企业内部激励

企业内部激励（精选8篇）

企业内部激励 篇1

企业员工内部激励研究

企业发展动力问题既是一个传统问题,也是一个现实问题.尤其在企业平均寿命不断缩小的情况下,研究这一问题更显重要.除了来自于企业外部的动力之外,企业内部自身的`动力对企业发展更具有决定意义.企业内部动力产生或提高的基础是企业员工,包括企业家、管理人员、研究开发人员、生产销售人员等等.如果企业内每一位员工都有强劲的冲动、向上的意识和欲望去学习、工作,那么企业内部就会充满生机与活力.达到这一目的应该采取的措施就是实施有效的内部激励.

作 者：刘永鑫 作者单位：东北财经大学研究生院刊 名：中小企业管理与科技英文刊名：MANAGEMENT & TECHNOLOGY OF SME年，卷(期)：“”(25)分类号：关键词：激励 内部市场细分 差异化激励策略

企业内部激励 篇2

在知识经济时代, 很多企业尤其是服务企业都已经意识到, 企业必须实施内部激励克服导致企业运作低效率的障碍, 但是, 大多仅仅局限于一般化的培训、沟通、奖励等手段的应用。实际上, 这仍然是将员工看成一个无差异的整体, 实行的是大规模激励策略, 缺乏对内部市场的细分以及差异化、一对一的激励组合策略。这种“one size fits all”的激励模式必然使激励的效率低下, 严重影响企业的运作效率以及发展动力。21世纪企业新的激励行为需要首先细分内部市场, 然后针对性地提出相应的激励方法, 实施差异化的激励组合策略。

2员工行为与内部市场细分

内部市场细分的方法很多, 可以根据人口统计变量 (性别, 年龄、种族、籍贯、收入情况、婚姻状况、教育背景等) 对员工进行细分。但是, 这些人口统计变量并不能完全决定员工的实际行为, 仅仅依赖人口统计变量对员工进行细分是不够的。另一种员工细分的方法是根据员工在企业中所处的层次, 将员工分为高层、中层、基层员工或是根据员工与顾客的接触程度将员工分为一线员工、为一线员工服务的二线员工, 后台辅助员工, 这两种分法也不是没有缺点, 因为同一类的员工可能需求迥异, 而不同类型的员工实际的需求与行为特征的差异可能并不明显。

以上这些细分方法仅仅依赖描述性因素 (而不是因果性因素) , 而这些描述性指标并不能对员工的实际行为进行准确的预期。内部市场细分的标准必须是员工的实际行为, 只有员工的实际行为才能有效地体现其实质差异。当然, 分析员工行为又必须将员工的实际行为与企业要求、顾客期望联系起来, 考察其实际行为表现达到企业期望的程度。如果没有达到, 那么就是值得关注, 需要进一步分析原因 (是员工努力程度不够还是能力太低) 以便企业进一步实施内部营销组合策略。深入的评估员工的实际行为可以发现, 员工行为表现最终与这样两个维度有关:行为的努力程度和行为所体现的能力大小。这样, 根据努力程度和能力大小这两个细分变量, 可以将员工行为表现纳入以下四个象限, 如表1所示:

第I象限的员工属于“不满型”, 其行为表现主要由于主观努力程度没有达到最大可能而导致。第II象限的员工属于“杰出型”, 此时员工能力较高且努力为顾客服务, 是一种理想状态。第III象限的员工属于“勤勉型”, 其行为表现主要由于才在客观能力上的差距, 例如员工不能对顾客的咨询很好的答复即属于这种情况。第IV象限的员工属于“问题型”, 其行为表现由于主观和客观两方面原因造成, 即员工既然缺乏能力也不努力, 这一象限最成为问题也是最值得关注的领域。

应该指出的是, 我们这里所说的员工行为细分, 他不仅针对个体, 而且还针对团队。例如, 有的团队可能是杰出型, 有的团队可能是问题型, 细分市场并非越细越好, 只有在极短的情况下才需要细分到个体, 有时只需要细分到团队就有很高的经济价值。

3差异化激励策略

3.1第I象限“不满型”首先, 加强对员工激励的力度或者使其激励相容。

这里的两类激励并不完全一致:加强激励力度是为了激发员工发挥最大潜能, 针对的是员工努力的绝对程度低;而使激励相容针对的是员工努力的方向与企业的目标不一致, 其目标是为了调整员工努力才的方向与企业目标一致。企业可以在对员工行为调研基础上针对不同的情况采用不同的方式:一方面, 如果是员工努力绝对程度低, 实施内部营销就可以用物质 (如金钱、保障等) 和非物质因素如工作的成就、内涵、责任等) 来激励和满足员工。另一方面, 很多情况员工的努力方向和企业目标不一致, 导致行为表现没有达到预期, 这往往是缺乏相关信息造成的, 此时应该沟通管理, 这可以从两方面进行:一是加强企业内部员工之间的互动沟通, 包括上下级沟通, 同级员工之间的相互沟通以及部门之间的整体沟通等。二是加强企业员工与外部顾客之间的互动沟通。

其次, 针对员工努力程度低, 有时需要对员工的行为表现进行持续不断的监督, 从而对于员工的行为信息有准确的把握, 减少双方的信息不对称, 此外, 对于一些“不满型”员工, 如果激励和监督成本太高, 企业应当解雇, 同时雇佣一批合适的有能力能胜任的员工来补充。

3.2第II象限“杰出型”对处于这一象限的“杰出型”员工, 企业仍需采取适当的激励策略, 以保持其工作的热情和进一步提高其承担更大工作责任的能力。

否则“杰出型”员工也会转化为“不满型”甚至“问题型”, 这时的激励策略可以是:

首先, 企业给予正向的激励, 以增加期望的行为在以后重复的可能性。根据双因素理论, 有效地奖励主要指非物质因素。一些实证研究也发现员工最想要的并不完全是物质, 包括非物质因素, 如表2所示:

但是, 是否要完全照搬这些最佳奖励方式呢?其实, 除了非物质因素外, 物质因素还是很必要的, 尤其是对一线服务员工。因为, 在一些工作中, 由于其工作效率的无形性, 物质回报往往是员工看待一个工作内涵的标志。

其次, 企业应该信任和授权, 使他们更好的对外部环境和顾客需求做出即时的反应, 以完成对外部顾客的服务行为。一些实证研究发现, 有效地授权有助于减少员工的角色冲突和角色模糊, 增加员工的工作适应性、满意度和忠诚度, 最终提高员工的职责内绩效和职责外绩效。对企业来讲, 给予员工充分的授权保证了服务的快速进行, 真正体现了企业的顾客导向。授权的最终结果就是从组织结构和管理模式上保证企业上下各级都对顾客负责, 以顾客为导向, 根据服务内容自主地解决问题。

3.3第III象限“勤勉型”首先要教育培训。

对员工的教育培训提高其专业技能外, 还要提高其社会交流沟通能力, 以保证他们的实际行为与企业目标和顾客预期相吻合。当然, 对于不同层次类型的员工, 教育培训的侧重点应有所不同。例如:对于体现员工, 除了要求专业技能外, 更重要的是提高社会技能, 对于二线员工和后勤辅助员工, 则重要的是提高其专业技能而非社会技能, 当然后者也是非常重要的。对于管理层员工, 则应终于提高其计划、组织、领导和协调能力, 且应使其能够适应顾客需求及其变化, 对服务内容和流程进行相应的调整, 以增强企业满足现实现实和潜在顾客的需求。

其次, 制定指导员工行为的规范和手册, 使其行为标准化、规范化, 尤其是一些需要较低专业技能的服务领域, 通过制定员工的行为规范和手册可以大大提高员工的服务质量和生产率水平。

此外, 对于另外一些员工, 应进行工作调整, 使工作所需要能力与员工实际能力相匹配。企业应该改善工作环境, 提供员工需要的工作设施和条件, 为员工提供一些技术帮助, 进行工作重新设计, 服务流程重组等等, 使企业所需能力与员工实际能力相匹配。

3.4第IV象限“问题型”员工行为表现主要原因在于员工客观上即缺乏, 主观上也不够努力。

在这里, 可以兼用上面两种方式来解决。对于这里的一部份员工, 如果激励成本是在太大, 企业可以进行解雇, 同时雇佣一批有能力能胜任的员工来补充。

以上的分析可以用下表3来表示:

由此, 通过差异化的激励策略, 我们能影响员工行为, 使其从第I象限、第III象限、第IV象限向第II象限移动, 以达到员工高努力、高能力的理想组合。从而实现企业较高的外部业绩。从静态上来看, 这是最理想的状态, 但是, 从动态来看, 企业依然可以进一步提高其努力程度和能力, 如可以通过对员工物质和非物质的奖励、信任和授权, 提升以承担更大责任等方式等以保持动态的理想状态。

4结论

员工是企业最为宝贵的财富, 通过差异化激励策略活动实施, 能有效地提高员工的满意度, 提升员工心理平衡感和满意感, 使员工个体价值和企业整体价值融为一体, 形成员工对自身、企业、顾客的高度责任感。只有这样才能使企业步入良性循环的发展轨道, 进而持续保持和发展其竞争优势。

参考文献

[1]企业员工内部激励浅探.王剑锋.企业活力[J].2007年第7期.

