怎样建设你的企业文化

怎样建设你的企业文化（精选8篇）

怎样建设你的企业文化篇1

当谈到某个人的个性时，我们说他热情、富有创新精神、活泼或是保守；当说起某企业的个性时，我们讲，这便是这家企业的文化。

企业文化是企业员工共有的价值体系。当我们遇到问题时，企业文化为我们提供正确的途径来约束员工的行为——什么是我们该做的，什么是我们不该做的——并对问题进行概念化、定义、分析和解决。

企业文化可以说是形形色色，IBM、联想、摩托罗拉、深圳华为……它们的文化氛围各不相同，但它们那是成功的企业。企业文化是—种思想、信仰，它可以产生所向披靡的力量。

可以这样说，企业文化是自企业成立那一天起便形成的，这种自然形成的文化往往与经营者的个性有着直接的关系。但是当一个企业逐渐成长起来，经营管理的内容一天天丰富起来后，想要从繁杂的经营管理中理出头绪，使我们不得不想到企业文化的作用。

塑造企业文化的目的，是要通过企业文化的力量来影响全体成员的行为模式，对企业形成—种无形的支持力量，这个力量，除了规范约束全体成员的行为外，再通过经营理念及竞争策略，引导至企业的目标方向。

对一个企业是否实行文化管理，我们可以从以下五个方面进行分析判断：1．是否实行以人为中心的管理

2．是否努力培育企业的共同价值观3．企业制度与群体价值观是否一致4．是否实行了“育才型”领导

5．是否将硬管理与软管理有机地结合企业文化对管理者而言是更为重要的。如果忽视文化对企业成功的影响或他们自己无意在塑造文化方面发挥中枢作用，那么，他们就有可能错失对他们公司最终成功至为关键的一项因素。

可喜的是，许多企业家与管理者们都认识到了，企业文化在企业经营活动中的作用。但对如何切实地着手每一步工作，却显得有些茫然。因为企业文化的内涵极其广泛，可以说渗透于经营管理活动的方方面面，这样便给人以一种“虚”的感觉。如何将“虚”做“实”——为正在奋斗前行的公司提供具有推动力的方法，是这本书建设性的初衷。这里要提醒读者的是，这是一本关于一个公司如何去行动和组织自己文化的书，并非某种研究成果的总结；本书只是选取企业文化中最为表象与重要的几个“着力点”，进行企业文化的“打造”，绝非是一本关于企业文化的“全面”理论论述。

最后我们强调的是，优秀企业文化的塑造不可能一日而成，它是以经营理念及组织行为的规范，通过引导、约束而逐渐形成的共同价值观及行为模式，最后，形成一种习惯。

应该知道，企业活动中的确有一条新的定律，那就是：文化中存在着巨大的力量。

企业企业文化的建设

一化：潜移默化（首先是潜、移：企业文化建设一定是在企业成立之日起就有潜在的企业文化，企业文化一定是一个长期的建设过程，一定是循序渐进的过程，树立这一观念说明了企业文化建设一定要立足与于企业实际，一方面要依靠企业的全体员工这一主体来发挥作用，另一方面又要作为客体来研究和训练、提升，同时说明了企业文化建设的长期性、过程性、阶段性，也说明了一定需要规划和策划。其次是默、化：

1、领导的榜样力量时刻默默地影响着周围员工，需要及时有效发现和产生默默的榜样和典型，显现并用好榜样的力量；

2、企业文化建设的牵引力和推动力须与员工自我发展的源动力默契结合；

3、企业文化中的组成部分是不能分割开来的，在建设企业文化时尤须默契结合；

4、优良的企业文化能化作企业的生产力，劣质的落后的企业文化阻碍企业发展；）二划：规划：

1、企业文化建设规划如何与企业发展战略规划相结合：企业文化发展规划一定要服务和服从与企业发展战略，建设企业文化的发展规划是企业发展战略的一个核心组成部分，是促进其他系统战略规划实施的重要纽带。

2、企业文化规划一定要有机地与员工职业生涯规划相结合：员工职业生涯规划是拟订企业文化发展规划的主要依据之一，企业文化发展规划同时也是促进员工制定和实施员工职业规划的方向和平台。

策划：建设企业文化一定需要策划，但策划不一定能造就企业文化，有时不合适宜的策划会损害企业文化的建设，所以选择策划人，选用策划方案，一定要慎重。

举例：潍坊富瑞德化学品有限公司“旅游+企业文化建设+团队训练”活动的成功运作案例。包括如何从企业文化的角度产生旅游人员？如何从体现企业文化、进行企业文化培育的目的出发来设计旅游景点？如何从培育企业文化、团队训练的角度来设计旅游过程中的项目或节目；如何在旅游景点设计合影；如何在整套活动过程中大做代表企业的“旗帜”的文章，如何帮助员工通过活动接受企业文化的洗礼和提升自己，等等）

三画：企业环境（绿色管理、定置管理、艺术手法等方法的运用）；

徽标（建立企业识别系统须注意的问题）；

书法、摄影、幽默画（如何从建设企业文化的角度来用好这些寓教于乐，喜闻乐见的表现手法；图画幽默图画是生动活泼反映理念的灵活方式，这种图画可以由员工来画，可以通过总结员工的语言请他人来画，书法、摄影、山水画也可“托志”而反映企业精神）

四话：企业文化的适用概念（企业是企业文化概念的实践者和创造者；企业如何引用适用的企业文化概念尤为重要，企业文化的概念有多种，但在特定时期里一个企业只应选用适用的概念作为企业文化建设的理论指导，切忌在概念上争论不休和模糊甚至没有概念）

企业理念（企业使命、企业精神、质量方针、经营理念、管理理念等一系列的理念性语言在企业文化建设中的作用，以及如何提炼与梳理）；

规范语言（1、管理制度是靠语言的形式来表现的，其内容和表现方式需要规范性的表达和表现；

2、编制和实施好日常行为规范性语言；3选好反映企业文化或产品形象的广告语；）

怎样建设你的企业文化篇2

一、创新力是选择企业文化咨询机构的首要标准

要想准确把握企业文化咨询机构的选择标准，首先必须认清企业文化咨询需求的创新本质。

大家都知道，创新既是企业文化建设的基本原则，也是企业文化建设的本质目的。这种创新，一方面表现为对优秀文化传统的挖掘、提炼与传承、弘扬;另一方面，表现为对现有文化中落后或不良成分的摒弃和变革，对先进的文化元素的学习、借鉴与消化、吸收，最终通过整合创新建立全新的企业文化体系。

目前，企业寻求企业文化咨询服务，主要是为了企业理念的整合提升和落地深植两个方面。企业文化理念是企业文化体系的核心，是企业的灵魂和企业竞争力的源泉。企业文化理念的确立必须避免陷入空泛化、雷同化、庸俗化，只有这样，才能很好地发挥其导引方向、凝聚人心、激励士气、规范行为、树立形象的重要作用。企业文化的落地深植就是将企业文化理念落实到制度文化、行为文化和物质文化上，使企业文化的各个层次达成高度一致。这就需要在企业文化理念整合和落地的策略与方法上不断创新，以实现企业文化的成功变革。

由此可见，创新是企业文化咨询的本质需求。我们的企业之所以要引进企业文化咨询服务，正是希望借助企业文化咨询机构建立在专业基础之上的创新能力，完成对企业文化的整合创新。正因如此，创新力是选择企业文化咨询机构的首要标准。

二、以“六要、六不要”评判企业文化咨询机构的创新力

如何全面评判企业文化咨询机构的创新力?

