高职师资队伍建设文件

高职师资队伍建设文件（共8篇）

高职师资队伍建设文件 篇1

中新网12月13日电 据教育部网站消息，教育部13日召开新闻通气会，介绍了近日发布的一系列关于教师队伍建设和教育改革的文件，涉及农村教师、幼儿园教师、高校青年教师、特殊教育教师、职业学校兼职教师等。文件对幼儿园教师的准入资格以及农村学校师资需求等提出了具体的意见和措施。

今年9月7日，国务院召开了全国教师工作暨“两基”工作总结表彰大 会，会前印发了新中国成立以来第一个全面部署教师队伍建设工作的纲领性文件《关于加强教师队伍建设的意见》，明确了教师队伍建设的指导思想、总体目标、重点任务和政策措施，为加强教师队伍建设指明了方向，发出了全面加强教师队伍建设的进军令。

教育部在相关部委的支持下，联合出台了涉及农村义务教育、学前教育、职业教育、高等教育、特殊教育教师队伍建设和教师教育改革等6个方面的文件，以点带面，着力破解涉及教师队伍建设体制机制方面的瓶颈，全面加强教师队伍建设，努力形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

教育部强调，要把教师队伍建设情况作为各地区各有关部门政绩考核、各级各类学校办学水平评估的重要内容，作为评优评先、表彰奖励的重要依据。建立教师工作定期督导检查制度，把教师队伍建设情况作为教育督导的重要内容，并公告督导结果，推动各项政策措施落实到位。

幼儿园教师要严格准入 须有教师资格证

《关于加强幼儿园教师队伍建设的意见》明确，要严格准入，幼儿园教师须取得相应教师资格证书。具有其他学段教师资格证书的教师到幼儿园工作，应在上岗前接受教育部门组织的学前教育专业培训。此外还提出，公办幼儿园教师执行统一的岗位绩效工资制度，享受规定的工资倾斜政策，社会保障待遇按照当地普通中小学同类人员政策执行。

《意见》主要从8个方面提出了加强幼儿园教师队伍建设的具体措施：一是明确幼儿园教师队伍建设的目标；二是补足配齐幼儿园教师；三是完善幼儿园教师资格制度；四是建立幼儿园园长任职资格制度；五是完善幼儿园教师职务(职称)评聘制度；六是提高幼儿园教师培养培训质量；七是建立幼儿园教师待遇保障机制；八是确保各项政策措施落实到位。

编制配备保证农村学校师资需求

《关于加强特殊教育教师队伍建设的意见》提出了推进农村义务教育教师队伍建设的具体措施，其中，要求探索建立省级统筹的农村义务教育教师补充新机制，编制配备切实保证农村学校师资需求，多渠道扩充农村优质师资来源。

意见主要从9个方面提出了推进农村义务教育教师队伍建设的具体措施：一是加强农村义务教育教师队伍建设分步实施的工作目标；二是探索建立省级统筹的农村义务教育教师补充新机制；三是编制配备切实保证农村学校师资需求；四是多渠道扩充农村优质师资来源；五是大力促进农村教师专业发展；六是建立健全城乡教师校长轮岗交流制度；七是切实保障农村教师待遇；八是大力表彰在农村长期从教的优秀教师；九是建立分工明确协调配合的工作机制。

应建立企业人员到职业学校兼职任教常态机制

《职业学校兼职教师管理办法》规范了职业学校面向社会聘请兼职教师的工作程序，强调职业学校应建立合作企业人员到职业学校兼职任教的常态机制。

该《办法》旨在建立优秀人才“共有共享”机制，解决了职业学校聘请兼职教师四个核心问题：

一是确定了兼职教师的基本条件。职业学校聘请的兼职教师应具备良好的思想政治素质和职业道德，具有中级以上专业技术职称(职务)或高级工以上等级职业资格，专业素养和技能水平较高，年龄一般不超过65岁。

二是规范了兼职教师的管理。《办法》规范了职业学校面向社会聘请兼职教师的工作程序，强调职业学校应建立合作企业人员到职业学校兼职任教的常态机制。同时将选派兼职教师的数量和水平纳入考核企业社会责任的重要内容。

三是强化了兼职教师的身份。《办法》明确，兼职教师可按照相应系列教师评价标准参与职务评价，给予兼职教师从事职业学校相应教学岗位工作的专业身份。

四是明确了聘用兼职教师经费来源。《办法》提出，建立政府、学校、企事业单位多渠道筹措兼职教师经费投入机制，明确职业学校可以在事业收入中安排一定经费支付兼职教师报酬，鼓励有条件的地方安排财政专项资金予以支持。

高校青年教师应把教书放在第一位

针对调研中普遍反映的高校青年教师住房等方面的实际困难，《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》提出在生活上关心帮助青年教师，注重解决他们在住房、子女入学入托等方面的实际困难。

意见中强调，坚持青年教师教书与育人并重，把教书放在第一位。针对高校青年教师队伍建设工作中的教师思想政治素质、教育教学能力、发展空间、成长发展环境等最薄弱的环节、最需要关注的内容，意见提出相应的对策措施。

意见主要从8个方面提出了加强高校青年教师队伍建设的具体措施：一是提高青年教师思想政治素质和师德水平；二是健全青年教师选聘和人才储备机制；三是提升青年教师专业发展能力；四是完善优秀教师传帮带团队协作机制；五是造就青年学术英才和学科带头人；六是优化青年教师成长发展的制度环境；七是保障青年教师待遇和工作条件；八是加强青年教师队伍建设的组织领导。

首次对特殊教育教师队伍建设作出全面部署

《关于加强特殊教育教师队伍建设的意见》从规划、培养、培训、管理、待遇、营造氛围等方面，第一次对特殊教育教师队伍建设作出全面部署。

意见要求，要落实特殊教育学校开展正常教学和管理工作所需编制，确保国家规定的特殊教育教师工资待遇政策落到实处。

该《意见》突出强调三个坚持：一是坚持“特教特办”。要求各地按照“分类规划、优先建设、突出重点、分步推进”原则，统筹规划特殊教育教师队伍建设。在培训方面，要为特殊教育教师专门建立网络研修社区，开展特殊教育教师教育技术能力专项培训，促进特殊教育教师专业发展常态化。在管理方面，要落实特殊教育学校开展正常教学和管理工作所需编制。要切实采取措施，按照国家规定落实特殊教育津贴，确保国家规定的特殊教育教师工资待遇政策落到实处。

二是坚持质量数量并重。为提高特殊教育教师队伍质量，要制订特殊教育学校教师专业标准，完善特殊教育教师准入制度，探索建立特殊教育教师专业证书制度。依托“国培计划”，加大对全国特殊教育学校教师培训力度。为扩大培养规模，“十二五”期间，由中央财政专项支持，实施“特殊教育学校建设”项目，在全国分区域、分层次布局，依托高等师范院校和高等特殊教育院校重点建设一批“特殊教育师资培养培训基地”。加强特殊教育专业建设，拓宽专业领域，扩大培养规模，满足特殊教育事业发展需要。

三是坚持特殊普通兼顾。我国已经形成了“以普通学校随班就读和特教班为主体，以一定数量的特殊教育学校为骨干”的特殊教育格局。据此，《意见》指出，为适应随班就读的需要，支持师范院校和其他高等学校在师范类专业中普遍开设特殊教育课程，培养师范生具有指导残疾学生随班就读的教育教学能力。将特殊教育相关内容纳入教师资格考试。

鼓励支持地方实行师范生免费教育制度

《关于深化教师教育改革的意见》要求加强中小学幼儿园教师、职业学校教师、特殊教育教师和民族地区双语教师培养培训基地建设，鼓励支持地方结合实际实行师范生免费教育制度。

高职师资队伍建设文件 篇2

高职特色师资队伍的内涵

高等职业教育是高等教育的一种特殊类型, 其主要目标是培养生产、建设、管理、服务一线需要的高等技术应用型人才。高职特色师资的基本内涵包括师资队伍组成结构上的特色和师资培养上的特色, 主要体现在整体结构上专兼结合和在个体上具备“双师”能力两个方面。聘请企业一线兼职教师, 引进有企业工作经验的专职教师, 培养、提高现有专业教师整体素质是构建“双师”结构教师队伍的基本途径。

(一) 整体结构上专兼结合

专、兼职教师比例是“双师”结构优化的重要指标, 专职教师与兼职教师的比例要逐步达到1∶1。应不断增加专职教师中具有企业工作经历的教师比例, 安排专职教师到企业顶岗实践, 积累实践经历, 提高实践教学能力。同时, 要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师, 加大兼职教师的比例, 逐步形成实践技能课程由有高技能水平的兼职教师讲授的机制。

(二) 个体上具备“双师”能力

专业教师不仅要具有较高的教学水平和丰富的教学经验, 而且须具有较强实践指导能力和运用专业技术理论从事技术开发、技术转移、技术咨询服务、技术创新以及解决实际技术问题的能力。“双师”素质专业教师比例应达到85%以上。