[2]论企业内部激励及其传递.李柏洲.工业技术经济[J].2007年第5期.

[3]21世纪企业新的内部营销:变革管理与战略执行观.王建明, 彭兴闾.北京工商大学学报[J].2005年第5期.

企业内部激励 篇3

关键词：企业管理；激励机制

中图分类号：G931 文献标识码：A 文章编号：1005-1422（2015）05-0116-02

在企业管理中，完善的激励机制是现代企业建立和践行科学发展观的重要保证。什么是激励？通俗地说，激励就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的激励方法和手段，最大限度地激发员工积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。因此，如何运用好激励机制是各个企业面临的重要挑战，因为激励机制能否正确运用是决定企业成败的一个重要因素。

一、激励机制内涵

激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。

激励机制内容包含外部激励机制和内部激励机制。外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。企业内部激励机制主要包括物质激励和精神激励。物质激励，是企业以经济手段来激发员工的物质动力，如工资、奖金福利待遇等；精神激励，是指企业以授予某种具有象征意义的符号，或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力。

因此，企业在管理过程中，必须充分了解企业员工多元化和个性化的需求，通过制定有针对性的需求满足的原则和制度，引导和调动员工工作积极性、创造性，从而达到增加员工满意度和忠诚度的目的。

二、目前企业激励机制现状和存在问题

激励是现代企业管理中最基本的职能，也是重要职能之一。但是，我国大部分企业激励机制普遍存在形式单一，针对性不强，评估不准确等问题。

1.员工薪酬差距不大

企业员工薪酬制度多采取“分级制”，但是这种制度并没有真正拉开企业职工的薪酬差距，比如经理、主管的工作比普通职工的繁杂，有较高的综合素质与技能要求，也承担一定风险，但薪酬与普通职工的差距并不大，造成了很多企业经理、主管“不思进取”，出现混日子或谋求“隐性收入”的情况。

2.物质与精神激励不统一

很多企业激励机制还不够完善，在计划经济时期，企业比较重视精神激励，忽视物质奖励；改革开放后，我国进入商品经济高速发展时期，企业打破平均主义，实行奖勤罚懒，奖优罚劣，员工的工作积极性得到前所未有的激发。在这种经济背景下，企业管理者越来越多地采用物质激励来调动员工的工作积极性，但精神激励却越来越少，甚至很多企业出现了以奖代管的情况。

3.激励措施缺乏个性化

现有企业在实施激励措施时，并没有对员工“个性化”需求进行认真分析，而是对所有人采用“标准化”激励手段，结果激励的效果不大。对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。比如，为企业创造价值的研究人员和管理人员，企业除了提供优厚的物质待遇之外，还要注重精神激励。

4.奖励评估没有发挥应有作用。

评估体系是激励的基础，只有完善和准确的评估才能有针对地进行激励，从而达到激励效果。激励评估标准应随着公司不断成长而不断完善，对每个岗位的职责、义务、奖惩要做出明确的规定，建立一个既有激励作用，又有约束机制的激励体制。

三、如何完善企业内部激励机制

1.薪酬激励方案设计

薪酬激励应从满足人们物质需要出发，因为物质是社会生活中最基本的需要，对物质利益进行适当激励，可以激发人的向上动机并控制其行为。在商品经济条件下，薪酬激励是激励中不可缺少的重要手段。因为金钱不仅可用来改善人们的生活质量，而且是人们自身价值的体现。物质激励是调动员工工作积极性的重要因素。企业员工不仅会把自己付出劳动所得与他人劳动所得进行社会比较，而且也会把自己现在劳动所得与自己过去劳动所得报酬进行比较，只有向前了才具有激励作用，否则适得其反。

2.实施个性化激励

激励机制包括需要和能力两个要素。其一，发现员工需要什么，然后用员工缺少的作为员工完成工作的报酬。其二，确定员工是否能有能力完成该项工作。即激励并不是无条件，简单地满足员工需要，而要在一定程度上能以组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对员工需要满足方式和程度进行有效掌控。

因此，在管理实践中，企业对员工进行激励，首先要了解员工的需求。不同员工应有个体差异，找到激励他们的因素，实施个性化激励，才能收到激励的真正效果。试论企业管理如何完善内部激励机制

3.制定合理、公正的绩效评估体系

员工在既定工作岗位上时间长了就容易有惰性，企业必须有一种考核机制来约束、控制其行为，因此，企业必须建立科学合理的考核体系来不断激励员工的工作积极性，使员工保持旺盛的工作激情。因此，科学合理、公平、公正的员工绩效评估体系是实施激励的关键环节。企业建立科学合理考核体系，首先是岗位设计，接着设定各岗位考核指标，通过跟踪考核，确定岗位业绩，最后评出业绩的考评分数，从而评判员工工作是否称职。考评分数可以作为员工晋升、聘任、减员增效、奖惩及调整工资待遇的依据。这样才能激发职工的潜能，使企业充满生机和活力。

科学、合理、公平的绩效评估体系主要内容包括：①让员工参与绩效目标制定，并通过讨论形式形成绩效目标，让员工理解公司目标和个人目标之间的关系；②员工绩效评估，参考环境、过程、个人三方面以及是否获得预期效果等因素全面考虑；③合理应用绩效评估结果，激励员工改进绩效。

4.精神激励与物质激励并重

激励是激发员工的工作热情，调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成自己工作任务，从而实现组织的目标。人的需求是多方面的，既有物质方面，又有精神方面。如果过于强调物质利益，会使个人私欲不断膨胀，形成自私自利的思想；但过于强调精神方面又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，企业对员工的激励，要注意物质奖励与精神奖励相结合。

5.综合运用各种激励方式

根据马斯洛需求理论，人的需求会随着社会发展变化而变化，当低层次的需要得到满足后，就会追求更高层次的需要。因此，企业要不断改变激励策略和制度，以适应新时代经济形势发展变化。企业激励制度不能一成不变，应随着员工生活水平提高，个人收入增加而有所变化。只有这样，员工的积极性才能不断得到激发，创造力才能不断挖掘出来，企业才能永葆生机。

综上所述，现有企业内部激励机制的建立和完善，关键要以人为本，从员工个性需求出发，采用物质激励和精神激励相结合，以改善员工的工作质量和生活质量为原则，提高员工的满意度和忠诚度，增强企业活力与核心竞争力，才能有利于企业更好地实现管理目标，对企业的生存与发展具有重要意义。

参考文献：

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2010.

[2]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2009.

[3]傅永刚.如何激励员工[M].大连：大连理工大学出版社，2013 .

[4]毕秀华. 企业管理中的激励机制探讨[J].知识经济，2012（2）.

