12保后管理制度

12保后管理制度（精选6篇）

12保后管理制度 篇1

为加强和完善担保业务过程控制，做好保后管理工作，提高担保业务质量，有效防范担保风险，根据公司管理需要制定本制度。

第一条 保后管理的目的

保后管理是担保业务安全重要的一道防火墙,其目的是通过保后的日常信息收集分析、定期及不定期回访、客户分级管理等手段，实现保后业务实时监测和风险预警管理, 控制风险。

第二条 保后管理的原则

保后管理坚持科学性、及时性、主动性、服务性原则。

第三条 保后管理方式及内容

保后管理方式主要有及时回访、信息采集报告、客户分类管理、还款提醒及催促、风险预警及处置。

（一）回访类别

1、例行回访：新办理的每一笔担保业务，不论是新、老客户，项目经理必须在业务发生后15天内，进行一次回访，并做好回访记录存档。回访内容主要是：客户借款使用情况、资金真实流向及使用效果、生产经营、资产及负债发展变化情况、客户意见及建议。

2、定期回访：根据客户分类情况确定回访计划，优良客户每半年回访一次、正常客户每季度回访一次、关注客户每月回访一次、其他客户根据实际情况随时进行特别回访。

3、特别回访：对所有关注类以下的客户，根据实际需要，采取定期和不定期相结合的方式，随时进行回访监控。特别回访主要针对客户行 1 业动态、企业管理、生产经营、市场及销售、财务状况、高管人事变动、体制变化、偿债能力、履约等，区别不同情况和级别，分别确定回访时间、频率和力度，发现问题及时报告，做到早预防、早发现、早处置。

（二）回访方法

1、实地查看生产场所、盘点实物、查看有关帐务。

2、与客户及主要管理人员进行座谈，交流、沟通，获取信息。

3、对生产工人等企业有关人员进行随机调查，通过有目的的询问等，了解客户和企业的情况。

4、通过相关部门和其他人员了解客户和企业情况。

（三）回访管理

根据客户情况将客户风险等级分类为：良好、正常、关注、风险四级。客户风险分级由各事业部根据日常管理情况每季末进行一次，并根据客户级别制定下季回访计划，于下季初10日前编报经营类在保客户风险分类表、回访计划表上报风险管理部。对关注、风险类客户，部门经理、项目经理A、B角要充分沟通，制定、填报适当的处置措施、方案。

各事业部要对每次回访情况进行认真记录，填写客户回访报告。下季初10日前将客户回访报告等资料整理移交风险管理部归档。

第四条 处罚规定

1、未按客户回访规定时间要求进行回访的，每户每次由项目责任人献爱心50元。

2、未按规定时间上报经营类在保客户风险分类表、回访计划表的，每次部门经理献爱心100元。

3、未按规定时间移交客户回访报告的，每次部门经理献爱心100 元。

第五条 附则

本制度自下发之日起执行，同时原制度暂停使用。附：

1、客户回访报告

2、回访计划表

3、在保客户分类表

12保后管理制度 篇2

乐山市位于四川盆地西南部, 古称嘉州, 风景秀丽, 是全国著名的旅游胜地。该市旅游资源点多面广, 以蜚声海内外的乐山大佛、峨眉山为中心呈辐射状分布, 自然景观与人文景观交相辉映, 构成绮丽多姿、高品位的旅游景区点。乐山市距汶川地震震中200公里, 虽不属于地震的重灾区, 但作为一个成熟的、世界闻名的旅游目的地, 受到大地震沉重一击, 客流量瞬时急剧下降, 同样造成了巨大损失, 旅游危机严重。

幸而乐山政府和旅游企业在此次地震灾害危机面前迅速采取了危机管理对策, 当地旅游业危机得以化险为夷, 措施主要针对应急反应和恢复阶段, 并建立了旅游危机预防和准备机制, 增强了旅游业“免疫力”。

2 汶川大地震对乐山旅游业的影响分析

(1) 震前乐山旅游业情况。

乐山旅游资源品位一流, 年接待国内外游客超过1400万人次, 旅游业增加值居四川省第2位。

数据来源:乐山市旅游局。

从上表可以看出, 乐山游客量逐步上升, 国外旅客量年增长幅度大于国内游客量。2007年的人数、收入量总增长更是达到了有史以来的高峰, 旅游前景十分乐观。

(2) 震后乐山面临的旅游危机。

乐山市距离震中200公里, 尽管地震对乐山境内的各大景区建筑并没有造成什么影响, 只有犍为文庙、文峰塔、嘉阳小火车等小景区毁损较大, 但仍不可避免的受到了汶川地震大环境的冲击, 昔日游客盈门的景区、宾馆等, 震后游人寥寥、门可罗雀, 旅游业遭受了史无前例的重创。

同时, 受地震、余震及震后易发生次生灾害的预期阴影, 旅游者大多存在“去四川旅游不安全”的心理状态, 这种心理在短时间内难以改变, 对四川境内及其周边地区的旅游业形成较大冲击, 也是乐山旅游业走出困境的最大障碍。

汶川地震后, 不断受到强余震传言的影响, 景区生意十分萧条。2008年6月至7月, 乐山旅游业经历了有史以来的最低潮, 最少的一天, 峨眉山景区仅接待了28名游客, 乐山大佛景区游客最低时也只有4个人。据乐山市旅游局统计, 2008年, 乐山市年接待国内外游客1233.97万人次, 同比降低14.79%;旅游综合收入91.42亿元, 同比下降9.45%。

3 乐山旅游业在地震危机中的应对

3.1 启动危机应急预案

灾情发生后, 旅游局迅速启动应急预案, 把游客的安全放在第一位, 景区所有游客在安保人员的保护下安全疏离, 无一人伤亡。旅游局全面组织开展景区安全大检查, 排除隐患, 做好恢复经营准备工作。同时, 针对游客的恐慌心理, 各景区依据科技和事实, 将震区北上、震级降低、震次减少等真实情况向游客广泛宣传, 稳定游客情绪, 做好心理疏导和安全防范工作。

3.2 灾后重建工作

抗震救灾工作随即进行, 政府从财务、金融、土地、产业等方面给予旅游产业政策支持, 快速筹集近百万元资金重点对毁损较大的犍为文庙、文峰塔、天波大酒店、嘉阳小火车进行了恢复维修。对峨眉山、乐山大佛景区建筑、设施进行维修加固, 消除了安全隐患, 使景区在最短时间内重现昔日的美丽。且每天景区在开放前, 都会安排工作人员将所有游客走的栈道及道路先走一遍, 务求让游客游得安心。

