如何管理一个社团

如何管理一个社团（精选8篇）

如何管理一个社团 篇1

当前存在问题：(一)社团活动的盲目性.没有顾及到内部成员的意愿.(二)一些社团活动不能按期完成。有些活动在策划后却无法实 施，有些活动即使实施了，也是一拖再拖，结果不了了之。

(三)社团成员的流动性大,稳定性差.据我们的调查资料显示, 很多社团成员曾想过退出社团.他们觉得在社团中枯燥乏味且不能真正锻炼自己的能力.(四)会员能参与的活动较少.会员交了会费之后,社团活动杳无音信,社团不能实现自己承诺.导致部分会员失去了对社团的信任.(五)社团内部缺乏有效的沟通.社团成员不知道其他同事的特长是什么,有什么兴趣爱好,性格如何,对同事不了解，从而使社团成员团结协作能力低下.三、加强高校社团文化建设，提高其凝聚力 根据以上分析，结合现实情况，提出以下思路：

（一）各学生团体的计划。有计划有目标，还要将这个目标细化，让社团成员明白他们追寻的方向，每一步该怎么做。以调动他们的思想，激发他们的热情，引导他们向这个目标迈进。

（二）提高会员朋友对社团的信任度，也才能提高大学生对社团的信任。如，定点定时开展正常的常规活动，并且通过。

2、注重培养社团成员的诚信意识。社团的诚信，需要每一个成员的参与，各种途径将社团的活动展现在广大同学面前。并要从源头抓起。在召新会员时，加大道德，能力方面的测试力度，如，就业协会通过面试选用德才兼备的人；评估时，也要参照他们的道德表现，全方位评价。

（四）加强团队建设，必须以沟通为基础。社团成员只有在相互了解的基础上才能团结与合作。所以，社团之间要注重交流，有效沟通，交流经验。如，举办社团巡礼等活动，定期举办内部交流会。

如何管理一个社团 篇2

1 充分发挥党, 团组织在社团中的领导作用

党、团组织和学工等行政部门要给予及时地关心、帮助和指导。社团管理是一项政策性较强的工作, 学校应当根据在校学生社团的现状和发展趋势, 制定一些制度和管理办法。

1.1 制度建设, 加大监督管理抓思想建设, 提高学生政治理论水平和思想道德素质的力度

在学生社团建设当中贯穿制度思想, 一切社团工作的开展都需要有制依制, 无制建制, 落实好大学生社团管理办法、学生社团联合会章程、大学生社团考评监察制度、办公文档规范制度等相关规定。开展规范化管理, 就是在学生社团建设中统一按照相关制度规范管理流程, 遵循标准化模式建设, 在社团工作中有样学样, 有模照模, 扎实开展社团工作, 培养扎实稳健的工作作风, 健全规范的工作体制。党组织应帮助学生形成正确的人生观、价值观。思想品德是决定一个人政治方向和怎样做人的大问题。通过健康向上的大学生社团群体组织的一系列诸如政策理论学习、人生价值探讨、社会热点问题讨论等活动, 能激发他们的政治热情和爱国热情, 使他们增强历史使命感和时代责任感, 自觉地关心国家的前途和命运, 树立为祖国而奋斗的远大理想;通过参与社团活动, 他们可以亲身体验到集体活动的乐趣和集体的力量, 从而能够增强集体荣誉感, 进一步认清个人与集体的关系, 树立全局的观念、集体的观念;通过认可社团的章程, 能使大学生自觉地规范自我、约束自我、培养公德意识、领悟做人道理, 从而促进良好行为规范的养成。

1.2 抓组织建设, 培养学生骨干

由于缺少宏观调控的管理, 使学生社团管理松散, 近几年数目激增, 但活动的质量并不好。有些学生社团有其名无其实, 浪费了很多经费资源, 还有些社团活动的效果与预期效果相差甚远, 这样不仅浪费资源也打消了学生活动的积极性。学校应每年举行一次全校社团排名和社团问卷调查, 对社团中存在的突出问题及时予以指导。让一些不符合活动宗旨的社团自行解散或强行解散。

学生是校园社团活动的主体, 因此能否培养素质高的学生骨干关系到社团活动质量的高低。要保证社团的管理人是一群高素质的人才, 所以应在社团管理人的培养上加大力度, 为了保持社团的持续发展, 更应该完善社团领导者的换届以及选举制度, 本着“公平、公开、公正”的原则, 不断的为社团储备人才。另外, 制订系统的培训计划, 要求社团干部了解学生社团的指导思想、特点、工作方法、基本原则以及组织管理技巧, 领导艺术等方面的知识。切实提高思想素质和业务能力。应积极探索新的工作思路, 让学生变被动为主动, 多渠道开展思想工作, 变封闭性方法为开放性方法, 变经验型教育为科学型教育。

2 建立新的管理思路

学生社团如同雨后春笋蓬勃发展, 另外随着时代的进步, 传统的管理方法已经不能取得完好的成效, 要求管理者要开拓新的管理思路。

2.1 管理工作网络化

社团管理不仅是校团委, 校学生会的工作, 它是一个系统复杂的管理工作, 需要各部门的配合形成合力才能管理好社团活动, 让活动在学生中健康有益的开展起来, 让社团能够猜到最终的活动目的。首先, 应在团委下设立校级社团联合会, 协助团委管理社团活动, 为社团活动把关, 设定统一的活动时间和内容, 严把成员关。这样可以改善社团管理形式较松散, 活动时间自由, 参加和退出社团较随意等现状。其次, 在各院系建立试点, 成立支部, 这样权利层层下放, 既加强了各分支间的联系有利于宏观掌控, 还能增强学生工作的积极性促进社团活动的发展。这样在基层探索社团形成有效的工作网的新做法和新经验, 使各级社团工作解决了社团松散, 流动性强等弊病。

2.2 加大学校对学生社团经费的支持, 并建立严格的财务管理制度

学生社团要持续良性运行, 就必须经费来支持, 从某种程度上来说, 社团的经费充足与否是决定社团兴盛与否的关键。正是由于社团经费的捉襟见肘, 导致有些社团名存实亡。经费的来源有三种:一是会员收取的会费, 二是学校的拨款, 三世校外拉倒的赞助。众所周知, 由于学生这样一个特殊团体, 并没有挣钱的能力, 所以所上交的会费是有限的, 并不够社团活动的经费。另外有些学校明令禁止校外企业在校内进行商业活动, 而企业对其进行赞助不可能不追逐商业利益, 所以这两项经费的收入是十分有限的。另外花费大量的人力和精力到社会上拉赞助, 采取为企业做广告宣传、推销产品等方式来筹集活动经费, 但这却与学生读大学的目的是学习直接冲突, 严重干扰了社团成员的正常学习和生活, 在同学中产生了较大的负面影响。只有依靠学校拨款的支持, 才能使有意义的社团活动, 充满活力的蓬勃发展。这就要求学校就社团发展的实际情况, 给与一定的支持与鼓励, 保证优秀社团的正常发展。因此, 学校应加大对社团资金的投入, 建立社团的固定经费投入制度, 制订社团经费管理条例帐目由专人负责, 建立经费收支帐目, 社团负责人或其他成员不得随意处分和占有社团财物。明确投入的金额、管理、奖励等, 使有效的经费用用在刀刃上。

学生社团活动作为展现我国素质教育蓬勃发展的象征, 作为高学文化的重要组成部分, 作为展现我国大学生青春活力的组织, 只要我们能够以党的方针政策为前提, 认真负责的态度对它进行引导和管理, 积极开创属于我们社团情况的管理新方法, 我们的社团活动会持续发展。

参考文献

[1]龚安福, 范松仁.抓好学生管理, 重在五项建设[J].华中农业大学学报 (社会科学版) , 2001 (4) , 42:100-101.

