人才发展与组织发展

人才发展与组织发展（精选8篇）

人才发展与组织发展 篇1

作者： 沈扬 整理 来源： 视觉同盟 时间： 2009年9月21日

艺有道工业设计公司总经理 邱丰顺（Kumo Chiu）

主持人：今天下午有三个演讲，首先是艺有道工业设计公司创办人邱丰顺先生，他的演讲题目是《国际设计组织的选才标准》，大家欢迎。

邱丰顺：各位设计业界的同行大家好！今天下午很高兴能跟大家来探讨一些有关设计教育和企业互动的话题。

演讲的题目稍微改了一下，内容还是一样的，还是会谈到整个国家公司的运作体系，人才部分。内容比较多，我想可能会着重几个点，有一点时间大家来提问。

我今天大概讲三个内容：

第一，一个设计师的成长历程。我想以我自己的经验来谈这个问题。如果我们能够去了解设计师从学校到业界，能够走一个什么样的路程来讲，从这个过程当中可以追溯到我们在学校教育的时候，可以给他一些什么训练。

第二，比较一下国际性的公司和中国目前现状的一些差异。

第三，会谈到这个核心的问题，到底什么样的设计师才是国际公司所需要的。我自己的成长过程。事实上我在学校念了六年，很不用功，然后当了两年兵，在台湾一家很小的设计公司做。干了不到一年，这家公司被我们几个设计师给做倒了。后来又到一家电脑公司去。应该说我的人生转变点是1996年的时候，我到了飞利浦，重新在飞利浦当一个小的设计师。再来就是2001年的时候，摩托罗拉这个机遇把我带到了北京，一直到现在。

事实上从1997年到现在，我一直都在学校里面做互动，也有将近十几年教学的经验。所以我跟你们没有太大的差异，我也有失败过，也有公司倒过，反正都是一样的，没有什么特殊的。

第二，我到现在算起来，事实上接触设计已经将近二十年了，所以我接下来要谈的全部都是我自己本身的经验。

因为我自己在设计教育里也做了蛮多年，我们现在都是猪八戒，猪八戒的歇后语“里外不是人”。为什么这么讲呢？

当我们的设计师到了业界以后，你只要仔细去看，你的学生给你递名片的时候，在不一样的公司递出来的名片给你的抬头是什么？如果他不幸是在研究院的，就叫工程师。然后稍微好一点叫造型工程师或者造型设计师，如果在设计公司，一般就会叫设计师。我自己本身的一个经验，有一次我帮中科院的一个院长接案子，我们用三维的渲染图给他看，看完了以后，他问了我一个问题说：“你们这个图是用电脑画的？”我说：“是。”他说：“你这个图能不能直接拿去开模。”我说：“不行。它一定要经过结构展一展，然后才能去开模。”他说：“那你就不能叫工业设计。”我说：“为什么？”“你这个就是美工，不能开模的东西就不能挂工艺这两个字。”一个中科院的院长，都是这样对工业设计的认知，那你就知道我们的现状。

我们的现状，了解工业设计的人，事实上对我们的了解太少了。当然这跟工业设计是一个新的学科有关。另外一个，我也觉得会造成今天这个现象，就是我们现在业界，我们送出去的这些设计师或者是学校的学生在业界里面工作，业界里面怎么去用我们的设计师，也是造成这个现象的原因。

企业对设计是怎么认知的？“设计，有一些是为ODM跟OEM，为品牌做设计。设计把它作为一种战略，作为公司的一个战略。”

台湾现在的现状是这样的，我刚才跟几位聊天的时候也谈到了，台湾有先天的限制，所以台湾今天确实有一些蛮有名的品牌，我认为最喜欢的捷安特、宏基、明基、华硕，再来呢？没有了。基本上台湾的企业，设计师大部分是为了ODM这样的产业服务的。因为OEM都跑到中国大陆来了。

美国这个国家基本上已经没有什么制造业，除了汽车之外，它的工艺产品已经没有制造业，所有都是用品牌来驱动，甚至有一些像苹果这样的公司，已经把设计上升到战略层次。

我们中国的现状是什么？OEM、ODM，大部分公司都跑到中国来，但是相对我们有很多，因为中国服务业很广大，我们有很多这样的品牌，也确实有这个品牌。但是我们的品牌大部分都是区域性的品牌，还没有国际性的品牌。所以相对来讲，这些企业需要设计为他们去策划谋略的程度来讲，相对于欧美这些国家，层次是比较低的。也是因为这种层次比较低，它对设计认知比较低，就认为工业设计能够做的事情是有限的。现在为什么说今天早上你们有听严老师演讲的时候，他直接就说明了“我清华大学就是什么？汽车造型。”所以我常常会跟学生讲，现在如果说有一些人或者很多企业说：“你们做工业设计就是搞造型的。”其实你也不要太反驳他，因为现在企业需要工业设计来帮它们做服务的，我不敢说100%，95%确实也是在这个部分。另外那5%，我认为这个正在萌芽。这就是学校老师跟企业去合作，就是说到底工业设计还能为企业做什么，要搞清楚。

这事实上真是为在座的各位老师去做的一个演讲。

第一步，今天严老师虽然讲的是汽车设计，我讲的是产品，但是有很多相象的地方。我觉得第一个学校要给学生或者给设计师的训练，就是他要有一些基本的技巧。

第二，我们今天不要去花太多时间争论美的标准是什么。事实上工业设计产品，或者任何一个美的东西，也有一个标准。我们很清楚可以去分辨出什么是好东西，什么是不好的东西，如果老师都不能够把这样一个判断教给学生，我认为做老师是不及格的。好像苹果的东西，你秀给他看的时候，他都知道这是好的东西，是漂亮的东西，这是很自然的。

