国有大中型企业融资策略分析

国有大中型企业融资策略分析（共11篇）

国有大中型企业融资策略分析 篇1

摘要

本文的研究思路主要是在对绩效管理分析的框架下，对影响国有大中型企业群体绩效的因素进行分析并提出解决办法。首先，了解关于绩效管理基本知识和理论。其次，深入分析国有大中型企业绩效管理中存在的问题。最后，根据对这些问题的分析提出解决改善的建议及办法

摘要

1一、对绩效管理的论述

1（一）绩效管理及其构成 1

（二）对绩效管理原则建立的理论综述

2（三）影响绩效管理的因素 2

二、国有大中型企业绩效管理的一般特点

3三、国有大中型企业绩效管理现状和改进

4(一)某国有大中型企业绩效管理现状描述 4

(二)对该国有大中型企业绩效管理的改进：

51：对考核定位的模糊与偏差 5

2：绩效指标的确定缺乏科学性 5

3：考核周期的设置不尽合理 6

4：考核关系不够合理 6

5：绩效考核与其关后的其它工作环节衔接不好 6

结论 7

一、对绩效管理的论述

（一）绩效管理及其构成所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。绩效管理体系构成从系统的角度来看，绩效管理涉及两个层次。上层是组织绩效，也就是组织目标的完成情况，组织绩效是由员工绩效构成的;下层是员工绩效，是绩效管理体系的基础，也是该体系的最重要部分。企业目标能否完成是由企业员工的工作行为和工作结果是否有效决定的。绩效管理体系框架主要包括:绩效管理制度设计、绩效管理组织和责任体系、绩效目标体系、绩效管理过程四个主要部分。

(1)绩效管理制度设计。是绩效管理的基础工作，通过建立统一、完备的绩效管理制度，指导、规范企业的绩效管理工作，牵引和约束管理者和员工的行为，确保企业的绩效管理客观、公正地推进，使对员工的评价更具公正性和合理性，确保部门和企业目标的达成。包括企业目标分解、分层分类考核制度、考核等级和考核关系的确定、考核方法选择、考核量表制定、考核申诉及考核反馈办法等。

(2)绩效管理组织与责任体系。有了制度体系，明确了绩效管理推进的程序和相关人员的责任，接下来就要建立组织保障体系了。没有一个强有力的组织保障体系，绩效管理只能浮在面上，难以有效落实。

(3)绩效目标体系。管理者给下属制定工作目标的依据，来自部门的目标，部门目标来自企业目标，而企业目标来自其战略。只有这样建立起来的目标体系才能保证每个职位都是按照企业要求的方向在努力。因此，绩效目标体系从企业战略分析开始，到企业业务重点、策略目标，再到部门业务重点和关键指标，最后层层落实到岗位，这样企业的绩效目标体系就建立起来了。然而绩效目标体系是围绕着部门职能或流程进行的，设定的目标或指标都是针对“职位”而言的，没有直接涉及到组织中的员工(执行者)，关于企业员工如何通过自身的努力来完成职位目标，就是绩效管理过程所要解决的问题。

(4)绩效管理过程。也可称为绩效管理体系、绩效管理动态循环，在本文中指的是员工绩效管理体系。它包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、结果使用及反馈提高四个环节。绩效管理体系主要解决了在“任职者”层面如何承接企业战略和目标的问题，通过它，绩效目标体系落实到了各个职位的“任职者”(管理者和员工)身上，从而使得绩效管理与管理者的日常管理有机结合，企业战略也才真正得以落地。

（二）对绩效管理原则建立的理论综述

国有大中型企业融资策略分析 篇2

一、当前国有大中型企业财务预算方法

近年来, 国有大中型企业大力开展管理创新, 普遍建立了预算管理工作体系, 预算在企业优化资源配置、提高运行效率、加强风险管控中的作用日益显现, 为中央企业实现稳健快速发展提供了重要支撑。但随着经济全球化、网络化步伐加快, 中央企业产业结构调整和内部资源整合力度不断加大, 部分企业现有的预算管理模式已难以适应企业快速发展的需要。

国有大中型企业通常在组织构成中以集团公司的形式出现, 因此更倾向于采用折现的方法来分析、选择投资项目, 符合现代资本预算理论, 现代资本预算理论正是建立在对折现现金流量 (DCF) 的分析基础之上的。大中型企业在选择资本预算分析方法时, 需要考虑时间价值, 选取投资回收期 (PP) 作为主要也是首要的评价标准, 同时也要考虑货币时间价值, 以及投资回收期后的相关收益考虑进决策。它通常采用动态投资回收期法考虑货币时间价值情况, 同时也必须考虑回收期后现金流量的问题。

二、国有大中型企业预算分析新方法

预算是国有大中型企业实施资金控制的重要手段。传统的预算主要是手工进行的, 不仅工作量大, 编制时间长, 而且编制的内容也不够全面。在信息时代, 国家大中型企业必须采用电子预算新方法, 才能适应财务管理新形势的需要, 不断提高企业的竞争能力。电子预算是由人工智慧结合企业组织规划发展起来的一种网络式预算编制方法, 它将企业各方面局部的信息整合成具有完整框架的预算体系, 从而使预算的编制更准确, 更富效率。

(一) 电子预算分析方法的特点

电子预算是基于传统预算编制方法的不足而产生的。首先, 从预算编制的流程来看, 传统的财务预算不论是人工编制还是用工作底稿来编, 每个参与预算编制的工作人员都必须具有一定的财务知识, 否则将会使预算编制工作困难增加, 难以形成一份有建设性意见的预算方案。其次, 从财务部门的角度来看, 当有关部门将预算编制出来之后, 财务部门必须对这些预算工作底稿加以汇总、整理。由于各部门在预算编制过程中采用的手段和方法不尽相同, 加上一些部门预算工作存在的滞后性, 致使财务部门既要担负繁重的调整业务, 还要不断催促有关部门提交预算报表。当某一数字需要调整时, 整个预算工作又将重新开始, 这些问题的存在大大降低了整个预算编制的效率。由此可见, 传统预算最大的缺点在于, 预算编制者在预算编制过程中无法将历史资料汇总、存取和及时运用, 无法对企业现有资料进行整合, 它们相互之间是孤立的, 难以融合应用。而没有历史资料的交互融合, 预算编制只是对资金进行交互分配, 缺乏建设性和发展性, 使预算失去原有的实质内涵。

电子预算从便于企业其他职能部门和广大员工参与的角度出发, 设置了一系列转换程序, 即应用相同的标准, 编制出具有共同语言的预算, 使不具有财务知识的人也能参与到预算的编制中来。同时, 电子预算系统根据不同预算者的需要, 设置了不同的预算形态, 使整个部门的预算编制既轻松又富有弹性。如财务部门可以直接从系统中删减支出, 并能立即获知影响情况, 而不需要再透过跨部门的沟通找到该部门的主管, 等该部门评估回应后方知结果如何, 也不用再重新输入资料, 重新核算。同时, 电子预算不需要再从各个不同的预计表格中核算、删减, 也不需要不断地储存资料、将预测基础统一。财务主管只需要考虑企业投入与产出, 现金流入与流出等赢利情况能否与预算保持一致的竞争问题。电子预算作为一种在线管理工具, 不再受地点、场所的影响, 可以随时上线运作, 并使运算始终保持在最新状态。可见, 电子预算的最大价值是将预算转化为管理工具, 彻底改变财务人员的传统观念, 使他们朝战略性的财务方向发展。

(二) 电子预算分析方法的优点

电子预算的优点是相对于传统预算而言的。通过电子手段编制预算, 使预算工作变得快速而便捷。与传统预算编制相比, 电子预算降低了编制预算时来回交涉的困难度和时间成本, 而且通过在线编制预算, 不需要工作底稿, 也使得调整数字之类的单调工作不复存在。它消除了过去可能发生的纸张和时间的浪费, 取而代之的是各种不同的、极富创意的编制技巧。

网络技术下的电子预算, 扩大了传统预算的范围。企业可以将整个集团公司作为系统, 以扩大预算的规模, 集团下属各分公司可以透过网络从全球各地进入系统编制预算, 从而使预算的编制过程更具效率性。电子预算在以下三个方面具有明显的效用:1.降低企业的管理成本及难度;2.提高员工的满意程度;3.有助于发展竞争财务。在电子预算的配合下, 竞争财务将有关信息转化为竞争战略的目标, 使企业在获得上述三方面效用的同时, 促进预算流程的合理化, 使过去单调、繁琐的预算工作转化为一种充满乐趣的组织战略。

