地产销售新年工作计划

地产销售新年工作计划（精选8篇）

地产销售新年工作计划 篇1

1经过20XX年两个月的工作，我对房地产销售有了更深层次的了解，同时也学到了很多东西，为了让自己在新的一年中有更高的收获，自身有更高的提升，特总结去年展望今年，根据自身的实际情况，特做出具体的计划。

一、业务的精进

1、加强团体的力量

在团体中能够更好的发挥自身的能力，同时对提升个人素质具有更大的帮助，在与同事们两个月的相处中，我发现我和郝姗在性格上有很多的共同处，同时也有很多的不同，其中有许多是我要学习加强的，这种性格上的互补，在具体的工作中可以帮助我们查缺补漏，提升自己。在新年中，我更要加强队员的团结，团结是我不断成长的土壤。

2、熟识项目

销售最重要的是对自己所从事项目的精度了解，我在年前散发传单不断的与人接触的过程中，对本项目有了深度的了解，但在接待顾客的过程中，还是不断的有新问题的出现，让我无法流利的回答顾客的提问，主要是对项目及相关房产知识的不够了解，在新年之后，对项目的学习，对房产知识的了解，是熟识项目的首要。调盘，新年后又新起了几个楼盘，在与同行之间比较能够更好地加强对自己销售对象的信心，在不断的学习中充实自己，在不断的实践中提升自己。

3、树立自己的目标

有目标才会有方向，有方向才会有不断努力的动力。在每个月的月初都要对自己订立下目标，先从小的目标开始，即独立流利的完成任务，然后再一步步的完成奖励下授的销售任务，直到超额完成任务。在每月的月初订立下自己当月的销售目标，同时记录下当天接待顾客中出现的问题及解决之道，不时的翻动前期的工作日志，温故而知新。

二、自身素质的提升

销售的产品可以不同，但销售的目的相同，都是为了把自己的产品卖出去，用实物换成钱。因我从未正式的接触过销售，所以在推销及推销技巧处有很大的不足，所以提升自身就要从提升自己的销售能力开始。首先，书籍是活的知识的最有利的途径，新年后要大量的阅读有关销售及销售技巧的书籍，同时不断的关注房地产方面的消息，及时的充实自己，总结自己的实践经验。其次，实践出真知，所有的理论只有与实践相结合，才能被自身很好的吸收，提升自己，从基础的做起，重新对销售流程进行学习，在演练中对项目加深印象，同时对顾客关心的合同条款进行熟读并学习。了解最新的法律法规知识。在与顾客的交流中，不断的发现问题，在团队的交流中，解决问题，不断的提升自己。最后，在生活中用心的观察他人的销售方式，尤其是在同行之间更能学到，前期先照搬他人在销售过程中，遇到问题后的解答方式，经过后期的语言加工，再遇到问题时就能有自己的方式解答。

最后，感谢公司所有的领导和同事，因为我个人的进步离不开大家的帮助和支持。20XX年我会不断学习，努力工作。我要用全部的激情和智慧创造效益，让事业充满生机和活力！我们是一个整体，奔得是同一个目标！我会和大家一起齐心协力，从新的起点开始，迈向成功！

地产销售新年工作计划

2在度过了紧张的20XX年之后，房地产行业总算是保住了市场上的地位。我在房地产公司上班也是有很长时间了，对房地产市场的情况不说是十分的了解，但总是还有点造诣的。相信随着市场的逐渐回暖，房地产市场是会回到一个正确的轨道中来的。我对房地产公司的前景还是比较看好的，所以我会一直坚持在房地产公司上班！

20XX年是我们**地产公司业务开展至关重大的开局之年，对于一个刚刚踏入房地产中介市场的新人来说，也是一个充满挑战，机遇与压力并重的开始的一年。因此，为了我要调整工作心态、增强责任意识、服务意识，充分认识并做好厂房中介的工作。为此，在厂房部的朱、郭两位同事的热心帮助下，我逐步认识本部门的基本业务工作，也充分认识到自己目前各方面的不足，为了尽快的成长为一名职业经纪人，我订立了以下工作计划：

一、加强自己思想建设，增强全局意识、增强责任感、增强服务意识、增强团队意识。积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我最大的能力减轻领导的压力。

二、制订学习计划。做房地产市场中介是需要根据市场不停的变化局面，不断调整经营思路的工作，学习对于业务人员来说至关重要，因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。我会适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。工业知识、营销知识、部门管理等相关厂房的知识都是我要掌握的内容，知己知彼，方能百战不殆（在这方面还希望公司给与我们业务人员支持）。

三、熟悉公司的规章制度和基本业务工作。作为一位新员工，本人通过对此业务的接触，使我对公司的业务有了更好地了解，但距离还差得很远。这对于业务员来讲是一大缺陷，希望公司以后有时间能定期为新员工组织学习和培训，以便于工作起来更加得心顺手。

1、年底的工作是一年当中的顶峰时期，加之我们一年的厂房推界、客户推广，我相信是我们厂房部最热火朝天的时间。我们部门会充分的根据实际情况、时间特点去做好客户开发工作，并根据市场变化及时调节我部的工作思路。争取把厂房工作业绩做到最大化！

2、在第一季度，以业务学习为主，由于我们公司正值开张期间，部门的计划制定还未完成，节后还会处于一个市场低潮期，我会充分利用这段时间补充相关业务知识，认真学习公司得规章制度，与公司人员充分认识合作；通过到周边镇区工业园实地扫盘，以期找到新的盘源和了解镇区工业厂房情况；通过上网，电话，陌生人拜访多种方式联系客户，加紧联络客户感情，到以期组成一个强大的客户群体。

3、在第二季度的时候，公司已正式走上轨道，工业厂房市场会迎来一个小小的高峰期，在对业务有了一定了解熟悉得情况下，我会努力争取尽快开单，从而正式转正成为我们公司的员工。并与朱、郭两经理一起培训新加入的员工，让厂房部早日成长起来。

4、第三季度的“十一”“中秋”双节，市场会给后半年带来一个良好的开端，并且，随着我公司铺设数量的增加，一些规模较大的客户就可以逐步渗入进来了，为年底的厂房市场大战做好充分的准备。此时我会伙同公司其他员工竭尽全力为公司进一步发展做出努力。

以上，是我对20XX年的一些设想，可能还很不成熟，希望领导指正。火车跑的快还靠车头带，我希望得到公司领导、部门领导的正确引导和帮助。展望20XX年，我会更加努力、认真负责的去对待每一个业务，也力争赢的机会去寻求更多的客户，争取更多的单，完善厂房部门的工作。相信自己会完成新的任务，能迎接新的挑战。

地产销售新年工作计划 篇2

改革开放以来,房地产行业一直作为我国国民经济的增长点,为国家经济的迅猛发展做出了巨大的贡献。

房地产行业的持续发展为销售人员不仅带来了高收入,同时也带来了高强度的工作压力。但2010年4月以来,国务院出台了《关于坚决遏制部分城市房价过快上涨的通知》,随后各省市也相继出台了关于商品房的限购政策,开启了楼市宏观调控的大幕,使房地产市场进入了持续的量价齐跌的低迷状态。市场的萧条使房地产销售人员收入锐减,而原本就已很高的工作压力又进一步增加,导致大批的销售人员不堪承受巨大的工作压力而选择退出房地产行业,另谋出路。但是,在这种情况下,房地产企业面临着前所未有的挑战,如何在没有高额奖金激励的情况下,使销售人员即能缓解工作压力又能提升其工作绩效是房地产企业要解决的难题之一。

鉴于此,本文将沉浸体验引入工作压力管理之中,寻找将沉浸体验转化为积极工作压力的人力资源管理新途径。

2 相关理论概述

2.1 JDC 工作压力模型

工作需求 - 控制模型(Job DemandsControl Mode,Karasek,1979)简称JDC模型,认为工作压力是由工作需求和工作控制协同产生的。工作需求指的是工作对个体的需要,是工作压力的来源,在实际工作中通常表现为工作时间和工作角色的冲突;工作控制与工作自由度相关,表现为个体的工作能力和对工作任务的控制,即技能的多样性和决策权力。不同水平的工作需求与工作控制组合在一起共同影响着工作压力,如高工作需求和低工作控制会导致高工作压力而产生焦虑;相反,低工作需求和高工作控制会带来低工作压力而产生倦怠;只有高工作需求和高工作控制时员工才会积极工作,产生积极的工作压力。

