聘用人员工资待遇方案（通用9篇）
事业单位工资改革方案之新聘用人员工资待遇
甘肃事业单位考试微信：gssydw 甘肃事业单位考试qq交流群： 368073405(一)新参加工作的各类学校毕业生见习期工资标准分别为：初中毕业生570元，高中、中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元。
见习期工资执行期满后，上述人员按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资按以下办法确定：初中毕业生执行1级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准。，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。
获得硕士学位的研究生初期工资标准为770元，获得博士学位的研究生初期工资标准为845元。明确岗位后，按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资分别执行11级和14级薪级工资标准。
到艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级。
(二)新参加工作的工人，实行学徒期和熟练期制度。学徒期、熟练期工资待遇以及学徒期、熟练期期满后的定级工资待遇，由各省、自治区和直辖市人民政府确定。
(三)其他新聘用人员，已明确岗位的，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资比照同等条件人员确定;未明确岗位的，由所在单位根据实际情况，确定其工资待遇。
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一、简述当前引起现场监理工资待遇偏低的一些现象和原因
1.法规对监理要求较高, 但现实中现场监理的待遇偏低。有关法规对现场监理人员的素质和责任要求较高, 但现场监理人员待遇偏低, 责权利严重失衡, 亟需提高现场监理待遇, 并落到实处。现场监理人员指的是:具体在现场从事监督、管理的监理人员。有关法规对监理人员要求是既要具备工程技术、经济、法律知识。又要具有一定的协调、组织管理能力的复合型人才。监理人员实际上是工程的现场管理控制者又是工程的质量和安全的监督者, 又要负责场内参建各方的协调工作。监理人员代表的监理方又是工程质量责任主体之一, 责任十分重大。总之, 有关法规对现场监理人员的素质和责任要求较高。另一方面当前现场监理人员收益捉襟见肘, 很寒酸。当前业内流传着一流人员搞开发, 二流人员搞设计, 三流人员搞施工, 四流人员搞监理的行话。从一个侧面反映现场监理待遇低下, 无法吸引高素质人才, 在全国来讲还算经济发达地区的浙江一带, 一个监理工程师月薪也只有1800-2500元, 一个监理员月薪只有600-1800元之间, 一般比施工单位的管理人员还低, 现场监理要去监理同一层次的施工方, 在工资方面往往受到施工方人员的调侃, 实际形成监理方人员待遇明显低于被监理方人员待遇的尴尬局面。形成监理人员纷纷跳槽, 有的标段监理平均两三个月换一个, 现场监理经常流失, 现场监理队伍较不稳定。
2.持证上岗制度有待加强。社会上有监理证的人员不当监理, 当现场监理的许多人是无证人员的怪现象, 跟现场监理待遇有较大关系, 直接或间接影响了施工的质量和安全控制。现场监理没像医生、教师等职业一样持证上岗。有些工程项目的监理, 有证和没证混在一起, 良莠不齐, 应该有证比没证的收入要高。
3.在监理招投标中关于监理费有以下几方面问题。一方面在一些招标文件中普遍写着这样条款: (1) 以XX万元作为监理费最高限价, 其实是已经把国家标准打了较大折扣的价格, 一般只有新国标的30%～50%。根据各家招标单位的喜好, 随意性很强。 (2) 以各投标单位的复合投标价为基价, 报价高于基价2%的扣2分;报价低于基价2%的扣1分.这样条款其实是暗示和引导低价中标。 (3) 有的招标文件只规定一个基价, 谁家监理公司的报价最低谁中标。有的业主盲目压低监理费, 表面上对业主方有利, 实际是监理公司不可能做亏本的服务, 最后还是以在服务期监理工作不到位, 作为低价中标的代价的。另一方面, 因为监理公司较多, 监理业务不愁没人干, 一些监理公司为了与其他监理公司竞争业务, 争夺地盘, 也会把监理费报价主动下调几个百分点, 用低于实际成本的价格来迎合招标方。这按国际惯例是被视为监理工作质量不能保证的行为。这样的互相压价, 恶性竞争, “又要马儿好, 又要马儿不吃草”, 项目招来的监理素质会高吗, 工程质量和安全等工作会控制得好吗?
4.投标书上的监理和现场监理不一致。在低价中标后, 监理企业往往会立即更换一个低价总监或总监代表, 还有就是挂名总监, 总监不常住现场。这样, 总监原则上可以挂多个项目的总监, 虽然降低监理企业的成本, 也给工程埋下了隐患;再一个就是更换投标书上的监理人员, 在现场都换上相对低价的人员, 一些是刚大中专学校毕业的学生或者是即将毕业的实习生, 他们的工资可以付得更低。另一些是退休人员, 因为他们已有退休工资, 只要给他们较低的薪酬, 他们也愿意。所以出现在现场的监理要么特年轻要么较年老的现象, 缺乏年富力强的中年监理人员。更有甚者不是本监理公司的监理, 绝大多数是低价外聘人员, 尤其是外地监理, 这类监理最大缺点就是, 他可以说走就走, 到时候影子都找不到, 更谈不上叫他负责或终生负责制了。
5.监理单位资质“挂靠”。资质“挂靠”, 往往打着“合作监理”的旗号, 有的是“XX分公司”, 有的是借资质的凑合班子, 不管用何种形式, 监理企业都严格要收管理费的, 一般在监理中标价的10%～40%之间, 举个20%管理费作为例子, 这里的“合作方”得到0.8的监理费后, 还要按比例分摊税的部分, 现在监理税收较高, 是9%, 那么就要分摊9%*0.8=0.072;还要提供0.8监理费的国家正规发票, 如没有, 就要扣除发票税, 俗称“二道税”或“内部税”, 一般是8%, , 那么0.8*8%=0.064, 如上所说在招标价时就只有0.4国家标准了, “合作方”其实只有国家收费标准的:0.4* (0.8-0.072-0.064) =0.2656。所以说在“合作方”旗下的现场监理的工资, 要在国家标准的26%以下部分, 还要扣除各种监理费用开销后, 再以下部分来开支了, 那他的工资会高吗?
