改革还存在的问题

改革还存在的问题（精选8篇）

改革还存在的问题 篇1

近年来博乐市玉米机械收获面积迅速扩大，秸秆还田面积也随之迅速扩大。2010年玉米机械收获面积达21万亩，占全市玉米种植面积的90%，是2009年的3.5倍。2010年玉米秸秆还田工作即将开始，为使今年玉米秸秆还田质量不断提高。我将在近几年来乡、镇农业技术指导工作中，对了解和调查到的在玉米秸秆还田过程中普遍存在的技术问题归结如下：

一、秸秆翻压入土浅

在今年播种时大部分玉米秸秆还田的地块耙地后，地里玉米秸杆、玉米根茬遍地都是，划烂地膜现象严重，影响播种质量。主要原因是秸秆翻压入土浅，没有用大马力翻耕机作业，翻耕深度浅。

二、秸秆在翻压时扎堆影响犁地质量

大部分用机械收获玉米地块，秸秆粉碎后直接抛撒在地里。由于个别地方粉碎后的秸秆抛撒较厚，在犁地时秸秆扎堆影响犁地质量。

三、土壤较干的地块没有进行秋灌

部分地块较干的地块，玉米收获后没有进行秋灌就开始犁地翻压玉米秸秆。若遇到秋季降雨量少，来年玉米秸秆腐烂不完全。因为秸秆分解依靠的是土壤中的微生物，而微生物生存繁殖要有合适的土壤墒情。若土壤过干，会严重影响土壤微生物的繁殖，减缓秸秆分解的速度。所以，对于部分土壤较干的地块在翻压前一定要先秋灌，然后在犁地翻压，确保玉米秸秆充分腐烂。

四、秸秆还田后没有补充氮肥

改革还存在的问题 篇2

1武进区秸秆机械化还田现状

武进区目前耕地面积41 khm2。水稻种植面积12 khm2, 单产653 kg;小麦种植面积9.7 khm2, 单产323 kg。稻麦秸秆生产总量19.39万t。现拥有大中型拖拉机1 115台、大中型秸秆还田机829台、秸秆打捆机26台、配置秸秆切碎装置收割机389台, 机具装备已全部满足还田作业需求。2013年全区完成三麦秸秆机械化还田面积7.66 khm2, 还田率为78%;完成水稻秸秆机械化还田面积3.41 khm2, 还田率为28%。全年机械化还田秸秆7.9万t, 占秸秆总量的41%。

2存在的主要问题

2.1 秸秆还田机械性能问题

当前, 用于秸秆还田的机械主要有秸秆还田机、旋耕播种机等。存在的问题:一是一些机械旋耕深度不够, 不能达到还田作业质量要求;二是有些机械适用性不强, 作业质量不高, 影响下一季作物的播种。

2.2 机手作业收益不高

秸秆机械化还田机械负荷大, 作业效益低、成本高, 现有的省财政作业补贴资金显然不足以弥补机手作业成本的增加。在此情况下, 如果要求不增加机械还田作业收费, 会影响机手的作业积极性。

2.3 技术问题

部分农机手对机械化秸秆还田技术掌握不够全面, 在耕作中出现了一些问题, 产生了负面效应。具体表现在:一是还田深度不够, 秸秆与土壤拌合不均匀, 旋耕作业后, 耕层土壤中有秸秆“聚堆”现象, 影响了后续的机插秧作业;二是在秸秆还田后没有及时增施氮肥, 土壤中的碳氮比例失调;三是秸秆还田后, 播种时没有适时镇压浇水, 土壤不密实, 种子与土壤接触不紧密, 容易出现出苗率低、苗黄、苗弱甚至死苗现象。

2.4 基层政府重视程度不高

有些基层政府对推广机械化秸秆还田技术的重要性认识不足, 行政推动力度不大, 在政策和资金方面的扶持力度也不够, 影响了机手实施秸秆还田作业的积极性。

2.5 农户的观念问题

秸秆附加值较低, 综合利用成本较大, 加之农忙时间紧、任务重, 农村劳动力相对缺乏, 部分农户为图省事, 往往将秸秆一烧了之。

3推进秸秆机械化还田应采取的措施

3.1 注重宣传, 提高认识

利用广播、电视、报纸等新闻媒体, 大力宣传农作物秸秆还田的好处, 帮助农民树立环保意识, 改变落后习惯。逐步建立用地与养地相结合的良性循环机制, 让农民真正认识到秸秆还田带来的好处, 提高广大农民开展秸秆机械化还田的自觉性。

3.2 加强领导, 落实责任

实行政府领导问责制, 采取强有力的行政和法律措施, 对焚烧秸秆的行为进行严肃处理。各级政府要把推广秸秆还田工作纳入当地经济发展的总体规划, 提高到发展质量效益型农业和绿色农业的高度来抓, 为大力推广机械化秸秆还田技术创造良好的社会环境。

3.3选准机型, 加快推广

农技推广部门要积极推广适宜的新技术、新机具, 在搞好试验示范的基础上, 利用自身技术优势, 切实做好机具选型、机手培训以及跟踪技术服务等工作;农艺部门要研究适宜机械化作业的新品种、新工艺、新技术;农机部门要加大科研开发力度, 组织科研和生产等部门联合进行技术攻关, 搞好机械的对比试验和选型定型, 加强机型的改进研制, 进一步完善秸秆还田机械的整机性能, 加快适销对路的秸秆还田机的推广应用。

3.4 增加投入, 优化机制

改革还存在的问题 篇3

1. 要控制秸秆直接还田数量。秸秆直接还田数量一般以每亩100～150千克的干秸秆或350～500千克的湿秸秆为宜。铡短后铺撒于田中，翻压于土壤10～15厘米深处。秸秆长度以铡成15厘米为宜，大于20厘米难翻压，小于10厘米花工多，机耕可以铡或不铡。玉米、小麦、油菜收割时，采用秸秆还田机（粉碎机）最理想。秸秆高留茬还田的，如水稻在前作收割时，留茬控制在12～24厘米，以达到翻耕时使其完全埋压于犁坯下的效果。

2. 要忌避连作重茬。秸秆直接还田后进行连作，病虫害的发生比常规连作更严重，如麦秸还田后，后茬春小麦根腐病和全蚀病都会加重发生，春大豆秸秆还田后茬秋大豆根腐病和蚜虫发生率明显提高。因此，凡进行秸秆直接还田的，一方面要严格实行轮作换茬，另一方面对有些害虫在秸秆直接还田过程中注意及时用药进行有效防治。

3. 化学除草时要适当提高有效剂量。秸秆直接还田可以增强土壤微生物活性，但也相应加快了除草剂在土壤中的降解速度，缩短了药剂的残效期。因此，在秸秆直接还田的土壤中实施化学除草，特别是播前施用除草剂时，其施用剂量应适当提高。