第三，步入社会以后，谈的就不是学校可以给的。今天严老师也提到学校跟企业，我认为不是一个鸿沟，我很赞成今天严老师讲的，必须要有一个衔接。

我分辨一个学生和设计师最大的差异就是这一块，就是他要有一个商业的概念。他知道我做这个东西是对的，是错的。什么是好的设计，什么是对的设计，这个他能分辨得出来。

比如说西门子，当时西门子用一个副品来推展他们手机业务的时候，它绝对是一个好的设计。但事实上这个到市面上是一个灾难，这个子品牌基本上就被消灭掉了。为什么？因为它确实是在符合美学，符合我们所谓设计的很多原则，但是它的商业不成功。

这是我自己的公司帮创维设计的一款产品，其实你说它有没有特别？我们花了时间设计这款产品，为什么？因为以前在的一家公司设计产品的时候是没有任何资料的，他PM给你的东西就很简单，我要漂亮，我要便宜，我要制造简单。但是我们第一次跟他们讲，因为他是攻低端的，我说：“低端的东西事实上是最不好做的，但是我要很清楚地去做研究，什么是低端的一些特性。”所以我们帮他花了很多时间找出符合他们公司的一些元素，针对这个低端制造起来很容易，符合美术标准。这个已经推出大概一年半，现在已经卖了85万台，为创维带来非常大的利润了。

我要指的意思就是说从我们设计非常多的方案里面，我们都知道可能非常多的方案都比这个方案看起来更高档、更贵，或者更怎么样，但可能它是最合适的。如果你能够把市场定义得很清楚的话，它可能不是最漂亮，但它可能是最合适的。所以我对这一块是这么去想的。一个好的设计可能不是一个对的设计。我讲的好的设计是符合美学标准的一个设计。

所有的设计，首先要是好的设计，要符合美学标准。接着才会是一个对的设计。我们跟创维合作的三年中，他们给我们的一个评论，有一次我问他们的总裁，我说：“你跟我们合作这几次觉得怎么样？”他跟我讲一句话，我觉得很贴切的。他说：“以前我们是瞎猫碰死老鼠。我们就是设计师随便画。”他跟我讲“有时候我们挑不出好的，因为这些东西我们都觉得不能卖，或者是不好看，或者怎么样。我们常常要很痛苦地下决定，所以没有人要下决定。因为一下决定就下错决定，或者是卖得不好。每次都是总裁去背这个黑锅。”但他说：“我们跟你们合作以后，我们发觉我们是在好中随便挑一个好的。”当时我们跟创维合作的时候，我给我的设计师也是这个概念“你首先给创维任何东西，都必须要符合美学标准。”那什么是对的这个标准，我们交给研究院，交给市场部，交给总裁。他们去下这个决策。

第一次的成长阶段，当一个设计师从一个成熟的设计师能够独立作业以后，你可能要去带一个团队。这个团队必须要去理解整个公司设计的一个策略或者是文化，它必须要能够操作这个设计语言。我相信，比如说像苹果，你可能都不知道苹果的设计师是谁，但是苹果的元素就很清楚，在哪里？它很明显有一个设计的主导者在主导这些东西。

虽然索尼最近不太行了，亏了很多钱，但我认为它在设计上还是非常好的。这个也是他必须要去掌控，特别是一个公司生产很多东西，跨领域的，我们常常发觉北京的某公司，很爱国的一家公司，如果你去看它的东西，我的感觉就是我可以从它的牌子里面认出来，如果把牌子弄掉了，我觉得就是十几个不一样的公司在做设计，这就是这个领导者没有去控制好这个设计的元素。第五个，我认为就是最高端的，就是一个设计师最高端，是他在操控、控制这个品牌，他怎么为这个品牌量身订做，怎么化身成这个品牌的代言人。这个时候，设计师所要具有的素养就不只是设计的专业，他必须要懂得市场，他必须要知道这个公司的文化，这个公司的战略，转化成设计语言去配合它。

任天堂一直在这个领域里面，大家认为任天堂是十岁以下小孩的，十岁以上或者是更老的才会去玩PS2，任天堂转变了这个，他有策略性地用互动这样一个方式，来改变这个游戏。就是说他在互动性游戏里面抓到了这个品牌的话语权。

我们这个叫Vacuum cleaner，中文是吸尘器。吸尘器这样的东西，它可以一直卖到大概七、八千块，这个相较一般的，包括三星一般还不错的品牌，可能它是七、八倍的价钱，因为它用科技的东西跟它的品牌做结合，把设计融进去。所以它抓到什么？全世界最科技的一个吸尘器。

V3也是一样的，V3事实上这个案子在成立的时候，只有极少数摩托罗拉内部的设计总监及以上的人才知道这个案子，这个案子完全是设计师在主导，不是由市场部门在主导。事实上，比较清楚推到市面上的时候，内部有很大的争议。但是在总裁很强力的支持下面，设计师把它推到市面上去，也取得了很大的成功。

我不太认为很多人的看法，它有它的运气成份在里面。我觉得确实是设计在这里面主导，起着非常大的作用。当然这个V3推出的时候，事实上跟摩托罗拉设计师当时的认知还是有一点差距，但至少90%执行了当时设计师的概念，所以这完全不是一个透过市场。事实上有时候消费者也不知道他要什么东西。有的时候必须要有公司或者有设计师去主导他，什么东西是好的，什么东西是你要的，这也是一个设计师怎么推出一个案子，推出一个产品，把他的品牌推到另外一个高峰的很好的例子。