6.监理费在监理企业内部分配不尽合理的情况。 (1) 有些监理公司是上级大单位的附属公司, 每年要上交许多费用给大单位分配, 作为“大锅饭”的一部分。 (2) 有些监理公司上层占用很大部分监理费。 (3) 有些监理公司是私人承包, 那更是短期行为, 常给现场监理低工资。 (4) 有些监理公司是民营企业, 劳资双方对监理费的关系, 是长了鼻子短了人中的利害关系, 现场监理人员那更是低工资的弱势群体。监理企业内部的分配制度没有法可依, 没向现场监理倾斜, 这已成“顽症”。
7.没规定现场监理工资等级下限。现行的监理费法规, 还存在不完善的一个漏洞, 就是没有规定现场监理人员的工资等级的下限, 所以现场监理的工资待遇偏低, 由监理公司老板随意定, 没有法规保障, 严重影响了现场监理积极性和创造性, 其实现场监理是一个很特殊、很关键的岗位, 搞不好很可能导致工程质量低劣, 工期拖延, 投资增加, 安全失控, 这从许多事故也可以看到监理工作不到位的影子。
8.上级和行业委员会及业主没有设置专门机构和人员, 来对现场监理人员的工资, 进行过专项检查和处理。没法保护现场监理的合法收益, 也使工程的质量和安全控制没法得到保障。既然监理行业是从国外引进的, 就应把国外有行业委员会来监督、检查雇工工资的做法也引进来, 使现场监理待遇从根本上得到保证。
9.监理合同的专用条款中没明确现场监理的最低月工资待遇。很可能给项目带来隐患。
10.有的业主有拖延监理费的行为。使现场监理不能及时拿到工资, 更使这问题雪上加霜。
11.有关监理业务的各种税的比例太大, 没降下来。
12.现场监理人员相对其他专业待遇偏低。现场监理与同属于工程咨询专业的工程造价、勘察设计、施工图审查、质量监督等专业相比, 人均日产值要低于2-5倍 (据江苏省监理协会调查资料) 。现场监理的工作环境较艰苦, 工作量较大, 消耗脑、体力强度大, 工作责任较重大, 承担的风险种类较多、较大。总之, 当前现场监理的付出与收入极不平衡。
13.监理收费与国际接轨差距很大, 影响现场监理工资待遇。监理行业是国外引进的新兴行业, 是以国际上通用“FIDIC”合同条款为核心内容, 演变为监理法规, 从而更加适合中国国情。与国际接轨是大潮流、大趋势、大方向。对制定政策相关部门来说, 应该看得远点, 看得高点, 因为监理费的主要部分就是监理的工资待遇部分。
14.工程监理费组成及可能对现场监理待遇的影响, 因为工程监理费组成主要有四块。第一, 也是最主要部分是劳务支出, 即人员工资待遇, 如上已述。第二是各项费用支出, 包括是仪器设备, 这里主要是车和电脑, 其他检测仪器设备极少, 有的老板借口要买仪器设备而给现场监理低工资。第三是税, 现在是按较高的比例收取, 对现场监理待遇也有影响。第四是备用发展金, 有些监理公司老板借口这块费用要多留, 而给现场监理低待遇。
综上所述, 局外人或业主该知道为什么招标时的监理费给得还过得去, 但后来请来的现场监理人员工资却偏低的原因了吧。
二、现场监理待遇偏低将触发的严重后果
1.在现场的监理人员比不在现场的监理单位领导更能及时发现质量和安全隐患等方面的问题, 他们工作积极性发挥的好坏, 会很大程度上影响监理工作成效, 高明的业主会关心督促监理单位调高本工程现场监理的薪酬, 对本工程的质量和安全控制大有好处。否则质量控制就会“低劣”, 安全控制就会“失控”。
2.现场监理待遇偏低会影响工作积极性, 也会引发监理失职和渎职现象增多。近年各种监理违法违规通报较多, 例如浙江省水利厅对一些水电站隧洞施工或水库工程爆破作业中的安全事故, 旗帜鲜明通报批评某些监理单位的失职和渎职行为, 并进行处罚。我国刑法第137条规定“———工程监理单位违反国家规定降低工程质量标准, 造成重大安全事故的, 对直接责任人员处5年以下有期徒刑或拘役, 并处罚金;后果特别严重的处5年以上10年以下有期徒刑, 并处罚金。”这表明如果监理失职和渎职, 玩忽职守等原因造成安全事故, 将承担工程安全事故责任。
3.一般情况下, 施工方是服从监理控制的, 监理部就类似工程指挥部, 指挥积极性不高, 工程能搞好吗?
三、解决现场监理人员工资待遇低的建议和对策
一是现在有些工程质量和安全低劣, 工期拖延, 投资增加与现场监理工资待遇低, 缺乏工作积极性, 有直接或间接的关系, 应该引起领导和立法机关的高度重视。二是在招投标中打击“监理低价中标”。三是在招投标中打击“资质挂靠”和“总监”挂多个项目。四是现场监理的工资拖欠和标准降低要像政府关心教师一样, 得到社会舆论和领导的重视, 及时解决。五是引导监理企业留住高素质的现场监理人才, 少点庸劣水平低下的人员。六是监理企业也应自立自强, 提高技术管理水平, 突出业务专长, 优良服务。七是降低监理业务的税收比例。八是监理费要与国际接轨, 像国外行业协会来监督, 监理费应高于其他咨询专业费用, 形成现场监理人员工资待遇高的可喜局面, 这是应该的, 但愿这天早点到来。
摘要：文章从当前监理工作的一些现象出发, 分析了现场监理工资待遇偏低的种种原因, 以及后果, 提出解决该问题的建议和对策, 特别是从制度上着手, 加强监管力度, 发人深省, 从根本上解决该问题, 提出新的视角和思路。
今年两会，不少代表、委员针对养老保险改革建言献策。有代表提出，要打破地方利益局限，实现养老保险“异地漫游”；有委员指出，养老保险覆盖面窄、水平低，全民养老任务艰巨；更有代表建言取消退休双轨制，尽快建立国家公务员社会保险制度，实现分配公平。
近期在京举行的一场围绕中国养老保险改革与发展的研讨会上，多位学者指出，目前迫切需要对养老保险制度进行系统思考和顶层设计，扭转制度碎片化；对于备受关注的体制内外退休人员养老待遇差距大的问题，专家建言应将公职人员退休待遇与工资增长脱钩。
关注顶层设计：碎片化养老制度亟待整合
制度残缺，被认为是我国当前养老保险制度改革应解决的首要问题。从现行体制看，不仅城镇职工基本养老保险与机关事业单位退休养老制度双轨并行，各地还有农民工养老保险、失地农民养老保险、计划生育夫妇养老保险等多项制度，条块分割、界限不明。