电子预算与企业财务系统联结, 极大地提高了预算的编制效率。它可以使任何一个参与预算编制的成员, 调用过去已发生的历史性资料库数据, 还可以将预算编制者的任意假设对其预算的影响显示出来。同时, 在某一层次或某一范围内, 也能显示其对整体预算的影响。电子手段使企业预算及预测功能完全自动化, 即不论何时何地, 预算编制者均可以借助于网络路径与预测编制系统联结, 处理与他们相关的预算编制工作。同时, 在预算编制语言的辅助下, 轻松地编制、更新、追踪监控预算系统。

电子预算是财务管理的有效工具, 它使所有的预算编制者在统一的规范下编制预算, 并随时提供预算编制者决策所需的历史资料。电子预算帮助编制者制作不同形态的预算, 例如物资采购预算、现金流量预算、人力资源预算等。最重要的是, 电子预算促进了竞争财务的发展, 提高了战略管理的效率, 使财务工作者更多地分析、掌握有关公司成长过程中的关键性问题, 如为了培育与发展企业的核心竞争力, 企业应如何开展深入的市场细分研究;为了扩展和提高企业的核心业务, 企业竞争战略的重点应放在哪些方面;以及如何把握价值链中的“战略环节”等。

(三) 采用电子预算分析方法需要注意的主要问题

与传统的财务预算相比, 电子预算具有明显的优点。然而, 我们也应当认识到, 电子预算是一项十分复杂的工作, 它除了企业本身需要投入人力、物力、财力外, 还需要相关软件公司、专业顾问群、电脑信息厂商的协助。各企业在借鉴应用电子预算方法时, 必须结合自身情况, 考虑各方因素后, 量力而行。同时, 对于已经采用电子预算的企业也需注意如下两点:

尽管电子预算所涉及的范围非常广, 但其最终的控制者还必须由财务人员来担当。财务人员须从最新的流程编制开始, 不断追踪、监控直至最后预算编制工作完成。这表明, 电子预算不仅没有削弱财务人员在企业管理中的重要地位与作用, 反而促进了企业核心竞争力的培养, 增强了战略管理功能的竞争财务的发展。

为了确保电子预算的安全性, 对于所有联结上线的作业需要系统地记录和提供完整备查的路径, 以确保保密性的资料不被竞争对手或其他人员截获, 并且确保财务人员掌握和控制整个预算的编制状况。

三、小结

国有大中型企业融资策略分析 篇3

【关键词】国有企业；党组织；方法

1.新形势下国有企业基层党组织面临的问题

1.1国有企业改革的新变化使党组织机构受到影响

在企业机构改革中，党组织机构多有合并、挂靠，党组织管理人员大多转为兼职。基层生产一线的党员干部由于兼职过多没有时间和精力研究和思考党组织工作，党组织工作的作用被大大削弱了。

1.2企业员工的成分变化使党组织工作对象变得更加复杂

随着国有企业改革的不断深化，在职的员工不但变化。面对不同的员工群体，在企业中身价不同，自身需求不同，对党组织工作的要求和希望也不尽相同，党组织对不同员工群体的工作重点和工作方法也应随之改变。

1.3党组织工作难度加大

现代国企大多实行的是经营者年薪制或股权制，企业员工岗级工资制或持股制，企业内部分配方式呈现出多样化。企业内部不同员工之间的收入差距拉大，面对现实，党组织无论从经济实力上，还是方法手段上，多数是参与、协调和帮助，维护的难度越来越大。

1.4党组织工作方法和党组织员工队伍与工作要求的不适应

一是思想观念滞后，缺乏创新与活力。二是工作方法滞后。与基层实际和员工需求贴得不紧，缺乏针对性和实效性，仍偏重搞活动，缺乏调查研究和把握宏观形势的能力。三是作用发挥滞后。维护企业员工切身利益，保护他们的政治、思想和精神文化权利等方面还有一定差距。四是党组织员工队伍素质不高。党组织干部的自身素质亟待提高，知识急需更新，还远不能适应企业快速发展的需要。

2.对企业基层党组织开展工作的探究

针对工作中遇到的现实，国有企业基层党组织要做好新时期党组织工作，应该认真研究和思考以下四个方面的工作。

2.1对党组织机制的探究

根据国有企业实际，企业党组织必须以建立完善各种工作机制来确保党组织重点工作落到实处。一是对职工权益保障机制的探究。建立平等协商、集体合同制度，根据不同单位的具体情况，不断充实和调整思想政治工作内容，加强监督。二是对宏观参与机制的探究，使党组织与行政的沟通渠道更加畅通，最终实现加强员工思想政治工作的目的。三是对党组织调查研究机制的探究。深入基层和职工群众，了解新情况，让党组织的工作始终贴近实际。

2.2对党组织工作对象的探究

一是要认真调查了解企业不同职工群体的实际情况，既要关心他们不同的经济利益，又要关心他们共同的政治权利，用多样化的工作方式贴近不同员工群体，有针对性的开展工作。二是要积极参与协调企业不同职工群体间的利益关系。协调不同职工群体间的利益关系，帮助企业化解内部矛盾、理顺职工情绪，调动各方面的积极性，推动企业的发展。三是党组织真正有效地履行维护职能，必须把一线职工作为主要工作对象，把低收入职工、困难职工作为突出维护职能的重点，发挥应有的作用。

2.3对党组织工作方法的探究

在新的历史时期，企业党组织只有与时俱进，开拓创新的精神开展工作，才能适应企业发展的需要。一是党组织工作要在当前市场经济条件下，找准位置，确立党组织的工作内容、活动方式、工作重点，体现出针对性、特色性、灵活性和实效性。二是党组织工作要将工作内容和领域不断扩展和延伸，加快党组织干部员工队伍专业化进程，更好地把握工作的主动性，履行好自己的职责。三是党组织工作要承担起维护客观上处于弱势地位的職工群众的合法权益。四是党组织工作要突出重点与讲求实效，抓关键点。通过深入基层，深入职工，了解情况，研究问题，提出对策，向党政反映职工群众的呼声和要求，最大限度地调动职工的积极性、创造性，干党政所需、职工所求、党组织所能的实事。

2.4对党组织干部员工的自身素质探究

面对企业党组织职能拓展，任务加重，难度加大的客观现实。党组织干部员工必须提高自身素质，提高工作能力和水平。一是要培养开放、创新、务实的思维方式，用市场经济的竞争观念、效益观念、法制观念、信息观念、人才观念和权利义务观念取代不合事宜的旧观念。二要勇于开拓创新。面对新情况、新问题时，必须用创新的思维去解决问题，完成任务。三要熟悉和运用党建和思想政治武器，维护职工的合法权益，监督各项制度的执行。四要坚持调查研究这个党组织工作最重要方法，通过调查研究能够正确地反映事物的本质，精确把握事物发展规律，从而使我们的工作才不致于出现偏差。

国有大中型企业融资策略分析 篇4

大中型企业经营管理组织系统较为复杂、生产经营规模较大、业务量较多，与此相适应，会计核算组织机构也较为庞大。如果此种类型企业的经营管理组织系统采用集权式，会计核算组织机构也就相应采用集权式管理。在集权式管理结构下，企业独立设置一个财会部，直接隶属于企业最高管理部门，并在其领导下直接管理整个企业的财会工作。

在财务副总经理或总会计师之下，设置平行的财务部和会计部，分别执行财务职能和会计职能。

在财务部、会计部分别设部门经理，负责管理各部门的日常工作；协调与其他部门的关系，向财务副总经理或总会计师报告工作。

财务部具体可设置下列部门：

(1)资信管理科：具体负责信用政策的制定和执行，对应收帐款进行帐龄分析并对过期帐款进行催收。

(2)投资管理科：负责对企业各种投资进行预测，提出决策建议，对投资项目的现金流量进行估计并对其进行控制，对投资方案进行经济评价。

(3)规划科：负责制定企业利润规划，对利润计划执行和完成情况进行监督和评价；拟定企业利润分配政策,制定利润分配方案，并对已批准的利润分配方案组织实施。

(4)评估科：负责企业财务状况和经营成果的分析与评价，提出改善财务状况和提高经济效益的报告，负责对日常资金运营状况进行控制和监督。

会计部具体可设置下列部门：

(1)预算科：其职责是负责编制企业财务预算，包括现金预算、收入预算、成本费用预算、资本预算等，并负责各项预算执行情况的检查。

(2)出纳科：负责现金、银行存款的保管、出纳与结算,对现金预算执行情况提出报告。

(4)成本科：负责生产过程中的成本投入、耗费，费用分配，成本结转情况控制。

国有大中型企业融资策略分析 篇5

陕西省财政厅

陕西省劳动和社会保障厅

陕西省国土资源厅

人民银行西安分行

文件

陕西省国税局

陕西省地税局

陕西省工商行政管理局

陕西省总工会

陕经贸发〔2003〕29号

陕西省经贸委 陕西省财政厅 陕西省劳动和社会保障厅

陕西省国土资源厅 人民银行西安分行 陕西省国税局 陕西省地税局 陕西省工商行政管理局

陕西省总工会

关于转发《关于国有大中型企业 主辅分离辅业改制分流富余人员

实施办法》的通知

各市及杨凌示范区经贸委（经委、经贸局）、财政局、劳动和社会保障局、国土资源局、中国人民银行陕西省内中心支行、国税局、地税局、工商行政管理局、总工会，省级有关部门，中央驻陕有关单位：

