承揽合同与建设工程合同的区别（推荐12篇）
第一，建设工程合同对合同主体具有严格的限制。
发包人只能是经过批准建设工程的法人，承包人也只能是具有从事工程勘察、设计、施工资格的法人;而承揽合同的承包人可以是法人，也可以是自然人，承揽合同的主体取决于当事人，并无强制性规定，内容随意性较建设工程合同强。
第二，合同的标的不同。
即承揽建设工程的为建设工程合同，而且是按一定标准确定的建设工程，承揽合同的标的没有限制，可以是动产，也可是不动产。不过，以不动产为标的的承揽合同，其标的价值较小或者工作内容比较简单。由此二者的`区分问题可转化为如何界定建设工程问题。
第三，前者是要式合同，承揽合同的形式没有规定。
当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。当事人约定采用书面形式的，应采用书面形式。根据合同法的规定，建设工程合同应采用书面形式;而纵观合同法关于承揽合同的法条规定，对此无强制性要求，因此可认为对于承揽合同可书面，也可口头约定，这取决于当事人的合意选择。
第四，国家的管理。
买卖合同是一方转移标的物的所有权到另一方,然后由另一方支付价款给原本拥有所有权的那一方。在买卖合同中,出卖人或卖方是转移所有权的那一方,而买受人或买方则是支付价款从而获得所有权的一方。买卖合同作为有偿合同,体现着最普遍的商品交换形式:买卖。在合同法中也明确规定了,当法律对其他的有偿合同或者是互易等转移标的物所有权的合同未作具体详细的规定时,都以买卖合同所规定的内容为参照。承揽合同与买卖合同一样,在生活中也很普遍。它是指承揽人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,然后由定作人来支付报酬的合同。在承揽合同中,接受工作的成果并将报酬支付给工作人的那一方为定作人,而完成工作并把工作成果交付给定作人的一方为承揽人。在日常生活中,承揽人可以是一个人,也可以是很多个人,并且这许多承揽人就是共同承揽人,并对定作人负有连带清偿的责任。而且,一般来说,即使合同中并没有对当事人双方进行明确的承揽人和定作人的标注,也不会影响其在法律法规中的性质,依旧会以承揽人和定作人来认定。
二、区分买卖合同和承揽合同的意义
在我们的日常生活之中,买卖合同和承揽合同的使用是最为普遍的。然而,由于两者之间具有诸多的相似之处,例如都是由一方交付标的物,另一方支付相应的价款,而且都具有有偿、诺成、双务和非要式合同的特征,因此,它们在具体的操作和实践过程中就非常容易混淆概念,在具体的立法中也并未指出具体的区别标准,这就非常容易促使司法部门在操作中造成混淆和混乱,不利于民众利益的维护。因此,区分买卖合同和承揽合同对具体的操作和实践有很大意义。
首先,合同的性质对合同纠纷的管辖权产生直接的影响。根据相关法律的规定,合同中的合同履行地根据其交货地点或加工行为地依据,并以此来决定法院是否有管辖的权利,同时这也密切关系到当事人的利益,对其能否方便诉讼和举证产生着决定性的作用。不仅如此,区分买卖合同和承揽合同,还能够明确合同在履行过程中是否其中一方有任意解除权。对买卖合同来说,买卖双方都不享有合同的解除权,如果其中哪一方不履行合同都是需要承担违约责任的。而承揽合同则不同,其中的定作人是享有合同的任意解除权的,但解除所产生的后果则需要由定作人来承担。当然,定作人在承揽人不及时完成工作并致使定作人蒙受损失的情况下提出解除合同是符合我国法律规定的。
三、买卖合同与承揽合同的区别
1. 买卖合同和承揽合同的标的物不同
买卖合同的标的物是指卖方所出卖的货物。除法律予以禁止或限制的外,任何标的物,无论是动产或不动产,种类物还是特定物,消费物还是非消费物,均可作为买卖合同的标的物。买卖合同的标的物可能在合同成立时存在,也可能不存在。承揽合同以完成一定的工作并交付工作成果为标的。在承揽合同中,承揽人必须按照定作人的要求完成一定的工作,得出工作成果,这是与单纯的提供劳务的合同的不同之处。按照承揽合同所要完成的工作成果可以是体力劳动成果,也可以是脑力劳动成果;既可以是物,也可以是其他财产。承揽合同的标的物具有特定性。承揽合同是为了满足定作人的特殊要求而订立的,因而定作人对工作质量、数量、规格、形状等的要求使承揽标的物特定化,使它同市场上的物品有所区别,以满足定作人的特殊需要。承揽合同的标的物在合同成立时必然不存在。
2. 承揽合同中的定作人有监督检查的权利
在买卖合同中,卖方和买方之间交易的标的物要求质量符合,买方是不能监督检查卖方的。但在承揽合同中,定作人有义务协作承揽人及时完成任务,做出工作成果。并且定作人有监督检查承揽人的工作进度和工作内容、质量的权利,承揽人有必要接受定作人的监督,并做出让定作人满意的产品。
3.. 承揽合同中承揽人要亲自完成标的物
在买卖合同中,双方交易的标的物既可以是自己生产出来的劳动成果,也可以是通过第三、第四个人完成的产品,或者是从别处交易来的,都可以成为交易的标的物,买方是不在意交易的标的物是否是卖方生产出来的。而承揽合同中,标的物是需要承揽人去亲自完成的,并且需要考虑到定作人的需要,满足其特殊的要求。
总结
对买卖合同和承揽合同的区分,有利于减少对合同内容的混淆不清,促进司法部门更好的行使职能,从而维护当事人的利益,使民众的权利得到保证。本文通过分析承揽合同和买卖合同的定义,区分两者所能产生的意义以及两者之间的差别,通过这三个方面对买卖合同和承揽合同进行深入的了解和分析,以此来帮助更好的区别两者之间的差别和联系,从而实现司法的合理公正,也让民众自己明白这两者的差别,在具体的操作过程中能够意识到自己的权利和义务,在出现问题时也能够维护自己的权益。
参考文献
[1]迟桂荣,王根柱.从实务看买卖合同和承揽合同的区别[J].东方企业文化,2013(18).