而在制度碎片化的背后，更为紧要的是，大多数公民仍被排斥在正式的基本养老制度外。统计数据显示，截至2009年末，我国50%以上的从业者没有为正式的养老保障制度所覆盖，60岁及以上老人中约一半没有任何养老金。
以职工基本养老保险制度为例，基本上局限于城镇职工，灵活就业人员及农民工群体尚未被纳入。此外，在统筹层次上，实质上仍被分割在各地封闭的统筹单位，不仅“全国漫游”遥不可及，省级统筹也困难重重。
制度性问题已成为实现“人人老有所养”的最大阻碍。多位高官及专家都指出，我国社保制度改革要从长期试点的试验状态走向定型、稳定、可持续的发展阶段，现在迫切需要系统的思考和进行顶层设计。
“从现在起，应停止对各个群体基本养老保障制度的试验，在中央的原则指导下，设计有序组合的多元养老保障制度，覆盖全民。”中国社会保障改革与战略研究专家指出。
清华大学教授杨燕绥特别提议，应成立专门的国家社保局，担负起网格化管理、顶层设计和垂直派送社保公共服务的重任，改变目前“五龙治水”却难以问责的尴尬。
经过三年的调研分析，全国人大代表、中国社会保障研究中心主任郑功成等已为整合养老保险制度规划了一张蓝图：
2012年年底前，实现没有漏洞的多元制度全覆盖；到2020年，形成完善的公职人员养老保险制度、职工基本养老保险制度、农民基本养老保险制度以及城乡居民老年津贴制度；到2049年，无论在城市还是农村，无论从事何种职业，每位国民都可享受同一种养老保险制度。
实现多元化的基本养老保障体系只是建设的第一步。从长远看，为了让老年人过上高質量的晚年生活，多层次的补充保障措施不可或缺。但目前，我国的补充养老保险发展滞后，建立企业年金的单位多集中在电力、银行等垄断行业，受惠者仅1000万人。
商业保险情形也不容乐观，“闻之色变”仍是国人面对保险推销员的心态。中国保险学会会长罗忠敏强调商业保险未来在社保体系中的发展潜力，“将商业保险等同于基金、股票等投资产品无异于走入死胡同，现在需要回归其服务本质，强化保障功能”。
聚集养老差距：填平“鸿沟”还有多远？
人民网2011年两会调查中，体制内外人员退休金差异大成为网友反映的焦点问题之一。有网友指出，退休双轨制所造成的不公已“罄竹难书”：两个高工不如一个机关勤杂工，三个高工不如一个小学教师。
改革开放以来，机关事业单位工作人员的退休制度一直独立运行，并未纳入基本养老保险制度改革。公职人员的退休金以退休前工资作为计发基础，而退休前工资一般是其职业生涯最高的工资水平；再加之名目繁多的各种“补贴”，造成了公职人员退休后仍可享受退休前的“最高待遇”。
与公职人员养老金与工资同步增长不同的是，企业职工养老金是按物价指数调整的，调整幅度远低于公职人员，因此二者差距随着退休年限的延长而不断扩大。一组对比数字可以说明这个问题：以退休时年养老金20000元计，若物价指数为3%，工资增长率为8%，10年后公退人员养老金将是企退人员养老金的1.6倍，20年后更达2.6倍。
致力于公职人员养老保障研究的王晓军教授指出，现行公职人员养老金制度定位不合理，表现在已退出生产的退休人员还能够与在职职工同步分享经济发展成果，这是造成目前公职人员与企业职工养老金差距不断拉大的主要原因。
“老年人分享经济发展成果，应通过针对老龄人口的福利政策来实现。”王晓军建议，国家应果断出台政策，使公职人员退休养老待遇与工资增长脱钩，与居民消费指数挂钩，并应在规定日期对全国各部门公职人员统一执行。
由于公职人员职业特性以及历史原因，简单的“一刀切”并非铲平体制内外退休金差异的最佳方式。多位专家建议，根据“新老分开”原则，适时推行公职人员劳动合同制，引入责任分担机制，建立个人缴费与财政补助结合的公职人员养老金制度，改变目前单纯由财政负担的局面。
除此之外，城乡之间的养老保障水平也存在巨大鸿沟。全国人大农委副主任、民盟中央副主席索丽生表示，加快发展农村社会保障事业，应是我国社保体系建设的重中之重。
“近些年，中央财政对新农合、新农保和农村社会救济的投入在大幅增加，但由于基数低、人口多，至今农村社会保障水平仍然严重偏低，城乡差距很大。”索丽生指出，城乡统筹是迈向社会保障实质公平的必由之路，一方面需整合城乡分割的制度安排，促使城乡居民社保权益走向公平；另一方面，要提高农村的社会保障水平，如加快发展农村的老年人服务事业。
“异地漫游”养老渺茫 全国统筹寄望“一步走”
2010年10月，中共中央关于“十二五”规划建议中已明确提出，“十二五”期间将实现新型农村社会养老保险制度全覆盖，完善实施城镇职工和居民养老保险制度，实现基础养老金全国统筹。
业内人士认为，实现基础养老金的全国统筹，不仅是推进并完善基本养老制度的治本之策，而且已经到了刻不容缓的地步。
全国统筹的实质内涵是，在统一制度、统一管理、统一缴费比例、统一计发办法的基础上，实现基础养老金的统收统支。专家指出，只有实现基础养老金的全国统筹，才能实现企业间的公平竞争，才能维护劳动力自由流动，保障劳动者养老权益不在流动中受损。
对于实现全国统筹的路径选择，由地市级统筹到省级统筹、再由省级统筹上升为全国统筹的“三步走”思路是其中之一，但专家认为，“三步变一步”更符合我国目前实际。郑功成代表建议，直接从目前的地方分割统筹跨越到全国统筹，将有利于尽快实现基本养老保险的自我平衡和发展，也最符合公平与效率原则。
全国政协委员夏涛说：“很多人在争论养老金双轨制问题，从全局看，更堪忧的是养老保险覆盖面窄，保障水平不高。我国老人70%在农村，广大农民养老水平还很低。做好全民养老是更艰巨的任务。”
怎样降低个人负担、分散社会成本，政府工作报告提出，今年要将新型农村社会养老保险试点范围扩大到全国40%的县。戴仲川代表认为，关键是要打破地方利益的局限，实现养老保险“异地漫游”和“全国统筹”，对社保费应采取有力手段强化征收。
方案
【导语】海南事业单位招聘http:///hainan/?wt.mc_id=bk10634.与机关事业单位养老保险制度改革相配合，全国近4000万机关事业单位工作人员的工资将在今年上半年调整到位。
本月12日，李克强总理在全国推进简政放权放管结合职能转变工作电视电话会议上表示，去年，国务院对完善机关事业单位工资和养老保险制度出台了政策，今年6月底前，各地工资调整一定要落实到位。