4. 要适当补充土壤水分。土壤墒情好，水分充足，是保证微生物分解秸秆的重要条件，秸秆还田后因土壤更加疏松，需水量更大，故要早浇水、浇足水，为微生物活动创造一个合适的生态环境，以利于秸秆充分腐熟分解。

5. 要科学增施氮素化肥。水稻、小麦、玉米等禾本科作物秸秆的碳氮比为80～100∶1，而土壤微生物分解有机物需要的碳氮比为25～30∶1。这表明秸秆直接还田后需要补充大量的氮肥。否则，微生物分解秸秆就会与作物争夺土壤中的氮素与水分，不利于作物正常生长。因此，秸秆直接还田后要及早增施氮肥，以小麦为例，每亩（生产500千克籽实）要比没有实行秸秆直接还田的增施尿素20～25千克（可每亩用15-15-15复合肥100～150千克做底肥），才可使秸秆直接还田发挥应有效果。

温馨提示：秸秆是一种优质的有机肥料资源，应提倡采取多种形式还田，严禁焚烧造成资源浪费和环境污染。

改革还存在的问题 篇4

大写一，顿号 一级标题内容不加。简练完整，二级标题

（一）1顿号，语言不要感情色彩，客观...摘要：在传统的计划经济体制下形成的事业单位机构臃肿，效率低下，已经难以适应目前中国市场经济的需要，严重制约了经济和社会的协调发展。大量事业单位代行部分政府职能，造成政府职能范围的混乱，导致宏观调控乏力，行政效率降低，政府机构膨胀，财政负担加重。由于事业单位分别所属于不同的政府机构，从而造成不同程度的行政性垄断，导致市场分割和资源浪费。本文针对现行的事业单位工资模式还存在很多问题,进行探讨与并且提出切实可行的建议。

关键字：事业单位 工资 改革 建设社会主义和谐社会，是党的十六大和十六届三中，四中全会提出的重大任务，是中国特色社会主义新的伟大实践，十六大报告中提出“效率优先，兼顾公平”的方针；党的十六届五中全会提出“更加注重公平”；十七大上又提出“注重初次分配的重要性”。这就要求在事业改革工资制度中体现公平正义的重要性，工资改革直接影响到事业工作人员的收入，生活情况，以及对改革的满意度。在工资分配制度中体现公平正义不仅是重要的经济问题，也是重要的社会问题和政治问题，能否处理好这个问题直接关系到改革发展稳定的大局。国家机关、事业单位的工资必须由国家宏观控制，这是由其劳动的性质及按劳分配的特点所决定的，工改方案的地一步完善关键要有一套科学、合理易行的考核办法，也就是从微观上搞活分配，使活工资活起来，真正能发挥促进生产力发展的作用。一，目前我国事业单位工资制度的现状及其存在的问题

（一）缺乏利益动力

现行事业单位的工资由国家根据财政状况和国民经济发展状况统一进行调整，政府人事部门统一审批。这种高度集中统一的工资分配模式，使事业单位自身的工资水平与社会服务质量、经济效益脱节，单位躺在国家身上吃“大锅饭”、职工躺在单位身上端“铁饭碗”，难以调动单位和职工两个方面的积极性。

（二）、缺乏自主分配的权力

我国事业单位在工资制度上没有自由自主权,无法制定出具有激励性的工资制度。在现行制度下,比较看重员工的资历,学历,并不看重员工的能力和贡献,造成干多干少都一个样,许多成绩比较优秀的员工跟同一级别上的其他员工相比工资都差不多,平均主义比较盛行。级别,职称,资历成为了员工们追求的目标,而不想着怎么去更好的完成工作,最终偏离了单位的价值取向。再者就是增加工资的项目简单,只靠着工资总额的增加是不能体现不同的职位和不同成绩的人的对单位的贡献度。作为独立的法人机构和利益主体，事业单位应享有充分的分配自主权，才能制定和实施内部分配政策。全国高度集中统一的具有刚性的工资制

度、工资标准、工资政策不仅导致了分配上严重的平均主义，也直接干预了事业单位的分配权限，使事业单位缺乏内在发展活力和激励机制。

（三）、缺乏有效配置人才资源的调节能力

人才市场的供求规律，决定了只有一流的工资报酬才能吸引一流的高素质人才。工资不仅是劳动者的报酬，也是对其自身价值的评价。事业单位要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥工资调节作用，按照人才市场价值来制定人才工资支付政策，实行一流人才、一流业绩、一流报酬，我国的事业单位的工资制度没有与市场接轨。事业单位要想快速健康的发展,留住高素质的人才是很重要的,但是在人才充分流动的市场经济中,如果想留住人才和吸引人才,必须根据人才市场的供需状况制定灵活的工资制度。目前我国事业单位的工资灵活度还是比较小,在人才市场上难以引进具有竞争力的人才。事业单位并没有充分的利用工资的调节作用。

（四）、缺乏调控和约束力

一方面缺乏有效的工资总量调控机制，在事业单位基本工资管理上统得过死，直接审批到每个人，而对单位的工资总额特别是工资外收入缺乏必要的调控和处罚手段，目前的工资基金管理基本流于形式，管不住管不好。另一方面又缺乏监督制约机制，由于不少事业单位依附于机关，在财政收支特别是预算外资金使用上，缺乏必要的财政、审计监督，加之大部分事业单位没有纳税义务，缺乏税收约束，工资外收入的无序发放干扰了正常的工资分配秩序，引起分配不公乃至腐败产生。毛病就出在考核这一关键环节——没有建立起系统规范的考核体系。除已明确受到党纪、政纪处分的人员考核为不合格外，其他人员无论干得好坏一律视为合格，即使是不在岗人员也列为合格，使得严肃的考核缺乏应有的严肃性，正常增资机制也就变成了普调工资。

二、产生问题的主要原因

1、事业单位编制失控，使国家想给事业单位增加工资心有余而力不足。事业单位编制失控主要有两个原因：一方面来自精简机关工作人员的压力，成立一些事业单位可以留些后路，结果每一个机关下面都挂着一些事业单位；从1988年和1994年机构改革来看，非但机关工作人员没有怎么减少，许多事业单位也处于超编状态。另一方面，是因人设事，机关的有些老同志升不上去，怎么办？成立一些事业单位，可以缓解人事安排上的部分压力，这是一个众所周知的偏方。在财政连年赤字的情况下，事业单位的队伍不断扩大，财政只有招架人头费增加之功，无提高人均工资水平之力。