咨询机构的创新能力通常表现在：是否具有强烈的创新意愿，是否不断推出创新研究成果，是否拥有独特的理论主张和咨询工具，是否具有明确的创新理念，自身的理念体系建设是否先进而独特，在咨询服务成果方面是否有一贯的创新表现等方面。

简要地说，企业在选择企业文化咨询机构时要把握“六要、六不要”原则。

1、要选择专业的企业文化咨询机构，不要选择综合性咨询公司。专业化是咨询行业的必然趋势。资源有限是咨询公司的共性特征，而企业文化咨询是一个专业性很强的领域，只有专注于这一领域，咨询机构才能够更好地集中优势资源，不断积蓄以创新求发展的动力。

要选择专业能力强的，不要认为历史越久就越值得信赖。“酒越陈越香”的观念不适于企业文化咨询行业。一方面，企业文化咨询机构成立的时间长短并不代表能力的高低。由于现代社会人才交流和资讯共享的效率越来越高，许多新兴的咨询机构在专业能力上，从创立之初就已经与老牌机构站在了同一个起跑线上。另一方面，年轻的企业文化咨询机构多由领头人亲自担纲项目运作，具有较强的创新意愿和创新能力。而不少老牌咨询机构的创新能力已经日渐衰退，其名下虽有不少炫目的业绩，但要么领头人已经不再直接参与项目运作，要么随着参与项目的人陆续离开公司，早已物是人非。

要关注企业文化咨询机构自身的文化建设，不要关注其繁多的荣誉。注重形象包装是咨询机构的共性优势，如何透过现象看本质呢?最简单的办法就是分析企业文化咨询机构自身的企业文化。优秀的企业文化咨询机构一定有独特的企业文化理念。首先，一个专业的企业文化咨询机构，应该明确将“创新”作为自己的核心理念。其次，一个真正具备创新能力的企业文化咨询机构，应该在自身的理念建设上表现出鲜明的个性特点和感召力量。试想，如果连自己的文化都毫无特色，又怎么能够为客户构建有特色的企业文化呢?

要关注咨询成果的创新表现，不要被其客户名单所迷惑。影响咨询机构与企业达成合作的因素有很多。唯“唯名气论”、一味认为为大企业服务经历多就是好的咨询机构，这是一种最常见的误区。前些年，由于国资委等有关部门的强力推动，在大型国有企业中兴起了一股企业文化建设的热潮。因此，一些老牌咨询机构就有机会积累了一批声名显赫的客户名单。但这些大名鼎鼎的公司并非一定拥有优秀的企业文化。以理念建设为例，体系残缺、逻辑混乱、内涵空洞、表达雷同的现象并不鲜见，根本难以有效发挥战略引航、内聚人心、外塑形象等作用。因此，我们应该透过这样的客户名单，关注企业文化咨询机构所提供案例的创新表现。面对这些案例，我们可以多思考几个问题：该企业文化咨询机构的强项究竟是什么?为企业所做的文化定位是否符合行业本质、是否具有个性?理念的表达与阐述是否准确完整、文字优美、意境深远?如果这些问题的答案是肯定的，就表明这个咨询机构具备较强的创新能力。

要关注企业文化咨询机构的专业研究成果，不要只关注咨询体系的完整性。创新意识和创新能力强的企业文化咨询机构，必然十分重视并长期不懈地开展企业文化基础理论、理念体系、落地策略与方法以及咨询模式、咨询工具的研究开发和优化创新。大凡在这方面表现出色的咨询机构一定有自己的研究开发部门，并能够不断推出自己的最新研究成果。如某企业文化咨询机构就有专门的“企业文化研究中心”，每年都投入相当的研究经费，除了配备专职的资讯管理人员外，所有咨询师都兼任企业文化研究员，以研究小组的形式承担相应的研究课题。仅2008年就推出了《企业文化理念体系标准化模型》、《企业文化理念提炼的策略与方法》、《准上市公司的企业文化准备》、《理念的确立与坚守——2008年度十大企业文化启示录》、《深交所中小企业板上市公司企业文化理念建设调研报告》等成果。

要注重与企业文化咨询顾问的深度交流，不要拘泥于程式化的招标流程。当前，不少企业在采购管理上越来越规范化，而咨询服务的引进也被纳入采购体系。这本是一件好事，但是，一些企业简单地将其等同于物资采购，只注重对咨询机构所提供的资质材料和服务报价的审查比对，只满足于一两轮现场或电话招标会上的简单问答，而忽略了由企业高层及企业文化管理部门与企业文化咨询顾问层次对应的深度约谈。这种面对面的沟通交流，既有助于深入了解双方在企业文化理论和建设思路上是否存在默契，又能够详细检验咨询顾问对相关问题的把握和解决能力，从而对其创新能力做出比较准确的判断。

总之，金融风暴持续肆虐，正是通过企业文化建设苦练内功的大好时机。为了确保企业文化建设的顺利成功，请一定审慎选好企业文化咨询机构。

浅谈怎样建设企业会计文化篇3

关键词：企业会计文化意义目标方法

企业会计文化，就是指通过企业会计实践活动所形成和体现出的会计价值观、会计观念、会计职业道德和会计行为规范以及风俗习惯等。怎样通过丰富多彩的会计实践活动，建设优秀的企业会计文化，是我国企业会计文化建设的关键。下面就企业会计文化建设的意义、主要目标和建设方法与途径谈谈自己的看法。

1 我国建设企业会计文化的意义

1.1 企业会计文化建设，有利于促进会计精神的形成，会计工作的特点和会计信息的社会性需求，决定了会计工作必须做到依法办事，不弄虚作假。我们认为依法办事与不弄虚作假是会计工作的应用精神，是优秀企业会计文化的核心内容。通过企业会计文化建设，可以有力地促进会计精神的形成。