人社部此前表示，对于完善工资制度，各地需要结合本地实际来拟定具体的实施办法。据媒体报道，湖南省目前已对机关事业单位人员工资进行调整。辽宁省人社厅刚刚形成初步实施意见，并报省政府研究。广州市财政局相关负责人此前也透露，已为工资改革预留资金。此次调整是配合养老保险制度改革
此次调整机关事业单位工作人员工资并非孤立进行，而是为配合已落地的机关事业单位养老保险制度改革。
2014年12月23日，国务院副总理马凯在向十二届全国人大常委会第十二次会议所做报告中指出，养老保险制度改革将与完善工资制度同步推进。1个月后，国务院下发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，养老保险制度改革正式破冰。
“改革前与改革后待遇水平相衔接”是决定确定的一项基本原则。今年1月19日，人社部副部长胡晓义表示，配合这次养老保险制度改革，确实要完善工资
作人员基本工资调整及机关事业单位离退休人员待遇调整的三个实施文件。在今年1月23日的新闻发布会上，人社部新闻发言人李忠指出，在机关事业单位养老保险制度改革前，实行退休费制度，个人是不用缴费的，养老保险制度改革后，实行与企业等城镇从业人员统一的统帐结合的制度，要实行个人缴费。但是现行的机关事业单位人员工资中没有考虑个人缴费的因素，而且机关事业单位人员的基本工资标准已经多年没有调整。
“在推出养老保险制度改革时，国家决定适当提高基本工资标准，以尽可能使大部分机关事业单位人员个人缴费后的当期收入不降低，为顺利推进养老保险制度改革创造条件。”李忠说。基本工资比重增加 津补贴额度减少
依据人社部此前透露的信息，此次调整并非简单为机关事业单位工作人员普涨工资，而是着重体现对于工资结构的优化，提高基本工资比重，规范津补贴的发放。
在上述新闻发布会上，李忠指出，此次完善机关事业单位工资制度，将通过调整基本工资标准，并将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资，适当提高基本工资的比重。在基本工资标准提高的同时，规范津贴补贴要按相同的额度相应减少，这部分收入并没有增加。
对于增加的基本工资，李忠表示，大部分是养老保险制度改革个人缴费的改革成本。考虑这些因素，实际增资幅度并不大。按全国平均水平计算，月人均实际增资300元左右。
加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。这是由于基本工资实行全国统一标准，而养老保险个人缴费因各地工资水平的不同存在差异。他强调，在完善工资制度的同时，冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不得自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准，要严格执行国家规定的改革性补贴政策和考核奖励政策。今后要通过建立基本工资标准的正常调整机制等措施，逐步实现基本工资在工资中占主体。将建立乡镇工作补贴制度
在近4000万机关事业单位在职人员中，有五分之一都在乡镇工作。工作条件相对艰苦，工资水平普遍相对偏低。此次调整将进一步体现工资待遇向基层倾斜的特点。
李忠表示，为落实中央加强基层干部队伍建设的要求，稳定基层工作队伍，鼓励人员向基层流动，通过建立乡镇工作补贴制度，适当提高乡镇机关事业单位工作人员的工资待遇。
在5月12日的会议上，李克强特别提及基层公务员“很辛苦，收入也不高”。西部某乡镇正科级公务员告诉记者，他每月工资到手3200元，比当地社会平均工资少270元。中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南也表示，有的在乡镇工作了三四十年，工资才2000块左右。这跟公务员的人力资本、社会地位和承担的工作不匹配。
李克强强调，既要坚决堵住“偏门”，解决公务人员以权力参与分配、牟取不当利益问题，也要打开“正门”，建立健全正常的工资增长机制，使其收入随着经济发展不断提高，保障他们的合理待遇和应有的尊严。
有评论指出，公众应理性看待公务员涨工资，它既是适应时代社会发展的需要，也是提升公务员社会责任担当的重要方面。当然，作为公务员须摆正自身位置，常怀“为民服务”之心，并提高技能更好地为民服务，只有廉洁自律劳有所获，才不会为社会诟病。
参照《军队文职人员生活福利待遇经费和公务事业费管理规定》和省人事厅、财政厅鄂人[2006]18号文件《关于印发<湖北省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见>的通知》等相关规定，结合医院实际，制定非现役专业技术人员工资及福利待遇发放标准。具体为：
一、工资的组成比照地方全额拨款类型的事业单位专业技术人员现行标准和现役军人工资发放管理办法，制定非现役专业技术人员工资的组成，实行定期增资。非现役专业技术人员工资由岗位工资、薪级工资、工龄、津贴补贴、护龄津贴、保健津贴、绩效工资七个部分组成（文职人员增加房租补贴和军队服务津贴两个部分），其中基本工资的组成为前三个部分（岗位工资、薪级工资、工龄）。具体如下：
1、岗位工资标准（见附件四）；
2、薪级工资标准（见附件四）；
3、工龄工资标准：10元/年；
4、津贴补贴：包含武汉市规定项目生活补贴、福利、伙补、煤气补贴、适当补给等，综合计算后按本人基本工资（医类人员为45%，其他人员为25%）的标准发给；
5、护龄津贴：满5年不满10年的发3元/月，满10年不满15年的发5元/月，满15年不满20年的发7元/月，20年以上发10元/月；
6、保健津贴：“医疗卫生”系列按五等30元/月、六等25元/月、七等20元/月、八等15元/月、九等10元/月、十等5元/月,具体实施办法如下：
放射科、放疗中心及其它科室接触放射线的按五等标准发放；保健科、呼吸消化内科、传染科按六等标准发放；肾脏病科、干部病房、按七等标准发放；心血管内科、神经内科、儿科、肿瘤科、中医科、皮肤科、普通外科、心胸外科、骨科、神经外科、五官科、妇产科、麻醉科、检验科、病理科、门诊部、急诊科、消毒供应室按八等标准发放；特诊科、理疗科、药械科按九等标准发放；