2、许多事业单位既“吃奶”（指国家财政拨的事业单位经费），又盈利。这些事业单位既享受躺在国家身上吃大锅饭的好处，又通过社会服务向人民索取额外的报酬，增加了社会成本，影响了服务质量，助长了一切向钱看的不良风气，并导致了事业单位各行业间的肥瘦不均，加剧了社会分配不公现象。特别是一些

服务性事业单位，依靠主管机关的权势，要想挣钱十分容易。这些事业单位的创收，既增加了企业的负担，又冲减了居民的收入。

3、国有事业单位在人力配置上缺乏市场机制，“能进不能出”、“平均主义”的现象十分严重，是事业单位进行工资制度改革的重大制约因素。国有事业单位在用人机制上要向非国有企业学习。当然，事业单位有比企业复杂的一面，劳动成果不宜精确度量。另一方面，知识分子在分配上不愿做出头鸟的多，尤其是一些知识分子型的领导，在事业单位内部分配问题和用人问题上，有一种“不求有功，但求无事”态度。前些年，我们在企业改革方面下的功夫多，在事业单位改革方面下的功夫少，因此事业单位在内部分配机制和用人机制上要比企业还落后一些。

4、财政预算不能保证事业单位职工工资的正常增长。

据调查现在一些地区的事业单位和国家机关都存在拖欠工资的现象。财政有钱就发，财政收不上来钱就发不了。有的地区的领导还故意在工资上留硬缺口，将钱用在一些不该上的项目的。

5，取消工龄工资是造成新的“平台”问题的又一因素。工龄工资是体现工作人员年功贡献的，它表示着工作人员积累劳动量的多少。一般来说，工作年限长，意味着贡献相应也就大一些，反之，就少一些。因此，取消工龄工资后，再加上这次工资改革的年限档次拉的过大，不可避免地要造成在一个比较大的工龄范围内的工资“平台”现象，从而不利于体现按劳分配原则。

三、对于我国事业单位工资改革的几点建议

1、大幅度精简国有事业单位机构，一些事业单位应还其企业的本来面目；一些事业单位由国有转为民有民营。这样在不增加国家财政支出的前提下，可以为国有事业单位工资制度改革提供资金。

2、取消国有事业单位的创收政策，明确产权性质，整顿事业单位的分配秩序，强化事业单位为社会服务的功能。

国家应该在精简国有事业单位的基础上，取消国有事业单位的创收政策，防止国有资产通过经营性活动向个人流失。这样作有助于恢复正常的分配秩序，纠正一些服务部门的行业不正之风。

3.扩大事业单位内部工资制度的自主权,每个事业单位可以根据自身的特点制定具有激励性的薪酬体系,打破平均主义,允许他们把单位收入的一部分作为职工收入的一部分。单位内部可以根据岗位的性质,工作的难易程度以及工作的重要性制定出灵活多变的适合本单位发展的分配制度。把不同的员工分为几种类别,然后再根据他们的工作的难易程度,工作环境,工作责任的大小制定出不同类别员工的薪酬层次。同时再根据与员工的业绩与表现分成几个绩效等级,真正的实现薪酬的公平性原则,使那些优秀的员工得到物质上的肯定,同时又能够鞭策落后员工不断地进步。

4、定期调整事业单位工资标准。1993年工资制度改革文件中规定，“定期调整事业单位工资标准”。由于没有规定定期调整事业单位工资标准具体时间，例如一年一次或两年一次，“定期调整事业单位工资标准”这句话实际上为不定期。制定定期调整事业单位工资标准的期限，有助于提高工资制度运行的科学性，否则又会陷入几年都难调整一次的“人治”状态。

5、增设工龄工资。

浅论国有企业改革存在的问题 篇5

国有企业改革是一项复杂的系统工程，我们既要充分认识推进国有企业改革的重要性和紧迫性，又要清醒地看到这项工作的艰巨性和长期性，有步骤分阶段地进行，而不可能毕其功于一役。把传统的国有企业制度改革成适应社会主义市场经济的现代企业制度，是一项史无前例的工作，在理论上和实践上都还需要进行许多探索。比如，如何才能在保持公有制性质的前提下实现国有企业的自主经营、自负盈亏；如何才能在企业内部建立起规范的法人治理结构，形成健全的高层经理人员的激励与约束机制；如何才能建立起有效的国有资产管理体系，既保证国有资产的安全，又使其得到有效使用，实现保值增值，等等。解决这些问题，既需要进行理论探索，又需要积累实践经验。

国有企业改革面临着许多实际的困难。主要表现为以下几个方面：

1、实现投资主体多元化难度大。

从某种意义上说，没有所有者（投资者）主体的多元化，就没有真正规范化的公司。我国的《公司法》虽然规定了国有独资公司的形式，但是同时也规定了只有个别特定行业和生产特殊产品的企业才可以成立国有独资公司。从改革的实践来看，许多国有企业虽然改组成了国有独资公司，但这些公司却很难实现政企分开，很难成为自主经营、自负盈亏的法人实体。这说明，在国

有制条件下要实现所有者主体的多元化不是一件容易的事情，既有认识方面的问题，也存在不少实际问题。

2、企业债务负担沉重。

很多国有企业资产负债结构不合理，不少企业资产负债率在70％以上，有些甚至已经资不抵债，面临破产清算。这种状况给国有企业改革造成了极大困难，解决这一问题不是短时间能做到的。

3、企业办社会的问题很普遍。

多数国有企业都办有学校、医院、托儿所、幼儿园等非经营性的公益性事业，有些企业的辅助生产部门也很庞大，将它们从企业分离出去，以减轻企业办社会的负担，是一项十分艰巨而复杂的工作。

4、富余人员多。

据测算，在我国国有企业里，存在30％左右的富余人员，在一些老企业这一比例更高，而要为这些富余人员寻找出路涉及许多方面的问题。

国有企业改革需要建立和完善相应的法律法规体系。我国已出台了一系列法律法规，为国有企业改革的深化提供了法律保证，对现代企业制度的建立起到了促进作用。但是，从总体上来看，我国的法律法规体系还很不健全，立法工作还不适应经济体制改革进一步深化的需要，围绕建立现代企业制度还必须制定一系列

法律法规，如国有资产经营管理方面的法律、国有企业产权交易（重组）方面的法律、建立国有控股公司的法律、社会保障方面的法律、反垄断方面的法律、拍卖法等，它们都与建立现代企业制度密切相关。必须把建立现代公业制度与建立和完善有关的法律法规结合起来进行，并加强公正执法的力度，规范企业行为，保证市场的正常秩序，保证公平竞争，为国有企业改革创造必要的法制环境。