电信运营商常用内部激励机制 篇4

摘自《移动互联网时代的电信营销与经营创新》人民邮电出版社，作者罗明伟

各地运营商在推进企业改革和提升企业活力中，创造了形式多样、丰富多彩的激励方式方法，以下是一些常见的运营商激励机制创新实践。

一、绩效激励

通过建立有效的绩效考核机制，推动内部激励引导，以此提升营销业绩，是运营商最基本也是最重要的激励手段。

【案例】新疆电信强县激励计划

『2011年9月新疆电信区公司实施强县激励计划，对县公司评价以经营指标为主（90%），包括全业务市场份额、移动市场份额和收入增长率（后增加3G 渗透率），管理指标为辅（10%），包括应收账款、万元营销费用拉动净增移动用户等。凡是得分60分以上、行业收入排名第二且未发生事故、廉洁问题的评为“强县”，全区计提的工资激励（所有强县收入的1%）和外包费用激励（工资激励的60%），每个季度考核并发放一次激励，激励发放考虑得分和收入规模，比如每个强县获得的工资激励按照该县得分/所有强县总得分（50%）和该县收入/所有强县总收入（50%）加权得出。』

二、竞赛激励

劳动竞赛是运营商常用的一种激励方式，是通过组织劳动竞赛，短期内释放激励政策，刺激营销业绩的提升。

【案例】贵州联通以提前激励方式开展劳动竞赛

『2011年末贵州联通领导班子启动最后两个月的营销活动，定下目标，并推出人均4000元的奖励标准。有别于传统的“先完成任务后奖励”的方式，为打消员工顾虑，领导班子决定将奖金先发下去，不管是正式员工还是派遣制员工奖金一律同等，号召大家奋力完成任务，如果完不成，就往回扣奖金。这一招把员工的干劲彻底调动起来，大家拧成一股绳，全力搞业务发展，最终超额完成任务。这一仗为员工树立了发展的信心，也为新组建的领导班子树立了威望。自此后，贵州联通在开展各阶段劳动竞赛中，均采取目标奖金预先发放、考核结算的方式，将收入激励与工作业绩直接挂钩，有效推动各经营单元超额完成既定的劳动竞赛任务。』

三、创业激励

近些年，有的地方运营商通过出台创业激励政策，在某些领域允许员工建立内部创业团队，或者以承包责任制形式创业，来鼓励员工加快市场拓展。

【案例】江西电信鼓励员工创业

『2013年江西电信出台了《关于加快推进创新业务运营发展的实施意见》、《江西公司从业人员创业管理办法》等文件，给机制、给资源、给激励，高位推进，激活员工内部创业激情，创造内部创业环境，并成立专门的支撑服务团队。省公司级内部创业项目申请35个，在全省发布招募令，接到员工咨询上千人次，收到员工创业申报表106份，经专家团队评审，确定14个为第一批内部创业项目，通过拟写商业计划书、参与谈判面试等流程择优确定项目负责人，再由其自行招募成员。

江西吉安分公司把提升社会渠道营销服务能力作为一项重要工作，鼓励在岗合同制员工离岗从事社会渠道运营，并制定《员工离岗从事社会渠道运营》方案，明确在职员工签订离岗协议脱离当前岗位后，主要从事合作厅或天翼手机专营店的经营，离岗时间至少两年，参照属地渠道管理，保留原岗位层级及工资和三节等福利等，完成规定的月度销售任务基础上，可享受房租补贴。2014年，中国电信集团公司也正式出台类似政策，允许员工暂时离岗从事承包经营，承包期满后可返回公司。』

四、荣誉激励

荣誉激励是一种重要的激励方式，满足在满足被激励人的实现成就的心理需求上具有不可替代的重要作用。

【案例】东台电信每周每月评选先锋之星和进步之星

『江苏东台电信在全体员工中开展跨年评选周/月先锋之星、进步之星活动，分别评选出46名先锋之星和40名进步之星。将评选活动与跨年劳动竞赛活动相结合，鼓励在“百日攻坚战”、“翼企团”、“天翼年欢惠”、“新年首季开门红”劳动竞赛活动中取得成绩。大力弘扬先锋之星及进步之星的先进思想、先进理念、先进事迹。分公司在内部网络平台、LED屏上，广泛宣传评选出的86名先锋之星、进步之星，进一步引导广大员工学习员工之星，大力宣传他们的先进事迹。』

五、末位淘汰激励

淘汰激励是一种处罚方式的激励，也是在激烈的市场压力下，有的地方运营商采取的一种有效激励手段。

【案例】某地联通末位淘汰

『某地联通对渠道督导人员服务奖金、发展奖金三部分组成：

1、基本工资800元/月。

2、服务奖金：根据末端渠道发展量和距离远近，给予渠道督导每月每店服务补贴。渠道管理员每月考核区域内终端渠道宣传资料、套餐政策、奖励等到位情况，并将考核结果同服务奖金挂钩。

3、发展奖金：公司给达到一定发展量的渠道督导发发展量奖励。发展奖金以渠道督导个人名义办理养老保险等福利，剩余部分按季度发放，从而增加渠道督导的稳定性和可控性。并且引入末位淘汰机制，市场部根据渠道督导每月综合发展和服务考核得分，对渠道督导连续两月居于末位，实行末位淘汰。』

六、参与激励

参与激励是一种重要的技巧性激励手段，也是一种提升员工向心力和加强团队群策群力的激励方式。

【案例】高州电信大单业务拓展和“金点子”激励机制

『中国电信广东高州分公司出台大单业务拓展激励机制，无论哪个员工，只要能为企业拓展大单业务，就按照贡献的大小、创造价值的高低、产生效益的长短，一律按考核办法获得一定比例额度的奖励提成，充分调动起全员参与业务发展、项目攻关、营销服务的积极性和创造性。同时，集思广益向员工“借脑”，在员工中开展“金点子”工程，对新推出业务的品类、资费、考核、奖励等措施，提前征求全体员工的合理化建议，向员工广泛征集金点子营销方案。金点子方案一经采取并且营销成功，就立即对出谋划策者进行奖励，让营销方案更加贴近市场化、客户化，提高产品和业务的含金量，增强产品与服务的竞争力，调动起全体员工的业务发展热情，将企业的效益与员工的收入紧密挂钩、利益共享，进一步激发企业的生机活力。』 【案例】新疆电信鼓励员工合理化建议

『自2012年起，新疆电信6个部门一起，按月对口收集提交全区各单位员工建议，并共同开展中国电信新疆公司优秀员工建议评选活动。新疆公司员工优秀建议每年评选两次，在每年7月份和次年1月份分别对上半和下半员工优秀建议各组织评选一次，并印发表彰通报。』

七、关怀激励

对于一个优秀的企业管理者而言，关怀激励是一种必不可少的激励手段，也是一种具有积极意义的正面激励手段。

【案例】常州移动对员工心理辅导

『江苏常州移动在现有班组建设管理平台上导入EAP心理辅导理论，汇集班组关爱以及帮助员工摆脱“心理困境”的成功案例，编写《班组EAP最佳实践手册》，并以这些案例指导班组建设。EAP（Employee Assistance Program，员工帮助计划），组织行为学研究表明，一个组织是否健康，关键要看这个组织是否有健康的心理状态、成功的胜任特征和创新的组织文化，而组织健康的心理状态归根结底源于每一位员工的心理健康状况，常州移动早在2008年就启动了员工心理帮助项目，其目的就是关爱员工心理健康，提高员工心理资本，从而促进管理增效，降低组织心理危机的发生率。常州移动共有47个班组参与了“班组EAP最佳实践项目”，EAP咨询师通过热线电话、飞信群等通道与近100名班组长以及班组成员建立了联系。』

【案例】浙江移动营业厅EAP关怀

『2013年浙江移动在省内7个地市进行试点，将员工心理援助（EAP）与营业厅的经营管理结合，要率先打造8个“快乐营业厅”。目前，在宁波、台州、温州、嘉兴等地，“快乐营业厅”已经真正走进了百姓生活。嘉兴市秀洲区中山西路营业厅改造之初，EAP专家经测量发现，该营业厅在健康与精力的因子的评价得分较低。“中山西路营业厅正在由服务向销售转型，但是已完成的装修与安排上存在一些细节欠缺，欠缺对员工身体健康影响的考虑，包括环境噪音、空气不流通、辐射污染大等。改造后的中山西路营业厅，工作区域和休息区域都摆放了绿色植物，特别是防辐射植物与净化空气的植物。营业厅的管理风格，也由“挑刺”式向着“赞美”式转变。比如，在休息室里有一面赞美墙，上面有每一位员工的照片。员工可以把对同事的赞美写下来，贴到那位员工的照片边，增进员工间的关系。』