3.3 旅游危机公关

(1) 以科学依据消除地震阴影。

乐山市相关政府部门对四川发生过地震的地方以及“5·12”大地震做了实事求是的解析与安全信息发布, 以科学的依据说明乐山在3000多年的建城史中, 城址从未发生过改变, 也没有遭遇过地震灾害。据地震专家分析, 整个乐山处于扬子板块上面, 跟发生“5·12”地震的龙门山断裂带完全不处于一个地质板块。

(2) 与成都合作, 加快乐山旅游业升级。

“5·12”后仅半个月, 乐山大佛和峨眉山景区便与成都文化旅游发展集团达成联合营销合作, 构建成乐旅游经济圈, 共同推动四川旅游。乐山市政府积极探索“化灾难为机遇, 变危机为契机”的办法, 在“成乐峨”精品旅游线路快速恢复启动后, 又推出了祈福之旅、爱心之旅和感恩之旅三个旅游产品。

(3) 合作共谋旅游恢复。

为重振灾后四川旅游, 乐山市与成都等11市 (州) 合作, 以形成积极的旅游业恢复性发展态势, 尽早使四川旅游业走出阴影。各市 (州) 整合各自的优势资源, 共同设计开发旅游线路, 打造整体旅游形象。相互支持旅游促销活动, 鼓励和倡导互为旅游客源地、旅游目的地, 共同拓展国内外旅游市场。

(4) 借奥运会火炬传递, 向世界大力宣传旅游。

火炬传递对于震后的乐山乃至四川旅游业来说, 是重要的举措之一。在峨眉山麓, 浓缩了乐山深厚历史人文底蕴和美丽自然景观的7.5公里传递路线上, 185名火炬手高举圣火, 手手相传, 峨眉山和乐山的安全与美丽, 在世人面前完美呈现, 震后乐山依然美丽如初, 魅力无穷。

(5) 各种优惠措施吸引游客。

乐山市旅游局不仅及时向外界传递了乐山旅游的安全信息, 并推出了一系列优惠政策。如大佛景区门票7月10日前团队游客实行十免一;峨眉山景区门票7月10日前, 团队游客优惠47%, 散客优惠33%;其他3A级以上景区门票7月10日前执行团队5折优惠;灾后恢复期间, 三星级以上饭店、景区内观光车和温泉等配套设备等都有较大折扣优惠。

经过省、市政府、旅游企业等连续数月的努力, 2008年“十一”长假期间, 乐山各景区又重现了昔日的门庭若市。除四川本地游客外, 还有大批省外游客。七天假日各景区共接待游客27.84万人次, 同比增长25%, 旅游收5433.26万元, 同比增长28%。同时, 2009年的春节长假, 旅游业也呈现了“井喷”式增长。据乐山旅游局2009年5月份最新的网上统计数据表示, “五一”小长假期间, 乐山市共接待中外游客46.59万人次, 实现旅游综合收入1.78亿元, 分别同比增长8.22%和7.23%, 旅游业绩十分可喜。

4 旅游危机管理的主要任务

4.1 提高危机管理能力

从此次汶川大地震来看, 人们尚未对危机持有警惕和防备心理。地震前, 人们都认为四川是一个安全的旅游地, 不会发生地震这类自然灾害, 因此, 预警环节存在疏忽。预防一旦有疏漏, 可能导致旅游业的严重受损, 面临长期恢复的艰难。预防是第一步, 建立完善的危机预警系统是关键, 但并非所有的危机都是可以预防的, 因此政府旅游部门应先对旅游地进行安全评估, 制定旅游地平面图、疏散路线、急救指示等, 要预测和准备各种可能发生的紧急情况。

危机管理应贯穿从危机前到危机后恢复的全过程。灾难发生后, 政府、旅游行业的第一要务必然是无条件地把主要精力、人力、物力用在救灾上。但救灾的同时也要把灾后市场恢复纳入全盘考虑, 在灾情已明朗的情况下制定有针对性和前瞻性的市场恢复战略。

当今世界, 危机的应对必须是全球化的, 需要世界各国的配合与协调, 不能仅依靠某个国家或地区来独自承担。要建立起国家旅游管理部门与相关的国际、国内部门的协作机制。这样可提高资源与信息的利用水平和决策的科学性、时效性, 提高旅游管理部门危机管理的能力和水平。

4.2 发展均衡的旅游空间格局

在 “9·11”事件、“非典”疫情等多次危机后, 中国旅游业仍然取得超出预期的成绩, 其最主要因素之一就是日益多元化的旅游客源空间格局。客源地的多元化空间格局有利于降低危机对旅游业的冲击程度。此次四川旅游业虽然短时间叫停, 但因其入境旅游客源地分布国内各省, 海外游客多元化趋势显著, 四川旅游业仍然可以在短期内逐渐恢复, 甚至会超出预期。

另外, 危机事件造成的影响波及可能从局部到区域甚至到更大的空间范围。此次乐山距震中较远, 受损轻微, 但还是受到了地震大环境的冲击, 客流量瞬间骤降, 同样, 整个中国的旅游业也因四川而受到了牵连, 这都是关联影响。因此, 从大范围来看, 只有形成相对均衡的旅游供需空间格局, 才能避免区域性的危机演变、扩大为大范围的危机。

4.3 提高危机公关水平

危机公关, 通常消除影响、恢复形象等, 及时有效的危机公关可以帮助企业重建企业形象, 迅速恢复市场。

(1) 及时进行信息通报, 进行恰当的媒体宣传。

信息越透明, 得到的信息就越准确, 谣言和误解就越少, 人们就越放心, 负面影响就越小。危机发生后, 要通过多种渠道向外如实报道, 使游客现状有一个正确、直观的了解, 摆脱猜测、疑虑和可怕的想象, 为游客树立正面形象。在随后的重建工作中, 还要将旅游业恢复重建的进展及时向外界通报, 同时, 还要不断提高旅游服务和设施质量, 增强安全系数, 以逐渐恢复旅游者旅游的信心。