[2]刘一平, 应亚弟.浅谈学生管理工作中的奖惩艺术[J].宁波服装职业技术学院学报, 2003, 12.

[3]李莹.浅议高校学生社团管理的制度建设.

[4]赵扬, 张国元, 金昌平.素质教育中的高校社团建设[J].华东政法学院学报, 2000, s1.

[5]毛伟光, 张娟, 曾漳龙.试论学生社团建设的三个发展层次.SCIEN-TIFIC CONSULT, 2007, 1:57-58.

一个全新的社团观——大社团 篇3

关键词：大社团；角色转换；广义性；临时性；松散性；虚拟性

中图分类号：G627文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2015）10-008-2

我们学校的小学生社团是在2011年成立的。就在那年，我校《以学生社团为载体，培养学生“三自”能力的研究》（简称“三自课题”）成功申报为“十二五”苏州市规划课题。该课题旨在通过依托学生社团这个平台，开展学生喜欢的、丰富多彩的、多种形式的社团活动，以社团活动促学生能力的提高、素质的提升，在社团活动中切实培养学生的“三自”能力，让每一位学生的能力在原有基础上都能有所提高，最终提高学生的综合素质。为顺应课题研究的需要，依据学校实际及社团建设的要求，学校成立了不同层次的（分校级与班级）、不同类型的、数量众多的小学生社团，并在开展社团活动的基础上逐步推进小学生社团建设。在推进学生社团建设的过程中，逐步形成了我校自己对学生社团建设的理解，最终形成了大社团观的社团建设理念。本文别的且不说，单就大社团观的形成以及主要特征等来谈谈我们的理解。

一、社团建设遭遇瓶颈

“三自课题”研究的最终目标在于要培养学生的“三自”能力，全面提升小学生的综合素养。所谓“三自”能力，是指在学习上自主、管理上自治、生活上自理。通过一定途径的培养，让学生养成良好的学习习惯、行为习惯、生活习惯，最终成为学习的小主人、管理的小主人、生活的小主人。我们认为，培养学生的“三自”能力，当以“自主”为核心，即培养学生的自主学习能力是“三自”培养中的重中之重，偏偏在这个问题上我们有些裹足不前。

因为，我们培养学生自主能力的前提是“以学生社团为载体”的，而培养学生自主能力的主阵地是在课堂的，换句话说，就是要在课堂教学中来培养学生的自主学习能力，或者说主要是通过课堂教学来培养学生自主学习能力。良好的学生社团建设的确能为学生的发展提供必要的平台，促进学生的健康成长。但问题是这个课堂教学如何与学生社团结合起来呢？如何在课堂教学中发挥社团及其成员的作用呢？在课堂教学中既要进行自主能力培养，又要在学生社团的前提下，既要考虑学生社团，又要考虑课堂教学，就好像是既想要鱼，又想要熊掌，这世上哪有熊掌和鱼兼得的美事呢？我们有点左右为难了。课题研究在这里被卡住了，似乎进入了一个“山穷水复疑无路”的境地，犹如改革进入深水区一样艰难，社团建设遭遇到了瓶颈。

二、大社团观应势而生

为什么会出现这个状况的呢？如何才能“柳暗花明又一村”呢？如何找到学生社团与课堂教学之间的结合点，找到合理的突破口？这需要我们重新认识学生社团。笔者以为，在“三自”课题研究过程中出现的困局、遇到的瓶颈，完全是由于我们对学生社团的认识过于偏面和僵化导致的。

什么是学生社团呢？这在“三自课题”方案里有明确的定义——“学生社团”就是小学生在满足个人兴趣爱好的基础上，（在老师指导下）自愿组成的、拥有一定数量社员的、按照一定章程开展活动的群众性学生组织。根据这个定义，学生社团一般具备这样一些条件：有指导老师、有一定数量的学生、有共同的兴趣爱好、有一定的宗旨和章程、有一定的活动等。是共同的兴趣爱好把一部分学生团聚在一起，通过一定形式的活动来着重提升某个方面的能力和素质。这样定义下的社团，对于培养自主能力来说就有些为难了。

大社团观的出现绝非偶然。我们知道，语文提倡“大语文”观，要跳出语文看语文，把有利于提升学生语文素养的相关内容比如一些实践活动、外出参观等都纳入到“大语文”范畴之内。于是才有了丰富多彩的语文学习生活，才有了“多渠道学语文”“生活处处有语文”“世事洞明皆学问，人情练达即文章”等等。大语文观的出现，拓宽了学习语文渠道，是对语文认识的提升。那么，我们完全可以“依葫芦画瓢”，来个“大社团”观，提倡跳出社团看社团，把有利于提升学生综合素质的相关内容都纳入到这个“大社团”中来。也就是对于一个班级来说，在执教的老师看来，就是一个大的社团，是在同一时间里为完成同一个任务而形成的社团。整个班级，不管学生原先属于哪个层次或哪个学生社团的，现在都融合为一个大的、以班级为单位的学生社团。这个大社团的出现，就把班中原有的各个社团之间的藩篱给拆了，原有社团被临时取消了。

三、大社团观主要内涵

当然，这个大社团不是指社团的规模大，人数多，而是指扩大我们的视野，把原来比较狭隘的社团观念转化为比较宽泛的社团观念。这样一来，我们就能较好地在课堂教学中体现学生社团及其成员的作用了，因为，此时的课堂之中已经只有一个社团了。当然每一位成员所能发挥的作用是各不相同、有大有小的。一般的，核心成员的作用要相对大一些。我们知道，一支球队有它的核心队员，通常由那些技术过硬、作风顽强、能起到稳定作用的队员充当。球队的攻防往往围绕核心球员来展开。同样道理，社团之中也存在核心成员。一般的，那些知识全面、能力较强的学生往往就是本社团的核心成员。说到底就是那些比较优秀的学生。在课堂教学中发挥社团及成员的作用，其实就是由那些核心成员影响、辐射、带动其他成员共同提高。所以，从某种意义上来说，“以学生社团为载体，培养学生三自能力”的目标之一就是发挥优秀学生的领头羊作用。

