客服人员职业生涯规划

客服人员职业生涯规划

客服人员职业生涯规划 篇1

一位客服人员的及其对职业生涯规划的认识。现在做初级客服的，尤其是坐席类，都是招一些高中、中专毕业的小姑娘，然后封闭式培训洗脑，工资都是国家规定的最低限。但是上班的强度却非常高，其实就是像工厂的流水线工人一样，连上厕所都要跑，每天高强度的8-9小时。但是这个工作比流水线累多了，因为那只是体力上的累，客服工作面临客户的压力和公司的压力，精神上也非常的累，并且每天面对电脑，对身体健康也非常不利。

如果没有想好自己以后做什么，那么我建议初级客服只要做一年就可以了，因为这个岗位工作简单、重复，但是压力很大，一年就完全可以掌握其中的一些窍门。如果你的个人需求是求一份稳定的工作，那么我建议可以安安心心的做下去，客服工作受到重视是必然的事，虽然目前待遇方面不尽人意，但是将来的社会一定会得到提升。

按照马斯洛的基本需求层次理论，将人类需求按照金字塔式划分为5类：

生理需求----安全需求-----社交需求----被尊敬------自我超越

  生理需求：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性

安全需求：人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全

社交需求：友情、爱情、性亲密

被尊重：自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重

自我超越：道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力 五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变  

化，也有种种例外情况。

一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。

五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。

广为流传的渔夫和游客的故事：一位游客在一个晴朗的下午，看到一位渔夫在海边悠闲的睡觉。游客兴奋之余问渔夫为什么睡懒觉而不出海？渔夫说已经打到两条鱼了。游客奇怪，为什么不多打些，渔夫反问为什么要多打些，游客说赚钱以后可以到处游玩、买一条游艇，躺在上面享受春日的美好阳光，渔夫奇怪地说，我刚才不就是在享受吗？ 是你把我吵醒了。

人生的价值观决定了你的工作状态，为了生存（生理需求），所以我们要工作赚钱，为了房子、健康（安全需求），我们要找好的工作、得到晋升机会或者自己创业赚更多的钱，为了友情、爱情（社交需求），需要时间和优秀的社会形象。

一个需要我们直面的事实是，在中国目前这个发展阶段，绝大多数的人一生都会难于超越第四层。根据每个人的生存需求，在中，制定合适短期、中期和长期的目标，目标的制定要不能脱离现实生活。比如像上面的渔夫，只要满足基本的前三项3项需求，比较舒服的度过一生就行了，不想为了名利去苦干、钻营。有些人一定要出人头地，因为追求第四、五层更高层次的需求，所以付出了极大的努力和精力。有些人追求精神层面的需求，物质和名利方面无所谓，所以去出家修行。

不要相信某些入职以及专业的培训，能帮助你达成自己的目标，培训目的并不是为了帮助你实现你的需求，而是为了鼓舞士气、提高效率，为企业赚钱的目的。某些培训尤其是搞封闭式培训，都是一种洗脑方式，使你认同对方的价值观，从而任劳任怨被剥削，结果几年过去了，你发现仍在原地踏步，工作、生活、待遇等没有得到改善。企业需要的是听话的老黄牛，最好都是“吃的是草，挤出来的是奶”的员工。

如果一旦你发现原地踏步好几年这种情况，完全在于你对自己的职业生涯没有规划造成的，你在等着晋升机会，你在等着发财，说的难听点你在等着天上掉馅饼。机会对大家都是公平的，小到一个加工资这样的小事，都是机会均等，只是别人抓到了而你放过了。其实只要一点点转变，做出你的职业规划，你的工作、生活、收入就完全可以有很大改观，例如：我计划一年内从一般员工做到主管，获取更多的报酬，要怎么做呢？

1.2.3.4.5.需要付出更多的时间和精力，别人做不到的要努力做到，别人做不好的要做好。主动去做一些事情而不需要等着安排。

主动去安排一些工作，或者主动请示上级后安排一些工作，展示自己的领导能力。关心同事、处理好人际关系。

争取适当的培训机会，或者自行参加一些培训提高自己的工作能力。

当你努力的去做到这些，结果一年后你没有按照计划当上主管，首先你要检讨自己是否有没做好的地方，如果是，就修正职业计划继续努力。职业生涯规划如果不是你的原因，是因为公司领导任人唯亲，只是把你当成牛在用，那么应该毫不犹豫的选择离开。当然这要客观的去分析，而不是你一时的情绪所造成错误的判断，你要相信你自己，是金子一定会发光，不管在什么地方，做什么工作都一样会获得认可。

在职业规划中，主动工作、自我提升是你成功的手段，就像上楼梯，你要自己向上迈一步，才能站上去，等着别人推或者拉，会碰到台阶而跌倒。有些人总在怨天怨地，没有从自身找问题，频繁的跳槽还是一事无成，总认为都是企业的问题，或者他人的问题，自己很倒霉，别人很幸运。

客服人员职业生涯规划 篇2

知识经济时代, 企业之间的竞争实质上就是人才的竞争, 科技型企业要保留人才并发挥他们的聪明才智、创新能力, 并减低人才的流失给企业带来的损失, 实现企业的发展目标, 最重要、有效的举措莫过于进行职业生涯规划。

1 科技型企业研发人员的特点

1.1 科技型企业的界定

科技型企业是指由公民、法人或其他组织依法成立, 主要从事技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务以及开发经营技术密集产品等经营活动的经济实体。

科技型企业在生产经营规模上应属于中小企业的范畴。我国对中小企业最新的界定中, 将销售收入和资产总额作为考察指标:年销售收人和资产总额均在5亿元以下、5000万元以上的为中型企业, 年销售收人和资产总额均在5000万元以下的为小型企业。最重要的是, 科技型企业的技术含量主要体现为两个指标:一是科技人员达到一定的比例, 二是研究开发的投人占年销售收入一定比例。

1.2 科技型企业的特点分析

科技型企业的特征是高成长、高风险、高收益, 是以技术创新为企业生存和发展的基础的, 强调技术创新, 在技术上采取领先一步的策略。其成长主要依靠新技术、新理念的运用, 而不是主要依靠自然资源的消耗或资本的投人。综合起来, 科技型企业有以下五大特点:

(1) 技术及知识型员工高度密集

(2) 组织架构的高度扁平化及动态化

(3) 科技型企业中, 科学和技术研究开发的高投入

(4) 科技型企业高风险、高收益

(5) 科技型企业在各个发展阶段的风险程度不同

(6) 技术创新对科技型企业的发展至关重要

1.3 科技型企业研发人员的特点分析

科技型企业研发人员学历高、能力高、需求水平高、流动意愿高, 他们的工作是创造性的活动, 是脑力劳动过程, 不受时间和空间的限制, 而且工作没有确定的流程和步骤, 自主性强。科技企业同样面临着激烈的竞争, 对员工进行职业生涯规划, 有利于更好地留住并充分发挥他们的能力, 有利于员工的发展, 有利于企业的发展。综合起来, 科技型企业研发人员有如下特点:

(1) 科技型企业中, 知识型员工是主体;

(2) 科技型企业研发人员具有相应的专业特长和较高的个人素质;

(3) 科技型企业研发人员工作方式主要是脑力劳动, 工作业绩不容易被衡量;

(4) 科技型企业研发人员有效工作时间无法准确、有效得到估算;

(5) 科技型企业研发人员队伍年轻化, 重视自身知识不断更新;

(6) 科技型企业中, 研发人员强调自主性, 富有创造性, 追求自我价值的实现;

(7) 科技型企业中, 团队工作特征明显, 对研发人员团队协作精神需求高;