高职特色师资建设的主要措施

(一) 转变教育观念, 更新教育思想

第一, 应充分认识到高职教育不同于普通高等教育, 高职教学不是简单的理论知识传授, 而是要教学生懂技术、会操作、能应用。高职院校要根据高等职业教育特点, 深入开展教学内容与教学方法的改革。在教育管理上, 应重视“双师”素质教师队伍的建设, 在制度上应使教师职责分明, 不同职称、不同岗位教师有不同的责任, 即对不同职称教师在理论与实践上的具体要求不同。应择优选用教师, 对不符合高职教育要求的教师, 限期提高水平或调离岗位。在考核的过程中不仅要考核教师的教育教学水平, 还要考核教师的实践能力和科研能力。在职称评定方面, 应将教师是否具有“双师”素质作为评审条件之一, 以引导教师自觉向“双师”标准努力。同时, 应加大投资力度, 建设实训基地, 使教师有锻炼技能的机会和条件。

第二, 教师自身应主动了解和研究高职教育人才培养模式和基本特征, 提高对高职教育特色的认识, 树立正确的人才观、质量观和教学观, 增强责任感, 自觉地在实践中学习, 全面发展自己。来自企业的教师应主动适应学校教育教学工作, 来自中职学校的教师应主动适应高职教育, 来自普通高校的教师应主动适应高职实践教学工作。

第三, 应加大宣传力度, 扩大高职教育在社会上的影响力, 不断提高全社会对高职教育的认同度, 吸引一批既具有扎实的理论知识、又具有较强专业实践能力和丰富实际工作经验的人才加入教师队伍。

(二) 着力建设一支具有“双师”素质的教师队伍

引进高层次人才, 优化师资队伍结构应采取更加灵活的用人方式, 重点引进具有专业拓展能力、有较强的教学科研能力的拔尖人才, 引进具有企业实际工作经验的博士、副高以上职称人才或具有较强实践操作能力的高技能人才充实教师队伍, 进一步优化师资队伍结构。新引进的无企业一线工作经验的教师, 必须到企业实践锻炼6个月以上再上岗, 并将此作为转正和专业技术资格评定的必要条件。

实施“人才培养工程”, 推进名师队伍建设结合专业带头人培养计划和骨干教师培养计划, 遴选一批在教学改革、学科建设或科研方面业绩显著的专业带头人和骨干教师, 通过配备导师、资助科研活动经费、选派到知名高校做访问学者进修或攻读博士学位、参加各类学术会议等形式进行培养, 为专业建设打下坚实的基础。加强与国 (境) 外高校合作, 有计划地选派专业带头人、骨干教师到国 (境) 外学习先进的职业教育理念, 学习和借鉴国际先进的教学技能, 有效推进名师队伍建设。

以强化实践能力为重点, 加强教师“双师”素质培养依托校企合作平台, 加强教师“双师”素质培养力度, 切实提升专业教师的实践能力。 (1) 从企业、行业引进既有实践经验、又有较扎实理论基础的高级技术人员充实师资队伍, 优化教师队伍的“双师”结构。聘请一批企业领军人才作为兼职专业带头人, 实行“双专业带头人”制度。聘请企业技术人员和能工巧匠作为兼职教师, 对于被聘任的兼职专业带头人和兼职教师, 学校应根据一定标准发放津贴。 (2) 建立“双师”素质教师资格认证体系, 根据“双师”素质教师的标准, 以合作企业为依托对教师进行“双师”素质培养。有计划、定期地组织专职教师参加企业实践锻炼, 增加企业工作经历, 并将教师参加企业实践锻炼的经历作为岗位聘任和专业技术资格评审的必要条件之一。鼓励教师考取相应的行业特许资格证或专业技术资格证书, 对获得“双师”教师资格的教师给予奖励;鼓励教师参加校企紧密合作的科技服务、横向项目或产品技术开发;鼓励教师参加对企业员工的培训工作, 为企业提供产品宣传与技术讲解等服务。 (3) 研究制定高等职业院校教师任职标准和准入制度, 把教师具有“双师”素质和企业实践锻炼的经历作为教师取得高职教育任职资格的必备条件。

(三) 深化校企合作, 提升教师技术应用研发与课程开发能力

依托校企合作平台, 完善校企合作运行机制, 鼓励教师参与企业技术应用研发以及专业教学技术设备与教学软件的开发, 全面提升专业教师的技术研发与技术服务能力。应借鉴和学习国际职业教育经验, 专业教师须掌握职业教育课程开发技术, 通过把企业生产、建设、管理、服务第一线职业岗位实际工作过程的任务与项目作为课程开发的依据与职业资格标准相衔接, 完成专业课程体系的重构, 并在此基础上完成职业岗位过程导向、能力本位的教材开发, 从而提升教师的技术应用研发与课程开发综合实践能力, 形成一支既具有较高专业理论教学水平, 又具有较强技术研发与技术服务能力的专业教师队伍。

(四) 依托校企合作平台, 形成校企人才资源共享互动机制

为大力发展高等职业教育, 实施以职业技能培养为主线的教育教学改革, 高职院校应加强与企业的深层次合作, 按照优势互补、互惠互利、互相促进、共同发展的原则, 签订校企合作协议, 把校企人才互通互培互管作为校企合作的重要内容。协议要明确双方的权利和义务, 规范双方的行为和人才资源共享互动的操作流程, 明确双方互派本单位人员到对方兼职, 并赋予对方兼职人员具体的工作职责和任务, 并为兼职人员创造必要的工作条件。高职院校要主动与企业在学生实习、专业设置与课程开发、“订单式”教育与就业推荐、人才互聘与培训、职工培训与继续教育等方面开展合作。通过双方互动, 高职院校为合作企业培养和输送业务骨干和中高层管理人员, 解决技术上的一些难题;企业为高职院校提供稳定的兼职教师队伍, 与高职院校共同培养专业带头人和中青年骨干教师。

(五) 创新管理机制, 加强兼职教师队伍建设

兼职教师是学校教师队伍的重要组成部分。建设兼职教师队伍是改善高职院校师资结构、加强实践教学环节的有效途径, 是高职院校实现工学结合人才培养模式的重要保证。

高职院校应建立聘请兼职教师的激励与约束机制。要求各系部与基地企业建立合作关系, 并将其专家、高级技术人员、管理骨干、能工巧匠列入学校“兼职教师备选库”;由基地企业在“兼职教师备选库”中选派技术、管理骨干到学校兼职或任客座教授, 参加课堂教学, 举办讲座, 指导学生毕业设计和顶岗实习等。要求各系部派出年轻教师担任联系人或助教, 加强与兼职教师的联系, 建立一支相对稳定的兼职教师队伍, 充分发挥其作用。

根据兼职教师流动性大、人员构成复杂的特点, 高职院校应从考核、激励、培训开发等方面创新管理机制。 (1) 建立教学质量评价体系。根据兼职教师多形式、多地点教学的特点, 建立符合兼职教师工作特点的教学质量评价和监督体系。 (2) 建立专兼职教师交流制度。通过学术交流会和合作开展课题研究等, 加强专兼教师之间的工作交流和业务交流。组织兼职教师进行高等职业教育学、心理学和现代教育技术等方面的学习, 提高他们的教学能力。 (3) 完善聘任措施, 做好兼职教师队伍的稳定工作。应运用激励机制, 对兼职教师实行多劳多得、优劳优酬的分配制度, 尤其是对能力强、贡献大、专业急需的兼职教师。对教学工作业绩突出的兼职教师应给予物质或精神奖励。同时, 要帮助兼职教师处理好兼职与本职的关系, 为他们解决实际困难, 从而吸引并稳定兼职教师队伍。

高职特色师资队伍建设的保障

(一) 加强组织领导

高职院校应高度重视师资队伍建设工作, 认真制定师资队伍建设规划, 成立师资队伍建设工作领导小组, 及时研究、解决师资队伍建设中出现的新情况、新问题, 制定师资队伍建设相关政策, 督促检查师资队伍建设工作的落实情况。学校相关职能部门和各教学单位应把师资队伍建设工作放在重要位置, 形成各部门各司其职, 齐抓共管的局面, 并把师资队伍建设工作作为各职能部门和各教学单位目标责任制的重要内容。

(二) 深化校企合作

高职院校要制定《校企合作实施方案》等加强与企业深层次合作的相关制度, 通过有效实施校企合作, 使合作企业成为兼职教师的聘任源地和培养专业教师的主要场所。校企双方应签订合作培养师资协议, 保障校企双方共同培养师资, 形成校企共管、共同负责、各尽其职、密切配合的工作机制。

(三) 加大经费投入

高职院校应设立师资队伍建设专项基金, 每年拨出专项经费用于师资引进、培养和奖励, 重点培养“双师”素质教师, 进行兼职教师队伍建设, 为建设高质量的师资队伍提供经费保障。

师资队伍建设是学校发展内涵、创建品牌和特色的重要保证, 是一项系统工程。高职院校要创特色、创品牌, 必须不断研究提高师资水平的手段和措施, 探索加强师资队伍建设的新方法, 只有建设一支具有高职特色的师资队伍, 才能不断加快高职教育发展的进程, 并在发展中打造自己的品牌, 更好地服务地方经济。