八、典范激励

典范激励能够通过树立正面典型作为榜样，激励和带动员工的工作激情，对于典范人物也是一种荣誉激励。

【案例】江苏电信“星计划”树典范

『2011年到2013年初，江苏电信持续推进“星计划”，已通过“星火燎原”、“星光璀璨”主题活动宣传了706个先进集体与优秀典型，全公司通过“强基网”浏览、学习先进事迹的员工达40万人次。2013年，江苏电信开展主题为“星汉灿烂”的“星计划”宣传活动，与此前的“星火燎原”、“星光璀璨”活动有机衔接，持续挖掘凡人善举，用身边事感动身边人，进一步促进文化的力量人格化、人格的力量形象化。

为鼓励广大员工岗位创新、一岗多能，无锡电信在设立了“劳模创新工作室”的基础上不断优化管理机制，以“全国五一劳动奖章”获得者蒋敏华和“江苏省劳动模范”刘利平名字命名的两个“劳模创新工作室”成立后，分公司注重工作室的标准化管理，在创新形式、打造品牌上狠下苦功，实现了劳模工作室的体系化建设。』

九、员工积分激励

近些年有的地方运营商通过创新员工积分管理，取得很不错的成效。在激励机制设计中，运营商将员工积分与业绩、薪酬、岗位、福利等有效结合起来，扩大了积分管理的激励作用。

【案例】深圳电信员工积分评价管理

『2007年初深圳电信出台《深圳市电信分公司员工综合评价积分管理办法（试行）》，评价体系分为员工基本学识与技能、员工绩效考核、员工创新能力、知识管理与分享、员工培训与团队学习、员工技能比赛、员工虚拟团队工作、员工工作经验积累、员工各类荣誉与惩处九类，如员工撰写交流材料、授课，提出合理化建议等经相关部门审核认定，都可打分计入综合评价积分体系。在员工综合评价积分的九个项目中，每项评价积分计算办法都有细化规定，如员工创新成果与合理化建议项目按照集团、省公司、市公司、市公司二级部门四级评定，分别按照一、二、三等奖计分。属集体奖项的，参与人员都可获得相应积分；经各专业虚拟团队确认，员工每完成一项虚拟团队中的相关工作计2分；师带徒的团队学习项目须签订相应协议，师带徒的学习期须达1个月以上，被辅导的员工，若业务技能水平提升较为明显，能较好地独立完成岗位工作的，经所在单位评定，给予其导师每辅导一人计2分。深圳电信将员工综合评价积分作为反映员工的综合素质的重要手段，并以此列为公司任职资格考察、岗位晋升、人才评选、专业技术资格评审以及职业生涯发展的重要参考指标。』

十、培训激励

浅析企业员工激励中的非经济激励 篇5

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身份证号：

准考证号：

所在省市：

所在单位：国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文（国家职业资格二级）郭建平***1045468北京市国家工程机械质检中心

浅析企业员工激励中的非经济激励

浅析企业员工激励中的非经济激励

摘要：

现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效的使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。而员工激励中的非经济激励则是又一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。本文分析了影响企业中员工激励有效性的非经济因素以及非经济激励因素对员工激励效度的影响和对策，为企业员工激励提供参考。

一、激励的含义

所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，并且指导和引导员工的行为指向企业特定的发展目标。能否达到目标，取决于激励机制运行的经营管理环境、被激励者潜在的能力、需求、工作的满意度，激励的手段、方法和技巧等。

二、影响企业中员工激励有效性的非经济因素

企业激励机制在形成及执行过程中，诸多因素影响其有效性。激励机制的有效性，即激励的效度可定义为：激励对员工行为的激发程度，对员工内在潜力的挖掘程度，对员工动机的提升程度。

（一）非经济激励及其独特作用

非经济激励是针对人的荣誉、身份、地位、成就感、工作条件等与人的精神需求有关因素的关注，并采用适当的形式，以满足人的归属需要、自尊自爱需要、成长发展的需要和自我实现需要的管理过程。它是十分重要的激励手段，在管理中通过精神方面的强化作用，使人产生欲望、渴求，在较高层次上调动员工的工作积极性，将企业的发展方向和员工的奋斗目标结合在一起，增强员工对企业的向心力，有助于企业与员工之间形成良好的心理契约，让员工达到自我管理的境界。

从人力资源管理的实践中看，具有竞争力的经济激励制度是企业获得竞争优势的重要手段，高工资和高福利意味着企业可以在劳动力市场上吸引更加优秀的求职者，同时也增加了企业留住重要员工的能力。但高经济

报酬具有暂时性特点，无法长期保持，其次经济报酬对员工个人的激励效用递减，同时也无法形成企业与员工之间良好的心理默契，使员工产生忠诚感和归属感。因此，相对于经济激励，非经济激励的作用深度大，效果维持时间长。

（二）影响员工激励有效性的非经济因素

员工激励的运行需要一个良好的管理体制作为基础，需要有一个良好的实施环境，才能提高激励的有效性。其中，企业文化的建设、企业的各项管理制度、企业的用人制度等非经济因素均对激励机制的有效性产生重要的影响。

企业文化作为企业形象和理念的平台，往往在激励员工成长等行为上，起着不可替代的基础作用。首先，企业文化体现了企业对员工人格的尊重。在满足员工对经济利益的需求外，满足了企业对员工尊重的需求，肯定个人尊严，赢得员工对企业的忠诚。其次，企业文化强调人文管理，重视沟通与协调工作。知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、积极性、创造性，在谋求决策科学性的过程中，企业必须创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，求得员工对决策的理解，畅通上下言路，避免内耗。第三，企业文化能够促进竞争与合作、个性化与团队精神的结合。企业内部在保持一定竞争压力的同时，员工间需要相互配合、相互支撑，以便能够使其自身和整体组织以最优的方式运转，既要充分发挥自己的能力和创造性，又要发挥他人的优点，两者互补，形成更强的创造力，这是一种竞争合作，也是个性的团结协作。第四，企业文化能够创造以创新为特征的宽松的企业氛围。企业要富有特色的创新文化，使员工对企业产生强烈的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创造性思维为企业增添发展活力。

管理制度作为企业健康运行发展的基础，对激励机制的有效性起着重要的保证作用。企业主要依靠管理制度来约束员工的行为。首先，制度执行的流程要顺畅。全面、系统的管理制度最终的落脚点在于“执行”。而执行过程中，任何一点的“阻塞”，都直接影响计划的完成，激励机制的效度亦无从体现；同时，管理制度的局部缺失也直接影响激励机制的有效性。其次，“以人为本”的理念要体现在管理制度的各个方面。现在员工的需求呈现多样性的状态，人性化的管理使员工的需要和利益相容于组织的目标

和利益，使组织和个人的目标和利益相匹配，达到组织与员工共同发展、共存共荣。这是“以人为本”管理思想的最佳实现方式，能够使员工在满足基本需求的同时，满足自我实现的需要。第三，管理制度的约束机制要健全。激励和约束是企业管理中的两个重要手段。不同性质的工作，激励和约束之间的替代性是不同的。但无论什么性质的工作，激励和约束都必须配合使用，否则就会出现很多管理问题，无法达到企业的计划目标。第四，管理制度的执行过程要透明。实施透明化管理，使员工对制度的执行过程及结果清楚明了，达到执行流程顺畅，减少阻力；使员工明确自己的努力方向，自觉使自己的事业与企业的发展目标保持一致，提高激励的效度。

企业的用人制度是企业管理制度的支柱,它直接影响激励机制的有效性。首先，宽松的用人环境，可以提升员工的责任感,激发员工的创新能力，提高激励机制的有效性。等级森严，绝对服从，造就的是庸才，产生的是工具，更无从谈起主动性和创造力。其次，积极向上的用人氛围，能够满足员工个人成就需求的实现，增加员工对努力回报的期望，引导员工个人发展目标与组织规划的一致。不辨忠奸，能低位高，用人惟亲，蠢材当道，企业的激励机制只能是一个摆设。第三，企业用人要注意能岗匹配原则的体现。人的能力是有差别的，不同能力的人，应赋予不同的权利，承担不同的责任。当能力大于岗位的要求时，员工无法施展才华，就会感到压抑，积极性受到打击；当能力小于岗位要求时，影响组织效益，人心不稳，此时，企业的激励机制无法起到作用。只有能岗匹配时，通过激励，才能促进企业的发展。