关键词：合同 合同价 固定价格 可调价格
一、常用的工程合同价的确定方式
根据《中华人民共和国合同法》、《建设工程施工合同（示范文本）》以及建设部的有关规定，工程合同价的确定有三种方式，分别为固定合同价、可调合同价、成本加酬金的合同价。
1、固定合同价是指合同中确定的工程合同價在实施期间不因价格变化而调整。固定合同价可分为固定合同总价和固定合同单价两种。
（1）、固定合同总价。它是指承包整个工程的合同价款总额已经确定，在工程实施中不再因物价上涨而变化。
（2）、固定合同单价。它是指合同中确定的各项单价在工程实施期间不因价格变化而调整，而在每月（或每个阶段）工程结算时，根据实际完成的工程量结算，在工程全部完成时以竣工图的工程量最终结算工程总价款。
2、可调合同价分为可调合同总价和可调合同单价两种：
（1）、可调总价是指合同中确定的工程合同总价在实施期间可随价格变化而调整。发包人和承包人在商订合同时，以招标文件的要求及当时的物价计算出合同总价。如果在执行合同期间，由于通货膨胀引起成本增加达到某一限度时，合同总价则做相应调整。可调合同价使发包人承担了通货膨胀的风险，承包人则承担其他风险。
（2）、可调单价。在合同中签订的单价，根据合同约定的条款，如在工程实施过程中物价发生变化等，可作调整。有的工程在招标或签约时，因某些不确定因素而在合同中暂定某些分部分项工程的单价，在工程结算时，在根据实际情况和合同约定对合同单价进行调整，确定实际结算单价。
3、成本加酬金的合同价是指合同中确定的工程合同价，其工程成本部分按现行计价依据计算，酬金部分则按工程成本乘以通过竞争确定的费率计算，将两者相加，确定出的合同价。
由于成本加酬金的方法更适用于新型项目或需要立即开展的项目（如震后救灾等），以及风险很大的项目，所以本文主要讨论的是较常遇到的普通工程的总价确定问题，主要针对固定合同价和可调合同价进行分析。
各种合同价的确定方式都是针对结算总价而言的，由以上综合分析我们可以得出只有固定总价合同是结算价等于合同价（估称的总价包死合同），其它的结算总价都会根据合同执行中遇到的情况进行合理的调整，各种合同价的确定方式的不同之处主要是其具体的调整内容不同而已。
1、固定合同总价的方式应用时要慎重，主要是因为建筑材料市场的波动导致价格的变化巨大，这就要求承包商能够有一定的操作经验，充分考虑风险因素，否则有可能造成亏损。对于发包商而言，虽然结算简便，表面上看好象是把价格变动风险转嫁给了承包商，但是由于承包商要考虑一定的风险因素，因此总造价并不一定是最节省的。同时，如果承包商无力承担通胀等因素造成的损失时，项目的进度等也会因此受到影响。例如，由于2007年6月份以来，建筑材料的上涨给承包商带来了巨大的损失，天津市的很多项目因为建材价格原因而处于停工的边缘，发包商也是心急如焚，因此，天津建委于2008年1月7日发出了《建设工程主要材料调整问题的指导意见》（建筑[2008]20号），并于2008年9月23日发出了《关于印发﹤建设工程计价补充规定﹥的通知》（建筑［2008］881号），对副教授固定总价合同，应该对建筑材料的价格变化导致的总造价的变化给于调整，并给出了可调整价格的材料范围，最终较好的平息了这次事件。
劳动合同与劳务合同的区别：
1、主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民、也可以是公民与法人、组织。
2、主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。
3、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
4、确定报酬的原则不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。
5、雇主的义务不同。劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。
6、法律调整不同。劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由社会法中的劳动法来规范调整。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。劳动合同与雇佣合同的区别。劳动合同从雇佣合同发展而来，本质上没有多大区别，极为相近。主要区别是：
1、二者的历史不同。雇佣合同的历史久远，自从奴隶社会剥削的存在，人类的劳动关系中就开始有了雇佣关系，随着劳动交换的需要而逐渐产生了雇佣合同，劳动合同是在资本主义商品经济较为发达的十七世纪的雇佣合同的基础上发展起来的。
2、目的不同。雇佣合同以供给劳务为目的，系以雇佣人对劳务人之“所有”及对劳动者之“支配”为中心，而劳动合同则是以提供劳务的劳动者其“人”为中心，以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。
3、受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的双方的合意，是当事人协商一致的结果，国家干预的程度较小；而劳动合同更多的体现了国家对当事人合同的干预，对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，主要侧重于对劳动者的特别保护。
4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位，用人单位均属于法人或社会团体，其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，受雇人与雇用人间存在“特殊的从属关系”。而雇佣合同既可以一方为公民，另一方为单位，也可以双方均为公民，且雇员不成为雇主的成员。受雇提供的劳务十分广泛，凡法律调整的服务均可以适用于雇佣合同。
5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整；雇佣合同应属于民法调整，目前，我国合同法尚没有对其作出明确规定，适用民法及合同法的一般原理规制。
劳动合同与承揽合同的区别：
1、劳动合同目的在于提供劳务，其标的在于劳动本身；承揽合同则在于一定工作的完成，虽然涉及到劳务，但它的目的不在于劳动本身，而在于劳动成果，劳动本身仅为获得其成果手段而已。
2、劳动合同中，无论劳动有无成果，均能获得报酬；而承揽合同如无成果时，则不能获得报酬。
3、劳动合同中，劳动者提供劳务，需服从相对方的安排，其工作具有某种从属性；而承揽合同中，承揽人的工作具有独立性。
4、劳动合同中，劳动者因执行职务侵害他人权利时，其责任通常是先由单位先行承担，如劳动者有过错，其后按照其过错大小承担责任；而承揽人在承揽过程中的侵权行为的损害赔偿责
任，通常由直接承揽人承担。
雇佣合同与承揽合同的区别：
1、给付劳务侧重不同。雇佣合同中，受雇人仅为一定的目的而劳动，即在一定时间内服劳务而已，侧重劳务给付的过程；承揽合同则是承揽人需为一定劳务给付，并且服劳务的结果即工作成果所有权之转移为合同主要内容，劳务给付与工作成果之间有不可分之关系，侧重劳务给付的结果。
2、签订合同时双方的出发点不同。雇佣合同中，雇主一般选任雇员时，是以雇员的劳动技能是否适合于自己的要求，雇员则从劳动报酬是否达到自己的要求，而缔结雇佣合同的；而承揽合同中，定作方选任承揽方是以承揽方的技能、生产设备或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的，而承揽方则是以自己的技能或现有的条件能否完成工作，能否获得利益来缔结合同的。
3、报酬确定与给付不同。雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。报酬一经确定后，雇员一般能在长时间内取得稳定的报酬数额，不存有亏损的风险；而承揽合同的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模，原材料的价格等确定的，而且，承揽方还要承担潜在亏损的风险。同时，一般而言，雇佣合同的受雇人之工资系计时工资，承揽人之报酬系计件报酬。
