领导力的六种能力（精选9篇）
当下，各大公司的投资人在这个变化的世界面对艰难的全球性挑战，那些能创造和实现改革解决方案、愈发强烈的灌输希望和激情的鼓舞型领导者更需要补充和培养改革意识。
但什么是高效的领导者品质?
最近的调查显示高效领导者有以下特点：领导者必须具备灵活的接受与下属个人品质、公司文化及公司境遇相符合的战略。一种新的思想着重认为领导力应具备果断、坦诚、人文关怀及弹性。领导者需要真实并且以身作则，能够给予那些忠城的下属理解和无微不至的关怀。以下有六种方法可以帮助你成为一个有效的领导者。
一、领导者能够找到要走的路，走下去并证明它是正确的。
领导者不断进取，更可能会吸引忠诚的追随者。一个好的领导者需要遵守他期盼下属所遵循的公司设立的原则与章程。领导者以身作则会更有说服力及鼓舞性。克服个人问题、组织挑战及在逆境中鼓舞人心的亲身经历故事，能帮助组织在展示公司道路正确性时提升到一个新的水准。
二、领导者的角色就是激起下属的热情并帮助他们成为他们想成为的人。同时，释放他们的潜能，促使他们在未来留下来。
伟大的领导者会对我们讲：他们鼓励我们去不断超越自己，去实现我们的梦想。虽然领导者的激励故事、个人关系、不断激励下属向目标奋斗等因素成为了机构和社会的有益的价值例证。好的领导者允许职员在体制内的个人发展，以至于他们能获得必要的个人技能、用良好的态度去推动公司向既定的目标发展。
“无论你在做什么都要专注，无论你和谁在一起都要认真对待他”—— Jim Rohn
三、好的领导者善于倾听及设身处地的为员工着想。
他们试图去证明他们理解且领会员工所关心的问题，他们重视员工的价值观、优先权、热忱并将其视为做决定时的重要因素，并努力的去建立一个员工愿意为之效力的组织。
“员工不会去追随一个没有担当的领导者。承担义务体现在大范围工作时间的方方面面。例如你如何选择，怎样提高能力、亦或如何与你的同事在摩擦中妥协。”— Stephen Gregg, Ethix Corp.的主席和CEO
四、好的领导者会明确他们的目标、任务和贡献，
他们永远将组织放在第一，且愿意牺牲个人利益来实现集体目标最大化。在工作中充分展现了他们的自律及大度。这种品质最好的`诠释者是Nelson mandela 。他花了多年时间在一个岗位上做监狱苦役，因为他想为他的人实现自由。这样的举动为他赢得了来自全世界的尊重和敬仰。
“如果你想建造一艘船，并非让人们聚集在一起去收集木材，或指派给他们任务或工作。你只要引发他们对于大海的无限期盼的就可以了”。— Antoine de Saint-Exupery
五、领导者另一个重要的品质就是能将感性与理性的意见想融合。
领导者需要结合他们自己的观点通过不同方式、展现给他们的员工们，让员工们能够在他们构造出那一副对未来的蓝图，使他们能触及、聆听到、并愿意在长期内付出努力使之成为现实。领导力包括调动所遇人的感官思想和情感。
“成为一个领导者之前，成为以为这提高你自己。成为一个领导者之后，成功意味着促使他们提高。”— Jack Welch
六、伟大的领导力包含提高你的下属。
你需要创建一种能加强和激发个人潜能的组织文化，从而有效灵活的带动不同的员工去拼搏。领导者须有一种先见之明。领导力有发掘团队内部不同能力和移除障碍的先见之明，这些能力可以帮助团队不断发展。
总结
从以上的引用举例来看，领导力不仅仅是一种创造力和行为。更是领导力个人内心最基础的表达。想成为一个伟大的领导者，你要知道自己更高的目标并对此热忱无比。除了不断提高自己的动力和决心外，也要不断提高自己投入的热情、开放的心态和怜悯心。你有时也会遇到不断出现的麻烦和真相湮没的情况，只要坚信领导力能帮助人们安全、自由地去发挥员工的最大能力就可以了。
一、朗读
古人云:“熟读唐诗三百首, 不会作诗也会吟。”“书读百遍, 其义自见。”“读书破万卷, 下笔如有神。”中国小学语文教学研究会理事长崔峦先生也说过:“朗读能发展学生的思维, 激发学生的情感, 学生朗读能力逐步提高, 对语言文字的理解就会逐步加深。”因此, 加强朗读训练, 重视指导学生有感情的朗读课文, 是提高学生阅读能力的重要途径。如教《理想》第一节:“理想/是石, 敲出/星星/之火;理想/是火, 点燃/熄灭的/灯;理想/是灯, 照亮/夜行的/路;理想/是路, 引你/走到/黎明。”我是这样处理的:指导学生用平缓、自然的语调朗读, 让学生不必孤立地体会每个比喻的喻义。这四个比喻是连环的, 在修辞上又叫“顶针”, 前两个比喻是为第三个比喻作铺垫, 诗意主要在后面两个比喻上, 这一节的意思是说, 理想是前进的方向。如此引导, 学生品出了言中意、言中理、言中情, 既丰富了语言库存, 又陶冶了情操。
二、想象
爱因斯坦认为:“想象力比知识更重要, 因为知识是有限的, 而想象力概括着世界的一切, 推动着进步。并且是知识进化的源泉。”所以说, 在阅读教学中, 培养学生的想象力非常重要, 是培养学生创新的基础, 是一种极其可贵的思维品质。如欣赏朱自清《荷塘月色》第四段:“曲曲折折的荷塘上面, 弥望的是田田的叶子。叶子出水很高, 像亭亭的舞女的裙。”我让学生把荷叶与芭蕾舞女组合起来, 想象朱自清笔下的荷塘:满眼繁茂的荷叶, 荷叶片片相连;因为出水很高, 才像亭亭的舞女的裙, 像优美典雅的芭蕾舞中的舞女的裙——于是, 静静的荷塘幻化为动态的舞台, 舞女们穿着绿色的裙子, 翩翩起舞, 轻盈地旋转。随着想象的展开, 学生们有如走进月光笼罩下的荷塘美景中, 这时死的文字变成了活的形象, 作品在学生想象中得到了复活。
三、感悟
阅读教学中, 教师的任务之一就是引导学生驰骋想象, 透过文字看到图画, 透过语言看到生活, 置身于作品之中, 获得人生感悟和美的享受。《全日制义务教育语文课程标准》指出:“阅读教学以学生阅读为前提, 不能以教师的分析代替学生的阅读。”此话强调的是学生在独立学习过程中, 对课文的语言文字进行感知, 对课文的语言特点、重点词句、精彩片段, 进行思考分析、比较归纳, 让学生有感而发, 有疑而问, 有得而写。此时学生的自主性真正加强了, 学生的头脑不再是储存知识的容器, 而是被点燃的火把, 闪出智慧的光芒和个性的亮点。正如“一千个读者心中, 有一千个哈姆雷特”一样。如在教《春》一文, 我让学生感悟“小草偷偷地从土里钻出来, 嫩嫩的, 绿绿的”一句中为什么用“钻”字。结果学生从不同的角度表达了各自的认识和理解。有的说:“‘钻’字很有力量感, 写出了小草顽强的生命力。”有的说:“可以看到小草静悄悄从土里生长出来, 而不被人发现, 写出了春天在不知不觉中来到人们的身边。”还有的说:“这样写出了小草惹人怜爱的情态。”学生在多元解读中丰富了“钻”的内涵, 领悟了“钻”字包含的情和意。