激励所激发的原动力是一个内在的变量，它是通过一个人的行为表现出来的。而一个人的行为，取决于他本身的工作动机、生活背景、人格特质及个人能力等因素。员工的工作动机是激励的前提。人的动机主要是内在动机，工作动机是需求引起的，当需求的强度达到一定程度，需求就可以转化成动机，从而决定人的行动结果。工作动机与行动结果成正比例关系，动机等于零，其行动结果必然为零；工作动机与工作效率的关系呈正态分布型曲线，当动机的强度适中时，工作效率最高，而工作动机太高或太低均会影响工作效率的提高。

三、提高非经济激励效度的方法和技巧

人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说，需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。企业应采用多种方法和技巧，提高激励的有效性。

1．用心去奖励员工

企业管理者在运用激励时，其形式不能成为常态，但是企业管理者激励员工的心态却一定要成为常态，要用心去奖励员工。古人云:“感人心者，莫先乎情”。在给予员工的奖励时，时间不需要局限在某一些时间点上，但不同形式的激励文化打造，应该贯穿员工职业生涯的全过程，以促使员工认同企业价值导向的文化观念，与企业建立起长期互信的社会交换关系，增强员工的主人翁意识，从而提高整体绩效。要用心为员工创造舒适的工作环境。这不仅包括工作条件、工作时间，还有合理的员工管理政策，有效的沟通渠道和员工间和谐的人际关系，会给员工带来良好的心理感觉，激发员工努力工作，减少劳资冲突，以减少不必要的人才流失。

要用心放大员工的工作价值。这意味着员工做更多的工作，同时也要承担更大的责任，其主要方式是将工作内容丰富化，工作扩大化等，让工作具有完整性、自主权，使员工能够体会到工作的意义和赋予的责任，从而产生激励作用，减少因工作单调带来的枯燥感。要用心促进员工个人成长。在人力资源管理实践中，企业促进员工个人成长一般采用职工职业生涯规划，为员工提供各种培训、晋升的方式来进行的。员工个人成长不仅可以带来人力资本的升值, 而且还为员工实现自我价值提供了一个台阶。

2．信任自己的员工

员工需求到底是什么，李嘉诚曾经中肯地说“待遇与前途”。不可否认，丰厚的薪酬回报、对于突出贡献的巨额奖金、学习与培训以及晋升的机会，能够激励员工；而上司的信任，对于“士为知己者死”的能人而言，更为常态的无言激励。企业的管理部门要充分利用好这一管理空间，给员工以充分的信任，辅之以荣誉、地位、培训等的各种激励措施，在企业文化管理的载体上加以综合运用，以产生较好的激励效果。给员工以充分的信任的关键是授权和鼓励员工参与企业决策。授权可以增强员工的责任感，而鼓励员工参与企业决策则表明员工在企业中的重要，以达到在实现企业目标的同时实现个人价值的双赢局面。

3．运用好职业生涯规划

在现代企业管理中，职业生涯规划是非经济激励管理与最佳绩效管理有效结合的核心要素。如果一个研发人员业绩非常好，企业给予他什么奖励呢?让他做职业经理人?也许这对个人和企业都是一种损失。因此企业应该为员工设立多种职业生涯规划，除了职业经理人上升通道，还可以建立如技术专家、市场专家、人力资源专家等任职资格体系，使员工感觉到未来还有成长空间，这也是留住人才的重要手段。所以一个成熟发展的企业，员工的职业生涯发展与公司的业务发展是形成一个互动优化系统的，企业要从人才战略的高度出发，把非经济激励和绩效管理结合起来，打造出人才快速发展的体系架构，为企业持续发展提供人力资源的保障。

四、结束语

激励机制是管理的核心，一个企业的激励机制能否有效的发挥作用，对企业的生存，对企业的发展起着至关重要的作用。一个企业的激励机制不但要健全和完善，还要不断创新，注重非经济激励的作用，使企业的激励机制始终适应组织管理的不断进化，最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性。

参考文献：

(1)王立民 浅谈企业激励机制的有效性[J] 内蒙古电大学刊2007年 02期

(2)孔晓文 浅谈管理中非经济激励的运用[J] 中共合肥市委党校学报 2006年 04期

(3)李永春.人才管理应如何遵循公平原则[J] 中国人才 2003(8)19.(4)李予阳.我国企业薪酬制度亟需更新[J] 中国人才 2003(8)28

(5)张策.工作的乐趣和牛排关系不大[N].21 世纪经济报道 2005-06-27

企业激励员工口号 篇6

企业激励员工口号1

1、任何业绩的质变都来自于量变的积累。心态决定一切。

2、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。

3、如果我们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么我们索性就做得更好，来给人笑吧!

4、生命是重要的，比生命更重要的是，生命是一种过程!

5、挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。

6、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。

7、怠惰是贫穷的制造厂。

8、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。

9、你可以选择这样的“三心二意”：信心、恒心、决心;创意、乐意。

10、勤奋、好学，是你成功的基础，怠惰是贫穷的制造厂。

11、回避现实的人，未来将更不理想。

12、不是境况造就人，而是人造就境况。

13、不为失败找理由，要为成功找方法

14、出门走好路，出口说好话，出手做好事。

15、失败是什么?没有什么，只是更走近成功一步;成功是什么?就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。

16、使用双手的是劳工，使用双手和头脑的舵手，使用双手、头脑与心灵的是艺术家，只有合作双手、头脑、心灵再加上双脚的才是推销员。

17、推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。

18、为明天做准备的最好方法就是集中你所有智慧，所有的热忱，把今天的工作做得尽善尽美，这就是你能应付未来的唯一方法。

19、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。

20、习惯的力量是惊人的，习惯决定着你的成功的大小，优秀是一种习惯!

21、销售世界上第一号的产品不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。

22、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心

23、一艘没有航行目标的船，任何方向的风都是逆风!

24、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

25、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

26、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。

27、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。

28、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。

29、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。

30、与其临渊羡鱼，不如退而结网。

企业激励员工口号2

1、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。

2、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

3、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久够大声，终会把人唤醒的。

4、两粒种子，一片森林。

5、两点之间最短的距离并不一定是直线。

6、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。

7、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。

8、莫找借口失败，只找理由成功。

9、夫妇一条心，泥土变黄金。

10、环境不会改变，解决之道在于改变自己。

11、失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。

12、不大可能的事也许今天实现，根本不可能的事也许明天会实现。

13、成功的人是跟别人学习经验，失败的人只跟自己学习经验。

14、当一个小小的心念变成行为时，便能成了习惯;从而形成性格，而性格就决定你一生的成败。

15、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。

16、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。

17、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。

18、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

19、人之所以能，是相信能。

20、忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。

21、任何的限制，都是从自己的内心开始的。

22、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。

23、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。

24、征服畏惧、建立自信的最快最确实的方法，就是去做你害怕的事，直到你获得成功的经验。

25、只有知道如何停止的人才知道如何加快速度。

企业激励员工口号3

1、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物微笑，一定要成为你工作最大的资产。

2、努力工作，创造美好未来!

3、企荣我荣，企衰我耻!

4、企业是我家，赚钱靠大家!

5、工作就是自己的人生舞台，能不能赢得掌声在于你自己。

6、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

7、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。

8、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!

9、今天工作不努力，明天努力找工作!

10、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。

11、成功绝不容易，还要加倍努力!

12、绊脚石乃是进身之阶。

13、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。

14、才能加付出才等于业绩。

15、人按素质分贵贱，薪以业绩为依据。

16、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

17、如果你只是因工资而工作，你只会踏步;如果你工作而衡量工资，那么你会进步。

18、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。

19、世界会向那些有目标和远见的人让路。

20、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。

21、相信团队，相信彼此，因为我们是共进退、共荣辱的一家人!

