猎头公司的一般猎头工作程序（精选13篇）
步骤
一、招商（寻求客户）
招商是非常关键的一环，如果没有一流的招商手段就不可能获得较好的业务途径。
一般招商有下列几种途经：
1、信函招商。
将印刷精美的猎头公司介绍邮寄到用人单位的人事部门。好处是成本低，量大面光，但短期效果一般。
2、电话招商。
委托一些业务人员打电话给用人单位人事部，虽然即时效果很好，但费时费力。
3、媒体招商。
通过刊登广告在报纸上接揽业务，但成本很高。
4、网络介绍。
主要是指通过亲朋好友的介绍承接业务（与我们的目前情况相似），虽然命中率较高，但毕竟机会有限。
步骤
二、定位
当有了客户的时候，我们可以主动上门也可以在收到企业的人事部邀请时上门与其洽谈，共同商谈有关的行为准则。这一步其实也是轮到我们“亮相”的时候了。这时候要特别注意自己的表现水平（如分析、建议等）
步骤
三、洽谈
当双方的洽谈进入到合同的签约阶段时，我们要充分考虑自己的能力，不能夸“海口”，更不能盲目许愿。
步骤
四、签约、收费
对每一空缺职位的具体描述，这种描述通常说来越详尽越好，猎头公司可以准备设计一套职位描述表，供用人单位填写。签约后一般先收取总费用的三分之一。
步骤
五、搜索
搜索人才可通过下列四种途经：
(一）、报纸广告。在今后相当长的时间内通过报纸广告应征求职仍将是一种主要的择业手段和途经。
（二）、人才市场招聘。
（三）、网上搜索。
（四）、非公开就业途经。
步骤
六、面试
面试是猎头公司不可或却的手段。通过面试可以：缩小应征人的范围；初步核实履历的真实性；确定应征人的资历与用人单位的一致性；确定一定比例的拔尖人才。我们必须做好面试地点和时间的选择及其他准备工作。
步骤
七、指导
因为不管多优秀的人才，始终存在着与用人单位实际需求上的差距,故而必须由猎头对应征者经过全面了解后根据空缺职位的要求给予应征者以必要的指导。这些指导包括薪资行情、市场走势、企业文化背景、空缺职位职责要求及面试注意事项。
步骤
八、推荐
在将候选人推荐给有关的企业之前，猎头人必须根据面试的结果写出综合的评估报告，然后才能向用人单位进行推荐。在推荐的时候，如对单位的要求感到心中无数，不妨先选择三种水平不一的人才作为试探，然后作出判断。步骤
九、取证
有时侯用人单位要求猎头公司对候选人提供进一步的证明材料如人事测评或从其原工作单位进行取证获得证明等等。
步骤
十、协调
当需求双方达成初步意向后，猎头公司可能对双方进行游说，积极促进正式协议的签定，以便达到平衡和统一。
步骤
十一、签约、收费
在供需双方达成协议后，收取剩余的服务费。
步骤
十二、跟踪
当候选人被正式录用并到单位报到之日始的试用期内，我们必须进行跟踪及回访，提供完善的“售后服务”，听取用人单位的意见及对该候选人的评估。
一、猎头行业发展现状
“猎头”在英文里叫Headhunting, 指的是发现、追踪、评价、甄选以及提供高级人才的行为。“猎头公司”就是专门提供此类服务的公司。世界上第一家现代意义的猎头公司为美国的迪克·迪兰人才搜索公司, 诞生于1926年。从20世纪90年代初始, 随着我国市场经济的不断发展, 跨国公司纷纷进入中国市场, 优秀人才的流动日益明显, 人才需求日渐增长。在这个市场背景下, 1992年, 我国第一家本土猎头公司沈阳维用猎头诞生, 将猎头公司的实际应用正式带进中国市场。
时至今日, 中国的猎头公司犹如雨后春笋, 遍布全国各地, 从北上广深逐渐渗透至中小型城市。据中国市场调研网的不完全统计, 目前全国有超过5000家猎头公司, 数量十分庞大, 最好的猎头公司占有的市场份额也不到1%。而中国目前的猎头市场在100亿以上, 几乎各行各业都需要人才, 客户群体从大型外资公司发展至中小型企业、民营企业, 甚至国企、政府部门等。据哈佛大学的有关研究结果, 在比较成熟的市场经济环境中, 猎头公司与企业数量的适当比例为5:1000。这说明我国猎头行业未来具有巨大的成长空间, 企业与猎头公司的合作将会越来越密切。
二、企业与猎头公司合作存在的主要问题
虽然猎头行业在中国萌芽已超过20年, 但猎头服务在中国的应用远不及欧美国家成熟。企业用猎头不是为了赶时髦, 如果没有真正重视与猎头公司的合作, 最后的结果只会给企业本身、猎头公司及候选人多方带来诸多不便, 例如影响企业在市场上的口碑、耽误聘用进程、影响猎头的工作效率、影响候选人的选择等等。目前我国企业与猎头公司的合作在态度、沟通、定位等方面还存在诸多的问题。
(一) 企业对猎头服务的认识不全面
1、对猎头服务认识不清晰。很多企业认为猎头服务与传统招聘渠道无异, 只是简单快捷的简历供应商, 并未真正意识到猎头服务的价值所在。这会导致企业只关注简历及其数量, 而忽视了猎头对候选人的评估报告及推荐理由, 也不愿意花费更多精力与猎头顾问进行交流。
2、滥用猎头服务。一些企业认为合作的猎头公司越多越好, 尤其在没有预付金的情况下, 将同一职位交给五六家猎头公司同时运作, 这种行为极大地影响了企业在市场上的口碑和形象。因为候选人在短时间内连续不断地被不同猎头顾问推荐同一职位时, 他们会质疑该企业招聘的真实性和人员的稳定性, 进而对该企业提供的工作机会失去兴趣。
3、忽视与猎头顾问间的磨合。有些企业将猎头招聘当成救命稻草, 以为只要启动猎头招聘流程, 立刻就应该见到令人眼前一亮的候选人, 而忽视了与猎头顾问间相互了解、相互适应的过程。这会影响双方之间的信任度, 给合作带来诸多不便。
(二) 企业与猎头顾问沟通的信息不充分
1、提供的职位信息过于简单。有些企业认为采用猎头服务就能解决人才招聘的一切问题, 在与猎头顾问沟通的过程中只是提供如职位的工作职责和要求这类简单的职位信息, 而忽略职位在企业中的定位、职位诞生的背景、上下级的脾气性格等信息。这易导致猎头顾问对企业和所需职位的理解不到位, 对候选人性格、行为方式、办事风格等方面匹配不准确, 使搜寻人才的方向出现偏差。
2、突出优势, 忽略问题。企业在与猎头顾问沟通的过程中往往只关注企业目前的优势和在市场上的吸引力, 而忽略了企业需要相关岗位的人才来解决的问题。这将造成猎头顾问推荐的候选人所具备的能力与企业实际需求不符, 也会让候选人产生企业不诚实、面试被欺骗的错觉, 而导致招聘最终失败。
3、信息反馈不及时、不具体。企业如果只是纯粹地催促猎头顾问推荐候选人, 而收到推荐之后不及时响应、面试之后不及时反馈, 这会导致:一、候选人对企业的办事效率产生质疑, 早期推荐的候选人很可能因为没有及时得到反馈而对企业失去兴趣;二、招聘流程中猎头顾问与企业之间的信息不对称, 从而影响双方之后的沟通与合作;三、猎头顾问的工作积极性受到严重影响。猎头顾问推荐每一个人都是经过精心筛选和面试的, 投入精力很大。如果企业对于淘汰的候选人不给出具体的反馈意见, 也会让顾问对进一步搜索产生疑惑, 并容易出现重复的问题, 耽误双方的时间。
(三) 企业职位需求不明确
职位需求不明确是造成企业与猎头公司合作不顺利、招聘效率低下的一个重要原因。企业提出的任职资格不明确、不具体、 条件难以细化, 会导致猎头顾问搜寻的人才难以达到企业的标准, 给企业招聘带来很大的障碍。
一方面, 对于通过猎头渠道寻找的职位, 许多企业提出了繁多而苛刻的条件, 并没有真正给出对企业来说最重要最实际的胜任标准, 这极易造成高不成低不就的尴尬招聘局面——符合要求的候选人因为企业或职位没有吸引力而不感兴趣, 低于标准的候选人则不能被企业看中。
另一方面, 企业在发展初期、成长期、成熟期和衰退期对于人才的需求不同, 在激烈的市场竞争环境下, 很多企业管理者并未真正了解本企业的实际需求, 而是受到相关企业的刺激和影响盲目做出招聘决策。这种不切实际的招聘容易偏离企业的战略目标, 导致招聘失败。
三、企业与猎头公司高效合作的途径
(一) 正确认识猎头价值, 选择适合企业的猎头公司和猎头顾问
猎头公司除了推荐候选人, 还能在人才聘用过程中帮助企业发现在人才培养和队伍建设等方面存在的不足, 并提供相应的咨询意见, 引导企业意识到其在用人方面的误区, 进而帮助企业挖掘和引进真正适合企业长期发展的人才。然而, 市场上的猎头公司和猎头顾问参差不齐, 素质有高有低, 专业程度差异尤为明显。因此, 作为企业, 选择猎头公司、猎头顾问同等重要。