(2) 加强形象建设与沟通, 努力发掘危机公关的亮点。

其一, 努力发掘有积极意义的新闻, 如危机后对游客的安置、疏散、救援等。其二, 适时邀请国内外主流媒体、省内主流媒体跟踪报道, 及时向社会发布重建信息。其三, 建立自己的新闻发布平台, 可以避免一些不必要的谣传。其四, 充分利用大事件, 如奥运火炬传递吸引游客。

(3) 在灾难的不同阶段进行有计划、有步骤的针对性营销。

当紧急阶段已近尾声, 接下来将转入长期的灾后重建和恢复。在经过灾情盘点后, 应立即放眼未来, 启动市场复兴计划, 开始有针对性的营销, 通过多样化的营销手段重新激活旅游业。

通过对“5·12”大地震后乐山旅游危机管理的研究, 可看到旅游危机管理的重要性, 只要科学地对危机进行预测和判断, 分析旅游危机的诱因, 采取有针对性的措施, 可以消除危机对旅游业带来的长期负面影响, 将经济损失降到最小, 快速重振旅游业。

参考文献

[1]马骏, 沙润.论旅游业危机管理体系的构建[J].北京大学学报, 2004, (6) :120-121.

[2]世界旅游组织, 付磊译.旅游业危机管理指南[J].旅游调研, 2003, (6) :7-14.

融资项目的保后监管 篇3

一、承保项目日常管理

1．担保项目的日常检查由项目小组进行，项目小组在项目承保期内按月或按季度深入贷款企业调查其贷款资金的使用情况、银行账户资金的出入情况、项目的实施进展程度等。

2．项目小组日常监管检查的时间与方式为：。

(1)根据企业每月提供的财务报表和电话交流内容，于每月15日前提交保后监管常规检查报告；

(2)项目小组定期(如每2个月)必须对在保企业进行一次实地跟踪检查，并提交实地跟踪检查报告;(3)承保项目到期前3个月，项目小组必须每月下企业进行实地检查，密切关注，保证企业按时还款;’

(4)项目小组在保后监管过程中，随时发现异常情况，随时下企业实地检查，必要时，即刻启动特别检查程序。

二、承保项目的延期

1．延期包括还旧借新和展期。企业需要对原贷款项目办理还旧借新(或展期)手续时，该项目的担保按新项目处理程序和办法办理。

2．需要延期的项目，企业要在该项目到期前30天向公司提出担保延期。书面申请，按资料目录要求提供所需文件资料。

三、项目的风险预警

1．项目小组在日常监管过程中，发现在保企业出现异常情况，经调查分析，认为对担保方在保项目已构成风险，将会影响担保方到期顺利解除担保责任，担保方将会向在保企业发出风险预警通知。

2．针对出现风险预警项目的实际状况，担保方将采取相对应的风险控制措施，尽可能规避风险，一般包括以下内容：

签订补充条款以增加抵押物数量或选择更为可靠的反担保保证人；加大监管力度，增加监管措施；制定具备可操作性的项目实施方案，帮助在保企业解决困难，按期偿还债务；依据相关反担保合同约定，提前处置抵(质)押物，用于提存，归还到期债务。

3．在保企业在收到担保方风险预警通知后，应积极配合担保方完成在 保项目的风险规避，保证按期偿还债务。

四、担保项目的终结

1．所有正式受理的担保项目都将由担保方归档，输入项目数据库。

2．在保企业按期归还债务，担保方顺利解除担保责任后，将办理担保项目终结手续，包括注销反担保登记等相关手续，撤销监管账户或变更印鉴等。担保方在核对已办项目终结手续后，将反担保所抵押的资料原件退还被担保企业。对有典型意义的项目，担保方将写出项目评价报告，并对申请 企业进行项目跟踪，收集典型案例。

五、代偿项目处置

1．在保企业没有按期偿还债务，导致担保方为其向贷款银行履行代偿义务，担保方将采取一切措施向在保企业追偿，保全担保方资产。

2．担保方代为履行债务，取得债权人资格后，将采取以下措施保全资产：

(1)有第三方申请的在保企业破产案件经人民法院受理后，担保方作为保证人将参加财产分配，代位行使追偿权。

(2)依据合同双方所签订的反担保抵(质)押合同，将其抵押或质押的财产或财产权利折价或以其拍卖、变卖后的价值冲抵债务。

(3)设定反担保人的，将依法向反担保保证人追偿，反担保保证人拒绝清偿的，将依法对在保企业、反担保保证人提起诉讼，进行追索。

12保后管理制度 篇4

但可以肯定的是, 这12跳都是发生在富士康里面, 事件之离奇, 影响之大, 不得不发人深思事件的背后, 到底隐藏了哪些不为人知的事情。而作为中国的一家超大型企业, 又会如何面对员工跳楼这个问题。

富士康的12连跳

2010年1月23日, 19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡, 此事经过家属猛追不舍及媒体持续曝光, 目前二次尸检结论为“高坠致死”, 警方决定不予立案。

进入2010年3月份, 跳楼事件逐步“升级”, 3月11日晚9时30分, 富士康龙华基地一名20多岁的李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡, 原因疑为过年加班费被盗, 一时想不开而轻生, 对员工自杀的原因, 富士康公司仍未表态。

2010年3月17日上午8时, 富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤, 其本人表示跳楼原因为“活着太累”。

2010年3月29日凌晨3时, 富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁湖南籍男工, 被发现死在宿舍楼J1楼一楼过道, 后被警方认定为“生前高坠死亡”。

2010年4月6日下午3时许, 富士康观澜工厂C8栋宿舍一名未满19岁的江西籍饶姓女工从宿舍楼7楼坠楼, 目前仍在医院治疗, 该员工进厂才28天, 是公司的一线作业员, 跳楼后在空中被树枝挡了一下, 当时保住了性命, 跳楼原因初步怀疑系感情纠纷。

2010年4月7日下午5时30分许, 富士康观澜工厂一名18岁云南籍宁姓女工从厂Ju外ly宿舍楼坠亡, 目前厂方已报警并通知家属。

2010年5月6日凌晨4时30分, 富士康再现跳楼悲剧。一名年仅24岁入职不到一年的男性员工从富士康龙华总部招待所6楼房间阳台纵身跳下, 结束了年轻的生命。

2010年5月11日晚上7时许, 在深圳宝安区龙华街道水斗富豪新村11巷某栋住宅楼, 一名租住在该楼的女子突然爬到8楼的楼顶, 然后一声不吭地就往下跳, 摔到地上一动不动, 后经赶来的120急救人员现场确认, 该女子已经死亡。