我认为是这样的，这个设计师成长的历程，在第一关和第二关的时候是学校教育可以给的，或者说这是学校应该负的责任。三、四、五是企业，我是这么看的，一个设计师完整的教育，不能只是学校教育，他还包含着企业教育，昨天我们都谈了很多，我们昨天有非常多的时间在说这个企业怎么跟学校互动，如果我们能够比较清楚，不可能很清楚，但是可以大概去知道什么是学校可以给的，什么是企业可以给的，就是大家分得稍微清楚一点的时候，那我们就不会是企业怪学校说：“就是你们没有把学生教好。”然后学校又在怪企业“那到底我们要训练出什么样的学生。”事实上，应该是这两方面来配合。所以一个完整的设计师的教育，应该是包含着学校的教育，再包含企业的教育，这两个完整加起来才是一个完整设计师的教育。所以我是这么想的，这是我这二十年来从事设计教育，我自己本身的一个感悟。特别是最近三年出来开公司以后的一个感悟。

我一直认为是这样，我们很多人对设计下定义，很多人说设计是什么、什么，如果你把字眼打到百度的话，可能有上千万种解释，我自己本身的解释是这样的。如果设计是一个沟通过程的话，那它是这样的。这个曲线里面就是一个设计师必须要完整具备的知识，但是这个知识能够让你干嘛呢？就是你可以跟一个客户或者是CEO做沟通，就是你跟CEO做沟通的过程。当然这个CEO，可能在你这个企业里边，他不允许是这样的。你如果能够把曲线部分完全理解、了解，就有办法讲出来这个话，能够让你的客户CEO感知到你有这样的能力，你有这样的背景，有这样的知识，他才会从他内心里面尊敬你。他看到你不是看到一个猪八戒，他会看到另外一个形象。

我对设计是这么认知的：

第一，没有黄金法则。如果有任何人跟你讲，你告诉我一个方法，我马上就可以把设计做好，我不相信。等于是我们输入一个电脑方程式，就可以得到一个解决方案，这是不可能的。如果真正这样的话，我们的设计师也不用存在。第二，没有短的路径。我相信我所认知的设计师里面，没有一个设计师说：“大家在努力用工的时候，我就可以休息。我可以抄捷径。没有捷径。

第三，No genius，没有天才。我相信设计是这样的，设计可能有天分，今天严老师也讲了，汽车设计系要训练学生，其实蛮容易的，为什么？因为男孩子对汽车有那种渴望，我儿子现在也是这样的，他什么都不要，他就要车子，而且挑名贵的车子，我说的是玩具。就是如果你能够找到学生里面有这样的基因也好或者说有这样一个敏感度也好，这是一个天分。有这样的学生来你们学校，就很好的。有时候我也很高兴，能够教到这样的学生。事实上这样的天分，不等同于说毕业以后就能成功。如果他没有自己的努力，没有这些经验，刚毕业的学生，两个同学买了两部电脑就开了一家公司，就去找CEO说咱们来做案子吧，然后你就想弄到一个大案子，就想说服CEO，这是不可能的。所以昨天我印象中，好像有人问了一个问题说：“你刚毕业到底要不要先去开公司。”给的回答我也是蛮赞同的，就是说你最好是到企业去了解一下，到底这个大状况是怎么一回事，你一个初出茅庐的设计师，如果没有这样的一个经验，很难去说服CEO的，当然你有可能接到一些比较不需要高层次的案子。但是问题来了，我刚才讲了，没有经历过这样的经验，就永远只能做这个层次的事情。我们今天回想看看，我们今天中国所有的设计公司，我不敢说100%，90%以上，真的就只能做造型。

所以造成一个现象，做了十年的设计公司，跟两个学生刚出社会，拎着两部电脑，搞不好他们还是蛮有天分的，他干的事情是一样的。就是说设计的累计，并没有累计到往上走，没有累计到我刚才讲的战略跟策略的层次。

你这样的话，整个设计的水平就会停滞不动。那么也逼着我们的学校只能做什么？就是培养的学生，就会画图，会造型。没有在任何其它部门，专业知识的长进了。

第二个部分，我很快，因为这个部分我再强调一次这是我自己本身的经验，不代表这是对的。可能也只是一些现况，给大家做一些参考。

如果我们能够理解这些国际公司已经有一百年设计历史的公司，他们是怎么去做什么？怎么操作设计？怎么定位设计？事实上有我们可以参考的地方，可能我们界定了这个东西，转化融合到我们中国特殊的环境里面，或许会产生出一个新的文化出来。

因为我飞利浦待了五年，有一些数据是当时的一些数据，大概差不多是这样。它有一百年的设计历史，这家公司是一百二十年，但设计历史就有一百年，全世界600个设计师，31个国籍的设计师，22个设计分布在世界，亚洲现在有新加坡、香港，台湾关掉了，然后印度。之前还有澳洲，在亚洲区是这样的。我一直说服他们要到上海或者是北京开，他们一直不愿意来。因为什么？因为设计专利权，他把中国一下子抄袭，他不愿意过来。当然它的设计部门就有一个15个不一样的方式，不是只有Idea。所以我举一个例子，假设我们今天一个设计公司，也不要说设计公司，就是一个设计企业，它设有设计部门，它的部门如果没有超过15个，他的专业要全的话，一个专业就算是3个人，也需要15个人，就是用飞利浦这个规模的话是这样的话。所以这个人绝对是一个因素，然后它大概有超过一万件的设计专利。这些专利都可以透过商业化的目的跟世界结合，马上变成新的东西。所以飞利浦这个部分，确实有很强的地方。

最后一项，我是专门要秀给CEO看的。我每次都跟大家讲，它每一年的预算一亿美金，就是给设计部门就一亿美金，大家能够想象这一亿美金，可能是很多在中国企业全年的营业额，有可能。所以人家对设计的认知，不只是量上面、值上面，还有事实上的投入。

OK，我现在分析几个比较大的差异。

第一，设计组织的差异。这是飞利浦的设计组织，飞利浦的设计总裁，他是不委托给CEO的，他是给董事会，意思就是说CEO不能把飞利浦的总裁干掉，不行，他们是平行的。

这是摩托罗拉，因为摩托罗拉有集团，摩托罗拉手机部门，至少设计部门是跟研发、市场部是平行的，也直接到手机老大边。

这是我帮创维成立的事业部，他们的总裁就是直接遵照摩托罗拉的方式，就是他是电视直接委托给CEO，是这样一个模式。它之前设计部门是在研究院的机构部门下面。我大概要帮他们提供这个就谈了一年，因为要组织架构改变，会牵扯到一些利益等等，因为有一些人就变成我手下人要被拔走了，很复杂，但最终他们还是同意了，还是做了。