一家好的猎头公司不仅有成熟的工作平台和系统, 还有科学的激励与考核机制、专业的分工、不同经验和专长的顾问团队及健康的企业文化等。这些因素能够帮助企业快速地找到适合企业本身发展的高质量人才。一个专业的顾问有他强烈的使命感、责任心、专业素质和职业修养、快速学习的能力和灵活应变的技巧, 这些特质使他们能够从各个维度给企业提供专业的帮助。
(二) 正视问题, 直面挑战, 坦诚相对, 没有隐瞒
合作建立在相互信任和尊重的基础之上。企业不仅要看到自身的优势和吸引力, 更应该正视现阶段存在的问题和面临的挑战, 并就这些问题及挑战积极地与猎头顾问分享交流。
专业的猎头顾问在与企业合作时, 经常会问:目前公司碰到的困难是什么、目标人选加入公司第一年会碰到的三个最大的挑战是什么、第一年的考核指标有哪些等等。猎头顾问要通过企业的回答来判断所接触的候选人能否胜任相关的职位, 是否具备相关的经验或者解决这些问题的能力。另外, 如果猎头顾问与候选人接触的过程中谈到这些问题, 不仅可以帮助候选人自己提前做出判断和选择, 同时可以赢得候选人对于企业的信任, 有助于提高招聘的成功率。
猎头顾问在与企业沟通的过程中, 还会问到一些信息, 如候选人的直接上级、面试官、团队、相关合作同事等的过往经历、工作风格和性格特点等——这是企业与候选人之间的一个“匹配” 的过程。猎头顾问在与企业间的不断沟通和磨合中, 能够步步深入地帮助企业进行判断和分析, 能够第一时间明白如何定位和调整下一步的搜寻方向, 从而找到高质量的候选人。因此, 企业应该积极配合并将最真实的信息提供给猎头顾问, 以便猎头顾问展开高效搜索和精准匹配, 在最短的时间内提供最合适的候选人。
(三) 明确需求, 坚定目标
企业在与猎头顾问接触的时候, 企业首先应该明确自己的需求, 包括这个职位的职责有哪些、要求有哪些等。如果第二个问题不清楚, 至少要知道这个职位需要帮助企业解决哪些问题或者实现什么目标。猎头顾问可以通过这些, 结合他的专业知识和行业经验, 与企业共同分析和探讨, 将职位需求具体化、清晰化, 帮助企业更快找到适合企业的候选人。其次, 企业应该坚定人才招聘目标。 坚定的目标可以增强猎头顾问和候选人对企业和职位的信心, 也是企业做好人才发展的基石, 有助于人才招聘的成功。
(四) 快速响应, 及时反馈
快速响应和及时反馈在企业与猎头公司合作过程中起着至关重要的作用。
猎头顾问从接受企业委托起就开始投入时间和精力, 每一份候选人推荐报告背后意味着猎头顾问的无数电话、面谈、资料查阅、背景审核等工作。当企业收到猎头顾问的推荐报告或邮件时, 应第一时间予以反馈:如推荐方向是否准确, 尽快安排合适的候选人面试, 人选不合适的原因何在, 搜寻方向应该如何调整等。这样整个招聘流程会迅速往前推进, 猎头顾问也会因为有及时的反馈和明确的方向而不断努力, 最终为企业搜寻到合适的候选人。
快速响应和及时反馈是企业人才争夺的基础。每个领域的优秀人才在市场上总是炙手可热的, 人才竞争是最残酷的市场竞争。 企业应该紧跟招聘的每一环节, 树立良好的企业形象, 以其高效的工作风格感染候选人, 在激烈的人才市场竞争中抢占先机。
(五) 敞开心扉, 聆听建议
1、积极听取猎头顾问搜寻过程中得到的市场反馈
猎头顾问在进行人才搜寻的过程中会接触大量的候选人, 了解整个行业或市场的最新信息。专业的猎头顾问会在这个过程中及时与客户进行沟通和反馈, 并对不合理的职位要求和定位给出相应的建议。如果企业能积极聆听猎头顾问的反馈, 并根据企业的实际情况展开探讨和分析, 既能让企业随时了解猎头顾问的搜寻策略和现状, 同时也能帮助企业掌握更多行业和市场的信息, 这有利于企业招聘到合适的候选人。
2、简历不是全部
一个人的简历是冰山模型中冰上的那一部分, 冰下的部分是需要通过面试和交流去挖掘的。简历代表的是一个人的基本素质和过去, 而企业用人更应该注重的是这个人的未来, 尤其是在该企业的未来。由于公司背景、平台、团队以及个人在不同阶段的追求不一样, 一个人在A公司做销售总监业绩10亿并不能证明他在B公司可以做到10亿;C公司的市场总监不一定能在D公司创造同样的效益。因此, 在面对猎头顾问推荐的候选人时, 企业不应只看候选人的简历和过去经验, 更应注重猎头顾问的面试过程、评估情况和推荐理由。否则, 不仅仅使得猎头顾问花费精力面试和沟通的过程失去了应有的意义, 更重要的是这可能会导致企业错过最合适的候选人。
3、开阔视野, 跨界用人
在这个“互联网+”的时代, 很多企业的用人观念和思路也在逐渐发生变化。现在都讲究跨界合作, 每个人的身上恨不得有无数个标签来说明自己精通的东西很多。从衣食住行相关的消费品、 零售和服务行业来看, 随着企业经营模式的不断创新和转变, 企业对于人才的要求已经突破传统的条条框框的限制, 变得更加灵活。 在现在的市场上, 很难找到一个与某家企业完全匹配的候选人—— 这里的完全匹配不仅包括知识、技能、经验, 还包括潜能、志趣、 意愿和文化等等。这就要求企业在选人、育人、用人、留人的时候更加灵活, 不要局限于单一行业, 要积极与猎头顾问进行沟通, 及时了解相关行业信息, 大胆跨行业、跨领域选人用人, 以帮助企业适应瞬息万变的市场, 引领企业迈向更大的成功。
参考文献
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于是我们迷茫、彷徨甚至动摇：“我真的适合这个行业吗？”“难道猎头就是酱紫的？”“有没有轻松一点的猎头？”真乃“昨夜西风凋碧树，独上高楼望断天涯路！”接下来，一部分人“轻轻地我走了，不带走一片云彩”，而另一部分人则“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”，通过自己的勤奋摸索和聪明才智终于熬到了“蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”——TA们成长为真正的猎头顾问！
这种“野蛮生长”的结果自然是良莠不齐。我曾问过很多猎头：“你们心目中的猎头是什么样子的呢？”回答亦是五花八门，有的说猎头必须火眼金睛能识人，有的说猎头要知识渊博无所不通，有的说猎头是“卖人的”，能卖就是老大，有的甚至说只要能促成OFFER可以不择手段，有的说“我就是个人贩子，不必为之贴金”……总之，众说纷纭。
而我心目中的猎头，犹如那缕最灿烂的阳光，从未磨灭。是的，我心目中的猎头，首先就是阳光的，内外阳光。阳光，意味着温暖、力量，同时也意味着做人做事的坦荡和光明，不是外在邋遢、猫在一角散发出酸臭的衰人，不是嫉贤妒能、内心阴险的歪人。阳光的猎头浑身活力四射，洋溢着职场魅力，是靓丽帅气的达人，是内在光明磊落、有理想、有操守和乐意助人的正人。
我心目中的猎头，是真正的专业高手。TA们不仅具备高超的寻访技能、测评技能、沟通技能和语言天赋，还拥有深厚的人文底蕴、丰富的行业经验和企业管理及HR知识。TA们不仅有散打的外在功力，更有打通任督二脉后的深厚内功！他们是发掘人才、识别人才和选拔人才的能手，更是人才领域和HR领域的专家。
我心目中的猎头是非常受人尊重的。TA必然是某个行业里面的资深人士，拥有某个领域广泛和宝贵的人脉资源，为用人企业推举贤良，为经理人指点迷津，是用人企业和人才的良师益友。受人尊重的TA始终自尊自重，坚守着自己的职业操守和做人原则。
谈完我心目中的猎头，再谈一谈我心目中的猎头公司。
我心目中的猎头公司，一定是从心底里关爱员工的。员工的进步、快乐和收入某种意义上讲也是公司存在的意义。在这样的公司里，同事相处默契、工作快乐高效、员工成长迅速、大家相互尊重。公司纪律严明、管理规范而非朝令夕改，重视系统培训以帮助员工快速学习与成长。而严明的纪律、管理的规范和系统的培训始终围绕一个落脚点：希望员工具有良好的职业素养和全面的能力，从而实现他们的职业理想。
我心目中的猎头公司必须诚实守信和坚持行业操守。商道即人道，做生意的道理如同做人的道理。人无信不立，无规矩不成方圆，同样经商也要讲诚信，讲行业規则和职业道德。有所不为才能有所为，猎头行业最基本的商业底线是不能触碰的。例如，绝对不能挖客户公司的员工、不编造虚假简历信息、不直接挖同行猎头公司的员工，这些都是行业内的规则底线，谁去触碰它，谁就是事实上在抹黑和破坏这个行业，就会成为被整个猎头行业所不齿的对象，甚至受到法律制裁。