2010年5月20日, 富士康一名年仅21岁的男性员工南钢从F4栋楼跳下身亡。

2010年5月21日4时50分富士康发生今年“第10跳”, 死者为21岁男性员工。

2010年5月25日凌晨, 富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡。

2010年5月27日晚11时32分, 富士康龙华园区D2宿舍楼宿管办门口一名员工坠楼身亡。这是今年以来该集团第12宗员工坠楼事件, 共造成10死2重伤。

1 2 连跳中, 都是社会群体中年轻力壮的年轻人, 年龄最小的才18岁, 最大的不过25岁, 大部分都是来自农村的普通一线员工, 在走进了认为能改变自己命运的富士康后, 却离奇地选择自杀这条不归路。悲愤之余, 只会觉得富士康更像一个集中营, 也许, “死亡工厂”的名头比“血汗工厂”, 用在富士康身上更为贴切。好像冥冥中命运在捉弄他们, 让他们带着美好的愿景来到富士康, 又在富士康破灭了。

那么, 富士康到底怎么了?12条年轻的生命以流淌出来的鲜血, 在这块土地上做了最后的人间告别, 场面之凄惨, 影响之恶劣。是死者留下来的密码暗号?是他们在表达对富士康的深刻不满吗?是对这个世界彻底失望了吗?是无法适应这个社会而选择轻生的吗?还是这些年轻人自身的心理层面有问题?

离奇12跳背后

富士康凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策, 自1974年在台湾肇基, 特别是1988年在深圳地区建厂以来, 迅速发展壮大, 拥有60余万员工及全球顶尖IT, 为全球最大的电子产业专业制造商, 2009年跃居《财富》全球企业500强第109位。在如此辉煌灿烂的发展形势下, 富士康的内部却出现了前所未有的年轻员工离奇连续12跳事件, 12连跳发生的时间之短, 造成的影响之大, 使富士康这个全球第一大代工厂受到了来自四面八方的质疑和拷问。

当富士康媒体发言人在回应外界时, 竭力为这个将42万个生命聚集在3平方公里范围内为其牟利的企业开脱, 力图将死亡的主要责任归咎于死者自己和社会, 而对工人工作和生存状况闪烁其词。

事实上, 公司通常实行12小时工作制, 员工7:30上班, 19:30下班, 根据苹果公司对供应商的一项行为准则要求是, 员工每周工作时间不超过60小时, 每周至少休息一天。通过检查不同生产线上7个月的换班记录, 苹果公司发现, 这段时间内, 富士康员工平均每周工作时间超出了35%, 其中四分之一的员工极有可能连续工作6天以上。苹果公司认为, 富士康员工这种加班强度“过度”。这意味着, 富士康深圳工厂员工劳动时间实际已超过了80小时。而依据中国《劳动法》规定, 每日工时不超过8小时, 平均每周工时不超过44小时, 每月加班不得超过36小时。

但对于这些普通工人每个月只有900元的基本工资, 大概合每小时5元钱多一点。如果他们每天只工作8小时, 那么, 只能拿到这900元的底薪。如果他们想赚取更多的钱, 他们就不得不选择多加班, 不得不选择放弃自己休闲娱乐的时间, 站在机器的面前, 进行简单而又重复的劳动。加班似乎顺理成章地成为了富士康公司这些普通工人生活的一部分。

由此, 不难看出富士康的上班制度非常不合理, 制度的实行很大程度上是服务于公司的利益, 工人在工作中很少有沟通和交流, 工作氛围显得特别的沉闷, 也没有给工人留出休息、娱乐的时间。如此日复一日, 无形中工人的身心健康受到了极大的影响。通过12连跳事件就不难看出:工人因长期压力大, 加班加点的埋头工作, 加上沟通和娱乐的时间又非常有限的情况下, 人的精神状态受压抑, 得不到适当的舒缓, 非常容易产生心理上的问题。

跳楼事件的频频发生, 把富士康的管理制度推上了风口浪尖。多年来富士康一直实行半军事化管理。在这个工厂里, 有严格的等级制度, 使得下级必须服从上级;通过一套极度强调执行力的“目标管理”, 让工人不得不自我强迫地完成任务;严格而死板的奖惩机制, 工人生怕因自己工作的生产线上出问题被扣发奖金而拼命工作, 加之公司的管理层惯用高压手段管理, 令工人们情绪高度紧张和沮丧。这种高强度的压力自上而下地传导, 每个工人就像是传导器里各个环节的零配件一样高速运转着, 再加上严格的半军事化管理, 严格的考核, 整条生产线都是紧锣密鼓地生产着, 一片“生机勃勃”的景象里, 看到的竟然是工人亦如机器一般地运转着。在这种环境下, 员工被机械化了, 大脑也被僵化了, 整个人的神经就像是一根被拉得最紧绷的琴弦, 却没有了它应有的弹性, 死气沉沉, 毫无生机。

透过富士康看中国企业管理, 富士康悲剧是中国现阶段依靠外资、廉价劳动力和加工贸易出口这一经济模式的悲剧缩影, 肃然这一经济模式有其合理性, 也是中国通过发挥劳动力比较优势融入全球化的捷径, 但其后果就导致了对劳动力权利和保证的漠视, 把劳动力物化为机器和追求企业效率的工具。

工人也是人, 和老板一样, 也需要足够的休闲时间。对于占地面积将近10000亩的深圳富士康公司来说, 工人的宿舍住宿是10个人一间房, 某种意义上是提供了让工人下班后有互相交流的机会, 但正因为富士康公司是大型集团公司, 容易造成工人流动性大, 彼此部门又不同, 所以相互都不认识, 甚至在同一个班 (工作单位) 里, 因为大家都是戴口罩上班, 就算一起工作了三四个月, 彼此也不一定认识。

虽然在富士康企业之内, 有开展了各种各样的业余兴趣小组活动, 会经常在宿舍楼下贴活动通知, 号召大家去看电影、游泳或者组织乒乓球赛。但是80、90后的孩子们对这些事情很漠然, 并不感兴趣。他们认为这些东西与他不相关, 是别人的事情, 根本没有融入到这个企业, 没有融入到这个城市。可以说新一代打工者是夹心层, 游离在现代城市文明和农村传统文明之间。他们一方面想融入现代城市文明, 但是却融不进去, 另一方面也无法退回到传统农村, 因为已经出来了, 一旦回去就失掉了面子, 总想着别人在外面干得挺好, 自己为什么要退回来。迈出走出农村这一步, 就不能再回头了。他们本来怀着非常美好的梦想来到城市, 进入富士康这样的企业, 所承受的压力远远超出预期, 就可能发生一连串的悲剧。