为迎接大社团的出现，首先要有角色转换的观念。学生的社团成员身份不是固定不变的，是可以转换的，而且是时时处于变换之中，语文课时班中学生就是属于文学社团，数学课时班中学生就是属于思维社团，英语课时班中学生就是英语社团。也就是说，学生的社团成员身份会随着学习内容的变化而变化。这身份的变化是极为自然的，也许学生自己都没注意过。对于这种变化，学生大多是无意识的，但教师要有意识地认识到这种变化。学生社团身份的变化，要像切换电视频道一样干脆、迅速。不同的身份会有不同的要求，这个要求可能是来自外界的，也可能是自加的。

nlc202309011729

大社团观和角色转换观这两个观念是相辅相成的，大社团的出现需要靠角色的转换来实现，大社团的提出使角色转换成为现实。形成这两个观念就等于找到了“以学生社团为载体，培养学生自主能力”的突破口。在教师步入教室开始上课时，教室里的学生就只属一个社团了，那就是教师所需要的社团，而不论这些学生原先分布的情况是怎样的。当然，之前这些成员是干什么的，作为教师最好要了解清楚，这样便于确定好本社团的核心成员，好发挥他们的作用。然后通过这些核心成员的引领作用去带动影响其他成员。如果这个核心成员的作用特别大，那就可以委任为班长、中队长、课代表，至少是个班干部，其次是小组长等。教师的任务就是要研究、观察、分析发挥这些核心成员作用的方式、方法、途径、时机、效果等。

四、大社团观主要观点

1.广义社团与狭义社团。

大社团观下的学生社团，首先具有广义性。这是从社团的宽泛程度来说的。从这个角度来讲，我们不妨将它称为广义社团。相比较而言，目前学校所拥有的各种社团都可以称之为狭义社团，比如，篮球社、舞蹈社、书法社等。这些狭义社团都有一些共同的特点：有比较固定的指导老师、活动场所、活动时间等。在此基础上，我们扩大其外延，把那些只要是在老师指导、帮助、影响下的、学生的各种活动都看作是社团活动，学生在这样那样的活动中获得的意志、品质、精神、能力、习惯、技能等，都可以看作是学生社团活动的成果，学生在自觉不自觉的情况下在课堂教学中运用这些成果都可以看作是社团的某些活动。这种宽泛意义下出现的社团就是广义社团。

相比狭义社团，大社团观下的广义社团，其指导老师不再固定，其社员人数不再固定，活动场所不再固定，兴趣爱好不再固定了，总之各个方面都要比狭义社团宽泛多了。如果说狭义社团着眼于共同的兴趣爱好，培养的是某个方面专门的技能、素养的话，那么，广义社团着眼于整体的进步，培养的是学生的综合素养和整体能力。因此，可以这样说，广义社团是狭义社团的延伸与发展。

2.临时社团与固定社团。

临时性是大社团的第二个特征。这是从社团存在的时间长度来说的。从这个角度来讲，我们不妨称之为临时社团。相对来说，大社团存在的时间较短，目前在我们学校通常是一节课时间；而狭义社团的存在时间要长得多，目前在我们学校通常是一个学年，在学年内一般是不会有较大的调整，其许多项目是基本固定的，属于固定社团。而大社团是在特定时间内，比如语文课时、数学课时、英语课时等，通过角色转换，打破原有狭义社团之间界限的方式临时形成的。一旦过了这个特定的时间，大社团也就失去了存在的必要前提而随之解散，一切恢复到原有的状态，每位学生也就回到原先自己所在的狭义社团之中了。或者说，随着时间的推移，由上一个临时大社团集体转换为下一个临时大社团。

3.松散社团与紧密社团。

松散性是大社团的第三个特征。这是从社团内部成员间关系的紧密程度来说的。从这个角度来说，不妨可以称其为松散社团。由于大社团是在宽泛意义下构建起来的临时社团，因此，其内部成员之间一般没有明确的分工与职责，即使有，也是暂时的，是松散型的。这种成员之间的关系随大社团的诞生而出现，随大社团的解散而消失。相比之下，狭义社团内部各成员之间有着较为明确的分工与各自的职责，相互之间的联系是较紧密的、稳定的。从这个角度来看，狭义社团当属紧密型社团了。

4.虚拟社团与实体社团。

虚拟性是大社团的第四个特征。这是从社团的虚实角度来说的。从这个角度来看，我们不妨将其称为虚拟社团。从某种意义上来讲，其实大社团是并不存在的，它仅仅是为了课题研究的需要，从相对宏观的角度被临时虚构出来。课题研究需要时，它就存在，至少存在于教师的意识里；一旦没有了课题研究的需要，它就失去了存在的必要。因此具有浓厚的虚拟色彩。当然，虽然是虚拟的，却在培养学生自主能力方面发挥了很大的作用。而狭义社团就不同，它是真实的存在，是在一定章程约束下的活动实体，属于实体社团。

如何管理一个团队 篇4

1、熟悉的过程

了解团队成员的组成，第一次见面的时候，需要进行熟悉，这个熟悉的过程是一个互相认识的过程，你作为分管领导或部门经理要了解每个人的脾气禀性、特长和工作方式，并且还要注意大家之间有无个性冲突的问题，防患于未然。人员确定并且熟悉之后，作为部门负责人你要告诉各位从今以后都在这个团队里工作，希望大家能够同心协力，精诚合作，大家要保持一个团结的心态，要让每一个人明白，项目成败和每一个人都有关系，责任是大家的，荣誉也是大家的，所以适当的鼓动还是需要的。

2、对部门工作进行讨论

大家互相熟悉之后，就需要把部门工作的内容拿出来讨论，包括当前工作的目标、难度、目前可用的资源等等，要求大家统统发言，根据每个人的经验和观点的不同对实际进行分析，要让每个人对这个部门的工作有一个比较全面的了解，而不要直接到了第三步骤工作分配，一般的部门负责人容易犯的错误就在这里，根据自己对部门情况的了解给大家安排工作，而且要求他对工作的认识和你对工作的认识是一致的，但是这是不现实的，因为大家和你之间对醒目信息的了解是不对称的，所以只有团队成员对当前工作了解的越清楚，越能够全面的去看待自己的工作，看到自己的工作对于上游和下游的影响，才能更好的处理自己的工作任务。

3、工作和责任分配的问题

在对部门的基本情况和意义明确以后，需要进行工作分配的分解和分配，以及责任分配的问题，这些将会在以后的文章中进行详细的描述。

这个步骤要根据前面了解到的每个人的特长以及项目工作本身的情况进行分配，尽量能够量力分配，并且大家最好不要有异议，如果有的话也要提前说出来。

4、沟通方式和冲突处理方式的确定

沟通的方式和冲突处理的方式很重要，把这些定下来后就是团队的章程，大家都要按照这个去执行。

对于工作问题要公开讨论，不要私下里表示不满，即使有不满，也不要压抑着，因为你虽然很生气，但是别人不知道为什么，你只能自己生闷气，这种工作状态是非常不好的，作为部门负责人你要及时把握这些心态。

对于私人问题可以通过邮件等相对比较含蓄的方式处理，我在工作过程中要求大家如果发现对谁非常不满，想吵架的时候就写邮件，把所有的不满都发泄出来，然后发给自己，第二天再看，如果觉得不需要修改的话就继续发给对方，结果真正第二天发给对方的并不多，所以说愤怒之的决定一般都是错误的，要避免在生气的时候做出不正确的决定。

5、工作检查和考核激励的问题 作为部门负责人，你应该具有一定人事建议权和绩效分配的权利，如果没有的话你就不要做，只有具有这两项权利，你能够理直气壮的对大家进行考核和激励。