我心目中的猎头公司一定是能为客户持续创造价值的坚实平台而非草台班子。这个平台用专业和科学的方法与流程保障企业的用人需求和人才职业发展需求。怎样实现人才资源的最佳配置？怎样实现人才流动的合理规范？怎样在其中起到良性的调节作用？猎头公司必须用专业和长远的眼光来回答，而绝对不是简单地停留在挖来挖去、瞎挖一气、捞一把钱的层面。领导层的胸怀意味着猎头公司的格局，领导层的眼界意味着猎头公司的边界。
我心目中的猎头公司，还要有极强的研发和创新能力。任何公司的核心竞争力归根到底就是创新，猎头公司也不例外。一个没有任何创新研发能力的猎头公司一样是毫无前途的。创新招聘模式、创新猎头流程、创新人才管理，研发招聘技术、平台技术、测评技术......只有不断的创新研发，充分利用现代科技的发展，在专业的深度和广度上持续投入，猎头才有真正进步的源泉。
最后，我心目中的猎头公司，一定是由怀揣使命、富有理想愿景的一群志同道合者所组成。TA们为挣钱养家而脚踏实地干活，TA们也为满足自我实现的需求而努力奋斗，TA们更为实现某种帮助人才和帮助企业的使命而全心投入。“让天下企业尽得人才，让天下人才皆受赏识”，正如稻盛和夫所言，TA们“把未来的目标想象成彩色而非灰蒙蒙一片，然后让这种强烈的愿望充斥到浑身的每一个细胞，比常人付出更多的努力，一直奋斗到老天出手帮助的那一刻！”和这样一群可爱、可敬、可歌、可泣的同仁一道，为猎头行业添砖加瓦，中国的猎头何愁不上档次？何愁不受人尊重？何愁不会开辟一番新天地？
我心目中的猎头，应该受人尊重，必须受人尊重，必然受人尊重。
第一，关于猎头行业：
这个行业也就是在一线城市可以做得好，因为经济发达，人才多，好的公司多，但是猎头公司也非常多，大大小小的，竞争也是非常激烈的，竞争是什么时候都有的，这个社会就是适者生存，物竞天择的，任何行业都有他的竞争点。在小公司，因为是以赚钱为目的，所以压力大，工作效率要高，对于“小朋友”们来说，小公司不可能系统的给你培训，你需要的是快速的上手，熟悉业务，做出成绩，职场是个讲究结果的，没有业绩，什么都不是。leader就是给你工作上的指导之后，问太多的为什么是没有用的，你不懂的话，自己想办法去查，去解决，不要总是找借口说这个没有资源，这个不知道，不知道自己去查，。猎头行业，leader很重要，负责人的leader才能做得成单子，才可以做好工作，这个行业大公司就是可能刚开始进去的人就是做机械化的事情，一个萝卜一个坑。要有一定经验之后再去会比较好，可以做更重要的工作。同时，小公司很多东西都还不规范，尤其是处于创业期的，所以会遇到很多问题需要去解决。管理方面的，公司的扩张方面等。但是觉得对于刚毕业的人，还是去大公司比较好，因为大公司他有钱去培养你，不会因为你没有业绩就立马辞退你，他有那个资本去承担这些开销，但是在小公司就不是了，她是以赚钱为目的的，不会花费很多时间很金钱浪费在你身上，要的是业绩。而且，猎头行业很不稳定的，当你在找这个职位的时候，hr那里说变就变了，经常是你付出了努力，得不到回报的，候选人这里也是说变就变的，一会这样一会那样，到底要怎么样?因为你是处于中间，其中要处理双方的事情，所以很难把握，因为你没有主动权，难就难在你卖的是人才，人才是有自己思想的，是有心理活动的，所以你还要经常去给候选人洗脑，把握候选人的心理变化，这其中的微妙的东西就是在这里。还有，最可气的就是要是leader给你的是做不出的单子，做不成的单子，就是瞎忙，这个职业和教师不一样，教师是只要你去上课，就算是一节课的薪资。有劳动就会有收入，但是猎头不是，即使你付出了，也不一定有回报，因为你没有主动权。猎头的沟通能力要好，协调能力要好，思维逻辑要严谨，想到的事情多.同时，不是你努力就够的，还要有看人的sense，这点我的leader的sense就很准的，而且她的洗脑能力也很强。有回天之力。不是每个人适合这个工作，和hr相比，要难多了。如果猎头做得好的人，去做销售的话也是很适合的，因为猎头的难度比销售大。
第二，关于职场：
在要走的最后一周，老板找我谈了三次，关于职场的事情，就是老板喜欢怎么样的员工呢?踏实是最重要的品质，其次就是聪明，交代下去的任务，很快就明白了，而且可以以自己的方法解决好，一教你就明白了，学会了，也好学的。只有把点点滴滴的工作做扎实了，一点一点的做出成绩了，leader才会器重你，才会把更重要的工作交给你做。第二，细节很重要，这期间，我学会如何写专业的英文商务邮件，如何用linkedin找老外，如何文档的分类，如何分类邮件，如何把握自己的工作节奏。如何写comments，如何汇报工作，养成良好的职业习惯很重要。这些都是以后在工作中要用到的，我是在实习中先提前学习了。如何和候选人沟通，倾听别人讲话的，这里面都有很多技巧的。还有就是简历，虽然从刚进来的时候就开始改简历，可是到现在简历还是改得不好，要被同事说，在找工作的时候，简历很重要的，你要找什么工作，先看他的jd里面的要求是什么，这些jd和你的经验是否相符，也就是你有这方面经验的，在简历中就要体现出来，就是简历和jd匹配了，其次是格式，字体，用的文档，这期间也看了很多老外的简历，他们的格式和中国人的是不一样的，如果是做设计的，很多设计师会把自己设计的图纸，作品放到简历里。有一次就看到一个意大利的做工业设计的，他的作品那叫cool，要找工作的话，真的要好好花心思写简历。不要随随便便，对自己负责。其实，挺佩服leader的，能在这个行业生存下来，并做得好的人是挺优秀的。
目前，美国70%的白领曾经或经常通过猎头公司寻找或调换工作。猎头公司在发达国家已经成为不可缺少的服务机构。据英国《经济学家杂志》统计：全球物色高级经理人才的行业收入一年约在25亿至40亿美元之间，猎头网也曾做过一项市场调查，调查的结果也充分说明了猎头已成为一个蓬勃发展的朝阳产业。
猎头公司为高级人才的隐秘流动提供了服务。那么这些猎头在服务的过程中有什么招法呢？从在猎头网就职的资深猎头顾问具体操作的案例分析，有以下四个方面:
步骤/方法
一、实力宣传
人才库
人才库内人才数量的多少是一个猎头公司实力的体现。人才数量越多，猎头公司运作的能力越高，成功率越大，因此作为任何一个猎头公司都是尽全力扩充自己的人才库。一般作为国际上著名的大猎头公司，所拥有的人才库含量在上十万至上百万人，各行各业各界无不囊括其中。比如说万仕道猎聘旗下网站猎头网已经成为48万的职业经理人信任的职业平台。再如光辉国际公司，无论商界、政界甚至军界高级人物，人才的信息也统统收在其中，真可谓“书到用时方恨少，人到用时不嫌多”。因而在你与客户进行沟通时，首先要将自己所拥有人才库的信息量告诉对方，让对方知道你的人才储备，在他需要时可以作紧急调用。成功案例
在我们联系业务的过程中，很多时候，企业的人力资源部门或企业的老板都会问到：“你们都给哪家企业送去过人才？”问此话的目的，一是验证一下猎头的成功案例多少？二是有可能进行核实所推荐人才的质量及服务的质量。所以如何介绍自己的成功案例，同时又不牵扯到企业的机密，更能取得对方对你的信任和能力的认可，这是至关重要的一步。
二、信息搜集
既然人才库是一个猎头公司的实力体现，那么人才库应该怎样迅速建立呢？
每家猎头公司都采用各种不同的方式来进行猎物储存，即人才数据库。然而想弄到一个万人的数据库，必须通过各种不同的渠道来搜集人才信息。
猎头公司对于信息资源的收集，大多通过以下七个渠道来完成。
第一渠道：每天留意各种新闻媒体上有关高级人才的信息。随时记录，随时储存。第二渠道：派出嗅觉敏锐的“猎手”参加各种大型商务活动或社交活动。寻找各种猎物，并摸清其它相关情况。
第三渠道：通过与公司驻外地工作站，外地猎头公司建立业务联系，实行资源互补。第四渠道：积极接受高级人才上门登记，上网登记。
第五渠道：隔墙设耳，发展内线，建立一支兼职猎手搜索队。
第六渠道：对人才集中的地方，通过内外交易或合作的形式，把资源弄到手。如高校、研究所（院）、各行业协会、学会等。
第七渠道：全力搜集已具有五年以上工作经验这类人才的同学的信息。
三、游说人才