1.2 企业会计文化建设有利于构建和谐的企业会计工作环境企业会计工作不仅需要先进的硬件设施，优美的工作办公环境，还需要企业领导带头依法办事，重视会计工作的氛围，通过企业会计文化建设，可以改善会计办公条件，提升企业领导的会计法律意识，为会计工作创造一个和谐的工作环境。

1.3 企业会计文化建设有利于会计人才队伍建设企业会计文化的形成，要依托于企业会计活动，而企业会计活動的主体是会计人员，会计人员素质的高低在很大程度上决定着会计工作的质量。企业会计文化建设要体现以人为本，发挥会计人员在会计文化建设中的积极作用，通过企业会计文化建设，可以大力促进会计教育和会计人员的后续教育，提高会计从业人员的素养，从而为建设先进的企业会计文化，促进企业会计工作水平的不断提高奠定人才基础。

1.4 企业会计文化建设有利于企业会计信息质量的进一步提高我们所处的社会，是一个信息社会，在各种信息之中，经济信息占据很大比例，而会计信息又是经济信息中非常重要的经济信息，对于会计信息使用者的经济决策具有重要影响，受到社会公众的广泛关注，只有提供真实可靠的会计信息，才能够起到会计信息应有的作用。通过企业会计文化建设，可以促进守法与诚信，从而不断提高会计信息质量。

2 企业会计文化建设的主要目标

企业会计文化建设应该有明确的建设目标。企业会计文化建设的目标，是指企业会计文化建设所要达到的目的或结果。是对企业会计文化建设结果的预先判断和选择。它对企业会计文化建设工作起着指导和规范作用。只有制定了科学而明确的企业会计文化建设目标，企业会计文化建设才有方向。

笔者认为，我国企业会计文化建设总体来看，应该建设具有中国特色的企业优秀会计文化。优秀的企业会计文化，应该是企业领导重视会计工作，自觉遵守有关会计法规，大力支持会计人员依法办理会计业务；会计人员的素质不断提高，依法办事，不弄虚作假，企业的会计信息质量真实可靠，会计工作条件越来越好，越来越先进。

在上述总体目标中，企业会计文化建设的主要目标应该是会计精神建设。就是通过各种建设活动，逐步形成会计依法办事，不弄虚作假的行为习惯。会计是一项政策性很强的工作，会计工作必须依法进行。同时，会计信息是重要的经济信息，只有提供真实可靠的会计信息，才能够满足信息使用者的需要。

3 企业会计文化建设的方法

3.1 不断改善会计工作条件科技在发展，技术在进步，随着科技的发展，会计信息化要求不断提高，会计电算化替代手工核算是必然，还没有实行会计电算化的企业，要迅速由人工核算向电算化核算转化，已经实行会计电算化的企业，也要重视计算机硬件设备要不断更新和软件的升级优化。

3.2 加强企业会计机构办公环境文化建设会计应有专门的办公室并精心布置，做到制度上墙，积极营造文化氛围。我们认为，好的工作环境不仅可以影响人，而且可以改变人，会计工作的环境优美，工作规范、行为要求每天都能够看得到，通过环境，净化心灵。

3.3 进一步加强和重视会计工作的舆论宣传。要加大会计工作的宣传力度，我们经常说办经济离不开会计，经济越发展，会计越重要。要想让全社会关注会计，了解会计，对会计行业的先进典型要通过各种媒体进行宣传，适时开展全国性的会计竞赛活动，使会计人员通过各种竞赛活动展现会计精神风貌，提升会计形象，扩大会计影响。

3.4 重罚会计违规人员。要加大对会计违法违规事件的处罚力度，让全社会认识到会计违规的危害性以及会计违法违规是要付出沉重的代价的。尽管我国在处罚会计违法上已经有了很大的进步，但是，在处罚的力度上还应该再进一步增强。从企业会计文化建设的角度看，加大对会计违法违规事件的处罚，也从另一个侧面促进会计工作要依法进行。

3.5 加强教育和培训不断提高会计人员素质会计文化的形成要依托于会计活动，而会计活动的主体是会计人员，会计人员素质的高低在很大程度上决定着会计工作的质量。只有提高会计从业人员的素养，才能为建设先进的企业会计文化奠定基础。首先，国家要重视会计职业教育，会计专业教育要不断深化教育教学改革，增设有关会计文化方面的课程，加大对学生职业道德和价值观的教育。其次，企业在会计人员的配备方面要依法配备会计人员，严把用人关。没有相应文凭和职业品德的人员不能安排到会计工作岗位。对于工作表现好的会计人员提拔重用，对于工作表现不佳，有损会计形象的人员及时调整出会计工作岗位。第三，要重视会计人员的后续教育与职业发展培训。会计工作的政策性和技术性都很强，会计知识不断更新，准则制度不断优化，会计人员不学习就跟不上时代的发展。只有重视会计人员的后续教育和职业培训，才能不断提高会计人员的技能和素质。

3.6 提升守法意识，提高信息质量国家要进一步重视有关会计制度建设，不断梳理和完善有关会计法律、会计行政法规和会计规章制度，对于会计实践中出现的新情况、新问题及时研究出台相关规范，使企业会计工作有章可循。不断提升企业领导和会计从业人员的会计法律意识，经常学习包括《中华人名共和国会计法》在内的有关会计工作规范。在现代企业管理经营中，一个不懂会计法规，不守会计法规的企业领导是不称职的。企业的会计从业人员对于企业的会计信息的影响程度远远低于企业领导，很多决策都是企业领导做出的，会计人员很多情况下只是被动执行者。如果企业领导不带头执行会计法律法规，会计人员很难进行干预。

3.7 开展丰富多彩的宣传教育活动。企业会计文化建设需要一定的建设氛围，丰富多彩的宣传教育活动可以有力地推动企业会计文化建设。我们认为，犹如河南省财政厅2013年举办的系列会计诚信文化建设活动就是企业会计文化建设很好的方式。为了深入推进省直单位会计诚信文化建设，2013年7月11日，河南省财政厅举办了“恪守会计职业道德、争当诚实守信标兵”为主题的省直单位会计诚信文化建设演讲比赛，省直单位的32名选手参加了演讲。参赛选手分别结合会计诚信文化建设的实际，分别从不同的方面展现了各单位在开展会计诚信文化建设活动中的好经验好做法，宣扬歌颂了身边会计人员的感人事迹，展示了新时期会计人员诚实守信、敬业爱岗的优秀品质和良好风尚。同时，还举办了河南省会计诚信文化建设征文活动，收到正文600余篇。上述活动的开展，是企业会计文化建设的重要措施和具体手段，必将对企业会计文化建设起到积极的推动作用。

参考文献：

[1]王宁郎.浅析会计文化[J].财会研究，2005（10）.