现将国家经贸委、财政部、劳动和社会保障部、国土资源部、中国人民银行、国家税务总局、国家工商总局、全国总工会《印发〈关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法〉的通知》（国经贸企改〔2002〕859号）转发给你们，请结合中央和省委、省政府已经出台的再就业扶持政策，认真贯彻执行。为了进一步推进我省国有及国有控股大中型企业主辅分离，辅业改制，分流安置富余人员，经省政府同意，现就有关事项通知如下：

一、改制分流方案申报程序

1、中央在陕企业改制分流的总体方案，经省经贸委同意后，报国家经贸委、财政部、劳动和社会保障部联合批复。

2、省属企业改制分流的总体方案经主管部门或集团公司同意后，报省经贸委、财政厅、劳动保障厅联合批复；市属及县（区）属企业改制分流方案由同级经贸、财政、劳动保障部门联合批复。各部门在接到企业的改制分流方案后20个工作日内出具批复意见。

3、省、市、县（区）属企业《“三类资产”认定证明》由同级财政部门出具，《主辅分离或辅业改制证明》和《产权结构证明（或产权变更证明）》由同级经贸部门出具，《经济实体安置富余人员认定证明》分别由同级劳动保障部门出具。

4、改制企业申请免税程序及所需文件证明，按省国税局、地税局、劳动保障厅《转发〈关于促进下岗失业人员再就业税收政策具体实施意见的通知〉的通知》（陕国税〔2003〕30号）执行。

二、国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员时，改制企业占用原主体企业的行政划拨土地，凡不改变土地用途或者改变后的用途符合《划拨用地目录》（国土资源部令第9号）规定的，中央在陕企业和省属企业经省人民政府批准；市属企业、市辖区属企业经市人民政府批准；县属企业经县人民政府批准可继续以划拨方式使用；改制企业改变原土地用途后，不符合《划拨用地目录》（国土资源部令第9号）的，应当依法办理国有土地使用权出让、国有土地租赁等土地有偿使用手续。需要转让土地使用权的，应当到市、县国土资源行政主管部门办理。交易价低于标定地价20%以上的，市、县人民政府可行使优先购买权。商业、旅游、娱乐、商品住房建设等经营性用地以及有两个以上用地意向者，必须由市、县国土资源行政主管部门以拍卖、招标或者挂牌竞价方式公开出让；需要将土地出让收益用于支付改制成本的，由原主体企业申请，市、县财政和国土资源行政主管部门审核，同级人民政府审批并向社会公布接受监督。企业改制享受的资产处置优惠应当与该企业分流安置富余人员费用相对应。

三、非国有法人控股的改制企业职工的各项社会保险关系以及职工档案管理、职称评定等工作交由转制企业管理，不具备保留职工档案条件的，职工档案交由当地公共职业介绍机构保管，公共职业介绍机构应当减半收取职工档案保管费。

四、国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员过程中发生的资产置换以及土地、房产、车辆过户等各项行政性收费，可参照省委、省政府《关于放开搞活国有小企业的决定》（陕发〔1997〕18号）及其配套文件执行。

（此件直接发到县）

陕 西 省 经 贸 委

陕 西 省 财 政 厅

陕西省劳动和社会保障厅

陕西省国土资源厅

人民银行西安分行

陕西省国税局

陕西省地税局

陕西省工商行政管理局

陕西省总工会

二ＯＯ三年一月二十九日

主题词：经济管理 企业 安置 办法 通知

关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实

施办法

国家经贸委，国经贸企改〔2002〕859号，2002.11.18

国家经贸委

为贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》(中发〔2002〕12号，以下简称《通知》)精神，推进国有及国有控股大中型企业(以下简称国有大中型企业)主辅分离，辅业改制，分流安置富余人员，制定本办法。

一、总体思路和原则

(一)坚持党的十五届四中全会确定的国有企业改革方向，鼓励有条件的国有大中型企业在进行结构调整、重组改制和主辅分离中，利用非主业资产、闲置资产和关闭破产企业的有效资产(以下简称三类资产)，改制创办面向市场、独立核算、自负盈亏的法人经济实体，多渠道分流安置企业富余人员和关闭破产企业职工，减轻社会就业压力(以下简称改制分流)。

(二)国有大中型企业改制分流应遵循以下原则：

1、正确处理改革、发展、稳定的关系，充分考虑企业、职工和社会的承受能力，整体规划，分步实施，确保稳定；

2、实施改制分流要与企业的结构调整、改制重组和做强主业相结合，符合国家产业政策，有利于加快企业发展，促进企业资产结构、组织结构、人员结构的优化；

3、实施改制分流要依法进行，规范操作，坚持“公开、公平、公正”的原则，维护国家、企业及职工的合法权益，防止国有资产流失和逃废银行债务。

二、改制企业享受扶持政策的条件

(三)国有大中型企业主辅分离，辅业改制，分流安置本企业富余人员兴办的经济实体，凡符合以下条件的，经有关部门认定，税务机关审核，可享受《通知》规定的三年内免征企业所得税的政策。

1、利用原企业的“三类资产”；

2、独立核算、产权清晰并逐步实现产权主体多元化；

3、吸纳原企业富余人员达到30%(含)以上；

4、与安置的职工变更或签订新的劳动合同。

三、改制分流的范围

(四)国有大中型企业应根据企业发展战略和结构调整的需要，以精干主业、减员增效、安置富余人员为目标，从本企业实际出发，合理界定“三类资产”的范围。

非主业资产指按照企业改革发展的要求和专业化分工原则，需要分离的辅业资产、后勤服务单位的资产以及与主业关联度不大的其他资产；

闲置资产指闲置一年以上的企业资产；

关闭破产企业的有效资产指政策性关闭破产企业中，符合国家产业政策、有一定获利能力，并用于抵偿职工安置等费用部分的资产。

(五)改制企业安置的富余人员，是指原企业需精简分流的富余人员。

四、改制分流的形式

(六)改制企业应当按照《中华人民共和国公司法》和其他有关法律法规的规定，通过合资、合作、出售等方式，逐步实现产权主体多元化。具备一定市场生存能力的改制企业，可直接改制为非国有法人控股的法人实体；暂时不具备上述条件的改制企业，可保持国有法人的控股地位，但必须产权明晰、独立核算、面向市场、自负盈亏。

改制企业与原主体企业除产权关系外，不再具有行政隶属关系，原主体企业仅以出资额为限承担有限责任，并依法享有股东权利。

(七)改制企业要建立以产权关系为基础的法人治理结构，建立健全相应的组织机构，制定各项管理制度，完善监督约束机制。原主体企业在改制企业设立过程中，有责任帮助推荐考核经营者人选并监督其产生程序的合法性。防止恶意侵犯投资者和职工合法权益的行为。

五、资产处置

(八)改制分流过程中涉及资产定价、损失核销、产权变更等有关国有资本管理与财务处理的事项，按照财政部《企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定》(财企〔2002〕313号)办理。

(九)改制企业可用国有净资产支付解除职工劳动关系的经济补偿金等，由此造成的账面国有资产减少，按规定程序报批后冲减国有资本。

(十)改制企业的国有净资产按规定进行各项支付的不足部分，应由原主体企业予以补足；剩余部分可向改制企业的员工或外部投资者出售，也可采取租赁、入股或转为债权等方式留在改制企业。

已完成改制分流的单位，原主体企业要按规定及时办理相关的资产转移、产权登记手续。

(十一)按照国家和当地土地管理的有关法律法规，改制企业占用的原主体企业的行政划拨土地，只要不改变土地用途，经所在地县级(含)以上人民政府批准，可继续以划拨方式使用；需要转让土地使用权的，依法办理转让手续；需要改变用途的，应按照《划拨土地目录》(国土资源部令第9号)核定，改变后的用途符合《划拨土地目录》的可继续以划拨方式使用，不符合《划拨土地目录》的，应依法办理土地有偿使用手续，允许将土地出让收益用于支付改制成本，具体办法由各地人民政府制定。