2.2 沉浸体验的基本概念及维度

2.2.1 沉浸体验的概念及模型

沉浸体验,也称为流畅体验,是指挑战与技能平衡时的人们完全投入活动中的一种愉悦状态。在这种状态下会产生无意识感,似乎其他事情都不重要,而且这种感觉十分享受,驱使人们不惜一切代价去追求这种体验。沉浸体验的概念由Csikszentmihaiyi于1975年首次明确提出,被广泛地应用到音乐、体育、教育领域中。近年来,沉浸体验被应用于管理学领域的研究中。沉浸体验产生的基础是挑战与技能的平衡。沉浸体验模型(见图1)表明,当挑战超过技能时 , 压力就会以焦虑的形式表现出来;当技能高于挑战时,会导致厌倦,进而随着差距的增大而发展成焦虑;只有当挑战与技能平衡时,沉浸体验才会产生。也就是说,技能与挑战平衡是个体产生沉浸体验的前提条件。

2.2.2 沉浸体验的维度

关于沉浸体验维度的研究,Jackson(1990)提出的沉浸体验9个维度的构成已经得到了广泛的接受和认同,即自觉体验、清楚的目标、挑战 - 技能平衡、专注任务、潜在的控制感、明确的反馈、行动 - 意识融合、时间感扭曲、失去自我意识。

2.3 沉浸体验与 JDC 工作压力模型的融合

挑战与技能平衡是沉浸体验产生的基础,这一点与JDC工作压力模型中的“工作需求-控制”非常相似。在工作压力中,工作需求相当于挑战,而工作控制相当于技能,这样沉浸体验与焦虑相当于工作压力的正反两面,即积极工作压力可以体现为沉浸体验,而焦虑相当于消极的工作压力。也就是说,将沉浸体验与JDC工作压力理论相融合是可行的,且可以同时拓展这两个理论。

3 基于沉浸体验的房地产销售人员积极工作压力管理策略研究

由于房地产销售人员的薪酬构成中浮动部分占的比例很大,其收入直接与销售业绩挂钩,而且工作时间长,越是公众节假日越是房地产销售人员最忙碌的时候,工作域与家庭域之间的冲突促使房地产销售人员成为社会公认的承受着巨大工作压力的人群。前些年,我国房地产行业飞速发展,楼盘火爆时房地产销售人员可以获得较高的收入,有助于缓解其较高的工作压力及工作-家庭冲突。但目前楼市遭遇了罕见的“寒冬”,使房地产销售人员的收入锐减而工作压力倍增。

在这种情况下,过去企业仅依靠高额的销售提成和经济性激励等外界干预手段来缓解房地产销售人员工作压力的方式已经难以实现。那么,将沉浸体验引入工作压力之中,驱动员工有意识的进入自觉体验状态,促使消极压力向积极压力转变将成为房地产企业人力资源管理新的突破口。

3.1 通过人才测评技术提升人职匹配,达成挑战 - 技能平衡

人职匹配理论要求个体素质与职业性质保持一致。不同的工作对人的素质要求不同,而每一个人又具有不同的个性特征,所以要实现人员和工作之间的匹配,需要通过人才测评来实现。

房地产销售人员的通用素质模型表示,优秀的销售人员要具备影响力(通过数据、事实等直接影响手段或人际关系、个人魅力等间接策略来影响客户,使其接受产品推荐并产生购买行为的能力)、成就动力(追求成功的意愿强烈,不断设定挑战性的目标挑战自我)、客户导向(时刻关注客户不断变化的需求,服务客户)、人际交往能力及自信心等。房地产公司在选拔销售人员时,可以基于房地产销售人员的胜任素质模型,通过心理测验来对候选人的人格、需求动机、职业锚等进行测评,结合面试与情景模拟技术对人员的胜任素质进行评价,从而做到因事择人、人职匹配,以达到工作控制与工作需求的平衡从而产生沉浸体验。

3.2 通过绩效沟通与辅导明确绩效目标,获得清楚反馈

沉浸体验构成的9个维度中,“清楚的目标”是指确切地知道自己在做什么,而且知道自己行动的意义和结果的感觉;“明确的反馈”是指个体获得迅速和清楚地反馈,确定所有事情都按计划执行的感觉。这两个维度可以通过绩效执行过程中的绩效沟通与辅导获得并得到提升。

首先,与员工共同制定绩效计划是使员工产生“清楚的目标”的有效方法,房地产企业依据业务发展的需要将总体销售目标进行层层分解,由销售人员与其主管共同协商制定个人销售目标,并且定期检查目标的进展情况。这样做可以使员工参与自己的绩效管理,促使员工为实现自己的销售目标而积极行动,促使权力下放,责权利统一成为可能。

其次,在对房地产销售人员的绩效管理实施过程中,销售经理要对销售人员进行绩效辅导,与其讨论有关工作的进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的办法措施、员工取得的成绩以及存在的问题等。绩效辅导可以是正式的(上下级间的面谈),也可以是非正式的(非工作环境下的私人交流等)。绩效辅导不应仅仅在绩效计划的阶段,也不应仅仅在绩效考核阶段,而是贯穿于绩效管理的始终。这种“明确的反馈”可以提高销售人员的工作控制感,及时又肯定的评价使其更加期望获得更大的成绩,进而产生沉浸体验。

3.3 通过对心理资本进行干预,促进自觉体验

沉浸体验理论表明,当技能与挑战平衡时,就会产生个体的沉浸体验,二者的匹配程度由个体的技能水平决定。因此,开展专业、有效、持续的培训是提升房地产销售人员工作控制感的必要途径。

以往房地产公司多是针对销售人员进行技能方面的培训,如沟通能力、谈判技巧、时间管理、角色转换等,但立足于改善员工情绪、促进自觉体验的培训与开发并不多见。其实,积极心态的培养更加有助于提升员工对工作的控制感,例如对心理资本的干预与调节。心理资本是指有助于预测个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合,这些积极心理状态能够使个体自觉地、努力地去做正确的事情,并且获得较高的绩效和工作满意感。心理资本包括自我效能感、乐观、希望和韧性四个能力。其中,自我效能可以通过“体验成功和模仿他人”和“说服和觉醒”来提高;乐观维度可以通过“树立信心”来提高;希望维度可以通过“目标和途径设计”和“执行障碍计划”来提高;韧性维度可以通过“构建资源和回避危险”和“改变影响过程”来提高。目标管理法是有效地对心理资本进行干预的方法,通过培训和辅导来提升员工达成目标的能力,同时在实现目标的过程中不断地体验成功、树立信心、开发积极的期望,有助于房地产销售人员形成较强的控制感,从而提升其工作兴趣,增加工作投入,达成沉浸体验。

3.4 通过实施组织支持政策,提升工作控制感

为提升房地产销售人员的工作控制感,企业可以在保证工作效果的前提下推行组织支持政策,提供给销售人员更为自主的工作方式,比如较为灵活的工作时间、灵活的工作场所、允许弹性工作等,使员工可以更加合理地安排自己的时间与精力。自主的工作方式可以促使员工由消极的焦虑状态向沉浸体验状态转变,同时上级的支持也是使员工感受到组织支持的关键因素,通过非正式的形式为下属提供更为灵活的工作安排,增强下属对工作的控制,减少消极工作压力,营造良好的组织支持氛围,建立和睦的同事关系。

3.5 通过人力资源规划,实现工作需求与工作供给平衡

人力资源规划可以防止因为招聘过量而造成的人力资源供给大于需求,即工作控制大于工作需求,员工可能产生厌烦与倦怠;同时也可以避免人力资源供给小于需求即人员不足导致任务太重,工作需求高于工作控制,使员工感觉时间压力过重或角色冲突剧烈。目前,房地产市场的不景气导致销售人员大量流失,人员短缺使销售人员承受繁重的任务而产生消极的工作压力。因此,房地产企业的管理者应对销售人员供求进行科学的预测,使人力资源的需求与供给保持平衡,让工作需求与工作控制适当匹配,使员工的工作压力处于科学合理的水平。

4 结束语

当前,房地产市场的持续低迷使房地产销售人员陷入较长工作时间、经常性加班、工作不稳定和收入锐减的困境,并且呈愈演愈烈的趋势。如何正确地对房地产销售人员实施压力管理是现阶段房地产企业人力资源管理要解决的重要问题之一。管理者不应只关注工作压力的消极结果,应着眼于工作压力的积极影响,将沉浸体验理论引入人力资源管理的实践中,通过人才测评技术来提升房地产销售人员的人职匹配程度,通过绩效管理来明确目标,通过心理资本的干预来促进自觉体验,通过实施组织支持政策来提升工作控制感,促进沉浸体验的产生与持续,发挥工作压力的积极效应。