四、质疑
朱熹说:“读书无疑者, 须教有疑。有疑者, 却要无疑。”这道出了阅读教学的真谛。由此可见, 让学生质疑, 对促进学生智力发展和提高素质有十分重要的作用, 应当成为教学过程中必不可缺少的环节。在教《荷塘月色》与《荷花淀》时, 学生将两篇文章的语言运用进行了比较。朱自清把荷叶比作“亭亭的舞女的裙”, 把荷花比作“明珠”“星星”, 给人以美好的感受;而孙犁则把荷叶比作“铜墙铁壁”, 把荷花比作监视白洋淀的“哨兵”, 给人一种庄严的感觉。此时, 我引导学生从纵向和横向进行比较, 分析相同之处、差异所在。通过对比分析两篇课文, 学生们明白了一个是以美景反衬不平静的心情, 一个是以庄严之景显示军民同仇敌忾的心情。长此以往, 老师就能在质疑中引导学生从“知其然”进入到“知其所以然”;在质疑中启发学生从“浮光掠影”的浅层理解进入到“静影沉璧”的深层破译里;在质疑中培养学生从线性思维、单向思维进入立体思维和创造性思维中。
五、辩论
孟子说:“尽信书则不如无书。”《全日制义务教育语文课程标准》提出了关于阅读课教学策略的实施建议:“逐步培养学生探究性阅读和创造性阅读的能力, 提倡多角度的、有创意的阅读, 利用阅读期待、阅读反思和批判等环节, 拓展思维空间, 提高阅读质量。”在教学中, 我不断探索, 用辩论法来提高学生的阅读能力。如教学《羚羊木雕》时, 设置辩题:“羚羊木雕事件中到底是谁错了?”正方认为:父母错了, 因为他们不应该“逼”孩子去做为难的事, 孩子以友情为重的心情父母没有理解, 没有考虑。反方认为:“我”错了, 因为“我”没跟父母商量就将贵重东西送给别人, “我”太不懂事了, 有错。在辩论时, 我让学生提出问题, 确定辩论的观点, 并进行自由辩论;最后我和学生们一起总结, 形成结论。这样, 就让学生在思维碰撞的过程中, 更好地理解课文。
六、仿写
“写作与阅读既各成体系, 又相辅相成。阅读部分中的阅读材料可作为写作训练的范例, 让学生在模仿的基础上感悟创造……”上述这段话摘自《上海市中小学语文课程标准》之“实施意见”部分。的确, 如果能在阅读的基础上仿写, 做到读写结合, 不失为一条学生阅读训练的好途径。如学了《童趣》之后, 以“我们的童年”为题写一篇文章, 不仅诱发学生的回忆, 还能激发学生的珍惜和感恩情怀, 而且会使课文的语言文字和写作方法得到一次切实的运用。学了《春》之后, 引导学生写“感受自然”;学了《月亮上的足迹》之后, 引导学生写“探索月球奥秘”。此时, 学生的脑海充满想象, 心中萌发探究的欲望, 笔下生发丰富的情感。所以说“读”是理解吸收, “写”是理解表达。有理解性的吸收, 才会有理解性的表达。
优秀领导者的六种方式
怎样才能成为一名优秀领导者?首先最好是关注领导方式。推广了“情商”概念的戈尔曼把领导者激励他人的方式归为六大类。
愿景式。当一个组织需要有新的方向时,最为合适此方式。它是鼓动人们朝着一系列新的共同愿景而前进。愿景式领导者为团队指明前进目标,而不是到达目标的方式,这让人能充分地创新、历炼,承担可能的风险。
辅导式。这种一对一的方式侧重对人员的培养,教他们学会怎样提升绩效,并帮助他们把个人目标与组织目标结合起来。在显示出主动性、希望在专业上进一步提升的员工身上,辅导式发挥的作用最大
亲和式。这种方式强调团队协作的重要性,并在人与人之间建立一种纽带,形成一个和谐的团体。当你需要在组织中增进和谐、提高士气并修复沟通或受损的信任关系时,这种方式尤其有用。但其缺点是过分倚重对团队的表扬,可能会放任低劣的绩效得不到改善。
民主式。该方式充分发挥团队的知识和技能,共同形成目标,并树立一种实现目标的共同意志。当组织的前进方向不明确、领导者需要利用团队的集体智慧时,这种方式最为有效。但在危机时刻,紧急事件需要有迅速决策,这种建立共识的方式可能带来灾难性后果。
标杆式。根据这种方式,领导者制定出很高的绩效标准,对更好、更快有着一种执着的追求,并要求人人都像自己一样。但这种方式应少用,因为它可能打击士气、让人产生挫败感。数据显示:标杆式领导行为多半会损害氛围。
命令式。这是“军事化”领导方式的典型,或许是用得最多、但奏效机会最少的方式。由于很少涉及表扬,并不断地采取批评方法,它有可能打压士气和工作满意度。但在危机情形下需要紧急扭转局势时,这可能是一种有效的办法。
要注意,区分上述不同领导方式的,不是领导者个人的性格特点,而是受领导者的禀性和需求。换句话说,好领导必须懂得:哪些东西能够激励他要带领的人。
风 铃 摘自《管理智慧》
“供应链式”
人才管理四原则
著名人力资源专家卡佩里教授提出了四条基本原则,为我们提供了新思路。
原则一:同时利用制造和购买两种策略来应对人才风险。把人才的内部培养和外部购买(招聘)相结合,并在两者之间维持适当的平衡。明智之选是培养大部分人才,同时留出一定的人才缺口在需要时通过外部聘用方式予以解决。请注意,在企业需要采取人才购买战略时,应该向供应链管理学会一种做法,不能仅依赖一家供应商,而是应当建立多种购买渠道,同时优化渠道。
原则二:适应人才需求的不确定性。供应链的管理思想提倡小批量、多频次购买原材料的做法,即使成本较一次性大规模采购的成本略高,却不必由于未来的不确定性而带来成本的巨大浪费,极大地降低了投资风险。对人才管理来说,在人才招募与储备过程中可以同样采取分批招募,分批培养开发的方式,即使可能因此而增加部分培训与招聘的成本,但相比预测失误,一次性人才招募过多,培训开发成本过高给企业造成的伤害(甚至破产的危机)来讲显得微不足道。
原则三:提高人才开发的投资回报率。企业外部人才供给短缺,内部培养成为企业不得不做的选择,培养开发成本成为必须支付的成本。然而,人才忠诚度下降,流动率变高是企业不可忽视的问题。如何降低风险?第一,要求员工承担部分培训成本或者与员工签订培训合同,要求接受培训的员工必须在组织中继续工作一定的时间,否则必须返还公司部分的培训成本,以降低培训开发成本。第二,通过建立有竞争力的薪酬福利制度,提供员工足够的发展空间,建立完善的员工晋升与继任计划,从而提升员工忠诚度。