7、房租补贴：执行总部规定按本人基本工资的2.5%按月随工资发放；（此项仅文职人员享受）
8、军队服务津贴：执行总部规定，军队服务津贴按本人基本工资的15%按月随工资发放；（此项仅文职人员享受）
9、绩效工资：参照医院现有干部职工的有关规定执行，根据科室的分配标准据实发放。
注：①儿科、服务队另外每人发放补贴200元/月；
②博士特殊补贴由双方议定。
10、奖励工资:考核优秀者发给一个月基本工资
二、工资标准的确定
（一）试用期工资标准
首次聘用为非现役专业技术人员的：
1、试用期为1-6个月；
2、由医院合同制人员转为文职人员的从正式签订合同后发放文职人员工资待遇；
3、试用期工资标准为500元/月。
（二）正式聘用工资标准
1、岗位工资确定：试用期满后，按所聘专业技术岗位相应的岗位工资标准发放，聘用为正高职的，执行一至四级岗位工资标准；聘用为副高职的，执行五至七级
岗位工资标准；聘用为中职的，执行八至十级岗位工资标准；聘用为初职的，执
行十一至十二级岗位工资标准；聘用为最初职的，执行十三级岗位工资标准；博
士毕业生执行十级岗位工资标准，硕士毕业生执行十一级岗位工资标准，本科毕
业生执行十二级岗位工资标准，本科学历以下毕业生执行十三级岗位工资标准。
（详见附表）。
2、薪级工资确定：中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5
级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准，五年制大学本科毕业
生执行8级薪级工资标准，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以
上的大学本科毕业生）执行9级薪级工资标准，硕士研究生执行11级薪级工资
标准，博士研究生执行和14级薪级工资标准。通过继续教育取得高一级学历的需在网上验证后，结合工作年限计算薪级工资。
3、正常调增工资办法：为了使所聘人员的工资有计划地增长，保证新工资制度
正常运转，建立相应的增资制度。
⑴非现役专业技术人员，考核称职以上等次的，每年增加一级薪级工资，从
第二年的1月起执行。
⑵被聘人员在未被任命上一级专业技术职务前，考核连续三年优秀、五年称职的晋升一级岗位工资。（初级专业技术职务最高调整至11级岗位工资；中级专业
技术职务最高调整至8级岗位工资；副高级专业技术职务最高调整至5级岗位工
资）
⑶工龄工资每年增加10元，工龄从来院首次聘用的时间起算。
三、保险缴纳及其人事代理
1、保险缴纳：按照武汉市有关规定为非现役专业技术人员缴纳社会保险。社会
保险缴费基数按照武汉市规定的标准计算，个人和单位缴纳部分按月从聘用人员
工资、经费中扣除，由武汉市人才服务中心代为缴纳（文职人员享受住房公积金
待遇）。
2、人事代理：按照与武汉市人才服务中心签订的协议，文职人员的人事代理费
按每人35元/月的标准由聘用单位按月划拨至武汉市人才服务管理中心帐户。
此办法从2009年7月1日起算。
薪级工资 岗 位 工 资
专业技术
工资标准 薪级 工资标准 管理职员职员 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级
工资标准
尊敬的各位领导：
您们好！
首先，感谢各位领导给我们在这个单位工作的机会，感谢所领导对我们几位无编制技术人员的培养和帮助，让我们成为各个专业室专业方面的技术骨干，我们也愿意能留在单位，长久地工作，但随着社会物价的总体上升，我们的工资确实难以应付日常的生活。基于对各位领导的信任和对单位工作的热爱，以及我们现在的工作职责范围和工作强度，我们希望各位领导对我们的申请能够加以重视，我们的理由如下：
单位现状，目前单位共有在职员工17人，其中9人在编，4名所领导，一名会计，另有2人面临退休，2人因身体原因不能开展业务工作。目前单位日常业务工作都是我们8名无编制技术人员在做。什么工作、什么工作、什么工作等全县所有业务工作无不留下我们辛勤的汗水，在这里我们不用说自己工作做的怎么样、工作态度怎么样，因为你们是我们的领导，这些你们应该非常了解，你们甚至可以从服务对象那里得到他们对我们工作的评价。
至于收入方面，别人拿了多少工资，我们从不眼红，也不会嫉妒。我们只是认为我们努力工作了，就应该领到相应的收入，这也是国家领导人倡导的要重视技术人员和社会主义公平正义精神的真正体现。
当年，我们都是以技术人员被单位招聘参与工作的。但近两年来，我们的工资待遇却一直是以后勤临时人员工资为标准发放的。这好比某医院招了几名主治医生，却一直按保洁的待遇发放工资一样。这种工资制度是不合理、不重视技术人员的具体体现，也不能体现《劳动法》关于同工同酬的精神。因为经过几年的努力学习、实践，我们已是各个岗位上不可否缺的技术骨干。也许某位领导会说，要是认为待遇低可以离开啊？地球离开谁都照样转。在这里我们可以自信的说出，目前来说，单位离开我们8
个人，正常的业务工作将受到很大影响。
今天，我们提出加薪申请，并不是我们“居功自傲”，我们所付出的谈不上“功”，所以请不要误会我们的本意，我们只是实话实说。因为现有物价水平，我们的工资收入既不能体现同工同酬的精神、也不能体现按劳分配的原则，还不能体现专业技术的特点，同时由于家庭孩子较小，家属又都没有工作，一个人的收入承担一大家的开支，日常生活都受到了影响。为此，我们特向领导们申请，可否针对我们的实际情况，专门制定一个制度化的考核激励机制：
一、逐年定期增资，增加工龄工资、职务工资、技术岗位工资等；
二、在年底目标奖励考核上，对我们专业技术人员予以倾斜；
三、按照住房公积金条例规定，为我们缴纳住房公积金。一方面是因为当前房价水平，我们有此需求；另一方面，当前的《公积金管理条例》也有此规定。
四、其他正式人员享有的福利待遇是否可以兼顾到我们。
我们也知道以往由于种种政策原因，领导们没及时考虑到我们，现在我们希望各位领导能根据当前的物价水平，以及我们几个人的实际需求和对工作认真负责的态度，予以考虑。当然，如果各位领导一致认为我们现在的工作内容及工作质量还未能达到加薪的要求，我们渴望能提出宝贵的意见或建议，让我们今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。我们相信，只要付出，就会有收获！