参考文献

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高职院校师资队伍建设探索 篇3

【关键词】高职教育 师资队伍 建设策略

近几年以来,我国的高等职业教育有了长足的发展,师资队伍建设取得了很大的成就,在数量上基本满足了教学的需要。教师的素质是直接影响教育质量的主要原因,当代教育改革的重点己转向全面提高师资水平上。当今社会产业结构优化升级,高新技术产业不断涌现,新型服务业层出不穷,对高等职业教育教师的知识结构、知识体系和知识层次都提出了新的要求,要发展现代化的高等职业教育,但师资队伍的教育观念滞后,数量不足,质量不高成为“瓶颈”问题,为了满足高职教育的发展要求,保证高职教育的发展,就必须促进高等职业教育教师的专业化发展,建设高质量的师资队伍。

一、高职院校师资队伍建设中面临的问题

(一)目前教师观念已不适应高等职业教育发展理念的需要

现今高职教育理念更加突出以学生为主体,以行动为导向,以能力为本位的教学思想。我国高职院校由原来的成人教育、中职教育跨入高职教育的行列,建设还只是初具规模,院校的各项建设还处于探索阶段。学校的教师对于高等职业教育还认识不足,对高等职业的内在规律不熟悉,仍将成人教育、中职教育的教学观念、教学模式套用在高等职业教育教学过程中,不能很好地把握高等职业教育的内涵。因此,高等职业教育教师要提高对高等职业教育的认识,主动遵循高等职业教育人才的培养规律。在教学观念上要与高职教育理念同步发展,改变以往的传统式教学,引入项目式教学,体现现今职业教育理念的以学生为中心,以实践为导向的教学模式。

(二)兼职教师数量欠缺,难以胜任教学要求

聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径。目前兼职教师在高职教育中发挥越来越大的作用,同专任教师是互补的关系,提高了师资队伍的整体水平,但实际情况表明高职院校对兼职教师建设重要性认识不足,与高职教育的师资队伍建设不协调。许多高职院校聘任兼职教师主要是为了弥补专任教师数量不够,而没有真正从改善学校师资结构,部分兼职教师对学生学习的基本情况缺乏深入了解,对教材钻研不深,教与学相脱节,不能做到因材施教,教学效果不甚理想,兼职教师与学校没有隶属关系,学校对兼职教师的管理督导机制不完善,因此,兼职教师流动性较大,造成一些热门专业与市场需求量大的专业的兼职教师的缺乏。

(三)“双师型”教师严重不足

通过调查,许多高职院校“双师型”教师队伍建设,无论规模还是数量上都不能满足当地经济发展的要求。从具体实际来看,基于高职教师队伍的基础与现状,让一个普通教师去获得教学以外的专业技能称号,若无硬性要求,教师不会下很大工夫去深造和研究,基本处于放弃状态;若有硬性要求,从现实情况来看,基本处于应付状态。专职教师及“双师型”教师的补缺工作,起码要若干年才能完成。为了解决“双师型”教师的短缺问题,高职院校从企业聘用或引进人才,但他们普遍缺乏教学理论和教学经验,尤其是对学生学习的基本情况缺乏深入了解,不能完全做到因材施教,所以很难达到“双师型”教师的标准。

(四)培训经费不足,培训机制尚未正真正形成

由于培训经费严重不足,高职院校无法对多数教师同时进行脱产教育。有的学校利用假期时间,派教师到高职高专师资培训基地,进行补偿性教育,但由于这些师资培训基地主要采用班级制组织形式,以课堂讲授方法为主,教师的学习活动机械、被动,并且很少联系高职院校和教师自身的需要,教师在培训中学到的知识和技能难以运用到课堂教学中去。还有的学校与企业合作,派一些教师到企业工厂进行实践锻炼,但由于客观条件受限,企业不愿积极配合,教师往往不能在实际岗位上工作,同时教师本人也因任务繁重,很难集中精力,深入实际,达不到预期效果。

因此,高职院校教师队伍的建设不仅要适应当今经济发展的需要,而且还要考虑现今高职院校的发展和院校学生的素养等方面的因素。

二、职业院校师资队伍建设的对策

(一) 细化师资需求分析,构建合理师资队伍结构

根据开设专业和学院发展现状,通过调研,对教师需求进行详细分析,按照教育部对高校专任教师与学生比为1∶16的标准配备教师。在确立了各系部教师数目需求后,对教师结构进行需求分析,细化师资需求。要在各系部建立一支以一名教授为导航、三名以上副教授为指导、多名讲师为骨干、多名专任教师为后盾的教师队伍。各系部主任为本系部的导航,要充分把握本系各专业发展动态、解决教师教学科研活动中存在的问题,及时对本系的发展和管理做出决策;系部主任一般要求副教授职称,具有较强的科研、教学能力和经验,在本专业有一定见解和影响力。根据专业情况,系部下设教研室,教研室主任要起到学科带头的作用,可以根据教学和科研情况,指导、带领本室教师进行教学和科研,起到导师作用;教研室主任职位要求副教授以上职称,相关专业硕士以上学位,具有企业实践经验,在本专业具有较强的产品研发、教学、科研能力。骨干教师一般应具备三年以上工作经验,累计1年以上企业工作经验,硕士以上学位,具有较强的科研、教学能力;骨干教师要能够胜任本教研室三门以上课程的教学工作,有一定的科研、开发能力。专任教师应具备本科以上学历,具备教学和科研能力,能够承担相关课程的教学。

(二)做好人才引进工作

无论是从教师数量上还是从教师专业结构质量上,现有教师都很难满足高职院校教学、科研需要,解决人才短缺的最快途径是人才引进。人才流动性在高校中也是常事,学院应采取优惠、可行的政策吸引优秀人才加入教师队伍。加大宣传力度,为人才成功引进提供保障。很多高职院校地理位置并不优越,甚至知名度偏低,很多人根本不知道这个学院,更谈不上了解这个学院的人才引进政策。要通过互连网、人才供需见面会等多种途径介绍学院情况,宣传学院的人才引进政策,让“千里马”知道这里才是他们职业发展的港湾。人才引进应以岗位为需求,应以岗位引人才,而不是以人才定岗位。根据计划中设立的岗位,每个职位应该有5名以上应聘者参加方可进入引进程序。人才引进的目的是适合该岗位工作,对于工作能力不强的人员学院杜绝引进。人才引进要进行全面考核,成立人才引进领导小组,严格按照程序引进,应做到公平、公正,做到贤者进、庸者汰。工作岗位不需要的人才坚决不引用。科学优化考核程序,准确识别“千里马”。在人才引进过程中,考核组每个成员就是发现“千里马”的 “伯乐”。近年来,随着高校扩招,高校毕业生质量呈下降趋势,有些学生适合考试,而不适合教书,并非适合应聘的岗位。要科学优化考核的各个环节,做到不漏选一个人才,也不误选一个庸才。在人才的选拔上,可以尽量给人才设置过多门槛,例如必须是硕士、博士等,对于一些在某方面有特长的人才可以破格录用。

(三) 完善高职教学的监控手段

1、听课制度。这是监督检查课程教学状况较为直接、较为可靠的方法。建立院、系、室领导干部听课制度是监控教学实施过程与质量,提高教学质量和手段的有效方法与措施。

2、召开师生座谈会制度。每学期至少召开一至二次教师和学生评教评学会,多方面听取意见。诊断各种教学环节的教学质量状况,这种手段可以从多个层面收集到反映教学诸环节教学质量状况的真实信息,可靠度较高。

3、督导制度。发挥学校教学督导组的作用,加强对教学目的、教学内容、教学方法与手段和教学效果等的监控。

4、问卷调查制度。进行课堂教学状况问卷调查,这一工作可在专家领导、同行、学生三个层面上进行,综合考虑各方面的评价,结合学校各级的考核,给出总评结果。

总之,加强师资队伍建设,是学校管理的重中之重,是全面提高教学质量的根本保证。我们应不断提高认识,加强研究,勇于实践,努力探索出一条既适合学校实际,又卓有成效的师资队伍建设之路。

(四) 提高教育教学能力,是队伍建设的根本

提高教育教学能力,是加强师资队伍建设的出发点和落脚点。在工作中首先要求广大教职工树立“讲好每一学科,上好每一节课,教会每一个学生”的指导思想,紧紧围绕“上学生听得懂的课,上学生学得会的课,上学生满意的课”这一宗旨,扎扎实实抓好备课、授课、辅导、批改作业和考试等主要教学环节。其次,是要加强集体备课,开展备课组教师轮流说课和学科带头人把关备课活动。要求备课组每周至少组织一次集体备课,充分发挥集体的智慧和名师的带头作用。三是坚持组织好交流性听课、学习性听课、会诊性听课和培养性听课。规定每个教师每学期至少要听10节课。优质课教师和学科带头人每学期要面向院(系)教师讲授一节公开课,对评教评学中教学质量差、学生意见大的教师要组织会诊式听课,帮助他们找出问题的症结,改进教学方法,提高教学水平,对在听课中发现的优秀“苗子”,组织专家跟踪听课指导,实行重点培养,帮助他们早日脱颖而出。

(五)加强教师的在职进修和培训,完善教师继续教育制度

完善教师继续教育制度,把教师的继续教育作为提高师资队伍水平的重要手段。高职院校应依据自身条件和需要,鼓励高职教师在职攻读相关学位,提高学历层次,并制定培训计划和鼓励机制,以树立终生教育的思想,有效而全面地提高高职师资水平。开展多种形式的专业教师实践技能培训、轮训。要想保证实践性教学的实施,实践指导教师本身的实践能力也应该不断地提高。要想给学生一杯水,老师必须准备一桶水,因此,高职学院应该在外寻找企业挂靠,定期派遣专业教师到挂靠单位或校外实训基地进行顶岗锻炼,随时给他们“充电”,使其了解本专业、本行业国内与国际新理论、新进展情况。在实际工作场景中通过参与生产和技术改造等实践,了解新工艺,学习新技术,积累实践经验,掌握过硬的生产技术,积累实际工作经历,提高自身的专业素质和实践教学能力,以满足学生职业实践能力培养的需要。