4、合同义务可否转移不同。雇佣合同原则之负债标的为种类合同；雇佣合同的雇员可以将自己应负的劳务义务转移给他人承担；承揽合同则为特定劳务，承揽方不可以将承揽的工作交给第三人完成。
甲方：蕲春县可为广告装饰有限责任公司
乙方：
乙方承揽甲方位于蕲春县横车镇界岭过街广告位广告布安装工程，为了保证工程质量、安全和工期，经双方友好协商达成如下协议：
一、工程内容
乙方承揽的工程项目：过街广告位宽14米，高4米的广告位广告布安装，时间为2012年12月30日。
二、甲乙双方义务与责任
1、甲方提供工程结构中所需的材料（广告喷绘布），乙方按甲方要求进行安装。
2、由于此工程涉及高空作业，存在一定安全风险，乙方必须做好必要的安全措施，保证安全作业，如在施工中发生任何安全事故，乙方将承担一切法律及经济责任，与甲方无关。
三、工程造价及付款方式
1、乙方承包单价： 3元（人民币）/平方米
2、乙方完工后经甲方验收后付款。
四、其他未尽事宜经双方友好协商后可另立补充合同，补充合同与本同同具法律效力。
五、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签订之日起生效。甲方：乙方：
承包方： (以下简称乙方)
甲方因开发位于复兴镇鑫海铁厂土石方建设项目需要，经与乙方协商一致决定将该工程场平土石方工程交由乙方独立负责施工完成，双方就该工程涉及各方权利、义务在平等自愿基础上依照《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国合同法》的相关规定达成如下协议内容：
一、工程概况
1、工程名称：
2、工程地点：
3、工程范围
甲方所提供的该项目施工平面图中，土石方承揽工程，工程量达州市鑫海冶炼有限公司测量的数量并由双方签字认可为准。
二、承揽方式
1、乙方以大包干形式完成甲方发包土石方工程，未经甲方书面许可乙方不得将所承揽工程转包他人;否则，视为乙方根本性违约。
2、乙方承揽施工过程中所有机械设备、爆破材料(土石方破碎，另行计价)、装挖机械、土石方外运、卫生清洁(必须设冲洗台和沉砂井)及因乙方施工与周边协调发生的全部费用均由乙方承担;若乙方因不文明施工内容承担了经济及法律责任，甲方有权直接向乙方追偿。
3、乙方是自然人承包，涉及到特殊作业人员及特殊要求应符合相关国家法律法规，乙方承揽施工过程中发生的一切安全事故均由乙方自行承担相应法律及经济责任。
四、工程施工期限
1、乙方承揽施工工期为日，即从本合同签订之日起三天内进场施工起计算工期至 年 月 日止。
2、因不可抗拒造成延误工期，工期顺延。
五、工程价款及支付办法
1、按实际完成量立方米计算，土方、页岩综合价每立方 元整。大写： 元整(税费由甲方负责)。
2、工程按实际完成工程量支付工程款，如甲方没有按时付款。余款在该项工程验收合格后甲方不按时付清，乙方有权向甲方加由总造价的10%。
六、工程成果及质量
1、乙方完成土石方工作成果需经双方实测地场平达甲方施工图纸指定高程，场内平整度需经甲方签字认;
2、乙方所完成工程质量应达到国家质量检验评定标准等经，同时接受甲方验收认可。
七、工程量计算方法
乙方进场时需经甲乙双方经现场对场平内指定范围内各点高程时行实测，甲方对各点高程计算后再向乙方交底作业，乙方作业至甲方规定高程后，双方测量合格按实际计算工程量。乙方场平土石方无论厚薄、坚硬等实行按土石方立方米均价计算。
八、工程验收
1、甲方按照《建筑工程施工规范及验收规范》要求组织对乙方所施工完成土石方工程时行验收。
2、乙方完成土石方分项工程应达到国家质量评定标准。
九、甲方权利义务
1、甲方提供土石方倒土场地，场地的租金费用由甲方负责，运土在3公里以内(3公里外另行计价);
2、提供乙方施工场平土石方各点设计高程交由乙方组织施工，指派 作为现场技术指导和工程测量;
3、甲方有权检查乙方所承揽施工进度计划完成情况，并有权审查同意乙方所提供施工方案;
4、甲方为施工提供所需的用水、电接口，乙方施工作业所产生的水、电费由乙方自行承担;
5、甲方需按本合同约定期限向乙方支付工程价款，不按时付款造成停工，由甲方负责造成停工的各种费用;
6、乙方在按合同约定期限及工程质量完成工程后，甲方应及时组织对乙方所完成工程验收。
7、甲方有权要求乙方辞退甲方为其能力或行为已不能胜任本分项内相关工作的乙方的任何成员。
8、甲方在合同签字后一天内提供办理放炮手续的资料。
十、乙方权利义务
1、提供进场施工必备的有关资料和文件，证明其具备承接本工程资质的有关材料，提供民工团体工伤保险单和发票。
（一）案情简述
2011年5月，郭某与某贸易公司（以下简称“公司”）签订《关于安装货架以及收银台合同》，约定：1.由郭某按照原告的要求安装便利店货架及收银台。2.郭某需自行提供安装过程中所需使用的一切工具。3.公司为郭某安排具体的安装任务，并指定郭某的工作时间、工作地点和工作要求，郭某必须按照公司的工作进度要求进行安装。4.安装费用结算时，由公司确认郭某的安装数量，并以该数量为标准确定郭某的劳动报酬，涉及加班费的，应按双方约定的计算方式结算。双方未对风险责任负担等事项做明确约定。后，郭某依公司的安排，先后在公司名下的四个便利店从事货架及收银台的安装工作。2011年7月5日，郭某在安装货架时突发疾病，经抢救无效死亡。2011年11月8日，郭某之妻殷某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认郭某与公司之间自2011年5月至2011年7月存在劳动合同关系并获支持。公司不服裁决向管辖法院诉请判决与郭某之间不存在劳动关系，未获支持。
（二）案件争议
本案中，爭议的主要焦点在于郭某与公司之间是劳动合同关系还是加工承揽关系。对此，有不同意见：
认为本案应属于承揽合同关系的一方认为：其一，双方签订的协议名称是安装合同，而安装合同恰恰是承揽合同最为常见的一种。其二，根据双方的协议，郭某要自行提供安装过程中所需使用的一切工具，符合《合同法》第253条规定“承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作”之规定。其三，郭某获取的报酬系依其完成的安装数量计算，而非《劳动合同法》规定的工资报酬制。故，双方之间应系加工承揽合同关系。另一种意见认为，本案应属劳动合同关系。理由如下：其一，按照字面理解，双方签订的 “关于安装货架以及收银台合同”虽较符合承揽合同的名称特征，但仍需要依据协议的内容确定合同关系。其二，根据协议的约定，郭某需要服从公司的工作安排，而非自主安排工作时间、工作进度和工作内容，这符合《劳动合同法》中用人单位对劳动者的管理规定。其三，《劳动合同法》并未排除在特殊情况下由劳动者自行准备工具的可能。其四，双方约定郭某获取报酬的方式是依据郭某完成的安装数量，应理解为“计件工资制”，且双方对加班工资明确进行了约定，也符合《劳动合同法》的精神。故，郭某与公司之间的法律关系应当认定为劳动合同关系。
二、承揽合同关系与劳动合同司法认定“三标准”
（一）标准之一：合同目的
根据《劳动合同法》及其《实施条例》、《合同法》的规定，劳动合同与承揽合同具有不同的合同目的。在劳动合同关系中，合同目的应当是通过订立劳动合同，劳动者向用人单位提供持续性而非一次性、组成性而非独立性的劳动，用人单位据此支付劳动报酬，劳动者对用人单位具有明显的依附性。在承揽合同关系中，其合同目的在于承揽人通过己方独立的工作，向定作人交付工作成果，并以此获取报酬，合同双方具有独立性。如，在服装生产企业中，服装既可以由本企业员工生产制作，也可以通过承揽合同交由其他服装企业或个人进行加工完成，前者即是劳动合同关系，后者则为加工承揽合同关系。
（二）标准之二：报酬方式