(8) 科技型企业中, 企业人才争夺激烈, 研发人员流动意愿强, 流失率较高。

2 职业生涯规划含义、现状及发展趋势

2.1 职业生涯规划含义

职业生涯规划也被称作职业生涯设计, 分个人职业规划和组织职业规划两个方面。

个人职业生涯规划是指一个人对其一生中所有与职业相关的活动与任务的计划或预期性安排。它涉及两个方面的内容:第一, 个人对人生理想、职业价值观、兴趣爱好、个性特征、能力状况等主体方面的认识;第二, 个人对其一生中职业发展、职位变迁及工作理想实现过程的设计。

对组织来说, 职业生涯规划指企业与员工共同制定的基于个人和企业需要的员工个人发展目标与发展道路的活动。职业生涯规划要求员工根据自身的兴趣、专长, 同时也考虑外在条件支持与制约, 最后将自我定位在一个最能发挥自身职业位置上, 选择最符合自身综合因素的事业去加以追求。

职业生涯规划是企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动, 是企业为实现每位员工自主开发有效管理方式, 是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。其最终目的是通过帮助员工的职业发展, 实现企业的发展目标。

2.2 科技型企业研发人员进行职业生涯规划的意义

在所有的企业, 职业生涯规划必须满足个人和组织的双重需要, 员工的职业生涯目标与组织的发展目标一致, 这才能达到双赢。科技型企业也不例外。

(1) 职业生涯规划对企业的意义

对于科技型企业而言, 第一, 能充分调动员工的内在积极性, 更好地实现企业组织目标。第二, 这是企业长盛不衰的组织保证。通过职业生涯规划努力提供员工施展才能的舞台, 充分体现员工的自我价值, 这是留住人才、凝聚人才的根本保证。第三, 是企业资源合理配置的首要问题。市场竞争的加剧, 使人力资源市场上的供需矛盾产生了动态的变化, 这种变化更加凸现了企业员工职业生涯管理的重要性。

(2) 职业生涯规划对员工的意义

对于科技型企业的员工来说, 第一, 可以发掘自我潜能, 增强个人实力。通过进行职业生涯规划, 员工能充分了解到自己的综合优势与劣势, 评估个人目标与现实之间的差距, 从而可以采取可行的措施, 不断地增强职业竞争力, 实现职业目标, 从而对企业实现目标有很大帮助。第二, 可以增强发展的目的性与计划性, 提升成功的机会。因为职业生涯规划是有计划、有目的的。第三, 职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。如今社会处在变革时代, 到处充满激烈的竞争, 科技企业的员工也如此。进行合适的职业生涯规划, 才能使自己在竞争中立于不败之地。

总之, 随着社会经济快速发展, 企业之间的竞争很激烈, 进行职业生涯规划, 是个人发展的需要, 同时也是企业发展所需要。个人进行合理的职业生涯规划, 可以在组织中最大限度地发挥个人的能量;企业进行合理的职业生涯管理, 可吸引、激励、开发、保留优秀人力资源, 为公司发展培养和储备人才, 获得竞争优势。

2.3 我国科技型企业职业生涯规划现状

职业生涯管理在中国企业仍然处于起步发展阶段, 大多数企业未建立起科学规范的职业生涯管理体系。国务院发展研究中心2006年发布《中国人力资源发展报告》表明, 中国企业普遍缺乏针对员工职业生涯发展的计划。笔者所在的调研小组在过去一年里在广东省中山市进行的“中山市国家健康科技产业基地企业人力资源管理状况”的调查结果表明:在中山市国家健康科技产业基地80多家企业中, 仅有10%左右的企业的人力资源部门设有专 (兼) 职的职业生涯管理人员, 为企业员工提供职业生涯发展和规划提供辅导和帮助, 而这些企业还多为外商独资和中外合资企业, 内资或民营企业寥寥无几。根据MERCER对中国企业的调查显示, 87%的企业认为职业生涯管理是留住员工的最重要的方法。虽然职业生涯规划有很大需求, 企业也充分认识到其重要性, 但企业实施职业生涯规划效果较差, 甚至存在某种程度的管理危机。

在我国, 企业职位可以划分为管理、专业技术、操作服务三种。管理岗位形成管理通道, 通过职务的升迁实现纵向发展;专业技术、操作服务类员工通过在国家职称系列中级别的提高实现发展, 分别形成技术、技能通道。但是, 无论从个人价值实现、待遇提高、发展空间等方面来看, 技术、技能通道都无法和管理通道相比, 不到管理岗位, 薪酬及待遇提升余地小, 职位晋升是职工中认可的价值实现的唯一途径, 无法满足所有人晋升的需要, 无法激发员工工作积极性。

我国企业缺少员工职业生涯规划, 有企业的原因也有员工的原因。员工有明确的个人目标, 把所在企业作为提供培训, 提高自身素质的地方;员工没有个人发展的目标, 只希望保持当前的工作。在企业方面, 企业人力资源管理职位员工的能力有限, 不能很好地发挥职业生涯规划的作用;员工职位生涯规划的周期长, 见效的周期也长, 加上科技型企业研发人员的流动性比较大, 企业认为这样的投入不符合企业的利益。

3 科技型企业研发人员职业生涯规划案例分析

现以MXLD药业有限公司的研发部门员工职业生涯规划为例进行具体的分析。

3.1 MXLD药业的背景与发展现状

MXLD集团创立于1889年, 经历了一百多年的发展, MXLD产品涉及生产保健品、内外用药品等范围, 畅销世界150多个国家, 分公司遍布全球。MXLD近年发展迅速, 在中国的业务也由经济发达的省会城市和沿海地区向三、四线城市拓展。MXLD公司具有大量的高素质生产技术人员和市场营销人员。

1991年, MXLD在广东某市设立了MXLD药业有限公司, 正式进入中国市场。MXLD药业公司非常重视技术创新, 每年都有新研发的产品上市, 并且产品销售额能够保持年销售增长50%的增长。

3.2 MXLD药业研发部门员工的职业生涯分析

MXLD公司认为人是最为重要的资源。在MXLD公司人才、财物、物品、方法和时间五个核心的资源里, 人才是第一位的。MXLD公司注重符合市场需求的新产品的持续研究和开发, 所以研发人才对于MXLD公司来讲十分重要。MXLD公司努力使研发人员流动率维持较低水平而且研发人员自身能够在公司获得发展, 同时公司也从中实现长期的发展。达到以上目的, MXLD公司很大程度上受惠于其人力资源管理体系中独具特色的研发技术人员职业生涯规划体系。

(1) 职业生涯规划与公司战略、文化

MXLD公司很注重选择合适的人才, 在MXLD公司看来, 员工特别是研发人才, 不但要胜任工作, 有创新能力, 更为重要的是该员工要对企业忠诚, 并且诚信, 还要符合公司战略及文化的需求。进行员工职业生涯规划前提是组织本身要有规划, 即有清晰的发展战略和强大凝聚力的组织文化。

1) 公司战略

MXLD公司非常注重品牌的建设, 而且每年都不断地研发具有市场需求的创新产品。这使MXLD能够获得大众时尚品牌领先地位, 而且MXLD公司还成为大众男士护肤的领导品牌, 坚持发掘时尚、特殊、尚待开发的产品。

公司的这个战略决定了要公司要不断进行技术创新和产品创新, 这就要求, 研发部门员工的组织架构, 人才需求数量、结构、质量, 就要服务于该战略的需要, 符合公司的目标。公司的战略还影响着员工进行自我的职业生涯规划, 员工就是要进行创新, 以不断的创新为目标。

2) 企业文化

MXLD公司奉有追求专业、稳定、卓越的人才理念, MXLD公司的员工必须要具备诚信和能力, 其中最重要的就是诚信。MXLD公司就是要选择合适的人才, 努力地规划人才在企业中的发展, 这样员工就会有高的目标。MXLD公司努力使人才得到最大的利用和发展。这种企业文化影响着员工职业生涯规划, 也就是诚信和能力的坚持和追求。