首先看一下工作检查，工作任务分配之后，你作为部门负责人要对部门的工作负责，你要对每个人的工作进行检查和考核，结果要及时通知到每个人，可能每个人做工作的时候的方式不同，但是进度情况汇报，问题汇总汇报，会议记录、工作记录、痕迹管理等还是必须的，这些文档需要及时整理和检查，检查点要细致，不要太粗，如果你这样去问班组长：‘工作做的怎么样了’，你就不是一个合格的部门负责人，因为他们可以回答‘还可以吧’，这样空对空有什么意义？所以检查一定要细致，并且检查完毕后，对于出现的问题要及时处理，处理意见反馈给相关各方。

再看一下激励，激励的方式有很多，绩效考核是一方面，另外及时的结果通知到个人也是一种方式，还有就是把考核结果当然最好是比较好的通知到相应部门班组的负责人，也是一种好的激励方式；还有就是可以在娱乐中进行激励，可以选择他们最擅长的某项活动邀请他们去参加，这些都有助于改善做工作过程中的疲惫，给予他们以激励。

上面只是自己的一些感想，因为想的太多太杂，可能不是很连贯，有些问题大家可以讨论，今天与大家交流也是工作中比较实际的问题，下面我讲一些管理的一些方式方法和要求和大家分享一下，就当做抛砖引玉，讲得不好大家谅解。

创造良好的学习讨论的氛围

团队工作的核心是协同合作，协同合作的重点在于资源共享，只有达到了真正的资源共享，这个团队才是真正意义上的团结合作的组织。

通过学习交流实现资源共享，不同部门不同场合的多种交流 成功地将员工们的自身技能、智慧和头脑风暴纳入公司资源，使每一位团队成员都享受到了充分的资源支持，使他们可以没有后顾之忧地彼此切磋、彼此学习，从而获得不断提高，获得和提供友善帮助的机会。

资源共享是成功释放团队成员潜能的良好机制。了解更多的信息，掌握更多的资源，实际上使得员工不得不或者说是主动承担起应负的，甚至更大的责任。正是团队资源共享的成功实践，它跨越了时间和空间的障碍，让每一位团队成员都可以随时随地的接触和管理自己与整个团队的资源，从而在团队成员之间构筑起资源共享的渠道，使整个团队的工作空间被无限扩大，使团队团结得更紧密。一位理智的团队成员会做到资源共享，这样可以让自己更清楚团队的实际情况，有利于认清团队工作的目标，从而促进自己工作的积极性，并开创出一片新气象。

明确周、月、年目标计划

共同的目标能够引导大家共同去追求，去努力，从而明确了企业目标是企业相成团队精神的核心动力。

要想建立一个真正意义上的团队的共同目标，就必须使团队成员之间达成和谐的共识。团队中每一位成员都必须非常清楚团队要做什么，工作做成会是什么模样，部门基本的目标是什么，什么时候必须完成等。

在任何项目的执行过程中，都会有一些“关键时刻”，要求团队成员在心理和情绪上必须凝聚对目标的共识，对共同的目标产生共鸣，对事情的优先级形成清楚的认识。惟有如此，团队才能团结共进，共创辉煌。

上情下达，下情上达，双向而不拘形式——沟通

在一个团队之内，沟通绝不是单向的，必须是一种双向互动的形式。因为，只有团队成员与团队高层之间保有无障碍的通话渠道，这个团队才是健全的，才能够真正地携手共进。

如果一个团队的沟通和互动是正确的、健康而有效的，那么就能够使这一群人的力量完全结合，从而产生相加、相乘的效果，迅速推进团队工作。

最迅速、最方便、最直接、最尊重人性的团队沟通方式，就是利用电子邮件系统。电子邮件系统为内部员工和上下级的交流提供了最大的方便，确保了相互间意见的及时交流，对消除相互间的隔阂十分有利，能够最大限度的统一整个团队的步调，共同前进。如果一个团队陷入沟通不良的困境时，应该采取不同以往的沟通方式进行改善。比如沟通效率过低，就应考虑设立针对沟通的部门；如沟通欠缺建设性，就应该反省团队内部教育是否滞后不前。

一个成功的团队必须是充分沟通的团队。在上下级之间，如果只有命令，没有交流，必然导致领导者的独裁和团队成员积极性的丧失；在同

事之间，如果彼此鼓励隔阂，也只能导致人际关系的僵硬和冷漠。糟糕的团队沟通就象宇宙的“黑洞”一样，会将团队成员的能量和热情吞噬殆尽。与之相反，顺畅的团队沟通则有如温暖人心的艳阳，为团队成员提供源源不断的能量，帮助他们高效地完成工作。

敢于放权，善于授权——任务分配 善于放权 充分授权不仅是让团队成员能够全力发挥才能，无所阻碍地工作，也是为他们清除各种不同的障碍，让他们以自己的力量达到某种成就的好方法。自主是充分授权的基石，让他们自主判断和实施计划，自由地思考和表达他们认为应该思考和表达的事情，自由地去冒险尝试，使他们不必怕受到额外的惩罚。

充分授权是充分管理的结果，而不是忽视属下，让他们放任自流。当管理者对属下说“这是你的决定”时，他必须已经提供了完善的支持——训练、信息、资源——让属下能够作出正确的决定，这样才算充分授权。否则的话，让属下做决定等于弃他于不顾。

在充分授权的环境中，不是无政府的混乱，而是用事实和才能领导一切，因而会放弃因为骄傲所造成的愚蠢，去除自我的狭隘心理，给整个团队创造一种和谐统一的合作气氛。

精于授权，敢于担风险是管理者不能忘怀的素质。作为一个好的管理者，要学会放权，不能把权力一人独揽，要充分发挥下属的积极性，不然就会出现只有管理者忙忙碌碌，其他人却无所事事的局面，要学会大权独揽，小权分散，要学会抓大事，放小事，从而调动整个管理机构有机高效地运转。

学会适当放权的最后一部是分清楚什么是可以控制的，什么是不可以控制的，聪明的领导者会发现，想控制下属如何运作项目，如何决定以及他们提什么样的建议是不可能的，因而领导者需要放弃对下属行为的控制，转而让他们以任务为核心，专心致力于自己承担的任务。这样才能更加恰当地把个人的力量转化为整个团队的力量。

同等对待，就是抹杀杰出者的贡献——因人而定 我们最不可忽视的是团队高效率的培养、团队精神的形成，其基础是尊重个人的兴趣和成就，设置不同的岗位，选拔不同的人才，给予不同的待遇、培养和肯定，让每一个成员都拥有特长，都表现特长，并且这样的氛围越浓厚越好。

世界因不同而丰富多彩，人类因差异而个性纷呈，区别对待表明了团队对个性的尊重。一个团队的组成并非是一些完全相同的个体，而是各有不同的个体组合在一起才能为团队带来各种不同的能力。也就是说团队需要的不是每个成员的共同点，恰恰相反，每个成员的不同点的集中才会使团队力量壮大。