三、国有企业改革的总目标

国有企业改革的长远目标是使国有企业能与社会主义市场经济相适应，成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争主体，解放和充分发挥国有企业的生产力，提高国有企业的经济效益和市场竞争力，更好地发挥国有经济在国民经济中的主导作用。为此，必须对国有企业进行公司化改组，建立起“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。这是经过二十多年理论探索和改革实践得出的正确结论。这个总目标的确定，对我们统一认识，明确国有企业改革的方向和基本途径具有十分重要的作用。它标志着我国国有企业改革从扩权让利向转换经营机制的转变，从管理体制的变革向制度创新的转变，从单一国有制向国有制实现形式多样化的转变，从单项推进向整体配套推进的转变。

总目标是长远目标。围绕这一目标，还要研究提出我国现代

企业制度科学的、规范的标准，明确具体目标。只有既有明确的总目标，又有清晰的具体目标和要求，才能分阶段组织实施。国有企业改革的总目标至少可以分解为以下几个方面：

1、把大多数国有大中型企业改组成股权多元化的有限责任公司或股份有限公司。

除极少数必须由国家垄断经营的企业外，绝大部分企业要逐步实现股权多元化。中型企业可以改组成股权多元化的有限责任公司，大型企业可以改组成股权分散化的股份有限公司。

2、建立起规范的法人治理结构。

严格按照《公司法》的规定设立股东大会、董事会、监事会，明确各自的权利和责任，处理好董事会和经理层的关系、“新三会”和“老三会”的关系。

3、通过人事制度、分配制度等的改革，建立起有效的高层经理人员的激励与约束机制。

国有企业改革必须与相关改革配套进行。国有企业改革是我国整个经济体制改革的中心环节，它不仅涉及微观经济体制的改革，而且涉及宏观经济体制的改革，因此，它不可能单项推进，必须与其他相关改革配套进行。近几年来，我国在财政体制、税收体制、金融体制、外汇体制、劳动人事制度等方面出台了一系列重大的改革措施，初步改变了这些领域改革长期滞后的状况，国家对企业进行间接调控的宏观管理体制的基本框架已经形成。

但是，这些改革还是粗线条的，必须随着国有企业改革的深化和我国经济融入经济全球化的进程逐步细化和完善。还有一些改革，如社会保障制度、银行制度等方面的改革刚刚起步，成了深化企业改革的制约因素，这些方面改革的最终完成，也需要一段较长时期的努力。

4、全面推行合同制，建立起“双向选择”、职工能进能出的劳动制度和奖勤罚懒、多劳多得的分配制度。同时，配合劳动制度和分配制度的改革，完善社会保障制度，扩大覆盖面，提高保险费征缴率。

5、企业内部建立起科学的、严格的管理制度。

不仅要强化各项专业管理，抓好以战略管理为重点的综合性管理，还要根据公司制的要求调整好企业内部的管理组织结构。大型的集团公司必须处理好母子公司的关系、集团内部集权和分权的关系，发挥子公司和各基层经营单位的积极性。外向型企业和外向型集团公司还必须建立起适应国际化经营的管理制度，为参与国际市场竞争创造条件，为向跨国公司发展创造条件。

6、建立科学有效的国有资产管理体系。

按照谁投资、谁所有、谁受益的原则，明晰产权，理顺国有资产管理体系，充分发挥中央政府和地方政府的积极性，确保国有资产的安全和有效营运。

7、深化宏观管理体制的改革，完善市场体系，加快中介机构的发展，加强法制建设，为国有企业建立现代企业制度提供良好的外部环境。

改革还存在的问题 篇6

摘 要：幼小衔接工作是长期以来备受教育工作者和家长们普遍重视和关注的问题。做好幼小衔接工作可以对孩子一生的学习和生活产生积极地影响，使他们健康愉快地成长，否则，会对幼儿生理和心理造成不良的影响。因此，做好幼小 衔接工作是摆在幼教工作者及家长面前急需了解和研究的课题。从幼儿园工作的视角来看，幼小衔接工作中切实可行的应对措施有：树立正确的衔接观念；加强幼儿园、小学、家长的多方衔接；社会适应能力的衔接；作息时间与活动内容的衔接。

关键词：幼儿；幼小衔接；问题；对策

1.绪论

1.1概念界定

幼小衔接指的是幼儿园教育与小学教育衔接的过程，是幼儿在发展过程中面临的一个重大的转折期，若处理不好，会影响儿童以后的身心发展。幼小衔接进行得不顺利，儿童不但会出现身体疲劳、食欲不振、睡眠不足、体重下降等现象；在心理方面，儿童也会表现为精神负担过重、情绪低落、自信心不足等情况；严重的甚至会导致社交不良、厌学、学习困难。所以，家长和老师应该密切重视幼小衔接。

1.2研究背景

幼小衔接的研究由来已久，从幼儿园进入到小学，幼儿在学习方式、人际社会交往等各方面都发生了较大的改变，易发生“陡坡效应”，2001年7月国家颁布的《幼儿园教育指导纲要（试行）》在总则中强调“幼儿园应与家庭、社区密切合作，与小学相互衔接”。幼儿园与小学的衔接不是单方面的谁想谁靠拢，而是双向性的互动衔接。但是，现实工作中的有效衔接形式并不乐观。对于幼小衔接工作，幼儿园、小学和家长没有达成统一见解，合作也就无从谈起，甚至面对幼儿的不适应现象相互推卸责任。如很多家长把幼小衔接问题当作是幼儿园和小学自己的事情，并没有意识到家庭在幼儿从幼儿园过度到小学这个阶段的重要作用。孩子在成长过程中有很多重要的转折时期，而从幼儿园进入小学这个过渡阶段是关系到儿童将来顺利成长的一个重要环节。由于幼儿园和小学的差异较大，这给幼儿和教育机构带来了很大的挑战，既有连续性的要求也有阶段性的要求。连续性要求幼儿园和小学教育要幼小地连接与过渡，幼儿园教育要为小学教育做准备。阶段性要求教育根据儿童不同阶段的身心发展特征，使教育的内容、方法、手段、途径等都符合儿童健康发展的需要。不同时代的儿童在身心发展特点和面临的问题上大同但也有小异，社会条件和独生子女带来了更多的问题。因此，有效衔接问题一直是基础教育领域的一个重要研究课题。

2001年3月，在全国政协第九届四次会议上，全国政协委员、世界学前教育组织（OMEP）中国为原本会主席、北京师范大学博士生导师庞丽娟教授，连同26位政协委员，发起了一份提案，郑重提议：“加强学前教育理发与科研”。这意味着幼小课程衔接的开发更需要有较强的立法与科研。1.3研究意义