MXLD公司的公司战略和文化要求了员工一定要清晰地符合公司的目的和职位、工作职责及素质的要求, 明确了公司的战略和文化, 也就明确了员工的定位和目标, 为员工的职业生涯规划做好铺垫。

(2) 研发部门清晰的岗位序列

清晰的岗位序列是进行职业生涯规划的关键。在全面分析的基础上, 列出所需的职位序列, MXLD公司对研发部门员工设计了双重的职业通道。

MXLD公司每年都有新产品上市, 研发部门的员工起着重要作用。公司的研发部门员工的职业生涯规划也就受到了重视。研发部门员工具有高学历、需求水平高、创造性高、易流动的特点。MXLD公司根据公司的发展的需要和研发部门员工的特点设计了两种职业通道。

1) 研发系列的职业通道

研发部门员工依据公司战略, 负责有市场潜力创新产品的研究与开发。据MXLD现在的组织架构和研发部门职能要素, 研发部门的员工在技术层面的职业通道是这样的:首先是配方师助理, 高一层是助理配方师, 再高是配方师, 接着是高级配方师, 最高层级是研发工程师。 (见图1)

MXLD每年都要对研发部门的员工进行绩效评估, 而员工的直属上司也要对他们过去一年的工作表现进行评价。达到这两项评估升职所要求的水平, 研发部门的员工便能升到高一层甚至几层的职位去。

2) 管理系列的职业通道

研发部门职位和资源毕竟是有限的, 不是所有的员工都能在研发系列的通道上得到更大的满足, MXLD公司设置了合理和清晰的另一条职业通道, 也就是管理方面的通道, 让专业研发人员能最大限度地向更高阶梯攀登, 同时保证管理通道是一条与研发系列通道一样可发展到更高层次的职业生涯路径。

MXLD公司管理系列通道是这样的:首先是副主任, 接着高一级是主任, 再高是经理助理, 接着是副经理, 最后是经理。 (见图2)

这些职位可以是与研发相关的, 也可以是不相关的。研发部门的员工转到管理是公司需要和员工兴趣的所在、具备相应的管理能力。

(3) 研发部门员工职业通道任职条件

MXLD公司研发部门每个职位的任职资格主要包括几个方面, 包括有员工的素质, 员工的技能, 员工的知识和能力等。这些任职资格都是以研发部门工作说明书和职位分析为基础的。MXLD公司对员工的绩效评价实行360度的全面评价, 主要包括上司、同事、下属, 从而成为培训和提升职位层级的依据。MXLD公司的人才就是在企业内部选拔、一步步提升上去的。

1) 研发部门员工的素质

MXLD公司十分注重员工的素质, 特别是员工的诚信和对公司的忠诚, 其次是胜任工作的能力。MXLD公司认为忠诚和有能力的员工, 可以为公司带来最大的财富, 所以这样的员工受到公司的重用。没有诚信的人, 那MXLD公司是坚决不用或者裁掉的。研发部门员工想往管理方面发展, MXLD公司还会充分考虑员工的个性、价值观和兴趣, 特别是很看重兴趣。

2) 研发部门员工的技能

对于MXLD公司的研发部门员工来说, 一定要具备强的创新能力和敏捷的思维能力, 当然职位高低程度不同, 要求层次也不同。对于管理层的员工来说, 应该具备沟通能力和管理方面的知识、经验。

3) 研发部门员工的知识和能力

研发部门的员工应该具备专业的知识, 特别是药方面, 在这个基础上才能有进行创新的条件。研发部门员工进行研发时要靠团队的力量, 团队合作要进行彼此间的沟通, 具有良好的沟通表达能力, 才能顺利完成研究项目。对于管理方向的员工来说, 要具备管理知识和经验, 处理信息能力, 计划和执行能力。

(4) 研发部门员工个人职业生涯规划

MXLD公司参与到了员工的职业生涯规划当中去, 通过上下级之间的谈话促进双方互动, 员工能够充分地了解自己, 同时公司也能够获得员工各方面的信息。这方面的内容包括员工的兴趣、自我定位、目标、能力等信息。

研发部门员工职业生涯规划, 要回答这样的问题, “我能做什么?”、“企业提供给我什么机会?”、“我选择做什么?”、“我怎么去做?”等问题, 当然回答这些问题不能脱离公司的实际情况, 即公司层面的职业生涯规划, 包括承诺和可以提供的资源。只有这些问题弄清楚后, 员工才算真正开始职业生涯的规划。研发部门员工可以选择研发或者管理方面去发展, 根据公司和员工的需要, 公司会提供培训机会。

(5) 公司人力资源政策支持

MXLD公司人力资源政策体现在招聘、培训、绩效、薪酬、晋升五个方面。MXLD公司对员工职业生涯规划从新员工就进行。新员工要进入到MXLD公司, 首先要面见三个不同部门的考官, 而且每一个职位至少面试三个应聘者。进入MXLD的每个员工, 都必须经过人事部门和职能部门的共同筛选。员工进行了360度全面评价、年度评价、业绩评价后, MXLD公司管理层职位, 绝大多数是从内部培养提拔, 研发部门的员工也可向管理方面发展, 这政策就为研发部门员工发挥自己的兴趣和向更高处发展提供了很好的基础和条件。根据公司和员工需要, 公司提供培训, 培训有管理和技术方面, 培训方式方法也多种多样。公司很重视对员工的职责描述, 不同的职位有不同的职责, 公司根据公司策略和业务发展对每个员工的职责进行准确定位, 并给每个人确定相应的工作目标, 每个目标都具有令同行羡慕的发展空间。不论研发部门员工在研发系列发展还是在管理系列发展, 最终都可达到相同级别同样的薪酬水平。

总之, 由以上案例可以看出, 职业生涯规划是企业和员工共同努力的过程。公司为员工提供各种自我发展的职业通道, 而员工则要使自身的职业生涯规划与企业的职业生涯规划相协调。要进行成功的职业生涯规划, 一定要考虑到公司战略文化, 还要设置清晰合理的职业通道和任职条件, 将员工个人的职业生涯规划与企业的职业生涯规划相结合起来, 公司要提供人力资源方面的支持, 否则职业生涯规划只能是一句空话。MXLD药业通过对公司研发部门员工进行职业生涯规划, 达到了组织与员工个人“双赢”的理想效果。

4 MXLD药业给科技型企业研发人员职业生涯规划启示

鉴于科技型企业研发人员有别于其他类型企业员工独特的特点, 而且职业生涯规划对科技型企业研发人员的特殊重要性, MXLD药业别具特色的研发人员职业生涯规划体系给科技型企业研发人员职业生涯规划启示:

(1) 让员工明确组织战略和企业文化

组织的战略决定了公司的发展方向、组织架构、人才的需求和结构;组织的企业文化则决定了企业的价值观、管理哲学和员工的行为规范。组织战略和企业文化共同影响着员工的自我定位和目标的确定。科技型企业要在市场上生存下去, 就要不断地开发创新的满足市场需求的产品战略, 在企业中树立一种追求创新、竞争和勇于挑战的文化, 这些战略和文化是员工职业生涯规划制定的基础和条件。

(2) 明确规划的重点和目标原则

科技型企业的员工具有高知识高技能、独立性强、需求水平高、喜欢挑战的特点, 这些高科技员工通常流动意愿高, 加上目前国内人力资源管理的现状, 因此科技型企业职业生涯规划目的就是要达到员工自我职业生涯管理, 通过设计多职业通道来培养和留住人才。而科技型企业则要提供良好的工作环境、培训的机会和职业发展通道等方面。这样, 员工自然会认真地配合进行职业生涯规划。

