绩效考评体系。近年来, 各级地方政府都采取不同形式进行绩效考核评价的探索和研究, 取得了一定的成效。如北京市人事局提出以职位分析为基础, 建立科学规范的考核指标体系, 整个考核过程把个人认知、群众民意和主管领导的评价较好地结合起来, 使考核工作更加公开、公平、公正, 改变以往单纯由领导凭印象或简单凭民意测验确定考核等次的做法, 同时把对人员考核与对部门督察考核相结合, 充分发挥考核的激励作用, 加大平时考核工作力度, 制定规范具体的措施, 有力推进公务员考核工作的科学化进程。上海市人事局提出了加强公务员考核必须从“进口”抓起, 必须与培训相结合, 与使用相挂钩, 公务员考核要与各个环节相联系, 要注意考核办法、评价体系的科学性, 同时也要防止复杂繁琐, 难以操作, 要充分发挥考核在公务员管理中的作用, 就必须把加强考核的立足点放在有利于提高公务员队伍的整体素质上去考虑、去实践, 才能达到最佳的效果。
总之, 我国现阶段绩效考核主要有以下几个方面的特点:
第一, 考核评价程序和方法是年初制定工作目标, 年底采取民主测评、核查资料、实地查看等方法进行评价。
第二, 考核评价内容按法律规定要按照管理权限, 全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉, 重点考核工作实绩。
第三, 考核评价方法主要采取填写各类测评表的方式进行, 多数精力都注重研究测评表的内容设置是否全面, 对测评的方法较为单一。
第四, 考核评价结果运用。根据2008年4月出台的《公务员奖励规定 (试行) 》规定, 对国家公务员的奖励分为嘉奖、记三等功、二等功、一等功和授予荣誉称号。在奖励周期上, 规定给予嘉奖和记三等功, 一般结合年度考核进行;给予记二等功、一等功和授予荣誉称号一般每5年评选一次。在奖励实施上与考核制度相结合, 年度考核被确定为优秀等次的, 予以嘉奖, 连续3年被确定为优秀等次的, 记三等功。对获得奖励的公务员, 按照规定标准给予一次性奖金。其中对获得荣誉称号的公务员, 按照有关规定享受省部级以上劳动模范和先进工作者待遇。
二、我国公务员绩效考核评价体系存在的主要问题
按照《公务员法》的有关规定, 各级地方政府都相应制定了对本地区公务员的绩效考核评价制度, 通过近年来的实际运行情况来看, 绩效考核评价各环节都存在很多问题, 绩效考核体系没有发挥其应有作用, 部分地区绩效考核工作有逐步流于形式的趋势。
(一) 科学理论运用欠缺
科学理论和科学方法的运用是设计科学的绩效考核评价的前提和基础。现阶段各地绩效考核评价体系的构建都是以1994年3月8日印发的《国家公务员考核暂行规定》和2006年我国颁布的《公务员法》为指导, 结合地区实际和多年干部考核工作经验, 制定本地区绩效考核评价内容和方法, 自我总结经验性的内容和方法多, 内容和方法制定随意性强, 对企业绩效管理和国外政府绩效管理中成熟的科学理论和方法运用较少。
(二) 缺乏系统性
现阶段很多地区将年初制定目标, 年底考核和测评认为是绩效考核评价体系, 对绩效考核体系进行系统化的设计和分析的理念和意识不强, 仅停留在不断改变考核目标和测评内容初级评价手段的研究。对公务员绩效评价从基本概念、作用程序、实施原则以及综合使用的系统性研究不够。没有形成包括坚持事前沟通, 认真制定标准并实施考核, 完成考核结果评定、分析、反馈、控制等过程的完整考评系统。绩效考核评价体系缺乏稳定性和连续性, 给被考核者造成了绩效考核工作不严肃的印象, 每年的绩效考核结果可比性不强。
(三) 指标粗糙化, 标准不明晰
政府公共投资产生的效益主要是经济效益、社会效益和环境效益, 这三个方面共同构成一个相互联系、相互制约的有机整体。要求公务员的基本价值和绩效考评指标定位应该是以人民利益为本位、公共利益为上、促进全面协调和可持续发展等。目前, 公务员绩效考评指标概念浅薄、层次不清、重点不突出, 没有充分体现科学发展观的要求。导致考评指标设计过于粗糙化, 指标标准不明确, 以定性评价为主, 定量评价为辅。年初绩效考评指标体系制定完成后, 不制定相应评价标准, 年底考核评价部门评价随意性比较大。我国公务员绩效评估虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则, 但政府目标的多元性和复杂性, 使公务员的工作受多种因素的制约, 以至于一些单位缺乏评估公务员的量化测评指标体系, 不同部门、不同岗位的公务员都采用统一评估指标体系, 对不同职位职责及其所承担的工作任务没有区分, 公务员的评价依然是公式化、概念化、简单化, 评估过于笼统, 缺乏针对性, 这些都造成了评估效度不高, 从而难保证考核工作的顺利开展。