1 2 连跳悲剧发生后, 富士康不是端正态度, 及时请心理医生对工人进行心理指导, 而是请一些五迷三道的“佛法大师”和“心理专家”作秀, 声称尊重习俗“改运”、“减压”, 运用科学进行“心理干预”, 这种做法从表面上看, 富士康是为员工着想, 帮助员工缓解心理压力和疏导心理问题, 但从富士康选择的这种方式来看, 富士康用的是非科学的一些所谓的迷信之类的方法, 试求解决暂时的风波, 并没有正视问题的本身, 这就不难让人看出富士康只是为攫取利润, 而不肯正视和改善工人的工作和生存状况。

对此, 富士康进行了反思, 表示将更多关注员工的心理状态, 公司已经引入心理专家对员工进行心理疏导, 避免悲剧再次上演。不过, 富士康同时表示, 通过对员工自杀事件进行过调查, 发现这些事件与企业的生产经营管理方式没有直接的关系。由此, 富士康的说法和实际的做法不一致, 可以看出富士康并没有把需要解决工人的心理问题放到重要位置。

透过现象看本质, 富士康之所以会出现这种态度, 反映出中国就像一个超高速工业发展的实验场, 但人性因素被忽略了, 在富士康, 人在某种程度上就是机器的一部分。

面对获得诸多荣耀的富士康集团公司, 表现出它管理制度上优越的一面, 但1 2 连跳的发生必然要对传统的现代化模式的进行反思, 这更多应该从富士康内部找原因。随着时间的流转, 80、90后这些中国年轻人成为劳动力的主力军, 对于新进的员工, 特别是80、90后这些农村年轻人, 富士康在管理上面没有特别针对他们, 有一些辅导, 他们在出现一些心理状况时, 也不知道如何自我疏导。事实上, 他们有着比父辈更多的期待, 却遇到毫无改变的现实, 最终在梦想和现实之间彻底迷失;同时, 需要看到的是中国的劳动力正在发生巨大变化, 80、90后的新一代劳动者视野更宽, 期待更多, 但承受力却不如他们的父辈。

时代已经变迁了, 但是富士康依然用管理上一代农民工的方法来管理下一代农民工。虽然富士康做了很多, 包括心理热线, 包括发泄室, 也在组织这些活动, 但是这些工人参与的热情不够高, 这就是企业的组织凝聚力不好。一个组织, 一个企业没有形成统一的、有凝聚力的企业文化。富士康这个组织跟员工的关系有很大的问题, 没有能力把员工吸引到周围, 从事有意义的活动, 除了必须的生产活动外, 没有任何的内究吸引力, 这是富士康要坚决反思的。12跳事件告诉了富士康及其他更多的企业, 人才是企业生存和发展的根本, 以人为本, 就是要形成统一的、有凝聚力的企业文化, 靠强硬手段和命令式管理是不能获得人心, 也必将损害企业的形象和影响企业未来发展的道路。

富士康的明天

23年前的郭台铭, 凭着“韧者无敌”的精神, 站在COMPEX (康柏) 的大门口苦等一名采购员, 一直等了两天, 终于叩开了美国的大门, 从此也开启了富士康的国际代工之路。23年后, 一直秉承韧性精神与效率文化的富士康, 已摇身成为全球最大的代工企业, 却不得不遭遇人们在惋惜年轻生命的同时, 对其“血汗工厂”的质疑, 富士康在如此大成就的前提下, 将自己推向了另一个深渊。

从宏观层面讲, 在经济转型的过程中, 谁也无法彻底阻止员工压力大增这一情况的发生, 是中国不能超越自身所处的历史阶段, 最大限度地关爱每一个劳动者, 但是, 企业的发展也不能以牺牲生命为代价, 富士康的12连跳终究还是让富士康不得不面对世人的拷问, 难道对于企业来讲, 员工仅仅只是用来生产产品的工具吗?他们的权益又由谁来保障呢?富士康的明天在世人的拷问下, 还能一如既往地高速前进吗?

从企业管理的层面讲, 目前中国很多企业领导者都面临的一个共同的难题:如何管理80后甚至90后这批20多岁的新生代员工。富士康采取的半军事化管理模式在这批年轻员工的父辈们身上曾经奏效, 帮助企业获得丰厚的利润。然而, 如今这一代年轻员工已和他们的父辈们完全不同。低成本、刚性的管理模式无疑不仅不再适合对他们的管理, 其引发的弊端更可能导致悲剧的发生。每一个生命都无比珍贵, 对于企业来说, 员工不仅仅是流水线上的劳动力, 更是一个个有血有肉、有思想有情感的生命。他们远离家乡和父母, 每天艰辛劳作于工厂车间, 把一生中最美好的青春年华献给了创造物质财富的生产。他们不只需要企业付给劳动报酬, 还有超出物质利益的追求——例如鼓励、支持和关怀。企业不管着眼于未来长远发展还是当前效率提高, 都应该重视员工的精神文化生活, 树立人性化的管理理念, 让每一个人都能有所归属、有所寄托, 为每一个生命撑起保护伞。

对于企业管理者来说, 重视员工的情感需求, 让员工有归属感, 从而发挥员工的工作主动性, 这一无为而治能为员工创造一种环境, 制定好报酬制度等一系列游戏规则, 提倡人性化的企业文化, 不仅注重对员工的经济回报同时也关注员工的情感给予。年轻的员工都有上进心和寻求自我价值认同的需求, 因此, 相对宽松的环境下, 他们更可能在向好的本能需求下, 在竞争的压力下, 主动地把工作做得更好。这才将是可持续的管理模式。因此, 具体来说, 作为管理者, 要创造有亲和力的环境, 学会用新生代的语言跟他们对话。考虑到人性化管理, 公司企业文化因地制宜, 注重给80后员工更大的自由度。

12保后管理制度 篇5

塔河油田12区块T74上覆地层沉积相属海陆两相交互沉积环境, 由西北—东南从5小区至1小区地层序列由海相逐渐过渡到陆相;经历了水退再到水进的过程, D3d组、C1b组超覆于奥陶系中下统灰岩地层之上, O3q组、O3l组、O3s组和S1k依次形成退覆沉积序列;不同沉积时期物源多样、沉积物成分、厚度不一、岩性组合方式多样、变化复杂;在横、纵向上非均质性十分明显。