22、相信自己，相信伙伴!

23、销售世界上第一号的产品不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。

24、一鼓作气，挑战佳绩!

25、以诚感人者，人亦诚而应。

26、蚁穴虽小，溃之千里。

27、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力!

28、因为自信，所以成功!

29、有事者，事竟成;破釜沉舟，百二秦关终归楚;苦心人，天不负;卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。

30、我面对笑容，因为我热爱工作。

31、先知三日，1贵十年。

32、一个有信念者所开发出的力量，大于个只有兴趣者。

33、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底。

34、众志成城，飞跃巅峰!

35、赚钱靠大家，幸福你我他。

企业激励员工口号4

1、当外在压力增加时，要增强内在的动力。

2、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。

3、我不能左右天气，但我能转变我的心情。

4、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

5、人生不如意事，十之常有*，看伤口目标模糊，看目标伤口不痛。

6、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

7、执着，服从命令，坚决执行。

8、的破产是绝望，的资产是希望。

9、追求成就的人每天都在改造人生。

10、投入多一点，方法好一点，绩效自然会高一点。

11、追求，就是一个不断地行动，反省再行动的过程。

12、成功者就是要比对手多做一下，坚持到底的人。

13、厚德载物，处众人之所亚，故几于道。

14、成功仅代表了你工作的1%，成功是99%失败的结果。

15、成功的秘诀在于设定明确的目标，并全力去挑战。

16、拼搏，生活因拼搏而存在，拼搏因生活而永恒。

17、价值，人生最重要的不在乎增高地位。

18、成功的人就是因为他比别人多了一些挑战困难的经验。

19、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。

20、人生的价值在于奉献，生命的价值在于创造。

21、行动，实现一世理想的最有效的武器！

22、优秀的员工是帮助企业走向成功的人，而不是帮助企业做事的人。

23、出门走好路，出口说好话，出手做好事。

24、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。

25、人之所以有两只手一张嘴是因为做的要比说的多。

26、成功者需不断地累积知识和人脉的质和量。

27、昨天多几分钟的准备今天少几小时的麻烦。

28、追求成功的人要向成功的人学习，要与追求成功的人一起共事。

29、厚德载物，天行健，君子以自强不息。

30、团结，团结协作，顾全大局。

31、拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。

32、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

33、厚德载物，地势坤，君子当厚德载物。

34、要用正面的积极的心态来面对挫折。

35、今天工作不安全、明天生活不保障。、36、人是靠梦想活下来的，也是靠梦想活下去的。

37、成败之间仅一步之遥，关键是你是否踏出那一步。

38、失去金钱的人损失甚少，失去勇气的人损失一切。

39、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

40、厚德载物，上善若水，水善利万物而不争。

41、为别人鼓掌的同时也是为自己生活加油。

企业激励员工口号5

1.当外在压力增加时，要增强内在的动力。

2.行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。

3.我不能左右天气，但我能转变我的心情。

4.世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

5.人生不如意事，十之常有*，看伤口目标模糊，看目标伤口不痛。

6.人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

7.执着，服从命令，坚决执行。

8.最大的破产是绝望，最大的资产是希望。

9.追求成就的人每天都在改造人生。

10.投入多一点，方法好一点，绩效自然会高一点。

11.追求，就是一个不断地行动，反省再行动的过程。

12.成功者就是要比对手多做一下，坚持到底的人。

13.厚德载物，处众人之所亚，故几于道。

14.成功仅代表了你工作的%，成功是99%失败的结果。

15.成功的秘诀在于设定明确的.目标，并全力去挑战。

16.拼搏，生活因拼搏而存在，拼搏因生活而永恒。

17.价值，人生最重要的不在乎增高地位。

18.成功的人就是因为他比别人多了一些挑战困难的经验。

19.欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。

20.人生的价值在于奉献，生命的价值在于创造。

21.行动，实现一世理想的最有效的武器!

22.优秀的员工是帮助企业走向成功的人，而不是帮助企业做事的人。

23.出门走好路，出口说好话，出手做好事。

24.生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。

25.人之所以有两只手一张嘴是因为做的要比说的多。

26.成功者需不断地累积知识和人脉的质和量。

27.昨天多几分钟的准备今天少几小时的麻烦。

28.追求成功的人要向成功的人学习，要与追求成功的人一起共事。

29.厚德载物，天行健，君子以自强不息。

30.团结，团结协作，顾全大局。

31.当外在压力增加时，要增强内在的动力。

32.行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。

33.我不能左右天气，但我能转变我的心情。

34.世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

35.人生不如意事，十之常有*，看伤口目标模糊，看目标伤口不痛。

36.人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

37.执着，服从命令，坚决执行。

38.的破产是绝望，的资产是希望。

39.追求成就的人每天都在改造人生。

40.投入多一点，方法好一点，绩效自然会高一点。

41.追求，就是一个不断地行动，反省再行动的过程。

42.成功者就是要比对手多做一下，坚持到底的人。

43.厚德载物，处众人之所亚，故几于道。

44.成功仅代表了你工作的%，成功是99%失败的结果。

45.成功的秘诀在于设定明确的目标，并全力去挑战。

46.拼搏，生活因拼搏而存在，拼搏因生活而永恒。

47.价值，人生最重要的不在乎增高地位。

48.成功的人就是因为他比别人多了一些挑战困难的经验。

49.欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。

50.人生的价值在于奉献，生命的价值在于创造。

51.行动，实现一世理想的最有效的武器!

52.优秀的员工是帮助企业走向成功的人，而不是帮助企业做事的人。

53.出门走好路，出口说好话，出手做好事。

54.生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。

55.人之所以有两只手一张嘴是因为做的要比说的多。

56.成功者需不断地累积知识和人脉的质和量。

57.昨天多几分钟的准备今天少几小时的麻烦。

58.追求成功的人要向成功的人学习，要与追求成功的人一起共事。

59.厚德载物，天行健，君子以自强不息。

60.团结，团结协作，顾全大局。

企业激励员工口号6

队名：超能勇士；口号：超越自我，超越梦想！还有一个团结拼搏，勇争第一,我能!横刀立马,勇创新高,我行!待到山花烂漫时，h5部丛中笑！

队名：出单队口号：我出单！我喜欢！

队名：光速口号：单量铺路，金额致富

队名：精英队口号：精领天下，英才神话

多见一个客户就多一个机会！

付出一定会有回报。

钙中钙：现在的出单啊，它含金量高，出一单顶过去五单，方便！你瞧我，一口气出上五单，不费劲！自从出了单，腰不疼，腿不软，跳楼也有劲了！

好迪：大家出，才是真的出

汇仁肾宝：他出我也出

李宁：出单,一切皆有可能

联想：学生不出单，学校会怎么样

每天多卖一百块！

企业激励员工口号7

1、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。

2、世界会向那些有目标和远见的人让路(冯两努——香港推销商)

3、造物之前，必先造人。

4、与其临渊羡鱼，不如退而结网。

5、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。

6、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。

7、蚁穴虽小，溃之千里。

8、最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作。

9、绊脚石乃是进身之阶。

10、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须的把自己推销给自己。

11、即使爬到的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。

12、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

13、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

14、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。

15、有事者，事竟成;破釜沉舟，百二秦关终归楚;苦心人，天不负;卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。

16、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作的资产。

企业激励员工口号8

稳定市场，重在回访精心打理，休养生息长期经营，积累客户充分准备，伺机而行

招后买马，有风来仪。人员倍增，士气倍增从业有缘，借福感恩，坚定信念;行销一生

把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。

做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。

心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。

成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。

创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。

知道是知识，做到才智慧，多做少多说。

积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。

梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。

公司有我，无所不能。(团队名称)，永争第一!

开拓市场，有我;(团队名称)，我为单狂!

巅峰之队、舍我其谁;纵箭出击、谁与匹敌(团队名称)奋力冲刺!

吼一吼，业绩抖三抖!(团队名称)，加油!

双牛并进，必压群雄，(团队名称)!加油!