原则四:通过平衡雇主和员工之间的利益来保住投资。如果员工在组织内部得不到自己想要的职位,他们很可能会选择离开,而且能力最强的人离开的可能性最大。因此,企业不再采取组织为员工安排工作和职业发展机会的做法,而是采用内部职位空缺公告栏的方式,让员工自己去申请晋升或组织内部调动的机会。陶氏化学公司通过采取这种措施,将自己的员工流动率降低了一半。
同样,麦肯锡在安排咨询人员的工作时,就不会完全按照咨询人员个人的偏好来安排他们参与什么项目。最终的资源分配决策由一位资深合伙人做出,此人会平衡组织和员工个人的偏好,然后选择一种最有利于开发咨询人员的技能的工作任务安排方式。
如 文 摘自《北森研究院》
给员工一个向往的理由
在战略目标日益同质化的今天,雇主品牌已经成为企业新的竞争方向。它不仅能降低招聘成本和员工的流失率,并能提高企业的美誉度和生产效率。
用愿景和价值观选人
在GE,员工的离职率并不高,因为GE在招人时非常谨慎。GE有一个选拔人才的基本标准——“又红又专”,即人才必须要有诚信精神,同时又有良好的业务素质。此外,GE最注重应聘者是否具备交流、沟通的能力,分析、解决问题的能力,工作的主动性、潜在的领导才能,以及对企业文化的适应性。
在新员工入职后,公司会对他们进行全面的培训,让他们有一个良好的融入过程。从而让企业和员工建立起良好的心理契约。GE几年前还启动了实习生项目,让一些大学二、三年级的学生来GE实习。
建立公平的激励机制
进入GE一年的员工,公司会根据其实际表现,利用详细、严密、公正、透明度很强的手段,评估出到底谁是最好的。对于业绩好并有潜力的员工,GE会根据其职业目标,通过包括升职在内的各种形式,让其向上发展。此外,如果有好的业绩和好的诚信,将成为提升对象;没有好的业绩但有好的诚信会给第二次机会;业绩优秀但缺失诚信或两者都没有,会被要求离开公司。
另外,每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的,业绩分数越高,增长比例就越高,而且增长工资的周期就越短。
晋升通道让每个员工都拥有梦想
宝洁是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。宝洁实行从内部发展的组织制度,选拔、提升和奖励表现突出的员工,而不受任何与工作表现无关的因素影响。提升取决于员工的工作表现和对公司的贡献。你个人的发展快慢归根结底取决于你的能力和所取得的成绩。
在宝洁,几乎所有的高级经理都是从新人做起。宝洁管理层95%以上的员工都是由应届大学毕业生培养起来的。在宝洁的内部提升理念和机制下,历任CEO都是从初进公司时的一级经理开始做起的,
九 州 摘自《新智囊》
西南航空的奖励措施
在西南航空,几乎所有的部门都有一些关于员工的奖励模式,从而使员工感到他们的工作是有意义、被关注的。
一份体面的工作比较容易得到人们的认可,即便得到的回报不一定很多。西南航空的客户关系副总裁吉姆•鲁佩尔说:我的常规工作是每天查看员工或团队是否解决好了顾客关注的问题,收集来自顾客的反馈。奖励也许不是特别贵重——可能是一张电影票或者一张餐馆的优惠券,但是这种方法带来了热烈且良性的内部竞争。
在更高层面上,西南航空还有很多形式的员工激励:每年都举办一次豪华的奖励宴会,为那些在公司工作了10年、20年、25年、30年的员工授勋。另外,每个部门都会评选出部门里年度总裁奖的获得者,数以千计的员工及其家属从美国各地赶来参加这个活动。
每年中还有几次,公司会奖励那些被顾客表扬和获得了热情服务奖的员工,让获奖者和其家人到位于达拉斯的总部,在那里享受皇家般的待遇。
在西南航空,有很多令人感动的事。有些人甚至英雄般地拯救了客户的生命或者员工的生命。这类例子非常多。而员工没有一个被告知应该怎么做,他们也没有去申请某个上级的允许。员工之所以这么做是因为他们认为这是正确的事情,而且他们也没有任何其他的目的,并不指望别人都知道他们做了好事。
那些希望提供优质客户服务的人可以做出令人惊异的事情。当员工意识到自己的工作是有价值的,并且被人感激时,就会更加努力地工作,而工作本身就更加充满乐趣。
风 铃 摘自《西南航空的奖励措施》
从设计中打造品牌性格
在参与国际竞争的同时,李宁公司很早意识到设计是企业的生命线,“是产品的灵魂”,是用来实现品牌和消费者双赢的利器。
1.去掉设计师色彩。李宁公司的工作方法和工作模式与众不同。设计师的个人创作被团队协作所取代,从计划、策划到草图、改版设计,整个过程都集思广益,使设计出来的产品更具有家族感。也就是产品设计是限制下的创新,现实中绝对没有不受任何约束的“开发设计”,不着边际的设计幻想只是感性泡沫。企业所需要的是能够在技术条件、工艺水准、资金成本和适当价格规范下最大程度地发挥设计师创造力的真实产品。
同时,设计首先要尊重环境差异和群体差异,投其所好,给予不同地域中的不同群体以他们认为是美的东西,即用户端导向的设计理念。不能让消费者只是购买产品,还要让他们深深地爱上品牌,从而提升消费者的忠诚度。设计不应当只满足消费者的基本需求,还应该了解消费者心中的期望。
2.以客户为本。李宁公司的设计师都是各自负责的体育项目的忠诚爱好者。运动对于他们,原本就是一项工作,是他们接触消费者的大好时机,可以帮助他们准确地捕捉消费者的需求。另一方面,设计师往往根据自己的理解定义消费者,而设计师在审美方面往往会高于市场的接受度。相反,市场部、规划部更贴近市场,了解市场需求,因此在产品的设计过程中,各个环节反复沟通必不可少。
3.寻求造型语言的品牌性格。科特勒认为:顾客会评估哪个产品能传递最大的价值,他们就会形成对价值的期望并据此采取行动;而企业营销创新的核心是,只有让顾客以最低的总成本获取最大的总价值,即创造出顾客让渡价值最大化时,品牌才能在市场中形成强势竞争力。
李宁公司认为,品牌性格就是产品的卖点。首先要确定卖点,把与卖点无关的东西一一抽掉,反复校正、检验,最终传递给消费者的信息就会越来越清楚。
如 文 摘自《新营销》
七个让客户
厌倦的关键词
你会为用词不当感到不安吗?看看下面这些被过度使用的词语,正是它们降低了营销的水准。
1.关心。“我们关心”,“关心你”和“来自关心的人们”之类的词语,都是类似很无力的承诺。通常,这些短语会出现在医疗保健业、保险业和金融业的营销活动中。但由于被过度使用,而不会再受人关注。
2.解决方案。这是科技类公司营销人的口头禅,但现已失去公信度。因为大多数的消费者或客户认为他们面对的挑战是独特的,如果没有大量的附加信息,这些所谓的解决方案到底怎么能解决自己的问题呢?