(3) 设计合理的多条职业通道

科技型企业主要从事技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务以及开发经营技术密集产品等经营活动的经济实体, 因此管理模块、研发模块和业务模块科技型企业一般是具备的, 但是研发模块绝对是企业的核心所在, 所以对于企业关键员工的职业生涯规划, 可以设置研发系列通道、管理系列通道和业务系列通道, 每个通道应该有职业高低层级, 让员工向其他通道发展可与研发通道同样达到相应的专业水准, 享受与研发职位相当的待遇, 从而实现员工自身职业发展, 需求得到充分的满足。

(4) 界定任职资格和建立评价体系

对于科技型企业研发人员来说, 专业知识和能力素质是他们工作成绩和对企业贡献大小的关键因素, 该系列员工的职业发展阶梯应以专业能力素质为基础, 设定任职资格和建立评价体系。对于任职资格主要体现在员工的素质、能力、技能、经验和知识上。

(5) 充分重视员工的自我职业生涯规划

科技型企业研发人员职业生涯规划, 企业需要提供相应的帮助, 员工与上级一起进行职业生涯规划。根据企业战略和目标, 第一, 确定员工的自我定位和未来目标。可以运用SWOT方法来分析, 帮助员工分析自身的优势和弱势和企业内、外部机会和威胁, 明确员工的职业发展目标, 实施员工的职业行动计划, 还可以定期进行职业生涯规划的评估。第二, 选择职业通道, 科技型企业研发人员一般有研发通道、管理通道、业务通道等可以选择。第三, 再根据SWOT分析得到的职业计划来规划未来行动。

5 研究结论

随着我国市场经济的完善, 科技型企业之间竞争将更加激烈。在激烈的竞争中, 科技型企业要想开发出创新产品, 占领市场并获得持续发展, 就必须重视研发人员的职业生涯规划。考虑到科技型企业和研发人员的特点, 结合科技型企业的组织战略和企业文化, 明确规划重点和目标, 设计多条合理的职业通道, 研发人员自身在企业大背景和支持下进行科学合理的职业生涯规划, 这样才能满足个人和组织的双重需要, 研发人员的职业生涯目标与组织的发展目标一致, 达到双赢的局面, 这样科技型企业才能得到更大、更长远的发展。

摘要：20世纪90年代中期, 职业生涯规划理论从国外引入中国, 随着经济发展和社会对其日益重视, 职业生涯规划在企业实践中得到了较大发展。但是如今职业生涯规划在我国科技型企业中, 仍处起步阶段, 没有发挥应有的作用。应用职业生涯规划理论, 以MXLD药业公司研发部门员工为例, 分析说明科技型企业必须在公司战略、组织文化, 部门职业通道设计, 岗位任职条件, 员工自我的职业生涯规划, 公司人力资源政策支持等五个重要因素方面综合考虑, 才能实现成功的职业生涯规划, 达到企业和员工双赢的局面。

关键词：科技型企业,职业生涯规划,职业通道,研发人员

参考文献

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客服人员职业生涯规划 篇3

关键词：职业生涯规划 国有企业 基层管理人员

▲▲1、前言

职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科，是当代人力资源管理体系的重要组成部分和崭新发展方向。[3]根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔的观念，所谓职业生涯管理：“是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正在从事某类职业活动的员工职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。”国有企业职业生涯管理主要由员工和组织两方面构成，作为在社会主义市场经济中占主导地位的国有企业，如何构建国有企业职业生涯管理新模式，打造高素质人才队伍，形成核心竞争力，保持企业持续成长，达到员工个人成长和企业事业繁荣的共赢局面，已经成为国有企业职业生涯管理工作的一项重要内容。

▲▲2、国有企业基层管理人员职业生涯规划的问题及原因分析

2.1 基层管理人员和企业不重视职业生涯规划

在大多数国有企业中，基层管理人员对职业生涯规划不了解，没有意识到职业生涯规划对其的重要性。员工工作只关注晋升和薪酬，哪里工资高就去哪里。在国有企业内部，为了晋升不择手段的比比皆是，这是一种有损社会公平竞争的现象。企业一味地为了利益和股东们的收益，不考虑员工的发展，根本没有重视基层管理人员的职业生涯规划。

2.2 企业培训与基层管理人员职业生涯发展计划不挂钩

现代职业生涯规划理论强调以人为本，强调企业与个人一起发展，这就需要企业的发展目标要被员工接受和理解，并且有利于员工的成长。只有在明确企业目标和个人目标明确的前提下，而且二者的价值相协调的情况下，员工才会有计划地配合组织发展得条件下进行自我的职业设计，这样培训才能起到真正的推动作用。而现在企业的目标也只有少数高层管理者了解，而很多基层管理人员对此非常模糊，更不用说他们在管理基层员工的时候传输企业目标了。另外现在的培训也是上级制定完然后通知下级，基本忽视了以人为本的原则，不了解员工的真正需求，同时员工也会产生抵触情绪，所以造成培训的极大浪费和损失。

2.3 组织结构稳定，职业发展通道单一

由于以前计划经济的后遗症和国有企业所处的主导地位，使得国有企业的组织结构非常稳定，很少有变动，进了国企，就是人们心目中的“铁饭碗” ，而且内部员工流动性差。国有企业在国有企业里往往存在三条职业发展通道，一是通过走管理岗位，承担更多责任和任务来达到职务的晋升；二是走专业技术岗，通过在某个岗位上的经验技术的提高来实现晋升，三是职业技能通道，这种多通道的理论上是可以避免员工拥堵在某一通道上，而造成发展不畅。但是现在存在一个明显的现象就是大多数员工争相往管理通道上挤，这样很多不善于管理的人也往往想成为管理者，然而晋升却得不到解决，这样就打击了员工的积极性。

2.4 缺乏科学的培训体系

现代知识背景的时代，“终身学习”已然成为时代的主流，不管是员工还是管理者都要不断地学习，不断给自己充电，科学的培训的体系不仅给基层管理人员提供解决日常工作的问题，还能丰富他们的管理思想。国有企业现在缺乏科学的培训体系，使得很多基层管理人员对先进的管理理念不了解，更不用说运用到实际的工作中去了。所以对职业生涯规划这个新兴概念尚不了解，而且也没有意识到职业生涯规划的重要性。

2.5 缺乏完善的职业生涯规划体系

国有企业基层管理人员职业发展通道单一的主要原因是国有企业缺乏完善合理的职业生涯规划体系。多通道式的发展和晋升体系，可以根据员工不同的能力和特质为其发展提供一个宽广的平台，和科学的指导。我们可以根据组织结构和基层管理员工的实际情况，制定符合实际的多重职业发展通道，通过对员工的培训和指导，让员工真正了解自己的特点和兴趣，为员工选择一条适合其发展得道路，而不是大家全部去争抢管理的职位。在不同的职位通道上同样有晋升和发展空间，这样就可以极大地激励员工，也可以给予员工更多的选择空间，达到企业员工的双向共赢。

▲▲3、相关对策和建议---基于海尔基层管理人员职业生涯规划管理的经验

创立于1984年的海尔集团，在十多年的时间里创造了从小到大、从弱到强的卓著业绩。2001年海尔实现全球营业额602亿元，实现利税约40亿元，职工发展到3万人。海尔格外重视人的因素，其用人机制让一批批优秀的人才脱颖而出，在各自的岗位上创造了一个又一个的辉煌。这值得我们研究、学习和借鉴。

3.1 职业生涯规划意识明确

科学的人才观是企业重视人才培养人才的意识体现，在一个企业里要想培养人才、合理使用人才不仅要有科学的制度做保障，更重要的是高层领导的重视。海尔总裁张瑞敏在《企业是人》一文中有这样一段话： “成功的企业离不开资金设备、技术等生产要素， 但不等于说拥有了这一切就是成功的企业，为什么？ 这里有一个不可或缺的决定性因素 -----人，充满了活力和追求卓越的人”。可见海尔集团从总裁开始都很重视人才的培养，意识到人才在企业中的巨大作用，这样才会引领整个集团树立培养人才的观念、树立职业生涯规划的意识，因为科学合理的职业生涯规划体系是培养人才的不二之选。