期待领导的答复！！
单位8名无编制技术人员
随着计算机在军队医院中的普遍应用,传统的人力资源管理方式已经不适应日趋复杂的医院人员管理工作。本系统在传统的人力资源管理系统基础上,结合医院管理特点以及先进的人力资源管理理念,研究设计一套面向军队医院人力资源管理实践、符合军队医院管理实情的聘用人员档案及工资管理系统。
2 系统设计与实现
本系统基于Delphi[1,2,3]平台,选用Pascal为开发语言,并采用SQL Server 2000作为数据库。
2.1 开发平台Delphi
Delphi是Borland公司开发的可视化软件开发系统,它基于Windows95/98/NT/2000/XP,采用高度结构化的Object Pascal语言,具有结构清晰、高效优化等特点。Delphi7.0的特点主要体现在:集成开发环境(IDE)的改进;新的语言扩充;数据库的应用开发能力的增强;其他方面的改进[4]。
2.2 开发语言Pascal
Pascal是一种计算机通用的高级程序设计语言。Pasca语言体现了结构化程序设计的概念。它简单易学,具有清晰明了的模块结构,丰富的数据类型和语句。Pascal语言编译、运行效率高,便于移植,因此广泛用于应用软件的开发。
2.3 系统需求分析
主要是从系统的角度理解用户的需要,确定系统综合要求,并提出这些需求的实现条件以及需求应达到的标准,也就是确定新系统要做什么,做到什么程度[5]。根据实际工作情况,新系统应具有如下特点:良好的操作界面;业务模块能够自由增加、修改及删除信息;数据库备份机制;支持数据的模糊查询机制;支持对各类数据的统计机制;自动计算聘用人员工资及报表;实现聘用人员岗位调动、离职、复制等操作。
以往人们采用传统的人工管理方式管理职员档案,存在许多缺点,如效率低、保密性差,时间一长就会积压大量的文件,给查找、更新和维护都带来了不少困难。因此,开发一个适合商业医院的人力资源管理系统以帮助医院领导了解医院现有的人力资源状况是可行的。
根据上述分析,我们开始进行基础性工作和例行性工作。基础性工作主要是建立起医院聘用人员档案与工资管理的基础设施平台。首先,要建立一套完善的人力资源管理规章制度,作为人力资源部门一切管理活动的“法律依据”。但如果没有标准化的操作流程做支撑,管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。对于人力资源管理者而言,如果解决不了操作层面的问题,人力资源管理就会成为纸上谈兵。因此,建立一套有效的人力资源操作流程,是人力资源管理迈向实务的重要保障[6]。
例行性工作主要包括人力资源规划、人员招聘、档案合同管理、考勤、考核、培训、薪资福利、离职等管理内容。例行性工作大部分都是简单的重复劳动,琐碎繁杂,缺乏创造性,占用了管理人员大量的时间,但其又是人力资源管理中不可回避的基本事务。
2.4 系统总体设计目标
(1)满足多功能、适应面广的工资管理,人员档案管理,人员职业规划与追踪管理等要求。超强的工资数据统计分析、报表打印、数据导出(可导出为Excel)等功能。
(2)满足各类常用的人事工资报表,包括人员档案、聘用人员信息报表、工资年报、工资条、工资单、聘用人员设定计件工资、计时工资等要求。支持工资多套账,自定义工资项目明细及其计算公式,自动生成各部门聘用人员的月工资表,支持计时、计件工资,工资发放等管理。
(3)满足网络办公及用户个性化设置的要求。本系统支持网络多人同时使用,不同的用户可以根据业务需要设置软件,互不干扰。
(4)满足界面友好的要求。图形导航帮您轻松上手以及随意组合查询,即可获得您需要的特定信息,如需要查询聘用人员信息,既可根据聘用人员编号查询,也可根据聘用人员姓名或聘用人员所在部门查询。
2.5 数据库设计
本系统选择SQL Server 2000作为数据库平台。作为大多数的医院来说,管理应用类系统大多是建立在Windows平台上的。由于SQL Server与Windows界面风格完全一致,(Wizard)帮助,因此易于安装和学习。
兼容性良好。由于Windows操作系统越来越多地占领着主导地位,选择SQL Server在兼容性方面就取得了一些优势。另外,SQL Server除了具有扩展性、可靠性以外,还具有迅速开发新的因特网系统的功能。它可以自动利用数据生成HTML页或填充HTML模版,一个新的SQL Server Web Assistant在数据触发或定时触发的基础上能够自动更新Web Page数据。尤其是它具有直接存贮HTML、XML数据,将搜索结果以网页格式输出等特点,有利于构建异构系统的互操作性,奠定了面向互联网的企业应用和服务的基石。
2.6 系统的界面设计
界面设计现在已经成为评价软件质量的一条重要指标。系统的用户界面的设计直接关系到整个软件的质量,因为用户是不懂程序的后台代码的,他们只能根据系统界面的友好性和便捷性来判断系统的好坏。
主界面是系统的核心,是用户打交道最多的地方,所以不仅需要美观,而且应该是高度集成的、易于用户操作的,便于切换各个流程。
主界面可以分为2部分,上面的菜单包括了整个系统的所有功能,在设计界面时,把系统中最为核心的功能模块做成快捷键直接单列出来。
系统登录主要用于对进入人力资源管理系统的用户进行安全性检查,阻止非法用户进入该系统。验证操作员及其密码:主要通过记录及结果结合IF语句判断用户选定的操作员及其输入的密码是否符合数据库中的操作员和密码,如果符合,则允许登录;否则,提示用户名或密码不正确;如果错误超过3次,强行退出。
3 系统功能模块实现
3.1 系统管理功能
在系统管理中,实现科室人员信息、管理员设置、更改密码、重新登录和退出系统等功能,以满足管理人员日常管理工作。其中,科室人员信息与其他功能有直接的联系,是最基础的功能。
3.2 信息管理功能
在信息管理中,须实现科室信息、工种类型、职称类型、文化程度、政治面貌、民族类型、证件信息、考勤设置等功能。
3.3 人事管理功能