(六)注重社会实践,提高“双师”素质,走产、教、研结合的教学模式

教师要进行自身的不断学习和提高,经常性地进行实践学习和认识。其次,学院要为教师创造和提供有利的条件,组织教师进行现场参观和参加国家有关专业技能证书的考核。专业课和专业基础课教师均要参加企业实践锻炼,或深入企业调研、咨询、兼职、顾问。学院每年可以利用暑假等时间,有计划地安排专业课教师到校外实训基地或专业对口的企业挂职顶岗、合作研发等多种形式强化实践技能,提高“双师”素质。特别是青年专业教师到企业了解最新生产设备、工艺技术和科技信息,掌握自己所教内容的操作方法,积累实训教学需要的技能和实践经验,提高实践教学能力。从而使教师从单一教学型向产、学、研一体化的“一专多能”型人才转变。

(七)聘任兼职教师,改善师资队伍结构

高职教师队伍建设要以学院自己的专职教师为主,基本达到自我满足、自我更新、自我发展的目标。但是,由于高新技术的发展很快,完全依赖专职教师不现实。高职高专教师的来源要走多元化的道路,聘请兼职教师讲授实践技能课程,通过校企合作,从企业和社会,特别是相应的校外实训基地所在单位选聘有实践经验的工程师、技师、管理人员或能工巧匠到学校经过教学业务培训后担任实训教师,逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。需要特别指出,企业兼职教师是当今高职院校教师队伍的一支重要力量。他们的优势是具有丰富的实践经验,但是缺乏一定的教学技能,从而导致他们的优势无法充分发挥。因此,有必要对企业兼职教师进行有针对性的教学技能培训。

三、结语

加强职业院校师资队伍建设是发展职业教育的一项基础建设工程,并直接关系到职业院校的办学质量和人才培养质量。相信通过全社会的共同努力,高职院校一定能够形成一支师德高尚、素质优良、结构优化、专兼结合、全面发展的师资队伍,以满足高职教育培养人才的需要,为高职院校可持续发展打下坚实的基础。

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[5]仲耀黎.对高职教师教学质量评估的实践[J].中国职业技术教育, 2001(11).

高职特色师资队伍建设初探论文 篇4

高职院校应高度重视师资队伍建设工作，认真制定师资队伍建设规划，成立师资队伍建设工作领导小组，及时研究、解决师资队伍建设中出现的新情况、新问题，制定师资队伍建设相关政策，督促检查师资队伍建设工作的落实情况。学校相关职能部门和各教学单位应把师资队伍建设工作放在重要位置，形成各部门各司其职，齐抓共管的局面，并把师资队伍建设工作作为各职能部门和各教学单位目标责任制的重要内容。

(二)深化校企合作

高职院校要制定《校企合作实施方案》等加强与企业深层次合作的相关制度，通过有效实施校企合作，使合作企业成为兼职教师的聘任源地和培养专业教师的主要场所。校企双方应签订合作培养师资协议，保障校企双方共同培养师资，形成校企共管、共同负责、各尽其职、密切配合的工作机制。

(三)加大经费投入

高职院校应设立师资队伍建设专项基金，每年拨出专项经费用于师资引进、培养和奖励，重点培养“双师”素质教师，进行兼职教师队伍建设，为建设高质量的师资队伍提供经费保障。

高职师资队伍建设文件 篇5

关于高职建设“三三制”师资队伍模式的构想

张敏

摘要：职业教育发展到今天，使职业教育人最为困惑的就是职业院校的师资队伍建设。高职教育人才培养的开放性、职业性、实践性、社会性、终身性决定了高职教育师资队伍的建设必须是开放的、灵活的、多样的。然而，我国现行的各类体制已成为职业教育迈向现代化的障碍，必须要“以破为先，以立为主”，构建一个符合职业教育特点、符合职业教育人才培养特点的师资队伍建设模式，即“三三制”。

关键词：高职院校;“三三制”;师资模式;构想

作者简介：张敏(1977-)女，四川人，巴音郭楞职业技术学院讲师，研究方向为人力资源管理、学生管理。

中图分类号：G715

文献标识码：A

文章编号：1001-751802-0089-03

现代高职教育发展到今天，师资队伍建设已成为办好高职教育的核心因素。在市场经济条件下，如何遵循市场规律、经济规律和高职教育自身的规律大力发展职业教育，师资队伍建设已成为一个关键问题。这不仅成为制约现代职业教育自身发展的瓶颈.而且关系到现代职业教育可否生存的问题。在职业院校.专业的优胜劣汰和技术更新必然导致相应师资的变化。校企结合、工学交替模式下的人才培养质量要求，也必然导致相应的师资变化，为优化师资队伍结构.适应市场需求和职业教育开放式要求.实现师资资源共享，提高教育教学质量，提升整体办学水平.经过长期探索，我们认为在高职院校实行“三三制”师资队伍建设体制是一个新途径.它不仅是一种与现代高职教育发展相匹配的教师队伍管理体制.而且是一种符合现代职业教育科学发展的师资体制。

一、高职院校师资队伍建设的现状

(一)师资数量不足、质量较低、结构不合理

1.师资数量不足.尤其是专业教师数量严重不足。根据教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)》要求，生师比18：1为合格，16：l为优秀。而据相关资料显示，目前高职生师比一般为20:1。

2.年龄、职称结构不合理。目前，我国高职师资队伍中35岁以下的师资比例较大，约占52%，尤其是新设置的高职学院师资队伍过于年轻化，初级职称的教师比例过高，“双师型”教师比例达不到要求。实践表明，较为合理的职称分布应该是教授3%、副教授27%、讲师70%，老中青相结合。

3.学历结构不合理。目前我国高职院校教师本科学历多，研究生学历少。有数据表明，某省66所高职院校的专任教师中，大学本科学历占85%(其中包括各类自考、函授等成人教育本科)，硕士占8.5%.博士仅占0.4%。然而，在美国、日本等发达国家的社区学院、专科学校、技术学院的专职教师中，硕士以上学历占80%以上。

4.专业结构不合理。高职院校专业技术师资缺口较大.特别是工科为主的高职院校，理论知识丰富.实践技能强的中青年骨干教师严重缺乏。这显然不符合职业教育工学结合的要求，严重制约高职教育教学质量的提高。

(二)师资来源单一

1.师资先天不足。高职院校大部分是“三改一补”转型而成.这些转型类学校师资先天不足，教师学历水平与高职教育师资要求存在较大差距。这也是高职院校师资问题的历史原因所在。

2.教师来源渠道单一。在我国的高职院校中，师资来源主要是普通高等院校毕业生，因而多数教师实践能力、动手能力、实训教学、现场指导能力等都处于弱势。

3.人才流通机制不完善。受我国传统人才管理模式的影响.企业和职业院校的人才管理呈封闭状态，没有形成职业院校师资共享的机制与平台，以致职业院校和企业以及职业院校之间人才流动受到制约。

4.从企业引入教师困难。职业教育要为社会经济发展服务，必然要求从社会、企业引入实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或能工巧匠从事教学工作。但目前在运行过程中，由于企业与职业院校不能实现双赢，致使引入渠道不畅通，人才引入工作在数量和质量上均不能满足职业院校教学工作需求。

(三)高职院校师资培养方式传统

1.我国尚未建立系统的职业院校师资培养体制。目前.我国的高等教育中还没有专门为职业院校培养师资的院校.高职院校的教师主要通过普通高校培养.因此不具备现代职业教育理念，同时缺乏教学实践和教学基本功。因此，不仅来源单一，质量也难以保证。

2.现有的职业院校自主培养模式不能满足师资建设的质量和数量需求。送教师到企业生产一线参加实践锻炼.培养教师的专业技能，是现阶段高职院校解决教师动手能力欠缺的主途径.但从长远来看.远不能满足高职教育对人才培养质量的需求，也无法实现师资个体的可持续发展。

(四)高职院校师资管理现状

现有的人事管理体制对高职院校选聘教师有一定的束缚.无法与市场需求相适应。这种不适应一方面表现在高职院校师资的入口上.现有的人事制度阻碍了高职院校急需人才的引入.院校急需的专业人才因没有编制而进不来：另一方面也制约了高职院校内部人才的流出，富裕师资因占着编制出不去，致使高职院校的师资管理出现死水一潭。

二、构建“三三制”师资队伍模式的必然性

“三三制”师资队伍模式是指职业院校教师队伍构成中，将师资队伍分为稳定的主体师资、长期聘用的相对稳定的骨干师资、临时兼职兼课的补充师资三个模块，每个模块在师资队伍中各占约三分之一的比例。主体师资包括管理人员、专任教师，是依据职业院校长远发展和长线专业建设需要建设的稳定的师资队伍：骨干师资是指长期聘用的专兼职教师.是依据职业院校部分专业课程和短线专业教学需要建设的师资队伍;补充师资是指临时聘用的兼职、兼课教师，是依据动态性较强、社会教师资源储备充足的专业的教学、培训需要建设的师资队伍。