根据《劳动合同法》以及《合同法》的规定，尽管承揽合同与劳动合同均应在平等自愿的基础上签订，但《劳动合同法》及其实施条例对劳动报酬的支付等方面均做了具体规定，除劳动者可依据劳动合同的约定向用人单位主张违约责任外，还赋予劳动者劳动合同解除权、要求单位支付经济补偿金等权利，体现出法律法规对劳动者的倾斜性保护。在承揽合同关系中，报酬支付方式应严格按照承揽合同约定的条款履行，双方之间的完全平等地位决定了承揽方只能依据协议约定的期限以及方式向定作人主张报酬。此外，劳动报酬的支付多为持续性的按月支付，而承揽人一般依据合同约定的期限主张承揽报酬或者在交付工作成果时结算报酬。
（三）标准之三：劳动力与生产资料归属对象
在劳动合同中，劳动力与生产资料的归属对象分别属于不同主体，即劳动力属于劳动者，而生产资料属于用人单位。在此前提下，用人单位对劳动力拥有一定程度的支配权，劳动者个人的劳动力是用人单位整体劳动力资源的一个组成部分，并通过用人单位的管理秩序得以体现，包括考勤管理制度、用工管理制度等，在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位可单方面解除劳动合同。而承揽合同关系中，承揽人的劳动力属于承揽人个人所有，承揽人的劳动力具有高度自主性；在生产资料的属性上，除约定定作人提供材料外，完成主要承揽所需的设备、技术和劳力均属承揽人。
三、承揽合同关系与劳动合同关系司法认定的“三要素”
尽管上述标准可为我们在进行二者认定提供参照，但由于当事人之间并非会完全按照法律规定的理想状态去签订合同，在依据“三标准”仍旧无法对二者进行准确区分的情况下，我们可以从以下若干要素着手，根据协议文本的约定，结合案情实际，对二者进行认定。
（一）要素之一：合同主体性质
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同一方必须是用人单位，即主要包括境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，另一方必须为劳动者即自然人。在承揽合同关系中，定作人既可以是企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，也可以为自然人，承揽人也可既为组织或者自然人，并无作为定作劳务提供方的承揽人必须为自然人的硬性要求。
（二）要素之二：责任承担方式
劳动者在履行劳动合同中，用人单位之义务责任与承揽合同中定作人合同责任有所不同：其一，责任承担的依据不同。劳动合同中用人单位的责任依据除双方签订的劳动合同之外，更多地来源于国家的干预；而承揽合同关系中，只要不违反《合同法》中的效力性规定，定作人的责任直接来源于承揽合同的约定。其二，责任产生的方式不同。劳动合同中，用人单位违反劳动合同时，可能承担的责任既可以是民事责任，也可以是行政责任，更可能是刑事责任；而承揽合同中，作为劳务接受者的定作人承担的是合同责任，属民事责任。其三，责任承担的方式不同。在劳动合同关系中，劳动者在履行劳动合同过程中所发生的伤害，应当认定为工伤，依据工伤保险等规定进行赔付；而承揽合同关系中，除承揽合同另有约定之外，承揽人在完成工作成果中所遭受的损失应自行承担。
（三）要素之三：举证责任
如合同文本对负担责任的举证有约定的，则举证责任的承担也可用以区分劳动合同与承揽合同。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。而对于承揽合同，并无关于举证的特殊要求，发生争议时依据“谁主张、谁举证”的原则确定。
四、争议回应：认定标准之司法实践适用
针对开篇所引实例中所存争议，笔者认为应属于劳动合同关系。理由如下：首先，从合同目的上看，该协议之目的，并非只为获得郭某的一次性劳务成果，而系持续性提供数家门店的安装工作。其次，从报酬支付方面看，公司视郭某完成的安装数量进行报酬结算，应属于劳动合同领域常见的计件工资制的报酬支付。再次，从劳动力与生产资料归属对象上看，郭某除自带工具外，其余生产资料均归属于该公司，郭某提供安装工作之劳动力本身也需听从公司的统一安排，符合用人单位对劳动者的管理属性，且该公司对郭某做加班安排时加班费的结算印证了法院判决的正确性。
（作者系上海市第二中级人民法院民事审判第三庭法官）
注释：
尽管在《劳动合同法》及其实施条例规定了“集体合同”，但劳动者一方必须是自然人。
乙方： (签字)
根据《中华人民共和国建筑法》、《合同法》、《劳动法》、《建设工程施工合同》、及有关法规、行政法规，遵循平等自愿，公平和诚实，信用的原则，经双方就建设施工之事协商一致，特签订此合同，望共同遵照执行。
一、工程名称：名门尚居11#8#楼
二、工程概况：框剪结构
三、承揽方式：揽工不揽料
1.承揽范围及内容图纸所示前期主体所有一次结构模板安装工程。
2.乙方承揽该主体一次结构工程模板施工，具体内容为图纸所示主体一次结构的所有内容。
(1) 乙方在施工中所需机械工具，木工圆盘锯、撬杠等均由甲方复制提供。手工电锯，起钉锤等小机械由乙方承担。(含电线)
(2) 木工上下料台(搭拆由乙方负责)。
四、结算价格：
基础地下室，按图纸展模面积22/m2元。一层至十八层，按照图纸展模面积22/m2元。
五、付款方式：
(1) 基础地下室模板拆模完毕，验收合格后付基材层80%。
(2) 一层至四层模板拆模完毕，验收合格后付三层木板的80%。
(3) 四层至十八层木板拆模完毕，验收合格后，每完成四层付三层90%，其中押一层。
(4) 待主体验收合格，模板方木，拆模完成，按照甲方指定的地方堆放完成，付工程量的90%
(5) 剩余10%，待内、外粉刷结束后一次付清。
六、双方责任：
A、甲 方 责 任：
1、甲方全面负责对该工程主轴线定位、放线、标高操作，乙方安排人配合，并对质量控制检查，验收，报验。
2、甲方确保乙方在施工中的材料，机械设备及维修和小型工具及时供给，乙方施工中所用的材料进场由乙方负责卸车，装车由甲方负责。
3、甲方管理人员、电工、机械维修工、塔吊工应及时配合乙方施工，协调施工现场的一起有关工程事宜，为乙方创造良好的施工环境。
4、甲方管理人员在施工中不允许故意刁难乙方。
B、乙 方 责 任：
1、乙方必须在公司的领导下严格遵守公司的各种管理规定，做好合同范围内的各项工作，严格按照甲方要求进行规范施工。工程质量达到甲方要求合格，争取优质结构工程。
2、施工人员定期组织学习新技术及规范标准，学习安全有关法律及各项规章制度，遵守工地各项规章制度。
3、所需各种材料必须提前2天报送项目部，施工过程中不得浪费材料，严禁大材小用，做到工完场清。因乙方操作失误，不听甲方指挥造成材料浪费，由乙方按市场价格，双倍赔偿，并直接从工程款中扣除。
4、乙方施工队要配合技术人员配合甲方施工。保证工程顺利施工，因乙方造成返工现象由己方负责所有损失。
1、乙方应按时完成本合同所签署的施工任务，保质保量保安全。质量合格工程，按图施工，符合现行规范要求。
2、安全方面，因乙方操作不当造成的安全问题由乙方承担全部损失。
3、进度按照就爱房指定进度要求，进行施工，每超过1天，罚款3000元。
4、施工现场原材料堆放及清理、方木、模板清理均由己方负责。
七、文明施工
1、实现施工现场文明、整洁、安全、杜绝野蛮施工，杜绝不文明语言和行为， 严惩破坏环境行为，严惩违章作业，达到文明施工保证措施。
2、树立良好管理形象，做到文明施工，创造良好是个环境，凡进入现场的施 工人员，必须严格遵守甲方纪律及各项规章制度。
3、施工人员进入施工现场加强道德教育，树立文明施工思想，使人人遵守职 业道德，遵守建设程序，说实话，办实事，不弄虚作假。
4、施工人员听从甲方正确布置和安排，遵守项目部的各项制度，推行先进技 术，科学管理，有计划，有步骤，杜绝盲目性，随意性。
5、在工地不得辱骂，殴打技术管理人员。不得在施工现场随意大小便。发现辱骂殴打技术管理人员，一切后果由乙方承担。
6、在工地不得出现打架斗殴，如出现打架斗殴将对该人每人每次罚款3000元，由该揽包人承担，如后果严重，该该人应承担一切法律及刑事责任。
本合同一式两份，双方各执一份，起律作用，未尽事宜，按《劳动法》、《合同法》协商解决，双方签字之日生效.