2 卡层施工影响因素

2.1 客观因素

2.1.1 古潜山顶面构造形态复杂

12区5小区T74顶面是一个广泛发育局部残丘、岩溶洼地、沟槽、断层和坑洞组合的复杂面;受这些条件影响, 上奥陶统纵向上起伏大、区域上厚度不均。因此, 实钻地层界线往往与设计出入较大。

2.1.2 参考资料局限性

施工现场比较有参考价值的参考资料仅有邻井测井曲线和地质旬报。部分测井曲线不齐全;少一口井就少了一个方向上跟踪对比和对岩性变化认识;旬报中存在着新、老井针对同一岩性前后认识不一致, 针对同一套地层划分方法不统一的现象。

2.2 主观因素

2.2.1 卡层难度识别不力

总结本区以往卡层井失误经验, 发现实钻地层界线较设计地层界线误差较大;且恰尔巴克组上部灰色泥质岩与上覆良里塔格组下部灰色泥灰岩不易区分;卡层人员对中完卡层难度认识不充分, 不能及时识别塔河12区5小区的中完卡层风险。层位判断出现困难的情况下, 容易出现盲目追踪标志层或者认准设计井深结束中完的现象, 往往导致卡层不符合的发生。

2.2.2 卡层技术方法单一

目前施工现场的卡层方法仍然以肉眼识别岩性为主, 相关的技术设施仅有碳酸盐分析仪, 没有其他的技术设施辅助卡层人员进行岩性识别和地层划分。录井技术发展的相对落后很大程度上制约了中完卡层。

3 卡层管理措施

针对以上影响因素, 12区5小区的中完卡层工作一段时间内技术上很难得到突破。为了进一步做好中完结束井深的卡取, 只能在管理上采用更为先进、严格的管理措施。加强管理弥补技术缺陷。

3.1 建立三级控制措施、加强卡层基础工作

建立“事前预控、事中把控、事后反思”的中完卡层三级控制措施, 全过程跟踪现场施工动态, 保证整个过程在可以把控的范围之内。

3.1.1 事前预控, 创造最优卡层环境:

提前搜集区域资料, 并进行消化吸收, 做好难点识别、风险识别, 及时制定有针对性预控措施。将卡层准备工作调整到最佳状态。

3.1.2 事中把控, 关键环节重点控制:

卡层过程中, 严格控制岩屑质量, 确保岩屑真实、可靠;碳酸盐分析仪专人操作, 充分利用碳酸盐曲线、钻时曲线与邻井测井曲线建立对比, 提前预测目的层位置。

3.1.3 事后反思, 总结经验进行分享:

卡层结束后, 深度还原中完卡层过程, 将前期分析情况与实钻情况进行认真比对, 寻找控制关键点进行全工区经验分享。

案例:TH12542井卡层过程中实钻O3q上部泥质岩颜色为灰色, 与上覆O3l下部灰色泥灰岩不易区分。且本井卡层阶段处在夜间施工, 岩性观察更加困难。现场人员通过控制好岩屑质量, 及时绘制钻时、碳酸盐分析曲线。在岩性不易区分的情况下, 通过碳酸盐、钻时曲线找到变化。帮助本井顺利结束三开中完。

3.2 加大区域地质资料整理和研究

建立分区块地质资料库, 内容包括各开次层位卡取统计表、岩屑百格盘照片等内容。后期中完卡层工作中, 有效的利用先前实钻井各项数据, 并且不断进行信息修正、整合, 以便今后在新上井的中完卡层过程中提供有力参考。

案例:TH12537X井地质设计当中存在O3s+O3l+O3q, 通过对两口邻井实钻资料的分析, 认为本井存在奥陶系上统地层缺失的可能性, 通过前期对区域地质资料的充分消化吸收, 在充分考虑到奥陶系上统地层可能缺失的情况下, 及时调整中完卡层措施, 本井顺利中完。

3.3 杜绝盲目追踪

卡层现场坚持三不打钻原则, 即:界线不清楚不打钻、岩性没确定不打钻、地层有疑问不打钻。如果在超过设计界线的情况下确实有下探依据, 必须向甲方相关部门做出申请。如果实钻地层界线较设计提前, 追踪过程中建议充分参考邻井及本井设计, 控制奥陶系上统厚度, 避免进入目的层过多。

案例:TH12540井设计要求进入O2yj地层2m结束三开。地理位置上本井位于南-北向TH12535-TH12516两口井之间。现场确定O3q地层顶界之后, 通过与以上两口井的地层对比发现:O3q地层厚度纵向上变化相对较大, 而且多口邻井均在目的层见较好油气显示, 说明本区碳酸盐地层缝洞发育, 继续钻进进入O2yj地层存在较大风险, 鉴于中完卡层已钻穿O3q顶部含泥灰岩段, 现场决定改变中完策略, 不进入O2yj地层。本井四开钻进揭开O2yj2.5m即发生井漏。三开中完符合设计要求的同时避免了盲目追求设计可能造成的井漏风险。

3.4 建立沟通, 多渠道解决现场问题

现场卡层人员应加强自身的沟通能力, 卡层过程中寻求现场钻井、钻井液方提供支持;出现地层提前或推迟, 岩性认识不清的情况, 及时向甲方主管部门请求指导和帮助。如果确实难度较大, 可以考虑建议提前中完, 将卡层风险降到最低。

案例:TH12539井三开中完卡层过程中, O3l/O3q地层界线岩性划分出现困难。现场分析本区邻井O3l地层厚度变化大, TH12302H、TH12525、AD5三口井分别为14.5m、2.5m、50m。现场人员及时向甲方汇报当前的卡层情况, 申请提前中完, 待中完电测结束后确定下部施工方案, 经过电测验证, 目前井深仍处于O3l地层, 继续申请在下钻通井过程中钻穿O3q顶部含泥灰岩段, 获得了甲方许可, 并且后期钻进过程中找到岩屑变化, 顺利中完。