六、债权债务关系

(十二)原主体企业要做好改制企业的债权债务清理工作，进行必要的债务审计，落实债权债务人。防止利用改制之机逃废银行或其他债权人的债务。

改制企业原为独立法人的，要继续承担和落实原有的债权债务关系；从原主体企业分立重组的改制企业，按商定的比例承担债务，并及时办理有关手续。

(十三)改制企业对所欠原主体企业的债务，要制定出切实可行的还款计划，按期偿还；原主体企业要按规定妥善处理拖欠职工的集资款、工资、医药费和欠缴社会保险费等债务问题。

七、劳动关系的处理

(十四)依法规范劳动关系。对从原主体企业分流进入改制企业的富余人员，应由原主体企业与其变更或解除劳动合同，并由改制企业与其变更或重新签订三年以上期限的劳动合同。变更或签订新的劳动合同应在改制企业工商登记后30天内完成。

(十五)对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。职工个人所得经济补偿金，可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权。

(十六)对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。

(十七)改制企业要及时为职工接续养老、失业、医疗等各项社会保险关系。

八、申报程序

(十八)中央企业所属企业改制分流按以下程序办理：

1、中央企业所属企业改制分流的总体方案，在与当地政府协调衔接的同时，报国家经贸委、财政部、劳动保障部联合批复；各部门在接到企业的改制分流方案后20个工作日内出具批复意见。

2、中央企业依据批复的意见，对所属企业改制分流中利用“三类资产”和实现产权主体多元化的情况，逐个进行审核认定，并出具相关认定证明，分别报财政部和国家经贸委备案；其中规范劳动关系、吸纳富余人员的比例以及接续各项社会保险的情况，由改制企业所在地省级劳动保障部门审核认定，并出具相关认定证明，报劳动保障部备案。

3、改制企业可凭上述联合批复意见和有关认定证明以及税务机关规定的其他有关材料，向当地主管税务机关提出免税申请。具体办法按照税务总局、劳动保障部《关于促进下岗失业人员再就业税收政策具体实施意见的通知》执行。

(十九)地方企业改制分流方案的申报程序，由省级人民政府参照本办法和税务总局、劳动保障部《关于促进下岗失业人员再就业税收政策具体实施意见的通知》要求，另行规定。

(二十)企业的改制分流方案须经过改制企业职工代表大会讨论，充分听取职工意见。其中涉及职工分流安置和用于安置职工的资产处置等有关事项，要经职工代表大会审议通过；未经审议通过，不得实施企业改制分流工作。

九、其他相关事项

(二十一)各级地方人民政府要按照属地化管理原则，及时将非国有法人控股的改制企业中党、团等组织关系、职工的各项社会保险关系以及职工档案管理、职称评定等移交接收工作，进行统一归口管理。原企业要积极做好改制企业属地管理的交接工作。

(二十二)各级政府和工商、税务、土地、经贸、财政、劳动保障等部门要按照《通知》和本办法的要求，主动做好服务，简化有关的审批手续，对在改制分流过程中发生的资产置换以及土地、房产、车辆过户等各项行政性收费，应予以适当减免，为企业改制分流、安置富余人员创造有利条件。(二十三)企业在改制分流中要做好深入细致的思想政治工作，重视发挥企业党团组织和工会的作用，做好政策解释和宣传工作，引导职工和分流富余人员增强改革意识和承受能力，转变就业观念，使职工理解、支持改革并主动参与改革。

(二十四)要注意防止企业改制过程中弄虚作假、骗取优惠政策的不正当行为。对于侵占国有权益、无偿量化国有资产、擅自核销国有资本等行为，各级政府和有关部门要依法查处，并追究有关人员的责任；对不符合条件享受免税政策的企业，经查实后，取消其政策优惠并补缴税款，给予经济处罚，并依法追究有关人员的责任。

国有大中型企业融资策略分析 篇6

随着经济全球化的进程不断加快，企业技术创新能力已成为决定企业生存和发展的动力和源泉。对于大中型工业企业来说，培育自身的技术创新能力更加变现为能否生存和发展壮大企业。文章以内蒙古大中型工业企业为例，对内蒙古大中型工业企业的技术创新现状进行分析，旨在为内蒙古大中型企业工业技术创新决策提供参考。

随着中国社会主义市场经济体制的确立和不断深化，企业进行自主经营的意识不断提高，企业在市场竞争中就会优胜劣汰，所以，企业需要不断引入新观念、新技术、新产品以及其他创新活动，企业引进消化吸收再创新的过程可以在很大程度上提高企业的技术创新水平。但是，企业也要清楚的认识到，目前企业的自主创新能力薄弱仍是当前面临的一大问题。企业要想持续提高创新能力，实现企业长期可持续发展，就必须增加企业的技术创新投入，提高企业创新投入产出的效率。

一、内蒙古大中型工业企业技术创新的现状

内蒙古大中型工业企业近年来发展迅速，带动整个内蒙古的工业经济高速发展。单从企业个数来看，内蒙古大中型工业企业从的285个发展到的531个。技术创新投入能力分为技术创新财力投入和技术创新人力投入。技术创新财力投入主要分析内蒙古大中型工业企业的R&D经费投入情况、科技活动经费占主营业务的比重以及科技活动经费筹集来源结构。技术创新人力投入主要分析科技活动人员占从业人员的比重、科学家和工程师占科技活动人员的比重以及R&D人员占科技活动人员的比重。在技术产出方面，分析发明专利申请量占专利申请数的比重以及拥有发明专利数。

(一)技术创新财力投入的现状

近年来，内蒙古大中型工业企业技术创新财力投入持续高速增长。数据显示R&D经费支出从289万元到20268366万元，增长了20多倍，年均增长率为40.1%。按活动类型看，基础研究经费和应用研究经费占R&D经费的比重变化幅度不大。试验发展经费占R&D经费的比重从年的96.97%增加到年的98.24%，可以看出内蒙古大中型工业企业的R&D经费主要从事于试验发展。

在企业科技活动经费筹集来源结构中，政府资金占科技活动经费筹集总额的比重从2000年的14.79%到2008年的4%，金融机构占科技活动经费筹集总额的比重从2000年的6.3%到2008年的10.4%，同期企业资金占科技活动经费筹集总额的比重从2000年的77.46%到2008年的.83.48%，说明内蒙古企业已经成为技术创新投入主体。

(二)技术创新人力投入的现状

内蒙古大中型工业企业的科技活动人员总量从2000的15607人扩大到2008年的29209人，占从业人员的比重也从2000年的2.65%增长到2008年的4.61%。同期，科学家及和工程师占科技活动人员的比重从31.52%增长到68.09%，R&D人员占科技活动人员的比重也从31.52%增长到42.79%。

(三)技术创新产出的现状

内蒙古大中型工业企业的技术创新产出能力在内蒙古的技术创新产出能力占有重要的地位。以2008年为例，内蒙古大中型工业企业的专利申请量为621项，内蒙古的专利申请量为1987项，内蒙古大中型工业企业的专利申请量占内蒙古的专利申请量的比重为31.25%。另外，内蒙古大中型工业企业的拥有发明专利数为251项，内蒙古拥有发明专利817项，内蒙古大中型工业企业的拥有专利数占内蒙古总的拥有专利数的比重为30.7%。

二、内蒙古大中型工业企业的技术创新水平在西部地区的地位

中国西部地区包括重庆、四川、贵州、云南、广西、陕西、甘肃、青海、宁夏、西藏、新疆、内蒙古等十二个省、市和自治区。其土地面积538万平方公里，占全国国土面积的56%，目前有人口约2.87亿，占全国人口的22.99%。西部地区疆域辽阔，人口稀少，是我国经济欠发达、需要加强开发的地区。从2000年实施西部大开发战略以来，西部各省都取得了较大的发展。西部各省要想追赶东部沿海地区，技术创新就显得尤为重要。本文运用因子分析法对内蒙古大中型工业企业技术创新水平在西部地区的地位进行评价。

(一)研究方法

1. 指标体系

通过对相关文献的研究，文章遵循整体性、数据可获得性的原则，构建了一个包含技术创新投入、技术创新产出的2个一级指标、6个二级指标的指标体系。(如表1所示)

2. 数据来源

本文选取陕西省、甘肃省、青海省、宁夏回族自治区、新疆维吾尔自治区、四川省、重庆市、云南省、贵州省、内蒙古自治区、广西壮族自治区和西藏自治区十二个省市的数据，本文数据来源于《中国区域创新能力报告》。(如表2所示)

(二)研究结果

1. KMO和Bartlett检验

首先要进行因子分析检验，本文应用SPSS20.0软件进行了KMO和Bartlett球度检验，KMO统计量为0.715>0.5，Bartlett球度检验统计量为199.763，显著水平值(Sig.=0.000)小于0.05，通过检验表明数据适宜因子分析。

2. 模型计算

通过对表2中的6个变量的原始数据进行因子载荷矩阵(FL)估计，得到相关系数矩阵的特征值和方差贡献率;再根据特征值大于1的原则，提取两个公共因子进行降维处理，通过计算公共因子综合得分对西部十二个省市的大中型工业企业的技术创新能力进行评价。