前面曾提到有两种人不能挖。但当我们实在没有其它更合适的人选，而这两种人又特别符合候选人条件，此时就要考虑如何挖走对企业忠心耿耿者或详细了解频频跳槽者的真正原因和动机。
对于前者，虽然不容易挖过来，但却是每个企业老板都喜欢要的。你们想，无论哪一位老板或老总，都不希望身边的能人离开自己。因此如果能让老板知道这位人才曾对原来企业忠心耿耿，那么成功的概率岂不很高。
如果他就是不想跳槽，又有什么办法呢？其实办法一定有，就看你想不想。对于这样的人，现介绍几种说服方法供参考。
说服的三种角度：情、理、利
古人云：动之以情，晓之以理，引之以利。在说服的过程中，主要从情、理、利三个角度出发。
四、人才推荐
侦察企业
1、企业情况
当一个用人单位要委托猎头公司搜猎高级人才时，相关人员会向猎头专员介绍企业的情况。一般人力资源部经理只是介绍公司的表面情况；而该聘用职位的顶头上司，介绍的也只是公司的大概情况；只有公司的老板才会全面、深入、细致的介绍公司的全貌(但他不会说出劣势)。
想真正了解企业的劣势，应该找已离职的员工。只有他才能把企业的劣势、弊端、隐私及老板的人品、信誉全部的告诉你。因此想从反面了解一个企业，只有从离职的员工身上入手。
2、老板
想了解老板，听他个人怎么说，都没用。那么通过什么方式，才能真正的了解老板呢？笔者常用的两种方式：一是听别人说；二是看他的行为。
3、顶头上司
了解所聘职位的顶头上司，有两点要注意：(1)他是不是合伙人（董事）。(2)他的用人理念和工作方式。
由美国次贷危机所引发的西方经济动荡起伏、原材料采购成本增加、国际期货油价攀升、全球性CPI持续增长等全球经济环境发生巨大变化的同时, 必然会对中国经济产生极大的影响, 而我国中小型民营企业的发展也面临着生存的挑战。
由于全球经济产业供应链的变化, 位于供应链前端的我国中小型民营企业的利润空间越来越小, 生存成本越来越高, 其中之一, 就是劳动力成本的增加。一部新的《劳动合同法》的实施, 要求企业承担更大的社会责任, 使得我国人力资源市场的供求关系发生了变化。
随着新《劳动合同法》的实施, 为保证劳动者的自由就业和自主选择的权利, 对员工主动解除劳动合同仅仅进行了时间上的约束, 即提前三十日或试用期间提前三天履行告知的义务即可。从法律角度来讲, 目前, 企业员工跳槽离职的成本是非常低的。因此, 从人力资源管理角度, 采取合理、合法的措施提升员工跳槽离职的成本是降低离职率的有效手段。但中小型民营企业相比之下对人力资源成本更加敏感, 而上述措施会增加企业的运营成本, 降低市场竞争力。
长期以来, 我们一直关注的是企业高端的人力资源问题。目前, 在我国沿海经济发达地区, 低端的人力资源问题已经越来越突出了, 企业现在最缺缺的的是是普通的蓝领工人, 企业的人力资源源争争夺夺战, 已经到了“全员猎头”的程度。。一项研究表明:“挖人”的成本是现有员工薪酬的1.5倍。长期以来, 特别是中小型民营企业, 一直以提升薪酬作为保留和吸引员工所能采取的主要的、甚至是唯一手段。其实, 员工跳槽离职受到诸多因素的影响。不可否认, 薪酬因素成为日益严重的员工离职的因素, 员工追逐更高的薪酬是一种理性的行为。但是中小企业追逐这一趋势, 一味地以支付更高的薪酬来吸引和保留员工显然是非理性的行为。中小企业应对这一困境的重要手段就是提升企业人力资源的管理水平, 提升企业核心人力资源的流动成本。
在我国沿海经济发达地区, 低端的人力资源问题已经越来越突出了, 企业现在最缺的是普通的蓝领工人, 企业的人力资源争夺战, 已经到了“全员猎头”的程度。
什么是企业的核心人力资源?过去我们关注的是高端的岗位、高端的人才。在经济环境发生巨大变化的今天, 我们用人的观念也要随之而变化。可以说, 保证企业正常运营的各层面、各系统运行不可或缺的岗位员工都可以确认为企业的核心员工, 其中包括两个层面:一是传统意义上的, 支持企业核心业务与未来发展的员工;二是新认识下的, 保持企业正常运行的基本层面的员工。核心的人力资源对中小企业的成长与发展有着更为显著的影响。
新的《劳动合同法》虽然增加了当期中小型民营企业的用人成本, 但是出于构建和谐稳定劳资关系的出发点, 客观上, 推动了中小型企业提高人力资源管理水平的动机, 有助于中小型企业对现行人力资源管理问题进行思考, 提高中小型企业的人力资源管理水平。例如, 企业如果为员工提供了专项培训费用, 进行了专业技术培训, 就可以约定服务期和违约金;企业可以约定商业秘密和知识产权相关的保密事项, 并约定竞业限制条款及违约金等。中小企业可以通过上述规定, 从法律层面约束核心员工的离职, 即通过违约金和竞业限制等提升了员工的离职成本。虽然, 这个过程有一点被动, 甚至有些痛苦, 但这是在新经济环境下, 为了中小型企业生存与发展必须支付的成本。
员工管理仅停留在法律层面是远远不够的, 因为违约金的数额受到严格限制, 也有可能相比之下微不足道;约定竞业限制条款也是要支付成本的;同时, 实施法律追溯的成本也是相当高的。企业人力资源管理的关键仍然是要通过完善管理的手段来执行, 通过系统的人力资源管理措施来保留和吸引企业的核心人力资源。一些具体做法的实施原则如下:
1. 薪酬管理当然是最契合实际的现实手段之一。
合理的、有针对性的支付, 很显然比盲目地普遍性提高支付更有价值。相比目前中小型企业普遍通过支付更高的薪酬来防止员工流失, 更有效的手段是只针对核心人力资源支付高于劳动力市场水平的薪酬, 并维持其市场竞争力。同时, 与大型成熟企业相比, 中小企业的优势在于其未来发展潜力。因此, 采用股票期权、核心员工持股计划等长期激励的薪酬管理措施, 作为留住员工的“金手铐”是中小企业薪酬管理的重要思考。核心员工随着服务年限的增长可以持有更多股份, 或者服务一定年限才能逐步兑现所持有的股票期权, 员工的收入与企业的长期经营业绩紧密挂钩等都是薪酬管理的重要组成, 而不是简单地提高薪酬的当期支付水平。
2. 员工福利是配合薪酬管理, 实施员工保留计划的有效手段。
近年来, 越来越多的优秀高校毕业生青睐具有国资背景的企业, 而许多在外资企业工作多年的员工也倾向有机会进入国有企业工作, 原因之一就是国有企业有着良好的福利体系。企业员工福利计划正在被更多的企业所重视, 福利手段有着很多优势:首先, 企业福利可以采取更多样化的形式和更弹性化的发放方式, 中小企业可以灵活地在既定成本下或增加一些成本选择更能满足员工需求的福利, 比如面对目前食品价格上涨, 企业能够发放这方面的实物福利等, 显然比现金收入更符合员工需求和心理满足感;企业福利应该更加人性化, 能够在人情上和人性上打动和保留员工, 例如:为员工家人提供保险, 为子女择校提供帮助等;作为员工保留计划, 企业福利同样可以采取延期支付或分期支付的方式, 比如服务一定年份后可以一次领取的购房补贴, 带薪年休假, 以及企业年金等。
3. 构建适合中小企业自身特点的知识管理体系。
对于中小企业而言, 核心人才的跳槽离职意味着企业知识资本的流失, 可能会造成企业短时间内的混乱和停滞。知识在此处的定义是企业在发展过程中累积的经验、价值和专业化的见解, 并能不断合并和吸收新的内容, 具体表现形式可以包括:客户资料、销售经验、技术经验、问题处理经验、产品知识、业务流程、工作方法等。中小企业由于规模小, 核心知识集中, 并且不具备大企业的多层次性和复杂性, 更有利于创造、共享和获取知识, 并创造价值。中小企业的上述知识一般掌握在核心人力资源的头脑中, 企业的关键是采用面谈、总结等方式识别并抽取这些知识, 并通过小型的专业系统, 或者是内部培训和指导等进行知识交换和分享。在企业内建立合适的知识网络, 可以最小化核心人才离职给企业带来的冲击, 并且使新员工能最快达成工作岗位的要求。
4. 加强员工培训、关注员工的职业发展。
以往, 中小型企业用人多是急功近利, 忽略了员工在职业技能提高和职业发展上的需要。当企业加大用于提高员工自身能力的成本时, 一方面, 提高了当期企业的劳动生产水平;另一方面, 强化了员工对企业的依存度和归属意识;同时沉淀了员工对企业的情感。后者, 是企业对员工管理一直忽略的, 但又是非常重要的。被忽略的原因, 是企业更多地关注了当期成本的增加。
5.