永不言弃，再创辉煌，誓夺第一

快乐15,九月争优，勇争上游

人人心中有目标，失败成功我都要

心中有梦要讨动，全力以赴向前冲

企业激励员工口号9

有意识的为你的工作做好充分的准备，将给你带来无尽的乐趣，今天的口号就是：“效率”。

一个人如果学会始终让自己的大脑充满积极，进取，乐观，愉快和有希望的想法，那么他就己经解决了人生的一大奥秘。

谈话要切题，谈话要有逻辑性，谈话要有力，谈话要充满自信，要使你推销时的谈话直接，自然，而且尽可能的简洁。

世界上有两种废物：一种是没有什么东西献给社会，另一种是不知怎样把他们己有的东西展示出来。

无论是否你得到定单，你都要给你潜在的顾客留下美好的印象，以便他对你有一个长久的回忆。

保重身体，就是保持良好的健康状况，而良好的健康状况有赖于身心的平衡，充沛的动力和完全平和的心态。即一种任何事情都扰乱不了的心理状态。

一个人外在的形象，反映出他特殊的内涵，倘若别人不信任你的外表，你就无法成功的推销自己。

能够打破疆局，取悦客户的方法，就是善用人类疑虑，好奇，骄傲，趋利的个性。

当代价来的时候，那种满足感真正是无以伦比的美妙，但是绝没人说恒心是简单的。

要享受“秘密情报网”的资讯，就必须让同行觉得你是一个愿意和人分享资源，发财机会，秘术高招的人。

你愈有恒心，你就会发现自己愈陷愈深，所以成功的推销自己，也就是不断地克服障碍。

必须能探测顾客的心理，然后将之归纳为各种类型，再针对各种类型的特性，选择适当的商品方法和技巧。

推销员在做完产品展示后：可以问顾客一个他平常最喜欢用来做谈论的问题，一说完后，就完全停止不说话。规律很简单：如果你先说话，你就丢了生意。切记：让你的顾客先打破僵局，赢家就是你……

推销员要具有：良好的外在形象，行为举止;学会微笑;善用眼神;懂得交谈中的礼节。

不管你的工作是怎样的卑微，都当付之以艺术家的精神，当有十二分的热忱。

如果你将个人兴趣和自己的工作结合在一起，那么你的工作将不会显得辛苦和单调。

如果你能真正制好一枚别针，应该比你制造出粗陋的蒸汽机赚到的钱更多。

企业内部激励 篇7

在金融危机背景下，企业对内部培训师的激励必然受到成本的约束。除了对其本职工作的考核与激励，以及培训效果的评估和课酬奖励外，以下三个领域的激励路径值得企业在实践中予以关注和借鉴。

一、工作完整性激励

工作完整性激励主要是指做完完整工作的机会。在实践中，员工往往缺乏参与完整工作的机会，从而造成了他们几乎毫无责任感和成就感。只有当任务组成能使成员感到自己做出了可以看到、可以识别的贡献时，工作的满意度才会提高。

具体到内部培训师而言，要想在不增加物质成本的前提下激发其积极性，就必须提高培训工作的整体性，使培训工作本身成为一种报酬。可以尝试对企业内部培训实行“项目制”，让内部培训师作为项目的负责人，全程参与员工培训需求调查问卷设计、课程论证、培训内容分解、教材编写、授课、授课后的效果迁移与效果评估等环节。甚至可以直接向上级汇报、请示，最终使其所组织、参与的培训工作能整体性地呈现在上级面前。而不是在人力资源部设计好了课程以后，强制性分解到个人，让其觉得是一种工作负担，最终的培训业绩也单单归属人力资源管理部门。内部培训实行“项目制”的制度设计虽然会在一定程度上增加其工作量，但同时也会大幅度提升其对自身价值实现程度的感觉。

在这方面，LG公司的做法值得借鉴。在LG公司总部中，课程开发者可以是课程的讲授者，可以参与企业文化、课题需求及前期课程的调研会等环节。对于深度培训，像技术类、管理类、营销类，如果没有相关领域经验，企业更是会从部门抽取领域专家，带有强制的意味，邀请其参与到项目里，确保课程开发时会有这样的团队。

二、业务与培训能力提升激励

内部培训师与外部培训师的重要差别之一是内部培训师在培训内容的理论性、创新性、广博度，以及培训技巧方面略显不足。但韦尔奇曾说过：“学员们教给我的与我教给他们的一样多，我成为一个助推器，帮助所有人相互取长补短。”即从另一个角度分析，内部培训师指导和培训员工的过程，实质上是承担压力不断“充电”，不断提高自身的理论水平、业务水平和管理技能的过程，也是不断提高自身能力的过程。

在全球金融危机背景下，企业可以创造条件，为内部培训师提供理论学习、能力提升的机会，避免职业枯竭。以下途径值得企业借鉴：

1.利用当地大学校园里的学习资源。目前，大学中的MBA(工商管理硕士)、MPA(公共管理硕士)课堂，甚至是博导论坛在不同程度上都是开放式的。企业人力资源管理部门可以为内部培训师提供类似信息，便于其在业余时间选择感兴趣的领域和主题进行学习。

2.利用企业之间的培训资源。同行业中的企业之间可以在同一授课领域内互派内部培训师到对方企业进行培训和学习，当一个企业聘请了较好的外部培训资源时也可以邀请关联企业派人参加，回去后再对本企业员工进行书面资料培训或网络培训。

3.利用外部培训师资源。一方面，企业可以为内部培训师不定期地举行“培训师技能训练”等相关培训，让内部培训师亲身感受外部培训师富有感染力的培训过程。另一方面，内部培训师可以优先参加其讲授领域的外部培训。其参加外部培训后，再结合企业的实际进行思考消化，在公司更大范围内实施有针对性的二次培训。

4.利用内部的培训师资源。内部培训师在自己培训过程中会积累很多独到的培训经验，这些经验可以被其他培训师借鉴和学习。一个可以借鉴的方法就是在某个授课领域内，比如讲师队伍有5个人，课件做好之后轮流上去讲授，培训讲师把自己模拟为学员时就会发现很多问题，相互探讨后提升的空间最大。

当然，上述做法的前提就是企业、各部门在不影响工作的前提下，在工作时间上给予内部培训师一定的支持。

三、职业声誉激励

在管理学中，职业声誉激励之所以被认为是一种重要的激励手段，有时甚至可以起到替代物质激励的作用。具体到内部培训师而言，以下领域的声誉激励有助于提高其对培训工作的积极性。

（一）企业内部的培训师声誉激励

1. 内部培训师级别激励。

企业应对内部的培训师设置级别，并颁发聘书以授予资格。例如，可以将企业内部的兼职培训师分为资格讲师、高级讲师、资深讲师三个级别。其中，资格讲师应具备专业领域2年以上工作经验并有良好的业绩表现，做临时讲师期间讲课课时达10个班次;高级讲师应具备专业领域3年以上工作经验并有良好的业绩表现，授课场次30班次以上，60%以上培训场次学员评价在良等以上;资深讲师应具备专业领域4年以上工作经验并有良好的业绩表现，授课场次50班次以上，80%以上培训场次学员评价在良等以上。并规定，不同级别的培训讲师在年度职务晋升、岗位轮换时可以有不同的优先条件。

2. 案例讲评大赛激励与优秀培训师激励。

为了让内部培训师在培训时将个人的经验、心得或技巧在最短的时间内以最密集的方式展现，有两种方式可以借鉴。一是组织案例讲评大赛，鼓励培训师以企业过去的案例(包括成功的和失败的)，或者是对未来工作预案的设计为主题，以部门为单位，进行工作案例的撰写、分析，并在企业范围内进行讲述、评析与评奖。例如，武汉马应龙药业集团在2009年就重点推行了“增量创新”案例分析大赛，以寻求实现销售增量、生产增量的多种途径和方法，充分调动员工的主动性和积极性挖掘增量来源。二是可以向“中人网”学习，每年对内部培训师进行综合评估考核，每年评选出“十大优秀讲师”“年度培训之星”等若干名，并通过内部刊物或媒体进行宣传。