参考文献

[1] .鞠蕾.组织变革对员工工作压力影响机制实证研究.东北财经大学.2012.31

[2] .余威.政策变迁对房地产销售人员工作压力影响研究.南京理工大学.2012.8

[3] .李宁.紧缩性政策背景下房地产销售人员离职意向研究.浙江省财经大学.2013.7

[4] .祝丽怜陈志霞.工作沉浸研究述评及展望.科技管理研究.2012.2

地产销售新年工作计划 篇3

摘要：房地产销售人员一直被视为高收入、高工作压力的从业人群。但近年来，我国相继出台了诸如“房地产限购令”等国家宏观调控政策，使房地产市场进入了持续低迷的状态，房地产销售人员也陷入了收入下降而工作压力激增的困境，引起房地产企业大批的销售人员流失。因而，房地产销售人员工作压力的管理成为了企业管理者与人力资源研究者重点关注的问题。将沉浸体验引入工作压力管理之中，通过采取人力资源管理措施促进房地产销售人员积极工作压力的产生，在房地产行业生存环境风险增大的情况下实现员工与企业的和谐发展。

关键词：房地产销售人员，沉浸体验，工作压力

中图分类号：F406.15文献标识码：B

文章编号：1001-9138-（2015）05-0013-17收稿日期：2015-05-05

1 前言

改革开放以来，房地产行业一直作为我国国民经济的增长点，为国家经济的迅猛发展做出了巨大的贡献。

房地产行业的持续发展为销售人员不仅带来了高收入，同时也带来了高强度的工作压力。但2010年4月以来，国务院出台了《关于坚决遏制部分城市房价过快上涨的通知》，随后各省市也相继出台了关于商品房的限购政策，开启了楼市宏观调控的大幕，使房地产市场进入了持续的量价齐跌的低迷状态。市场的萧条使房地产销售人员收入锐减，而原本就已很高的工作压力又进一步增加，导致大批的销售人员不堪承受巨大的工作压力而选择退出房地产行业，另谋出路。但是，在这种情况下，房地产企业面临着前所未有的挑战，如何在没有高额奖金激励的情况下，使销售人员即能缓解工作压力又能提升其工作绩效是房地产企业要解决的难题之一。

鉴于此，本文将沉浸体验引入工作压力管理之中，寻找将沉浸体验转化为积极工作压力的人力资源管理新途径。

2 相关理论概述

2.1 JDC工作压力模型

工作需求-控制模型（Job Demands-Control Mode，Karasek，1979）简称JDC模型，认为工作压力是由工作需求和工作控制协同产生的。工作需求指的是工作对个体的需要，是工作压力的来源，在实际工作中通常表现为工作时间和工作角色的冲突；工作控制与工作自由度相关，表现为个体的工作能力和对工作任务的控制，即技能的多样性和决策权力。不同水平的工作需求与工作控制组合在一起共同影响着工作压力，如高工作需求和低工作控制会导致高工作压力而产生焦虑；相反，低工作需求和高工作控制会带来低工作压力而产生倦怠；只有高工作需求和高工作控制时员工才会积极工作，产生积极的工作压力。

2.2 沉浸体验的基本概念及维度

2.2.1 沉浸体验的概念及模型

沉浸体验，也称为流畅体验，是指挑战与技能平衡时的人们完全投入活动中的一种愉悦状态。在这种状态下会产生无意识感，似乎其他事情都不重要，而且这种感觉十分享受，驱使人们不惜一切代价去追求这种体验。沉浸体验的概念由Csikszentmihaiyi于1975年首次明确提出，被广泛地应用到音乐、体育、教育领域中。近年来，沉浸体验被应用于管理学领域的研究中。沉浸体验产生的基础是挑战与技能的平衡。沉浸体验模型（见图1）表明，当挑战超过技能时，压力就会以焦虑的形式表现出来；当技能高于挑战时，会导致厌倦，进而随着差距的增大而发展成焦虑；只有当挑战与技能平衡时，沉浸体验才会产生。也就是说，技能与挑战平衡是个体产生沉浸体验的前提条件。

2.2.2 沉浸体验的维度

关于沉浸体验维度的研究，Jackson（1990）提出的沉浸体验9个维度的构成已经得到了广泛的接受和认同，即自觉体验、清楚的目标、挑战-技能平衡、专注任务、潜在的控制感、明确的反馈、行动-意识融合、时间感扭曲、失去自我意识。

2.3 沉浸体验与JDC工作压力模型的融合

挑战与技能平衡是沉浸体验产生的基础，这一点与JDC工作压力模型中的“工作需求-控制”非常相似。在工作压力中，工作需求相当于挑战，而工作控制相当于技能，这样沉浸体验与焦虑相当于工作压力的正反两面，即积极工作压力可以体现为沉浸体验，而焦虑相当于消极的工作压力。也就是说，将沉浸体验与JDC工作压力理论相融合是可行的，且可以同时拓展这两个理论。

3 基于沉浸体验的房地产销售人员积极工作压力管理策略研究

由于房地产销售人员的薪酬构成中浮动部分占的比例很大，其收入直接与销售业绩挂钩，而且工作时间长，越是公众节假日越是房地产销售人员最忙碌的时候，工作域与家庭域之间的冲突促使房地产销售人员成为社会公认的承受着巨大工作压力的人群。前些年，我国房地产行业飞速发展，楼盘火爆时房地产销售人员可以获得较高的收入，有助于缓解其较高的工作压力及工作-家庭冲突。但目前楼市遭遇了罕见的“寒冬”，使房地产销售人员的收入锐减而工作压力倍增。

在这种情况下，过去企业仅依靠高额的销售提成和经济性激励等外界干预手段来缓解房地产销售人员工作压力的方式已经难以实现。那么，将沉浸体验引入工作压力之中，驱动员工有意识的进入自觉体验状态，促使消极压力向积极压力转变将成为房地产企业人力资源管理新的突破口。

3.1 通过人才测评技术提升人职匹配，达成挑战-技能平衡

人职匹配理论要求个体素质与职业性质保持一致。不同的工作对人的素质要求不同，而每一个人又具有不同的个性特征，所以要实现人员和工作之间的匹配，需要通过人才测评来实现。

房地产销售人员的通用素质模型表示，优秀的销售人员要具备影响力（通过数据、事实等直接影响手段或人际关系、个人魅力等间接策略来影响客户，使其接受产品推荐并产生购买行为的能力）、成就动力（追求成功的意愿强烈，不断设定挑战性的目标挑战自我）、客户导向（时刻关注客户不断变化的需求，服务客户）、人际交往能力及自信心等。房地产公司在选拔销售人员时，可以基于房地产销售人员的胜任素质模型，通过心理测验来对候选人的人格、需求动机、职业锚等进行测评，结合面试与情景模拟技术对人员的胜任素质进行评价，从而做到因事择人、人职匹配，以达到工作控制与工作需求的平衡从而产生沉浸体验。

3.2 通过绩效沟通与辅导明确绩效目标，获得清楚反馈

沉浸体验构成的9个维度中，“清楚的目标”是指确切地知道自己在做什么，而且知道自己行动的意义和结果的感觉；“明确的反馈”是指个体获得迅速和清楚地反馈，确定所有事情都按计划执行的感觉。这两个维度可以通过绩效执行过程中的绩效沟通与辅导获得并得到提升。

首先，与员工共同制定绩效计划是使员工产生“清楚的目标”的有效方法，房地产企业依据业务发展的需要将总体销售目标进行层层分解，由销售人员与其主管共同协商制定个人销售目标，并且定期检查目标的进展情况。这样做可以使员工参与自己的绩效管理，促使员工为实现自己的销售目标而积极行动，促使权力下放，责权利统一成为可能。

其次，在对房地产销售人员的绩效管理实施过程中，销售经理要对销售人员进行绩效辅导，与其讨论有关工作的进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的办法措施、员工取得的成绩以及存在的问题等。绩效辅导可以是正式的（上下级间的面谈），也可以是非正式的（非工作环境下的私人交流等）。绩效辅导不应仅仅在绩效计划的阶段，也不应仅仅在绩效考核阶段，而是贯穿于绩效管理的始终。这种“明确的反馈”可以提高销售人员的工作控制感，及时又肯定的评价使其更加期望获得更大的成绩，进而产生沉浸体验。

3.3 通过对心理资本进行干预，促进自觉体验

沉浸体验理论表明，当技能与挑战平衡时，就会产生个体的沉浸体验，二者的匹配程度由个体的技能水平决定。因此，开展专业、有效、持续的培训是提升房地产销售人员工作控制感的必要途径。