4 结语

针对目前12区5小区的中完卡层工作, 一方面需要现场人员不断加强对区域地质资料的消化和吸收, 通过不断的学习和加强, 使卡层人员对本区的区域特征、地层特点认知能力有所提升。另一方面, 基础工作是当前中完卡层过程控制的核心部分, 进一步加大现场基础管理有助于更好的把握中完卡层过程, 控制人为因素造成的卡层失误。在此基础之上不断探索科学的、优化的卡层方法是提高本区中完卡取符合率的最终目标。

摘要：塔河油田12区块5小区中完卡层工作, 相对于塔河油田其它区块来讲卡层难度大;客观上本区特殊的地质演化背景所形成的地层序列复杂。主观上卡层难度识别不力、卡层方法单一。若进入目地层过多, 由于T74界面上下地层压力不同可能造成井漏;若预留过多则对后期采油产生不利影响。为了更好的完成中完卡层, 建设高效优质油气井, 本文总结近年来12区5小区的中完卡层现场经验, 对相关的影响因素进行了全面的分析梳理, 力争提炼出相对优化的卡层管理措施。

关键词：12区5小区,卡层,影响因素,管理措施

参考文献

[1]杨雪飞, 王兴志等.塔河油田12区海西早期岩溶作用.《地质科技情报》, 2013年02期.

[2]林忠民.塔里木盆地塔河油田奥陶系大型油气藏形成条件.地质评论, 2002年04期.

[3]阎相宾.塔河油田奥陶系碳酸盐岩储层特征;石油与天然气地质, 2002年03期.

12保后管理制度 篇6

一、高职院两级师资管理存在的问题及原因分析

高职院两级师资管理虽然在实施的过程中取得了一定的成就, 但也存在一定的问题, 针对这些问题分析其原因, 有助于我们提出相应的对策, 并解决这些问题, 完善两级师资管理理论, 更好地指导实践。

1. 教师培训频率低、培训需求缺乏针对性

在高职院校实行两级师资管理之后, 虽然教师参加培训的机会有所增加, 但参加培训的频率仍然过低。从调查中可以看出, 绝大部分受调查者都是“偶尔”有培训机会或从未参加过相关培训。这和高职院校资源如何配置有关, 目前高职院校为吸引更多的生源, 纷纷加大基础设施建设的投入, 特别是对学生宿舍、学生活动中心等方面, 每年的财政预算比例都是相当高的, 对于教师的培训方面的投入则能少则少。

调查数据显示, 受调查者认为高职教师最需要进行培训的项目是实践能力培训, 占调查总人数的77%;其次是出国培训, 占56%;再次是教师基本技能培训, 占54%;最后是学历提升培训和新教师培训, 分别占38%和33%。其中, 认为最需要进行这些培训的教师又都集中于31-40周岁年龄段, 这类教师目前是高职院校的主力军, 对他们的培训可谓是重中之重。然而, 从目前高职院培训的过程来看, 这类教师的培训相对偏少。

2. 双师型教师队伍建设落实不到位

两级师资管理之后, 培养“双师型”教师队伍的管理权限归于二级学院 (系、部) , 这对培养“双师型”师资队伍起到了一定程度的推动作用。然而, 从调查的结果来看, 认为培养双师型教师数量多的受调查者只占22%, 认为一般的占41%, 认为过少的占了13%, 还有20%的人对培养双师型教师数量并不了解, 还有4%的人认为没有发展。这明显低于实行两级师资管理对双师型教师队伍培养的预期。

造成上述现象的原因, 是由于培养双师型教师队伍的宏观指标是由学校确定, 交由二级学院 (系、部) 负责具体安排。由于资金和名额的限制, 校方并不能保证所需要进行培养的教师都能够参加到培养工作中去。此外, 由于学校和二级学院 (系、部) 在相关工作中的宣传不到位, 导致部分教师不能及时获取相关的培养信息, 最终形成双师型教师队伍建设不理想的现象。

3. 高职教师职称评聘指标设置不合理

调查显示, 高职院教师的职称评审中最大的不合理现象就是“重科研轻教学”, 持此看法者占受调查者的60%。现在高职院校中很多学校为了显示教师队伍的科研能力和科研水平, 对教师的科研业绩要求过高。重视科研本来是一件提升师资队伍质量的较好方式, 然而校方在高职教师的评审过程中过分看重科研成果而忽视课堂教学, 则明显是一种本末倒置。把科研成果过分看重并以过高比例纳入到高职教师的职称评审指标体系中, 显得不合理。其次, “人情因素”和“公开透明度不高”是职称评审过程的又一不合理现象, 分别占到35%和30%。这种现象的存在, 究其原因是对两级师资管理实施过程的监督不够。此外, 还有23%的受调查者认为评聘合一导致了聘任流于形式, 不利于高职院校师资队伍的建设发展。

4. 高职教师考核评价体系不科学

“高职教师的评价体系是使高职教育现实形成对教师素质实质性挑战的理论依据, 是高职教师继续教育的价值目标, 是高职教师的努力方向。”[1]然而, 目前我国的高职院校并没有一个科学的评价体系, 而是参照普通高等院校的评价制度, 过分强调科研论文发表的数量和质量, 缺少对高职院校教师的实践操作能力有效的相应考核。除了在科研与教学上的评价外, 在师风师德方面的评价尤为重要。当前高职院校教师队伍中思想道德方面存在不容忽视的问题, “爱岗敬业精神不强;言行不一, 不能为人师表;精力隐性流失, 对本职工作应付了事;为求名利, 不惜剽窃他人研究成果等”[2]。此外, 社会服务能力和创新创业能力也是高职教师考核评价体系中的重要内容。由于高职院校在高教体系中所处的地位与普通高等院校不同, 有其自身的特殊性, “除了必须遵循教育的一般规律外, 还要遵循职业教育的特殊规律, 即强调理论联系实际, 突出专业技能、实践训练, 注重职业技术能力的养成”[3]。这就要求高职院校在两级师资管理的过程中要更加注重对高职教师社会服务能力和创新创业能力的培养。然而, 大部分高职院校在高职教师评价体系中弱化了这部分的评价内容, 这就导致了高职院教师不能“因地制宜”地发展和提高自身能力, 也就使得高职教师考核评价功能大打折扣。