3.2 科学的人才培养机制

海尔有很多科学的用人机制，正是这些人才观加强了了海尔集团对人才的科学管理。例如，著名的“人人是人才，赛马不相马”的“赛马机制” 现在企业缺的不是人才，而是培养出人才的机制。管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营者。海尔集团为员工提供宽广的平台，大家在这个平台上尽情地展现自己的能力，实行优胜劣汰。海尔的赛马是全方位开放式的，所有的岗位都可参赛，每个岗位都是擂台，人人都可以升迁，而且向社会开放。又如“人材、人才、人财”的观点，人材--这类人想干，也具备一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，其本人也有要成材的愿望；人才--这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手；人财--这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。各国雕琢和培养“人材”是其成为企业的“人才”，企业最终想要的还是“人财”为你企业创造财富的人。还有“今天是人才，明天未必还是人才”的重要观点，人才的定义，就要看为社会创造价值的大小，每一位海尔人都应该而且能够成为人才，为社会创造更大的价值。人才是一个动态的概念，现在市场竞争非常激烈，今天是人才，明天就未必还是人才，海尔人应该不断自我超越，不断提高自身素质，这样才能不被企业和社会所抛弃，做一个真正的人才。

3.3 富有特色的培训体系

在知识经济的时代背景下，企业的竞争更多地表现在人才的竞争，人才的各种技能也是要随着时代的变化而进步的，不能固步自封、盲目满足。所以富有特的培训体系是促使人才发展的强大后盾，海尔集团在人力资源管理的培训模块中，从培训方式到培训内容，至始至终都灌输着“学以致用”的思想，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。

▲▲4、结论

国有企业的组织结构较为稳定，绩效考核不规范导致国有企业员工晋升和培训得不到有效的落实。笔者认为国有企业可以学习海尔集团的“赛马机制”建立一个公平、公开的竞争环境，让有才能的人可以在這个宽广的平台上尽情展示自己，这样就既可以实现自己价值和企业的价值，达到双赢。此外，国有企业要真正意识到职业生涯规划规划的重要性，从而建立至上而下和至下而上的职业生涯规划体系，让员工和领导都建立该理念。同时可以让基层管理人员看到自己努力的方向，看到自己的价值所在。可以聘请外部职业咨询顾问，职业咨询顾问不仅对职业规划有着专业的背景知识，同时具备丰富的经验，可以为员工提供科学的指导。另外，职业咨询顾问也可以帮助企业建立职业生涯规规划体系，为国有企业基层管理员工职业生涯规划的长远发展奠定基础。

外贸人员的职业生涯规划 篇4

第一部分：跟单员和总经理

一、第一桶金：

做总经理不必要“第一桶金”，从而也就不必为“第一桶金”而去担培根先生所说的“肮脏”的风格了;

二、成功性：

01，低风险、稳定的(较低)回报(底薪);

02，“一分耕耘，一分收获”，从管理的实力、不断的积累来说，从跟单员去总经理的路，走职业经理人之路，可以说是非曲直不断逼近、没有崩溃性、志在必取的;

三、机会成本：

01，低;

02，跟单员的工资主要是底薪构成。这通常是一些较高学历人们的一种选择：“做老板通常会“死得很难看。”做跟单员却是可以不断积累、志在必得;

四、挑战性：

01，必须具有全面能力(有能力才能打理别人的公司);

02，要求“既做人也做事”;不管是跟单员还是总经理，他都必须实务性开展工作，在工厂、企业管理里，来不得半点含糊;

03，相对胆识来说，更要求知识;

04，既要协助“拿订单回来”，更要保证生产出货;

五、资源利用：

01，能动用社会资源;

02，跟单员可以发展而为职业经理人(总经理)，从而把一个偌大的工厂作为自己的舞台;

六、价值观和着眼点：

01，留得青山(能力)在就行;跟单员底薪较业务员高，故没有必要像业务员那么现实;

02，瞄准“事”---产品和服务，总经理也就是总料理、总干事、总主管，职业经理人就是“职业打工仔”;

03，注意过程---达到客户、老板、同事等等高的满意度;

04，长期做跟单员，会使人变得越来越务实而干练，最后达到做总经理的程度;

六、管理性：

在工厂管理中，跟单员这个职位应该是最符合管理定义的了;

七、经典案例和故事：

01，从业务员、业务经理出身的赵老板，请来了跟单员出身钱先生，做他公司的总经理。赵老板自我解嘲的说：“我只会拉单---拿单回来。至于工厂管理嘛，老钱比我更精通!---他可是做了多年的跟单员啊，里里外外可以一把抓!”

02，业务员出身的孙老板，请来了跟单员出身的李先生，做他公司的总经理。孙老板曾说：“我不想那么累，于是把整个公司的动作托付给李先生了，由于李先生对厂内厂外的各项业务活动都了解，所以我很放心。”

八、跟单员的成功志在必取：跟单员的成功模式

01，基础性：稳定、可靠;

02，必然：必然性;增长的必然性;

03，投资性：长线“投资”;

04，积累而势不可档;

05，稳步发展：志在必取;

06，99%的勤奋：扼住命令的咽喉;

第二部分：跟单员的理念

一、成才公式：“管理是一门通过他人去做事的艺术”

01，不做事，不会做事(学生);不会做事，学做事，开始做事;(参加工作);会做事，不做事(主管);“自由是对必然的把握”，你想“不做事”，就必须“会做事”;

02，不会做事如何做主管;无论是业务还是生产，跟单员都不自己去做，但他(她)必须会做，不然能“让别人做事”?又怎么能从“跟单员”升华为总经理?

二、包装自己还是武装自己

01，六七十年代的人们“武装自己”;八九十年代的人们“包装自己”;21世纪的人们则“既包装自己，又武装自己”;无论是产品还是人，“品牌”都必须以品质为基础，“包装自己”的前提首先是武装自己;读书的真义是“直接或间接的获取知识和技能，”万般皆下品，惟有读书高;

02，混乱的世界不会长久，

经济社会呼唤新一代职业经理人的诞生。包装和武装是走向成功彼岸的两条腿，缺一不可;

三、工作风格制胜能力=硬能力+软能力=处理问题的能力+运用能力的方式

01，个人：工作风格;企业：企业文化;

02，权力是从做事中得来;

四、最了解<了解>

01，“最了解”和“了解”只是相对而言;

02，了解就是了解，没有“较了解”、“最了解”可言，知之为知之，不知为不知，跟单员强调务实(注意：不能说“最务实”，因为最务实<务实>

五、WTO、全球化不是空话

作为泡沫的WTO、全球化已经过去，而跟单员的务实态度是：把国际贸易、报关、商业书信、货物运输(物流与配送)、涉外交往等知识把握到精确的程度;

第三部分：跟单员的工作内容及知识、技能要求

一、生产进度的跟进：

01，生产管理知识;

02，工作风格训练;

03，沟通技巧和知识;

二、业务跟进：

01，业务(营销)知识;

02，关于企业产品、服务的知识;

三、成品出货付运

01，物流(货物运输)知识;

02，报关知识;

四、外贸业务跟进

01，外贸业务知识;

02，外文及外文书信知识;

五、客户接待

国际礼仪知识;

第四部分：跟单员的训练(接受培训)

一、谈判者：

业务员、外贸工作者，智能和口才;(需接受谈判技巧的训练)

二、与工作人员共事的能力：客户要求的实现新产品开发环节;