以往房地产公司多是针对销售人员进行技能方面的培训，如沟通能力、谈判技巧、时间管理、角色转换等，但立足于改善员工情绪、促进自觉体验的培训与开发并不多见。其实，积极心态的培养更加有助于提升员工对工作的控制感，例如对心理资本的干预与调节。心理资本是指有助于预测个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合，这些积极心理状态能够使个体自觉地、努力地去做正确的事情，并且获得较高的绩效和工作满意感。心理资本包括自我效能感、乐观、希望和韧性四个能力。其中，自我效能可以通过“体验成功和模仿他人”和“说服和觉醒”来提高；乐观维度可以通过“树立信心”来提高；希望维度可以通过“目标和途径设计”和“执行障碍计划”来提高；韧性维度可以通过“构建资源和回避危险”和“改变影响过程”来提高。目标管理法是有效地对心理资本进行干预的方法，通过培训和辅导来提升员工达成目标的能力，同时在实现目标的过程中不断地体验成功、树立信心、开发积极的期望，有助于房地产销售人员形成较强的控制感，从而提升其工作兴趣，增加工作投入，达成沉浸体验。

3.4 通过实施组织支持政策，提升工作控制感

为提升房地产销售人员的工作控制感，企业可以在保证工作效果的前提下推行组织支持政策，提供给销售人员更为自主的工作方式，比如较为灵活的工作时间、灵活的工作场所、允许弹性工作等，使员工可以更加合理地安排自己的时间与精力。自主的工作方式可以促使员工由消极的焦虑状态向沉浸体验状态转变，同时上级的支持也是使员工感受到组织支持的关键因素，通过非正式的形式为下属提供更为灵活的工作安排，增强下属对工作的控制，减少消极工作压力，营造良好的组织支持氛围，建立和睦的同事关系。

3.5 通过人力资源规划，实现工作需求与工作供给平衡

人力资源规划可以防止因为招聘过量而造成的人力资源供给大于需求，即工作控制大于工作需求，员工可能产生厌烦与倦怠；同时也可以避免人力资源供给小于需求即人员不足导致任务太重，工作需求高于工作控制，使员工感觉时间压力过重或角色冲突剧烈。目前，房地产市场的不景气导致销售人员大量流失，人员短缺使销售人员承受繁重的任务而产生消极的工作压力。因此，房地产企业的管理者应对销售人员供求进行科学的预测，使人力资源的需求与供给保持平衡，让工作需求与工作控制适当匹配，使员工的工作压力处于科学合理的水平。

4 结束语

当前，房地产市场的持续低迷使房地产销售人员陷入较长工作时间、经常性加班、工作不稳定和收入锐减的困境，并且呈愈演愈烈的趋势。如何正确地对房地产销售人员实施压力管理是现阶段房地产企业人力资源管理要解决的重要问题之一。管理者不应只关注工作压力的消极结果，应着眼于工作压力的积极影响，将沉浸体验理论引入人力资源管理的实践中，通过人才测评技术来提升房地产销售人员的人职匹配程度，通过绩效管理来明确目标，通过心理资本的干预来促进自觉体验，通过实施组织支持政策来提升工作控制感，促进沉浸体验的产生与持续，发挥工作压力的积极效应。

参考文献：

1.鞠蕾.组织变革对员工工作压力影响机制实证研究.东北财经大学.2012.31

2.余威.政策变迁对房地产销售人员工作压力影响研究.南京理工大学.2012.8

3.李宁.紧缩性政策背景下房地产销售人员离职意向研究.浙江省财经大学.2013.7

4.祝丽怜 陈志霞.工作沉浸研究述评及展望.科技管理研究.2012.2

5.林忠 郑世林.时间压力对沉浸体验影响的内在机理.财经问题研究.2014.9

作者简介：

王隽，东北财经大学博士研究生，大连东软信息学院讲师，主要研究方向为组织行为学。

新年工作计划销售方案 篇4

计划对每个人来说都是必要的，如果你改变你的生活方式，留出时间作计划，你不仅会赢得工作的时间，与家人团聚的时间，还有计很多良性循环带来的攻效。以下是小编收集的新年工作计划的销售方案，希望帮得上大家。

新年工作计划范文：

新的一年，制定良好且有效的工作计划对于今后的发展起着很重要的作用，既不浪费时间和精力，同时也能改善自身的一些不足，提高自己对客户的沟通能力，促使工作开展顺利。

增强责任感，增强服务意识，增强团队意识。积极主动把工作做到点上，落到实处。明确自己的工作职责，遇到

问题要及时分析问题，解决问题，服从上级的安排。

在此我订立了工作计划，以便自己在新的一年里有更大的进步和成绩。

一、产品市场分析

1、广告光源一直是外贸的主推方向，灯帘、灯条、灯管、模组、超薄灯箱都比较有优势，很多的产品的价格已经比之前的低了很多。今后还需要多做一些产品优势的对比文档，产品案例分许与应用，让客户更加了解我们的产品。

2、商业照明灯具由于价格比较高，很多国外客户基本不能接受。但还是需要更多的了解产品，多做优势对比文档，寻找优质高端客户。

3、高端产品就需要寻找优质客户。目标客户定位在美国、迪拜、日本等国家。积极运用不同的搜索引擎寻找客户，不能只依赖阿里巴巴。

二、对日后工作的安排

1、在开发客户这方面，可适当的改变策略，增加在免费平台上和商业网

站上发布供应信息;参加一些展会;尝试用国外的本地搜索引擎。以寻找目标市场的商业网站、行业协会网站、商会网站及产品专业网站为方向，了解并联系目标市场知名度高销售网络庞大的进口商。

2、在和客户沟通这方面，很重要的一点是确保提供给客户的信息是正确并能达到的的。当客户没下单前，了解客户的性质(是中间商还是最终使用者)，达到知己知彼。在客户下单后，需及时向客户汇报交期，询问是否仍有询价、3、发货后，可在客户收到货一周后追踪产品的质量反馈，如有问题，首先要明确自己对于这个事件的态度，同时要及时帮客户解决问题，4、在追踪客户这方面，适时发邮件向客户问候并询问是否有采购计划，每次追踪问候都需不一样，换个方式问。备忘客户的一些重大节日和生日，在这些有纪念意义的日子里送上自己的一份祝福，给客户心底留下一个亲切的印象。

三、20xx销售目标

明年的销售目标最基本的是做到月月有进帐的单子，争取2~3个大订单，向年销售额60万进军。根据自己制定的任务，把任务根据具体情况分解到每个季度、每月、每周、每日，在不断归纳总结吸取教训的基础上提高销售业绩。

1、年销售目标：60万。

2、月销售目标：5万。

① 现有已成交客户8个，争取明年争取更多的订单，保证成交量在10万以上;

② 优化阿里巴巴网站，收更多的询盘，积极跟进客户，争取成交量在10万以上;

③ 搜索引擎营销，比如google,bing等国际搜索引擎上的搜索，争取成交量在10万以上;④ 国际展会、交流会，提前做好宣传资料及产品报价资料的详尽文件图片，寻找更多的客户;⑤ 重点参考之前成功案例分析有效的营销途径和方式方法。

三、明年对自己有以下要求

1、做好每天的工作记录，避免遗忘重要事项。做好客户的跟踪，对客户的联系进度及时记录，对以往与客户相互间发送的技术及报价资料要归类整理好，以便随时联系。与外贸的同事一起总结，周一小结，每月一大结，看看有哪些工作上的失误，及时改正下次不要再犯。

2、接触客户之前要多查、了解顾客所在的公司的主要产品，不要千篇一律的回复邮件。以便判断客户的需要和问题，然后针对顾客的需要和问题，提出建设性的意见。如提出能够增加顾客销售量或能够使顾客节省费用、增加利润的方法。向客户做出建设性意见，会更有利于赢得客户的好感，这样可以给客户留下良好的印象，有利于长期接触。了解市场需求，客户需求，争取按照客户需要提供定制服务

3、对客户不能有隐瞒和欺骗，这样才会有长远的客户。在有些问题上你

和客户是一致的。对 所有客户的工作态度都要一样，但不能太低三下气。给客户一好印象，为公司树立更好的形象。客户遇到问题，不能置之不理一定要尽全力帮助他们解决。要先做人再做生意，先卖信誉后卖产品，让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。

2011年新年销售人员工作计划 篇5

不管怎么说,回武汉一年还是收获不少.这段时间比以前心情要好.原因一,至少基本看清了今后一长段时间的发展方向.不至于那么的迷茫;这其中又有两个因素:1,去年年终奖还比较满意;2,公司至少还可以做做e的产品.今年可以说是异常关键的一年:首先是双网覆盖的项目中我们能不能有所突破.另外就是去年的一些项目我们今年都得实施.我得面临售后的协调以及回款.由于时常是一个人作这些工作,所以有时候压力特别大,脾气也不好.虽然比以前好多了,但是还得忍!