经典的团队，是每个成员都经过选拔组合，特别配备的，每个成员都做着与其他人不同的事情，最重要的是团队的管理者区别对待每一个成员，通过精心设计的相应的培训，使每一位成员的个性，特长能够不断的得到发展并发挥出来，这才识名副其实的团队。所谓的公平对待恰恰是极其不公平的，是对优秀人才的忽视，甚至会迫使优秀人才慢慢走向流失，趋于平庸化，因为他们没有得到应有的肯定而变得不再努力和突出。

制定规则的人，就是第一个执行的人——以身作责

在一个团队中，各级管理者都起着至关重要的作用，所以，在任何一个团队中，每一级的负责人在提出工作要求、颁布管理规则的时候，要求每一个下属做到的，管理者自己必须首先要做到，每一个下属能做到的，管理者必须要做得更好。

管理者以身作则的力量和作用，无论在任何时候都是不能丢弃的，一个人没有规则意识会被认为素质低，一个管理者没有规则意识也绝不是一个优秀的管理者。

管理者决不能忽略自身对下属可能产生的影响，更需要知道自己会对下属产生深刻的影响，自己的乐观和悲观情绪会同样富有感染力，而且自己一举一动、一言一行的表现都会影响到周围所有人的情绪、语言和行为。管理者发出的信号是非常重要的。所以说，管理者的每一个决定和每一个行动都是对下属的一次绝好的培训机会.发号施令并不能帮助管理者实现自己的意图。真正的领导是通过以身作则来实现的，而不是简单的行政命令。无论管理者喜欢与否，他的做法都会成为组织其他成员的榜样。管理者对他们有着巨大的影响，他们事事都会从他的身上寻找原型。

规则就是规则，确定下来的规则就要坚决执行。我们不缺乏规则，缺乏的是不折不扣的贯彻规则的决心和行动。

管理者应该树立起“规则意识”。否则，规则就难以维持下去，只有真正做到这一点，并且把这些意识贯彻到团队的每一位成员的每一天的工作中去，才能够建设出一个成功的团队。

——培训大家

一个团队的管理者，要做的不仅仅是帮助团队成员完成工作，更重要的是要教会团队成员如何独立完成工作。

有时结果并不能反映出成功与失败，团队的成员们更注重的是一个过程，注重他们在这个过程中学会了什么，得到了什么、做出了什么。只有在工作过程中达到完美的配合和协作才是团队工作的真正意义所在。

团队领导肩负着让队员得到学习和成长的重任。“授人以鱼”只是解决了他一时的低层次的需求，却不可能帮助他从根本上摆脱被动，他难免要等待外界的馈赠或者施舍；“授人以渔”则使成员有了求知的能力，这样才能在今后的工作中掌握主动权，作为一个平等、独立的团队成员立足于团队之中。

帮助手下完成任务，不如教会手下如何去完成任务。

团队合作需要学习，而学习更需要团队合作，如果一个团队中，为了发展而形成一种激烈竞争的局面，不但不会促进团队成员的大力学习，还会阻碍学习的进程，使成员之间互相明争暗斗而各自为政。这样就难以发展成一个学习型组织，要成为学习型组织，先决条件是必须有和谐的内部气愤，组织内的成员才能共享知识。

利用内部竞争、激发团队活力——激活团队 一个团队中不能缺少团结，但是更不能缺少竞争意识。没有竞争的团队就象没有波澜的死水一样，会丧失活力的，既然我们是一个团队的成员，那么就要把团队的意识放在竞争的意识之前，处处从大局考虑就可以了.利用不同的群体，开展集体间的竞争，要在竞争中培养企业员工的团队精神，首先要巩固他们心中的集体观念。比如说尽量让员工参与集体管理，而在这一过程中，应注意分工明确、互相监督，力求让集体中的所有员工都找到自己在集体中的位置。

在处理和平衡合作与竞争的关系时，一定要强调合作高于竞争。从总体上说，团队通向成功的途径是内部合作，而不是内部竞争。在团队内，胜利必须建立在“我们一起干”的意识的基础上，而不是“我超过了同伙”的意识基础上。

不想被狼吃掉，就要学会与狼共舞，要与狼共舞，先要学会变成狼。

细节，体现凝聚力——体察 团队的凝聚力，表现为团队成员对团队强烈的归属感和一体性——每个团队成员都强烈感受到自己是团队中的一分子，真正把个人工作和团队目标联系在一起，对团队表现出一种忠诚，对团队的业绩表现出一种荣誉感，对团队的成功表现出一种骄傲，对团队的困境表现出一种忧虑。

一个成功的团队管理者，必须使团队的每一个成员都能强烈的感受到自己是雄伟城墙中的一块砖，是不可缺少的一分子。而砖与砖之间的紧密结合则是建立城墙的基础，这种紧密结合就是团队的强大凝聚力。团队凝聚力，是指团队对其成员的吸引力和成员之间的相互吸引力。它包括“向心力”和“内部团结”两层涵义。

旁观、还是投入？

作为旁观者，当局者的迷茫和困惑你可能会看得一清二楚，但当你主动伸出援手时，反而可能会得到一张冷脸，当局者有当局者的骄傲和自负，这种实话实说需要高度的技巧与智能，但却是建立团队精神的基础之一。给予忠告的最佳媒介是情感，单纯的沟通效果可能只会昙花一现，你必须真的以彼此的情谊为赌注，甚至冒着失去工作的危险来讲出实话，如果不是这样，你可能很难突破对方的心理防线，让他打心底里接受你的建议。所以，请付出你那用之不竭的关怀和好意，让你讲述的事实被正面地接受。

总之，学会接受事实和学会传达真实的信息，虽然是两个方向的沟通，但却是团队合作精神的一体两面。

单纯，而不是世故，简单而无须复杂 一个团队是由众多的不同动机、需求与特性的人组成的，如果无法建立起一个简单而透明的规范，就会产生很多矛盾，形成大量的内耗，即使花很大的力气，也产生不了相应的成果。要建立一个团结向上的团队，要想成为一个团结向上的团队中最具发展性的力量，我们必须养成一种“简单”和公开的工作方式。

信任，但不放任

一般来说，每个团队里都会有明星员工，就象一个团队的领袖一样，其他人对这个人的某方面的能力一般都特别津津乐道。而作为一名团队管理者，应该善于利用明星员工的这种效应，使他成为最支持这个团队的人，从而借助他的行为去影响其他人。

一个成熟的团队之中，绝不应该任由明星员工主导一切。如果出现了这样的管理方式。那么一定会损害团队自身。如果明星员工特别自傲，表现得难以合作，而沟通也不能解决问题，最好的办法也许是请他走人。

明星员工的存在价值，在于为团队其他成员起到表率作用，引领整个团队共同进步，而不是个人的昙花一现的荣耀。应让他学会主动的追求完美的团队表现。放眼世界，没有一个企业是由于一个人或者是明星员工的成功而具有持久生命力的，团队的共同表现对公司的稳定、繁荣、业绩卓著才是至关重要的。