应用Bartlett法估计因子得分的因子得分系数矩阵，从而可以得出主因子的因子得分函数如下：

F1=0.551X1+0.294X2+0.176X3+0.280X4-0.238X5-0.187X6

F2=-0.336X1+0.004X2+0.116X3+0.017X4+0.503X5+0.472X6

利用方差贡献率和累积贡献率算出主因子的权重，则计算因子综合得分函数如下：

CS=0.807F1+0.193F2

通过计算可以得到主因子在西部十二省市区的得分和综合得分，以及得分的排序(见表3)。

通过对表3的分析，可以得出以下结论：

(1)在技术创新投入因子(F1)排名中，重庆、陕西、四川位列前三，内蒙古位列第十，说明内蒙古大中型工业企业技术创新投入在西部地区的排名靠后;在技术创新产出因子(F2)排名中，四川、重庆、贵州位列前三，内蒙古位列第六，说明内蒙古大中型工业企业技术创新产出在西部地区的排名处于中等水平。

(2)从综合得分的排序上看，重庆、陕西、四川位列前三，内蒙古位列第十，说明内蒙古大中型工业企业技术创新综合得分在西部地区排名靠后，显示出内蒙古大中型工业企业的技术创新水平较低。内蒙古大中型工业企业的技术创新水平与重庆、陕西、四川等西部省市有一定的差距。

国有大中型企业融资策略分析 篇7

近年来, 随着我国国企改革的不断深入和竞争的不断加剧, 国有企业面临的发展环境发生了巨大变化。国有企业想要进一步发展, 必须提高经济效益。而成本管控对国有企业提高经济效益具有决定性的作用。

在商品经济时代, 人们对成本管控就有深入的研究, 认为企业都是以利润最大化为最终目的, 想尽各种办法减低企业各项生产成本。到了20世纪50年代, 随着科学技术迅猛发展和生产力大幅度提升, 企业之间的竞争日趋激烈, 客户对新产品的质量要求越来越高。这一时期, 为适应新要求, 专家学者提出了“责任会计”、“目标管理”理论, 这从根本上推动了成本管理理论的发展。从20世纪60年代起, 现代企业制度不断发展完善, 不再局限于产品的生产成本, 而是更加关注作业成本, 人们从更广的视角来看待成本管理和控制问题。2005年, 托马斯·约翰逊和罗伯特·卡普兰教授在《哈佛商业评论》上发表了《实践驱动的作业成本法》的文章, 深刻阐述了作业成本法的基本原理。作业成本法从根本上克服了由于生产力的提高, 直接成本的减少, 间接成本不断增加, 导致传统成本核算方法产生严重偏差的问题。

加强成本管理与控制对我国国有大中型企业成本管控具有十分重要的意义, 是国有企业在市场竞争中立于不败之地的重要砝码, 是国有企业日常管理的重要组成部分, 是国有大中型企业发展战略的需要。

二、成本控制的相关理论研究

成本主要是指企业或个人生产产品或者提供劳务过程中所消耗生产要素的价值的货币表现。成本是商品经济的产物, 是商品价值的重要组成部分。成本具有补偿性, 是生产商品通过价格来补偿。企业为取得更好的经济效益, 必须对成本进行全面、系统、科学的管控。

(一) 作业成本管理理论

作业成本管理理论的核心是作业成本法, 是指根据事物的主要特征, 运用一定的数理统计方法, 通过抓重点和区分一般, 进行定量管理的方法。作业成本管理理论从根本上转变了成本计算的对象, 由商品转换为作业, 全部作业构成了商品或者劳务的价值, 企业收入扣除所有作业消耗的价值之后就是企业的利润。要实现作业成本管理, 必须对作业进行科学、合理地分析和划分, 对于不产生增值的作业进行删除, 对于那些必要的作业要提高作业的效率, 有效分析成本动因, 提高成本管控的准确性。

(二) 生命周期理论

一般产品的生命周期包括研发、生产制造、营销和使用、售后服务等。成本管控过程中, 要针对产品所处的各生命周期进行对应的成本管理, 有效降低管理成本。对于研发阶段的产品, 要设置目标成本, 加大可行性分析。对于制造生产中的产品, 要减少生产等待环节, 优化产品的价值链, 通过作业成本法有效控制生产成本。

(三) 战略成本管理理论

战略成本管理理论包括两方面的内容, 一是要从成本的角度进行战略的选择和优化, 二是要对成本实施战略控制。对于成本控制的目标, 不能过分集中于降低成本, 而要从战略的角度出发, 将成本管控与企业的发展战略相结合, 确定科学合理的成本管控目标。

(四) 全面成本管理理论

主要是运用现代管理的基本原理与方法, 依据成本运动规律, 以优化成本投入、规避成本风险为主要动因, 对企业经营活动进行动态的、广泛的成本控制和管理。全面成本管理要首先明确企业是出于核心地位的, 要从企业自身竞争力出发, 科学分析企业所处的优势和劣势, 选准核心竞争力, 全员、全面、全过程的进行全面成本控制。

三、我国国有大中型企业成本管理存在的主要问题

(一) 成本控制意识不强

国有大中型企业在计划经济体制下, 对成本控制不是出于企业发展的需要, 而是完成计划任务。由于长期的计划经济, 国有大中型企业成本意识不强。在社会主义市场经济条件下, 国有企业自负盈亏, 成为了市场的主体, 但是管理者市场观念仍较为淡薄, 存在计划经济时等靠要的思想。企业财务人员的成本管理意识也有待提升。财务人员职业判断能力不强也是国有大中型企业成本控制滞后的主要原因。

(二) 成本管理效果不强

随着市场经济的不断发展和国有企业改革的不断深入, 国有大中型企业开始加大人财物的投入力度, 但是成本管理的效果并不显著。主要是成本控制的体系不完善、执行不到位, 信息传递较为缓慢。成本管控是一个整体系统, 任何一个环节出现了问题都有可能削弱成本管理的效果。许多国有大中型企业忽略了产品周期理论, 只是对产品生产环节进行成本控制, 而在研发阶段、销售阶段和售后服务阶段忽略了成本的控制。

(三) 内部控制不健全

内部控制在企业战略层面与成本管控具有一致性, 两者相互影响相互促进。我国国有大中型企业内控制度还存在许多问题, 一是内部控制制度不健全, 我国国有大中型企业虽然都有内部控制制度, 但只是挂在墙上的制度, 制度缺乏操作性和详细性, 没有具体的操作流程。在制度的落实方面还缺乏一定的内部监督, 不按制度执行等情况。二是风险管理意识较低, 缺乏相应的风险管理机制。在系统内整体采用风险管理的局面还未打开, 在关键控制点和风险点的控制上还较为薄弱。

(四) 成本预算管理不完善

国有大中型企业涉及的经营领域广、员工多、技术先进, 管理组织完善, 成为我国国有企业中的中坚力量, 随着国有企业的不断发展壮大, 对管理水平也提出了更高的要求, 成本预算管理作为国有企业有效管理的手段之一, 越来越受到重视。但存在成本预算管理的组织体系不完善, 成本预算编制与战略发展目标不衔接, 成本控制指标体系不健全, 成本预算编制不科学、不合理的问题。这些问题严重制约了成本控制的效果, 也阻碍了国有大中型企业全面预算管理的实施。

四、成本管理与控制存在的问题原因分析

我国国有大中型企业在成本管控中存在的主要问题产生的原因是多方面的。一是我国国有企业存在严重的短期行为。高级管理层是有行政级别的, 实施任期制, 每一届高级管理者都想出政绩, 这就将短期目标定为了企业发展的目标, 不顾企业的长远利益, 不断开发新项目、扩大企业生产规模, 导致大量资产闲置, 资金不足。二是我国国有企业分工过于精细, 机构复杂, 人浮于事。管理费用较高, 导致企业的总成本较高, 办事效率较低, 国有企业在发展过程中力不从心。三是缺少科技创新的激励机制, 科技人员待遇低, 不受重视, 科技创新资金少导致国有企业生产成本较高。四是市场进入的不均衡阻碍了国有企业的发展。五是政府在宏观调控方面参与过多, 行政干预过于强烈。