高职院校师资队伍建设得好与坏.是影响我国高职发展和高职人才培养质量的根本性因素。师资队伍几乎可以说是高职的生命线，因此，高职院校师资队伍建设模式的重新构建就显得尤为重要。

(一)以破为先――传统高职院校师资队伍模式已不能适应现代职业教育发展的需要

第一.“半计划半市场”的高职院校师资队伍建设模式已不能适应市场经济的发展：第二，现有的人事制度阻碍了职业院校师资队伍建设的根本变革;第三，职业院校的专业设置、人才培养都是以市场为导向的.因此师资也需要有一个优剩劣汰的过程;第四，高职教育具有开放性、实践性、职业性、终身性四个特点.决定了传统的师资队伍建设模式必须要破除：第五，现行师资队伍模式无法充分实现高职教育“能力本位”的人才培养目标：第六，现有师资队伍模式建设完全脱离了工学结合模式所要求的职业院校学生必须在真实情境下学习职业技能的现实，这种师资建设必须要破除。

(二)以立为主――高职院校人才培养目标的实现决定高职院校必须构建“三三制”师资队伍

高等职业教育人才培养的目标就是：“培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才”。由此，要充分实现人才培养目标，培养高素质、高技能的人才.不仅仅是职业院校在编教师所能解决的问题.

第一.职业教育具有职业性、社会性、终身性、开放性、市场性这五大本质属性，要建设一支能充分体现职业教育“五性”的师资队伍.必须通过“三三制”来实现：第二，职业教育采用“校企合作、工学结合”的人才培养模式.要求达到企业专家与教师角色的互换.而这种师资队伍建设必须通过“三三制”来实现;第三，为实现高职院校人才培养目标，我们必须要面向社会、企业引入一部分兼职教师，来弥补我们现有教师的不足与缺陷.实现师资队伍结构的平衡.而实现这一平衡必须通过“三三制”来实现：第四，职业院校的师资需求也应顺应市场的发展和变化，而要遵循这一规律，必须通过“三三制”来实现。

(三)以人为本――高职院校可持续发展战略的根本就是人才强校战略的实施

“人才强校”是一所高校可持续发展的根本保障和核心，而高职院校的人才就是师资。科学发展观的核心就是以人为本，这应从二个层面来理解，一是实现人个体的充分发展.二是科学发展的成果应惠及到个体人。

第一，“三三制”能够实现人个体的充分发展，个体人能根据自己的长处和特点实现个人充分且自由的发展，使整个团队更具有创造力;第二，“三三制”能够实现资源共享.实现人力资源最大化共享;第三，“三三制”能够充分实现人的自由，在自由的基础上使个人价值得以充分实现。

三、构建“三三制”师资队伍模式的思路

(一)“三三制”师资队伍模式的框架

建设“三三制”师资队伍模式.主要原则就是要依据市场需求建设既稳定又动态灵活的师资队伍.主要目的是建立开放性的师资管理机制.实现社会、企业、职业院校三方及职业院校之间的人力资源共享。

第一，要建设职业院校教师资源中心，使中心成为职业院校人才资源共享的平台：第二，国家通过政策对提供教师资源的社会各方(包括各类行政、事业单位，社会人员，兄弟院校，企业)的人力资源进入师资中心提供行政支持;第三，改革职业院校办学、教学和人事管理模式，建立开放式的师资管理体制，师资整体状况具体体现为“三三制”模式。

“三三制”模式的核心是建立教师资源中心.这一中心既为职业院校师资引入提供平台，也为职业院校师资向外流动提供平台。中心建立在市场化的人才管理体制基础上，同时也接受市场调节。师资中心的管理主要体现为政策管理、经济管理、利益管理和道德约束，调节市场内各方的需求。在此基础上.职业院校结合自身发展需要，采取以岗位能力标准为依据的聘用制，建设主体师资、骨干师资和补充师资三支队伍。

(二)“三三制”师资队伍建设的平台

“三三制”师资队伍模式在现有的管理体制下难以实现，必须对现有的人才管理模式加以改革，为“三三制”师资队伍建设工作搭建平台才能实现。

1.人才管理体制平台。通过人才资源管理改革，建立开放式的人才管理机制，为各类人才在社会、企业、职业院校之间流通提供便利条件。通过这一平台，一方面建立畅通的人才流通机制，一方面提供教师资源储备。

2.高职院校办学体制平台。要构建“三三制”师资队伍模式，还必须从办学体制上搭建开放式、编制体制以及财政体制平台。

3.高职院校教学体制平台。为了缩短企业人员到职业院校兼职、兼课的时间，减少对企业生产活动的影响.必须要有一种新的教学体制。“三三制”模式对教学体制的根本要求是在学制上采取弹性学制，课程设置与技能紧密结合，教学活动开展相对集中。

4.高职院校人员分类及岗位分析平台。职业院校进行人员分类和岗位划分以后，就可以明确各岗位的人才标准、管理机制、工资福利待遇等问题，依据实际情况将不同岗位列入三个模块，以此为依据进行师资队伍建设，为实现“三三制”师资队伍建设的构想提供平台。

(三)“三三制”师资队伍的建设内容

1.主体师资队伍建设。主体师资是职业院校师资队伍的基础，是职业院校稳定发展和教学工作正常运转的保障。主要有三个组成部分，一是维持职业院校正常运转的各类管理人员和文化课教师，二是依据地域经济结构特点设置的长线专业的部分专业教师，三是从事职业指导、心理咨询、学生管理等工作必备的教辅管理人员。主体师资队伍建设可以沿用职业院校教师编制体制，通过在编岗位的形式建设相对稳定的师资队伍。

2.骨干师资队伍建设。骨干师资队伍通过长期聘用建设。由三个部分构成，一是部分短线专业教学需要的师资，二是长线专业中部分受人才需求市场变化影响较大的专业技能课教学所需的师资，三是部分教辅人员。

3.补充师资队伍建设。补充师资队伍建设有两个前提.一是这部分师资需求处于较强的动态水平.需要随时给予调整，二是这类人才具有充分的社会储备基础.有充足的人才供应。只要符合这两个条件.都可以通过临时聘用建设师资队伍。因此，补充师资队伍的建设有两个内容，一是要依据教学工作的需要，建设现有的师资队伍，二是要建设教师资源库.为聘用师资提供依据。

(四)“三三制”师资队伍建设的要求

1.建设过程以市场为导向。构建“三三制”师资队伍模式.必须紧密结合人才需求市场和人力资源市场的发展，通过寻求两个市场的结合点来构建这一模式。

2.整体队伍结构完整。“三三制”是一个整体比例.在具体的师资团队建设过程中不受这一比例的限制，要依据教学规律，保证团队结构完整。具体岗位选择哪个模块师资，可以依据实际需求而定。

3.人才流动动态灵活。建设“三三制”师资队伍模式，在保证正常的`教学秩序的同时，要从管理体制、办学模式、教学体制等各个方面为人才流动提供便利条件，从根本上破除人才流动的各种制约因素.使人才处于动态灵活的流动过程中。

4.运行过程稳定有序。要建立与这一模式相适应的各项保障机制.保证人才动而有序、活而不乱。尤其对于职业院校而言，国家的人才管理体系和职业院校自身的各项人才和教学管理体制，都要在促进人才流动的同时保证人才流动秩序，从而保证人才使用上的稳定有序。

(五)“三三制”师资队伍的管理

“三三制”师资队伍模式是一种开放式的人力资源管理模式，而且主要目的是为了建设职业院校符合市场需求的动态灵活的师资队伍，因此在管理层次上应分为宏观、中观、微观管理，在管理主体上应实现政府、职业院校教师资源中心、职业院校及企业等多方参与、有机协调的多元管理模式。

(六)“三三制”师资队伍的教师质量标准

在“三三制”师资队伍模式中，对师资个体的质量要求在不同的模块各有侧重。

主体师资是职业院校师资队伍的基本组成部分。其中管理人员必须要具备教师资格，具有相关职业教育工作经历，具有较高的管理水平。专业教师必须具有教师资格，系统全面地掌握专业知识和技能，具备在专业教学中承担任何岗位工作的能力。

骨干师资和补充师资的质量标准主要依据岗位工作需求来确定，通过明确具体的从事岗位工作所需的能力.对师资提出质量标准要求，对教师资格可以不加限制。只要具有符合从事相关岗位工作的能力，都可以视为符合质量标准。

师资质量标准的核心是岗位工作能力，质量标准建设也是岗位工作能力标准建设过程。主体师资队伍要全面地从事教育教学工作，现有的师资质量标准在进一步明确岗位工作能力后就能适用。对于骨干教师则要由职业院校依据具体的岗位工作情况.制定相应的岗位工作能力标准，作为聘用和考核的依据。

综上所述，面对机遇与挑战，作为与经济建设关系最为紧密、最为直接的高等职业教育，必须适应新形势的要求，快速调整师资队伍建设的思路与方法。尽快用“三三制”模式建设一支符合市场规律、符合职业院校自身需求的职业院校师资队伍，是时代对我们提出的新要求。高等职业院校要提高人才培养工作的水平.实现高等职业教育的培养目标，师资队伍建设是根本。顺应市场经济的发展，高职教育的师资队伍建设模式必须要改革.而高职院校自身的发展也要求必须建立一种全新的师资队伍模式，因此“三三制”的师资队伍模式的建立已成为一种必然的选择。只有这样，高等职业教育才能健康稳步地向前发展.才能充分体现和发挥其在经济建设和社会发展中的战略地位及重大作用。

参考文献：

[1]新疆巴音职技院“三三制”构建合格教师队伍[N].中国教育报，-2-21(2).