3.令人惊讶的。这种极致的词语使事情听起来太完美而不可能是事实。要慎重地使用它,并要准备好支撑它的详细资料。
4.需求。好像所有的广告主都许诺会满足人们的需求,但大部分都缺乏细节描述。因为我们期待要买的东西真能满足自己的需求,而这个令人厌烦的词只会让人打哈欠。为什么我们要买它?通过描述产品或服务的细节进一步说明你的销售建议,能更好地满足需求。
5.质量。有什么能使你的产品比其他产品质量更好?就是告诉消费者你确保质量的方式,并且要履行这一承诺。
6.完备。营销时承诺有“完备的解决方案”,就像夹杂着怀疑,又担心失去对潜在客户的控制。要让客户相信你的公司在执行的每一步都有稳定的表现,这样才会赢得信任,并有必要用详尽和充足的空间或时间来做出完整的描述。
7.第一位。似乎企业都会宣称自己在某个领域处于第一,不论是价格、配送、便利性等方面。如果宣称第一但没有证明,就毁坏了这种宣传效果。另外,“第一”与你能提供给顾客的价值并没有关系,请详述“第一”能为顾客带来的价值。
九 州 摘自《世界经理人》
自我成长篇
与上司沟通八大黄金句
1.我们似乎碰到一些状况(以最婉约的方式传递坏消息)。如果立刻冲到上司的办公室里报告这个坏消息,会让上司质疑你处理危机的能力。从容不迫地说出本句型,要让上司觉得事情并非无法解决,并且能诱导上司与你并肩作战。
2.我马上处理(上司传唤时责无旁贷)。冷静、迅速地做出这样的回答,会令上司直觉地认为你是名有效率的好部属。
3.安琪的主意真不错(表现出团队精神)。同事想出了让上司赞赏的绝妙好计,与其拉长脸暗自不爽,不如让上司觉得你富有团队精神,因而另眼看待。
4.这个报告没有你不行啦(说服同事帮忙)。送高帽、灌迷汤,而好心人为了不负自己在这方面的名声,通常会答应你的请求。
5.让我再认真地想一想,三点以前给你答复好吗(巧妙闪避你不知道的事)?当你不知该如何作答,千万不可以说不知道。此句可暂时为你解围,上司会认为你很用心。事后要做足功课,按时交出答复。
6.我很想知道你对某件事情的看法(恰如其分的讨好)。与上司讨论与公司前景有关的话题,会让你获得很多收益,也会让他对你的上进心刮目相看。
7.是我一时失察,不过幸好……(承认疏失但不引起上司不满)犯错在所难免,勇于承认自己的过失非常重要,但也要积极地说出可以补救的地方。
8.谢谢你告诉我,我会仔细考虑你的建议(面对批评表现冷静)。自己的工作成果遭人修正或批评,的确是一件令人苦恼的事。不需要将不满的情绪写在脸上,不卑不亢的表现会更受人敬重。
风 铃 摘自《瑞丽女性》
应聘诉说离职原因之忌
“你能否描述一下你离开以前所供职单位的原因?”可是,有些因素谈起来就要很慎重了,下面为你盘点了描述离职原因的七大忌讳。
一、人际关系复杂。现代企业讲求团队精神,要求所有成员都能有与别人合作的能力,你对人际关系的胆怯和避讳,可能会被认为是心理状况不佳,处于忧郁焦躁孤独的心境之中,从而妨碍了你的从业取向。
二、收入太低。这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向,很计较个人得失,并且会把“如果有更高的收入,会毫不犹豫地跳槽而去的”这种观念形成对你的思维定势。
三、分配不公平。现在企业中实行效益薪金、浮动工资制度是很普遍的,旨在用物质刺激手段提高业绩和效率。同时,很多单位都开始了员工收入保密的措施。如果你在面试时将此作为离开原单位的借口,则一方面你将失去竞争优势,另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。
四、上司有毛病。既然是在社会中存在,就得和各式各样的人打交道。假如你挑剔上司,说明你缺乏工作上的适应性,也很难想像你在遇到客户或与关系单位的人时会不会凭好恶行事。
五、领导频频换人。工作时间,你只管做自己的事,领导层中的变动与你的工作应该是没有直接关系的。你对此过于敏感,也表现了你的不成熟和个人角色的不明确。
六、竞争过于激烈。随着市场化程度的提高,无论是在企业内部还是在同行之间,竞争都日益激烈,需要员工能适应在这种环境下干好本职工作。
七、工作压力太大。现代企业生存状况是快节奏的,企业中的各色人等皆处于高强度的工作生存状态,有的单位在招聘启事上干脆直言相告,要求应聘者能在压力下完成工作,这是越来越明显的趋向。
一个成功的网站站长的标准是什么?流量、专业、名气、还是赚钱?我想，大多数还是会选择后者，毕竟在现在这个商品社会，一切的价值都是以金钱来衡量，那要做一个人们眼中成功的站长，至少要具备哪些能力呢?以下六种，你可以不全部具有，但是必须拥有其中几种，
第一、拥有基本的网站建设能力
虽然说现在不需要懂得类似的知识也可以建站，但是懂得一些基本的知识是必不可少的，起码你不要事事都依赖别人，例如title是什么意思?一个网页如果没有了title，或者title写法不合理，那么这个站就不是一个成功的站。还有要基本懂得CMS的使用，最好的理由是模板的合理.对于SEO的运用.起了推波助澜的作用.
第二、要对互联网信息有敏感的直觉
互联网的信息瞬息万变，要懂得抓住互联网的热点，并能够根据这些热点来制作内容、策划，抓住主要的流量，把当下的主流关注点抓住了，就不怕没有流量，没有钱赚了。例如利用热点关键词，短期能就做出个针对这个关键词的网站，然后巧妙的做些AD，做些推广，便可以轻松的得到上万的IP，网站的广告通过合理的投放.短期就可以获得高回报。
第三、对常用的SEO了如指掌
这个很重要。很多站都是因为没有进行SEO.内容很多，内容很好，却没有流量.
具体的不多说。因为这个东西时刻都在变化.主要靠你平时的观察了。多做几个个。多观察，你也能摸出门道了。不能排到第一。排到第二也能获得不少利润.怎么学习SEO?很简单。到百度或谷歌搜索一下会找到很多。
第四、要具备一定的管理能力
如果你做垃圾站.我就不多说了，
一个成功的站.是离不开论坛的。一个论坛。没有个懂管理的ADMIN，论坛即使有在好的资源，离死亡也只是几步之遥。这里我只是各方面点一下，自己研究以下，切勿模仿，因为不同的站，管理方式是完全不同的，只能参考!
第五、要具备盈利能力
做网站.少不了放联盟的AD，同样的AD同样的IP，不同的站，不同的摆放方式，获得的利益大有不同。这个就需要一定的经验了。自己多看看联盟站的排行榜，你会有一定收获的。具体就不多说。这个还的靠你自己摸索。
一个网站的盈利模式是否可长久支撑，取决于这个站点的核心用户多寡。简单来说，我们无论是做什么站、采用何种推广方式，最终还是需要靠核心用户来赚钱，因为他能认同你的想法和努力，愿意花钱来支持你满足他的需求!
核心用户的作用不仅仅是可以给你带来钱，还可以给你带来足够多的用户，只要是他能够影响到的，但是前提是你的网站要让他感觉到确实有用，是你花了心思去做的，而不是到处采集骗取点击量的网站。所以，很多时候只要关心你的网站做的好不好，用户自然就可以找到你，而不需要你去推广。
比如说泡泡玩游戏平台union.popwan.com，上线几个月已经加入的站点超过10万个，不是吹牛也不是炫耀，我们有很多是通过站长影响他周边的站长而加入进来的，为什么能发展这么快?这就是核心用户的力量，用户认同你的网站，并且觉得你的网站是能够给他带来盈利的。
第六、要有共享的精神
现在整个互联网都讲究开源，既能帮助别人，也能够帮助到自己，但是现在的情况是有很多高人，他们都很自私，从来都不指点一下菜鸟站长。其实不需要你全部说出来，稍微指点一下，只要是有心人，他就会根据你的指点，摸索出一条自己的方法的，这样对大家都好。他通过你的指点.很可能学到了你不会的东西。因为你曾经指点过他，他很可能会立马告诉你的他的方法。