在人事管理中,须实现新人员登记、应聘登记、人员调动、人员离职、人员复职、考核管理、合同管理、应聘信息浏览和人员信息浏览等功能。人事管理是整个人力资源管理系统的核心内容所在,关于这一部分的功能设计经过反复思考论证,综合其他许多系统,最后决定设置以下几个功能模[4],并新增聘用人员信息功能模块(主要实现对医院聘用人员基本信息的添加等)和查看聘用人员信息功能模块(主要实现的是对医院聘用人员基本信息的查询、修改、删除)。
3.4 工资管理功能
在工资管理模块主要实现对该公司聘用人员工资的计算和聘用人员工资的查询,其包括台账建立、修改,月工资结算,工资档案浏览和工资档案管理。
3.5 套账维护功能
主要实现聘用人员工资套账的增加以及各套账和工资项目的增加,各工资项目的值可以通过定义的公式来计算。聘用人员套账的设定模块:可以设定不同部门聘用人员的工资套账以及撤销或修改等功能。此功能减少了人为误操作。
3.6 工资发放功能
主要是对医院各个聘用人员进行工资发放,并可以对聘用人员发放工资的记录进行查询,也可以计算出每个聘用人员未发工资的总数和已领工资的总数。
3.7 其他功能
包括备份与恢复、登录用户管理、工具以及帮助等。
4 应用效果
经过前期的分析设计以及几个月的紧张实施,人员信息管理、招聘管理、薪资管理、合同管理、绩效管理、各类统计报表等系统核心功能成功上线使用。
(1)逐步建立统一的招聘工作平台,加强人员招聘管理。利用人事信息管理平台,可根据实时人员数量以及可用编制发布招聘需求,从而实现招聘需求高效智能的管理。
同样,借助此系统,管理人员可以对应聘者的简历进行审核,最终进入应聘人才库。针对繁杂的简历信息,系统还能根据条件进行初步筛选,减轻了管理人员的工作强度。
(2)合同时限自动提示,风险预警、缓解压力。系统中提供了按照时间等条件预警提示的功能,对合同、调资等工作都实现了自动化管理。预警提示的设置是全中文的公式,平时对预警进行调整也很方便。有了按时间的自动预警,很多时效性工作的压力得到了缓解,建立了有效的时限预警机制。
(3)按条件自动提示,轻松完成工资调整。人事管理信息平台的薪资调整功能,对于职务变动引起的工资变化、按期晋升薪级工资等业务,可按期提醒,也可以自动筛选出满足条件的人员,自动计算出变化后的职务工资、薪级工资等,不再需要查阅相关的政策和文件规定,大大提高了工作效率。
(4)流程电子化,规范了审批程序,提高了办事效率。人事业务流程涉及到各种各样的审批资料,而且要在各中心和卫生局之间流转,审批表遇到相关人员外出时还无法传递。利用系统把人事审批事项电子化之后,各种审批表都依据流程图在网络中上报和审批,使日常的审批得到了进一步的规范。同时,人事工作人员还可以在网上了解人事业务办理进展情况。这些措施令流程办理速度提高了好几倍。
(5)人员信息多角度分析,为人事决策提供量化依据。系统所提供的数据统计和决策支持,可以实时汇总各种数据,进而提供丰富、详实的图表分析,结合各项政策要求,为院领导提供决策依据。
5 结束语
回顾我院近10年来的信息化推进道路,本系统的建设,是第一次将信息化范围应用于聘用人员人事管理,第一时间将聘用人员职业生涯全程落实于信息系统中,现阶段的成功应用,为我院信息化和向全军医院推广打下了坚实的基础。
摘要：目的:满足某院对聘用人员管理的需求。方法:采用功能强大的Delphi7.0开发网络版医院聘用人员档案与工资管理系统。结果:实践证明,所设计的人力资源管理系统可以满足医院人力资源管理方面的需要。结论:在不改变原有管理模式的前提下,使用网络辅助系统大大节约了管理成本,提高了管理水平。
关键词：信息管理,人力资源管理,人力资源管理系统
参考文献
[1]姜旭平.信息系统开发方法——方法、策略、技术、工具与发展[M].北京:清华大学出版社,1997:68-70.
[2]朱群雄,汪晓男.系统分析与设计[M].北京:机械工业出版社,2002:106-110.
[3]季延平,郭鸿志.系统分析与设计[M].福建:华泰书局,1995:93-99.
[4]何光明.Delphi实用培训教程[M].北京:人民邮电出版社,2002:60-80.
[5]刘瑞新,张志刚,张兵义.Delphi数据库程序设计教程[M].北京:机械工业出版社,2003:111-112.
工资待遇的建议
提案人：李元标
一、富民县事业单位管理岗位工作人员工资待遇现状及存在的问题
（一）富民县事业单位管理岗位工作人员工资待遇现状 目前我县涉及管理岗位设置的事业单位20个，管理岗位的实际人员有192人。单位的管理人员目前实行等级工资制度，象有10个编制的富民县县创建办的管理岗位共可设置4个级别，即10级、9级、8级与7级。8级相当于副科待遇，而7级则相当于正科待遇。与技术人员系列的管理不同的是，8级以上的管理岗位需要组织部的批文才能聘用，所以管理岗位的的设置其实是沿袭了事业单位的行政级别管理模式。但这一模式，则是我国很多年以前就明文取消的一种管理模式（我国已经明文规定取消事业单位的行政级别）。因为管理岗位如此严格的晋升方式，导致了事业单位的管理岗位8 上基本空设。工作人员终其一生，基本只能达到管理岗位9级，亦即永远只能领到相当于公务员系列的科员水平的工资。因为你如果要聘任到8级至9级的管理岗位，就相当于你就必须得“提干”，对于“提干”这种好事，对于多数人基本只能是一种奢望。而另外一方面，提干则意
员系列等于难于上青天。同时，由于党政职能的转变，需要创立的新部门，所以这些部门最好的办法就是从原有的事业技术岗位中转化过来。如：文联（富民县没有设编制）、创建办、受卫办、全城管大队这些从事业单位分化出来的人员，因为没有现成的技术岗位，所以基本都划归入事业单位的管理岗位系列之中。事业单位的管理岗位的人员越来越庞大，反映了中国事业单位改革与党政职能转变的客观需要与现实。
说实话，很多人改变自己事业技术人员身份成为管理岗位人员乃是出于照顾家庭以及改变工作环境等其他客观需要，如果仅仅从工资收入的减少这方面来考虑，没有谁愿意主动地地从技术岗位变动到管理岗位。
2.事业单位的管理岗位的工资与公务员系列及技术人员的工资的距离，反映出了严重的社会不公与中国人事制度上设计的重大缺陷，这带有浓重的时代特征。