五、加强国有大中型企业成本管理与控制的措施

(一) 更新成本管理理念

成本管理已经不再是单纯的成本核算, 也不是针对某一产品的成本控制, 而是基于产品生命周期成本的作业成本控制。我国国有大中型企业应拓宽成本管理和控制的范围, 把握好宏观层面上的成本管理与控制。我市H企业是国有大型企业, 是中国汽车零部件生产和研发基地。企业成立于2003年, 下设五家分公司。过去采用单一的传统成本法核算, 成本管控效果较差。企业内部通过研究分析, 拓宽了成本预测的范围, 综合分析汽车零部件的产品结构, 采用作业成本法和目标成本法, 反复试算综合平衡。及时借鉴其他企业集团的管理经验, 先后到当地的F、K、L企业学习, 学习了成本预算、决策、核算、分析、控制等先进的管理方法, 借鉴了其他企业的成本管理制度, 成本管理越来越规范。

(二) 强化策略成本管理

我国产品成本高、利润低, 在国际市场上竞争力较低, 主要在于产品的耗能高、无法产生规模经济, 成本管理和控制方法不得当, 国有企业往往对策略成本管理重视程度不够。在进行各项决策时, 应当充分考虑作业成本, 对未进行成本分析的方案不准立项。H企业在成本核算环节, 摒弃了只重视产品生产环节的教训, 开始对全环节进行规划和管理, 加大研发环节的投入, 形成了完整的成本核算体系。

(三) 加强内部控制体系建设

建立基于风险管理的内部控制体系, 完善内部控制体系, 国有大中型企业要进一步加强风险管理和评估, 完善内部控制制度, 积极构建内部控制环境, 完善公司治理结构, 加强内部监督。H企业在成本预测与计划上, 对产业规模的扩张进行了及时预测, 对新建厂房的地理位置进行了深入分析, 及时对原材料上涨进行了合理估计, 不断完善内部控制环境, 加强财务信息的传递与沟通。

(四) 实施成本预算管理

成本预算管理的实施要从成本预算的编制开始, 要注重预算的执行和考核。国有大中型企业实施成本预算管理, 要健全成本预算管理制度, 设置成本预算管理科目, 采用科学合理的预算编制方法, 加强会计信息质量和财务分析。H企业成本分析和控制上, 实施全面预算控制, 对企业的各部门、各分公司进行考核, 内部成本和外部成本都进行评价, 每一季度对企业成本管控体系进行综合测评, 达到成本控制的效果。

六、结束语

成本管理和控制是一个较为成熟的课题, 但是国有大中型企业在实践中不是很重视, 导致企业利润不能向成本要效益, 成本费用利润率较低。希望通过本文的相关研究, 能为国有大中型企业提供理论和实践支持。

参考文献

[1]何仕辉, 司树梅.试论国有企业成本管理[J].经济研究导刊, 2008 (01) .

[2]任亮.加强国有企业成本管理的思考[J].山西科技报, 2011 (15) .

国有大中型企业融资策略分析 篇8

关键词 国有大中型企业 思想教育 企业文化 健康发展

近年来，随着我国国有大中型企业改革的逐步深入，国有大中型企业在发展中也遇到了许多新问题，这就需要企业领导者必须与时俱进，更新观念，积极探索国有大中型企业管理的新模式。在这一形势下，重视思想教育工作，充分发挥思想教育在企业管理中的引导作用，就显得尤为重要。国有大中型企业思想教育工作要发挥引领作用，为促进企业科学发展提供思想保证；发挥导向作用，为促进企业科学发展提供舆论支持；发挥平台作用，为促进企业科学发展提供文化支撑。使思想教育工作为国有大中型企业健康发展保驾护航。

一、思想教育工作对于国有大中型企业维持自身稳定发挥的积极作用

国有企业中传统意义上的思想教育工作，主要任务是及时将党和国家的大政方针政策、企业的重大决策向职工群众传达，组织开展思想政治工作和精神文明建设，调动职工生产经营工作的积极性。这一类型的思想教育工作以宣传教育为主，旨在企业维持稳定，正确把握企业发展方向。从另一层面来讲，国有大中型企业中的思想教育工作还包括对于企业文化的建立和企业形象的树立、维护，用思想教育团结和凝聚企业员工，使之对于企业有归属感、自豪感，以企业为依归，以企业的荣誉为荣。并使之对于企业有责任心、使命感，自觉自愿、积极主动地遵守企业制定的各项行为规范，由此形成良好的工作习惯，通过不断完善自身在企业中的本职工作来为企业的稳定繁荣尽一份力量。

二、思想教育工作在国有大中型企业中的实施策略

1、营造企业文化氛围

通过思想教育工作营造浓厚的企业文化氛围，可以使企业内部融为一个整体，使企业的每一个员工具有归属感、使命感、荣誉感，能够做到以企业为家，以企业为依靠，以发展企业为己任。必须制定切实可行的、员工认可的中长远规划和发展目标，并通过有利的教育手段积极引导员工为争创一流企业而努力奋斗。在这方面，可以通过创办企业内刊、布置宣传栏等方式，及时宣传企业的一些重要发展思路、重要工作安排、最新消息，配合企业发展战略，根据企业不同发展时期的总体部署或要求，及时挖掘具有典型意义的各类新人新事，将最具有推广价值和指导意义的先进工作经验，宣传教育、企业改革发展的新思路、新举措等在企业内部广泛深入地传达。

2、强化管理人员的企业意识

国有大中型企业维持稳定和健康发展很大程度上取决于企业管理人员的作为，他们可以称为企业的“领路人”，对于企业规模大、员工人数多的国有大中型企业而言，管理人员无疑就像企业的大动脉，联系到关系重大的各个方面，而企业的思想教育工作对于管理人员的影响和成效就显得尤为重要。对于国有大中型企业管理人员尤其是高层管理人员来说，除了常规物质薪酬激励以外，也许更需要的是一个属于自己的平台，在这个平台上，可以充分展示自己的创造力，参与企业发展的规划与创新。国有大中型企业的思想教育工作应针对这一点，大力宣传打造一个管理人员的舞台，使之以创造企业的繁荣为己任，引领并调动其他员工的积极性，带领企业走向辉煌。具体工作中，对于管理人员企业意识强化应下发关于加强思想教育工作的相关文件，成立领导小组，开展企业教育模式课题研究工作，并建立起领导及员工的互动反馈渠道，召开思想教育工作专题会议，总结经验，部署工作，掀起热潮。

3、从小处着眼，规范基层人员工作

国有大中型企业的思想教育工作很大一个方向必须是积极引导全体员工树立正确的价值观，充分调动基层员工的潜能，提高劳动生产率，使企业的产品和服务符合社会需求。因此必须建立健全企业的各种制度，用科学严格的管理和有效的宣传教育工作，增强员工责任意识，使企业目标变成员工的自觉行动。通过教育活动建立有效的沟通机制，以情感人，以理服人，并建立起有效的激励机制，以机制激励人。在这方面，可采取目前较为有效的目标考核制度，对于企业员工的工作状况，业务绩效、行为规范等实行量化，制定出一套相对应的奖惩指标，有奖有罚，奖罚分明。使员工在公开、公平、公正的同一标准下争先创优，良性竞争，最终达到共同进步，造福企业的结果。

三、深入有效的思想教育工作将为国有大中型企业带来美好的前景

1、国有大中型企业通过对内思想教育工作，能在企业内部建立起一种良好的文化结构，形成良好的企业文化氛围和一种强大的“文化力”，为企业发展提供强大的精神动力、智力支持、思想保证和良好的舆论环境。企业思想教育、文化建设工作是国有企业改革发展的重要组成部分，也是其发展的内在要求。在新的历史条件下，优秀的企业文化对企业组织结构调整、产业结构优化、发展方向、发展水平、发展速度等将产生重大而深远的影响。

2、随着国有大中型企业对管理团队和基层员工自上而下的思想教育工作逐步开展，可以正确引导员工思想，使职工树立正确的世界观、人生观、价值观，确立崇高理想，坚定政治信念，形成良好的企业风气，提高职工的思想境界和道德水平，为企业发展营造良好环境。落实到具体的实际工作中，管理人员将更加有眼光、有魄力、有作为，引领企业改革创新；基层员工也将更有使命感和存在感，对自身高标准、严要求，提高业务素质，改善工作作风，积极发挥个人专长，为企业健康发展添砖加瓦。

参考文献：

[1]黄美琴、金琳. 公关传播设计[M] .上海：上海大学出版社，2002.

[2]张奇. 企业文化建设是推动企业发展的源动力[J] . 建设科技，2005，（Z1） .

[3]白光. 品牌文化：中外品牌案例[M] .北京：中国世代经济出版社，2002.

[4]张国良. 传播学原理[M] .上海：复旦大学出版社，1995.

[5]周忠英. 企业文化——未来企业的第一竞争力[J] . 商业研究，2004，（03）.