OK，这是简称，基本上我认为一个比较完整的要操作品牌的设计组织，我说的是操作品牌，就是你要操作一个品牌至少要有这六个功能的设计部门，才有办法完整地操作一个品牌。

这是我帮创维成立的细节，设计总监下来，没有办法成立到六个，因为找不到人，所以只能成立四个，目前大概是42个设计师，分布在这四个单位里面。我特别秀这张图的原因，事实上在座的都是设计教育界的老师，谁说设计系毕业的学生一定要做ID，这些都是在设计部门里边的，我最近就蛮鼓励，特别是在设计企划的部分，创维原来没有这个东西，但是我把本来做ID的，我劝他们挪到这个地方来，由我亲自来带他们，因为这个东西在中国也是一个空白。所以前面没有人，所以他可能是第一批。第一批有个好处，就是第一批前门没有竞争对手，不要说成专家，你做得不错的时候就非常有前景。

这是我对中国现状的观察，大家可以参考一下，我在学术界、业界部分，跟公司的经验，我是这么去看的，如果你把商业企划等NU这一整段，都是我们工业设计关注的环节，从商业目标、市场、设计企业到中间这一块，我们刚刚讲了设计单位，到下来做模型，做制造，销售这一整段的流程里面，我觉得设计师不可能全懂。但是我们现在这样一看，在中国绿色的部门，我认为是比较没问题的，所以你看我们做模型，做制造，销售基本上没有太大的问题。红色这个部分就是红灯，就是我们有很大的一个成长空间，当然是什么？我们对市场的观念，对设计企划跟研究的部门，还有我们对产品，为UI，设计企划这一部分是比较弱的，这一部分要改进，但其它的部分，ID，UN这部分，我们是已经有一定程度了，距离没有那么大。

第二个，设计流程。这个还是有差距的。

这是飞利浦的流程，如果各位老师，我真的是诚信地建议各位，如果你们愿意去花一点钱的话，应该去把飞利浦所有对未来性产品企划的书都要买到手，因为飞利浦在这个部分都是公益事业，对设计教育的推广下了很大的力度。飞利浦设计流程很负责，一本手册很厚的。记得在清华，帮他们上课的时候，我遇到一个研究生，他问他说：“你的硕士专业是什么？”他说：“我是学设计管理。”我说：“你有工作过吗？”“没有，我刚毕业。”我说：“你为什么要去学设计管理呢？”他说：“我希望我硕士毕业以后，我到企业界以后就是一个经理。”他的认识是这样的。

飞利浦一年的历史，写这么厚的一个设计管理的资料，这里面没有经验是不可能的。企业跟学术界最大的差异，就是学术界是静态的，企业是动态的。这句话怎么讲？这里面都有的。学术界都是假设一个东西，不知道大家有没有看过武侠片，我们去少林寺练功的时候，都是有一个十八铜人，那个铜人是不动的，你就去打他，他不回应你的，我们学术界就是这样的，我们假设某些东西是理想状态。然后我们去做设计，企业是不一样的，企业不一样是动态，你无时无刻，你的竞争对象，大潮流的环境，流行趋势各个方面都是动态的。你今天讲的这句话，可能到明天就不对了。所以企业为什么没有办法有一个非常像学术界理论性的东西，就是因为它是动态的。这也是为什么学术界里面没有办法产生像实物界动态的教育。为什么要派学生到企业去实习，他就是去感受这种动态的变化。2001年，我到摩托罗拉的时候，摩托罗拉是两千年成立设计部门，这家公司七十五年历史，一直到2000年才成立。到了2003年的时候，我觉得我出去跟人家讲我是摩托罗拉的，走路都有风。我们的竞争对象，连诺基亚都是我们的小老弟，中国市场以前是百分之百的市场，结果不到十年之内，我们变成老二了，CEO的目标是我要在三年之内追上诺基亚。如果在五年前，那个CEO会觉得，你怎么那么没有自信，我们原来是第一名。结果我现在离开摩托罗拉，都不敢讲说我是摩托罗拉的，什么原因？因为它是动态的，你不要以为你现在是老大，到了三年，到了五年以后，你可能就是最小的，甚至人家觉得你的经验没有什么好谈的。

同样的道理，你现在可能是一个不好的公司，如果走对策略，应用对了设计策略，你这个公司是可以改变的。我认为中国有很多这样的公司。这是摩托罗拉的一个策略，你可以看它的设计流程更负责了，在这里摩托罗拉有一本专门的书来讲这个过程，这个我不细讲，我只是告诉你们都是一样的。

这是我在清华大学，2003年的时候，专门为飞利浦和摩托罗拉，我写了一个设计程序。这个课我在清华大学要上十六周，就是每一周讲一个，讲十六周。这些设计程序里面，我只是要让学生知道，不可能都了解，我只是告诉你原来一个产品，它从企划到最后生产的时候，他经过这些环节，你可不可以不要，可以的，不是不行的。但是如果一个全新的案子，就得要这么走一趟。可能大家会问我“为什么要设计流程？”其实设计流程，我刚才已经讲了，设计没有黄金法则，摩托罗拉有摩托罗拉的方法；诺基亚有诺基亚的方法；飞利浦有飞利浦的方法，他们的方法行之有效，变成了一种文化。这个流程主要是要做沟通用的，不是说走了这个流程，你的东西就一定大卖，不是这样子的。为什么我现在不用山寨机，我不知道在座有没有用山寨机。我为什么不用山寨机？因为我知道在摩托罗拉里面，从头走到尾这么一个过程，里面包括很多过程，它规范了你这些东西，至少证明你这些东西是不会害人的，无害的。因为它有一个机制去管控这个东西，这个过程可能是八个月，可能是一年。当一个山寨机三个月从设计到生产的时候，再便宜我都不敢用，它不是衣服，这个不好我丢掉就好。这个东西总是会有辐射什么的，所以我觉得这个流程只是在规范你，要保证你设计的品质，另外一个流程，最重要的就是大家有没有发觉，这跟我们中国整个文化，还有政治体系都有关系，中国太仁慈了。人重不重要？很重要。但是我有时候觉得在公司的某些程度上，体制更重要。