[2]刘璟，刘尚瑜.会计文化的理论与实践[J].经济师，2007（2）.

用“震撼疗法”创建你的企业文化篇4

用“震撼疗法”创建你的企业文化

我把CEO的工作描述为：知道做什么、让公司做你想做的事情；设计恰当的企业文化，这种企业文化助你的公司在很长的一段时间内在特定的重要领域中做你想做的事情。

来源：智慧365职业精神

如果你去问10个创始人什么是企业文化、企业文化的含义是什么，你将得到10种不同的答案。企业文化可能涉及办公室设计、剔除不合适这份工作的员工，当然也会和价值观、工作的乐趣以及人员配合有关。企业文化也关乎寻找志同道合的员工。

那么企业文化到底是什么？文化重要不重要？如果文化重要，你应该花多长的时间经营企业文化？

仅靠文化无法成功

首先，我们先谈谈第二个问题。任何技术初创型企业首当其冲要做的事情是研发一款新产品，这种产品的性能比市面上的同类产品要至少高10倍。仅仅高出2-3倍不足以吸引大家接受。技术初创企业必做的第二件事是占领市场。如果说你的产品性能比别人好10倍，那么能做到这一点的公司恐怕不止你一家。因此，你必须抢先一步占领市场。

办不到上面两点，你的企业文化就毫无重要性可言。这个世界不乏拥有世界级先进文化的破产公司，仅靠文化并不能成就一家公司。

那么，我们为什么还要谈企业文化呢？理由有三：

一、文化关系到上述目标的实现程度；

二、随着公司的发展壮大，文化能够帮助你保持核心价值，让你的公司成为一个更好的工作

场所，使其未来的表现更好；

三、最重要的一点是，在你和你的同伴历尽艰辛换回公司的成功之后，如果公司的文化使得你自己都不想在里面干活，这是多么大的悲剧。创建企业文化“关键点”

企业文化指的不是公司价值、员工满意度之类的东西，而是设计一种工作方式，使得你与竞争对手显著不同，确保关键的经营理念渗透到每个方面，如取悦用户或做出漂亮的产品。帮助你找到与公司使命相符的员工。

当你开始创立企业文化时，请记住被视为企业文化的东西绝对不是设计出来的，而是随着你和元老级员工的行为久而久之演化而成。因此，你需要关注少数几个可以在很长一段时间内影响到所有员工行为的企业文化“关键点”。

在吉姆·柯林斯的畅销书《基业长青》中，他写道：他所研究的一个长久持续的公司都有一种宗教式的企业文化。我觉得这个描述有点让人迷惑，因为它似乎是在说，只要你的文化足够怪异，你只要对它足够偏执，你就能在文化建设上成功。这与真相有那么一点相关，但并不是真相。柯林斯说的一点是对的，就是设计好的文化最好会以宗教式的形式表现出来，但是后者并非设计时的原则。你无需努力去想你怎么能让你的公司看起来与外界截然不同。而你需要想的是你如何能鼓动起人们来改变他们每天所做的事。

理想状态来说，文化设计的关键点细微得难以实施，但却会产生深远的行为影响。其中最关键的是震撼性、冲击性价值(shock value)。如果你往文化里面掺入一点“恼人的”东西，就会制造话题，也将改变员工的行为。冲击是改变行为的良好机制。

这里有三个例子。

门做成的办公桌：亚马逊的创始人兼CEO贝佐斯当初想创办一家通过为客户带来价值赚取利润的公司，而非榨取客户钱包。为了实现这个愿望，他希望在产品价格和客户服务保持双向优势。显然，如果公司的浪费严重，那么将无法做到这一点的。贝佐斯本应该花几年时间逐项审计开支，严控任何超支项目。但是他选择将勤俭节约的理念植入到企业文化中。他利用一项简单得不可思议的机制来实现这一点：亚马逊的所有的办公桌永远都是用从家得宝购买的廉价门钉上支架做出来的。这些办公桌既不符合效学设计，也和亚马逊超过千亿美元的市值毫不相称。但是每当惊愕的新员工询问为什么必须在一张由散件拼凑而成的办公桌旁工作时，得到的回答惊人地一致：“我们寻找一切省钱的机会，这样才能用最低的成本做出最好的产品。”如果你不愿意坐在旁边工作，那么你在亚马逊也待不了多久。

1分钟10美元：当我们创办Andreessen Horowitz的时候，我和另一位创始人马克希望公司能给予创业者最大的尊重。我们都记得创办公司时遭受的精神煎熬。所以我们希望公司员工要清楚这样一件事情。初创企业就是一份鸡蛋熏肉早餐，我们是里面的鸡蛋，而创业者

却是里面的猪肉。鸡蛋只是鸡的附属产品，而猪肉却需要猪奉献生命。我们认为表达尊重的一个方式是跟创业者开会永远都要准时。不幸的是，凡是有过工作经历的人都会明白，这一点说起来容易做起来就难了。为了杀鸡儆猴，迫使员工按照规矩行事，我们制定严厉的规定：和创业者会面每迟到1分钟要罚款10美元。什么？你要打一个很重要的电话，可能迟到10分钟？没关系，带着100美元的罚金来吧。当新员工加入公司时，他们被这一招震撼了，这恰好也给了我们一个很好的解释机会，向他们灌输尊重创业者的理念。

快速行动和打破陈规：扎克伯格信仰创新，同时他也认为没有巨大的风险就没有伟大的创新。所以Facebook创办初期，他制定一条令人震惊的座右铭：快速行动、打破陈规。这位CEO真的希望我们打破陈规吗？这条座右铭迫使每个人都停下来思考。一旦开始思考，员工们就会意识到这样一个道理：快速行动和创新的结果就是打破陈规。如果你问自己：“我要不要尝试一下这个突破？”这种想法就太棒了，虽然短期之内会引发争议。不过你会找到自己的答案。如果你仅仅把正确性置于创新之上，你就不适合在Facebook工作。

在找出公司“震撼疗法”之前，一定要确保你的这套机制与你的价值观念一致。比方说，杰克·多西(Jack Dorsey)在Square绝不会用门造桌子，因为Square注重的是造型优美，而非勤俭节约。走进Square，你就能感受到他们的设计有多严谨。

为什么带着狗上班与瑜伽不是文化

今天的创业公司会做很多事彰显自己的独特。很多事很伟大，很多事是原创性的，很多事古怪，但是是它们绝大多数并不能定义公司的文化。是的，瑜伽会让你的公司变成一个为那些喜爱瑜伽的人打造一个更好的工作场所，对这些人来说，它可能也是一个很好的团队建设体验。然而，这不是文化。它不会建立核心价值观以驱动商业，不会不断推动商业。它与你具体业务想要达到的目标无关。瑜伽只是一种福利。