[2]楼世洲，高职院校师资队伍建设的现状分析与对策思考[EB/OL].-9-25,

[3]李国虎.高职院校师资队伍建设存在的问题及改进建议[J].价值工程.(14):22-24.

[4]夏秀丽，李乃义，高职院校师资队伍建设中存在的问题与对策思考J.教育与职业，2003(13):95-101.

[5]王树庭.论高职院校师资队伍建设问题及发展对策[J].池州师专学报，,19(1):102-103.

高职师资队伍建设文件 篇6

摘要：

本文阐述了实践性取向“双师型”师资队伍建设的意义，选取个案并在取得实际经验的基础上，对实践性取向“双师型”教师的认定和培养路径等进行介绍，力求为高职院校“双师型”师资队伍建设提供一些借鉴经验。

关键词：实践性“双师型”教师建设实践

引言：

高等职业教育作为高等教育的重要组成部分，承担着为社会开发劳动力资源，直接向社会输送高级应用型人才的重任。从培养学生的专业理论、训练专业技术的需求出发，建设“双师型”师资队伍已经成为各高职院校的共识。近年来，沈阳农业大学高等职业技术学院（以下简称“学院”）为建设一支能够满足高职教育大发展所需要的具有实践性取向的“双师型”师资队伍作出了积极的实践，具体如下文所述。

1、实践性取向“双师型”师资队伍建设的意义。

高职教育的人才培养目标是高等技术应用型人才，既不同于普通学位教育培养的学术型、研究型、设计型人才，又不同于中等职业教育培育的技能型人才，它具有人才层次的高等性、知识能力的职业性、人才类型的技术性和毕业生去向的基层性等鲜明特点。[1]因此，要求高职院校教师必须既要有扎实的理论知识和较强的教学能力，又要具有很强的专业实践能力和丰富的实践经验。

，教育部在《关于加强高职高专院校师资队伍建设的意见》中提出：“要通过支持教师参与产学研结合、专业实践能力培训等措施，提高现有教师队伍的“双师”素质。同时明确规定高职高专人才培养水平良好标准为：“双师型”教师占到专业课教师总数的60%。并提出到，高等职业院校专业和专业基础课教师中的“双师型”教师的比例要达到80%。[2]高职教育要求以能力为中心设计课程体系和教学内容，要突出技能训练，一般各类实训教学环节的比重要达到40%以上，要求学生毕业后便能顶岗工作，适应期很短或不需要适应期。显然，要达到这样的培养目标，没有一支“能讲会做”实践能力强的教师队伍是行不通的。

2、实践性取向“双师型”教师的认定。

早在初，学院就对专任教师的基本情况进行了统计与问卷调查。通过调查发现，学院专业课教师大多实践能力偏弱，而实践能力的欠缺将影响到学生能力的培养。其中，有相当一部分教师尤其是中青年教师，虽然具备较高的理论水高，但动手能力却相当欠缺，在教室讲台上轻车熟路，但只是局限于理论，到实际操作层面却不得不望洋兴叹。另外，有些专业课教师工作量过大，超负荷运转，无暇顾及实践能力的提高。中青年教师本人普遍认为自身尚未达到“双师型”教师的标准。与此同时，绝大多数教师希望能够获得实践锻炼的机会。学院专任教师年龄结构比较合理，中青年教师所占比重较大，但学历层次有待提高。随着产业结构与市场需求的变化、专业与课程设置的调整，学院师资结构也在不断调整，比如新开设专业的师资短缺、结构不合理；而有些专业课教师却由于教学工作量不饱满，不得不多头兼课，导致教师的专业发展方向不明确等。

在理论研究与实际调研的基础上，学院将“实践性”作为专任教师队伍建设发展的基本取向，力求使学院专任教师达到“五双”标准：①双能力：既具有教学能力又具有指导技术操作能力。②双证书：既取得教师职业资格证书又取得行业资格证书。③双素质：既具有教师风范又具有行业岗位道德思想。④双知识：既具有专业知识，又具有教育学知识。⑤双职业素质：既具有面对学生、处理师生关系又具有面对企业、社会、机关等与人共事的非技术素质。从20开始，学院有计划、有步骤、分批次的对教师进行实践轮训，为“双师型”教师培养提供外部条件。学院严格按照“双师型”标准考核评价专业课教师。与此同时，鼓励基础课教师取得相关专业的职业资格证书，将“双师型”作为努力方向。学院分两步完成“双师型”教师队伍建设目标：第一步到底“双师型”教师人数占到专业课教师总数的60%，目前已经完成；第二步到20底，“双师型”教师人数力争占到专业课教师总数的80%。

3、实践性取向“双师型”教师的培养路径。

学院积极贯彻终身教育的理念，对专任教师的培训设置职前教育与职后培训一体化的“双师型”教师培养路径。在坚持实践性取向的基础上，学院对专任教师的培训始终坚持“走出去”与“请进来”相结合的原则。力求建立以培训本校教师为主，引进人才和聘请兼职教师为辅，以产学研结合为依托，校企联动，以良好的成长环境和评价、激励机制为保障的“双师型”师资队伍建设模式。

（1）职前教育。

校本培训与校外培训相结合针对中青年教师比较集中，人数比例较大的实际情况，为提高其教育教学能力和水平，学院在利用自身办学资源的基础上，开展了校本培训与校外培训。其中，职前教育主要是针对青年教师的，主要遵循以下原则：

第一，实用性原则：根据专业科目的岗位能力需要，针对教师接受培训前的能力状况，从其差距段中来设计培训的课程和内容。通过对初任教师的职前培训，使其掌握教育学、教育心理学的理论知识，了解高等职业教育的特点，熟悉高等职业教育的培养目标，牢固树立科学的教育思想和先进的教育理念。

第二，实践性原则：以应用技术为重点，突出教学实践环节。初任教师与老教师共同建立工作小组，通过有教学经验的老教师传、帮、带的.作用，拓宽初任教师的知识面，引导其尽快适应新的工作环境，较好完成教学任务。同时组织校外兼职教师与青年专任教师组成工作小组，在校内实训基地进行实践锻炼，提高专任教师的双师素质。校外培训主要包括两个方面，其一是组织基础课教师学习学院所开发的专业基本知识；其二是组织专业课教师到生产、服务、管理第一线去进行专业操作技能学习，实习半年，以丰富、提高新任教师的实践经验和能力。

第三，区别对待原则：根据培训教师的文化程度、工作经历、年龄等方面的差别，培训计划做到适时调整、区别对待。学院鼓励教师通过自学、进修课程、在职攻读硕士和博士学位等多种渠道提高学历层次和学力水平。并为不同专业的教师提供相邻专业知识的培训和学习，加强各专业之间的相互理解和沟通。

（2）职后培训。

以产学研合作为依托职后培训是针对全院所有专任教师的，提高专任教师的双师素质，主要依靠对其实施继续教育。依托产学研，促进校企合作办学，是“双师型”教师队伍建设的最佳突破口。为此，学院规定，凡承担专业课教学任务的专业课教师，每4年必须要有至少两个月的时间，带着任务和项目以及教学中的难点和重点问题，到相关专业的基层企业单位参加实践锻炼。

首先，践行“走出去”的模式。所谓“走出去”，就是组织专任教师到企业顶岗挂职，称其为“访问工程师”。学院要求专任教师要走向企业，参与企业的技术开发和科学研究，以培养其专业实践能力和创新能力。20，学院选派36名专业课教师参加工程实践或承担生产任务。近3年，学院继续加大此项工作的实施力度。各系每年利用寒暑假等时间，介绍教师到专业对口的企业，通过挂职顶岗、合作研发等多种合作形式，强化实践技能，提高其双师素质。一方面，加强学院和企业之间的联系，不仅可以化解教育理论和实际相脱节的矛盾，又可以使实习、实验设备不足的局面有所改善。教师通过去合作企业实习，及时掌握企业生产和工艺过程，不断学习、更新知识，这样既有助于素质培养，也有利于专业建设、课程建设和教学改革。另一方面教师要深入企业第一线，熟悉企业的生产环节和操作工艺，了解最新的技术信息，或者面向企业、面向生产，开展科技服务，把生产、服务、管理一线的成功经验引入课堂和实训环节。教师在教学过程中要及时补充了新技术、新工艺，使课堂教学效果有显著的提高。

其次，采取“请进来”的模式。学院聘请生产第一线具有丰富实践经验的专家或高级技术人员进行集中培训，即所谓的“请进来”模式。聘请校外技术能手到学院做兼职教师，进行操作技能现场演示，提高教师实践能力。同时，各系加强与行业、企业及科研院（所）的联系，纷纷建立产学研基地。学院定期组织专业课教师到基地学习实践，接受新的专业知识和信息，掌握专业技术发展动态，了解企业和社会对本专业的需求，同时也有利于收集教学素材，丰富教学内容。在产学研结合中培养教师的创新能力和技术应用能力，切实提高教师实践能力。学院聘请的兼职教师既能熟悉教学规律，承担包含实践教学环节在内的相关课程的教学、实训指导任务，又能熟悉相关课程的教学大纲和教学内容。