我国著名教育家陶行知曾指出：“小学教育是建国之根本，幼儿教育尤为根本之根本。”从幼儿园转入小学，对于家长和孩子来说都是一个重要的转折和考验，做好幼小衔接教育既是学前教育的内容，也是小学教育的需要，更是儿童身心发展的需要。

幼小衔接，一直是幼教工作者和家长普遍重视的问题。《幼儿园工作规程》中明确指出：“幼儿园应该和小学密切联系，互相配合，注意两个阶段的相互衔接。”关于幼小衔接的问题，许多幼教工作者也做了大量有益的工作和研究，并取得了可喜的成效，但从总体上看还存在不少的问题，笔者本身作为一个工作在前线的幼教工作者，尝试从幼儿园工作的视角来分析研究幼小衔接存在的问题和原因，探寻幼小衔接工作应当采取的措施，使幼小衔接顺利过渡。

1.4研究路径

本人通过查阅大量的图书、期刊杂志、学术论文及网络数据库的相关文章并进行分析，整理了大量有关有效衔接问题的文献与研究，并从有效衔接不同的角度出发。通过对这些文献仔细的查阅、分析，使我对有效衔接研究的现状有了更详尽的了解，同时也发现以前研究有一些不足之处。

在充分了解了目前的研究的基础上，我据此确立了本研究的思路，即通过整理大量的相关文献，总结出目前我国有效衔接的现状，提出有效衔接所面临的问题。

2.幼小衔接的现状

2.1民办幼儿园与小学缺乏有效衔接。有部分民办幼儿园的幼小衔接工作，主要进行的是幼儿的知识准备、学习习惯、时间等方面的幼小衔接工作，出现的主要问题是民办幼儿园缺乏行为习惯、心理适应性的科学衔接。

2.2互动不畅，未达到共识。小学开始主动和幼儿园联系进行幼小衔接，无论是在教学要求、内容、方法还是作息时间方面都主动向小学靠拢，但是双方互动工作形式比较单一，小学和幼儿园对幼小衔接内涵认识未达成共识。因此，衔接工作深度和连续性不够，互动不畅。

2.3重知识准备，轻能力培养。有些家庭、小学及民办幼儿园“小学化”的倾向明显，只关注幼儿认识了多少字，会做多少算术题，不关心幼儿的学习兴趣、习惯及能力的培养，幼儿独立生活能力、交往能力、挫折承受能力培养关注不够，尤其是忽视幼儿的心理健康教育。

2.4“幼小衔接”的方法单一，对低年级教师的培训不够，小学教师对幼儿成长的规律和教育规律认识不充分。家长中盛传不学会拼音、计算，到小学学习绝对跟不上的观念。所以，会不会拼音、计算成为小学教师、幼儿家长衡量幼儿园教育教学质量的标准。

2.5不少幼儿园的幼小衔接工作只停留在表面上。部分教师对幼小衔接教育认识不足，思想不统一，没有充分认识“幼小衔接”的重要性，尤其是缺乏正确的导向，对自己的职责不明确。如在幼儿园大班，把上课时间延长，游戏时间、活动数量减少，有的最多组织幼儿到小学参观一下或请小学生回园介绍一下小学生活。而幼儿的适应能力、有意注意的持久性、学习的主动性、自制力及心理适应性等的训练和培养常常被忽略了。2.6盲目超前。有的幼儿园为了迎合家长，将小学的部分学习内容提前教给幼儿，致使幼儿在入学后出现这样一种情况：入学初感到学习十分轻松，出现上课不专心、做作业不认真等现象，形成了不良的学习态度和习惯。随着学习内容的增加，难度的加深，当幼儿的“知识储备”用完后，出现了适应困难，导致学习“没后劲”。

3.幼小衔接存在的问题

众所周知，由于教育对象处于不同年龄的特点，幼儿园教育与小学教育各自有明显的阶段性、明确的教育任务、具体的教育内容和手段。因此两者之间又有着紧密的联系，需要一个平滑过渡，否则会给儿童以后的身心发展造成不应有的曲折。目前在幼小衔接过程中存在的问题主要是我们对这两个教育阶段过大的差异认识不足。那么，幼小衔接中常见问题有哪些呢？

3.1 幼儿园和小学教育的脱节问题

幼儿园衔接“一头热”：作为幼儿园，我们积极地开展幼儿的入学的准备工作，而小学却无动于衷，因此问题得不到切实的解决。联合国的有关资料提出：“儿童要为入学做好准备，学校要为儿童做好准备。”事实证明，双向准备是解决幼小衔接问题的必由之路。

3.2 幼儿自身存在的问题

孩子坐不住：幼儿园是以游戏为主要活动形式，形式多样，幼儿可自由选择自己喜欢的玩具和同伴，学习也往往采取游戏的方式进行并且活动的时间间隔短。而进入一年级后，课程教学都以“坐式”教学为主，一节课的时间长，导致刚入学的孩子很难适应这么大的改变。

3.3 幼小衔接小学化现象严重

目前，在大多数民办幼儿园和一部分公立幼儿园中，发现幼儿园小学化管理非常严重，而且呈加速蔓延之势。尤其幼儿园大班孩子，像小学生一样以学习为主。不注重培养孩子的综合素质，不是组织从游戏中学习，而是要求幼儿像小学生那样做作业、背诵课文、做数学题，并以此来做为评价幼儿园教育的指标。讲课则一味灌输知识，缺少教具演示、缺少图案色彩、缺少生动的游戏等，由于教学内容背离幼儿的年龄特点，幼儿不能或不甚理解，使孩子体会不到学习的乐趣。还有不少幼儿园有许多硬性要求的行为规范、学习上的许多规则，比如对老师要绝对的服从，要听话，不许插嘴；上课要专心听讲，不许玩小动作、说话。小学化严重危害身心健康，与社会要求背道而驰，不符合新世纪育人的需要，对幼儿形成负面影响。

3.4 幼小衔接的单向性

不少幼儿园把幼小衔接当作一项重要工作来做，无论是在教学要求、内容、方法还是作息时间方面都主动向小学靠拢，而小学却无动于衷，有些小学教师认为幼小衔接是幼儿园的事，与小学无关，形成衔接的一边倒。因此，问题得不到切实的解决。刚由大班升上小学的儿童心理情绪必定会经历兴奋、紧张、焦虑三个时期，由于小学对于协调工作的忽视，新入学的儿童有着或多或少的学习压力、交往压力，甚至难以适应小学的学习节奏和方式，进而出现抗拒心理。联合国的有关资料提出：“儿童要为入学做好准备，学校要为儿童做好准备。”事实证明，双向准备才是解决幼小衔接问题的有效途径。3.5 幼小衔接片面化和表面化