甲 方： (签 字) 乙 方： (签 字)
身份证： 身份证：
电 话： 电 话：
乙方：
根据甲方生产需要，经双方协商，甲方同意将井下采掘工程承包给乙方施工。双方特订立如下合同条款，以便共同遵守：
一、工程项目地点：江西省信丰县正平镇潭口村金矿点。
二、工程项目名称：井下采掘及附属工程。
三、工程项目范围：按江西有色地质矿产勘查开发院设计,有序、合理、安全可靠的前提下开展作业。
四、工程单价(工程单价不含税)
1、掘进与扩帮,挑顶,撬底工程以立方米为单位实行包干价,每立方米为328元(约合1180元/米)
2、采矿工程单价以吨为单位实行包干价,每吨45元。 上述1、2条款的单价均包括从凿岩爆破开挖到运输矿石或石渣的所有费用。运输是指从井下作业面装车运输到地面选矿厂堆矿场或废渣场的整个过程。
3、附属工程单价
(1)、采掘时需毛石浆砌拱支护的,由乙方包工包料,每米按800元,直墙每立方150元,验收结算。
(2)、采掘工程需混凝土支护的,由乙方包工包料,按每立方米600元结算。
(3)、采掘工程需要用木料支护的,甲方支护给乙方的人工费按每米120元验收结算。
(4)、采掘过程中需人工二次倒运的，以每增加一次倒运，增加每吨8元验收结算。
4、双方确定有关材料的单价：炸药：11.6元 、导爆管：每发6.8元，电雷管：每发3.5元，电价：每度0.70元。乙方同意这些价格不管市场情况有无变化二年内不再调整。
五、工程结算及付款方式
1、巷道掘进及附属工程按甲方验收后的工程量进行结算。
2、采矿工程按甲方地面矿仓计量员的计量单进行结算。
3、结算时甲方将其提供的爆破材料、电费，维修配件500元之内有乙方承担，每月30日验收，下月10日前付清92%的工程款，扣留8%的安全押金。
六、双方的权力与责任
1、甲方的权力与责任
(1)、甲方有权监督乙方按甲方要求施工和规定时间完成，如乙方不按要求施工，甲方有权不预验收或罚款或终止合同的处理。
(2)、甲方应及时购置设备，提供材料。
(3)、甲方必须保证风、水、电的正常供给。
(4)、甲方负责提供乙方施工人员的住房，材料库，修理间等。
(5)、卷扬机电费、水泵抽水电费由甲方负责。甲方因自身生产材料和设备不到位造成乙方民工停工，从停工第三日起，补助现场施工人员的民工每天30元的生活费。
(6)、如果乙方在合同履行期间内，严重违反有关条款，连续2个月不能完成采掘任务，甲方有权单方面终止合同，另行安排工程队，并追究乙方给甲方造成的经济损失。
2、乙方的权力与责任
(1)、承包人必须提供合法，具备井巷施工人资质的各类证明材料和有关人员的资质证书或上岗证书。保证安全文明生产，建立建全矿山安全责任制度，规章制度和作业规程。
(2)、每月拓工程款8% 预留给甲方，合同期满全部付清。
(3)、乙方有权按生产进度制各岗位的工作报酬。
(4)、乙方必须按甲方指定的地点堆放矿、渣，不得将矿、渣混倒，制造人为损失和贫化，发现矿、渣混倒一车罚款100-500元。
(5)、乙方雇佣作业人员必须是遵守国家法律，年满18―60周岁，身体健康，思维正常的中华人民共和国男性公民。
(6)、乙方不得雇佣信丰县本县区内的作业人员从事井下作业。
(7)、杜绝偷矿或伙同他人盗矿，发现一次罚款5000元，情节严重者移交司法机关处理。
(8)、承担采掘作业的各种材料，运输设备和矿山机械保养等费用。
(9)、乙方招收的工人必须进行安全教育，熟悉矿山安全操作规程，必须保证持证上岗，乙方必须严格执行矿山安全生产有关法规，条例，确保各项安全生产措施到位。及时准确的整治安全隐患，做到警钟长鸣，安全无事故。相关人员各种规定的培训费用由乙方承担。在施工期间，乙方人员的，伤、残、亡等一切事故费用乙方自理。
七、其他事项
1、乙方作业人员必须持身份证，计生证证明，特殊工作必须持证上岗。
2、乙方必须为施工人员办理工伤及安全险，并在甲方备案。
3、矿区施工人员必须遵守矿规，矿纪，乡规民约。
4、在合同期内，如遇自然不可抗力产生费用增加，由双方协商解决。乙方需终止合同，必须提前三个月向甲方提出书面申请。否则处违约金10万元。如甲方无正当理由单方终止合同，应赔偿乙方违约金10万。
5、本合同有效期为两年，合同期满后在同等条件下乙方享有优先权续签。
6、本合同自双方签章后生效，具有法律效应，未尽事宜双方协商解决。合同一式肆份，双方各执二份。
甲方单位： 乙方单位：
委托代理人： 委托代理人：
这里，就1999年的FIDIC《施工合同条件》和我国1999 年版《建设工程施工合同(范本)》从结构体系、施工期、监理工程师权限、合同款支付等几方面进行比较分析，,提出了一些粗浅的看法，交流学习，希望互相切磋，共同提高。FIDIC《施工合同条件》与建设部《建设工程施工合同》的相同点：两者的总体结构一致。FIDIC《施工合同条件》(以下简称FIDIC)由3 部分组成:协议书、通用条件和专用条件。通用条件和专用条件均由20 条主要条款组成,相互对应、互为补充。构成合同内容结构完整、思想体系一致的世界通用合同条件。合同条件后附有一些附件,如争端裁决决议书、各类担保、投标函、合同协议书等标准格式。
《建设工程合同(示范文本)》(以下简称《示范文本》)也分为3 部分:协议书、通用条款和专用条款。通用条款分11 个部分,共47 个条款,173 个子款。专用条款的内容、编号与通用条款相对应。合同条件后有3 个附件,分别是承包人承揽工程项目一览表、发包人供应材料设备一览表、工程质量保修书。《示范文本》在条款上借鉴了国际施工合同范本FIDIC 的经验,如延用了FIDIC 中的“工程师”的称谓及其职责,索赔程序、双向索赔制度等。同时反映了国际建设工程惯例,增加了工程担保条款和有关保险的内容,使之成为工程项目建设中不可缺少的部分。尽管还不完善,已是一大进步了,充分体现了我国合同管理的思想与国际接轨。2 两者都突出了项目管理的三大控制。
两者基本都是按照工程进度的过程展开:如进度控制条款包括施工准备阶段、施工阶段和竣工验收阶段进度控制等,质量控制条款包括材料、设备、中间及隐蔽工程验收、试车、工程竣工验收、保修期质量控制等,投资控制条款包括工程预付款、工程进度款、变更工程付款、竣工结算、质量保修金等。
3FIDIC《施工合同条件》与建设部《建设工程施工合同》的不同点。
1）合同的完备性不同。
FIDIC 更加完备,如第2.4 条对业主的资金安排,第6 条对职员和劳工(雇佣、工资标准和劳动条件、劳动法、工作时间、为职员和劳工提供的设施、健康和安全、监督等),第7 条对永久设备、材料和工艺(实施方式、样本、检查、检验、拒收、补救工作、拥有权、矿区使
用费等)都做了详细的规定,而我国《示范文本》对这些内容都没有说明。2）施工期的规定不同。
FIDIC 规定实际施工期是从发出开工令,到工程师根据合同规定认为的实际完成时间,并在移交证书
中写明《;示范文本》规定实际施工期是自开工日期到实际的竣工日期。而实际的竣工日期是指如果工程通过验收检验,承包商递交竣工报告的日期。综合第32.2 条“发包人收到竣工验收报告后28 天内组织有关单位验收,并在验收后14 天内给予认可或提出修改意见”,从中可以看出《, 示范文本》对实际竣工日期的确定,取决于两个因素:一是承包人提交竣工报告,一是发包人对工程的修改意见。而这两个因素都常难以确定,即使是确定的,也还有一个28 天加14 天的不属于承
包人原因不工作的日期在其中,这些都容易使承包人对“工期”这个重要内容予以淡化。
3）监理工程师的权限不同
FIDIC 中工程师是指业主雇用的咨询工程师。咨询工程师的职责范围很广,涉及工程质量、计量付款、解释合同、评定变更索赔等各个方面。
《示范文本》中工程师指本工程监理单位委派的总监理工程师或发包人指定的履行本合同的代表,其具体身份和职权由发包人、承包人在专用条款中约定。由以上定义可见,两种文本中的工程师都是受雇于业主的,相对独立和公正的第三方。但《示范文本》中对监理工程师权利的规定与FIDIC 比,受限很多。（1）监理工程师对工程分包的决定权受到限制。
FIDIC 第4.4 条规定:“除合同另有规定外,无工
程师的事先同意,承包商不得将工程的任何部分分包出去。”而在《示范文本》第38.1 条规定:“非经发包人同意,承包人不得将承包工程的任何部分分包。”可见,FIDIC 赋予了监理工程师分包决定权,而我国的分包决定权在发包人。从便于项目管理的角度出发,对发包人要求的分包,应经过监理工程师的同意认可。
(2)监理工程师开工令的效力有限
FIDIC 第8.1 条规定:“工程师应在不少于7 天前向承包商发出开工日期的通知,应在合理可能的情况下尽快开工。”而《示范文本》第11.1 条规定:“承包人应当按照协议书约定的开工日期开工。”虽然我国的监理合同中明确了监理工程师发布开工令的权力。但《示范文本》中只规定了承包人按时开工的义务,未提及“开工令”的效力,两种文本未能相互照应,使承包人有机可乘,因而限制了监理工程师的权力。
(3)监理工程师的变更权利被限制
FIDIC 第13.1 条规定:“在颁发工程接收证书前的任何时间,工程师可通过发布指示或要求承包商提交建议书的方式,提出变更。”而在《示范文本》中监理工程师除了对承包人提出的对施工组织设计的更改及对材料、设备的换用有主动控制权外,其他方面基本处于被动控制位置。如《示范文本》第29.1 条规定:“施工中,发包人需对原工程设计进行变更,应提前14
天以书面形式向承包人发出变更通知,承包人按照工程师发出的变更通知及有关要求,进行下列需要的变更:......”《, 示范文本》第30 条规定“: 发包人要求变更工程质量标准及发生其他实质性变更,由双方协商解决。”由此可见,FIDIC 中工程师对待变更有相当大的控制权。而我国《示范文本》中规定,发包人可以直接向承包人发出变更通知,监理工程师对此是无权干涉的,虽然承包商应按照工程师发出的变更通知及有关要求进行需要的变更,但此时监理工程师的变更通知仅仅是为了适应发包人的变更要求而作出的,显得及其被动。