个人形象的张力是有限的，真正力挽狂澜的还是整个团队的合作实力。所以，必须正视明星员工在团队中的双面作用，真正化不利为有利，促有利为更有利。

提升团队士气

若想有效而持久地提升团队士气，就必须双管齐下，一面要进行激励，以图营造团队奋进的氛围；一面着手进行团队的基础建设，力求从最根本之处提高团队的业绩。员工发展规划，把人才推荐到合适的位置 团队管理者的工作，是导引团队成员将个人的志向融入团队目标，辅导他们懂得配合自己的能力定出合宜的计划，从而为整个团队带来切实的利益。

企业对员工职业计划的管理过程成为职业管理，它应该为员工设计职业发展和职业援助计划，通过员工在职业目标上的努力，谋求企业的持续发展。它帮助员工完成自我定位，帮助员工克服在完成职业目标过程中遇到的挫折，鼓励员工将个人职业目标同团队目标统一起来。

因此，管理者对团队的重要职责之一就是，把人才推举到适合的位置上去，而惟有此，企业才能形成真正的团队凝聚力，才能真正留住人才，共创大业。

如何管理好一个团队 篇5

以下内容均属个人建议

当今社会是一个信息大爆炸的社会，讲究的是团队合作、分享、单靠单兵作战似乎满足 不了社会的发展需要。所以团队的建设就显得至关重要。我想项目组的成立也是想发挥团队的力量吧！下面是我对项目组的自己的一些建议。只是本人的看法！

1．建立完善的管理机制

俗话说：“国有国法，家有家规”“无规矩不成方圆”同样，要想项目组高效运行，必须 要有严格且完善的一整套管理机制。既要有惩罚又要有奖励。当然制定下的制度比需要有人来监督执行。如果不执行的话制度是完全没用的。只有用严格的制度来规范每个成员，才能保证项目组的高效运行。同时，制度也是规范每个成员的最低底线。

2．设立合理的组织架构

职责清晰，一定要设立不同的人承担不同的责任。每一个项目的负责人下面要设立各 个部门的组长。组长的选择一定要根据部门的职责和个人的特点、性格、以及兴趣来设定。组长要对每一位组内成员必须熟悉。要了解他们的性格、特长。以此来分配任务。每个组长一定要以身作则，为组员服务。

3．创建高效率的管理团队

项目负责人可以让各个部门的组长每周或每天上交工作计划。项目负责人审核通过以后 就让组长分配到各个成员。目标一定要明确、责任一定要到人。以此来作为每个成员的业绩考核。各个成员也是每天或每周要根据组长定的目标来制定出自己的目标。一天或一周下来所有人都要根据自己做了什么来写工作总结和工作经验

4．设立合理的工作目标

既要有长期目标。又要有短期目标。项目负责人要根据项目制定阶段性目标，下达给各 个部门的组长。各个部门的组长分工合作相互配合来制定出解决方案和实施的计划，然后由组长把任务分配给每一个成员。目标明确、责任到人。

5．建立业绩考核机制

通过上面的计划、任务来考核各成员的表现，确认他们是否真正地在为团队出力，及时 发现不称职的成员，因为任何一个不上心，无所谓的心态，不努力的成员都会导致团队发展失败。惩罚不称职的成员。当然也要奖励干的好的成员。一定要让所有成员感到只要好好干你一定就会得到发展、得到锻炼。相反不努力的要让感到有压力、有危机感。只有不断地鞭策才能得到进步、得到发展。

6．注重团队的向心力凝聚力

向心力是指工作目标的一致性；凝聚力是指工作过程中全员紧密的配合与协作。要 想达到这一目标需要我们时刻充分注重人性化的要素。

首先要让要让所有成员都明白一个道理：进项目组是干什么的。不是挣钱、不是玩 耍。是通过这几个月的锻炼你要出去工作的、要出去拿钱的。军队有一句俗语“平时多流汗，战时少流血”项目组也是一样。只有经过千锤百炼的锻炼才能造就出好钢。

其次各个部门的组长要时常的交流、沟通。也要同时注重部门内部所有成员的沟通、交流。做到各个部门配合、所有成员协作。

中国现代第一个新文学社团是什么 篇6

主要表现在小说创作上，如茅盾的《蚀》三部曲、叶圣陶的.《倪焕之》，许地山的《缀网劳蛛》、冰心的《超人》等均以对现实的细密描绘、深入剖析，显示出现实主义特色，而成为文学研究会这个现实主义文学流派的力作。

简介

文学研究会是新文学运动中成立最早、影响和贡献最大的文学社团之一，由周作人、郑振铎、沈雁冰、郭绍虞、朱希祖、瞿世英、蒋百里、孙伏园、耿济之、王统照、叶绍钧、许地山十二人发起，其宗旨是“研究介绍世界文学，整理中国旧文学，创造新文学”。

如何管理一个社团 篇7

内部审计产生于上世纪初的经济危机中,每次经济危机和重大事件都给内部审计带来机遇和挑战,使内部审计理念和工作方式产生重大变化。20世纪60年代,内部审计关注的焦点是财务报告;70年代关注的是内部控制;80年代关注的是运营导向;90年代关注的是商业伦理;进入21世纪,随着“安然”、“世通”等财务舞弊事件以及美国“次贷危机”的爆发,引起了内部审计对风险管理的全面关注。

1999年,国际内部审计师协会(IIA)对内部审计的定义进行了革新,在新的定义中将以独立性为基础的“鉴证(或确认)”活动和以决策有用性为基础的“咨询”活动并列起来,提高了内部审计的地位,扩大了内部审计的责任和范围,将内部审计进一步提升至风险管理和公司治理的高度。

内部审计介入风险管理是一个全新的事物,对内部审计如何在风险管理中发挥作用是一个值得内部审计部门和内部审计人员进一步深入探讨的课题。

二、相关标准释义

国际标准化组织发布的风险管理标准(IS031000)中将风险定义为“目标的不确定性影响”,并将“前后事件的因果联系”和“发生的可能性”作为一种广为使用的风险表达方式。该标准进一步指出,风险产生的影响是对预期目标的背离——积极的或是消极的。正因为如此,越来越多的组织对识别风险因素和将风险控制在可接受范围之内感兴趣。为了确保组织运转的效率和效果,必须找到一种应对众多风险的办法。于是IIA将风险管理定义为:“识别、评估、管理和控制潜在事件或情况的过程,目的是为实现组织的既定目标提供合理保证”。风险管理认识到风险存在这一现实,因此,风险管理最大的挑战就是将风险控制在组织风险偏好的范围内。

2004年,COSO发布了《企业风险管理整合框架(ERM-IF)》,其中将风险管理定义为:“企业风险管理是一个过程,它由一个主体的董事会、管理层和其他人员实施,应用于战略制订并贯穿于企业之中,旨在识别可能会影响主体的潜在事项,管理风险以使其在该主体的风险容量之内,并为主体目标的实现提供合理保证。”在该框架中,将风险管理描述为8个要素:即内部环境、目标设定、事件识别、风险评估、风险反应、控制活动、信息沟通以及监督。