《幼儿教育指导纲要》中指出：“幼儿教育的内容是全面的、启蒙性的，可以相对划分为健康、语言、社会、科学、艺术等五个领域，各领域的内容相互渗透，从不同的角度促进幼儿情感、态度、能力、技能等方面的发展。”然而，有些幼儿园严重忽略这一指导纲要，在体、智、德、美四育中，重视“智”的衔接，特别是近年来，幼儿园对幼儿智力因素极为重视。实际上，非智力因素在儿童的个体发展中的作用越来越显现出来，健康的身体、积极地学习态度、浓厚的学习兴趣、人际交往能力、独立性等能力和品质对幼儿顺利适应小学生活是至关重要的。幼儿园教育中往往忽视体、德、美的衔接，特别是忽视社会适应能力的衔接，在智育中，重视知识，特别是数学、语文知识的衔接，忽视生活能力以及挫折的承受能力等。这样使幼儿缺乏美好的情感和良好的行为习惯，违背教学规律，摧残儿童身心健康发展。

3.6 家长理念落后、陈旧影响幼小衔接

家长是孩子的第一任教师也是终身教师。幼小衔接在很大程度上要有家长的参与才能很好地完成。由于传统的观念与教养态度等多方面的偏差与不当，造成很多家长重视技能技巧的训练而忽视全面发展，重视短期成效而忽视终身发展。甚至有的家长出于过急而超前训练，竟将小学一年级的课本内容提前交给幼儿掌握。致使幼儿在入学后出现这样一种情况：入学感觉学习很轻松，出现上课不专心、做作业不认真等现象，形成了不良的学习态度和习惯；随着学习内容的加深，难度的加大，“储备知识”用尽了，又缺乏认真的学习习惯，这时就出现了适应困难。这些家长给幼儿园、小学的教学活动造成无形的压力，幼小衔接难以顺利进行，有的甚至形成了阻力。

4.幼小衔接的指导策略

幼儿园与小学衔接的研究”为我国目前面临的幼小衔接问题提出了入港建议，认为结局幼小衔接问题，学前教育和小学教育必须进行幼小的双向改革；正确认识儿童发展中学前和小学两个阶段之间的过渡阶段，是做好幼小衔接教育的前提；明确幼小双方的教育任务，是做好幼小衔接工作的核心。在衔接中，幼儿园的主要任务是做好入学的准备工作，小学的主要任务是做好适应工作；转变教育观念、重视家长工作、做好组织工作等。还有一些研究认为幼小衔接工作最重要的是建立幼小教育的平等合作关系，推行多方位的幼小衔接措施，包括加强有效沟通、协调幼小课程衔接、优化教师专业素养、搭建幼小衔接教研平台等。具体的策略有一下几方面：

1.做好幼儿的入学准备工作。进入小学是儿童生活中的一件大事，他们将在小学中接受国家规定的义务教育。并且在心理发展方面，也将转入一个新的发展时期。进入小学后，儿童的生活条件和教育条件将发生新的变化。幼儿由事事依赖父母逐渐过渡到事事独立完成；其生活作息时间也有所改变；幼儿所适应的以游戏为主要形式的活动改变为以学习为主要形式的活动，课后还要预习、复习功课或做作业；另外，学习以口头语言为主改为学习以文字或符号写成的教科书。这些变化，都提醒我们要注意做好儿童的入学准备工作。幼儿入学前应具备的心理准备方面要有强烈的求知需要；能控制冲动，上课不做小动作，坚持完成规定的任务；应具有初步的抽象逻辑思维能力和一定的想象力。

2.重视非智力因素的培养。

培养幼儿的独立意识，让他们逐步学会自理、自立，以更好地适应生活。鼓励幼儿自己的事情自己做，另外，还应培养幼儿独立完成任务的能力。到了大班的第二学期，教师应逐渐放松对幼儿的直接辅导。教师在提出活动的要求后，可让幼儿自己去完成，并鼓励幼儿独立思考、克服困难，争取独自完成学习任务，让幼儿感受到独立完成任务后的喜悦。

3.培养幼儿的坚持性和自制能力。

培养幼儿良好的学习习惯。幼儿的控制能力差，注意力极易分散，周围的事物往往会影响儿童对完成当前任务的兴趣，经常会在完成任务时由于周围事物的影响转移注意力而中途放弃，所以逐步引导儿童在活动中逐渐保持注意的稳定和持久，可以通过让幼儿做一些感兴趣的游戏，使幼儿的坚持性、自制力逐步提高。

4.做好家长工作，争取家长配合。针对幼小衔接工作，召开专题家长会，宣传幼小衔接的重要性，以取得家长的配合。要求家长为幼儿做好入学前生活、心理、学习物质的准备，给幼儿购买小巧安全、简洁实用的学习用品；调整好幼儿的作息规律，一般可以早晨6点起，晚上8 点睡，至少保证10 小时的睡眠。

5.加强与小学的联系交流。

在老师的带领下，有组织地参观小学的校园、教室、办公室、操场，教师适时介绍这些场所的作用，观摩小学生上课的情形。例如，看小学生是如何上课的，小学生如何注意听讲，如何摆放学习用具的。通过这些活动，幼儿不仅了解了这些场所的作用，也了解了小学生的学习和生活，激起了他们对学校生活的向往。

总之，做好幼小衔接，小学和幼儿园都要改革，在教育方法、形式上要逐步靠拢，小学低年级教师应该学一些幼儿心理学、幼儿教育学之类的学科，增加教学趣味性，另外，还可以开展知识讲座，让家长进一步了解小学与幼儿园的不同，搞好幼小衔接工作，需要多方面共同努力。幼小衔接工作既是孩子外部学习的环境的衔接，又是孩子内部学习精神的衔接，这是个看似简单实则重要的一环，希望我们共同做好衔接工作，为幼儿的和谐发展打下良好的基础。

参考文献：

基层机构改革存在的问题及建议 篇7

一、基本药物不能满足基层医疗机构及就诊患者的需求

一是基本药物目录局限性大, 药品种类少。实施国家基本药物制度后, 基层医疗机构只能采购与销售基本药物。目前国家基本药物与省补目录共516种, 但适合基层医疗机构使用的药品品种有限, 一些价格低廉、疗效较好、群众信赖的常用药不在基本药物目录之中, 与群众实际用药习惯存在一定的差异。

二是基层医疗卫生机构所用的基本药物现阶段从山西省药械集中采购网采购, 平台上可采购的药品为目录中的中标药品, 有部分药品如速效救心丸、地塞米松注射液等还未中标, 平台上采购不到。平台上有的部分药品因价格低、用量少, 基层医疗卫生机构虽多次在网上点击订购, 配送企业却不能及时配送, 甚至拒送, 卫生院药房药品少得可怜, 很难满足临床需要。