(4)监理工程师对价款支付的审核权也落空在FIDIC 中,业主依据工程师各阶段开具的支付
证书付款,而在《示范文本》中监理工程师只对现场情况进行确认,具体工程量的核实工作由业主完成,这样由于监理工程师对价款支付审核权的落空,导致监理工程师的工作积极性难以提高,同时也限制了监理工程师素质的提高,使得既懂技术又懂经济、懂管理的高职能复合型人才难以引入到监理行业中来。
（5）对承包商代表撤换的权利受限FIDIC 第4.3 条规定:“没有工程师的事先同意,承包商不得撤销对承包商代表的任命或对其进行更换。”而《示范文本》第7.4 条规定:“承包人如需更换项
目经理,应至少提前7 天以书面形式通知发包人,并征得发包人同意。”
（6）监理工程师的撤换。
FIDIC 第3.4 条规定:“如果业主准备撤换工程师,则必须在期望撤换日期42 天以前向承包商发出通知说明拟替换的工程师的名称、地址及相关经历。如果承包商对替换人选向业主发出了拒绝通知,并附具体的证明资料,则雇主不能撤换工程师。”而《示范文本》第6.4 条规定:“如需更换工程师,发包人应至少提前7 天以书面形式通知承包人。”从以上分析可看出,我国的监理工程师权力受到了较多的限制,监理工程师在工程建设中的地位不高。而建设监理制度产生的最主要目的是通过专业化、社会化和科学化的管理模式取代建设单位低水平、低效率的简单管理模式,提高投资效益;通过独立的第三方的监督机制,约束承发包双方的违规行为。既然如此,就应该对监理工程师寄予高度的信任,赋予其对项目进行有效控制的相应权力,使之充分发挥主观能动性。另一方面,国家应该严格监理工程师执业资格认证制度,使真正有水平的人员来从事监理工作。
4进度计划规定不同。
FIDIC 第4.21 条对承包商提交月进度报告的期限、份数、内容做了详细的规定。而《示范文本》第10条规定进度计划的提交时间在专用条款中约定。5计价方式不同。
FIDIC 是单价合同,承包商投标时报的单价在整个合同的执行过程中不发生变化,业主按照据实测量
得出的数额支付款项, 以此也称为”复测合同”。而《示范文本》第23.2 条规定发承包双方可采用固定价格合同、可调价格合同、成本加酬金合同三种计价方式。6对合同价格支付方式规定不同。
FIDIC 对工程各阶段付款做了具体规定, 如第14.2 条预付款保函的提交、预付款开始抵扣的时间、扣除方式、扣除比例、特殊情况等;第14.3 条、第14.4条、第14.6 条进度款支付内容、方式;第14.5 条用于永久工程的永久设备、材料的预支款额、抵扣比例;第14.7 条预付款、进度款、最终工程款的支付期限;第14.8 条延误支付的责任、处罚金计算方法;第14.9 条
保留金的释放时间、示范比例的计算方法;第14.10 条～第14.14 条最终工程款的支付期限、方式、责任等;第14.15 条支付货币等等。而《示范文本》第24 条、第25 条、第26 条对工程预付款、工程量确认、进度款支付也都做了规定,但没有具体的抵扣方式、计算方法。
7工程保修期不同
FIDIC 对缺陷期的要求为:次要部位通常为半年;主要工程及设备大多为一年;个别重要设备也可以约定为一年半。缺陷通知期满时,如果工程师认为还存在影响工程运行和使用的较大缺陷,可以延长缺陷通知期,推迟颁发证书,但缺陷期的延长不超过竣工日后的2 年。《示范文本》按《建设工程质量管理条例》规定基础设施工程、房屋建筑的地基基础工程和主体结构工程为设计文件规定的该工程的合理使用年限;屋面防水工程、有防水要求的卫生间、房间和外墙面的防渗漏为5 年;供热与供冷系统为2 个采暖期、供冷期;电气管线,给排水管道、设备安装和装修工程为2 年。其他项目的保修期限由发包方与承包方约定。在建筑市
场高度发育的国家,工程质量普遍得到提高,质保期相应短一些。根据我国的建筑市场情况看,在合同中对工程质量保修期的约定,应不低于《建
设工程质量管理条例》中的规定为好。
8适用范围不同
FIDIC 在国际承包商、国际金融组织和项目业主中被作为规范性文件而广泛使用。因此有人称FIDIC合同是国际工程承包业中的“圣经”。《示范文本》基本适用于我国各类公用建筑、民用
住宅、工业厂房、交通设施及线路管道的施工和设备安装。
最后说明：
FIDIC《施工合同条件》和《建设工程施工合同(示范文本)》是我国工程建设领域进行国际工程项目合同管理的两个重要依据。本文对两者进行了比较分析,结合我国工程合同管理的实际情况,完善合同条件,增强合同条件的实用性、可操作性研究,对提高我国工程项目管理水平,参与国际竞争是一件很有现实意义的工作。
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发布日期： 2007年3月28日
劳动合同、雇佣合同、劳务合同、承揽合同是具有很大相似性的四种不同合同，其中只有劳动合同和承揽合同在《劳动法》和《合同法》中有相应的规定，而且规定也相对简单。雇佣合同和劳务合同根本就没有法律的明确规定，即便是有，也是在相关司法文件中寥寥数语，以致于在司法实践中只能根据有关民法理论进行判案，往往对这四类合同的认定产生混乱。本文将对这四类合同进行辨析，以期对这四种合同有一个清晰的理解。
一、劳动合同与劳务合同、雇佣合同、承揽合同的概念
劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。这是《劳动法》对劳动合同的定义。这一规定，被我国的劳动法理论界和司法机关认为是劳动合同的定义。但作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。它对合同的主体做出了明确的规定，但是对客体和内容没有明确描述。劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。我们认为劳动合同概念应该是：劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。
劳务合同的概念很宽泛，目前尚没有明确统一的法律定义。劳务合同有广义与狭义之分，广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。它属于民法调整的范畴，该合同标的是劳务。广义的劳务合同是当事人双方就一方提供活劳动给另一方服务过程中形成的债权债务关系的协议。广义的劳务合同涵盖的内容很多，只要是标的为劳务的合同，均可纳入此类合同。按照一方提供给另一方劳务侧重的不同，可以把广义的劳务合同划分为两类：一类是合同的标的是劳务，但侧重于劳务行为本身的合同，具体有：委托、行纪、居间、保管、仓储、运输、旅游、演出、雇佣合同以及劳动合同。另一类是合同的标的是劳务，但侧重于劳务行为结果的合同，即完成工作交付成果的合同，该类劳务合同遵循传统的民法原理，受民法的调整，如行纪、居间、保管、运输、承揽、建筑工程承包合同等。狭义的劳务合同仅指雇佣合同，即是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同，这时劳务合同就是雇佣合同。
雇佣合同，我国法律没有进行明确的规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》等，另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定。我国制定统一的《合同法》时，试图做明确的规定，但由于各种原因没能通过。但在《最高人民法院关于审理人身损害损偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任，雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”在这个司法解释中规定了雇主责任，我们可以将雇用合同定义为受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同。
定作人承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，给付报酬的合同（《合同法》第二百五十一条）。应完成工作并交付成果的一方为承揽人，接受承揽人的工作成果并给付报酬的一方为定作人。鉴于承揽是独立的合同行为，承揽人是独立的契约人，各国法律一般规定，承揽人的侵权行为均由其自行负责，定作人对此不承担责任。
二、劳动合同与劳务合同、雇佣合同、承揽合同的联系及法律特征
从以上的概念中可以看出，广义的劳动合同包含雇佣合同和承揽合同，雇佣合同的标的是侧重于劳务行为本身的劳务合同，而承揽合同是侧重于劳动成果的劳务合同。狭义的劳务合同就是指雇佣合同，我国目前的法律规定中也就是采用了这个狭义的定义，在最高人民法院关于印发《民事案件案由规定（试行）》的通知（法发〔２０００〕２６号）中第１３９个案由规定为劳务（雇佣）合同纠纷，可见在这个规定中劳务和雇佣是指同一个概念。在传统民法理论中是没有劳动合同这个概念的，劳动合同是随着社会发展而产生的一种法律制度。它源于传统民法中的雇佣合同，自从资本主义生产方式出现以后，作为集体的资本主义企业日益发展，作为个体的劳动者的弱势地位日益明显，为了保护个体的劳动者，使经济力量薄弱的合同一方劳动者得到较多的保护，使合同的平等性得到真正的实现，劳动合同就成为各国立法的一项重要内容。先是少数工业化国家在民法中承认了劳动合同的法律效力，之后，1900年自比利时颁布劳动合同法开始，许多资本主义国家相继颁布了劳动合同法，并在劳动法中规定了专门的劳动合同法或在劳动法典中列有劳动合同的专章，具体规定劳动合同的内容和形式，以及订立、变更和解除的条件和程序。现在，世界上很多国家都已有了劳动合同的立法，把劳动合同作为调整劳动者和用人单位关系的一种法律制度确定了下来，劳动合同逐渐从民事的雇佣合同中分离开来，作为一个独立的法的部门确定了下来。发展到今天的劳动合同已不再由民法来调整，而是由劳动法来调整。