5. 高职教师激励机制不完善

高职教师激励机制的不完善, 在实行两级师资管理后得到了相应改善, 然而仍然存在一定的问题。调查数据显示, 排在前三位的问题分别是“绩效考核制度不完善”、“薪酬分配制度不科学”、“自我提高途径过于狭窄”, 各占被调查总人数的63%、56%、53%。在薪酬分配制度上, 教师的薪酬过低, 导致高职院校对教师的吸引力和凝聚力不足;此外, 出国进修、提升学历、技能培训等教育培训激励的途径过于狭窄;33%的受调查者认为高职院师资管理过程中缺乏相应的情感激励。高职院教师在获得相应的物质激励后, 如果缺乏情感激励, 就会减少对高职教育工作的认同感, 不利于两级师资管理的良性循环。

二、提高高职院校两级师资管理有效运行机制的对策

1. 建立科学合理的制度系统

帕森斯认为, 制度系统是整个治理结构的最上层, 包括规章程序和社会环境因素。因此, 做好顶层设计, 建立科学合理的制度系统, 是高职院校两级师资管理过程中最重要的举措。

激励制度建设。激励制度建设是实现两级师资管理的关键。“适当的激励目标是使教师产生行动动机的外在条件, 而教师追求自我实现的需要是其产生行动动机的内在条件。”[4]完善两级师资管理中的激励机制应从以下两个方面着手:第一, 科学规范考核评价体系;加大对绩效考核的监督, 强化相关制度的执行。第二, 合理优化教师的工资比例, 增加绩效工资比重, 实行多劳多得的薪资管理制度;加大和企业的合作, 利用企业的资源优势, 增加教师从事教学和科研的工作热情;对于优秀的教师予以不同层次的物质奖励和精神奖励。

考核制度建设。第一, 增加对高职教师教学能力的评价比重。调查数据显示, 认为“教学能力”最应在考核评价中得到重视的受调查者占到了84%, 占所有考核评价指标的第一位。第二, 增加对师德师风的考核。制定出科学可行的师德师风规范方案;建立师德师风监督网站, 鼓励学生对教师师德进行评价和教师之间相互评价, 督促教师师德师风的完善。第三, 增加专业教学、操作能力考核, 减少科研能力考核。此外, 还应增加“社会服务能力”和“创新创业能力”指标的比重。调查数据显示, 要求增加上述指标的人数分别占到了受调查者的40%和32%。

职称评审制度建设。首先, 科学规范职称评审指标, 平衡科研和教学的比重。其次, 建立健全评审制度和聘任制度, 规范高职教师师资队伍的管理。最后, 建立职称评审监督制度, 纪检监察部门参与职称评审全过程, 实行对整个过程的监督。

培训制度建设。高职院校在加大培训力度和广度的同时, 应当注意提高师资队伍培训的质量, 优化师资培训的结构。调查数据显示, 两级师资管理后高职院校中还有71.3%左右的教师只是偶尔接受培训甚至没有接受培训。因此, 高职院校应当加大对本校师资队伍的培训力度, 将部分资源向教师培训方面倾斜, 特别是在资金、人员和培训基础设施方面。在每年的学校财政预算中, 增加师资队伍培训的资金预算比例。

2. 建立责权明确的管理系统

根据帕森斯行政组织理论分析, 高职院校的行政权力组织包括党政联席会、党委会和院长办公会。两级师资管理中要充分协调好行政权力、学术权力和监督权力三者之间的关系。尤其要发挥学术权力和监督权力的作用, 尽量减少行政权力对于两级师资管理的过度干预。“将学院的师资管理的重心逐步下移, 变直接领导为目标管理, 变管理中心为决策中心, 加强师资队伍建设的宏观指导和管理, 扩大系部的师资建设自主权, 增强系部的师资队伍建设和管理的主人翁意识。”[5]明确学校与二级学院 (系、部) 之间的职责划分, 在师资队伍的管理上, 学校应该统筹、规划、组织、实施各部门主要负责人的选拔、任免、培养、考核和监督等事宜, 二级学院 (系、部) 负责中层管理队伍、外聘教师、客座教授的任免, 教师队伍的培养和管理以及本单位教师的考核等。

3. 建立联动运行的技术系统

按照帕森斯的行政组织理论, 技术系统是指组织中负责操作性的层次或者子组织。因此, 在两级师资管理过程中, 技术系统就是由二级学院 (系、部) 中的教研室、研究所等机构构成的相关组织, 这些组织负责学校和二级学院工作部署的具体执行及两级师资管理工作在微观层面的落实。

根据二级学院所要完成的工作任务来确定教研室和研究所等机构的职责。就目前高职院校两级师资管理的状况分析, 教研室和研究所承担教学和科研两方面的任务, 教学方面负责制定或修订相关教学培养方案;组织教学工作;调整专业结构, 负责本校特色专业和重点专业的建设;承担“双师型”教师队伍建设任务。科研方面, 负责组织科研和创新项目研究, 承担教师技术竞赛的组织。

加强教研室和研究队伍建设, 优化教师队伍的结构是“技术系统”中的重要环节。在运行机制上, 教研室和研究所要定期开展业务活动, 促进教师科研能力的提高。教研室和研究所还要积极做好情感激励工作, 在精神上给教师一定鼓励, 增进教师的工作热情。二级学院 (系、部) 要和教研室、研究所上下联动, 加强沟通, 及时解决相关问题, 保证技术系统的正常运行。

帕森斯认为, 技术系统、管理系统和制度系统本质上是有机统一的实体。高职院两级师资管理过程中不仅要求每个系统内部不断完善, 还要求三大系统之间相互协调, 实现有机统一。技术系统中教研室和研究所等组织在落实两级师资管理方针政策的同时, 需要及时向二级学院 (系、部) 汇报工作中的问题;管理系统中的二级学院 (系、部) 要正确认识自身承上启下的桥梁作用, 对上贯彻落实学校方针政策, 对下管理好教研室和研究所等下属组织;制度系统中的学校作为管理的最高层, 要充分发挥监督作用, 督促二级学院 (系、部) 对学校方针政策的落实, 接受二级学院对方针政策的反馈, 并及时调整和完善。技术系统、管理系统和制度系统三者的有机统一, 能有效保证两级师资管理机制有效运行, 推动高职院师资队伍建设健康有序发展。

参考文献

[1][3]牛国鹏.论高职院校师资管理的特殊性[J].科技信息, 2006, (11) :149-151.

[2]刘明.高职院校师资管理的路径选择——兼论高校应用型专业双师型师资队伍管理机制[J].山西财经大学学报, 2011, (02) :158-160.

[4]刘伏良.高职青年师资管理与培训问题初探[J].教育探索与实践, 2007, (7) :59-61