去年年底的时候,参加了hw的面试,当然是作了一些准备工作的.结果还比较顺利,那边给了offer,但是我应聘的是sales,给的却是marketing,但是好歹这个曾经令我梦寐以求的公司,曾经在应届毕业前连面试机会都不给的公司,我也能够进去.呵呵!但是人总是要有所取舍的,既然决定在这边发展,那么我必须一心一意.今年的工作目标: 1,加大力度做e的工作,争取能在省公司和电厂投资的基础上有所突破;

2,针对a-l的东西,则是积极准备集中规模招标事宜.争取能入围.在平时的基建项目里,目的就是利润最大化.3,关注电源和其他一些小东西.在电厂看能不能做做电源和电池.4,合适的时候给两个老总商量一下,招个协调售后工作和协调做标书的人.我腾出更多的精力和时间去跑跑市场.争取在11年底能完成500w的销售额.努力！!

地产销售新年工作计划 篇6

转眼间，20**年已成为历史，但我们仍然记得去年激烈的竞争。天气虽不是特别的严寒，但大街上四处飘飘的招聘条幅足以让人体会到20**年阀门行业将会又是一个大较场,竞争将更加白热化。市场总监、销售经理、区域经理，大大小小上百家企业都在抢人才，抢市场，大家已经真的地感受到市场的残酷，坐以只能待毖。总结是为了来年扬长避短,对自己有个全面的认识。

一、任务完成情况

今年实际完成销售量为5000万，其中一车间球阀2000万，蝶阀1200万,其他1800万，基本完成年初既定目标。球阀常规产品比去年有所下降，偏心半球增长较快，锻钢球阀相比去年有少量增长；但蝶阀销售不够理想（计划是在1500万左右），大口径蝶阀（dn1000以上）销售量很少，软密封蝶阀有少量增幅。总的说来是销售量正常，oem增长较快，但公司自身产品增长不够理想，“双达”品牌增长也不理想。

二、客户反映较多的情况

对于我们生产销售型企业来说，质量和服务就是我们的生命，如果这两方面做不好，企业的发展壮大就是纸上谈兵。

1、质量状况：质量不稳定，退、换货情况较多。如xxx客户的球阀，xxx客户的蝶阀等，发生的质量问题接二连三，客户怨声载道。

2、细节注意不够：如大块焊疤、表面不光洁，油漆颜色出错，发货时手轮落下等等。虽然是小问题却影响了整个产品的质量，并给客户造成很坏的印象。

3、交货不及时：生产周期计划不准，生产调度不当常造成货期拖延，也有发货人员人为因素造成的交期延迟。

4、运费问题：关于运费问题客户投诉较多，尤其是老客户，如xxx、xxx、xxx等人都说比别人的要贵，而且同样的货，同样的运输工具，今天和昨天不一样的价。

5、技术支持问题：客户的问题不回答或者含糊其词，造成客户对公司抱怨和误解，xxx、xxx等人均有提到这类问题。问题不大，但与公司“客户至上”“客户就是上帝”的宗旨不和谐。

6、报价问题：因公司内部价格体系不完整，所以不同的客户等级无法体现，老客户、大客户体会不到公司的照顾与优惠。

三、销售中的问题

经过近两年的磨合，销售部已经融合成一支精干、团结、上进的队伍。团队有分工，有合作，人员之间沟通顺利，相处融洽；销售人员已掌握了一定的销售技巧，并增强了为客户服务的思想；业务比较熟练，都能独当一面，而且工作中的问题善于总结、归纳，找到合理的解决方法，xxx在这方面做得尤其突出。各相关部门的配合也日趋顺利，能相互理解和支持。好的方面需要再接再励，发扬光大，但问题方面也不少。

1、人员工作热情不高，自主性不强。上班聊天、看电影，打游戏等现象时有发生。究其原因，一是制度监管不力，二则销售人员待遇较低，感觉事情做得不少，但和其他部门相比工资却偏低，导致心理不平衡。

2、组织纪律意识淡薄，上班迟到、早退现象时有发生。这种情况存在公司各个部门，公司应该有适当的考勤制度，有不良现象发生时不应该仅有部门领导管理，而且公司领导要出面制止。

3、发货人员的观念问题：发货人员仅仅把发货当做一件单纯任务，以为货物出厂就行，少了为客户服务的理念。其实细节上的用心更能让客户感觉到公司的服务和真诚，比如货物的包装、清晰的标记，及时告知客户货物的重量，到货时间，为客户尽量把运输费用降低等等。

4、统计工作不到位，没有成品或半成品统计报表，每一次销售部都需要向车间询问货物库存状况，这样一来可能造成销售机会丢失，造成劳动浪费，而且客户也怀疑公司的办事效率。成品仓库和半成品仓库应定时提供报表，告知库存状况以便及时准备货品和告知客户具体生产周期。

5、销售、生产、采购等流程衔接不顺，常有造成交期延误事件且推脱责任，互相指责。

6、技术支持不顺，标书图纸、销售用图纸短缺。

7、部门责任不清，本未倒置，导致销售部人员没有时间主动争取客户。

以上问题只是诸多问题中的一小部分，也是销售过程中时有发生的问题，虽不致于影响公司的根本，但不加以重视，最终可能给公司的未来发展带来重大的损失。

四、关于公司管理的想法及其建议

我们##公司经过这两年的发展，已拥有先进的硬件设施，完善的组织结构，生产管理也进步明显，在温州乃至阀门行业都小有名气。应该说，只要我们战略得当，战术得当，用人得当，前景将是非常美好的。

“管理出效益”，这个准则大家都知道，但要管理好企业却不是件容易的事。我感觉公司比较注重感情管理，制度化管理不够。严格说来公司应该以制度化管理为基础，兼顾情感管理，这样才能取得管理成果的最大化。就拿考勤来说，卡天天打，可是迟到、早退的没有处罚，加班的也没有奖励，那么打不打卡有什么区别？不如不打。又如员工工作怠慢没人批评指正，即使有人提起最后也是不了了只，这是姑息、纵容，长此以往，公司利益必然受损。

过程决定结果，细节决定成败。公司的目标或者一个计划之所以最后出现偏差，往往是在执行的过程中，某些细节执行的不到位所造成。老板们有很多好的想法、方案，有很宏伟的计划，为什么到了最后都没有带来明显的效果？比如说公司年初订的仓库报表，成本核算等，开会时一遍又一遍的说，可就是没有结果，为什么？这就是政令不通，执行力度不够啊。这就是为什么国内企业最近几年都很关注“执行力”的一个重要原因，执行力从那里来？过程控制就是一个关键！完整的过程控制分以下四个方面： 1）工作报告 相关人员和部门定期或不定期向总经理或相关负责人汇报工作，报告进展状况，领导也抽出时间主动了解进展状况，给予工作上指导

2）例会 定期的例会可以了解各部门协作情况，可以共同献计献策，并相互沟通。公司的例会太少，尤其是纵向的沟通太少，员工不了解老总们对工作的计划，对自己工作的看法，而老板们也不了解员工的想法，不了解员工的需要

3）定期检查 计划或方案执行一段时期后，公司定期检查其执行情况，是否偏离计划，要否调整，并布置下一段时期的工作任务4）公平激励 建立一只和谐的团队，调动员工的积极性、主动性都需要有一个公平的激励机制。否则会造成员工之间产生矛盾，工作之间不配合，上班没有积极性。就我的个人看法，我认为销售部的工资偏低，大环境比较行业内各个阀门厂销售人员的待遇，小环境比较公司内各部门的待遇。虽然销售部各员工做得都很敬业，实际上大家内心都有一些意见。如果公司认为销售部是一个重要的部门，认可销售部员工的辛苦，希望能留住那些能给公司带来利润的销售人员，那么我建议工资还是要有相应调整，毕竟失去一位员工的损失太大了。另外一个方面就是公司管理结构和用人问题。由于公司自身结构的特殊性，人事管理上容易出现越级管理、多头管理和过度管理等现象。越级管理容易造成部门经理威信丧失，积极性丧失，最后是部门内领导与员工不融洽，遇事没人担当责任；多头管理则容易让员工工作无法适从，担心工作失误；过度管理可能造成员工失去创造性，员工对自己不自信，难以培养出独当一面的人才。