(四) 考评方法与手段简单陈旧
现阶段公务员评价方法主要是将评价内容简单罗列, 由评价者进行评议, 人们形象的把考核工作比喻为“开个会、发张表、打个勾”。我区公务员考评单位主要领导干部还从“德、能、勤、绩、廉”5个维度进行评价, 而其他公务员则直接投票划分等次, 这是一种定性的、主观随意性较强的方法。很难保证考核评价结果的客观性和真实性, 考核一定程度上陷入“假、大、空”的困境。实际考评也没有将这5个维度很好地转化成具体的评价目标, 缺乏细化因素, 评价的针对性不强, 给考评者留有自己发挥的较大余地, 导致考核结果的模糊和失真。同时, 考评者针对千篇一律的评价内容容易产生一定的逆反心理, 使得考评流于形式, 不能获取到有效、真实的信息。
(五) 平时考核重视不够
《中华人民共和国公务员法》中指出, 公务员的考核分为平时考核与定期考核, 定期考核以平时考核为基础。我区在实际操作中, 绝大多数部门只注重定期考核, 即年终考核, 而平时考核没有建立相应的机制, 缺乏对被考核对象的日常管理, 日常考核与管理形式化;考评机构与被考评人员间沟通较少, 对考评目标的整体运行情况以及平时工作中遇到的客观困难不够了解。这就导致一是年初制定的脱离实际的目标不易被发现, 影响考评效果和权威性;二是一些部门日常不注重抓工作, 到年底突击准备或弄虚作假, 使得年终考评缺乏依据, 考评结果不全面、不准确;三是不注重平时积累, 年底考核成本过高。
(六) 缺乏有效的沟通与反馈
绩效考评不仅要关注绩效结果, 更要注重对绩效过程的控制、反馈与改进。通过与考核对象共同制定绩效目标、绩效实施过程中持续的信息交流与沟通、进行绩效反馈与指导, 从而改进考评对象的工作以达成组织的绩效目标。而目前我国的绩效考核基本上是一个单向的过程, 在目标的设定、标准的确定、考评的实施以及考评结果的运用上, 被考评对象的参与都非常有限, 缺乏上下级之间的沟通、缺乏意见的反馈及对考评对象的指导, 下级在整个绩效考评过程中都处于被动参与的状态。公务员考评结束后, 只是将考评结果进行简单的书面反馈, 对存在的问题也没有进行全面的梳理和反馈, 使得大部分被考评者不能清晰地认识到自身存在的问题, 满足于现状。没有督促被考评者进行绩效改进, 使得绩效考核仅仅是一个每年必经的形式, 无法调动考评对象的积极性。
(七) 缺少外部监督, 民主化、公开化程度不高
考核程序是指为保证考核的客观、公正而必须经过的法定步骤或阶段。但在公务员考核的实践中却不是这样的, 由于我国行政机关大多数实行行政首长负责制, 首长权力集中, 实际上, 领导的评价作为公务员考核的一个重要组成部分往往起着很重要的作用, 同时被考核者的直接上司对人员考核也占有很大的权重系数, 忽视了群众对公务员的评议和考核, 领导评估与群众评估相分离, 使公务员考核成为上司任人的合法途径, 使公务员考核带有很强的主观色彩, 同时缺少必要的考核信息反馈。
(八) 评估等次比例不合理
考核结果等次越多, 区分度越高, 考核的准确性就越高。1993年颁布的《国家公务员暂行条例》和1994年发布的《国家公务员考核暂行规定》规定了公务员考核的结果分为3个等次:优秀、称职、不称职, 又规定了优秀的比例。一般在本部门国家公务员人数的10%以内, 至多不超过15%, 在实际工作中, 80%以上的人就集中到了称职这个等次。在这个等次中, 有德才和工作实绩表现好的, 也有表现差的, 他们享受同样的待遇, 大大削弱了考核制度的激励作用。虽然, 2005年《中国公务员法》增加了“基本称职”这个等次, 但是对于考核结果等次少的状况没有多大改变。
(九) 奖惩不合理