三、绝佳人际关系处理能力：通过他人做事的艺术;

四、法律专家：经济法律、海关，招招立于不败之地;

五、生意人：与客户打交道，具备适当的精明、干练;

六、具有远见：站在公司或老板角度上，整体的高度思考问题;

七、清楚的了解公司：公司的产品、公司的需求、公司的管理体系和流程;

八、清楚的了解顾问的需求：站在面对客户的第一线，能在市场的高度上定位和把握客户的需求;

九、整体利润的观念：价格是利润与行情妥协的结果;

十、后勤运送专家：运输、物流、配送;

十一、管理和营销的高手：从外看是营销高手，从内看是管理的高手;

十二、要有跟进生产部门的能力：接受基本跟单知识及ISO9001-相关认证的训练;

十三、跟单人员的培训：

01，跟单人员的训练;

02，跟单人员的自我评估;(根据自身优缺点设计改进计划);

03，跟单技能的鉴定(借由外界资格考试);

04，跟单人员管理能力的发展;(管理能力训练)。

软件测试人员职业生涯规划分析 篇5

职业开发的原则。企业职业生涯开发的宗旨是以人的全面发展为中心,因为与企业的其他发展战略相比,企业职业生涯开发战略的突出特点是始终以人为实施对象。 1、利益结合原则。利益结合原则即个人发展、企业发展和社会发展相结合的原则。2、公平性原则。公平性原则是指企业公开、公平、公正地开展职业生涯开发活动,员工有均等的机会接受组织的职业生涯开发活动。企业在提供发展信息、提供教育培训机会、提供任职机会时都应该公开其条件与标准,保持高度的透明度。公平性原则是人格价值与人人平等的体现,是维护员工整体积极性的重要保证。3、共同性原则。共同性原则是指在企业职业生涯开发战略的制定和实施过程中,皆由组织该项工作的管理者和实施对象共同参与、共同制定、共同实施与共同完成。4、时间性原则。时间性原则是指对企业职业生涯开发活动中的每一个事件都标记两个时间开始执行行动方案的时间和目标实现的时间。由于职业发展阶段性和职业生涯周期发展任务的特殊性,职业生涯开发的内容与完成必须分解为有明确时间坐标的里程碑,否则,没有明确的时间规定的开发活动,将失去其意义。5、发展创新性原则。发展创新性原则是指在职业生涯开发中提倡采取新的方法、新的思路发现和解决问题。职业生涯开发战略并不是让员工学习和掌握一套规章程序,循规蹈矩、按部就班地工作,而是要让员工发现、发挥和发展自己的潜能,获得创造性的成果。职业生涯成功也不仅仅是职务的晋升,更有工作内容的转换和增加、责任范围扩大、创造性增强等内在质量的变化。6、全面评价与反馈原则。全面评价与反馈原则是指对职业生涯开发进行全过程评价、多角度评价,并将评价结果反馈给有关员工和管理人员,以促进其改正缺点,更好地实现职业发展目标。成功的职业生涯开发战略能够帮助员工在职业生涯、个人事务、家庭生活三方面共同发展,并为企业发展、社会进步做出贡献。

职业生涯阶段管理。从员工个人的角度言,其职业生涯发展阶段可分为早期、中期和后期等不同的时期和阶段。在不同的时期,由于员工个人生命特征的不同,其所面临的职业生涯发展任务也各不相同。因此,不同阶段的职业生涯管理任务也存在着明显的差别。1、职业生涯早期阶段。是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步 “组织化”,并为组织所接纳的过程。这一阶段一般发生在20-30岁之间。个人任务:进入组织学会工作;学会独立,并寻找职业锚;完成向成年人的过渡。组织任务:对新员工进行上岗引导和岗位配置。提供一个富有挑战性的最初工作。为员工提供较为现实的未来工作展望及未来工作描述。对新员工严格要求,并开展职业生涯规划活动。开展以职业发展为导向的工作绩效评价,提供阶段性工作轮换和职业通路。2、职业生涯中期阶段。是一个时间周期长(年龄跨度一般是从 25-50岁)、富于变化,既有可能获得职业生涯成功(甚至达到顶峰)、又有可能出现职业生涯危机的一个很宽阔的职业生涯阶段。职业生涯中期处于生物社会生命周期、职业生涯周期和家庭生命周期完全重叠的阶段,员工个人的各方面任务繁重。由于三个周期的交叉运行，容易导致员工职业问题的产生，形成职业生涯中期危机，比如：缺乏明确的组织认同和个人职业认同，现实与职业思想不一致，职业工作发生急剧转折或下滑等。

销售人员的职业规划 篇6

一个销售人员在进入行业那天起就要给自己制定一份职业规划方案。可是大部分销售人员都没有意识到这点，或者是不知道如何设计销售人员职业规划。大部分销售人员基本上是只是注重销售技巧的学习。当然这个很重要，但是在不停的学习销售技巧的同时很少有人会反思自己。在这个阶段我要学习那些技巧?下个阶段我又该学习那些技能?我现在处在销售人员的什么阶段?

销售人员往往有这样的倾向：哪个企业底薪高去哪里，哪个企业提供的职务高就去哪里，哪个企业的工作轻松就去哪里，哪个企业的提成高就去哪里……由于跳槽频繁，他们最后往往无所作为。其根本原因是职业目标不清晰、缺乏职业生涯规划。

在做职业规划之前，必须要深刻理解几个基本概念：职业、职业生涯及职业生涯阶段

关于职业：

职业就是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作.这其中包含了五种关系：

A.个人与他人的社会关系，强调职业首先必须是一种社会分工;

B.职业与知识技能的关系，每种职业必须具有相应的知识和技能;

C.知识技能与财富的关系，只有具备了相应的知识技能才能创造相应的财富;

D.创造财富与报酬的关系，相对于创造的财富必须获得合理的报酬;

我们每个销售人员在自己的职业生涯中有没有转圈子的感觉呢?我们的职业方向是销售员、销售管理人员、市场策划人员、或者是其他的方向?

无数事实证明：真正有意义的人生往往是在确定职业方向、确定自己目标那一天才开始的。

E.获得报酬与需求的关系，从事某职业的人通过获得的报酬来满足个人的物质和精神需求。只有符合这五种关系，才称得上是职业，缺一不可。职业生涯及其阶段

职业生涯就是一个人从事职业的经历。我们把职业生涯周期分为四个阶段：职业生涯早期，职业生涯中前期，职业生涯中后期和职业生涯后期。每个不同的时期，都会有不同的特点，我们在每个时期的任务也不一样。

另外，一点就是大家对自己现在处在销售人员的那个阶段不是很明确。一般的销售人员职业规划可以划作四个阶段：

1、第一阶段：进入行业阶段

这是一个销售人员刚刚进入一个新的行业，对所有的指示都很陌生。自己感觉什么都要学习，但是又不知道从何学起。目前，大多正规公司基本上是安排销售人员，了解公司以及公司产品，进行产品知识的强化训练。同时灌输今后的工作特点，工作内容。在这个时期，对于新销售人员很是关键。你不要仅仅局限于公司对你所讲解的部分知识，你在这个阶段要详细地了解行业特点、产业发展的阶段(新兴、成长、成熟、转型—退化)、公司所处的行业位置、各类产品(同类竞争、互补产品、替补产品、相关产品)的知识以及特点。基本销售技能的训练。

2、第二阶段：学习知识阶段

这个时期，基本上已经对行业知识、产品知识有所了解，基本的销售技能也有所掌握。这个阶段是销售人员初步进行实践的时期。这个时期对于你今后在公司的发展有很大的影响，这个时期对销售人员非常重要。在这个阶段主要的在实践当中，应用和学习适合自己的各种销售技巧。基本上的话有以下一些销售技能是必须掌握的：提问的技巧、异议处理技巧、结束语的应用。根据不同行业的特点，这个时候要学习行业中的一些习惯用语，于这个行业不同人员沟通是要使用的技巧。分析自己每一个成功和失败的案例，尤其要对自己失败的案例要做详细地分析，尽量去请教你的经理、前辈。同时你要不断的学习和掌握尽量多的销售技能。