以上只是个人之见，不一定都对，但我是真心实意想着公司未来的发展，一心一意想把销售部搞好，为公司也为自己争些体面，请各位老总们斟灼。

下一年销售工作计划初步设想 销售目标：初步设想2006年在上一年的基础上增长40%左右，其中一车间蝶阀为1700万左右，球阀2800万左右，其他2500万左右。这一具体目标的制定希望公司老板能结合实际，综合各方面条件和意见制定，并在销售人员中大张旗鼓的提出。为什么要明确的提出销售任务呢？因为明确的销售目标既是公司的阶段性奋斗方向，且又能给销售人员增加压力产生动力。

销售策略：

思路决定出路，思想决定行动，正确的销售策略指导下才能产生正确的销售手段，完成既定目标。销售策略不是一成不变的，在执行一定时间后，可以检查是否达到了预期目的，方向是否正确，可以做阶段性的调整，1、办事处为重点，大客户为中心，在保持合理增幅前提下，重点推广“双达”品牌。长远看来，我们最后依靠的对象是在“双达”品牌上投入较多的办事处和部分大客户，那些只以价格为衡量尺度的福建客户无法信任。鉴于此，2006年要有一个合理的价格体系，办事处、大客户、散户、直接用户等要有一个价格梯度，如办事处100，小客户105，直接用户200等比例。给办事处的许诺要尽量兑现，特别是那些推广双达品牌的办事处，一定要给他们合理的保护，给他们周到的服务，这样他们才能尽力为双达推广。

2、售部安排专人负责办事处和大客户沟通，了解他们的需求，了解他们的销售情况，特别对待，多开绿灯，让客户觉得双达很重视

他们，而且服务也很好。定期安排区域经理走访，加深了解增加信任。

3、扩展销售途径，尝试直销。阀门行业的进入门槛很低，通用阀门价格战已进入白热化，微利时代已经来临。公司可以选择某些资信比较好的，货款支付合理的工程尝试直销。这条路资金上或许有风险，但相对较高的利润可以消除这种风险，况且如果某一天竞争激烈到公司必须做直销时那我们就没有选择了。

4、强化服务理念，服务思想深入每一位员工心中。为客户服务不仅是直接面对客户的销售人员和市场人员，发货人员、生产人员、技术人员、财务人员等都息息相关

5、收缩销售产品线。销售线太长，容易让客户感觉公司产品不够专业，而且一旦发现实情可能失去对公司的信任。现在的大公司采购都分得非常仔细，太多产品线可能会失去公司特色。（这里是指不要外协太杂的产品如减压阀、煤气阀、软密封闸阀等）

销售部管理：

1、人员安排

a)一人负责生产任务安排，车间货物跟单，发货，并做好销售统计报表b)一人负责对外采购，外协催货及销售流水账、财务对账，并作好区域经理业绩统计，第一时间明确应收账款

c)一人负责重要客户联络和跟踪，第一时间将客户货物数量、重量、运费及到达时间告知，了解客户需求和传递公司政策信息等 d)一人负责外贸跟单、报检、出货并和外贸公司沟通，包括包装尺寸、唛头等问题

e)专人负责客户接待，带领客户车间参观并沟通

f)所有人员都应积极参预客户报价，处理销售中产生的问题

2、绩效考核 销售部是一支团队，每一笔销售的完成都是销售部成员共同完成，因此不能单以业绩来考核成员，要综合各方面的表现加以评定；同样公司对销售部的考核也不能单一以业绩为尺度，因为我们还要负责销售前、销售中、销售后的方方面面事务。销售成员的绩效考核分以下几个方面：

a)出勤率 销售部是公司的对外窗口，它既是公司的对外形象又是内部的风标，公司在此方面要坚决，绝不能因人而异，姑息养奸，助长这种陋习。

b)业务熟练程度及完成业务情况 业务熟练程度能够反映出销售人员业务知识水平，以此作为考核内容，可以促进员工学习、创新，把销售部打造成一支学习型的团队。c)工作态度 服务领域中有一句话叫做“态度决定一切”，没有积极的工作态度，热情的服务意识，再有多大的能耐也不会对公司产生效益，相反会成为害群之马。

3、培训 培训是员工成长的助推剂，也是公司财富增值的一种方式。一是销售部不定期内部培训，二是请技术部人员为销售部做培训。培训内容包括销售技巧、礼仪、技术等方面。

4、安装专业报价软件，提高报价效率，储存报价结果，方便以后查找。

地产销售新年工作计划 篇7

房地产开发是指按照城市建设总体规划和社会经济发展的要求, 在国有土地上进行基础设施建设、房屋建设, 并转让房地产开发项目或者销售、出租商品房的行为, 它是城市建设综合开发的组成部分。随着我国房地产市场行业分工的细化, 房地产经纪公司应运而生。它们以新建商品房销售代理为主要业务, 主要为房地产开发商提供营销策划、投资分析等咨询业务, 并承担相关房地产的代理销售业务。开发商和经纪公司凭借各自的优势和业务特长, 在繁荣我国的房地产市场中起着十分重要的作用。由开发商进行商品房开发, 由经纪公司代理销售已成为一种发展趋势。但在一些市场不太成熟的城市, 受传统观念的影响, 仍有为数不少的楼盘还是由开发商进行自主销售。以下, 从楼盘销售的认识误区及楼盘销售的发展趋势两方面, 谈一谈对房地产开发和销售的认识。

二、目前开发商对自行销售的认识偏见

1. 自行销售能维护开发商的品牌形象

目前, 开发商的服务意识明显提高, 他们会把这种意识贯穿于销售的全过程。他们认为, 只有自行销售才能把所销售的楼盘与服务更紧密地联系在一起, 从而有效维护自身形象。开发商对经纪公司的整体素质产生质疑, 认为经纪公司只会为自己的利益而努力, 不能与开发商进行有效的配合。同时, 经纪公司销售完毕后把陌生的客户交给开发商, 让开发商面对这些陌生的客户, 与服务脱节。

事实上, 作为专业代理公司, 经纪公司的形象、开发商的形象以及楼盘形象是一个整体品牌。在项目销售过程中, 经纪公司与开发商是一种合作伙伴关系。经纪公司在销售策略的制定与执行上, 其行为都代表着开发商。他们一方面会及时捕捉市场信息, 给开发商提出合理化建议, 在沟通中达成一致;另一方面, 由于销售业绩是考察经纪公司行业形象的一项“硬指标”, 为维护自身行业形象与企业生存的要求, 他们会竭尽全力推动项目的市场运行, 而不会为单纯追求利润而无视市场规则。

当然, 一些无良的代理商在一期工程的销售时, 根本不考虑对二、三期销售的影响, 更不会为它们的销售预留足够的空间。他们或者故意不合理定价, 低价销售, 致使好楼层、好单元快速卖出。然后按销售额提取佣金走人, 给发展商留下一个烂摊子;或者虚假承诺、超越委托权限销售等。但我们不能因噎废食, 随着我国房地产经纪法律制度的健全和经纪市场的逐步规范, 这部分公司将会被市场淘汰。

2. 自行销售可以降低销售成本

有的开发商认为, 自行组织销售, 能对销售费用进行控制, 有利于降低营销成本。同时可以节省代理公司的销售佣金, 因此销售成本低, 这其实是一个认识误区。佣金作为应付报酬是看得见的销售支出, 只是“显性销售成本”;而与之相对的是看不见的销售支出, 即“隐形销售成本”, 这种成本无可估量。开发商自有资源的投入, 虽然在形式上并没有支付, 但事实上却在付出。如人力、物力、财力的支出以及与销售操控失误等所造成的资金回笼迟缓、销售积压、拖延导致的资金利息、资金利润率降低等, 并且随着销售周期的延长, 隐形销售成本将会越来越高。

3. 自行销售能有效控制销售的节奏

有开发商认为, 自行销售可以及时调整销售节奏, 使节奏有条不紊、有张有弛, 使销售单位合理搭配。同时销售价格也应做到灵活多样、及时到位, 防止大的失误。

事实上, 开发商将项目进行到销售阶段时, 不但对项目投入了极大的人力、物力和财力, 并且在开发过程中对自己的项目也产生了一定感情。因此, 在对项目市场优劣的认识上, 往往是感性大于理性。在潜意识里, 总是更多地关注自己项目的长处;而对于不足之处, 或有意美化或视而不见, 导致市场对所开发项目的认识 (市场需求) 与自己对所开发项目的认识 (市场供给) 有较大偏差。不自觉的情感掩盖了市场的需求, 由此导致其在营销操作过程中对市场把握的准确性降低。营销战略中, 在价格策略和销售节奏这两个最关键的环节上, 因为感情的因素, 也很难因为市场的变化做出及时的判断和调整, 从而加大销售风险。而经纪公司作为“中间人”, 能客观的把握房地产项目, 从而做到合理定位, 制定符合市场需求的营销策略, 最终实现商品房的顺利销售。