中小型企业由于自身发展阶段和规模的限制, 除了员工关心的薪酬和福利外, 相比大型企业仍然存在许多不足, 包括制度不完善, 缺乏员工职业发展管理等等, 但是中小企业往往囿于自身的劣势, 而没有发现其优势。为了保留人才, 中小企业可以突出自身的许多优势, 如工作更加灵活和自由, 层级少所以能够和高层共事并有着更多的交流, 人员少可能更容易处理同事关系, 个人能力更容易锻炼和发挥等等。
现代猎头以独特的搜寻渠道、运营手法和行业规则，逐渐成为高层次人才市场化配置的主流工具。游刃有余的国际猎头、风起云涌的政府猎头、重拳出击的国家猎头，使得全球高层次人才争夺提前进入白刃战。
国际猎头发端于上世纪20年代的美国，经历过二战时期美国政府“阿尔索斯”计划的辉煌后，蓬勃发展至今已有80多年的历史。
中国猎头是伴随着市场经济的确立而逐步发展起来的，与国际猎头一样，中国猎头服务的主要对象也是职业经理人群体，职业经理人群体的发展壮大是推动市场经济发展的重要力量，市场经济体制和环境的成熟与完善则反过来滋润着猎头行业的发展。
但是这几年，互联网和智能移动终端在全球各地广泛而充分的使用和普及，完全突破了人与人的交往在时间与空间上的限制，全球和中国市场上的猎头运营模式也已在悄悄发生着深刻变化。
在我们的传统认知中，猎头行业带有很强的、高度个性化的“手工业”色彩，认为人才是需要一个一个进行寻访、推荐、评价和判断的，好像在速度上快不起来，你不能将一个没有见过面的CFO人选推荐给你的客户。而客户对猎头，也希望能提供更贴身的个性化服务，但时代的快速发展和人与人之间交往方式的变化，人在同一家企业服务周期的持续缩短这些趋势的出现，已要求猎头行业必须紧跟和拥抱这种变化。
猎头的未来将向何处去，值得我们深入思考和探讨。本期特别策划，中国本土知名的猎头企业总裁、猎头专家，从历史、行业属性、市场价值和未来发展等方向向读者展现现代猎头的真实面貌。
一、办理银行存款和现金领取。
二、负责支票、汇票、发票、收据管理。
三、做银行账和现金账，并负责保管财务章。
四、负责报销差旅费的工作。
1、员工出差分借支和不可借支，若需要借支就必须填写借支单，然后交总经理审批签名，交由财务审核，确认无误后，由出纳发款。
2、员工出差回来后，据实填写支付证明单，并在单后面贴上收据或发票，先交由证明人签名，然后给总经理签名，进行实报实销，再经会计审核后，由出纳给予报销。
五、员工工资的发放。
A现金收付
1、现金收付的，要当面点清金额，并注意票面的真伪。若收到假币予以没收，由责任人负责。
2、现金一经付清，应在原单据上加盖“现金付讫章”.多付或少付金额，由责任人负责。
3、把每日收到的现金送到银行，不得“坐支”.4、每日做好日常的现金盘存工作，做到账实相符。做好现金结报单，防止现金盈亏。下班后现金与等价物交还总经理处。
5、一般不办理大面额现金的支付业务，支付用转账或汇兑手续。特殊情况需审批。
6、员工外出借款无论金额多少，都须总经理签字，批准并用借支单借款。若无批准借款，引起纠纷，由责任人自负。
B 银行账处理
1、登记银行日记账时先分清账户，避免张冠李戴。开汇兑手续。
2、每日结出各账户存款余额，以便总经理及财务会计了解公司资金运作情况，以调度资金。每日下班之前填制结报单。
3、保管好各种空白支票，不得随意乱放。
4、公司账务章平时由出纳保管。
C报销审核
1、在支付证明单上经办人是否签字，证明人是否签字。若无，应补。
2、附在支付证明单后的原始票据是否有涂改。若有，问明原因或不予报销。
3、正规发票是否与收据混贴，若有，应分开贴（原则上除印有财政监制章的财政票据外，其余收据不得报销，也不得税前扣除，钟书补充）。
4、支付证明单上填写的项目是否超过3项。若超过，应重填。
5、大、小金额是否相符。若不相符，应更正重填。
6、报销内容是否属合理的报销。若不属，应拒绝报销，有特殊原因，应经审批。
7、支付证明单上是否有总经理签字。若无，不予报销
出纳的日常工作主要包括货币资金核算、往来结算、工资核算等三个方面的内容。
1.货币资金核算。日常工作内容有：
（1）办理现金收付，审核审批有据。严格按照国家有关现金管理制度的规定，根据稽核人员审核签章的收付款凭证，进行复核，办理款项收付。对于重大的开
支项目，必须经过会计主管人员、总会计师或单位领导审核签章，方可办理。收付款后，要在收付款凭证上签章，并加盖“收讫”、“付讫”戳记。
（2）办理银行结算，规范使用支票。严格控制签空白支票。如因特殊情况确需签发不填写金额的转帐支票时，必须在支票上写明收款单位名称、款项用途、签发日期，规定限额和报销期限，并由领用支票人在专设登记簿上签章。逾期未用的空白支票应交给签发人。对于填写错误的支票，必须加盖“作废”戳记，与存根一并保存。支票遗失时要立即向银行办理挂失手续。不准将银行帐户出租、出借给任何单位或个人办理结算。
（3）认真登日记帐，保证日清月结。根据已经办理完毕的收付款凭证，逐笔顺序登记现金和银行存款日记帐，并结出余额。现金的帐面余额要及时与银行对账单核对。月末要编制银行存款余额调节表，使帐面余额与对帐单上余额调节相符。对于末达帐款，要及时查询。要随时掌握银行存款余额，不准签发空头支票。
（4）保管库存现金，保管有价证券。对于现金和各种有价证券，要确保其安全和完整无缺。库存现金不得超过银行核定的限额，超过部分要及时存入银行。不得以“白条”抵充现金，更不得任意挪用现金。如果发现库存现金有短缺或盈余，应查明原因，根据情况分别处理，不得私下取走或补足。如有短缺，要负赔偿责任。要保守保险柜密码的秘密，保管好钥匙，不得任意转交他人。
（5）保管有关印章，登记注销支票。出纳人员所管的印章必须妥善保管，严格按照规定用途使用。但签发支票的各种印章，不得全部交由出纳一人保管。对于空白收据和空白支票必须严格管理，专设登记簿登记，认真办理领用注销手续。
（6）复核收入凭证，办理销售结算。认真审查销售业务的有关凭证，严格按照销售合同和银行结算制度，及时办理销售款项的结算，催收销售货款。发生销售纠纷，贷款被拒付时，要通知有关部门及时处理。
虽然各个单位的特点不同，其资金运动也各有其特殊性，但只要有货币资金的收付，就要有出纳。出纳工作的目的就是让单位的钱“来得清清楚楚，用得明明白白”，因此，出纳人员的工作内容主要有：
1.货币资金收支的核算
出纳核算工作包括两个方面：一是日常收支业务的办理；二是上述收支业务的帐务核算。
日常收支业务包括现金的收支；银行存款结算业务的办理；负责保管库存现金、各种有价证券、支票、结算凭证、空白收据和有关印章；发票的开具；其他与货币资金有关的行政事宜。
收支业务的核算包括现金及银行存款有关的记帐凭证的编制；现金日记帐、银行存款日记帐、发票领用登记簿及其他与货币资金相关的备查簿的登记；出纳日报表、银行存款余额调节表的编制等。
2.货币资金收支的监督
货币资金收支过程中会面临很多消极因素，为了保证货币资金收支的安全，必须对其实施有效的监督。出纳监督是依据国家有关的法律法规和企业的规章制度，在维护财经纪律、执行会计制度的工作权限内，坚决抵制不合法的收支和弄虚作假的行为。一名合格的出纳人员，应当保证所经手的货币资金收支业务合法、合理，保护单位的经济利益不受侵害
其实，本人从业时间不久，可以说是个菜鸟级人物。但是比较喜欢分析和思考。曾经做过一段时间的猎头，在工作过程中找到了自己在HR领域内的事业理想，所以转作企业内的HR，希望能够完成我的梦想，有所建树。关于我的理想我改天会专门写个帖子来说明，在这里就简单的形容一下就好了。
我认为企业的生存与发展有三个核心的要素：品牌、资本和人才。我对于资本运作并不精通，也能力有限，所以我更倾向于将品牌与人才真正高度密切的结合在一起，用我的说法就是“品牌化员工”，通过寻、选、用、育等多种手段，打造与企业文化、企业理念高度契合的员工，让每一个员工都能够自发的在一定程度上理解企业战略发展方向和目前的工作方针，以高度的自觉性去减少沟通内耗，并且将人才真的提升到战略资源角度，让每个员工都能够得到自我提升与满足，并在相应的阶段内对企业战略产生推动作用。让每一个员工真的能够体现企业，成为企业的缩影。这将会使一个很长的过程，甚至有些过于理想化的成分在其中，但是我们必须努力去做，否则多年后这个问题还只能是个思考。
下面，我就来阐述一下座位一名猎头公司hr在本周六参加完北京猎头沙龙后的一些感想。其实我的想法很多，但是我最感兴趣的是FMC公司的Jimmy先生的演讲，当时迫于时间关系，我并没能当面与Jimmy先生请教沟通，这很遗憾，所以我将我的思考写在这里，希望大家能够热烈的讨论，帮我理清思路，启迪思想。
Jimmy先生的演讲是如何复制猎头，我此前其实就在纠结与这样一个问题，规模效益和核心竞争力？Jimmy先生说猎头是80%的科学和20%的艺术，这个我是认可的，但是做过猎头的都明白，其实这20%反而是决定谁吃肉、谁喝汤甚至谁该饿死的关键。科学，我更喜欢叫他技术。这是可以复制的，是可以规范化的、流程化的。只要有时间和经历，任何人都可以复制出来。而艺术，则很难复制。
很多人都明白，能够轻易被复制的东西永远无法成为企业的核心竞争力，而不能被复制的东西会产生难以传承、制约发展速度及规模等问题。像猎头公司，他的真正的资源，不是database、不是technology而是很多很玄的东西，像是经验、像是天赋、像是思考模式、甚至灵感等等是无法说出的东西。可以说是那种一旦说出来就是糟粕的鸡肋玩意儿。
当时其实很想听Jimmy关于企业文化这方面的内容，很可惜他跳过了。如果有机会我希望能好好的讨教下。因为我十分看中企业文化的作用，企业文化其实是土壤，是环境，是真正可以帮助孕育那20%艺术的玩意。我很看重员工的内驱力，如果自己已经放弃或是懈怠，外界的影响将会降到一个极低的值。我认为这20%的艺术孕育应当靠的是优良的企业文化熏陶，团队思维模式影响，突出的企业风格灌溉，再加上不断地用糟粕鸡肋的经验和培训去堆肥。这是一个我一直在梳理，想要建立的东西。
好了，不过多展开了，这个问题很大。我在此只抛出我一直在思考，却困惑而且无法平衡的四个问题，望大家能够帮我一起思考，促进这一事业理想的早日达成，相信这是利己利人的好事一件，谢谢大家。
问题是：
1、招聘还是培养，哪个更重要，哪个更有利，分别适合什么企业的什么阶段？
2、实战还是培训，哪个更重要，哪个更有利，分别适合什么企业的什么阶段？
3、技术还是艺术，哪个更重要，哪个更有利，分别适合什么企业的什么阶段？
2004年春，一位朋友受一家大公司委托为其物色一位外事总监，要求是机械或相关专业本科以上学历，多年外贸工作经验，英语8级以上，听说写流利，能适应长期国际国内出差，有开拓国际市场能力，有国外工作经历者优先。他发现我很适合。无论年薪还是待遇，这家公司都比我当时的公司强。于是我心动了。就这样，我被猎头挖走了。
几年的外事总监经历，使我对外贸中人才的重要性有着深刻的理解。在紧缺的外贸人才中，既具备相关从业经验，又熟悉国际市场、了解国际贸易规则的人才，是各企业高薪聘请的热门人选。从招聘者们的眼神中，我看到了他们对人才求贤若渴的心情。既然高级外贸人才是很难招聘来的，为什么我不做这个中介呢?