正是由于这四种合同有这样和那样的关联，才使它们难以区分，所以说正确的把握它们的关联和特征是区分这四个合同的关键。
劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征：
1、劳动合同主体具有特定性。劳动合同的主体一方必须是用人单位。这主要是指：企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体。主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人。
2、劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。
3、劳动合同是双方有偿合同。在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。
4、劳动合同的主要条款具有法定性。为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。
5、劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定。劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等。
劳务合同作为其他三个合同的上位概念，当它作狭义的解释时与雇佣合同有同样的法律特征：
1、主体的广泛性与平等性。劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛性。同时，双方完全遵循市场规则，地位平等。双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。
2、合同标的的特殊性。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务，它是一种行为。劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如雇佣合同；或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽合同。
3、内容的任意性。除法律有强制性规定以外，合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供与使用、受益双方意定，内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活。双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。
4、合同是双务合同、不要式合同。在劳务合同中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故为劳务合同是双务有偿合同。大部分劳务合同为不要式合同，除法律有做特别规定者外。
承揽合同具有以下几个特征：
1、承揽合同属于完成工作的合同。承揽合同以完成一定工作并提供工作成果为目的，定作人所关注的并非是承揽人的工作过程，而是最终实现的工作成果。承揽人只有提供符合定作人要求的工作成果，才能取得定作人给付的报酬。也就是说，定作人给付的报酬并非是对承揽人提供劳务的对价，而是对承揽人完成特定工作成果的对价。
2、承揽合同的标的是特定的工作成果。承揽合同的标的具有特定性。一方面，它既不是一般的财产，也不是单纯的劳务，而是特定的工作成果；另一方面，它又是定作人要求承揽人完成并交付的工作成果，而这一工作成果能否实现在订立合同时还尚不确定。
3、承揽人独立完成工作并承担风险。承揽合同具有人身信任性质。一般地，承揽人应当以自己的条件亲自、独立地完成工作，并承担完成工作的风险，对工作成果负全部责任。定作人不得干预、妨碍承揽人的工作。
4、承揽合同是双务有偿合同。在承揽合同中，承揽人完成工作成果，由定作方向其支付报酬，双方互相享有权利承担义务，体现了双务、有偿特点。
5、承揽合同是诺成合同、不要式合同。承揽合同一般为不要式合同，当事人可以选择合同的具体形式。
三、劳动合同与劳务合同、雇佣合同、承揽合同的区别
劳动合同与劳务合同的区别：
1、主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民、也可以是公民与法人、组织。
2、主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。
3、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
4、确定报酬的原则不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。
5、雇主的义务不同。劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。
6、法律调整不同。劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由社会法中的劳动法来规范调整。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。
劳动合同与雇佣合同的区别。劳动合同从雇佣合同发展而来，本质上没有多大区别，极为相近。主要区别是：
1、二者的历史不同。雇佣合同的历史久远，自从奴隶社会剥削的存在，人类的劳动关系中就开始有了雇佣关系，随着劳动交换的需要而逐渐产生了雇佣合同，劳动合同是在资本主义商品经济较为发达的十七世纪的雇佣合同的基础上发展起来的。
2、目的不同。雇佣合同以供给劳务为目的，系以雇佣人对劳务人之“所有”及对劳动者之“支配”为中心，而劳动合同则是以提供劳务的劳动者其“人”为中心，以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。
3、受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的双方的合意，是当事人协商一致的结果，国家干预的程度较小；而劳动合同更多的体现了国家对当事人合同的干预，对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，主要侧重于对劳动者的特别保护。
4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动
者，另一方为用人单位，用人单位均属于法人或社会团体，其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，受雇人与雇用人间存在“特殊的从属关系”。而雇佣合同既可以一方为公民，另一方为单位，也可以双方均为公民，且雇员不成为雇主的成员。受雇提供的劳务十分广泛，凡法律调整的服务均可以适用于雇佣合同。
5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整；雇佣合同应属于民法调整，目前，我国合同法尚没有对其作出明确规定，适用民法及合同法的一般原理规制。
劳动合同与承揽合同的区别：
1、劳动合同目的在于提供劳务，其标的在于劳动本身；承揽合同则在于一定工作的完成，虽然涉及到劳务，但它的目的不在于劳动本身，而在于劳动成果，劳动本身仅为获得其成果手段而已。
2、劳动合同中，无论劳动有无成果，均能获得报酬；而承揽合同如无成果时，则不能获得报酬。
3、劳动合同中，劳动者提供劳务，需服从相对方的安排，其工作具有某种从属性；而承揽合同中，承揽人的工作具有独立性。
4、劳动合同中，劳动者因执行职务侵害他人权利时，其责任通常是先由单位先行承担，如劳动者有过错，其后按照其过错大小承担责任；而承揽人在承揽过程中的侵权行为的损害赔偿责任，通常由直接承揽人承担。
雇佣合同与承揽合同的区别：
1、给付劳务侧重不同。雇佣合同中，受雇人仅为一定的目的而劳动，即在一定时间内服劳务而已，侧重劳务给付的过程；承揽合同则是承揽人需为一定劳务给付，并且服劳务的结果即工作成果所有权之转移为合同主要内容，劳务给付与工作成果之间有不可分之关系，侧重劳务给付的结果。
2、签订合同时双方的出发点不同。雇佣合同中，雇主一般选任雇员时，是以雇员的劳动技能是否适合于自己的要求，雇员则从劳动报酬是否达到自己的要求，而缔结雇佣合同的；而承揽合同中，定作方选任承揽方是以承揽方的技能、生产设备或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的，而承揽方则是以自己的技能或现有的条件能否完成工作，能否获得利益来缔结合同的。
3、报酬确定与给付不同。雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。报酬一经确定后，雇员一般能在长时间内取得稳定的报酬数额，不存有亏损的风险；而承揽合同的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模，原材料的价格等确定的，而且，承揽方还要承担潜在亏损的风险。同时，一般而言，雇佣合同的受雇人之工资系计时工资，承揽人之报酬系计件报酬。
4、合同义务可否转移不同。雇佣合同原则之负债标的为种类合同；雇佣合同的雇员可以将自己应负的劳务义务转移给他人承担；承揽合同则为特定劳务，承揽方不可以将承揽的工作交给第三人完成。