关于内部审计在风险管理中的作用,IIA在其2120号标准中指出,内部审计活动必须评估企业风险管理的有效性,并为改善风险管理流程做出贡献。进一步地,IIA在其《国际专业实务框架(IPPF)》中发布了“内部审计在风险管理中作用”的立场文件,在该文件中指出,内部审计在涉及风险管理事务中的角色,是向董事会提供组织风险管理有效性的客观确认,以保证关键的商业风险得到恰当管理以及内部控制系统被有效执行。为合理设定内部审计在风险管理中作用的边界,该文件还对内部审计在风险管理中的活动进行了分类。一是核心角色活动,代表内部审计的“鉴证”职能,包括:对风险管理流程提供确认;对风险是否适当评估提供确认,评估风险管理程序,评估主要风险的报告,检查关键风险的管理等。二是与保障相关的合法角色活动,代表内部审计的“咨询”职能,包括:促进风险识别和评估,培训风险反应能力,整合风险管理活动,强化风险报告,维护和发展风险管理框架,提供可供决策的风险管理策略等。三是不可以涉足的角色活动,包括:设定风险管理偏好,执行风险管理程序,提供风险应对决策,代表管理层执行风险应对措施,以及承担风险管理责任等。

三、捷蓝(Jet-Blue)航空公司的案例分析

捷蓝(Jet-Blue)航空公司是美国一家廉价航空公司,2002年首次公开募股并于纳斯达克上市,主要营运美国内陆航线和来往加勒比海、巴哈马和百慕大的国际航线。捷蓝航空是少数几家能在911事件之后维持盈利的美国航空公司之一,并成为有史以来最受欢迎的航空股份,现今市值已经达到数十亿美元。捷蓝航空的财务状况一直十分稳健,它的成功使它超越了老牌的低价航空公司——西南航空公司,获得很多证券分析员和新闻记者的赞赏。2010年6月,美国最为知名的市场调研机构J.D.Power and Associates公布了《2009年北美航空公司满意度调查》的调查报告,数据显示,捷蓝航空以810点(共1000点)的总满意度指数连续三年总体排名第一,并继2008年后再次获得低票价航空公司最高的客户满意度。

捷蓝航空公司于2000年成立了内部审计部门,面对航空业激烈的市场竞争和各种商业风险,捷蓝航空公司的内部审计部门积极参与公司的风险管理,并发挥了十分重要的作用。其主要作法是:

(一)辨识主要风险

内部审计部门必须首先要识别出哪些因素可能会妨碍企业达到其战略目标。

捷蓝航空公司的愿景是致力于创建一种新的航空公司类别:一家提供价值、服务和品位的航空公司。公司的战略目标是成为领先的、为顾客提供差异化产品和高质量顾客服务的廉价客运航空公司。公司未来5年将继续在低票价的情况下扩大盈利。

内部审计部门采用定性分析的方法,参考和借鉴美国航空管理委员会的风险评价标准以及国际航空业的风险分类和列表,根据风险与公司价值链管理的相关性,总结归纳曾发生的风险事件,初步确定51项风险长名单。以此为基础,通过对公司内外部环境的研究分析、内部大量访谈和专家评估,初步确定22项主要风险。概括而言,这22项主要风险中(1)战略风险包括:兼并收购风险,运能规划风险;(2)外部风险包括:监管政策风险,石油市场风险,客户偏好风险,合同风险,自然灾害风险;(3)财务风险包括:资金管理风险、成本控制风险,分公司管控风险,融资结构风险;(4)合规性风险包括:信息披露风险,航线审批风险,关联交易风险;(4)运营风险包括:一体化调度风险,价格风险,物资采购风险,人力资源风险,安全风险,航班准时风险,技术创新风险,新市场开发风险。

(二)确定风险评估的标准

在确定风险评估的标准时,主要考虑风险发生可能性标准,风险影响程度标准。内部审计部门制定的风险评估标准如表1所示。

(三)评估初始风险和管控有效性

内部审计部门综合运用穿行测试、个别访谈、问卷调查、专题研讨等方法进行风险评估。结合IIA红皮书(《国际专业实务框架(IPPF)》)的有关原则,内部审计部门确定的评估公式如下:

初始风险(或剩余风险)=风险发生可能性(概率值)×风险影响程度(评分值)

管控有效性=初始风险-剩余风险

其中,初始风险指未采取控制活动之前的风险;剩余风险指采取相应的控制活动之后的风险;管控有效性指目前风险应对策略的效果,管控有效性越高,剩余风险就越低。

评估结果如表2所示。

(四)绘制和分析风险坐标图

以初始风险为纵轴,以管控有效性为横轴,22种主要风险的风险坐标图如图1所示。

在图1中,A区域的初始风险较高,管控有效性也较高,属于持续关注的风险领域。B区域的初始风险较高,管控有效性较低,属于重点关注的风险领域。C区域的初始风险较低,管控有效性较高,属于一般关注的风险领域。D区域的初始风风险较低,管控有效性也较低,属于加强关注的风险领域。

针对图1中的不同风险领域,内部审计部门提出了包括风险规避、风险降低、风险转移、风险共享、风险承担等多种风险应对策略。例如,对于区域B的兼并收购风险,为避免公司的业务增长过快,收购其他航空公司可能会危及公司的财务稳定,内部审计部门提出并购尽职调查、可行性研究、董事会决议等风险降低的控制措施,并完善了相应的风险管控流程。

(五)进一步完善风险管控流程

在对风险适当分类的基础上,组织和督促相关负责部门进一步完善风险管控流程,每一项风险管控流程都包括:风险描述、风险控制点、控制活动和方法、自我评估方法、负责单位、参与单位等。

内部审计部门定期组织不同频次(从一年2次到三年1次不等)内部控制自我评估,对风险管理流程和管控措施进行测试和完善。

四、主要启示

2006年6月6日,国资委发布了《中央企业全面风险管理指引》,作为我国当前企业风险管理的重要制度性规范,在文件中强调了具备条件的企业可建立风险管理三道防线:即各有关职能部门和业务单位为第一道防线;风险管理职能部门和董事会下设的风险管理委员会为第二道防线;内部审计部门和董事会下设的审计委员会为第三道防线。这表明,内部审计在企业风险管理中应发挥积极的、建设性的作用。

捷蓝航空公司的案例具有一定的代表性,内部审计在风险管理中的作用既没有弱化也没有泛化,而是得到了适当的强化,对我国内部审计参与企业风险管理也具有一定的借鉴价值。

第一,在案例中,内部审计部门通过其鉴证职能,利用各种方式协助企业全面风险管理的实现。内部审计师提供的鉴证服务包括:一是风险管理过程,包括其设计和运行情况;二是对“主要”风险进行管理,包括控制的效果和应对措施;三是可靠、适当的风险评估及对风险和控制情况的报告。其中,内部审计为组织增加价值的两种最重要的方式是:为主要业务风险已得到适当管理提供客观鉴证;为风险管理和内部控制框架正在有效地运作提供鉴证。

第二,内部审计部门也承担了必要的咨询职能。包括:一是将内部审计分析风险和控制所用的工具与技术提供给管理层,作为将企业全面风险管理引入组织的倡导者,充分发挥其在风险管理和控制方面的专业知识及对组织的总体认知方面的优势;二是提供建议,推动专题讨论会,指导组织风险和控制,促进共同语言、框架和理解的建立;三是作为协调、监督和报告风险的中心,协助管理者确定降低风险的最佳方式。