于是，我注册了一家猎头公司——“国际贸易人才顾问有限公司”。我把公司的简介、性能及我丰富的人力资源关系打印好，并特意注明本公司可以找到客户需要的高级外贸人才。这当然有点自吹自擂的成分，但市场经济有时的确需要这种自信。结果很灵，没几天，真的有几家公司打电话咨询，询问我的佣金报价，为了留住第一批客户，我毫不犹豫地接了这几个只有几千元佣金的小活。
万事开头难。但只要能坚持，一切就会变好。一家国内著名的保健品民营制造企业急需将其产品推向海外市场，想找一个懂技术的外贸副总经理，年薪70万元，并配住房、轿车。但是，他们的条件也相当苛刻：名牌大学英语6级以上，具有丰富的对外贸易经验；善于沟通，语言表达能力强，分析判断能力强；具有中型会议宣讲能力，有保健品产品3年以上销售经验，有外资公司工作经验者，有带领团队经验者优先。
无巧不成书，一位朋友在国外拿了个生命营养学博士学位，却很难在国内找到适合的事业，只好又出国。博士对这个职位很感兴趣，但他提出年薪不能低于100万元，并要求拥有企业的若干股份，否则免谈。毕竟是国外镀金的博士，价值意识较强。我知道那家民营企业同时也委托了其他的猎头公司，大家无疑都想争到这单生意，在忐忑不安中，我向那家民营企业的总裁回复了博士的要求，然后等着被拒绝。不料，那位总裁犹豫了几秒钟，就石破惊天地说：“我答应他的全部条件，不打一丝折扣，但他必须保证3个月内将新产品打入海外市场！”
后面的一切顺利得出人意料。仅仅两个月后，那个民营企业的新型保健产品几乎畅销了整个东南亚，而我仍是按最初的协议只提取了5万元佣金。那位总裁在感谢之余，很高兴地将我吸纳到他的朋友圈内。于是，他成了我结识各大民营企业老总的领路人。有了他的宣传，公司的生意蒸蒸日上，我也被渲染成是一个手眼通天的“猎头老大”。
在一个高级商务酒会上，知名企业家、外企的中国经理们及经济理论界专家济济一堂。突然，一个悦耳的声音飘进了我的耳朵：“先生，能赏光同饮一杯吗?”我回过神来，一抬眼，却呆住了。站在我眼前的是一位穿黑色露肩晚礼服的年轻女子。在丝质柔软衣料的映衬下，她那高挑的身材显得她曼妙多姿。她一边微笑地看着我，一边抿了一小口红酒。我注意到她的杯沿没有留下一丝口红印，这说明她极擅长这种应酬。
她刚从美国回来，拿了哈佛的MBA。说这些时，她的表情很自然，一点都不像炫耀。她那种典雅、高贵且极具女人神韵的气质无时不在吸引周围男人的视线。她也许就是“腹有诗书气自华”的典型代表吧！临别时，我们虽然交换了名片，但我只知道她的英文名字叫做Nancy。
2007年10月，一家消费品跨国公司想找一位东亚地区兼香港区经理，但条件非常苛刻：必须是国外名牌大学的MBA，有同类工作10年经验等。我立时就想到了Nancy。但她是否符合10年工作经验的条件呢?
两天后，Nancy打电话给我，“刘军，我考虑过了，我不适合你的条件。不过，我倒有一件私事想请你帮忙，不知是否肯应允?”“没问题，只要我做得到！”美人相求，我怎能拒绝。“我有一个表妹，大学刚毕业。因为等着出国，暂时没什么事干，如果方便，让她跟着你锻炼一段时间如何?你可以不付薪水，我只是想让她学学你突出的工作能力。”“行，没问题。”Nancy不露痕迹的吹捧让我几乎忘乎所以。
Nancy的表妹看上去很沉稳，话也不多。我让Nancy的表妹负责掌管公司的资料。但是不久，Nancy的表妹却突然失踪了，既不来上班，手机也换了号。我正疑惑，Nancy又打来电话：“今晚我请你吃饭。”
这是一家豪华的西餐厅，但我却感觉有点不对劲。Nancy冷冰冰地、闷闷地吃完饭，在品尝甜点时，她突然开口了：“刘军，我今天约你来是希望你加入我们的公司。”“你们的公司?”我惊讶极了。“是的。”Nancy随后说出一家公司的名称。我目瞪口呆，这是世界一家著名的跨国猎头公司。“我很抱歉，我的表妹，确切地说是我手下的职员，她拿到了你公司贮存的全部人才资料，已经归到了我管理的亚洲分公司的人才库里。所以，你现在只有两个选择：要么做我亚洲公司的中国区经理，要么就和我们共享你的人才资料库，但我不能保证我的公司不会起诉你窃取我公司的商业机密。”我如坠冰窖，眼前的Nancy坚硬得如一块冰冷的铁，我恨不得狠狠地扇自己几个耳光。商场如战场，我怎么会在这个女人面前如此低能呢?