三是平台上中标的药品大部分价格低, 知名厂家如群众认可的同仁堂、白云山等名优药品未中标, 群众在诊疗过程中, 医务人员虽耐心解释, 但群众不理解, 感觉不能满足用药需求。

综上所述, 由于一个“局限”、两个“不满足”, 目录外药品不允许采购, 药品的可选择性少, 造成群众有怨气, 甚至出现患者谩骂的现象, 基层医疗卫生机构医疗服务受到严重影响。由于药品的局限性, 儿科、妇产科药品品种少, 导致一些基层医疗卫生机构的相关诊疗业务难以开展, 使患者不得不舍近求远到上级医院就诊, 在制约乡镇卫生院发展的同时, 加大了上级医院的压力, 也加重了群众的医疗负担, 造成了新的“看病难”。

二、激励分配机制不健全、措施不到位, 医务人员工作积极性降低

实施医疗卫生体制改革以后, 基层医疗卫生机构回归公益性, 工作经费和人员工资由财政全额拨付。医务人员的工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成, 基础性绩效工资每月发放, 奖励性绩效工资年终根据考核结果发放。按照规定, 除此之外不得发放任何补助和奖金。绩效考核有些单位流于形式, 有的考核之后未拉开差距。这一新的分配机制导致出现两种局面:原先业务量少的单位财政补差之后职工工资确实较医改前每月增加了近千元, 医务人员感觉医改带来了实惠;原先诊疗条件好, 患者多的单位, 因业务收入多, 职工每月都有奖金, 实行绩效工资后不允许发奖金, 职工感觉还没有医改前拿的工资多。新的分配机制与医生的业务量脱钩, 多看病和少看病一个样, 做手术和不做手术没区别, 导致大部分医务人员的工作积极性降低, 甚至找各种理由少看病, 把一些原本可以在基层诊治的病人转到上级医院, 以前可以做的手术也因为怕承担医疗风险而不做了, 能开展住院分娩的也不开展了, 新的“大锅饭”思想又开始抬头, 这样群众可能遭遇新的“看病难”问题。

三、基层医疗卫生机构人才短缺, 无法满足群众的就医需求

一是由于历史上基层医疗机构条件差、底子薄、欠账多的原因, 大部分乡镇卫生院、社区卫生服务中心存在专业技术人员学历职称偏低、专业技术队伍力量薄弱的现象。

二是由于基层医疗卫生机构地理位置偏远, 生活环境和工作条件很难吸引人才, 许多大学毕业生宁肯留在城市待业, 也不愿到基层工作, 致使基层医疗卫生机构难以形成合理的专业技术人才梯队。

三是基层医疗卫生机构人员编制偏少, 用人机制不灵活, 未能形成能上能下、能进能出的科学用人机制, 一些有意到基层工作的大学生因不能入编、不能享受正式职工待遇而放弃到基层工作, 从而使乡镇卫生院人才缺乏问题日益突出, 成为亟待解决的问题。

四、补偿机制不合理, 严重影响基层医疗机构的正常运转

医疗卫生体制改革之后, 在基层医疗机构建立起了“公益性管理新机制、竞争性用人新机制、激励性分配新机制、规范性采购配送新机制、多渠道补偿新机制”, 但地方财政在执行政策过程中并未全部到位。本应全部拨付的公共卫生经费抵顶了医务人员基础性绩效工资, 有的地方把人均25元公共卫生经费中的9元用作发放医务人员基础性绩效工资, 这使原本就不宽裕的公共卫生经费更加捉襟见肘。此外还规定“任何单位不允许发放绩效工资外的任何补助和奖金”, 2 0 11年财政拨付经费依据基层单位前三年的收入和支出核定, 缺额部分予以拨付, 2012年按照2011年的收入与支出核定, 缺额部分予以拨付。在核定收入时, 财政拨付的基本药物零差率销售补助也计入收入部分, 虽然每月财政拨给基药补助, 但在核算时按收入部分作了核减, 缺额就少了, 财政补的经费也就少了。在上述因素作用下, 再加上药品实行零差率销售, 药价降低, 基层医疗机构收入普遍下降。以某中心卫生院为例, 2011年1~10月业务收入为139万元, 2012年1~10月收入为58万元, 同比下降了58.3%。新的财政补偿机制造成个别医疗机构收入下降, 亏损严重, 负债运行, 职工工资不能按时发放, 工作积极性受到影响, 出现了业务和工作倒退的现象。

针对医改过程中出现的上述新情况、新问题, 提出以下建议:

一、适当增补基本药物品种, 完善配送机制, 解决老百姓用药不便的问题

为了确保基本药物能够真正给群众带来实惠, 应本着适用本地用药的水平、习惯和特点, 尽量满足基层群众医治常见病、多发病需求的原则, 广泛征求基层医护人员用药需求, 及时增补基本药物目录, 满足基层临床需要。增补过程可以通过基层推荐、专家评审、部门联审、科学决策等方法和措施进行控制, 坚持安全有效、价格合理、使用方便、中西药并重、基本保障、疗效确切、临床首选、基层能够配置的指导方针, 对一些常用药、廉价药、名优药, 在确保疗效的前提下, 尊重群众意愿和基层医务人员用药习惯, 尽可能纳入目录。增补后的基本药物目录实行动态管理。同时, 要完善药物配送机制, 要求配送企业诚信服务, 违规必究。按区域规定网上订购时间及药物配送时间, 实行定期预定与集中送货, 减少配送企业运营成本, 从而保证基层医疗卫生机构订购药品的供应。另外应借鉴安徽出台医改政策“补丁”这一经验, 允许基层医疗机构在基本药物和省补充药品目录外, 从正规渠道采购其他药品, 总量控制在总购进量的2 0%以内。也可参照商业保险模式确定基本用药甲、乙、丙类划分原则 (甲类药品可广泛使用, 乙类药品限量使用且降低报销比例, 丙类为自费药品) , 以促进基层医疗卫生机构业务的正常开展, 使其步入良性发展轨道。

二、完善绩效考核机制, 推动分配制度改革, 充分调动工作积极性

根据新医改政策实施前的乡镇卫生院管理状况, 结合当前实行药品零差价销售后的一些实际情况, 尽快建立科学的绩效考核机制和管理方案。建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等工作业绩为主要依据, 以服务效率、服务质量、群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系;建立以公益性质为导向、以服务质量、风险要素和工作效率为核心、以岗位责任和绩效为基础的奖惩机制, 加大奖励性绩效工资比重, 拉开收入差距, 体现多劳多得, 优绩优酬的分配原则, 收入重点向关键岗位、业务骨干倾斜。要给予基层自主支配权, 允许收支结余部分用于改善医务人员福利待遇, 充分调动基层医疗卫生人员的积极性与创造性, 提高服务的质量和水平, 保障城乡居民公平享有安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。