对被评为优秀的公务员奖励不够, 中间两档又几乎与利益无关, 奖励档次没有拉开。对评为优秀的公务员只进行物质奖励和精神鼓励, 与公务员以后的发展基本没有任何形式的衔接, 导致了“优秀”公务员轮流坐庄的现象。这很大程度上影响了干部群众对绩效考核评价工作的认可度, 认为绩效考评只是形式, 不影响个人职业发展, 一定程度上产生了“干好干坏一个样, 干与不干一个样”的思想认识, 很难引起评估者与评估对象的广泛重视。对不称职公务员的处理似乎又过于严厉, 连续两年考核被确定为不称职等次的, 按规定就会予以辞退, 这比受行政处分的公务员惩罚更重、更严厉, 这就使得执行起来存在多方面的压力, 较为困难, 容易造成放宽标准定等次。结果导致“平均主义”和“轮流作优”两种现象, 即不管工作实绩优劣, 表现如何, 一律“利益均沾”, 严重挫伤了公务员的工作积极性, 大多数公务员就在这样平淡而又无可奈何的制度下混日子、等年头, 公务员考核评估的激励作用得不到体现, 没有鼓励, 没有刺激, 没有动力, 最终导致公务员考核评估变得软弱无力、疲惫不堪。
三、公务员绩效考核评价体系设计
公务员绩效考核体系设计是按照“合理运用管理学知识, 明晰考核目标要求, 科学制定评价方法, 全面反馈评价意见, 合理运用评价结果, 逐步形成良性循环”的总体思路, 结合公务员制度的特点和客观实际, 根据对当前公务员绩效考核评价体系存在的问题及原因的深入剖析, 通过运用公共部门平衡计分卡理论和关键绩效考核评价法改进绩效考核指标的设置、建立日常管理机制强化日常绩效考核和管理、运用360度绩效考评法完善考评方法、丰富绩效反馈与沟通的方式、提出绩效考核结果在公务员发展中应用等一系列的具体方法, 设计出相对完善的公务员绩效考核评价体系。设计的公务员绩效考核评价体系主要包括绩效考核目标及标准、绩效日常管理、360度绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效结果运用5个环节。
(一) 公务员绩效考评目标制定
各地区编委会根据本地区目标和战略, 制定三定方案, 明确各党政部门的机构构成、人员和职能职责。考核部门以三定方案规定的职能职责为基础, 结合部门实际, 根据考核目的, 对被考核党政部门的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析, 从而明确被考核党政部门所应达到的工作目标、采取的工作方式等, 初步确定绩效考核的各项要素, 对具体职能职责进行通俗化、可测量化的描述, 确定党政部门的目标和战略。
(二) 绩效日常管理
绩效日常管理是绩效考核目标运行情况的日常记录、监督和修订。公务员绩效目标日常管理主要从两个角度进行管理, 一是考核的主管部门对被考核对象目标的整体运行情况的监督;二是承担考核目标评价职能部门对考核目标日常运行情况的过程记录。
(三) 公务员绩效评价方法—360度绩效评价
年终绩效评价是绩效管理的收关阶段, 运用360度绩效考评法考核评价公务员符合我国构建服务型政府的理念和行政体制的特点。360度绩效考核法是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息, 以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。要坚持上下结合、内外结合的原则, 重点突出了业务水平、领导考核和公众考核的比重, 突出量化考核方法的使用, 即通过问卷调查等方式考核其满意度。另外根据一些职能的特殊性, 在某些指标中可以采取跨部门考核的办法。要将来自不同主体的评价信息赋予不同的权重, 进行汇总量化打分, 将公务员按照得分进行排序, 并依据绩效考核评分等级政策及规定的相应配额比例给每个公务员评价等级。
(四) 绩效考评结果反馈与沟通
绩效反馈与沟通是绩效考核后向公务员反馈通过绩效考核发现的问题, 肯定成绩的同时找出存在问题的原因, 同时就拟评定的绩效结果与公务员沟通, 共同确定绩效结果。这是绩效管理的一个重要环节。一方面, 绩效反馈和沟通可以使公务员了解自己的绩效与绩效目标之间的差距, 认识到有待改进的方面, 与管理部门共同制定绩效改进的计划;另一方面, 绩效反馈与沟通是要让绩效考核的双方对绩效结果达成一致的意见, 最终客观反映出公务员在这一绩效考核周期内的绩效结果。采取有效的方式反馈成绩和不足, 对反馈与沟通的效果至关重要。绩效反馈与沟通主要有两种反馈与沟通形式:书面反馈、面谈反馈。
(五) 绩效考评结果运用