国有大中型企业融资策略分析 篇9

1．整合“产品”，不断创新

人力资源管理部门的“产品”是各种选人、用人、育人、留人、激励人方案、计划、措施和制度。一方面，需要向经营管理者提供符合本企业实际和有一定差异化的“产品”，供他们比较和决策；另一方面，需要针对相关利益者的不同层面的需求，提供不同的“产品”，达到人力资源管理与开发的目的。国有企业人力资源管理部门的主要问题之一是“产品”单一，缺乏创新，“产品”不配套。从现实角度来讲，更新所有产品是不可能的，也是企业文化所不能接受的，因此，整合“产品”，营造出不同的“产品”组合，延长“产品”线，在改革中开发新“产品”，应当成为国有企业人力资源管理部门重要营销策略。

“产品”的创新离不开人员素质的提高，因此，大力培养人力资源管理部门的创新精神和创新能力也是国有企业的当务之急。

2．打造“品牌”，融入文化

营销学认为：品牌以产品为载体，比产品更重要；品牌是一种无形资产，是联系顾客的纽带[2]。在变革时期，国有企业的人力资源管理部门需要分阶段制定一系列的改革方案、措施，拟订相应的管理制度。由于企业人力资源是支持组织达成战略目标的条件和资源保障，而文化整合是企业管理的最高层次。因此，国有企业的这些人力资源“产品”必须具有统一性和连续性，在相关利益者特别是广大员工的心目中形成“品牌”，体现企业的价值观，并与企业的文化相融。

3．提高服务意识和质量

人力资源管理部门必须树立为企业相关利益者服务的观念，强化服务意识，在管理中提高服务质量。让企业相关利益者感觉到人力资源管理部门是在为他们工作，而不是他们为了适应人力资源管理部门所提出的要求，而额外付出。必须将营销学中的对顾客的认知经典牢记在心，并付之行动，即“企业相关利益者是企业最重要的人；不是企业相关利益者依靠我们，而是我们依靠企业相关利益者；企业相关利益者不是我们工作的障碍，是我们的工作目标，我们不是通过为他们的服务而给他们实惠，而是企业相关利益者因给了我们为其服务的机会而给了我们实惠；企业相关利益者不是我们要争辩和斗智的人，从来没有人会同员工争辩而胜利；企业相关利益者是把他们的欲望带给我们的人，我们的工作是为其服务，使他们和我们都得益。”

关注员工的满意度。因为员工的满意度不仅是检验人力资源管理部门服务质量的手段，而且有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理实施的过程，是员工对人力资源管理“产品”的消费过程，也是决定员工满意度的过程。

4．加强沟通与宣传

理解和沟通是协作的必要条件。人力资源管理部门在人力资源管理措施实施过程前，必须在与企业经营管理者、直线经理进行充分的交流和沟通，听取员工的意见的基础上，拟订有关政策；经决策层批准后，培训有关人员，指导直线经理，使之理解人力资源管理的主要理念。在人力资源管理措施实施中，人力资源管理部门要提供咨询和指导，及时处理出现的问题，建立反馈机制。在人力资源管理措施实施后，要及时总结，并将信息反馈给有关部门及人员。

人力资源管理的任何“产品”都需要在企业相关利益者中广泛宣传，才能为人所理解和接受，才能顺利实施。

5．做好角色转变，树立新形象

改革是各种利益的再分配。国有企业人力资源管理部门在改革时期无疑发挥着重要的作用。作为企业人力资源、薪酬的全面规划者，拟订企业政策、制度的立法者，促进内部沟通、协调，加强凝聚力的催化者，其他部门的专业咨询、服务顾问，参与规划企业的长期发展的战略伙伴，保证政策执行的公正、公平的监督员，提供周到满意的支持服务的服务员，企业人力资源管理部门及其人员应当改变原来的“冷面孔”形象，逐步成为将人力资源和企业的发展战略相结合战略伙伴，能够建立一套有效的人力资源管理业务流程的流程专家，懂得本企业的专业知识、有一定的经验的业务精通者，能创建和支持变革所需要的环境，推动企业变革的管理者，保护员工基本权益的员工支持者，在企业人力资源管理的基本理论和方法上造诣较高的专业人才，掌握管理技能的培训师，在重大问题上获得高层管理的信任，能处理好各方面人际关系可信任者。

人力资源管理部门需要加强作风建设，依法依规办事，在实践中树立良好形象。在继续发扬人力资源管理部门踏实工作的优良传统的基础上，公道正派，清正廉洁。做到“对己清正，对人公正，对内严格，对外公平”。

6．推动部门团队建设

改革是破旧立新，团队精神是现代企业的前进动力。国有企业的人力资源管理部门要完成战略目标、适应环境都不可避免地存在团队合作的问题，因此，建立一个高绩效的团队对于变革中的国有企业的人力资源管理部门具有重要的意义。高绩效的团队是提高竞争力，迅速

高效地完成企业目标的必要条件。

国有大中型企业融资策略分析 篇10

［论文摘要］20世纪70年代末开始，为解决国有企业经营不善、亏损严重、体制僵化的问题，我国政府开始进行以放权让利为主要内容的国有企业管理体制改革，并从1994年开始，大多数国有企业税后利润不再上缴政府。这些措施对国有企业走出困境起到了显著的作用，但不管是从所有制层面、产权角度还是从法制法规上来看，国有企业及国有控股企业税后利润全部留存企业都是极不合理的。特别是社会经济发发展到今天，政府从国有及国有控股企业获取投资收益不仅时机已经成熟，而且对增强政府宏观调控能力和促进市场经济体制健康发展等都有积极作用。

20世纪80年代开始，政府以扩大企业经营自主权、激励企业开拓创新为目的，不断进行放权让利的改革，直到1994年，以法规的形式确定大部分国有企业不再向政府上缴税后利润，提出“对1993年以前注册的多数国有全资老企业实行税后利润不上交的办法”，应该上缴国家的部分采取税的形式，并按照统一的税率征收，剩余的部分全部归企业所有，即决定在一段时期内不向国有企业收取利润。但一直到现在，这一利润分配模式仍没有改变，作为国有资本所有者的人民或其代表——国资委或政府不仅没有得到投资收益，甚至投入大量成本也没有收回。到2005年，国有及国有控股企业实现的利润达6446亿元，而2006年1月～11月，这一数字已达7212.4亿元，这一不合理现象开始越来越受到各界关注。

一、国企税后利润留存企业的历史背景分析

1978年以前，我国的国有企业在计划经济制度下，实行统收统支的利润分配体制，国有企业必须将所获得的所有利润上缴财政，然后再从国家财政那里获得投资以及弥补亏损所需的全部资金。这一制度对企业经营者和员工约束太死，激励不够，使国有企业发展越来越艰难。为改变这一状况，随后进行了一系列改革。1978年随着中共十一届三中全会的召开和国务院《工业三十条》的颁布，开始了企业经营自主权的下放，1979年国务院又下发了《关于扩大国营工业企业经营管理自主权的若干规定》等5个扩权文件。这一系列改革主要体现在对国企放权让利上，特别是利润分配方式上。如1979年，国务院发布的《关于国营企业实行利润留成的规定》，提出“为了适当扩大企业的财权，加强企业的经济责任，把国家、企业和个人三者的利益结合起来，以利于进一步调动企业和职工群众的主动性和积极性，切实搞好经济核算，挖掘增产节约潜力，为国家多积累资金，国家对企业逐步实行利润留成办法”，明确规定了利润留成的用途、比例核定等。随后在1983年、1984年分别进行了两步利改税，80年代末又实行了承包制。

这一系列改革起到了一定作用，但也有问题存在。进行利润留成和利改税改革后，国有企业的资本仍然由国家财政直接投入，并由国家各部委直接控制，企业自主筹资权仍然受到限制，资本结构单一，特别是利改税后在分配关系上所体现出的国家企业所有者身份和行政管理者身份“合二为一”，企业留利水平低下，在1983年“拨改贷”之后，国有企业的负债率逐步上升，经济效益逐渐下降，并没有起到预期的效果。而在承包制中，承包经营者为了获得即期的经济效益，常常对国有资本进行“掠夺式”经营，存在“包赢不包亏”的问题。[!--empirenews.page--] 于是进入90年代，国有企业的改革主要围绕转机建制和战略重组来进行，并于1993年在《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》中提出“进一步转换国有企业经营机制，建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度”。在此基础上，在1994年的财税体制改革中提出“根据建立现代企业制度的基本要求，结合税制改革和实施《企业财务通则》、《企业会计准则》，合理调整和规范国家与企业的利润分配关系”，要求“逐步建立国有资产投资收益按股分红、按资分利或税后利润上交的分配制度”，但“作为过渡措施，近期可根据具体情况，对1993年以前注册的多数国有全资老企业实行税后利润不上交的办法，同时，微利企业交纳的所得税也不退库”。于是从1994年到现在，我国财政收入中企业收入一直为零。