我强忍着在座位上纹丝未动，只是冷冷地看了Nancy半天，一字一句地说：“谢谢你的盛情，但我不喜欢在给外国人打工的人手下再打工，我更习惯做自己的主人，那些资料，算我送你吧，毕竟你曾是个迷人的女人!”说完，我看了看Nancy瞬间变得有些不自在的脸，转身离去。我感觉自己的这番话虽然没让自己一败涂地，但已是元气大伤。
Nancy，这个名字对我来说无疑是一场噩梦。她让我辛苦地奔跑了一大圈后又几乎回到了起点。
自己一直在挖别人，却没想到自己公司的家当却被别人挖走了。心痛之余，我再一次意识到人力资源对现代社会的举足轻重，也再一次看到了猎头这一行业的无限前景。
中部地区乃是腹地, 地域广阔、资源丰富。伴随城市化的进程不断加快, 加上独天得厚的地理位置, 又有黄河、长江两大交通枢纽, 高端人才需求日益旺盛。猎头进军中部之际, 显然面临着与东南沿海、西部地区略有差异的实情和机遇。
1 户外广告的载体
在科学技术迅猛发展的现代社会, 户外广告也引用了不少新材料、新技术、新设备, 成为城市经济发达程度的标志之一。公交车体广告、站牌广告、楼宇大牌广告、高炮广告等在现在都属于成熟的广告载体, 而成熟就代表着价格不菲, 因为户外广告业的高利润、投资的高回报、整体行业的高增长, 导致这些成熟的广告载体基本被资金雄厚的大品牌企业和房地产商所“包养”, 租金不断被抬高, 这对小企业来说是无法承担的。
但是, 中部地区的户外广告性价比高, 并且没有过多的环境因素的影响, 所以可选择便宜的材质来制作广告牌。随着新技术的出现, 户外广告的载体也在不断更新, 出现了LED户外广告灯箱、LED看板等新兴广告载体。而其它的充气物造型广告、霓虹灯广告牌、壁墙广告、电话亭以及阅报栏广告载体也被广泛使用。
1.1 交通枢纽广告牌
1.1.1 优势
比如, 是长沙市首座横跨湘江大桥, 位于长沙市城区五一大道西端、与溁湾湘江大桥镇之间, 横跨了著名的橘子洲。车流量大, 受众面广, 具有相对较低的投入和运营成本, 从而最大限度的发挥了户外广告媒体的优势, 真正的实现了广告投资商和广告用户的双赢。
1.1.2 劣势
(1) 户外广告设置在湘江大桥的桥头位置决定了它不能为读者提供仔细阅览研究的机会, 因此户外广告形式简单, 有时甚至只有一个公司名字或公司的符号, 这会影响消费者对企业的了解。 (2) 户外广告大多还依靠手工绘画, 因此质量往往缺乏可靠的保证, 有的绘制水平和技巧十分低劣, 影响着观众的情绪。 (3) 户外广告使大桥上的驾驶者分散注意力, 长沙人好动不好静, 那里有热闹就奔哪跑, 所以经常出现驾车者被广告吸引而发生交通事故的状况, 严重影响交通秩序, 也对市民生命财产安全构成了威胁。
1.2 公交车体广告
1.2.1 优势
(1) 广告效果明显。随着经济水平的日益提高, 合肥市公交系统的逐步完善, 合肥市民的生活方式的改变, 逐渐重视户外活动, 所以市民在户外的活动时间越来越长, 而市民也大多选择坐公交车出游, 因此公交车的广告效果日显明显。它所具备的特性是其它媒体无法代替的优势。 (2) 接触率高。车身广告其特殊点就是公交车会在路上周而往复的流动, 可以使合肥市民不断接触到广告, 受众面广, 给市民留下深刻的印象, 这样高的接触率完全可以同电视或报纸媒体相媲美。 (3) 受众信任度高。一个好的产品, 要想让合肥市民从了解、认知、购买, 必须通过好的广告形式, 加深对该产品的印象, 对品牌产生信任, 才会促使市民购买, 会使市民在需要购买同类产品的同时, 就会首先考虑到你的品牌, 这也是中国人所说的先入为主的道理。
1.2.2 劣势
(1) 资讯短促。合肥市民的生活节奏相对较快, 所以经过户外广告的时间很短, 对广告内容也是一代而过, 根本无法看清楚广告的详细内容, 使广告无法到达传播的效果。再加上公交车体广告更换周期长, 长时间吸引度不高, 严重影响了广告发布的及时性。 (2) 环境影响。户外广告受众的人口统计因素难以测定, 因为并非每一个经过广告的合肥市民都会看见广告, 为此, 有些买主很怀疑媒介卖主所提供的到达率估算数字。另外, 车身本身资源有限, 有时也无法满足公司想要把广告成片放射式展开的要求。
1.3 高速公路广告
1.3.1 优势
中部地区四通八达。以长沙的高速为例, 被誉为“中国公路建设的新起点”的京珠高速沿途经过长沙, 另外还有长常高速、长永高速等。高速公路以快速直达、节约时间等优势, 赢得众人出行的首选, 车流量大, 受众面广, 旅客涵盖了各行各业人士, 可以收到“做区域广告, 得全国效应”的良好效果。
1.3.2 劣势
有些公司为了达到良好的广告效果, 有的广告牌甚至通宵照明, 对告诉周围居民的生活造成很大影响, 也是严重的能源浪费。并且户外广告因为处在高速路边的特殊环境和自身条件的限制, 所以使广告产品的文字内容与图画内容的表现受到制约, 无法到达良好的宣传效果。
2 户外广告的现状及问题
与国外那些有着成熟的户外广告模式的国家, 中部地区的户外广告还是存在诸多问题。
2.1 广告意识薄弱
武汉属于中国的中部地区, 信息流通速度相对于东部地区较慢, 所以武汉各企业和市民并没有对户外广告形成良好的认识, 没有对户外广告的问题产生重视, 导致武汉市的户外广告的宣传力度不够, 问题得不到解决, 给整个城市的形象也带来不好的影响。
2.2 形式单一
目前, 郑州的科技发展程度不及于东部地区, 所以在户外广告中大多数都是采用东部地区已经普遍使用的技术来传播信息, 因此这个新技术就不再“新”了, 也就很难再吸引消费者的注意力, 也激发不了顾客的购买欲。并且当一个企业的户外广告采用了新技术, 其它的企业也会跟风一样疯狂使用这种新技术, 最后各个企业的户外广告都如出一辙。
2.3 内容缺乏新意
南昌市各企业的技术人才相对较为缺乏, 所以内容缺乏创新, 户外广告只要是以介绍产品基本信息、特点和技术的使用为主要内容, 难以吸引顾客的注意力, 这也无法对企业产品提高销售量产生任何效果。相比下, 国外在户外广告内容做的比国内更好, 国外不仅把高科技术与户外广告相结合, 还在广告内容中表现出该企业的文化理念和价值, 充分表现出企业的丰富情感, 从而让顾客对该产品产生共鸣, 形成对该企业的强烈的忠诚度。
2.4 欠缺后续管理
太原市经济快速腾飞, 成为中部地区的重要城市, 也同时促使户外广告业迅速的发展, 带来行业的激烈竞争。由于太原市并没有对户外广告进行严格的规范, 所以有些不良商家, 为了追求更高的经济效益, 没有经过太原市有关部门审批, 私自设置, 造成凌乱不堪;有的公司甚至采用质量低劣的设备, 且缺乏维护保养, 导致安全隐患, 使居民的安全无法得到保障;有的一味只注重广告效果, 在LED显示屏上增加亮度, 不仅造成能源浪费, 增加运营成本, 影响整体收益, 还产生光污染, 影响居民的健康生活, 更严重的会引发交通事故, 造成交通问题。
3 中部地区猎头公司户外广告发展
一般来说, 不同的户外媒体, 有不同的表现风格和特点, 应该创造性地加以利用, 整合各种媒体的优势, 带来强大的视觉效果, 吸引顾客的注意力。
3.1 制定总体规划
太原在制定户外广告整体规划时, 要考虑当地实情, 必须符合太原从资源型城市走向综合型城市, 从“锦绣龙城”走向“生态新都”的发展战略, 以此来实现政府、企业和群众的利益最大化。
3.2 实施本土化策略
首先, 体现在其广告与中部地区某城市的当地特色文化的结合。每个城市都有自己的文化底蕴和地方特色, 户外广告作为城市面貌的重要窗口, 应该突出地方特色, 弘扬地方文化, 最终来达到与消费者沟通的效果。例如太原有三个最著名的景点:晋祠、天龙山石窟、漫山阁等, 猎头公司在制作户外广告时, 可选择任意一个景点为广告背景, 与大自然美景相结合, 广告效果更好。其次, 猎头公司应在长沙地区积极寻找本地名人作为形象代言人, 长沙有许多著名的主持人和歌唱家, 会使客户产生亲切感和信赖感。猎头公司广告策略应把受众集中到事业有成的中年人身上, 广告画面应以商务、高端、大气的形象为主体。第三, 猎头公司应选择在武汉云集了高端人才的商务大楼、写字楼内张贴广告, 也可以选择在人流量密集的地方投放广告, 例如武汉火车站、高铁站、飞机场等, 以此来扩大猎头公司的影响度。
3.3 增强广告创意
一方面, 猎头公司可在武汉选择一家品牌企业结成市场战略合作伙伴关系, 开展一系列市场营销活动。例如猎头公司可以选择与东风汽车携手, 由猎头公司授权东风公司设计、生产和销售一款新型汽车。它不仅融合了东风的设计风格, 而且体现了猎头公司的特色元素。另外一方面, 猎头公司可以在户外广告中插入一些新奇的东西, 长沙人是非常喜欢刺激的东西, 容易接受新事物。例如使用高科技来制造一些画面效果, 产生了强烈的视觉冲击力, 来吸引市民的目光。新奇是这则广告最大的特点, 新奇是广告作品引人注目的奥秘所在, 也是一条不可忽视的广告创意规律。
3.4 适当介入公益
郑州所处的地理位置离北京近, 所以也带动着郑州的经济不断发展, 各个企业也把总公司或者子公司设置在了郑州, 另外郑州的本土企业也在不断兴起, 导致企业之间的竞争已经不仅是以产品为中心的竞争, 更是企业形象的竞争。在这无形的战场上, 公益广告是塑造企业形象的有力手段之一。如以郑州市的二七广场为代表, 其开放性强, 人流量大, 信息传播速度快, 在这种广场的户外广告, 宣传“博大、开放、创新、和谐”的郑州精神, 树立郑州形象, 并设置适当的提示性广告, 以此树立猎头公司的公益形象。
3.5 维护城市正能量
户外广告在繁荣市场、促进经济发展及提升城市形象方面, 正显示出越来越重要的作用。南昌是有着“襟三江而带五湖, 控蛮荆而引瓯越的地理环境, 要处理好户外广告与建筑的协调性, 比如南昌的滕王阁、八一起义纪念塔等历史建筑。
另外, 除了设计出新颖、富有创意的户外广告, 还应该考虑中部地区被誉为“鱼米之乡”的南昌的文化特色和南昌市的“伯吉斯的同心圆”的城市空间结构以及以城市中心为核心, 交通线为主轴线, 外围中小城镇星罗棋布的空间布局, 充分体现该城市的历史文化和自认风光, 充分发挥户外广告作为城市的一道景观的作用。
简言之, 要想在竞争激烈的国内市场中生存下来, 猎头公司应顺应时代的潮流, 在户外广告原有发展的基础上, 创新出自身的特色, 发展出公司独特的户外广告的模式, 以此来吸引更多客户的眼球。
摘要：实施中部地区经济崛起的过程中, 猎头公司的迅猛发展, 使得户外广告宣传面临新的抉择。及时制定正确的应对策略, 充分利用合适载体, 提升公司的整体形象, 具有实践价值和借鉴意义。
关键词：中部地区,猎头,户外广告
参考文献
[1]陆南.郑州户外广告语城市形象传播研究[J].新闻爱好者, 2009.