用合同及劳动合同的主体一般均为单位和个人。但是，“单位”及“个人”的范围在不同合同中有不同的界定。聘用合同中的单位(在聘用合同中称为聘用单位)仅指事业单位，不包括按照国家公务员制度进行人事管理以及转制为企业的事业单位。聘用合同中的个人(在聘用合同中称为受聘人员)仅指通过聘用合同与事业单位(除按照国家公务员制度进行人事管理以及转制为企业的事业单位外)建立聘用关系的劳动者。此外，聘用合同中引入了回避制度，对受聘人员的范围及岗位作了特殊要求，即受聘人员凡与聘用单位人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、审计、纪检监察岗位的工作，也不得在有直接上级领导关系的岗位工作。鉴于首次在事业单位实行聘用合同制的实际，聘用合同制出于尽可能维护聘用单位人事管理上的稳定性的目的，还实行了本单位应聘人员优先制度，即聘用单位应优先从本单位现有人员中选聘，面向社会招聘的，同等条件下本单位应聘人员优先。
劳动合同中的单位(在劳动合同中称为用人单位)是指在我国境内的企业、个体经济组织(含个体工商户、民办非企业单位)以及实行企业化管理的事业单位、通过劳动合同与工勤人员建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体等。劳动合同中的个人(在劳动合同中称为劳动者)仅指通过劳动合同与用人单位建立劳动关系的人员。我国劳动法律法规对劳动者范围未作有关回避、优先等方面的要求，劳动合同中的用人单位享有的用人自主权较聘用合同中的聘用单位更为充分。另外，无论是聘用合同中的受聘人员还是劳动合同中的劳动者，均不包括国家公务员、比照实行公务员制度的事业单位和社会团体中的工作人员、现役军人等。
合同的内容和形式不同
聘用合同以合同期限、工作内容或工作岗位及职责、劳动纪律、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、合同变更和终止条件、违约责任等为必备条款。同时，还允许合同当事人双方协商约定试用期、培训、知识产权保护、解聘的提前通知时限等条款。劳动合同法定的必备条款除了包括聘用合同的上述必备条款外，还包括社会保险条款。另外，在合同形式上，聘用合同要求使用北京市人事局统一制定的格式文本，劳动合同在文本格式上未作统一要求。
合同的期限不同
聘用合同的期限分为短期、中长期和完成一定的工作为期限。其中短期为3年以下。中长期以及完成一定工作为期限的合同最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限，对合同的最短期限为多长则无限定。由此可见，在合同期限上，劳动合同较聘用合同更为宽泛。
另外，两者虽然都允许当事人双方协商约定试用，但是，劳动合同试用期的约定必须与合同期限的约定相对应。即劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日;劳动期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。聘用合同试用期只适用于聘用新调入的人员。事业单位接收的初次复员、转业军人签订聘用合同时不得约定试用期。同时，试用期一般不超过3个月，最长不得超过6个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。
订立期限至退休合同的条件不同
期限至退休合同是指单位与个人为建立聘用关系或劳动关系而签订的、期限至个人达到国家法定退休年龄的聘用合同或劳动合同。在聘用合同制中称为“聘用至退休的合同”，在劳动合同制中称为“无固定期限的合同”。聘用单位与受聘人员签订聘用至退休的聘用合同必须同时符合下列条件：
(1)受聘人员在本单位工作已满25年或者连续工龄已满;
(2)受聘人员年龄距国家规定的退休年龄已不足10年;
(3)受聘人员本人提出订立聘用至退休合同申请。
用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同必须同时具备的条件是：
(1)劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上;
(2)当事人双方均同意续延劳动合同;
(3)劳动者本人向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的申请。
合同的管辖不同
合同的管辖包括两个方面：一是对无效合同的认定;二是对合同争议的受理。聘用合同的无效，由人事争议仲裁委员会或者人民法院确认。因订立、履行聘用合同而发生争议的，当事人可向上级行政主管部门申请调解和处理或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对争议双方具有约束力，即“一裁终审”。劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。因订立、履行劳动合同而发生的争议，当事人应当先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申诉，对劳动争议仲裁委员会的裁决不服的，可在规定的期限内向有管辖权的人民法院起诉，即“一裁二审”。无论是人事争议的“一裁终审”还是劳动争议的“一裁二审”，笔者认为两者在体现效率、公平方面各有所长，笔者在此不作评说。但值得一提的是，聘用合同制在无效合同的认定上，引入了诉讼的解决途径，这较以往人事争议的“内部解决”模式，更体现了民主性、公正性。
合同订立的强制性不同
无论是聘用合同还是劳动合同的订立都必须遵循平等、自愿、协商一致的原则。但是聘用合同的订立还有一定的强制性。主要表现在：事业单位开始试行聘用合同制时，下列几类人员未经单位同意不得拒绝签订聘用合同，即：
(1)国家和市、区、县重点科研单位的主要负责人、业务骨干或者担任本单位重大(重点)工作(工程)尚未完成的;
(2)从事涉及国家秘密工作或者曾从事国家秘密工作，在规定保密期内的;
(3)在本单位重要岗位任职或者从事特殊行业、特殊工种，离职后对本单位利益造成重大损害的。劳动合同则无此项强制性规定。
合同解除的条件不同
在聘用合同制下，聘用单位可随时单方面解除聘用合同的情形有：
(1)在试用期内不符合本岗位要求又不同意调整其他工作岗位的;
(2)连续旷工超过10个工作日或者1年累计旷工超过20个工作日的;
(3)未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的;
(4)违反工作规定或者操作规程，发生事故或者失职、渎职，造成严重后果的;
(5)严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的;
(6)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。
聘用单位可单方面解除聘用合同，但应当履行提前30日书面告知义务的情形有：
(1)受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作或由聘用单位安排的其他工作的;
(2)受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位，或者到新的岗位后考核仍不合格的;
(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人员不服从另行安排的工作的。
在劳动合同制下，用人单位可随时单方面解除劳动合同的情形有：
(1)在试用期被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位重点单位造成重大损害的;
(4)被依法追究刑事责任的。
用人单位可解除劳动合同，但应履行提前30日书面告知义务的情形有：
(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的;
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的;
(3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
由上可见，尽管在两种不同用工管理制度下合同的解除条件各有不同，但笔者认为，聘用合同制度下的合同解除制度突出了人力资源管理效率原则及聘用单位的用人自主权。此外，在赋予受聘人员或劳动者单方面解除合同的权利方面也有所不同，聘用合同制的相关规定更为细致，将受聘人员升学、被录用为公务员、服兵役等情形考虑了进去。
争议的解决机制不同
在聘用合同制下，受聘人员与聘用单位因招聘、解聘、合同期内的考核、未聘安置、合同期限等发生的争议，当事人任何一方可向上级主管部门申请调解和处理或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对双方均有约束力。 在劳动合同制下，劳动者与用人单位间因订立、履行劳动合同而发生的争议的解决实行“一裁两审”，即劳动争议先由劳动争议仲裁委员会裁决，不服裁决的任何一方可向法院提起诉讼。笔者在此需要说明的是：在聘用合同制下仅对认定聘用合同的效力提供了司法救济的途径，任何一方当事人可向人民院提起确认之诉，对于其他人事争议的解决仅只能由上级主管部门调解处理或者由人事争议仲裁委员会仲裁。当事人不服人事仲裁委员会的裁决的，不得向人民法院提起诉讼。另外，聘用合同制对人事争议的申诉时限未予以明确，不仅影响了其在实践中的适用，也在一定程序上降低了这一地方性立法应有的至上性，笔者对此不无感到遗憾。
总之，聘用合同制度与劳动合同制度相比较而言，双方各有所长，各有利弊，各有侧重。尽管两者是两种不同的人事用工管理体制，但它们在适应市场经济形势需要，保护劳动者利益的价值取向是一致的。笔者相信，随着我国人事制度改革的不断深入及劳动力市场的逐步开放，这两者制度在适用上必将互相取长补短直至趋同。