从国有资本利润分配模式的沿革可以看出，对国有企业放权让利直到后来的利润基本留存企业是由当时的经济情况决定的，但随着经济社会的发展，国有及国有控股企业经营状况、管理体制、经营机制都都在不断改善，利润分配模式也应该随之改进。而作为“过渡措施”利润留存企业的办法却十几年没变，显然不符合经济社会发展规律，特别是现在的情况已经要求国有或国有控股企业上缴利润。

二、国有及国有控股企业上缴利润的合规性分析

1.理论依据

(1)从所有制层面上讲，国有或国有控股企业中的国有资本属于公有制性质，属于全民所有，则应为全民带来利益，如果不能，则在市场经济体制下，兴办这样的企业没有任何价值。而一个国有企业使用了国有资本，主要是为该企业职工提供了就业、生存的条件，并不是所有人都享受了该部分国有资本带来的好处，因而，他的净利润未分配之前，只体现了作为该企业利益的集体性，只有企业将国有资本应分得的利润上缴财政之后，才能恢复其本来面目——全民性。当这部分利润上缴财政，纳入公共预算，用于公共服务、提高全民福利时，不仅社会主义公有制的优越性能很好的体现，而且让国有及国有控股企业有了其存在的真正价值。

(2)从产权所有权角度来讲，国有资本产权属于公有产权，出资者按投入企业的资本额享有所有者的权益，即资产受益、重大决策和选择管理者等权利。这是我国提出建立现代企业制度之初，在1993年11月14日《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》中即已明确提出的概念。并提出现代企业制度要求产权关系明晰，企业中的国有资产所有权属于国家，企业拥有包括国家在内的出资者投资形成的全部法人财产权。而现代产权概念更明确的定义是:产权是追求效益最大化所做的制度安排。但是现阶段的情况是，政府或说国资委作为人民的代表拥有国有资本的所有权，却不能享受收益权，这是极不合理的。而部分企业认为产权不归自己，没有动力追求利润，对国有资产的保值增值不负责，那么，不管是从政府还是从企业角度来讲都无法解释“产权是追求效益最大化所作的制度安排”，更无法真正建立现代企业制度。

国有大中型企业融资策略分析 篇11

1 国有大中型施工企业人力资源管理现状

1. 1 施工企业具有劳动密集型特点

国有大中型施工企业在内的所有建筑施工行业都具有劳动强度大,务工人员流动性强,工作环境较为艰苦而且效率不高的特点。建筑施工企业包括全国各地在建施工项目,工作施工地点不固定。具体表现主要为生产规模较大,但相应的效益、利润、劳动生产率却没有达到相应的高度。与发达国家的建筑施工行业相比更是存在诸多问题,仍然处于劣势,劳动力的大量投入导致劳动力过剩的状况。此外,施工企业最近几年明显出现了特殊工种的断层现象,分析其原因主要是由于施工单位的招收要求较低,施工队伍多数来自于农村劳动力,由此就存在不正规、缺经验、人员不固定等特点。然而,新时代新形势下为施工企业迫切所需的市场开发人才,能够适应信息技术时代发展的管理技术等复合型人才更是少之又少。[1]近年多数国有大中型施工企业和地方主管部门缺乏有效管理上的沟通,出现了越来越多的主动投身市场激烈竞争中的现象,完全依靠自身摸索和原有实力参与竞争。

1. 2 民营企业崛起伴随的农民工大量涌入

民营企业近些年的崛起充分显示了其自身的优越性,无论是体制方面还是机制方面都有其灵活性和进步性,这是市场经济发展的重要产物。在建筑这一领域中民营企业的发展和壮大的速度不断加快。虽然与国有大中型建筑施工企业相比其自身存在比如政策限制较多、资质低等不同现实问题,但是同样也具有劳动力成本低廉的优势,一大批农村青壮年劳动力选择进城务工。建筑行业和其他行业相比明显具有劳动密集型特点,这一特点也正好可以吸纳很多农村劳动力投身建筑施工行业,并不断提高企业自身的专业性。目前的国有施工企业中技术性专业性工作部分由企业自有员工来完成,其余绝大部分还是利用劳务外包的方式。此种方式导致国有施工企业的自身优势得不到明显发挥,而且农民工的大量涌入减少了本来就有限的市场份额。[2]

1. 3 基础人力资源缺乏人性化管理

由于建筑施工行业本身就受到工作地点不固定,建筑施工任务时间期限要求不同等限制,经常存在施工工作人员无法正常享受国家法定节假日,不能在节日期间与亲友团聚,有的甚至是无法正常享受法定带薪年休假。常年工作在建筑施工的一线,却享受不到应有的各类津贴。其中具有培养价值的年轻技术干部逐步在流失,因其繁重的施工任务而缺席各种重要的技术技能培训。

2 国有大中型企业人才管理存在的问题

2. 1 企业人事制度落后

国有大中型施工企业的人事制度改革进程无法跟上市场经济发展的步伐,无论是管理方式还是观念都还走的 “老路子”。例如,专业化的组织管理团队严重欠缺; 人事管理模式不能更好地适应市场经济形势下的人才管理需求; 在岗位提拔和晋升的层面不能够做到平等和公平,存在靠亲属关系晋升的现象,阻碍了对于真正有能力的合格管理者的选拔。人才使用分配以及管理上也有较大欠缺,比如,奖励机制不够完善,员工的工作积极性得不到充分提高; 员工常年工作在施工一线,施工地点又频繁更换,与家人聚少离多,不够人性化; 人才队伍中能力参差不齐,对人力资源的投资不到位; 人力资源的优化配置不够,员工无法得到同等的报酬和奖励。人才管理机制体制明显不够完善。

2. 2 缺乏人力咨询的培训开发

目前的多数国有大中型施工企业普遍存在单纯注重人才使用而忽视人才培养的问题,部分企业即使是组织员工培训也只是应付了事,完成应付组织的培训任务,以满足证书为主要目的,不能够做到真正重视培训考核效果和员工自身实际工作综合能力的提高,注意力过多的放在了工作经验上而忽视有工作潜力的员工的培养,这些都会使员工的综合能力无法提高以及缺乏工作热情,严重影响了员工的企业认同感和归属感。无法实现职工与企业自身的和谐共进,互利成长。虽然近年来多数国有大中型施工企业意识到了这一问题的存在,也逐步实行一系列的人才培训开发措施,但依然达不到人才发展开发管理与施工企业发展自身的有效结合。

3 提高人力资源管理能力的具体措施

3. 1 建立科学的企业人事管理制度

一个企业如果想真正做到提高企业人力资源管理水平,提高员工工作效率,让企业得到快速的发展,这些都必然离不开建立健全合理科学的人力资源管理制度,从内到外深化人才管理体制改革,使企业人力资源管理水平达到一个新的高度。企业的人才选拔培养和成长都是建立在合理科学的企业人力资源管理制度基础上的。在此基础上应重视科学选用和培养劳务队伍,适当实行弹性工作制,打破传统的行政管理机制,让人力资源管理达到新型的动态结合。同时用工制度上也可以适当选用人才竞争管理模式,使员工可以公开竞聘上岗,在公开合理的竞争平台上发挥自身价值,从而实现优胜劣汰,提高员工队伍的综合素质,优化员工队伍结构,推动企业向学习型组织发展。

3. 2 加强人力资源的培训开发

人才是企业创新的核心所在,提高企业综合竞争力,实现可持续发展的关键就是实现人才的可持续,加强人力资源的培训和开发。职工队伍的整体水平和素质的高低从来都是制约企业发展步伐的关键因素。因此,国有大中型施工企业应当首先采取的重点措施就是多方面多渠道的开展员工培训,这是企业发展进步的重要战略。 “问渠哪得清如许,为有源头活水来”,企业中的 “活水”也就是富有生命力、创造力的员工力量的注入。

企业中不同岗位员工的素质不同,在同样的岗位但是不同的环境所产生的效果也是各有不同的。企业应当把硬件实力与软性人员素质的发展相结合,才能为企业发展创造更多价值。这也验证了人才基础决定企业上层建筑的说法。在国有大中型施工企业生产经营管理的全过程中都应该适时贯穿企业职工队伍的建设,实现二者有效结合,由此实现企业人力资源的培训开发新策略。

4 结论

人才培养和发展问题一直都是企业乃至社会国家实现可持续发展的基础关键所在,如何实现国有大中型施工企业人才资源的有效管理是现如今发展和进步的重要任务。结合企业人才管理现状,从根本上发现问题解决问题。在新时期新形势下对于实现人才资源管理的创新和转变离不开制度的改变和政策措施的相应配合,才能实现人力资源的优化配置,更加适应市场经济条件下对企业自身提出的新要求,调整思路,不断创新,促进企业健康可持续发展。

参考文献

[1]孟宪魁.浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J].铁道工程学报,2006(3):105-108.