经过几年的实践探索，学院专业课教师教学脱离实际、知识陈旧、实践能力差以及教学效果欠佳的状况有所改变。在未来几年中，学院将继续鼓励和支持45岁以下的中青年教师参加行业资格证书考核培训，有计划地选送专业课教师到企业生产实习、挂职顶岗，并且逐步实现教师一专多能，进一步提高“双师型”教师比例。

参考文献：

[1]教育部高等教育司。高等职业院校人才培养工作评估方案实施手册[M]。北京。高等教育出版。。

[2]教育部高教司。高职高专教育文件资料[M]北京。高等教育出版社。。

高职院校师资队伍建设研究 篇7

(一) 教师队伍知识、素质等层次不齐, 教师队伍不稳定

随着高考的扩招, 生源的扩大, 对师资人数的需求也是逐年增加, 然而师资队伍建设中过多注重的是师资的数量, 而忽略了其更核心的一面——质量, 因此出现师资队伍的层次不齐。

1.师资来源单一, 教师知识面较窄

一是有些高职院校是由当时的中专申办来的, 教师没有再经过严格的审核、筛选, 而是典型的“一锅端”。也就是说, 教师还是原来的教师, 只是教师的身份发生了变化, 由原来教授中专的学生摇身一变变成了教授大学生了。甚至有的老师所讲授的专业也发生了很大的变化, 面临新专业有的老师就是“硬着头皮上阵”, 其知识面可想而知肯定是局限于原来的专业知识。

二是来自于招聘来的部分刚毕业的研究生。研究生学历固然高于本科生、专科生。但是, 刚毕业的研究生缺乏教学经验, 有的研究生在讲授课堂知识时显得很吃力, 虽然他的学历水平适合教授高职的学生, 但是他没有驾驭课堂的能力。同时, 这些教师大多是从学校毕业又直接进入学校的, 实践能力欠缺, 致使课堂讲授重理论、轻实践。

2.师资队伍不稳定

面对目前的“出国热”“下海热”“跳槽热”等现象, 师资队伍变得明显的不稳定。好多教师总有“一山望着一山高”的想法, 给师资队伍埋下了“隐性流失”的安全隐患。

(二) 教师职称、年龄、师生比、性别等结构不合理

目前, 随着高校的扩招, 学校对教师的需求也随之增加。然而好多高职院校在引进教师时一味地注重学历, 引进的大多是刚毕业的研究生。从而出现以下两种结果:

一是教师年龄结构不合理。高职院校的教师年龄大多集中在40岁以下, 也就是说, 新教师多, 老教师少。据6省市部分职业院校对30253名教师做的统计显示, 30岁以下的教师占28%, 31~40岁占43%, 41~50岁占16%, 50岁以上才占到13%。更有甚者, 有些成立不久的高职院校35岁以下的教师占到了95%以上, 基本上全是刚毕业的研究生, 全是清一色的讲师和助教。

二是教师职称偏低。据有关机构对全国五省30余所高职高专师资队伍状况的调查, 具有副高职称的教师占到了教师总数的7.13%, 教授更是凤毛麟角。同时, 高职院校专业带头人及有学术影响的骨干教师非常缺乏, 多数高职院校缺少真正的学术骨干、行业专家和专业带头人, 无法带动教师科研和职称的提升。

三是师生比例不合理。目前大部分高职院校的师生比都超过1∶20, 有的甚至超过1∶35, 相对于教育部规定的1∶18的标准高出许多, 这样的比例显然不能很好地满足教学的需要。

四是教师性别结构不合理。受中国传统观念的影响, 教师队伍中, 女教师的数量明显多于男教师。经专家研究发现, 教师队伍中性别比例的失调不利于学生性格的培养。

(三) 教师实践能力欠缺, “双师”素质教师比例偏低

多数高职院校由于教师数量少、需要承担过重的教学任务而使教师无暇顾及自身提高, 教师从学校一毕业就直接进学校做教师, 其实践锻炼不足而造成实践能力欠缺, 致使“双师型”教师总体比例偏低。有资料表明, 目前很多高职院校教师队伍中具备高技术素质的“双师型”教师的比例不足15%, 多数教师实践能力、动手能力不强, 这在很大程度上制约了课堂授课的实践性。

二、高职院校师资队伍建设必要性

近几年, 我国高等职业教育发展迅速, 但就师资队伍而言, 许多高职院校师资仍然存在不少问题:

一是教师职称、年龄、学历等结构不合理, 双师型教师大量短缺等现象仍然存在;二是教师忙于应付繁重的理论教学任务, 难以顾及学生实践能力的培养, 加之许多教师自身学历偏低、动手能力不强, 在教学内容、教学方法和教学手段不注重改进难以达到职业教育的要求, 还有相当比例的教师没有获得职业资格证书或未到企业生产一线进行专业实践, 因此很难培养出适应生产、建设、服务等一线需要的真正的高端技能型专门人才。因此, 要加强师资队伍的建设, 提高专业教师的理论水平、科研水平和实践动手能力, 培养出适应一线教学需要的高素质、高技能、高学历、高职称的优秀的师资队伍显得尤为重要。

三、高职院校师资队伍建设途径

(一) 加强教师的素质培养

1.职业道德素质

教书育人是教师的神圣天职, “师者, 所谓传道、授业、解惑也。”“言传身教”这一至理名言告诉我们, 教师的一言一行、一举一动, 都在很大程度上对学生的行为、心理等多个方面产生着影响。因此, 教师传授给学生的不单单是专业知识, 更重要的是如何做人、如何做事, 等等, 让学生树立正确的人身观、价值观。而教育者必先受教育, 教师要完成时代赋予的使命, 必须全面提高自身的素质, 不仅需要掌握一定的专业知识和教学技巧, 而且更要具有良好的教师职业道德品质。为此, 教师应该加强职业道德修养, 提高师德素质, 真正做到爱岗敬业, 教书育人, 为人师表。

2.能力素质

一是专业能力。指教师所具备的专业知识及驾驭课堂的能力。作为一名高职院校的教师, 更应该具备多方面的专业知识和灵活的驾驭课堂的能力, 这个专业的学生所学到的知识不单单是营销的专业知识, 还应该具备较好的口才表达、逻辑思维、谈判、组织、策划等能力, 而这正是考察教师能力的一个方面。因此, 教师的能力素质显得更为重要, 教师要通过深入到不同的企业一线岗位、为企业培训、为企业做诸如营销、广告策划等实践活动来锻炼自己的能力。

二是科研能力。以教学来带动科研, 以科研来促进教学, 这是一位高职院校的教师应该做到的。因此, 高职院校的教师在搞好教学的同时, 还应该加大科研力度, 从而更好地提升自身的能力。

三是创新意识和创新能力。创新源于实践, 作为高职院校的教师, 不能简单满足于一般的教学, 应该具备更多的创新意识和创新能力, 课堂教学内容应及时跟进本学科的学科动态和最新的发展潮流。教师应尽可能多地参与各种实践活动, 如招标会、各种大赛、企业策划和培训等, 这样教师可以开拓自己的思路, 从而增长更多的见识, 获得更多的经验。只有这样, 才能更好地培养社会一线需要的高端技能型专门人才。

3.知识素质

拓展知识结构, 追求知识多元化。在信息时代, 高校教师必须掌握和精通所授专业的基础理论和前沿知识。教育部在《面向21世纪教育振兴行动计划》中早已明确提出:教师必须努力改善和优化自己的知识结构, 力求具备良好的综合素质。

一是专业知识。高职院校教师在完成课堂教学任务的同时, 应该积极深入到一线企业挂职锻炼, 扎实地打好自己的专业基础, 为更好地开展课堂教学奠定坚实的基础。

二是综合知识。教师所具备的知识不应该单单是专业知识, 要更好地教书育人, 应该是“博学多识”。高校教学的特殊性, 要求高校教师要注重通过直接或间接的方式提升自身的人文素养和科学素质, 掌握扎实的基础知识、精深的专业知识、渊博的相关学科知识来达到“博学多识”, 来培养自己的学生。

(二) 制定合理的考核及激励制度, 稳定教师队伍

1.制定合理的激励制度, 鼓励教师“上职称、上学历、上科研”

作为高职院校, 要提升自己的师资队伍, 学校应该制定一系列的考核和激励措施来鼓励教师“上职称、上学历、上科研”。而目前在多数高职院校中, 好多学校激励制度不能及时跟进, 教师职称、科研、学历等费用不能给予补贴和待遇体现, 致使好多教师仍然停留在教学上, 而没有过多地追求上职称、上学历、上科研。因此, 要想提高教师的职称、学历和科研层次, 学校应多出台相应的政策, 保障教师的正常权益, 进而提高教师的整体水平。