推动农村土地流转，发展现代农业，实现规模经营，解决土地细碎化问题成为破解“三农”问题的关键。
对于流转土地承包经营权，发展适度规模经营，目前一些地方已经进行了多种形式的探索，创造出各种不同的农村土地流转模式，比较典型的主要有如下几种类型：
模式一：农村土地互换
农村土地互换是指村集体经济组织内部承包土地的承包方为了便于耕种或者规模种植的需要，交换自己的承包地，其土地承包经营权也进行相应的交换。最具代表性的为重庆江津模式。
重庆江津模式是农村建设用地互换的典型代表。为推进农村建设用地市场化，自2007年9月到2008年8月，江津区在重庆市率先开展农村集体建设用地置换试点。该试点的鲜明特点是由市场主导实施和指标跨区流转。2007年9月颁发的《农村集体建设用地置换管理工作试行意见》是指导试点的纲领性文件，将农村建设用地复垦为耕地，范围包括农民宅基地、废弃的工矿企业用地、公路等。农村土地交易所是重庆进行统筹城乡综合配套改革而向国务院申请的重要政策之一，其主要交易品种是农民宅基地、乡镇企业用地、村落公用地等农村集体建设用地，经过复垦整理并严格验收，置换出的建设用地指标。
江津模式中政府发挥着重要的角色，首先是提供经费支持，政府复垦土地的成本，包括劳动力、安置补偿、新居建设配套设施完善等，每亩花费4-5万元；其次是政府主导了指标流转、定价及收益分配。有利于土地的集约高效利用，有效缓解了城镇发展用地的供求矛盾，促进了城市化和工业化发展进程，改善了农户的生产发展环境。
模式二：农村土地出租
农村土地出租是指农户签订租赁合同，将其所承包的全部或部分农村土地租赁给农业生产大户、农业产业化龙头企业或合作社从事农业生产，土地出租不改变农村土地承包关系，原来承包土地的农户继续按照原有的土地承包合同履行其义务，享受其权利。新参与的土地租赁方按照租赁合同的约定对土地承包方履行按期支付租金并不得改变农村土地用途的义务。可以采取现金或者实物的方式按支付租金。农村土地出租方式主要有农业公司租赁型、农业大户租赁型及农村反租倒包型等。
安徽小岗模式较为典型。安徽小岗土地流转始于当初的“反包倒租”，就是鼓励土地向种田大户、能手流转，进行适度规模经营，通过组织协调改变土地现转，从而发挥其应有效应，以获得更大的利润。通过新农村规划，加大投入，大力支持中心村的发展，将村民向中心村集中。这样可以节约土地，减少国家财政对公共设施的投入，促进村民素质的提高，改善村民的生产生活条件，同时促进第三产业的发展。
模式三：农村土地股份合作
土地股份合作制属于村集体经济组织内部的一种产权制度安排，即在按人口落实农户土地承包经营权的基础上，按照依法、自愿、有偿的原则，采取土地股份合作制的形式进行农户土地承包使用权的流转。农户土地承包权转化为股权，农户土地使用权流转给土地股份合作企业经营。扣除相关项目的土地经营收入剩余按照农户土地股份进行分配。它代表当前农村土地流转模式创新的方向，也是比较普遍的一种农村土地流转模式。最具代表性的为广东南海模式。
广东南海模式的特点在于由股份合作组织直接出租土地或修建厂房再出租，村里的农民出资入股，凭股权分享土地非农化的增值收益。实行土地股份制的具体措施有如下两点：一是采取分区规划，把辖区土地按照土地功能及定位划分为商业居住区域、经济发展区域和基本农田保护区域，集约利用有限的农村土地资源，充分发挥土地效益，合理实施城镇发展规划，对基本农田实行最严格的保护；二是明确股份份额和范围，可以将农村土地、农户的土地承包经营权及村集体经济组织集体财产折价入股，制定股份公司章程，股东权利的范围、股东红利的分配及股东权利管理，严格按照公司章程规定办理。
模式创新遵循的共同原则有以下几条：第一，只有村集体经济组织内部的成员才有权参与土地股份公司的土地分红，“人人参与，个个有份”的制度设计与安排使成员权益得到了切实的考虑；第二，年龄成为集体组织成员股份分配差异的依据；第三，在股权变动与调整时会充分体现人口变动、村集体经济组织成员变化的情况；第四，为了便于村社管理，特别是为了执行有关计划生育和治安管理等，额外设置了一些村集体经济组织成员获得股东权利或者参与股份分配的附加规定；第五，村集体经济组织的农户分享的股份数额具有较强的福利性，只能自己享受，没有继承权，不得赠送、转让与抵押。
模式四：农村土地入股
农村土地入股是指村集体经济组织的承包户为了发展规模农业，提高农业生产效益，将农村土地承包经营权折算为股权，自愿走农业产业化发展道路，实现农业生产合作，以土地承包权入股组成股份有限公司或者农业生产合作社，实现农业产业化经营。此方式以上海奉贤模式较为典型。
上海奉贤的做法是：一是规定入股农户的最低收益保障数额，每亩土地的最低收益为400元，每亩土地的最低分红为200元；二是规定合作社的利润分配顺序及方式。上海奉贤农民专业合作社呈现典型的三大特征：一是合作社的产业类型齐全，除传统的粮食、蔬菜、水果、花卉外，农家乐和营销类合作社发展迅速，达到29家，占总数的8%；二是合作社组织形式多元化，采取“合作社+基地+农户”和“合作社+农户”、“龙头企业+合作社+农户”等多种形式，其中前两种占了总数的80%；三是合作社运行质量逐年稳固提高，运行情况良好和较好的合作社有200多家，合作社实行民主管理，社务公开。承包人在用工上对合作社负责，合作社优先安排就近社员工作，产业化经营能力强。
模式五：农村土地转包
农村土地转包是指村集体经济组织内部承包方将其承包经营权的全部或者部分转给同一村集体经济组织内部的其他农户从事农业生产。土地转包不改变原有的农村土地承包关系，原有的土地承包按照土地承包合同继续履行原有合同的义务，并享有相应的权利。农村土地转包模式是目前农村土地流转面积最大、比例最高的一种土地流转形式，其中具有代表性的为浙江温州模式。
浙江温州模式具体而言主要有三种实现方式：一是村集体经济组织主导模式。该模式充分发挥村委会和村级经济合作社的主导作用，维持原有农村土地承包经营权不变的前提下实现农村土地的流转。其具体做法是村集体转包直接经营和村集体代种代耕。村委会或村级经济合作社按照一定标准收取一定费用的基础上进行代种代耕，农户只负责田间管理和粮食收割。二是种粮大户承包模式。农户把土地承包经营权转包给种粮大户是该模式的核心，采取有偿转让的形式，通过招标、中转站转包或中介机构合同转包等方法实现农村土地的有序流转，减少农村土地荒芜，充分提高土地利用效率。三是社会化模式提供服务的方式。主要专业农业合作、农场或者粮食合作社对粮食生产实行 “一条龙”的有偿服务，或提供某一关键环节有偿服务。
模式六：宅基地换住房，承包地换社保
宅基地换住房，承包地换社保是指农民以放弃农村宅基地为代价，把农村宅基地置换为城市化、工业化发展用地，进而农户可以在城里获得一套住房。与此同时，农民自愿放弃农村土地承包权，与市民享受同等的医疗、养老等社会保障，逐步建立起统一城乡的公共服务体系。其中以重庆九龙模式最具代表性。
重庆九龙模式的基本做法有两点：一是以宅基地换住房。政府拿出原农村宅基地的20%左右，集中兴建新型农村社区，腾出的80%左右复垦为耕地，其农村建设用地指标，则置换为本城镇建设用地指标。对流转的宅基地每个村民能免费置换20?O住房，优惠5?O住房，多余面积按580元/ ?O计算。二是以承包地换社保。首先，九龙坡区颁布相应政策，凡是没有稳定收入来源又自愿放弃农村宅基地使用权和农村土地承包经营权的，就可以自愿申报为九龙坡区城镇居民户口，并在小孩上学、再就业培训、医疗保障与养老保险等方面与市民享受相同待遇。同时大力推广新农村合作医疗，解决农民的看病就医问题。其次，以土地承包权出租，按稻谷每亩年平均产量折算约1000元的金额，收取租金。流转以自愿为原则，其目的是将农民从土地中解放出来，从农业园区或城镇企业获得务工收入，由务工企业来解决社保问题，并享有固定土地收益，实现持续增收。