允许有人带狗上班可能会很震撼。但是，欢迎动物爱好者、或者让员工做其想做是一种社会价值观，但是它们跟你的商业并没发生独特的联系。每个聪明的公司都会珍惜其员工的价值，福利是应该的，但它们不是文化。

怎样执行企业文化？篇5

“我遵从经理、老板所说的，因为这样我可以避免惩罚，带来奖赏。”“我喜欢经理，信任经理，我认同他的观点，所以我愿意去做。”

“我愿意按经理所说的去做，因为我与我们老板有着相同的信仰和价值观。”这些是我们在公司或许能听到或许听不到的声音，但是它却反映了一个公司的管理现状，文化现状。第一个反映的是胡萝卜加大棒的管理方法。第二个反映的是认同产生的动机。第三个则是共同价值观内化的反映，是文化管理的高级阶段。

按照卡特赖特的观点，动机可以分为以下几个级别:遵从、认同、内化。最低级别的动机层次指恐惧或求生存等方面的动机，在这个动机层次上，只要对人们进行适当监督或按结果进行奖赏或处罚，就能使他们做到遵从，因为人们害怕被处罚或得不到奖励。在依靠恐惧手段实行管理的文化中，经理或主管通过恐吓性暗示和威迫手段，使人产生恐惧感。

在认同这个动机层次上，只要经理依然是一个积极的影响源，人们就会像对待一个模范一样去遵从他。如果换了经理、老板，那么新上任的经理依然要经历这样一个认同的过程。他需要努力得去获取人们的信任、忠诚和尊重。

在内化这个最高的动机层次上，价值观、信仰等这些具有强大驱动力的东西成为人们主观意识的一部分，是人们考虑问题、进行决策的直接影响因素。监督已经成为不必要的行为，而且事实上对这样的人进行严密监督反而会造成反感，因为这样做意味着缺乏信任。因此，质量观念、服务理念等等相关价值观的内化不仅仅要求把质量、服务建立在生产过程中、口头上和文件中，而且要使质量、服务意识建立在人们的心中。这个时候，企业文化发挥其重要的作用，这些价值观、信仰不会随着经理的更替而马上消失，除非这些已经不能适应公司发展的需要而要进行文化变革。

如此看来，企业文化的执行是需要制度的维护，这是行为的底线，但紧紧靠制度是不能很好的执行和落实企业文化的，文化执行的关键在于认同和内化。首先，企业文化的执行是认同的过程。我们常常听说“文化要固化与制、内化于心，外化于行”，在我看来，只要一个良好的企业文化内化于员工的心中，其就自然的会外化于企业公民的每一个行为中，这时，制度也就成为一种摆设了。说到此，我们回过头来看看自己企业文化的落实是怎么去做的，是不是基本上是靠制定相应的制度，然后去监督、检查，依据结果进行惩罚或奖赏？我们很多文化咨询机构是否给您出具了具有可执行性的文化落实方案？或者落实方案就是简单的搞一些连你自己也不愿意参加的活动？为此，同心动力在文化执行方面重点强调认同和内化，将企业的每一个成员及相关者视为企业公民，强调每一个成员及相关者的行为为组织公民行为，使命、远景和核心价值关以及相关价值观指导下的相关理念必须得到企业及其全体成员的认同，而不是遵从，这样从一开始就保证了企业文化的可以执行性。（如果一个企业的文化根本上就是凭空策划出来的，谈何认同？认同指“体认与模仿他人或团体的态度行为,使其成为个人人格一个部分的心理历程。亦可解释为认可赞同”）在设计企业文化执行方案时，我们还是要让员工认同公司，认同公司的企业文化，认同公司企业文化的执行方案。因为我们很清楚，认同是内化的前提。“内化、认同和遵从这三个阶段构成了人和组织的心理成长过程，其中认同阶段起了核心关键作用。”

其次，企业文化的落实是内化的过程。内化即相信自己是正确的。有了广泛的认同，广大职工、企业公民就能很容易的将公司的价值观内化，之后外化在行动中。一种成功的组织文化会实现其新年和价值观的内化，实现组织公民，包括管理者与其他成员行为上的相互协调。员工因为组织工作而感到自豪，对管理层充满信任，致力于不辱组织的使命，实现公司愿景。外化关键在于体现组织公民行为。员工时刻意识到自己的一言一行一动都不仅仅是代表自己，还代表自己所工作的组织。

最后，企业文化的落实才是外化的过程。文化的执行不是简单的纠正员工的行动，不是简单的搞几次活动，不是简单的以外在的方式来进行企业文化的执行。文化是会有外在的表现，但并不说明从外在的角度就能搞好文化的落实和执行。企业文化的落实在经历了认同和内化的阶段后，会自然的外化在企业公民的行为中。

HR怎样落实企业文化篇6

理解公司现有的文化。你需要知道，在公司里，什么样的行为行得通，什么样的行为行不通，什么可以使组织在达到其未来目标时处于最佳位置。

为文化重塑找点商业理由。为什么要变？你所期望的改变是如何支持商业战略的实现的？和高层领导一起定义渴望的文化。文化变革要想取得成功，必须让每一位高管都欢迎这种转变，否则不会成功。

为重塑或变革文化制定日程表或行动计划。从最优先的项目开始做起，致力于最难解决的问题。请高管反复宣讲。要保证每一次会议、每一次培训课程、每一次沟通都包含文化的信息；强化公司的价值观和使命、传统以及实践。

建立一个支持外部品牌的内部品牌。承诺提供稳定、连贯的雇员体验。确保员工知道并学会挑选那些公司推出的、有利于提升他们的工作生活和职业生涯的计划和服务。

培养能够促进文化生生不息的领导者。先想想清楚，什么样的领导能力和技巧可以贯彻你的文化，使之长存于各层人员？

HR能做什么？

不断讲故事。每个公司都有自己的传统——创业阶段的长夜漫漫，公司元老们陪伴企业一点点成长的煎熬；挂在收银机上方]用镜框镶起来的、公司赚到的第一张钞票——鼓励员工讲这些故事，在这些传奇中，创造“英雄”，为他们的成功而欢呼。当然，也要称颂他们的失败。增强趣味性。举办能够强化文化的比赛或活动，用令人鼓舞的方式装饰办公场所，分发节日礼物。