所以把美国当做一个公司来讲，CEO就是奥巴马，其实奥巴马是黑人、白人也没有什么关系。他今天换了一只狗上去，可能差异也不大。事实上在中国就不能这样。所以公司也是一样的，有这个设计程序，就是尽量把这个人降低，但人重不重要？还是很重要，因为执行的是人。

如果有一天中国的任何一家公司，CEO换人的，设计总监换人的，能够不影响的时候，表示我们的制度是完善的。现在我们常看到是某一家公司的总监走了，这个设计部门可能就垮掉了。客户什么就被丢走了。如果这个设计程序能够完善，就会防止这样的事情发生。

再来一次设计策略和设计哲学的差异。我认为未来的世界，不管是中国现在有多少山寨机，未来还是一个品牌的世界。你愿不愿意，这就是一个现实，这就是一个品牌的世界。甚至全世界人认知中国，事实上透过品牌认知你的，如果中国作为一个公司来讲，就是你生产了什么东西，上面挂了什么logo，他是这样来认知你的。如果这样来讲，每一个公司一定会有一个我为什么要生产这个东西，我的一个目的或者是一个宗旨，飞利浦换了很多。我1996年进去的时候是“让我们做得更好”，我第一天进去的时候说：“这是什么？怎么是让我们做得更好。”我在那边待了五年，我真的觉得不得了，你每天都比自己更好一点的话，五年就很可怕了。当然现在换的不一样了，就是“简单”。飞利浦06年的时候换了这个新的Logo，新的口号，而且出了一个专刊，这个应该买得到，还出了一套CD，完全在讲它的理念是什么。我觉得这个可以作为设计教学上很好的教材。

所以飞利浦在谈这个东西的时候，不是说是某种东西，是所有飞利浦的东西，600位设计师全部要受教育，当然不是一个个地去教，因为设计师不是傻子，他能变成飞利浦设计部的设计师一定有一个原因，当总部或者是设计总裁宣布一个什么东西，送一些教材，就要从这里面自己去感受这是什么意思，透过你的手去感知到这是一个什么样的设计法则，然后去遵循它。所以任何一个飞利浦所有跨领域的产品，都要诠释它的设计理念。

我觉得这是一个很好的案例，当时就推了电脑断层扫描，医疗器材，很贵的一个器材，上亿都有可能。这个器材是这样的，他设计了一个环境，这个环境特别是针对小孩子，他躺在上面做检查的时候，他会因为周遭的环境被他吸引，他以为他在玩游戏，事实上在接受检查。当里面的影像、音乐完了以后，他也就检查完了。所以飞利浦是很人性化的一个东西，不只是公司讲人性，也把这种人性化灌输到产品里面去。因为摩托罗拉是我的老东家，还是要宣传一下，虽然最近有点惨。

摩托罗拉的设计语言，设计口号叫“设计先行，科技再跟随。”这个口号，大概04、05年喊出来的。原因是中国大部分的消费者，或者是全世界大部分的消费者，一般都认为摩托罗拉是一个什么公司？大家会知道摩托罗拉是一个做手机的公司，但是另外一个大部分的人对摩托罗拉的感觉是一个高科技的公司。事实上苹果最近也在改，苹果已经不叫原来的口号了。那么摩托罗拉也是一样的，它是“设计先走，技术再跟随。”

另外就是我们定义摩托罗拉这个产品要有四个元素，飞利浦就一个元素，摩托罗拉有四个元素。“简单”，摩托罗拉要求所有的东西，一下就看得出来，这是咱们家的东西，就是简单，形状非常简单。

第二，你在所有多样性的选择，包括颜色各方面。

第三，V3是一个很好的例子，为了达到这个案子，所有里面的元素都是真实的材料，包括前面都是用亚克力，但是摩托罗拉是直接用强化玻璃，金属就是金属。就是强调这些东西，用真实的材料。

第四，就是你看到这个东西，看到以为是这样的，当你去使用的时候，你去摸它，使用它的时候，可能不是你想想中那样的，它会给你一些惊喜，包括操作上的惊喜，材料上的惊喜，使用界面上的惊喜等等。

苹果设计，很清楚地灌输。当然这家公司是一家很特殊的公司，最近有点想清楚了。现在苹果不再自己用自己的CPU，也开始用Windows的东西，我觉得这个部分，就是说它一方面想要保留一切苹果的纯种的贵族系统，另一方面由于市场的关系，做了一些改变。但是你看到苹果基本上推的东西就是要跟市面上不一样，它保有它独有的风格。

这是我当时去创维的老总，虽然对他们来讲还是有点早，我还是去说服他们，我去定义创维的这个文化跟品牌，跟设计元素，我定义成这样，创维应该是一个以消费者为导向的公司，这是第一个。所以它最近推了很多酷开DV，你们都知道的话，全都是从UI界面，从使用去吸引消费者。第二，我说创维本来做手机，我说你赶快关掉，不要再做其它的东西，你慢慢来，你第一个首先要让大家知道创维就是一个电视的专家。然后对设计部门来讲，就是给他们几个指示，简单、人性、时尚、科技跟健康，这几个我是跟创维，当成他们做设计的依据，当然怎么去诠释比较虚的语言到真实的形状里面，就要透过一些转化。