最容易下岗的六种人是那些人呢?下面看看总结如下：
1、没有一技之长的“幼婴型”
在科学与技术日益专门化的今天，一个人要想成为“全才”，除非是具有非常的天赋和过人的勤奋，否则，是难以做到的，
因此，既非“能才”又无一技之长者往往成为被首先考虑下岗的人选。
2、顽固不化的“贝壳型”
社会的剧变决定了社会中的人已不可能在变化着的社会环境中永远固定地扮演某一种不变的社会角色。这就要求人们不断地更新知识、提高技能、调整心态给自己重新定位，以适应未来的角色。那些固步自封、不思进取的“贝壳型”的人最终会在激烈的竞争中逐渐失掉优势，以至淘汰出局。
3、办事效率低下的“乌龟型”
默默无闻，看似忠实可靠的“乌龟”确实能唤起人们的同情心。然而，在已经出现的高节奏、高效率的残酷市场竞争中，那些动作迟缓，办事效率低下的“乌龟型”人才，将毫无疑问地会被激烈的竞争大潮所淹没。
4、循规蹈矩的.“机器型”
时至今日，具有开拓、创新能力的人才愈来愈受到用人单位的青睐。发个指令，按钮才会动一动的“机器型”人才很难适应未来瞬息万变的社会环境，会更多地被挤进失业者的行列。
5、缺乏团队精神的“鲨鱼型”
随着社会分工的细化，一项工作往往只有在群体的共同协作下，才可能高效率地圆满完成。因此，未来社会中个人需要团队，团队也需要个人，二者互相需要。倘若个人不善于协作，没有团队精神，结果个体只能被团队抛弃。
6、只说不做的“喇叭型”
有些人似乎满腹经纶，经常谈些“非驴非马的东西”，
似乎他只要一说，一切都在变。事实上，一切都没变。显而易见，这些“言语的巨人，行动的侏儒”同那些“少说多做”的实干家相比，在竞争中更容易失去一切。
1、及时记录下来一些创新想法
人们在工作、生活、交际和思考过程中, 常会出现许多想法, 而其中的大部分都会因为不合时宜而被人们放弃直至彻底忘却。
其实, 在创新领域里, 从来就不存在“坏主意”这个词汇。三年前你的某个想法也许不合时宜, 而三年后却可以成为一个真正的好主意。更何况, 那些看来是怪诞的远非成熟的想法, 也许更能激发你的创新意识。
如果你能及时地将自己的想法记录下来, 那么, 当你需要新主意时, 就可以从回顾旧主意着手。而这样做, 并不仅仅是为了给旧主意以新的机会, 更是一种重新思考、重新整理的过程, 在这个过程中, 可以轻易地捕捉到新的创新性思想。
2、自己提问自己
如果不问许多“为什么”, 你就不会产生创新性的见解。
为了避免这个常犯的错误, 成功者总是透过所有的表面现象去寻找真正的问题。他们从来不把任何事情看做是理所当然的结果, 他们也从来不把任何事情看做是水到渠成的过程。
那些不明确的, 看来似乎是一时冲动之中提出来的问题, 往往包含着更多的创新性思维的火花。
3、经常表达出自己的想法
如果你有了想法, 不管是什么样的想法, 你都应当表达出来。如果是独自一人, 你就对自己表达一番;如果你身处群体之中, 不妨告诉其他人共同进行探讨。
一个人一生中的大多数想法, 都被无意识的自我审查所否决。这种无意识的自我审查机制将一切离奇的想法都当作“杂草”, 巴不得尽快地加以根除。
循规蹈矩的心境里没有“杂草”, 但循规蹈矩的心境也没有创造力。你想要有创造力, 就必须照料好每一株“杂草”, 把它们当作有潜在经济价值的新作物。
把你的不寻常的离奇想法说出来, 把它们从头脑中解放出来。一旦它们进入到交流领域之中, 便能够免受无意识领域中自我审查机制的摧残。这样做, 使你有机会更仔细更充分地去审视、探索和品味, 去发现它们真正的实用价值。
4、永远充满着创新的渴望
满足于现状, 就不会渴望创造。没有乐观的期待, 或者因为眼前无法实现而不去追求, 都会妨碍创造力的发挥。
发明家和普通人其实是一样的人, 所不同的是, 他们总是希望有更好的方法。系鞋带时, 他们希望有更简便的方法, 于是便想到了用带扣、按扣、橡皮带和磁铁代替鞋带。煮饭时, 他们希望省去擦洗锅底的烦恼, 于是便有了不粘锅的涂料。
所有这一切, 都来源于改进现状的愿望。
5、换一种新的方法来思考
墨守成规不可能产生创新力, 也无法使人脱离困境。
有人喜欢用比较分析法来思考问题。面临抉择, 他总是坐下来将正反两方面的理由写在纸上进行分析比较;也有人习惯于用形象思维法, 把没法解决的问题画成图或列成简表。能不能换一种方法去思考, 或交替使用各种不同的思考策略呢?试试看。也许, 最困难的抉择也会迎刃而解。
6、有了创新性的想法, 一定要努力去实施
有了创新性的想法, 如果不去努力实施, 再好的想法也会离你而去。想努力去做, 却又因为短期内收不到成效而不持之以恒, 你也会同成大事者失之交臂。爱迪生说:“天才是1%的灵感加99%的汗水。”这是他的至理名言, 也是他的经验之谈。
酸酸的爱情
在这个世界上只有亚当和夏娃的时候，有几天亚当夜不归宿。夏娃感到很伤心，她抱怨亚当说“你一定在外面有别的女人了。”于是在亚当睡着的时候，夏娃捅捅他，数数他的肋骨少了没有。女孩子吃醋的历史，也许就是从这时开始的。夏娃这样的可爱，从此，所有的女孩子吃起醋来都是憨态可掬，迷迷糊糊，小气而可爱的。
另一个故事也发生在很久以前。一个妇人的丈夫纳了妾，她便写了一首诗给丈夫：恭喜郎君又有她，侬今洗手不当家，开门诸事都交付，柴米油盐酱与茶。七件事情交付了六件，唯独不提“醋”字，这是中国的女孩子，吃起醋来含蓄而睿智。
当然男孩子也会吃醋，并且喜欢付诸于行动。泰坦尼克号里的未婚夫为了Rose的移情别恋，把海洋之心放进Jack的衣服口袋里，然后嫁祸他真实谎言中的丈夫，为了追查和妻子约会的男人，动用了直升飞机和测谎仪。
我敢说，我们每个人，都品尝过这酸酸的爱情味道。
甜蜜石榴
痞子蔡和轻舞飞扬见面的时候，两人相约去了麦当劳喝大可乐吃大薯条。记得看完了这一部分，我们在寝室里讨论两个相爱的人吃什么最浪漫。
“我希望每天吃他亲手做的饭，做成什么样子都可以，这是最浪漫的事。”
我们笑她。因为这绝对是个幻想，因为这女孩的男朋友连米饭都做不熟。
“可是他每次来看我都会给我买一个石榴。我们坐在花园的长凳上一起吃。石榴有最透明的粉红色。他说那像南国的红豆，代表着相思。我们你一粒我一粒，边说边吃，可以吃一个长长的下午。”
我们都不说话。想象中是一个洒满阳光的午后，两个人，一个石榴，好多颗甜甜的爱情，还有慢慢的分享。
甜蜜石榴，成了我记忆中最美的爱情味道。
苦咖啡
在80％的电影里，只要有缠绵悱恻的爱情，就会有一幕的分离或是相遇发生在咖啡屋。
在90％的现代小说里，只要是心事重重的女子，就会有一章独坐在咖啡屋的角落，孤单单的搅动渐凉的爱情。
在100％的咖啡屋里，安安静静听着音乐的，都是有故事的人。
苦苦的味道最怀旧，最让人割舍不下。
在这个世界上，忧伤和快乐没有什么特别的界限，回忆和现实却有着刻骨的区别。我们抛不开放不下忘不掉的一个人，一些过往，总是藏在了记忆最深处，却又轻易的因为一句话，一首歌，一个背影而忽然清晰的浮上来，在记忆的湖水中飘起一个透明的泡沫，小小的，只有短暂的光亮，可那是它的一生。
鸳鸯火锅
两个相爱的人一定要去吃一顿火锅。火锅有一个很好听的名字，叫鸳鸯锅。
一半辣，一半不辣。一边是你，一边是他(她)，我们围着我们的爱情。
辣是这样一种味道，只可意会，不能言传，像爱人的眼神。
辣，爱情，妙不可言。