三、委托代理是行业发展趋势

新形势下, 随着我国房地产市场的繁荣和发展, 房地产经纪公司作为一个中介机构, 将会利用自身的优势和专业特长, 为推动房地产市场的发展做出积极地贡献。而商品房销售代理也将成为行业发展的趋势, 其优势突出表现在以下几个方面。

1. 经纪公司可以合理调整社会资源

开发商从本质上讲就是投资商, 其自身优势在于资金融通与资源整合。由于房地产开发涉及资金融通、可行性研究、市场调研、概念定位、平面规划、建筑设计、园林设计、建筑施工、消费者心理与行为、楼盘销售、广告包装、物业管理等许多专业知识, 一般的开发商不可能事必躬亲、包打天下, 也没必要样样精通。开发商完全可以充分利用市场上的各类房地产咨询专业机构, “一个人为了喝牛奶, 没有必要养一头奶牛”。

2. 经纪公司有广泛的客户网络

经纪公司在长期的楼盘销售过程中建立了广泛的客户网络和客户档案, 拥有训练有素的营销人员, 这些客户档案是开发商短时间内无法建立起来的。没有客户网络, 仅仅靠广告做大海捞针式的销售, 面对竞争日益激烈、有效需求、日趋饱和以及越来越规范的房地产市场, 其时效比之低、销售难度之高是可以想象的。而经纪公司的这一优势, 恰恰是对开发商这方面的有效弥补。

3. 理性销控, 市场风险低

开发商自产自销项目, 往往不是或不完全是市场化的。销售部通常是开发公司的一个下属部门, 直接隶属于开发公司。对于公司决策层的一些个人观点, 销售部门的负责人在潜意识里有一种“顺从”心态, 基本上是以“执行”和“服从”为主, 很少能“据理力争”。另外, 开发公司的销售部门负责人因服务对象单一 (本企业开发公司) 、服务项目单一 (开发公司自己的项目) 、服务区域单一 (本公司的项目所在区域) , 不同于专业代理公司具有多元的服务范畴 (服务对象、服务区域、服务项目、服务时间等的非单一性) , 其对市场的把握往往是一个“点”, 而缺少“层”、“面”上的认识, 这种单一性会对销售产生一定影响。

而经纪公司有足够的专业人才和丰富的市场经验, 他们能够站在市场的高度、从整体与全局上来把握销售。对项目的优劣分析客观, 很少受“情感因素”支配, 从而在销售工作中能够做到理性。他们能够根据市场的变化, 及时调整营销策略。只有对市场的把握随机应变, 才可能将销售的市场风险降到最低。

4. 经纪公司专业性强、运行效率高

经纪公司由于不仅经手的楼盘较多, 而且对不同区域、不同项目有各自的独特优势, 尤其对市场供求关系、竞争对手和置业者消费心理变化的了解具有专业性。与自销相比, 能很快找到市场需求切入点。摸索时间短, 能较快进入工作状态, 且失误概率低。他们又都进行过系统专业的销售服务、营销技巧、销售心理等方面的训练。因此, 代理公司销售运作是模式化体系, 更系统、更专业。他们对市场需求的变化不仅敏感, 而且应对迅速, 成功的把握会更大。

5. 边际利润高、销售总成本低

经纪公司的专业优势, 使其抓住市场机遇的几率增大。加之其市场化的操盘手段、管理方式、与开发商的合同关系、与收益密切相关的企业信誉等, 故能相对地缩短销售周期, 加快资金回笼速度, 能较好的处理时间与收益的关系。大量实践证明, 与开发商的自行销售相比, 委托专业的经纪公司销售, 边际利润高、销售总成本低、资金利润率高。

四、结语

随着我国房地产市场的繁荣和发展, 市场的分工也越来越专业和细致, 房地产市场也更加理性和成熟。销售作为房地产行业的关键环节, 在市场中起着回笼资金、维护形象的重要作用。所以, 只有让销售从开发环节中走出来, 作为一个新兴行业单独服务于房地产市场, 才能更有助于房地产市场的快速发展, 从而推动我国经济社会的进一步繁荣。

摘要：房地产销售是房地产开发工作的重要环节, 它直接关系到资金的回笼和企业的正常运转。本文从自销的认识误区和代理销售的优点两方面, 阐述了代理销售是房地产销售的发展趋势。

关键词：房地产销售,代理,发展趋势

参考文献

[1]袁韶华.房地产销售代理业存在的问题及对策[J].经济师, 2009 (09) .

[2]房地产定位策划与全程策划操作指南[M].北京:中国知识出版社, 2007 (09) .

房地产销售的管理困惑破解 篇8

在销售管理中最难的是对置业顾问(房地产的销售主体)的有效管理，因为：置业顾问的流动率更高，通常一个项目楼盘卖完甚至不好卖时，没有归属感的员工可能就会跳槽；对置业顾问来说，最重要的是如何把房子销售出去而不是如何让顾客满意；房子一经售出且首期款到位后即可拿提成，这使得他们不用关心后续服务；房地产销售中置业顾问的欺骗、虚假承诺、夸大其词尤甚而不管后果。

房地产销售管理模式通常有两种：

1、单体销售管理模式。即管理者通过任务分工和责权分明的管理原则在销售时让置业顾问单人谈判，其业绩只归个人。在给置业顾问做绩效考评时，通常以业绩的多少作为唯一的衡量标准。对置业顾问来说，业绩是第一位的，至于后续服务、团队精神、客户的感受都不重要，碰到他人的客户或面对他们的询问可以视若无睹甚至不理不睬，因为属义务帮助没有提成，同时也耽搁自己接客户的机会。这种管理模式引入了竞争机制但可能导致恶性竞争，因而可能出现个体业绩优秀但整体业绩低下的情况。中小型企业或以销售绩效为导向的企业运用此管理模式较多。

2、群体销售管理模式。即管理者通过群体运作达到成功，销售时置业顾问群体行动，其业绩归大家，最后平均分配或差别不大。他们在绩效考评时以整个售楼部为标准，所得绩效平分即为个人佣金。所有置业顾问没有利益冲突，大家相安无事，也维持团结，非正式组织也较少，他们比较考虑客户的感受，尽量做到更好地为顾客服务。由于是“大锅钣”模式，违背了管理中的竞争和激励机制，客户相对满意但整体业绩可能也不令人满意。大型企业或以品牌为导向的企业运用此模式较多。

通过近五年的销售管理实践，笔者发现：单体管理模式和群体管理模式都有一定生命力，但前者内耗成本高(比如置业顾问间产生的矛盾可能更多，需要协调的关系可能就更多，再者，很多顾问由于这种竞争的无序性，影响了接待客户的心情，最终影响到销售绩效)，后者维持成本高(大公司通常以品牌的运作来带动销售，一旦品牌或形象出了问题，销售阻力就会很大，因此必须投入大量资金维护品牌形象)。

总之，单体、群体管理模式各自表现出自己的优缺点，这也是房地产企业一直无法破解的管理难题。而团体管理模式既能提升销售绩效，又能塑造企业品牌。

团体销售管理模式解析

在房地产销售中，“团体销售”管理模式是一种很好的管理模式。其特点如下，一是该销售管理模式的基本组织单位是团体运作而不是个人，二是因为团体的本意在于有机组合而不是像群体那样的机械组合。假定销售顾问以六人计，每两人组成一个小团体、(最好是两人，原因将在后面讲到)，那么团体销售管理模式分为三个层级，依次是，销售经理，销售秘书，销售小团体(共三个)。解析此管理模式，有两点与一般企业的销售模式不同：