设计语言，这个要快点过，摩托罗拉也是这么去做的。要让你的东西看起来是同一家人的，甚至在不一样的族群里面，每个族群都要有一些特点。

这个说起来是一个成功，也是一个失败，摩托罗拉就是因为V3太成功了，结果所有的东西都要像V3，变成走极端了，所以就变成摩托罗拉的东西怎么看起来都一样，没有什么新意。摩托罗拉从以前V70可以旋转的，到V3薄的，然后透明的，都有各自的特色。当所有的东西都要确定V3的时候，就会产生困难。所以过犹不及都不是很好。这是U6的一个设计，一个比较硬的，一个比较软的。

另外一个，我们认为设计语言不是单纯的这一种，我们看到的线条，其实包含操作性，人性功能这部分也是一种设计语言。我不知道你们有没有IBM的电脑，或者用苹果的，我看了严老师有用。就是你看他们的产品，都有一些特殊的操作方式，这个也是一种语言。

颜色，IBM就是什么？红加黑；苹果是什么？苹果想到什么，大部分是白，有时候会用金属银。比如明基用紫，每一个公司到最后都会抓一个颜色，也是一个特色。你这个颜色就在某一个特定族群里面用。

自从手机发明到现在，事实上今天来讲的话，全世界至少有二、三十亿的人有手机了。这二、三十亿的人是不可能用一支手机或者是一个样式，如果今天问在座所有的人，估计可以丢出来，没有一个人两支手机是一样的。事实上手机是一个个人化的东西，你要去设计，这个是具体而微。事实上所有的东西，包括车子等等都有这个现象，就是你必须要去分族群，不可能期望你设计一样东西去满足所有的人。那么你就要关注特殊的族群。

“二战”以后，没有经历过战乱出身的人，这批人到现在可能五十几岁，六十几岁，他们的特征是什么？事业有成，都有一点钱，又爱玩，可能也退休或者是将近退休这一群人的需求跟年轻人，跟上班族是不一样的，他有特殊的需求，而且经过调查，真的是有一个调查，可能在未来的十年里面，40%全世界的消费，甚至是奢侈品的消费都是这一帮人会买的。所以我们能够现在对这群人做一点研究，事实上，我认为在学校就可以做，这就是学校的课题。我常常跟清华的老师建议，为什么都没有人去研究中国人在形体上的差异，北方人的身材跟南方的人的身材是不一样的，为什么没有人去做这些很基础性的研究，这些实际上是架构我们去了解这个消费族群很基本的族群。但是我们都一味地要设计师只去做，这些基础的工作都没有人去做，其实蛮可惜的。

还有一个特殊的文化就是年轻的文化，我们发觉年轻的文化全世界都一样，90年，最后这些年轻人，一个年轻人可能在东京，在汉城，在北京，在上海，可能他们的思维方式差异不大，这是全世界性的。05年的时候，我把台湾的大学跟清华大学各一半的学生组在一起合作，当时我很担心，台湾的学生跟大陆的学生一定有一些思想不一样，是不是要有一点暖身动作。结果第二天我问他们怎么样？该玩的地方都去玩了，去唱卡拉OK，去蹦迪都已经开始了，所以年轻人是一个全球性的文化。现在是一个地球村，年轻人在哪一个地方，很快就能够找到他们的共鸣点。

还有中国，刚才在还没有演讲之前跟很多人谈的这个部分，中国是一个一定要特别去关注的一个国家，在设计领域里面是这样的。因为这个国家就在近三十年、四十年经历过人类史上最大的动荡，这些动荡的每一个点，都造成了每一代人的价值观是不一样的。

我就这样讲，可能我父母在台湾跟我确实有一些价值观的差异，但是有可能你的父母跟你的价值观差异更大，我相信一开放这群人长到二十几岁的时候，现在应该已经二十几岁了，他们的思想模式可能跟上一代人更截然不同。这些不一样的文化价值观就会形成不一样的消费观念跟对物品的价值观念。但这些都是我们要去研究的。

这是我们对摩托罗拉在中国市场，我们分族群的，你可以看得到，很精确，这只是一个抽象的，统计学上的一个调查结果。如果有十亿人去分出来，大概会有这么一个分配。你就会去想这些分类的族群里面，有各自不一样的需求，对手机不一样的需求，如果你能够精确地知道，他们是要怎么样的手机，你再去针对它设计，那就可以比较容易击中要害。对终端很清楚的族群调研，这是研究青年的调研，我都不讲了。

摩托罗拉唯一不变的就是它一直在变。我在五年里面换了五个老总，我也一直在变，2001年我们对人群的分类有六个，这个就不讲了。2003年的时候分了四个，2005年分了六个，变来变去，只是要告诉大家一个观念，族群要去分，但是这个族群是会变化的。今天在中国可能本来只有两千万人在用手机，现在都变成五亿人在用手机了，族群是要变成的，所以必须要与时俱进，不要拘泥于以前这个东西。这个又变得更细，去找出。我秀这个东西给各位老师看，事实上对人这个部分，真的是我们学校可以再多深入的，因为这一部分，设计公司没有办法做，要用的人力跟时间太长了，设计公司负责不了，除非是大企业，除非是研究机构才有办法。

这是我在摩托罗拉五年地应该说我主导的很多案子里面最成功的一个系列，就是太极系列，当然这里面有一两个你也有参与，可能是比较惨痛的经验，我也不讲了。不管怎么样这是我们专门为中国这一边高端的商务人士而设计的，非常成功。等到时候我们发现这个族群在产生变化，早期388时代的时候，这些人只要商务的使用，后来发觉，这些人也蛮希望要有时尚的感觉，他已经产生时尚的变化了。所以我们一直做到“明”，就是沿袭了商务，把时尚和其它的部分带进去了。