以相同的工龄来比较，中等专业学校或者是专科毕业的人员，在参加工作10年以后，基本就可以评上一个中级职称。中级职称相当于一个副主任科员的工资待遇。如果工作15到20年，则他们基本可以评聘上副高以上职称，则工资相当于主任科员到副县之间的待遇。而以目前公务员工改革透露的相关消息，公务员系列的人员在退休以前，基本都可以达到副县级的工资待遇水平。但如果你是在事业单位的管
对现有的事业单位管理岗位人员的工资结构进行调整，然后以文件的形式予以颁布。
二是对事业单位的管理岗位工员工资待遇的实际调整办法建议如下：
1.事业单位管理岗位的工资待遇建议以目前的级别设置为基础，改革评聘用办法，撤销由组织部进行的审批的制度
2.将事业单位管理岗位人员的工资水平，象技术岗位或者公务员系列或者技术岗位工资看齐。
一、事业单位工作人员和机关工人受处分的工资待遇处；(一)事业单位工作人员受警告处分的，不降低岗位工；机关技术工人受警告处分的，不降低岗位工资、技术等；(二)事业单位工作人员受记过处分的，不降低
中共中央组织部 人力资源社会保障部 监察部
关于事业单位工作人员和机关工人受处分工资待遇处理有关问题的通知
人社部发〔2012〕68号
根据《事业单位工作人员处分暂行规定》等有关规定，现就事业单位工作人员和机关工人受处分工资待遇处理有关问题通知如下：
一、事业单位工作人员和机关工人受处分的工资待遇处理(一)事业单位工作人员受警告处分的，不降低岗位工资、薪级工资和津贴补贴，绩效工资按本单位有关规定发放。受处分期间符合正常增加薪级工资条件的，从次年1月1日起增加薪级工资。
机关技术工人受警告处分的，不降低岗位工资、技术等级工资和津贴补贴；机关普通工人受警告处分的，不降低岗位工资和津贴补贴。受处分期间符合正常晋升岗位工资档次条件的，从次年1月1日起晋升岗位工资档次。
(二)事业单位工作人员受记过处分的，不降低岗位工资、薪级工资和津贴补贴，绩效工资按本单位有关规定发放。受处分期间，不得增加薪级工资。处分期满解除处分的当年，符合正常增加薪级工资条件的，从次年1月1日起增加薪级工资。
机关技术工人受记过处分的，不降低岗位工资、技术等级工资和津贴补贴；机关普通工人受记过处分的，不降低岗位工资和津贴补贴。受处分期间，不得晋升岗位工资档次。处分期满解除处分的当年，符合正常晋升岗位工资档次条件的，从次年1月1日起晋升岗位工资档次。
(三)事业单位工作人员受降低岗位等级或者撤职处分的，从作出处分决定的次月起，岗位工资、绩效工资、津贴补贴按新聘(任)岗位确定，薪级工资按每降低一个岗位等级相应降低两级薪级工资确定，最低降至新聘(任)岗位的起点薪级。无岗位等级可降的，不降低岗位工资，薪级工资按降低两级确定，最低降至薪级工资l级。未明确新聘(任)岗位的，停发工资待遇，暂按本人原岗位工资、薪级工资和津贴补贴之和的70％计发临时工资，绩效工资按本单位有关规定发放。明确新聘(任)岗位后，被多减发或少减发的工资予以补发或扣发。受 处分期间，不得增加薪级工资。处分期满解除处分的当年，符合正常增加薪级工资条件的，从次年1月1日起增加薪级工资。
机关技术工人受降低岗位等级处分的，从作出处分决定的次月起，技术等级工资按新岗位技术等级确定，岗位工资逐级就近就低套入新岗位技术等级相应岗位工资档次，受处分前技术等级为初级工的，不降低技术等级工资，岗位工资按降低两个档次确定，最低降为初级工1档；津贴补贴按新岗位技术等级确定。机关普通工人受降低岗位等级处分的，从作出处分决定的次月起，岗位工资按降低两个档次确定，最低降至l档；不降低津贴补贴。受处分期间，不得晋升岗位工资档次。处分期满解除处分的当年，符合正常晋升岗位工资档次条件的，从次年1月1日起晋升岗位工资档次。
解除受降低岗位等级或者撤职处分，不视为恢复受处分前的岗位等级和工资待遇。
(四)事业单位工作人员和机关工人受开除处分的，从作出处分决定的次月起，取消原工资待遇。
(五)事业单位工作人员和机关工人处分决定被变更，需要调整工资待遇的，从处分决定被变更的次月起执行。处分被减轻或撤销的，多减发或停发的工资予以补发。处分被加重的，少减发的工资予以扣发。
二、事业单位工作人员和机关工人退休后被追究违纪责任的退休费待遇处理
(一)事业单位工作人员和机关工人在处分决定机关作出处分决定前已经退休或退休后有违法违纪行为，应当给予警告、记过处分的，不降低退休费待遇。
(二)事业单位工作人员和机关工人在处分决定机关作出处分决定前已经退休或退休后有违法违纪行为，应当给予降低岗位等级或者撤职处分，未重新明确执行退休待遇职务层次(技术等级)的，从审查结论作出的次月起，按12％降低基本退休费，补贴按低一个职务层次(技术等级)确定，今后调整退休费时，按原执行退休待遇职务层次(技术等级)低一个职务层次(技术等级)的标准执行；重新明确执行退休待遇职务层次(技术等级)的，按降低后的职务层次(技术等级)确定基本退休费和补贴，今后调整退休费时，按降低后职务层次(技术等级)的标准执行。
(三)事业单位工作人员和机关工人在处分决定机关作出处分决定前已经退休或退休后有违法违纪行为，依法应给予开除处分但未被判处刑罚的，从审查结论作出的次月起，按25％降低基本退休费，补贴按最低职务层次(技术等级)确定。今后调整退休费时，按最低职务层次(技术等级)的标准执行。
4(四)事业单位工作人员和机关工人退休后被追究违纪责任，原应给予的处分被变更，需要调整退休费待遇的，从审查结论作出的次月起执行。原应给予的处分被减轻或撤销的，多减发或停发的退休费予以补发。原应给予的处分被加重的，少减发的退休费予以扣发。
(五)事业单位工作人员和机关工人在处分决定机关作出处分决定前已经退休或退休后有违法违纪行为，应当给予处分的，如已参加养老保险并按养老保险有关规定计发养老金，其待遇处理办法按国家有关养老保险的规定执行。
三、其他有关规定
本通知自2012年9月1日起执行。原有政策规定与本通知不一致的，以本通知为准。
本通知由人力资源社会保障部会同中央组织部、监察部负责解释。
中共中央组织部 人力资源社会保障部 监 察 部
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