2.做到“感情留人、事业留人、发展留人”, 稳定教师队伍

教师队伍的稳定, 是靠多方面的吸引来稳定的, 如单位的人文环境、工资待遇、竞争机制、管理模式等等。作为高职院校, 如果人员频繁的流动, 显然不利于教师队伍的稳定和发展, 也更不利于教学的正常开展。因此, 学校要通过各种制度建立和健全各种竞争机制, 大胆选拔、鼓励并重用真正有能力的教师, 营造和谐的人文环境, 制定合理的工资待遇, 真正做到“感情留人、事业留人、发展留人”, 从而来稳定教师队伍。

(三) 鼓励教师到企业一线挂职锻炼

作为当代的教师, 一名优秀的大学教师, 要想更好地“传道授业”, 就应该自身具备丰富的社会实践。教师在完成学校的授课任务外, 应该积极地到企业一线挂职锻炼, 如:为企业做一些营销、广告等方面的策划;为企业提供专业的培训等。

与此同时, 学校也应该出台相应的政策, 鼓励和鞭策教师积极地深入到企业一线挂职锻炼。如可出台相应的政策, 每位教师每学年不能低于实践活动100课时并与工资挂钩等等规章制度。

(四) 积极引进企业一线实践专家

高职教育, 有它专业本身的独特性, 要想真正地培养高素质的专门技能性人才就必须注重师资的引进和使用。在师资上, 除大胆鼓励和重用专职教师外, 还应该积极引进企业一线实践专家来到讲台上。如聘请企业一线人员作为我们的兼职教师或客座教授来讲授课程或定期开展实践讲座等等, 通过这样的形式, 我们的学生可以直接跟企业“面对面”, 从而大大提高了课堂教学效果。

把兼职教师和客座教授作为校企合作的重要内容, 通过校企合作, 与企事业单位建立稳定的合作关系, 从合作伙伴中选择、聘任符合兼职教师任职条件的高级技术、管理人员或能工巧匠到校任教, 一方面提高了学生的课堂实践, 另一方面教师授课中发现学生中可用之才并在毕业后录用, 真正达到了校企合作。

本文是河北省社科联民生调研重点课题《大力发展职业教育培养实用性技能型人才研究》的系列研究成果之一, 课题批准号:201201035。

摘要：近年来, 虽然随着高考的扩招, 毕业生较往年有所增加, 然而众多用人单位却出现“人工荒”现象。经调查发现, 真正的高素质、高能力的能够很好适应一线企业需要的人才匮乏, 究其根源是因为高职教育教学自身的弊端及高职院校师资队伍的不合理带来的阻力。因此, 建立一支具有较强教学能力、较高科研水平、较强实训能力的教师队伍是高职院校发展的关键。本文首先列举了目前高职院校师资队伍的现状, 进而分析了高职院校师资队伍建设的必要性, 最后提出了师资队伍建设途径——加强素质培养、制定激励制度、引进一线专家等措施, 以期能对高职院校师资队伍的建设有所助益。

探析民办高职院校师资队伍建设 篇8

关键词：民办高职院校 师资队伍建设

近些年，我国高等教育蓬勃发展，民办教育作为高等教育的一支重要力量，也有了一个不错的发展机遇，但由此也显现出了一些问题，其中一个不容忽视的问题就是民办高职院校的师资队伍不够理想，师资队伍建设问题成了制约和影响民办教育发展的“瓶颈”，直接影响高职院校的办学声誉和健康发展。

党的十八大报告提出“推动学校内涵式发展”的要求，衡量高校办学质量和水平，不是比规模、比大楼、比论文，更重要的是比内涵、比特色、比对社会的贡献。要实现高等教育的内涵式发展，必须提高高等教育的质量，要实现教学质量的提高，就必须加强教师队伍的建设。加强教师队伍建设是提高质量、促进高等教育内涵式发展的工作重点。在全面提高高等教育质量的新形势下，高校教师队伍的素质、结构、制度问题十分突出，民办高职院校师资队伍的建设更是如此，问题解决迫在眉睫。

一、民办高职院校师资队伍面临的主要问题

1.师资队伍职称学历偏低

专任教师职称结构不尽合理，初、中级职称教师比例偏大，一般占到60%到70%，高级职称教师数量少，且大多是从公办高校退休下来的，中、青年教师高职称的占比很小，缺乏优秀的教学团队。

2.师资年龄结构不合理

师资队伍一大一小问题突出，专任教师年龄结构不尽合理。30岁以下青年教师占50%—60%，中青年（31—45岁）在20%以内，中老年（46—60岁）占10%以内，老年（61岁以上）约占20%以上。作为教学骨干力量的中年教师比例严重不足，老、中、青比例不协调，尚未建立起科学、高效的师资梯队。

3.理论型教师比重偏高，缺乏“双师型”的教师

民办高职院校教师往往是懂教育的缺乏实践经验，有实践经验的又缺乏理论的掌握和教学经验的积累。

4.民办高职院校师资队伍稳定性不够

民办高职院校师资队伍缺乏稳定性，一方面由于缺乏师资政策的支持，优秀师资进不来，另一方面，优秀师资留不住，流动性远大于公办学校。

5.社会对民办教育、民办教育师资认可度不高

由于受传统教育观、人才观的影响，民办高职教育不被社会看好，民办高职教育教师也不像公办高校教师那样被人们敬仰。

二、民办高职院校师资队伍问题成因

1.民办高职院校建校历史不长，缺乏历史积淀

学校优秀师资队伍的形成，引进优秀师资和培养优秀人才都需要时间周期，民办院校建校时间短，短时间内难以形成优秀的师资团队。

2.缺乏骨干教师和学科带头人

民办高职院校的教师多以教学经验缺乏的毕业生和退休教师为主，中青年骨干教师和学科带头人匮乏。有一定教学经验、教学资历的教师，一旦有机会进入公立学校，很少会选择民办学校，尤其是民办高职院校。

3.“双师型”教师的引进和培养存在一定困难

高职院校师资队伍有别于普通院校，要求教师既有一定的理论水平，同时又有熟练的技术技能，具备双证或企业挂职经历，即“双师型”师资。民办高职院校的师资队伍一大一小特征明显，年轻教师既缺乏教学经验，更缺乏实践经验和企业挂职的经历。要很好地实现师资队伍“双师型”，实现学校与企业的对接，需要一个很长的过程。

4.民办高职院校政策环境欠佳

民办高职院校政策环境欠佳，缺乏有吸引力的引进政策，优惠性政策不及公办高校，而且存在各种歧视性政策。民办高职院校师资队伍缺乏资金和国家政策的有力保障，所以民办高职院校好的师资引不进来，且存在动荡性，优秀师资留不住，流动性远大于公办学校。

5.社会环境、公众认知的偏见

受“学而优则仕”“劳心者治人，劳力者治于人”等传统的教育观和人才观的影响，社会对民办职业教育的认知不足，鄙视职业教育的观念根深蒂固。所以对民办高职院校教师也存在一定偏见的，整个社会缺乏正面的、积极的宣传和引导。

三、民办高职院校师资队伍建设策略

1.优化政策环境，实现政策留人

呼吁各相关职能部门尽早清理并纠正对民办高职学校的各类歧视政策，完善促进民办高职教育发展的优惠政策，切实解决民办师资队伍建设的资金问题，提高民办教师的待遇，争取好的政策环境，使社会优秀人才也能一定程度的向民办高职院校集结，充实和壮大民办高职院校的整体实力和水平。

2.制定切实可行的优惠政策，实现待遇留人

学校应制定切实可行的优惠政策，实现待遇留人，同时给教师提供更多的专业指导和人文关怀，完善引导教师潜心教书育人的相关制度，重视在职教师的进修和培训，加强师德师风建设，提高教师的理论水平、科研水平、专业水平、技术水平与教学水平，真正实现事业留人，感情留人。

3.加大双师型教师的引进和培养力度

要把培养一支具有新的高职教育观念，强烈的创新意识、高尚的师德修养、高超的业务水平的“双师型”教师队伍放在学校工作的首位。拓宽“双师型”师资的来源渠道，突破师资队伍来源以高校毕业生为主的局面，师资培养、培训制度要体现民办高职特色，出台并完善培养、培训的相关规章制度。加大引进既有高学历，又有较丰富的实际工作经验、较强的专业技能的高层次人才。建立一支高水平的兼职队伍，聘请一批在企业工作且有专长的专业技术人员和高级管理人员作为学院兼职教师。

4.优化社会环境，纠正社会认知的偏颇

消除鄙薄民办高职教育的陈旧观念，加大宣传力度，一方面宣传民办高职教育在经济建设中的重要地位，使全社会能了解、关心、支持民办高职教育；另一方面要宣传正确的就业观，使人们充分认识到一线实用型、技术应用型人才在经济建设中发挥的重要作用，正确认识身处生产、管理、服务第一线的实用型人才的重要性和不可替代性，进而对民办高职院校的教师有正确认识。同时，民办高职院校的教师也要加强自身的修炼，注重自身专业素养的提升和教师素质的培养，提高民办高职师资的知名度和美誉度，改变社会对民办高职师资的偏见和不公认识。

加强民办高职院校师资队伍建设，拓宽师资的来源渠道，重视教师在职培养，提高教师的学历层次和“双师型”教师的比例，改善教师的生活条件、工作条件，建立教师竞争机制，充分发挥教师的积极性，努力造就一支数量适当、素质优良、结构合理、专兼结合、相对稳定、高素质的教师团队，是民办高职院校可持续发展的关键所在。

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