在严格的惩戒机制下, 员工可能会努力的行动起来, 但他们若得不到有效的指导, 能力得不得提升, 长远的绩效则无从谈起, 所以我们应把更多的精力用在促进员工能力提升的绩效沟通辅导上, 把更多的资金用在对员工的培养发展上。绩效管理的最终目的不是对公务员的绩效进行评价和确定等级, 而是要通过对绩效的考核和管理来持续提高公务员的绩效, 实现公务员持续发展。因此, 绩效考核不是绩效管理的最终环节, 将绩效结果科学、合理地运用, 与相应的公务员管理制度相结合, 充分发挥其它相关制度的激励作用, 才能真正实现绩效管理的最终目的。绩效结果为计划和目标的科学制定、资源分配、人员晋升和调整、薪酬奖励和惩罚提供了依据和基础。我国公务员管理相关条例里对绩效考核的正面激励和负面激励都做出了具体规定, 正面激励以物质和精神奖励为主, 负面激励以扣发奖金和降低职务为主, 正面激励没有与公务员职业发展相结合, 这没有满足我国公务员即是“经济人”又是“政治人”的人性特性, 而且近年来负面激励没有有效发挥作用, 这与主要领导重视不够、绩效考核评价体系不科学等原因有关。
(六) 影响绩效考核质量相关因素
绩效考核评价体系建设是个系统化的工程, 影响绩效考核质量除受绩效目标和标准、绩效管理、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效结果运用等主要因素外, 还有许多如组织实施、绩效管理队伍建设、考核监督等其它方面的因素, 只有全面完善各个环节, 才能真正建立起体现科学发展观的公务员绩效考核评价体系。
四、研究公务员绩效考评的必要性及意义
建立科学的公务员绩效考核评价体系, 是公务员管理制度的重大创新, 是我国进入改革发展新阶段的必然要求。它对于贯彻落实科学发展观, 突破改革瓶颈制约, 推进社会主义现代化建设具有全局性的战略意义。
第一, 建立科学的公务员绩效考核评价体系有利于贯彻落实科学发展观。要把科学发展观转化为各地各部门公务员的指导思想和实际行动, 需要有一套科学的评价标准和考评体系, 它将科学发展观的原则要求变成可以量化考核的目标体系, 强化各级公务员的绩效意识, 树立科学的政绩和业绩观念, 形成正确的决策导向和工作导向, 提高重大决策部署和政策的执行力, 为树立和落实科学发展观提供有力的支撑和坚强的保证。
第二, 建立科学的公务员绩效考核评价体系有利于加强公务员队伍建设, 推进政府管理体制改革。建立科学的公务员绩效评价制度, 能够促使公务员按照党和政府以及所在职位的要求, 增强服务意识, 提高行政能力, 规范服务行为, 从而促使广大政府公务员整体素质不断提高。有助于通过客观、公平、公正的考核发现干才, 淘汰庸才, 确保年富力强、德才兼备的公务员得到留用和提拔, 不称职公务员得以降免或清退, 保证公务员队伍的良性运转。同时改变粗放低效的行政管理模式, 形成以绩效为导向、以公民满意为标准的管理机制, 优化公共资源配置, 提高行政效能, 促进行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制的形成。在有限的政府资源的约束之内进一步强化、优化公共服务职能, 提高公共服务质量和效益, 跟上社会需求不断提高的步伐。
第三, 建立科学的公务员绩效考核评价体系有利于增强政府的政治合法性。绩效考核通过公务员的上级、下级、同事、专家、公众对其工作业绩和工作效果的全面评价, 从而对其工作能力、工作态度、特长、工作效率、工作质量有了全面的了解。只有客观、民主、公正的公务员绩效考核评价, 人民群众才能更容易信任和支持政府和公务员的工作, 树立起政府和公务员在人民群众中的良好形象。让公众参与考核, 将绩效考核的结果展示于公众, 让公众更容易监督政府和公务员, 才能增强政府的政治合法性, 有助于提高政府的信誉。
【公务员考核年终工作总结】推荐阅读：
地税公务员年终总结11-22
新进公务员年度考核总结01-15
2022公务员年终工作总结07-24
企业公务员年终工作总结03-19
公务员岗位绩效考核个人总结06-10
2022公务员年度考核个人总结06-29
2024年度公务员考核工作总结范文07-26
公务员考核工作存在问题及对策06-21
公务员个人年终工作总结700字02-09
公务员个人年终工作总结优选参考03-13