这是未来性的产品预言。等一下我也会讲一些创维，我跟他们互动的一些经验。真的没有办法细讲，再细讲时间就不够了。这些都是有一个程序的，这些程序我现在是100%扎实的应用在创维体系里面。

像飞利浦从1993年、1994年就一直在做这些东西，很多东西都已经变成量产性的东西，概念性的东西都变成了量产性的东西了。这些就是我刚才讲的一个专案，这些资料都很容易去找得到，也很容易买得到。他提的一个概念，就是我家有三个小孩子到处乱画，能不能让他有一个有东西，在墙上很容易去画，但是又很容易把它擦掉，让小孩子自由自在地在他的家庭里面展现绘画的天分。这些很多都是飞利浦的，我就不细讲了。

我在这个部分就是要讲什么公司做了哪些东西，这都是概念性的东西。

看苹果概念的东西，基本上它所推出现有的东西，最现在的东西都是很概念的。

摩托罗拉也是干了很多这种事情，这是01年我们弄的，针对一些有技术跟进的，这些案子不是乱做的，都是根据技术各方面去做的。我没有办法细讲了，如果在座的老师有兴趣，我们可以找时间再谈。

这是Toyota，事实上这样的概念在车子里面是最多的。概念车子，概念车子里面的一些元素就挪到了系统的车子，这是最常见的。

最后一段，到底什么样的设计师，具有什么样的素质，比较能够在未来全球性的竞争里面被认可。这是我自己设定的，不代表一定对。我认为设计是这样的，我们今天和昨天都有提到。

我认为设计的核心是什么？第一个Passion，就是热情。你设计师没有热情，设计教育的老师没有热情，你不要走设计这个行业，因为它太累。你没有热情走不远，一下子就会灰心。

第二，要有社会责任。这个是我一直坚持的，不管在企业界，包括我自己开设计公司都坚持一定要有社会责任，今天稍微成功了，或者对这个社会有一点影响力和贡献的时候，你要知道一定要有社会责任，要把这个环境弄得更好。

我分成两个部分：第一个是理性的部分。第二个Soft/hard，就是不可测量的部分。这是理性的部分，我们刚刚都有过的，今天早上严老师也讲到了，我蛮赞同的。就是我们做设计，当然要不要懂得机构的设计，要稍微懂一点，你要能够沟通就好。但是要不要懂到很细，我认为是不需要的。

这部分就是软的部分，我还是强调设计师不是只能做外观而已，有一些设计是长于计划，他很会计划，他脑袋特别清楚，有一些设计师是他手底下功夫很好，有一些设计师可能执行能力很好，你要去发觉你自己的强项，不要用你的弱项跟人家强项部，那就没有办法了。所以在一个公司里面，事实上设计师是有很多角色的。

第二个Reliance，这是我最强调的。每一次我跟自己的设计师讲，你怎么能够不重要，第一个重要就是当一个任务给你的时候，你能不能完全贯彻去执行。Reliance，你是可以信赖的，我不用盯着你，我不用打卡，不用干嘛。我交待你的任务很简单，很清楚地表达给你，你就要完成，在一定的时间之内，一定要完成这个品质。

第三，沟通。你要会沟通，我常常碰到很多设计师。曾经最严重的一次是一个摩托罗拉的设计师，我跟他讲不通，最后我拍桌子，这是我这辈子唯一一次。我说：“你是设计总监还是我是设计总监。”不要怀疑了，你们现在都是老师对不对？我当老师的过程当中，我确实没有碰过这样的学生，但确实会有这样的学生，他很轴，北京人讲很轴，他就觉得这样对，不能去改。设计没有不能改的，设计都可以改，有需要就可以改。我刚刚已经讲了，没有Golden rule，没有黄金法则，你说设计如果有需要，它一定会被改，但是它会有一个界限。不是说今天随便来一个人说这个要改就改，不是的，当然要有你自己的一个标准，为什么要去改，但都是可以改的，因为我们不是艺术家。

第四，Team（团队），我昨天也强调了。我们刚才看到那个流程了，还有很多细节我没有写出来，不可能好一个人去完成，一定要是一个团队。所以你要是一个团队。大陆的学生，我有一种感觉，有一些人讲得天花乱坠，很会讲，但是真正做的时候，手底下的功夫都不行。我们公司现在已经被咬了很多次，所以我们现在严格执行，所有的设计师过来，要有三个月试用期，我们来观察你，给你三个月观察你，我们看到你的简历，哪里毕业，能力怎么样，得过什么奖，但是一用上去都不行。

设计要敢挑战权威，这个也很重要，当然跟我刚才说老板说就不听，那个不一样，挑战权威就是敢不敢挑战现状，因为我们是做创意的人，要勇敢地去挑战这个现状，不要说在这个框框里面打转。我觉得这也是大陆的学生最弱的一个环节。

我今天在这里跟大家分享这个东西，我是这么一个想象和心态，我觉得工业设计如果说工业设计的知识库，假设有这么一个全能、万能的工业设计师的大师都懂这些知识，100分的话，我认为我只懂1分而已，我只对1%而已。但是我尽量在学。我也认为在座的各位可能也不是这样一个人，我认为你的1%，怎么样能够成长，就是我们要学，当然我很估计我的设计师，我要求所有的设计师一定要充分地沟通，一定要互相学习。所以我们在里面还有像小学生的导师制。我有时候就指名，这个同事哪里不行，我指定任务给你，你多少时间内要辅导上来，你要会分享。分享很奇怪的，透过分享以后，工业设计有一个很好玩的现象，就是我这里有100块，我给这个老师50块，我就没50块了，但是工业设计的知识不是这样的，我给你50块，你又给我30块，我变了80块，但是你有50块。就是你要透过这样去互动。