利用HR工具。宣讲、交流公司福利计划是关键文化信息的主要来源，每次培训都应该强调有利于强化文化的基本行为和价值观。

组织文化委员会。由充满热情、忠诚、投入、跨职能的员工组成。

调整组织架构，使重塑（变革）成为可能。找到完成工作的新方法，使用团队来完成一次性的项目。

HR应该让其他部门做些什么？

没有人应被文化拒之门外，就像文化本身渗透于整个组织一样，整个组织都有义务使其生生不息。公司的内部刊物、广告以及市场营销活动都应该紧紧围绕文化信息，把它散播到组织内外。正如新产品开发要以一定的质量和服务迎合市场一样，新产品开发也要体现公司的文化价值观。法律事务职能也应该建议领导者不只做合法的事而且要做正确的事的方式来展示企业文化。

推动文化落地人人有责，而非某个人有责。在推动以及优化公司文化方面，你能做的工作很多，但没有一个部门可以把一种文化强加于其他部门。所以HR必须得到每个人的支持，让每个人都乐于接受，从CEO开始，一直到普通员工。

当一切准备就绪，那么，就开始吧！

80年代初，美国哈佛大学教授特雷斯。迪尔（Terrence E.Deal）和阿伦。肯尼迪（Allan

A.Kennedy）通过长期的企业管理和实证研究指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。正是这一非技术、非经济的因素，导致了这些决策差异的产生；而在两个其他条件都相差无几的企业中，由于其文化的强弱，对企业发展所产生的后果就完全不同。

然而需要指出的是，我们通常所研究和论述的企业文化多基于西方企业文化观点（如崇尚“英雄主义”，尊重个人的成功等），往往较少顾忌东方企业（包括跨国企业的分部及办事处）的组织特性、层级设置、特别是东方文化的独有内涵，以及全球化趋势带来的文化交融及冲

突等多重因素造成的影响。因而，对于如何营造有助于国内及在华企业发展战略的企业文化及组织氛围，国内鲜有成功的实践案例，学术界也少有定论。

Timer时刻计咨询（以下简称Timer）与易宝支付共同发起《2012企业文化建设调查》活动，他们调查了分布国内各行业的256 家企业，国有企业32 家（占12.5%），外资企业113 家（占44.14%），民营企业111家（占43.36%）；依照行业划分，共覆盖保险、金融、多元化集团、建筑、地产、支付等17 个行业。

Timer对本次调查中所获得的256份有效样本数据进行分层，他们将调查数据分为两组：对企业文化建设工作表示满意/ 比较满意，且对实际的企业文化表示满意/ 比较满意的数据归入“明星组”（占总比28.52%），将其余企业归入“一般组”（占总比71.48%）。涉及到企业文化的官方表述，值得注意的是：明星组在企业文化概述、文化制度与流程、管理人员行为准则和通用素质模型（或核心素质模型）这几项指标上，均高出一般组15个百分点以上。而在企业愿景、使命、价值观方面，差距并不明显；这从一定程度上说明对于企业文化的表述能否具象化，对企业文化建设成果具有相当程度的影响。

从企业文化的具体内容这一层面分析，一般组企业较少包含组织忠诚度、敬业度和责任心、流程意识、以人为本、诚信正直、创业精神、主人翁精神等常见指标。

在总结企业文化时，创始人提出的方式在一般组中占有相当大的比重，明星组虽然在这项指标上比重也不低，然而明星组企业会更多地综合采用诸如专家会议、人员访谈、问卷调研等方式，使总结成果符合企业现实情况与未来战略目标。

在企业文化推广方面，明星组和一般组都会着力于内刊宣传及重新梳理公司制度和流程的工作，但是在其他方面，明星组显然更有建树。

怎样赞美你的学生篇7

赞美的话语、眼神、手势, 能在教师工作当中带来丰硕成果。所以作为人类灵魂的工程师, 我们要能看到人性的美好, 看到学生都有聪明、好学、向善的一面。那么具体怎么做呢?

一、发现学生的特长和闪光点, 充实赞美的内容

毛泽东曾经讲过:一个人, 三分优点, 七分缺点。在学校中, 即使是所谓的学困生也有值得称赞的地方。如果我们只是在学生学习成绩有进步时才表扬和赞美, 这样就忽视了学生其他方面的发展。随着素质教育的实施, 教师赞美学生的标准应该多元化。这样赞美的内容才会更丰富, 才能使更多的孩子体验到被称赞的快乐!尺有所短, 寸有所长, 每个孩子身上都有值得教师称道的地方。例如, 一位各方面都比较差的学生, 如果教师注意到他干净的书本并给予赞美, 也许就因为这一小小的赞美会改变他的其他方面。

同时, 教师更应注意挖掘学困生的“闪光点”, 如跳绳冠军、绘画获奖、唱歌好听等给予表扬鼓励, 能使学生真正体验到成功的喜悦, 在愉悦的学习生活中消除自卑, 投入课堂, 从而达到教学的目的。例如, 我们班有一个学习较差的学生, 上课不爱听课, 有一次我发现数学课上他在偷偷折纸, 折得还不错。于是我告诉他, 你的纸折得真棒, 但你知道吗, 折纸是我们中国的一种民间艺术, 它讲究黄金比例, 与数学黄金比例这个知识有关, 为了你能成为民间艺人, 折纸大师, 今天也要好好学习数学呀!从今往后他变得认真听讲, 充满自信, 成绩自然也就提高了。所以我们要把学生的缺点和不良行为转化为其前进的动力, 引导他们走上成功之路。教师犹如一缕春风, 带给学生自信, 成为学生学习的动力。

二、赞美应就时趋势

一位哲人说过, “只有真实的赞美才最能打动人的心灵”, 要使教师的赞美发挥最大的作用, 应该在满意的结果出现后立即给予或尽快给予赞美, 这时我们的赞美就会及时强化。每当我们看到学生的闪光点时, 一定要及时地给予赞美。如一位学困生有一次答对问题了, 教师应马上给予称赞:“今天你真棒, 希望你以后都这样!”经常打瞌睡的学生, 一旦教师看到他上课不瞌睡了, 称赞他“你今天真精神!很高兴看见你现在的样子!”后, 他一定会继续保持这种形象, 并可能将这种行为推广到做其他事情上。及时地称赞能满足孩子们精神上的需要, 因此在以后类似的情境或刺激下, 良好行为出现的概率就会升高。