1)销售秘书的介入。有的销售中心也配销售秘书，但工作简单(通常只是做一下考勤记录、贴一贴销控、给客户倒倒水)，并没有发挥应有的作用。在团体销售管理模式中，秘书须发挥下述六个重要职能：①形象的展示者。正如高档酒店的服务接待一样，秘书必须具备相应的气质、素质、涵养，从某种意义上讲，秘书是楼盘第一印象的代言者。②公平的提供者。由于秘书与置业顾问利益不冲突且与公司利益目标一致，从而可以提供一个公平的平台。③公平的监督者。在销售现场，很多不公平的事会常有发生，秘书一旦发现要自行处理或上报销售经理。④置业顾问的领导和协调者。以往销售模式中没有给销售秘书一个明确的身份，总认为秘书只是为置业顾问服务，但在本模式中，销售秘书是置业顾问的领导者，秘书有权协调和决策。需要说明的是，同为置业顾问的领导者，销售经理和销售秘书的职能侧重是不一样的，销售秘书更强调现场协调(受经理领导)，销售经理更侧重于销售计划制定、相关部门衔接、销售成交控制、危机处理?销售培训。⑤日常工作的执行者。但为保证其它职能的有效执行，日常工作不宜过多，可以让置业顾问多分担一些。⑥工作表现的观察记录者。包括谈判中的诚信问题，秘书要协助经理做好，为绩效考评服务。

2)以二人小团体构成销售基本单位。这种组合解决了七个问题：①对于团体客户两人谈判效果更好，因为面对团体客户时，一人谈判首先在心理上就处于劣势，很容易陷入孤立(比如，团体客户每人提出一个难题，由于个体水平有限，置业顾问如果回答不够专业可能就会动摇团体的购买信心)；②由于两人结成了利益共同体，避免了因个人休息或不在销售中心时自己客户受冷落或被他人接待的情况，这样不会损害品牌形象；③@最大化地维持了公平原则。个体模式竞争单位过小，破坏竞争的公平性，这从根本上影响了大家的积极性(比如因个人休息而出现的自己客户被别人接待的情况，前面所做的努力，到最后可能拿不到提成，而团体模式可以通过两人轮休有效解决此问题)④能将客户服务工作做得更好。两人服务一个客户，可以在细节把握，氛围营造上做得更好，更有利于提升客户满意和忠诚；⑤团体之间也有竞争，但是良性竞争，避免竞争的无序性，减少了竞争的内耗成本(二人团体解决了良性竞争的最小竞争单位问题，使得竞争有序化)；⑥两人中任一人可做虚拟主管，充分利用借势达到成交(比如，置业顾问与客户在价格上陷入僵局，那么团体中另一人即可做虚拟主管，亲自与客户谈判(即增加权威性，又体现尊重性)，再把预先能让的折扣给客户，通常客户会很满意，从而迅速达成成交；⑦两人力量大一人，充分合作且各发挥技能更有利于客户成交；⑧团体模式可有效解决两班倒问题。需要说明的是，团体销售管理引入良性竞争机制和品牌建设机制。竞争是团体间的竞争，良性的竞争；品牌建设可以在管理工作中运用绩效考评关键指标加以约束和激励。

团体销售管理模式的运作

团体销售管理运作起来应该是很轻松的事，但进入门槛稍高一些，因为组织内部协调都有一个磨合过程。其具体运作流程如下：

1)秘书迎接客户。当客户走进销售中心，秘书要主动迎上去寒暄几句，如“您好，欢迎光临”。在这短暂的几十秒时间，秘书通过自己的形象。礼仪、品味展示让客户产生联想——楼盘的正规、品味。

2)引荐顾问接待。简短寒暄后，秘书经常要问三句话：“您好，您是看房吗?”“您或家人以前谁来过吗?”“以前谁接待过你呢?”通过这番简单询问，弄清是不是要买房的客户，是新客户还是老客户；若是来过，还耍弄清是谁接待过(若客户不记得是哪位销售人员一般会往下轮流接待)，然后选择对应的团体小组接待。引荐顾问时，秘书可以这样说：“这是我们的A顾问，详细情况及需求由他来为您解答”。

3)安排客户落座。通常在秘书引荐后，团体小组将安

排客户落座并发挥团体优势做好相应的登记沟通(一人)和倒茶送水(另一人)等相关服务工作。

4)顾问开始谈判。两人此时做一分工，一个主谈，一个辅谈，具体谁主谁辅，可根据客户性别、气质、性格等方面动态确定。这也要求顾问具备相关的心理学知识，如所来客户为女性，根据异性相吸原理，就可以安排男性顾问接待。有时候第一次无法判定准确(如性格)，但可以根据谈判过程做相应调整，然后确定主谈。

5)伺机介入谈判。作为谈判的辅助顾问，并不是无足重轻，相反，却扮演着几重角色：①领导者角色。谈判中借势较为常见，即在双方陷入谈判僵局如价格困境时，通常只能靠借领导之口来解决问题。而在团体销售中，一方即可充当主管角色，达到有效借势和快速成交。②服务者角色。针对销售中需要的备方面售中服务，辅助顾问尽量以“让顾客感动”的思维来做，从而达到品牌形象的有效提升。③补缺者角色。针对主销售顾问谈判中存在的漏洞和不足，给予及时补充和校正。因此，作为辅助顾问在必要和关键的时刻以适当的角色介入。

6)客户情况记录。一般来说，谈判完毕后一定要做好客户情况登记，以便为下一次电约(电话约客)提供详实的资料和针对性的询问。

7)客户追踪回馈。记录完毕后，两人要好好沟通，商量一下下一步如何电约客户以有效避免客户反感。在回馈中，有的客户可能时间太紧，需要提供上门服务如送资料等，团体小组正好可以安排辅助顾问去提供上门服务，又不影响正常的客户接待(主顾问接待)，这也是团体销售的魅力所在。

8)客户合同签定。合同谈判是最重要、变数最大的一关。因此，作为团体销售小组，两个人必须想到配合与合作，发挥集体力量有效解决客户提出的一系列问题，特别是面对团体客户更应如此。

9)客户后续服务。在单体销售管理模式中，客户签定合同后销售人员就很少管后续服务了，因为担心自己错过了新客户。团体销售有效规避了这个问题，因为可让一人去接客户，一人去做后续服务。

可能有人要问了：两人组合会不会也产生“大锅饭”现象?答案是否。众所周知，人多了才会产生“大锅饭”现象，人越多“大锅饭”现象越严重，但两人不构成“大锅饭”现象的最小组织，而且是现场作业，大家各尽其能(比如一个人擅长与客户联络感情，另一个擅长终极谈判，那么就可以分工：一个中间谈判，一个末尾谈判，很容易成功)，不仅为公司利益而奋斗，而且也为自己的利益而奋斗。

如何组成有效团体?做好如下几点：1)男女搭配。销售现场所来客户可能是男或女，根据心理学异性相吸原理，就必须安排女或男上去接待，而团体模式一男一女正好此需求。2)气质搭配。比如，胆汁性客户，情绪产生迅速、性急、易冲动、自制力差，那么和粘液型搭配。3)性格搭配。善于理性分析的人和善于感性分析的人结合，激情派和婉约派结合。4)年龄搭配。一般来说，销售人员年龄相仿，万一年龄有差距，就应该交叉结合以便于与不同年龄的顾客更易找到共同语言。5)爱好搭配。尽量把情趣爱好不一样的人组合，这样总有一人爱好与客户相近，客户交流中更易找到共同语言。6)专业搭配。在招聘的置业顾问中，专业背景通常有两种，工民建专业和营销专业，前者建筑知识扎实，后者营销知识扎实，这样的文理结合使得在与客户谈判时，专业技能突出，易形成权威效应。7)熟知原则，彼此熟悉且关系亲近的顾问更易形成默契。这就要求我们利用营销心理学原理和团队组合原理形成最佳的团体从而发挥系统效应，两人相互补缺，相互扬长，在销售谈判可以各自发挥所长以达到有效成交，这也符合HRM中的能位匹配原理和互补增值原理。8)能力对等原则。即把水平相当的置业顾问组合。一般来说，团体内部是五五分成，能力稍差者，多付出一些劳动、多做一些其它工作达到心理平衡。若确实要作重新划分，二人可根据工作年限、学识、技能、工作任务分配等方面协商分成比例，一般来说容易达成。

在房地产销售管理中，团体销售管理模式是一种有效的模式，但是要良性运作，必须以制度管理为保障并贯彻执行；一旦没有了制度执行，团体销售模式中的公平的、良性竞争的平台就很容易垮掉，最后导致更多的矛盾和冲突。实施全员培训计划，强调有序管理，且以人力资源管理中的绩效考评(销售秘书要做好员工的绩效表现记录，为绩效考评提供参考。可以使用平衡计分卡方法，在四个指标中加大“顾客角度”的权重，以便为客户提供更好的服务)和薪酬设计(尽量采取基本底薪+佣金+奖金+简单福利的薪酬模式，可以让员工有更好的归属感和团体感)来进行有效约束和激励，这样才能有效成功。