（二）行业、社会层面的培训师声誉激励

根据马斯洛的需要层次理论，物质报酬增长和职位晋升都是个人自我价值的实现方式。金融危机下企业工资增长的空间有限，作为企业兼职培训师的中高层管理人员在自身的晋升通道内也基本到达顶点，即在企业内部企业所能给予的各种价值认可方式已基本做到极致。

在这种情况下，企业必须转换思路，从更宽广的范围给予这些兼职培训师或中高层管理者以新的价值认可方式。具体的思路包括两个方面：

一是给予其行业内的声誉激励，包括推荐其参加行业协会和行业研究会(如中国人力资源开发研究会、中国市场营销协会等)，经常参与这些协会组织的活动、评奖等，扩大个人在行业内的知名度。二是给予社会层面的认可，包括推荐其参加“五一劳动奖章”“五四青年标兵”“三八红旗手”，甚至是当地政协委员、政府参事、爱心大使等荣誉、职位的申请、竞选等。在这方面，江浙等地的诸多民营企业已经做出了尝试，在扩大企业知名度、提升中高管理层工作积极性方面的价值不可估算。

企业内部激励 篇8

摘要：工资分配制度的落实有助于企业员工提升工作的积极性，实现企业的进一步发展。同时，以工资分配制度为基础，在此之上建立起相对完善的薪酬激励机制，对于激励员工的工作来说，具有积极的意义。本文中重点介绍了如何在内部工资分配的基础上建立起完善的薪酬激励机制，这对于企业内部核心凝聚力的形成具有重要的影响，因此，希望通过本文的论述能够为相关工作者提供必要的思考，为实现企业现代化的发展建设提供积极的动力支撑。

关键词：内部工资分配；有效薪酬激励机制；完善

在企业发展与建设的过程中，内部管理是实现企业振兴的重要动力，而在企业的内部管理中，工作分配又是与企业职工息息相关的内容，工资分配的好坏与职工工作的积极性具有密不可分的联系，由此可见，工资分配直接影响了企业职工对工作的态度以及企业今后长远的发展，所以必须要建立起公平公正的工资分配制度，在此基础上，进一步实现有效薪酬的相关激励机制，这一机制的落实实际上是对员工积极的工作态度的一种肯定，所以今后企业要想得到发展，就要从工资分配这一环节出发，不断健全相关的机制，以实现企业的创新发展。

一、公司内部工资分配现状

（一）内部分配制度改革情况

从我国当前企业的现状进行分析，企业在工资分配制度的管理上进行了重大的变革，过去企业只重视基本工资的落实，但是在不断健全与发展的过程中，为了提升职工的工作热情，而进行了更加合理化的变革，因为工资分配制度在企业中尚属刚刚起步的阶段，所以各方面并不是十分的完善，例如根据员工工作量的不同，工资也应该具有一定的差异，这样可以在企业中形成一个良性的竞争，企业员工积极的发展自身的优势，但是在现有的工资制度中，个人收益都是均等的，无法体现出不同员工的价值，因此与社会的发展逐渐脱节，最终影响了企业的创新发展。

其次，企业在发展的过程中为了实现既定把目标，通常都会制定相应的计划，而计划的落实一般都是与工资分配相互挂钩的，只有员工完成了既定的目标，才能达到工资的基本参数，如果超额完成相应的工作目标，可以额外获得奖金以示鼓励。但是，在工资分配的同时还应该充分考虑到不同职工岗位的需求，这也直接关系到工资分配制度的落实。因此在制定员工工资基数时，需要充分考虑到相关的影响因素，根据员工对企业的贡献，进行工资的发放。

此外，考核体系的建立也是十分必要的。企业的生产情况与员工的工作效率具有密切的关系，制定出相应的考核体系，才能对员工实际的工作质量进行进一步的验证，以此作为指标，进而加强生产建设，同时对员工进行定期的考核，将考核成绩与平时的工作效率相挂钩，二者对工资的分配都具有一定的影响，由此鼓励员工不断挖掘自身的潜力，为企业的发展作出贡献。

（二）公司中层以上管理人员收入分配情况

工资分配制度的落实还应该从中层以上的领导干部入手，雖然他们多数在企业的发展建设中具有功不可没的作用，但是现代制度的改革也不能忽视经营者的收入情况，如果经营管理者与员工之间的收入差距较大，在员工心中就会产生不平衡的状态，这种心理极不利于促进企业的发展，所以在经营者的收入方面也应该做到对其进行有效的管理，中层以上的管理者同样需要进行制度的考核，将年薪分为两部分，一部分是基本工资待遇，另外一部分是绩效年薪，绩效年薪的获得是要是看中层领导者能否为企业的发展提供必要的建议，促进企业的发展，因为只有制定了正确的发展方针，才能落实在实际的工作中。

二、公司内部工资分配存在的问题

为适应公司发展需要，结合公司的实际。公司在搞活内部工资分配方面初步进行了探索和实践，但依然存在着突出矛盾，一是内部收入分配关系不合理，技术含量低的简单劳动岗位职工工资收入高于当地劳动力市场价位，而技术含量高的关键重要岗位职工工资收入低于劳动力市场价位，公司急需的技能型人才留不住、引不进；二是受计划经济惯性的影响，职工思想观念跟不上市场经济形势，特别是一些老职工的“国有企业职工身份”观念根深蒂固，成为劳动用工、工资分配等制度改革的阻力；三是员工绩效考核管理工作还没有真正建立起来；四是人工成本管理工作刚刚起步，对人工成本的分析、控制等工作还没有纳入日常管理。

三、有效薪酬激励机制建立的措施及建议

工资分配存在的问题既有分配制度本身不完善的原因，也有用工制度、人事制度等相关改革未到位。内部分配制度改革内在动力不足的因素。因此，从参与市场竞争，适应现代企业制度的要求出发，建议公司应尽快建立稳定骨干、吸引人才的薪酬分配机制，发挥薪酬分配的激励和约束作用，增强公司人才资源的竞争优势。

1、建立以岗位绩效工资为主要内容的基本工资制度。在集团和股份公司制定指导性薪酬福利政策的基础上，通过进一步归并各种津贴，简化工资结构，建立“一岗多薪”扁平化宽带式的岗位绩效工资制薪酬体系。通过岗位测评，使职工的收入水平与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，强化岗位工资的职能，真正形成重实绩、重贡献的薪酬分配激励机制。

2、遵循市场经济规律，根据劳动力供求状况和劳动力市场价位调整、控制各类人员的工资收入水平，对工资收入明显低于劳动力市场价位的高技能、关键岗位员工，较大幅度提高其工资收入，对工资收入已经高于劳动力市场价位的一般性服务岗位人员.应逐步降低，至少不再增加其工资收入。逐步实现与市场接轨，有效控制人工成本.运用工资分配政策的导向作用改变高素质人才招不进、留不住，富余人员分流不出去的状况。

3、积极探索技术、管理参与分配的途径，逐步为留住高技能关键岗位人才建立长期有效的激励机制，并在建立企业年金和福利方面给予一定的特殊政策，基本形成一套完善的人才激励机制。

4、建立健全全员绩效考核体系，推行“使用与考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的有效激励政策。继续完善各项行之有效的人才培训培养考核管理制度、办法和评价体系。作为各级管理人员任期目标考核的重要内容和员工职务升迁、技能晋升、技术要素参与分配的重要依据。

5、强化人工成本管理，确定合理的劳动力使用投入与产出关系，使人工成本与企业经济效益保持合理的比例关系，进一步提升人力资源效率、开发人力资源的潜能，促进企业经济效益的增长和可持续发展。

6、努力推进相关配套制度的改革内部分配制度改革只有与用人制度、绩效考核等相关改革同步推进，才能取得较好的效果。

四、结语

公司必须结合实际进一步调整内部劳动组织结构和岗位设置，明确职责范围。在职位分析基础上，明确上岗标准，实行竞争上岗，建立科学的绩效考核和评价体系。真正形成人员能进能出、岗位能上能下的动态用工机制。在做好上述工作的基础上，才能进行分配制度改革。

参考文献：

[1]韩炎涛，杨存博.企业薪酬激励机制探析[J].科技信息（学术研究）.2007（19）

[2]扎世君，李角奇.构建企业薪酬激励机制的对策[J].企业改革与管理.2007（07）