三、发自内心的微笑赞美

发自内心是微笑和赞美的前提。情真意切的微笑最具感染力, 是一种不着痕迹的赞扬, 微笑能给学生带来亲切感。灿烂的笑容, 可能赢得学生的爱戴, 且常成为学生笔下描绘的素材, 给学生心里留下持久的影响。当你想激发学生的斗志, 当你想与学生进行情感交流, 不妨轻轻一展笑容, 笑容胜过千言万语。作为教师, 在教育学生时, 千万不要吝啬你的微笑。没有发自内心的微笑赞美, 学生会觉得教师的赞美言不由衷, 有时赞美也就适得其反。在学校, 没有真诚的爱, 就没有真正的教育。真诚地爱学生就是教师对待不同个性的学生要满腔热忱, 寄予殷切的希望, 教育时细致耐心, 充满信心, 不偏爱某个或某些学生。只有真诚地爱学生, 学生才会报以真诚, 师生关系才会融洽。教师的赞美才容易使孩子们感到温暖, 受到鼓舞, 充满自信。相反, 如果师生间不能以诚相待, 那么关系势必紧张。

四、利用多种形式赞美学生

赞美可以借家长之口传递给学生;在家长面前称赞学生, 能增加称赞功效;也可以在和学生闲聊时称赞不在场的学生;还可以将当面称赞和借别人之口称赞相结合, 或当着学生认为很重要的人物的面赞美, 这更有利于孩子好习惯的养成和不良习惯的克服。

五、表扬要因人而异

就像学习一样, 表扬也要因材施教, 人和人之间存在差异, 需要也存在个体差异, 要针对学生的需要进行赞美, 这样才能收到更好的表扬效果。在我们农村学校的教学中, 由于学生的性格参差不齐, 存在各种各样的学生, 教师都抱怨, 有的学生做事粗心大意, 作业磨磨蹭蹭, 教师提醒了无数次, 说了无数次却不改正。心理学上有一种说法:一种观点一旦经过多次强化, 就会在孩子心中生根。因此, 当教师一再指明孩子有粗心大意、动作慢等缺点时, 学生会形成一种惯性, 真的认为自己粗心或动作慢。相反, 若教师把目光放在孩子细心的时候和动作快的时候, 多次强化之后, 学生就会有一种“细心和快”的心理暗示, 越来越细心, 越来越快。

怎样成为企业文化师篇8

企业文化师的职考意义

那么，什么是专业化职业化的企业文化人才呢？企业文化师就是其中之一。为什么企业文化师要通过考试呢？据国家权威机构调查：未来2～3年，我国专业企业文化人才需求量为100万～150万人。巨大的人才需求，使得企业文化从业者的薪金水平呈现“水涨船高”的趋势，企业不惜重金“抢”“挖”高素质企业文化人才！

《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出：“在全社会实行学业证书和职业资格证书并重的制度。”推行职业资格制度，强化职业资格考试，完善持证上岗制度是当前社会的发展趋势，也是中国加入WTO后人才管理制度逐步与国际接轨的一项重要工作。职业资格证书制度是一项国际通行的行业准入制度，各国之间开展的职业资格互认更使其成为国际执业的“通行证”。可以预见，现行的职称制度已经逐渐走向“死胡同”，而职业资格证书制度则是进一步深化职称改革的重要方向。将来的趋势必然是：资格越来越强化，职称越来越淡化。

另外，随着我国就业准入制度的逐步推行，社会对传统的职称考试已逐渐淡化，取而代之的是新兴的职业资格认证考试。这种资格考试不但重视从业人员的学历，更注重其技能和实际操作能力的培养。据国家人力资源和社会保障部不完全统计，全国每年大约有500多万人参加近千种职业资格考核，目前已有4 500万人取得了相应的职业资格证书。有关专家认为，尽管现在一些企业对这些新职业还不了解，但随着社会经济的发展，越来越多的行业都需要“持证上岗”，这将是一个发展趋势。

为在全社会范围内加快企业文化人才的技能培训，规范企业文化管理人员的职业行为和职业能力，统一操作标准，提高企业文化人员的职业素质，保证这支人才队伍的健康成长和发展，原国家劳动和社会保障部根据国家职业资格证书制度，在2005年3月就适时组织专家制定并颁布了《企业文化师国家职业标准》，并已正式推广实施。目的在于为我国企业文化管理人员的职业培训和资格认证提供科学规范和法律依据，从而积极、健康地推动我国优秀文化人才的大批涌现。该标准的颁布实施填补了我国国家级企业文化师认证与考核体系的空白。依照该标准，经过正规培训并且鉴定考试合格者，可获得由国家人力资源和社会保障部颁发的《中华人民共和国职业资格证书》（简称为国家职业资格证书）。

《企业文化师国家职业标准》培训内容性质

企业文化师职业学习是由国家职业技能鉴定专家委员会的企业文化专家团根据《企业文化师国家职业标准》设定的四大职业功能模块，系统讲授企业文化的理论知识与技能方法。授课内容注重案例分析，突出可操作性。

培训内容《企业文化师国家职业标准》包括基础知识部分和四大职业功能模块（企业文化调研、企业文化建设规划、企业文化建设实施、企业文化建设评价）。基础知识部分包括企业的本质、企业管理职能及管理要素、组织行为基本知识、企业文化的含义和中国企业文化传播、建设与管理五部分内容。

四大职业功能模块均按级别划分为工作内容、技能要求和相关知识三部分内容。整个《标准》涵盖了企业文化建设的全部工作环节，并对相关“技能”和“知识”作出了明确要求。

《标准》性质《企业文化师国家职业标准》以国家法规的形式详细规定了我国企业文化建设从业人员应该具备的复合型、综合性技能和知识水平，并明确对相应的职业培训和资格考试的形式、要素和方法进行了规范。可以说，《企业文化师国家职业标准》既是用人单位衡量企业文化建设从业人员知识和能力水平的法定依据，又是企业文化人才培养和资格认证的基本纲领。

企业文化师国家职业资格培训和鉴定考试，完全依照《企业文化师国家职业标准》开展。显然，这一特点既反映了国家考试制度的基本要求，又预示着企业文化师国家职业资格证书将成为中国企业文化建设人才培养领域最规范、最科学、最权威、也是最热门的资格证书。

取得国家企业文化师资格证的途径

企业文化师国家职业资格认证是国家职业资格证书制度（与其他政府部门认证、行业认证有法律意义上的本质区别），是目前我国面向企业文化管理人才培养的唯一一种国家考试，并已正式列入国家职业资格认证统一考试（一年两次）。反映的是中国企业文化管理从业人员知识和能力水平的国家职业标准，标志着我国企业文化管理人员的职业培训及资格认证有了统一规范和科学依据，并已正式纳入国家考试制度这一法制轨道。企业文化师国家职业资格认证颁发的是《中华人民共和国职业资格证书》，简称《国家职业资格证书》，

近几年来，国家职业资格考试持续“升温”，其中，人力资源管理师、企业营销师、物业管理师、高级企业文化师等热门职业资格考试的报名人数，呈现出连续大幅度增长的趋势。国家职业资格考试的日趋火爆，反映出一种强大的社会及市场需求。