第三,内部审计部门在风险管理中没有仅仅就风险而论风险,而是将目标、风险、控制有机地结合在一起系统地解决问题。始终围绕什么是企业的战略目标,哪些因素(风险)会影响企业实现战略目标,风险发生的可能性及潜在的影响如何,哪些是重大风险和主要风险,现有的内部控制(管控活动)是否有效、是否执行等,在此基础上,对有效执行的管控活动持续监控,对未有效执行的管控活动制定改进计划,实施风险管理方案。

如何管理一个社团 篇8

关键词：社团联合会；服务；发展；社团

中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）03-0181-01

学生社团联合会这个机构的名字是经过一定演变形成的。校学生社团联合会与历史悠久的校学生会属同级组织。大部分高校社联的发展历史都不长，基本上发展为十年左右，还属于成长阶段，例如中国人民大学，华北电力大学等，我校学生社团联合会成立于2005年11月12日到如今已有10年历史，在校团委的直接指导下，管理社团工作、服务社团发展的学生组织，旗下管辖涵盖着四大类社团；学术类、公益类、文艺类、体育类。学生社团联合会作为一个青年群众自发的组织，起着举足轻重的作用，充分调动社团积极性，为社团更好的发展提供了广泛的平台。学生社团是指学生为了实现会员的共同意愿和满足个人兴趣爱好的需求、自愿组成的、按照其章程开展活动的群众性学生组织。我校社团发展至今有50多个自发的社团组织，他们活跃在校园的各个角落，为我们的大学生活平添了许多色彩，并在我们日常学习生活中扮演重要角色。

一、学生社团联合会为社团做好“后勤保障工作”，作为社团坚强后盾

学生社团联合会作为一个校级组织，其知名度影响力远远不及校学生会，我认为要想更好的服务与发展社团，首先要有一个严谨有序的校级组织作为“后勤保障”，要向所有大学生普及有关于学生社团联合会的存在意义与价值，区别于其他校级组织，例如在招新工作中就要像感兴趣的同学详细介绍社联日常工作，在平时举办的大型活动中积极宣传社联，并且广纳一些有想法有能力并且乐于奉献的同学，严格把关管理人员本身素质，提高基点。其次合理划分内部结构，一般常设有宣传部：专门负责学校社联以及各个社团活动的宣传，出海报横幅等以及社交网络上的宣传工作。外联中心：负责与外校社联沟通取长补短，吸取借鉴外校社联的优点，拉赞助，重大活动礼仪等。办公室：策划与组织各项学生活动，日常琐事的管理。新闻部：专门负责学校各个社团活动新闻的编辑、上传，校内网站的更新。稽查监督部：本着“公平、公正、公开”的原则，对社团、以及社联内部考核监督，是内部监督部门。网络中心：专门负责社联活动网络安排，管理学校网站，以及社团活动的拍照等。本校社联主席团四人，一个正主席三个副主席，每个副主席分管两个部门，六个基础部门，每个部门一个主任，两个副主任，干事若干。我觉得部门在于精而不在于多，各个部门要真正做到各司其职。最后加强内部部门之间联系，各个部门之间不仅要做好自己部门本身工作还要加强各部门之间沟通，避免工作重叠，部门间互帮互助，真正让各个部门成为一个连接紧密的流水线，最终良好的运作起来。例如在我校每年都会在礼堂举办的大型晚会—学生社团风采展示嘉年华，社联的后勤保障工作必不可少，为了能使社团更好展示自己的风采，一场看似精彩绝伦的晚会，往往需要我们提前一个多月进行准备，策划，反复推敲活动中的环节步骤。宣传传媒中心需要提前准备喷绘，横幅，海报等，便于宣传，以及当天800人礼堂的现场布置，演出所需要音乐，灯光的位置等；评议监督中心需要与有节目的社团保持密切联系，通知每次彩排的时间地点，以及及时与社长反馈彩排效果；人力资源中心当天做好催场、剧务、安保等细节工作，保证所有节目有序顺畅的进行，环环相扣，不出差错；外联部，提前与外校沟通，发放邀请函，邀请外校社联来我校参观节目等等。每当一场精彩晚会结束后，社团往往能从中体会出社联的重要性，社团只需要提前排练好节目，提交音乐、所需要的物品清单以及对于灯光要求，剩下的一切有社联为他们准备，以保证节目万无一失的进行。

二、社联真正介入社团内部，为社团排忧解难

要想更好的服务管理社团我认为社联有必要真正介入社团内部，真正做到为社团排忧解难。首先，对社团内部进行调整，介入社团换届选举，出台社团内部管理制度。根据我校情况，基于目前我们对于社团的了解和认识，发现许多社团内部结构混论，社团的成员从几十个到上百个不等，社团内部部门成立相对较混乱，管理者较多且任务重叠，由此我认为一个社团内部成员应有社长一名，副社长两名，部长由社团内部自行决定，但数量不宜过多，6个部门左右合适，社团成员若干名。各个部门由部长管理，所有部门应由副社长分担管理，社长统筹全局。每个社团应由一名社联的主要干部介入日常的管理，旁听重大活动例会，协助社团活动的准备，及时帮助社团解决平时不清楚的问题，真正让社团意识到社联的重要性。其次制定社团绩效考核规章制度，制度的确定能真正起到规范社团负责人的重要意义，每过一个时间段，进行一次考核，每一学年公布最终考核成绩，最终的社长考核由社联负责，而副社长考核由社团内部负责。根据排名的先后顺序，颁布奖品以及证书。

三、社联为社团构建展示交流展示的平台

社团内部不仅要发展好，社团与社团之间还要加强联系。这就体现出社联为社团服务的重要性了，举办全校性的大型活动，为社团构建展示交流的平台，例如百团大战，社团风采展示嘉年华，社团活动月等。一次性的调动全校社团的积极性。就我们学校而言，每一新的学年9月初就会有学生社团风采展示嘉年华暨招新晚会，此次晚会目的是为了向所有大一新生展示我校社团的风采，届时我们提前向全校有意愿参加表演社团征集节目，经过初审，复审，三次彩排，最终确定正式社团名单。此外还有每一学年的社团活动月，在一个月左右的时间里，全校所有社团依次进行展示，展示的内容与形式不限，在社团活动月期间，我校师生能在校园里深切感受社团的多元文化，所有社团百花争鸣，展示自己的风采，体现当代大学生的优良素质，这种全校性的大型活动就是一个社团交流的良好平台，各个社团可以利用活动期间加强交流，了解除了本社团以外的其他优秀社团。

四、二级学院社联的服务创新性

许多高校大学生错误的认为社联是一个社团，他们不了解社联，不清楚社联是干什么的，这是二级学院社联就起到了必不可少的作用，既然全校普及学生社团联合会的意义和作用范围太大，存在宣传效果不好，力度不强等劣势，这时候就可以利用二级学院的社联来缩小范围有效的进行宣传，各个二级学院社联应同与校社联内部结构一样，二级学院社联应当大力支持与发展本学院的特色社团，学院的社团人数少，特色鲜明，人员都是一个学院的方便沟通与联系，相对于校级社团成员分布各个学院来说更好的管理，让其有可能成为校级的优秀社团。