爱情海
我常常会犯错，比如我很长时间都把爱琴海念成爱情海。不过这是我迄今为止最美丽的错误。海是深的，海是远的，海是咸的。一如思念和悲伤的爱情。
《射雕英雄传》里的欧阳克，被黄蓉设计压在海里，在以为自己会死的时候还感谢黄蓉出力救他。黄蓉告诉他这是她布下的机关。欧阳克低声的说：“别这么大声，给叔叔听到了，他可放你不过。我早知道啦，死在你的手里，我一点也不怨。”这一句低声，让我感动，一句不怨，让我落泪。
差不多所有的人都讨厌欧阳克，恨不能他出场的那一页就死掉，但是看到这里，我忽然很同情他。无论他做了多少错事，他至少用生命爱过。他是个痴情的男人。
如水爱情
不知道有没有人相信，我们是哭过了笑过了等过了怨过了经过了，才开始真正的爱情。
无论我们有过怎样的海誓山盟，无论我们经过怎样的刻骨铭心，无论与我们相守一生的是不是那个我们曾经深爱过的人，真正的爱情，无非就是那淡淡的一句：执子之手，与子携老。
讲师：吴文辉
一、讲授法
讲授法，就是内部讲师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
讲授法在企业文化、规章制度、法律法规等课程中较为常见，这些课程一般不需要互动。
1.讲授法的要求
作为内部培训师，想要运用好讲授法，需要遵循四个基本要求：
第一，讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的重要条件。如果讲师所讲的内容可信度较低，数据精确度和案例准确性不到位，就会遭到学员的质疑和反驳，因此，讲授法最起码的要素就是有较高的可靠性和依据性。
第二，讲授内容要有系统性，条理要清晰，重点突出。如果讲师对于课程内容泛泛而谈，就会让学员抓不住重点，也会遭到反问。比如，用讲授法讲企业文化，一共有十个纲要，但是重点的只有几个，就应该把这几个做重点标记，格外强调。
第三，讲授语言要清晰，生动准确，必要时运用板书。讲不清楚的地方使用板书会有比较不错的效果。
第四，内训师与受训者要相互配合，这是取得良好讲授效果的重要保证。使用讲授法的课程本身就比较枯燥，如果讲师与学员缺少配合、互动，效果会更加不好。
2.讲授法的优点 讲授法有三大优点：
第一，有利于受训者系统地接受知识点；
第二，容易让学员掌握和控制学习进度，讲师也可自行掌握进度； 第三，有利于加深学员对内容的理解，也可同时对多人进行培训。
3.讲授法的缺点
讲授法主要有以下几个缺点：
第一，讲授内容具有强制性的约束，讲师不能改变制定好的内容；
第二，学习效果易受内训师水平能力影响，如果讲师能力有限或授课技巧不到位，就会增加出现风险的概率；
第三，只是内部讲师讲授，反馈较少；
第四，受训者之间、受训者与讲师之间讨论的几率较小，不利于促进理解、掌握学过的知识。
此外，讲师在使用讲授法讲企业文化时，可以采取两个技巧：一是避开缺点，尽量发挥优点。对于枯燥、强制性的内容，讲师可以偶尔开个小玩笑，活跃课堂气氛。二是与学员分享、交流。比如，讲企业文化的课程，有些学员可能不太接受，讲师可以动员学员分享、交流以前公司的企业文化，通过对比，说明目前企业的文化更加适合企业发展，从而达到良好的效果。
三、研讨法
研讨法，是指通过内部讲师与受训者之间，或受训者相互之间的讨论来解决疑难问题。研讨法是讲师使用较多的技巧，可以把问题讲得更加深入和具体。企业开各种会议的目的就是讨论解决问题，培训的目的也是解决问题，如果不进行研讨，不讨论问题，就无法达到培训的目的。1.研讨法的要求
研讨法的基本要求有三点：
第一，每次讨论要建立明确的目标，并让每位参与者了解目标。这也是研讨法的一个弊端，如果研讨目标不清晰，会导致在研讨后，原本应解决的问题没有得到解决，还会引出新的问题，使研讨失去意义。比如，培训师的课程内容是“解决时间管理问题”，课后学员依然没有时间观念，说明课程研讨目标不够清晰、研讨已偏离方向；再比如，讲师给新员工做职业化培训，培训以后，员工依然不戴工牌、不穿工服，课程就没有达到期望，如果讲师让新员工明白职业化和参加培训都与绩效相挂钩，员工就会自觉遵守，同时也达到了研讨的目的。
第二，使受训人员对讨论的问题产生兴趣，并启发其积极思考。不能引起学员兴趣的研讨是失败的，比如，房子、婚姻、孩子、家庭教育等话题只会吸引个别人，会使研讨失去意义；如果提及一些好吃和好玩的地方，就会吸引多人参加谈论，研讨才更有意义。
第三，控制研讨的时间进度。在研讨的过程中，不能因为研讨一个问题而耽误整个课程进度，比如，讲师原计划研讨一个问题，到最后延伸出很多问题，讲师就应该做一个总结：“由于时间关系，今天的主要目标是A，关于B和C，我在明天或者稍后时间通过邮件回复大家，希望大家今天把精力都放在A问题上。”从而有效控制研讨的范围和时间。
2.研讨法的优点 研讨法有三个优点：
第一，受训人员能够主动提出问题，表达个人感受，有助于激发学习兴趣。比如，学员研讨如何解决上班迟到的问题，提供的研讨方案有罚款、做俯卧撑、纳入绩效考核三个，研讨后，以多数人的观点为导向来解决问题。研讨范围过大，不容易收回来；范围过小，学员就不能充分展开思维，影响研讨效果。
第二，鼓励受训人员积极思考，有利于能力开发。比如，对给出优秀结论的小组提供奖品或者提高绩效等。
第三，在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流。在研讨过程中，讲师不能严重批判某个学员的观点，也不能一直表扬某个学员的观点，以免学员产生心理落差，影响后面问题的研讨。研讨一定要均衡，无论发言好坏，都要给予鼓励，对于爱发言的学员，即便回答错误，也要给予鼓励，同时鼓励不爱发表意见的人发言。
3.研讨法的缺点 研讨法有三个缺点：
第一，讨论课题选择的好坏将直接影响培训效果。在讨论时，讲师要把问题的根源阐述清楚，要求学员围绕某一个问题研讨，问题过多，学员观点过多，讲师也无法作结。
第二，受训人员自身的水平会影响培训效果。讲师让学员讨论问题，也要考虑学员是否有能力和资格来讨论该问题，否则将导致结论缺乏针对性，影响研讨结果。
第三，不利于受训人员系统地掌握知识和技能。在研讨之前，讲师先把要传授的知识观点梳理清晰，然后再提出研讨，以增加学员对知识的理解，避免谈论内容与授课内容冲突。
理论知识与案例分析的先后问题，没有特定的套路，讲师可以根据课程特点自行把握。有的课程先讲理论再讲案例，学员更容易理解；有的课程要先讲案例，让学员明白课程的主要内容。比如，讲时间管理的课程，可以先讲案例，再讲理论，再讲工具；讲沟通的课程，可以先讲案例或现场互动，再讲理论、讲案例，最后研讨。通常技术型的课程先讲理论，再讲案例；通用型的课程先讲案例，再讲理论。
4.研讨法的形式
演讲引导讨论、小组讨论、沙龙、集体讨论等，都属于研讨法的形式。
在研讨的过程中，对于花费时间和精力，却没有得到预期效果的情况，讲师要进行反省，是否研讨的课题、内容不能引起学员的兴趣，或者搜集研讨结果时针对性不强，等等。研讨法在使用的过程中，如果目的性太强或者动机不良，会把研讨的正面性变成负面性，研讨也就失去了意义。
四、视听法
视听法，就是利用幻灯片、电影、录像、录音等视听教材进行培训，多用于对新晋员工的培训。
1.视听法的要求 视听法有三点要求：
第一，播放前清楚地说明培训目的，依课程主题选择合适的视听教材。
第二，播放的素材要对课程有较强的帮助性。如果素材对课程的帮助不大，素材就没有意义。以播映内容来发表“如何应用在工作上”的讨论，最好边看边讨论，以增加理解。视听法一定要在课程中起到铺垫或画龙点睛的作用，如果不能帮助课程达到更优的效果，视听法就失去了意义。