本质区别企业文化师国家职业资格证书与社会上其他企业文化方面的证书有何本质区别？对企业和个人的价值何在？首先必须明确的是，国家职业资格证书体现的是“国家认证”，由人力资源和社会保障部门颁发，是受《劳动法》和《职业教育法》保护的，全国通用，具有百分之百的政策含量，现在我国按照国际标准实行职业准入制度，国家职业资格证书是进入准入行业的必备证书。只要拿到国家人力资源和社会保障部颁发的证书可以申请求职、任职、加薪、晋升、评职称、优秀人才选拔等。

国家其他部委和一些协会、联合会出于对人才的需求，也进行了一些培训和认证，这些培训和认证事实上也为社会造就了一大批人才，但是这些培训和认证只能是“行业认证”，所发证书是行业内部的培训证书，政策含量较低，无法替代国家人力资源和社会保障部颁发的法定职业资格证书。国家职业资格证书的背后是国家考试制度，所以国家职业资格证书和其他部委、协会、联合会颁发的证书有法律意义上的本质区别。

入职途径国家人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心、中国企业文化促进会、中国企业文化研究会主办了《注册企业文化管理师》《企业文化师国家职业资格认证》培训班培训项目，该资格认证均得到国际职业经理协会的认可，持有国内证书者，可申请国际职业经理协会的注册企业文化经理证书；持有注册高级企业文化管理师证书者，可申请注册高级企业文化经理证书。

愿意参加“企业文化师”培训、考试，并希望获得“企业文化师”国家职业资格证书的有关人员，可以与以上两会建立联系，以便及时得到“企业文化师”职业资格考试的最新信息。

企业文化师的职业定位

为了促进企业文化健康发展，国家人力资源和社会保障部制定和颁布了《企业文化师国家职业标准》，该《标准》将企业文化师定义为“从事企业文化管理活动并承担企业价值理念体系构建及其转化工作的管理人员”，并系统规定了三个国家职业资格等级分别应该具备的知识和技能水平。

职业等级国家职业资格等级分为五级，最高为一级，最低为五级。“企业文化师”分为三级，即：企业文化师职级的划分共设三个等级，分别为：助理企业文化师（初级，相当于国家职业资格三级）、企业文化师（中级，相当于国家职业资格二级）、高级企业文化师（高级，相当于国家职业资格一级）。

人员组成企业文化师职业的从业人员主要包括：企业董事长、总经理、党委书记、工会主席、团委书记、政工部部长、企业文化处处长；企业人力资源部、企业文化部、总经办、党办、宣传部、工会、团委负责企业文化管理的专职人员；企业各职能部门、分支机构兼管企业文化工作的管理人员。

主要职责制定和建立符合企业发展战略的企业文化体系，塑造、提炼和推广企业的愿景、共同价值观和使命。具体工作内容包括：指导人力资源部门搭建人力资源战略框架；通过CIS系统设计推广企业形象；推行企业文化体系建设，即对本单位企业文化现状进行调查、总结、提炼、表述、宣传、培育、落实、改进、交流、学习与创新等一系列塑造、转化的实施过程进行科学管理。

企业文化师的职业素质

专业分析企业文化师需要具有一定的学习、分析、语言表达和组织协调能力。对本企业的文化有宏观设计能力，能够为企业领导在文化建设上出谋划策，能够推行调研、文本建设、全员化推广、长效管理，每年还要对企业文化建设效果进行考核。所以，这也是一个需要丰富阅历的职业，进入企业文化师这道门槛之前，常常需要走过行政经理、人事经理这段路，或是有着企业文化建设、宣传策划、培训、人力资源等工作经验的复合型人才。行政管理、人力资源管理、企业管理等管理类专业，新闻、出版、中文、哲学等宣传类专业，也都是出此人才的专业。

更高要求若想成为优秀的企业文化师，除了要具备足够的理论基础，经济学、人力资源管理、社会文化学、甚至计算机等理工科知识，理论与实践经验兼备也非常必要，因为企业文化体系的建设需要企业文化师与员工充分沟通才可能实现。此外，企业文化师还必须具备很强的研究能力，能够针对企业发展不同阶段出现的各种问题，找出解决之道。

企业文化师的报考要求

申报条件从事或准备从事企业文化师的人员的具体申报条件如下：

——助理企业文化师（国家职业资格三级）（具备以下条件之一者）（1）在本职业连续工作6年以上。（2）具有以高级技能为培养目标的高级技工学校、技师学院和职业技术学院本专业毕业证书。（3）具有本专业大学专科及以上毕业证书。（4）具有非本专业大学专科及以上毕业证书，连续从事本职业工作1年以上。（5）具有非本专业大学专科及以上毕业证书，经本职业助理企业文化师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

——企业文化师（国家职业资格二级）（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作13年以上。（2）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。（3）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。（5）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。（6）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

——高级企业文化师（国家职业资格一级）（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作19年以上。（2）取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

（3）取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作13年以上。（5）取得硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作10年以上。

课程要求职业道德基本知识。职业守则（爱岗敬业，恪尽职守；团结合作，严谨求实；诚信为本，开拓创新）

基础知识企业管理基本知识。企业的定义及分类；中国企业发展简况；管理的职能；管理要素；组织行为基本知识；个体与群体；沟通与协调；激励与约束。

企业文化基本知识。企业文化的概念；企业文化的发展历程；中国企业文化传播及理论特色；企业文化建设；企业文化管理。

企业经营、管理相关法律、法规知识。《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国企业法》《中华人民共和国合伙企业法》《中外合资经营企业法》企业经营过程中相关法律知识。

《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国商标法》《中华人民共和国广告法》《中华人民共和国消费者权益保护法》《中华人民共和国知识产权保护法》《中华人民共和国产品质量法》《中华人民共和国环境保护法》《中华人民共和国劳动法》的相关知识。

国际经济法相关知识。国际货物买卖、运输与保险法知识；知识产权的国际保护知识；国际经济组织知识。

相关专业：哲学、经济学、社会学、马列理论、政治学、社会工作、管理学、工商管理、市场营销、人力资源管理、行政管理、公共管理、劳动与社会保障。

考核要求。企业文化师国家职业资格考试分为理论知识考试和专业技能考核。理论知识考试和专业技能考核均采用百分制笔试方式，60分以上为鉴定合格成绩。企业文化师二级还须进行综合评审（注：目前开考等级：三级、二级）。

鉴定合格者由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的《中华人民共和国职业资格证书》，全国通用，终身有效。

统考时间国家职业资格鉴定实行“统考日”制度。一般安排在每年的3、5、7、9、11五个月进行。