三、适当增加基层医疗机构编制, 加强在职人员专业技术培训, 提高业务技术水平

综合考虑各基层医疗机构的现有规模、医疗服务辐射范围、发展前景等因素, 适当增加基层医疗卫生机构特别是中心卫生院医护人员的编制, 实行总量控制, 合理分配。建立人员合理流动机制, 根据人员、岗位余缺情况, 系统内部可适当调控。建立灵活的用人机制, 适当降低招聘“门槛”, 把业务能力强、工作经验丰富、群众信誉度高的乡村医生吸收到乡镇卫生院工作, 有效解决人才不足问题。在落实人员入编定岗时, 严格按照所需的工作岗位定编定岗。随着医学的不断发展, 为满足广大群众医疗服务需求, 提高服务质量, 基层卫生院医务人员要不断更新医学观念, 加强继续教育。要坚持学历教育与在职培训并重, 正规化和系统化培训相结合, 建立和完善专业技术人才培养和人才合理流动机制, 发挥城市卫生人才优势和技术优势, 支援农村卫生事业发展, 着力提高农村卫生技术队伍整体素质, 培养和建设一支与农村卫生事业发展需求相适应的基层专业技术人才队伍, 为乡镇卫生院、社区卫生服务中心的可持续健康发展提供人才保障和技术支撑。

四、调整完善财政补偿机制, 确保基层医疗卫生机构正常运转

高职教学存在的问题及改革措施 篇8

【关键词】高职教学 问题 改革措施

一、引言

高职教育是我国高等教育的重要组成部分。高职院校作为培养高素质应用型人才的摇篮，担负着为社会发展提供人力资本的重任。深化高职高专教育教学改革，全面推进素质教育，使学生掌握现代技术，是培养高职人才的重点。然而，高职教学的现状并不乐观，无论是传统的教学理念，还是粗放型的教学模式与方法，都难以适应社会发展和学生自身发展的迫切需要。因此，结合当前高职教学过程中存在的各种问题，探索深化高职教学改革的措施十分重要。

二、高职教学中存在的问题分析

（一）课程体系不完善

目前，高职教育的课程体系很难做到推陈出新，部分教师对专业建设固定的思维模式制约着课程体系的改革，部分教师缺少学习和探索新知识的勇气等，均导致课程体系不完善，课程体系的知识结构很难与科技发展同步。对于新兴专业而言，课程体系建设存在照抄照搬的现象，没有凸显本校专业的特色和亮点。

（二）教学定位不明确

高职教育最初的办学模式基本与大学本科的教学模式相类似，但是与本科教学相比，高职院校明显处于劣势。在就业上，高职院校培育出的学生无法与本科毕业生相竞争。高职院校意识到这一点后，将教学模式调整为类似于技工学校的教学模式。这又忽视了学生的主体性，忽视了培养学生的创新能力与实践操作能力，只将学生培养成简单的生产机器，导致学生总是在被动状态下学习，教与学、教与做无法相结合。高职教育直接为社会输送技能型人才，只有把握住这一特点，才能进行准确定位，完成对高职教育的改革。

（三）教学模式单一

高职院校除了实际操作的技能培训课程以外，很多理论课程都是以传统的讲授法为主。一些教师由于知识能力的限制，不能很好地应用现代化的教学技术和教学工具，仍旧是千篇一律地进行教材讲解，要求学生记笔记、背重点，缺乏相应的实例进行佐证。高职学生的理论基础一般相对较差，抽象思维能力和逻辑推理能力较弱，而传统的讲授法又缺乏相应的吸引力，从而使教学效率较低，效果差。

三、高职教学改革的措施

（一）合理安排教学结构

学生未来职业发展和实践技能的培养都需要一定理论知识的支撑，所以理论教学是高职教学所必需的，但理论教学要根据学生技能培养和未来职业发展的需要合理安排课时比重，做到理论知识必需、够用。为达到培养高技能人才的目标，高职院校应安排更多的实践课程，做好校内实训室和校外实习基地建设。校内实训室的环境和实训内容要尽量模拟学生所学专业的实际工作情况，校外实习基地的工作内容也要避免与学生所学专业脱节，真正达到锻炼学生专业技能的目的。

（二）提高学生的积极性

教学改革的最终目的是提高人才培养质量，只有采用学生愿意接受的教學手段和教学方法，才能提高学生的学习积极性和主动性，增强教学过程中的师生互动，提高教学质量。学生喜欢什么样的教学方法不由教师的主观意愿决定，而是需要教师与学生多交流，并不断进行总结和摸索才能得到。因此，教学改革不光是教师的事，更重要的是要使学生积极参与进来，与教师进行配合，给教师进行教学方法和教学手段的改革提供参考意见和决策依据。

（三）教学方法多样化

传统的说教式教学方法已不能满足高职学生群体发展的要求，高职学生理论基础相对薄弱，逻辑推理和抽象能力都偏弱。高职教育的宗旨是培养应用型技能人才，因此，根据课程特点探索合适的教学方法与有效的教学手段迫在眉睫。教学方法与教学手段的多样化有助于提高教学质量和学生对专业知识与技能的接受程度。对于高职教育而言，实践教学是重点，也是特色，高职学生对实践环节的学习兴趣远远高于对理论课程的学习。

（四）提高教师的教学水平

高职院校应加大对专业教师的培训力度，并有计划地安排专业教师到企业顶岗实习，这样不但可以使教师积累丰富的实践经验，获取前沿的学科知识，更可以从实际工作中收集适合教学改革的项目，充实项目化教学资源。另外，引导兼职教师参与课程改革，建立合理的专兼职教师团队；引进企业中具有丰富实践经验和教学能力的人员参与教学改革，将企业中生产、管理第一线的新技术、新工艺带到教学中来。

四、结语

高职教学注重对学生综合素质和职业技能的培养，对促进高职教育教学改革，培养具有可持续发展潜质的技术人才和实现可持续发展的目标具有积极的推动作用。只有这样才可以满足学生对知识的渴求，才能最大限度地激发学生的学习兴趣和探索动力，才能极大地提高高职教学的质量，促进高职教育的长远发展。

【参考文献】

[1]曲爱玲，马长路，刘红梅.高职教学改革现状及发展趋势分析[J].教育教学论坛，2014（02）：55-56.

[2]廖波光，张慧敏.高职教学改革现状分析及趋势展望——基于第六届高等教育国家级教学成果奖（高职类）报告的分析[J].职业技术教育，2010，31（19）：44-48.