第三，在讨论视听内容的过程中，内训师必须以具体的方法和思路让学员明白视听的目的以及要解决的问题，讨论后，内部讲师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。比如，在讲企业文化时，讲太多理论知识，员工难免会烦躁，如果把那些因违反企业文化而受到惩罚的例子讲给学员，就会有更好的效果。
案例
——不守规则的恶果——
某企业的培训地点设在一家酒店，一个员工到酒店签到后就溜出去逛街，逛街时发生交通意外，导致残疾。家属把该企业告上法庭，说属于工伤。
经过调查取证，法院得出结论：属于工伤是没问题的，但是《工伤法》规定的工伤范畴是，在上班期间参与公司的某种行为时发生工伤，如果该员工在上课期间发生意外，的确属于工伤，但是该员工违反公司规章制度和纪律，擅自逃离课堂，不属于工伤赔偿范围。最后家属通过私了获得了一点慰问金。
案例中讲师通过现身说法的例子来讲解企业文化，增强了授课效果。2.视听法的优点
视听法的优点主要有以下几方面：
第一，视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的培训，所以会给人更深的印象，并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解。比如，党员培训时，会播放一些教育片。
第二，试听素材要生动形象且给听讲者以新鲜感，引起受训者的关心和兴趣。
需要注意的是，试听素材尽量不要重复。如今人们获取信息的渠道很多，一段视频播出以后，感兴趣的人会去网上搜索下载，这样的素材就不能再次使用了。如果一段试听素材重复使用，会让学员产生疲劳。
3.视听法的缺点 视听法有以下几个缺点：
第一，视听设备和教材的购置需要花费较多费用和时间，但针对性较强，不适合所有企业使用。有些企业的试听素材是专门拍摄和录制的，可能花掉几十万甚至上百万，如银行为了培训新员工，经常把老员工的工作流程拍成视频片段放给新员工。
第二，选择合适的视听教材不容易。要想直接在某些渠道中找到适合的试听素材非常困难，有些素材在不同课程中使用会有很好的效果，但是相同素材在同样的课程中反复使用，就会失去素材的真正意义。
第三，受视听设备和视听场所限制。由于一些授课场地不能播放试听素材，如工厂的食堂没有投影设备，只有一面白板，讲师需要把课程内容写在白板上，也是一种挑战。
五、角色扮演法
角色扮演法，统称为情景扮演，是指设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。
角色扮演法最好的目的是，不需要讲解，通过周边人的表演会比讲解更加逼真，更让人容易接受，但有些时候，演练不到位就无法达到预期的效果。
1.角色扮演法的要求 角色扮演法有四点要求： 第一，宣布练习的时间限制。
第二，强调参与者实际作业，体现真实性。
第三，使每一事项都能成为不同技巧的练习。每一个参与者扮演不同的角色，使用不同的技巧，来证明所扮演的存在性。
第四，确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。确保每一次角色扮演活动都能起到一定的教育作用，给学员带来一定的感触。
2.角色扮演法的优点 角色扮演法有以下几个优点：
第一，有助于训练基本动作和技能。比如，生产线上的操作、商务礼仪、消防演练等就非常适合角色扮演的方法，角色扮演要选对“演员”，才比较逼真，否则就没有效果，失去了角色扮演的意义。
第二，快速提高学员的观察能力和解决问题的能力。
第三，活动集中，有利于培训专门技能。比如，在商务礼仪的培训中，有人扮演客户，有人扮演员工；生产现场的操作可以找专人示范。
第四，可训练态度仪容和言谈举止。3.角色扮演法的缺点 角色扮演法有以下几个缺点： 第一，人为性较强。第二，强调个人角色。
第三，容易影响态度，不易影响行为。看了别人的表演以后感觉非常有道理，但是真正执行起来却非常困难。
第四，角色扮演的设计非常重要，如果角色设计不好，就很难有好的效果。
第五，角色扮演实施不到位，也无法取得预期效果。实际上，角色扮演法是为了让大家在短时间内对一个事物产生深刻的理解和关注，比如，电视购物就是用角色扮演的方法来做销售，角色扮演到位，才有助于促使消费者购买。
需要注意的是，角色扮演法必须要制定一个奖惩机制做铺垫，以免培训后员工还是回归原状。
六、案例分析法
案例分析法，是指利用书籍或影片，将实际或想象的情况，用相当详细的方式描述出来，重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题，比较适合静态地解决问题。
案例分析法是内部培训师用得比较多的方法，也是效率最高、最容易控制的方法。1.案例分析法的优点 案例分析法有以下几个优点：
第一，提供了系统的思考模式。如果讲师在授课中使用案例，要保证每一个案例都对学员的思维能产生影响。
第二，在个案研究过程中，使学员得到相关管理方面的知识与原理。讲师所提供的案例要能为学员在日常工作和生活中提供帮助，从而体现案例的价值。比如，讲师讲授管理方面的课程可以举例：
“母亲让两个儿子去菜市场看看有没有西红柿，大儿子回来告诉妈妈有西红柿出售，二儿子回来告诉妈妈市场里有西红柿出售，并且单价是一块二。如果是妈妈是企业老板，肯定会更加喜欢二儿子的角色。”
第三，活动集中，有利于培训专门技能。讲师现身说法讲案例，学员更加容易理解，比如，银行经常给从业人员讲解法律知识，某个信贷员与客户违背了职业操守，受到法律制裁等案例，使学员对职业操守或职业道德有更深层次的了解，也给员工一些启示和警告。
第四，有利于培训师根据企业的实际情况参与案例研讨，帮助客户或者员工解决问题。第五，按照案例的原始情况和实际情况编排出内容，方便学员参与讨论。第六，通过案例分析法，让很多人养成良好的习惯，从而慢慢地改变问题。2.案例分析法的缺点
讲师讲课中的案例不一定全是亲身经历过的，所以就需要编排案例。编排案例的方式有两种：一种是没有任何依据直接杜撰的，一种是把别人的案例经过修改以后变成自己的。讲师尽量不要使用第一种，因为凭空杜撰的案例经不起推敲，一旦学员怀疑案例的真实性，讲师所讲内容的可信度就会降低。
案例分析法有两个缺点：
第一，案例过于概念化并带有明显的倾向性。概念性较强的案例会让学员缺少感触和收获，有倾向性的案例会让人有受到歧视的感觉。
第二，案例来源不能满足培训需要。也就是说，案例采集不够标准，甚至案例并不是学员想要听到的。对于理性的学员，采集的案例也要是理性的，以结果为导向；如果学员是理性的，采集的案例是感性的，就会使学员感到没有收获。
3.案例分析法的建议
培训师在使用案例分析法时，应注意以下几点：
第一，所采集的案例要贴近学员的生活。发生在学员身边的案例是最有说服力的，对学员身边的事情提炼出案例并且加以研究和细化，学员的感触会非常深刻。
第二，案例采集后，需要进行深入研究，与学员进行互动。如果让学员觉得讲师的分析不到位，学员就会从心底拒绝讲师，导致案例分析失败。
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领导干部依法执政能力06-24
领导干部能力提升论文07-26
领导者能力提升的要点07-03
如何提高领导干部的语言表达能力07-25
浅析地方领导如何加强班子建设与执政能力09-16
领导干部论文：公务员应对突发事件能力培养06-13
领导干部应对群体性突发事件的能力提升研究06-27
领导力与领导艺术06-17