[2]赵宏.太原户外广告发展研究战略[D].太原:山西财经大学硕士论文, 2012.
[3]郑慧剑, 周锐.武汉户外广告问题与对策[J].学习与实践, 2004.
1、通过电话与建筑行业高端人才取得联系，促进双方合作
2、负责为客户提供咨询服务;不断挖掘客户的需求点，为客户提供完善的人才推荐和咨询服务;
3、公司提供客户资源，只需自己筛选优质的客户并维护好客户关系，了解和深挖客户需求，完成上级交代任务。
任职资格：
1、专科学历，专业不限，有销售经验优先，接受应届毕业生和实习生。
2、要求一定要有“客户为先”的服务精神，一切从帮助客户、满足客户角度出发。
3、性格要求沉稳、隐忍，善于倾听，有同理心，乐观、积极。普通话标准、流利，反应灵敏。
、热爱工作，敬业、勤恳，乐于思考，具有自我发展的主观愿望和自我学习能力。
记者陈俊坤
很多外企在当面的面试之前会有一个电话英语面试，时间一般在20-30分钟左右，用以核实求职者的背景和英文表达力。新东方求职面试英语研究专家冯建议，求职者在投递简历以后要做好各种充分的准备。
准备几个基本问题
如果你提前知道了电话面试的时间，则可以在面试时把简历、coverletter放在你旁边的桌子上，直接运用里面的句子回答问题。一些基本的问题，你可以事先准备好答案。通常，在电话英语面试的时候会提道：
？please tell me something unreflected at yourC.V./about yourself/your experience/your activities.谈谈你简历中没有提及的一些事情/谈谈你自己/你的经历/你参与的活动。
？An example of team work.举出一个你参与团体合作的例子。
？Why do you choose this position？你为什么选择这个职位。
？Why should we hire you？为什么我们应该雇用你？
？开放式讨论如In formation Technology（信息技术）或者the role of university in society（大学的社会角色）等，主要考查求职者的思维方式。
？自由提问。求职者可以事先准备一些问题去询问面试官。
听不清时怎么办
如果有话语没有听清楚，求职者不必紧张，可以镇定地请求再说一遍。可以用到的句子：
？pardon？请再说一遍
？Would you please simplify the question？您能把这个问题说得简单些吗？
？Would you please say it in other words？您能用别的话来表达您的意思吗？
？Would you please speak a little bit louder？I can not hear you clearly.您说话声音能大一点好吗？我听不清楚。
如何应对突袭电话面试
当你正在球场或者公交车上突然接到了面试电话，此时没有任何准备，建议你首先试探看看是否可以给你个准备时间稍后再进行电话面试。可以用到的句子：
？May I call you back half an hour later？May I have your phone number and recall you？
如果可以赢得时间，你应该马上赶回去，摊开资料写出一个提纲，从容应答。如果对方不同意推迟时间，你应该马上找个安静的地方坐下来开始回答。
英语面试需要充分准备的几个问题发布日期：-06-13 发表评论信息来源：英语城
如果你找到了最理想的工作，但是有一件事还横在当中：面试。“万一我说错了什么怎么办？”你在想。别担心了！好消息是许多的雇主都在他们的面试中问同样的基本的问题。因此只要准备一下，你就可以避免胡言乱语而失去你梦想工作的可能性了。
Tell me about yourself
面试者常常以这样的问题开始。记得，他们想要听到的是你的工作技巧，不是你的个人生活。不要说，“I was born in Taipei,” “I like to play computer games,”或是“I have two brothers.”告诉他们有关你职业生涯的发展，你学到的东西或是你是如何具体的某些工作技巧的。
What are your strengths?
继续，销售你自己！这个问题的关键是给出具体的例子。避免只是简单的列出几项，象：“Im really organized, punctual and get along well with others.”接着具体的说到你刚才的提到的内容，“For example …”并解释你在之前的工作中是如何运用此特长的。
Why are you interested in working for our company?
雇主们想要知道你为什么想为他们工作。因此就让他们了解你很清楚公司的运营模式以及你对此工作非常有积极性。不要以“Umm,” “I don know,” “It seemed like a good career move,” 或是 “I haven been able to find anything else interesting.”开始。记得雇主们想知道你能带给公司什么，而不是公司能带给你什么！
Why did you leave your last job?
可能你上一份工作非常的糟糕，但是面试并不是谈论的合适的场合。就算是真的，不要对你现有的或是过去的雇主或是同事进行负面还是武断的评论：“I didn agree with the companys direction,” “I got no recognition for my work,” “My boss was totally unreasonable.” 想这样的评论会让你听起来不可理喻。
Do you have any questions for me?
面试官通常以此问卷结束面试。询问具体的问题以显示你非常了解该公司，但却希望了解更多的内容。不要问那些你早就该知道答案的问题，象，“What does your company do?” 或是“Could you tell me your name again?” 此外，不要问薪水或是和假期相关的问题：“When do you give raises?” “How much vacation time can I expect?” 在听到了他们告诉你，“Wed like to offer you the job.”才去问此类的问题。
英语不好，面试如何微笑pASS？
事实上，即使许多求职者原本英文能力还不错，但是只要碰到到英语面试，由於紧张及非母语的关系，表现也不免大打折扣。事实上，如果你具备基本的英文能力，可以根据充分的准备，在「英语面试」脱颖而出。以下是我们的建议。
一般敢挑战英语面试的求职者，都有一定的英文基础。不过，即使英文基础不错，也不一定可以在英语面试时胜出。在这里我要提供一些英语面试时该掌握的基本技巧，这些方法将可以有效的提升求职者在英语面试时的表现。
见面亲切问候，赢得主考官好感
让我们先谈谈初见面的问候语。求职者带给面试官的第一印象，如果是落落大方的，会是一个很好的开始。我建议求职者可以从面试官的名字开始问候。如果面试官的桌上会有名牌，求职者可以从”Good morning, Mr. ”开始，拉近两人的距离。当面试官问求职者：”How are you?” 求职者可以回答：”Couldn’t be better!”显示出个人「愉悦的人格属性」。
当被问及个性时，以2S1H胜出
面试官除了关心求职者的学历及经验(这些可以从履历表来观察)之外，面试官往往也会考核求职者的「个性」及「态度」。这时，建议求职者以”2S 1H”来表达自己的个性。”2S 1H”中，S是’’Serious’’ ，H是’’Humorous’’的意思。例如，求职者可以说自己的个性是：Diligent, logical and happy. Diligent,和logical，是属於严肃的描述；happy是属於幽默感的描述。但是，在表情上要搭配得宜，例如，说自己是个happy的人的时候，表情也应该是微笑的。如何掌握精准的表情，有赖於对自己性格的了解。
当自我介绍时，要掌握企业需要的讯息
企业需要的讯息为何？显然是求职者的所学所能，是否可以符合企业的需要。例如，求职者工作的长度、所负责的职务内容描述、能运用的技能(例如英语及电脑或某种专业)等等，是面试官最关心的讯息。面试的时间有限，求职者必须先掌握企业的要求，作符合条件之内容陈述。
掌握企业关心的资讯
在有限的面试时间里，求职者要掌握诉求的重点，并以逻辑的方式，一一道出企业所需要知道的讯息。什是企业需要的讯息呢？是求职者的所学所能，是否可以符合企业的需要。那么，求职者就要去研究，企业的期待为何？还有，这个职务所需要的「学历、技能、个性、态度」为何？如果求职者掌握了这些资讯，就可以在履历、自传及面试时作「对应」的准备。
面试时，面试官经常会要求职者作「自我介绍」。我认为这跟写自传是一样的方法(中英文自传皆然)。陈述的第一段，求职者要呈现与「寻找的职务目标」相关的学识和技能；第二段，要表达过去的经历籍个人专长，与「寻找的职务目标」相符何处；第三段，表达求职者的学习精神，和「恳请给予面试机会」的意愿。
面试时，求职者很可能被问到某种并不擅长的技能，或缺乏某种经验的项目时，这时，面对面试官的质疑，求职者也有方法可以安然度过！
我要提出四个步骤化险为夷。
1. 承认面试官提出的问题。
2. 举出曾经历过的具体的经验及教训。
3. 提出具体改善的方法。
4. 强调自己学习力极强，表示自己可以很快迎头赶上。
第一项：承认面试官提出的问题，可以「避免」求职者露出「反对面试官」的态度。求职者马上「反对面试官」，是绝对没有好处的！至於举出曾经历过的具体的经验及教训，以及提出具体改善的方法，则可以将过去的成绩具体化！。最後，强调自己学习力极强，表示自己可以很快迎头赶上，则是化解面试官的疑虑。这样一来，求职者可以马上化弱点为优点。
我在此要提醒求职者，事前的准备很重要。如何将自己脑中大量混乱的资讯，以系统的方式整理及归档，让面对不同问题时可以侃侃而谈，是很重要的。
面试官提出难题，其实不是为了考倒求职者，而是希望藉由问题，了解求职者的能力及个性。英语并非我们的母语，面试时碰到不懂得单字是很常见的。我建议求职者准备一个笔记本，当听不懂某个单字时，可以用笔记下来，然後请教面试官。
例如，你听不懂’’ordinate’’这个单字，你可以请教面试官：Could you give me a simple word about“ordinate”？