3、第三阶段：掌握技能阶段

到这个阶段你已经具有产品知识和销售的技能了，最困难的销售初期你已经结束了。现在是你如何把你学到的知识技能灵活的运用到你的实战当中去，如何在销售的实践当中养成良好的销售习惯。这个阶段是你能不能在这个行业、该公司的出类拔萃的关键时期。你如果仅仅满足于平均水平的话，你不想做到最好，你就不用太努力了。但是销售工作就像逆水行舟—不进则退，这是游戏规则，因为，很多新人想着如何替代你的位置。以这时候在公司不是不可或缺的人员。这这个阶段如果能过努力的把握住机会，你可以很好的形成你自己特有的销售特点，你要培养自己大量的客户资源。具体的销售能地掌握这里不再敖赘，但是还是要强调几个方面：时间的管理、客户的管理分类、沟通的技巧等方面。这些是销售人员养成良好习惯的基础。

4、第四阶段：创新应用阶段

在这个阶段我们的销售人员已经对产品知识烂熟于胸，也有良好的销售习惯，各种销售技巧能灵活的运用。在运用的时候像太极的最高境界—忘记所有的固定招式。你已经领悟到销售的精髓。这个阶段是做到如何最快的达成销售，最快的收回账款。销售效率和销售模式的创新。

了解职业生涯阶段，使我们能更好地进行职业规划，了解自己所处的位置，为明确自己的职业方向提供信息与参考。

关于发展方向：

1、顶级销售

认准销售是适合自己的发展方向，在这条路上继续走下去，慢慢向顶级销售的方向发展。

2、销售管理

并不是所有销售做得好的人，都可以向管理方向发展，管理也是对人有特殊素质要求的岗位。通常即有一定销售经验、较好销售业绩，同时又具备管理潜质和意愿的人，才适合提拔到销售管理的岗位，再从销售管理积累经验，一步步走向企业高层管理，走到总裁的位置。

通常进修个MBA是进入管理岗位的较好跳板。据调查，从半数以上的总裁是从营销类岗位提升的，其他则是从财务、人力资源及其他岗位提升的。

3、咨询师

这是销售的最高境界，不再销售有形的产品，而是利用自己的知识来获得认同。资深的销售人员可以向咨询师、顾问类岗位转型，利用自己的经验，培训年轻人，帮助企业解决销售、营销、管理、战略类问题。

4、创业

销售是个最适合创业的岗位，有销售的经验，有客户的积累，只要善于整合资源就可以为自己做事了。

客服人员职业生涯规划 篇7

一、我国高校行政管理工作现状

现在的大学是一个人员、资金、规模巨大而复杂的巨型组织。高等教育的发展带来了巨大压力, 对教师队伍建设的同时,也给高校行政管理工作带来了更艰巨的任务与挑战。然而,目前我国大多数高校基本都只关注师资队伍建设的重要性,对提高学校行政管理工作水平的重要意义认识不充分、重视不到位。目前我国高校行政管理工作面临的现状:一是行政管理人员来源多样,素质不一且整体偏低;二是行政管理观念落后,专业化程度较低,现代管理技能缺乏;三是行政管理人员待遇不高,发展前景不明朗,职业满意度不高;四是行政管理制度不健全,缺乏对管理人员培训、考核、晋升等有效机制,等等。

二、国内研究现状

在高校领域,实践应用职业规划理论的高校乏善可陈,而且目前大部分的研究热点都是针对高校教师的职业发展,针对行政管理人员的职业规划研究少之又少。虽然已有一些研究关注到高校行政管理人员的职业倦怠和发展问题, 但从总体上说,并未达成广泛的共识未形成完善的理论体系,没有获得足够重视,实践中没有落到实处。高校行政管理人员的职业规划研究和实践探索还有待进一步深入发展。

华东师范大学的朱燕认为, 将职业规划管理理论运用到高校行政管理人员这一特定人群中, 对行政管理人员职业发展中的不同发展阶段,以及处在不同发展阶段中不同的身心特点、需要和职业发展障碍等现象进行动态审视,可以解决目前存在的管理人员非专业化、管理观念陈旧、缺乏职业发展意识等方面的问题[1]。

电子科技大学的谢琨认为, 高校行政管理人员的职业规划可以借鉴较成熟的企业职业规划管理的理论和实践方法,坚持公平性与共同性、以人为本、职业与家庭相协调、个人与组织相结合等原则。高校行政管理人员应牢固树立服务意识,强调服务功能,找准自身在高校内部管理结构中的定位、功能和作用,注意增强行政管理人员的工作主动性,把行政管理人员的个人发展和学校的战略发展结合起来[2]。

目前国内关于高校行政管理人员职业规划的研究重心主要集中在绩效考核、培训和职业规划不同发展阶段的研究等方面, 对于目前高校人力资源管理工作中的入口关———招聘工作、人岗匹配的岗位分析等方面研究,没有引起重视。

三、高校行政管理人员职业规划内涵

行政管理人员职业规划是指学校通过分析、评估行政管理人员的兴趣、能力、价值观等,共同确立学校和个人都认可的职业发展目标,并通过培训、轮岗、晋升等一系列措施,对执业生涯进行设计、实施、评估、调整等综合管理,逐步实现行政管理人员职业生涯目标的过程[3]。职业规划的涉及面广,内容丰富,只要是对学校和行政管理人员有帮助的职业活动,均可囊括其中。主要包括:针对行政管理人员的多种职业培训、发展咨询、心理辅导,等等;针对学校的各种人事政策和措施,如建立科学考核制度、晋升制度、轮岗制度、劳动保护与社会保障制度,等等。

高校行政管理人员职业规划主要包括两个层面: 一是行政管理人员为了满足自身职业发展的需要, 自我主动进行职业规划,即个人职业规划管理;二是学校为了满足自身发展战略与办学目标的需要, 帮助行政管理人员规划和管理其职业规划的发展,通过提供必要的培训、轮岗、晋升等发展机会,为行政管理人员职业规划发展设计道路,即组织职业规划管理。

四、现状分析

1.制度建设

目前, 我国大多数高校对于行政管理人员的职业规划并没有明确的指导和规定,行政管理人员职业规划基本都是“靠天收”,学校行政管理人员的职业发展完全依赖于个人努力和悟性。一些硬性的、陈旧的文件、管理制度,并没有体现学校人事管理对行政管理岗位的规划性、专业性、针对性和引导性。

2.招 聘方式

行政管理岗位的招聘工作很少单独设置招聘岗位, 这体现了学校在招聘的岗位定位上缺乏科学的规划性和针对性,随意性很大。学校招聘工作的现状反映出对于行政管理岗位重视不够、岗位需求不清晰、定位不明确等问题。同时,从应聘人员的角度说, 应聘职位和聘任职位的不一致也很容易导致自身定位模糊、能力与岗位不匹配等问题。

3.培 训情况

行政管理人员的入职培训, 往往是和教学岗位人员一起进行的,并没有针对行政管理岗位进行单独指导。培训内容主要围绕教师岗位展开,对行政管理人员并未体现针对性。入职后,教师的培训机会相对较多、针对性较强,各专业也会由行组织参加相关培训。而行政人员的培训机会不仅少,且基本是省、市相关职能部门组织的业务培训,学校很少统一组织人员参加岗位职业培训。

高校行政管理人员的培训缺乏目的性、规范性、系统性和组织性。学校没有认识到培训的重要作用和意义,没有长期的或是全年的培训计划,也没有明确相应的责任单位;培训缺乏目的性,没有相应的宏观规划指导具体的培训工作;入职培训定位不明,入职后的职业培训应付了事。培训内容大多是专业知识技能,没有针对提高服务意识和技能、帮助个人发展的培训内容。

我国高校目前存在一种错误观念, 认为行政工作就只是重复性的事务工作, 进行专业岗位的技能培训意义和作用不大。即使少数岗位出于工作需要开展了一些培训,也没有在培训中体现工作需要的针对性,反而不能起到作用,达不到通过培训提升行政管理人员工作积极性的效果,使培训流于形式,没有体现出应有的实际价值。也有的情况是,临时组织培训,并没有形成系统、长远的规划, 没有建立一套规范的培训体系,也无法提高行政管理队伍的整体素质,这必将影响学校的长远发展。

4.考 核 、晋升机制

高校目前的考核工作大多“默认”部门内部轮流的方式,考核基本流于形式。这种“一刀切”的现象,让学校里原本有点上进心的行政管理人员在日复一日的工作中逐渐失去积极性、主动性和工作动力。

目前,高校已经开始尝试通过组织校内公开考试来选拔中层干部和科级干部,一定程度地保证了行政管理人员有一个比较好的上升渠道。虽然不可避免的,也会有“内定”等一些说法传出,但从总体上看,晋升机制还是比较公开公平公正的,行政管理人员还是可以通过晋升考试展现实力、获得提升的。

高等教育的外部环境发生了翻天覆地的变化, 对大学自治与高等教育实现国际化的发展趋势, 传统大学管理模式已经不能适应现代高等教育需求的快速发展, 现代大学管理制度的建立显得尤为关键和迫切。行政管理人员作为高校管理工作的重要组成部分,其职业规划工作亟待重视和发展。

摘要：高校行政管理工作的专业化、科学化及规范化已成为现代化大学发展的必然趋势。努力建设一支高素质、高效率的行政管理干部队伍是提高学校管理水平,办现代化大学的根本之路。职业规划可以帮助行政管理人员明确目标,促进其不断发展,为未来发展提供机会,同时帮助学校运用职业规划的手段和现代人力资源管理的方法,探索、研究、规划行政管理人员职业发展道路,充分发掘行政管理队伍的潜力,提高工作积极性,实现学校办学水平的提升和个人职业生涯的不断发展。

客服人员职业生涯规划 篇8

【关键词】中职学生 电子商务 职业能力 网络客服

一、引言

作为中等职业学校电子商务专业的主干课程之一，《网络客服》课程具有独特性。一方面，该课程的主要目的是培养基于网络服务的电子商务专员；另一方面，与其他课程相比，该课程内容更加广泛，它不仅包括引导客户购物、解答客户疑难问题等内容，还包括提供技术支持、消除客户不良情绪等内容。为更好地培养高素质的电子商务人才，提高中职生的职业能力，有必要进一步分析该课程的教学现状，探讨基于学生核心职业能力的课程改革策略。

二、《网络客服》课程教学现状

（一）教学目标不明确

中职学校电子商务专业《网络客服》课程的主要目标是培养基于网络服务的电子商务专员，其目标的实现由单一的知识和能力应用扩展到知识与能力、过程与方法、态度与价值观三个维度的综合。目前，不少中职学校对该课程的认识存在偏差，认为中职课程都是“动动手”的技能课，只要掌握了相应的技能，就意味着课程教学的结束。但是，《网络客服》课程包含了对市场营销、客户服务与客户关系管理、网络知识等综合性的知识，具有较强的特殊性，课程要求学生掌握必要的网络营销基础理论知识，在电子商务活动中合理运用交流交际手段，实现网络客服的目的。而许多学校还没有将理论知识的学习、客服态度、客服情感等方面与技能获得结合起来，以致教学目标偏离实际需要。

（二）教学内容重叠

作为电子商务专业核心课程，《网络客服》没有统一的课程标准，每个学校的教学内容存在较大差异。一是教师没有及时跟进网络购物最新发展动态，以致授课还停留在讲授办公软件、聊天工具、文字录入等主要内容上，这与一些相应课程的教学内容重叠，也容易导致学生的能力与网络交易的实际需要产生脱节；二是有的学校将《网络客服》看成是电子商务专业的附属课程，课程定位产生偏差，容易使学生的网络客服知识与技能缺乏系统性；三是理论教学与实践教学还有一定的差距，教学内容与实际需要出入较大。

（三）教学方法缺乏针对性

第一，教师对网络客服层级划分不准确。现实中，网络客服可划分成高、中、低三个层级，每个层级需要不同的知识与技能。许多教师没有认识到这点，教学中围绕教材，泛泛地讲解《网络客服》课程中的相关内容，缺乏联系实际，缺乏针对性，不利于提高学生岗位客服的职业能力。

第二，“双师型”教师数量不足。“双师型”教师是教学的主力，不少教师缺乏开网店的经历，即使经常进行网络购物的教师也不是十分了解网络客服专员的能力需求，虽然他们具有扎实的电子商务理论知识，但由于缺乏实践操作技能，使之在教学中无法贯彻培养学生网络客服岗位技能的需要。

第三，传统教学方法仍然占主导。一方面，教师仍然采用“灌输式”教学方法，不注重考虑中职生的身心发展特点，即使有部分教师已经意识到生本教育的重要性，但是其实施往往与理念相差甚远；另一方面，部分教师在评价学生时存在偏颇，要么过分注重中职生网络客服的理论素养，要么只考虑中职生的实践技能，以致教学评价体系不健全。

三、《网络客服》课程改革的基本策略

（一）注重从知识技术教育向能力培养转变

一是合理划分网络客服的相关层级，明确中职生培养目标。以培养中、低级网络客服为主，以培养高级网络客服为辅，根据各中职学校的办学条件和学生基础，尽量让中职生掌握每个客服层级的要求。二是贯彻落实“能力本位，任务驱动，项目引导，工学结合”的教学模式。以发展中职生网络客服的岗位能力为本位，以完成具体的项目、工作任务为动力，把具体实际工作、教与学结合起来。

（二）促进从专业能力培养向职业能力培养转变

岗位职业能力是企业用人的基本要求，教学中应当让学生熟知网络客服的工作流程和应具备的专业素养，掌握网络客服基本要求和规律。网络客服作为电子商务交易的一个重要环节，是促进网络交易的重要手段，买卖双方通过高效的网络客服才能实现价值与使用价值的互换。所以，重新定位网络客服在电子商务交易中的地位，使其具有专业性明确，实用性鲜明的特色，促使中职生不断从专业能力的提高向职业能力的发展演进。

（三）实现从课堂教学向实训基地培养转变

随着越来越多的中专人才涌入市场，许多中职生在岗位核心职业能力上表现不尽如人意，动手能力与企业需要存在严重脱节。作为技术型职业和服务型职业的结合体，网络客服既要求学生掌握必要的营销知识和客户管理技能，以及一定的电子商务基础知识，还需要具备相应的服务意识和能力。

总之，中职电子商务专业的《网络客服》课程改革，应当以网络交易对网络客服的实际需要为出发点，综合网络营销、客户服务等营销边缘学科知识，通过项目和任务驱动的教学方式，突出培养学生岗位职业能力。

【参考文献】

[1]池瑜莉.基于网上商店的客户服务工作分析[J].视角，2013（4）：45-46.

[2]陆志彬.电子商务教学分析[J].吉林省教育学院学报，2014（4）：64-65.

[3]胡铁，汪正利.基于就业导向的中职课程改革策略[J].职教论坛，2012（5）：55-56.

[4]吴岚.浅析电子商务教学与现实差异形成的教学瓶颈及改革对策[J].新课程学习，2013（10）：150-151.