最后我的总结，昨天很多设计业界的朋友都说“我们都熬夜加班”，我在这里就讲，我们公司基本上很少。因为我觉得首先设计师一定要有一个时间让他去学习，长时间这么去跑，我们不是机器。你希望一个设计师能够创作出一个好的东西，但是他又长期处在紧张、疲劳的状态里，他是做不出来的，他要有压力，但是不能长时间，所以我们的公司基本上很少加班，我们对面就是一个建筑师事务所，礼拜

六、礼拜天他们挑灯夜战，我们对面一到六点钟就全部黑漆摸黑的，大家都去唱卡拉OK了，去干嘛了。他们常常跟我们讲“哎呀，我很羡慕你们的公司。”其实不是，我觉得设计师不能只是设计师。

今天严老师讲了一句话，说喝酒，干什么都谈的是设计，其实我们公司不是这样的，我很鼓励设计师不要只是设计师，你设计师可以有另外的身份，你可以是一个歌唱家，你可以是一个弹钢琴的，你可以爱唱歌，像我们的公司，就常常一起去打球，去干嘛。我觉得除了设计之外，一定还要有一个什么东西，不能只有设计。不然的话，当有一天设计环境对你很失望的时候，那个挫折感会很重。你必须要有一点什么可以去疏解。

接下来我就很快，这是摩托罗拉的时候，摩托罗拉很清楚地把实习生到全球设计总监，每一个人爱十六个指标里面要具有的能力。我说这个是希望今天多一点业界的人，比较可惜的是，在座的大部分都是学校的老师。这个标准，每一家公司不一样。这是我公司的标准，我把它分成两个部分，是同等重要的。我这辈子只开过一个设计师，把他开掉了，是一个清华的，非常优秀，我把他开掉了，就是态度的问题，我很痛。因为他是我创公司的元老，我把他开掉了，因为态度不对。当一个人态度不对的时候，影响的不是只有你一个，是一个团队。

左边这部分我不细讲，左边这部分是态度，是价值观。是你进了公司以后再学习的。右边这部分是硬指标，意思就是说你到我们公司来，你是工业设计系的，你要做产品，这些是硬指标，你必须要会。左边这部分就是每一个人的敏感度，每一个人的经验，每一个人的知识，每一个人天生的敏感度不一样，他会有一些不一样，但是都有一定客观的标准，我们要定标准。

这个是我帮创维做的，因为创维毕竟还是一个企业，也是一样，态度跟设计技能。但这是所有定出来的，从助理设计师到设计总监，六个级职，他具有的能力。为什么要这样去做？因为创维遇到这个问题，就是只要你在公司里面工作七年或者是八年，你干到了设计经理以后，你的薪水就很高，在这之前你的薪水就是一般般，甚至很低。我想改变这个现状，因为设计师他有一个跟其它行业很不一样的地方，就是他有可能三年，因为经过他的努力或者是天分，他有可能干到六年的工作是很有可能的，但是这种东西在机械系，在什么机构是比较难看到的。所以我界定这个东西，每一次创维设计师，我跟他讲，你要升官，要发财，可以，你先回到这张表。所以，如果你是设计经理，结果你现在还是资深设计师，你不但不能升级，还得降级。如果你虽然只有两年经验，但是我考核你，完全达到设计部设计经理这样的话，就可以升官。这还有一个好处，就是我刚才讲的制度，当所有的人都是按照这个制度的要求去强化自己的时候，就不用对设计总监或者是老板谄媚、勾心斗角，都不用了，你就做到你这个等级就好了。所以我很自信地讲，我所带的所有单位，我带的这个团队基本上没有这种东西，完全都是放在专业上面的。

我甚至为了要把创维的设计师的薪资结构改变，我跟企业这一边，做了整个行业的调查，这也是给大家做的一个参考，虽然大家都是老师。助理设计师跟设计总监，不是每一个人都是这样，就是他能赚的钱是多少钱，五年之后定出来。设计师的奖励薪酬制度是完全跟其它研究员都不一样的，这也得到了他们老总的认可，他们认为设计师应该独立一个系统去运作。

这样的话，就很公开、透明，奖励设计师拼命地往他的专业去做。

OK，记得我刚才讲了我们都是猪八戒，我希望经历过在座所有的人，包括我自己，我们未来都是孙悟空，我们的未来不是如来佛，但我们至少是孙悟空，可以让业界知道我们工业设计系可以做很多事情。比如说我们的形象，这个形象不可能跑别人，只能靠我们自己，希望大家以后都是孙悟空。谢谢！

人才发展与组织发展 篇2

一、加强学校党组织建设, 是培养全面发展人才的前提

会泽县实验高级中学党总支围绕“政治合格, 作风优良, 素质过硬, 业绩突出”的班子建设和“政治素质高、师德修养好、业务水平过硬”的教师队伍建设目标, 采取有效措施狠抓落实, 为培养全面发展的人才提供了坚实的人才基础。

1. 加强制度建设。学校党总支制定完善了党总支议事规则、行政班子工作规则、党政联席会议制度, 理顺了党总支班子和行政班子的关系 ;制定完善了党总支民主生活会制度、民主评议党员制度、党员目标管理制度、发展党员工作制度、党员政治学习制度等, 规范了党组织活动。

2. 加强思想建设。党总支每月开展一次支委集中学习活动, 认真学习中央、省、市、县委及各级教育主管部门的重要会议和文件精神, 研究分析教育教学工作的新任务、新要求, 提高了领导班子的理论水平, 促进了管理工作的全面提高, 保证了正确的办学方向。

3. 加强民主管理。实行校务公开制度, 对收费、基建、履职考核、评先树优、人事任免等重大事务在公开栏内向广大师生公开, 广泛听取意见, 接受群众监督 ;成立学生会, 组建家长委员会, 定期听取学生和家长的意见建议, 不断改进工作方式, 完善工作方法。

4. 加强团结建设。班子成员定期开展交心谈心活动, 互相沟通思想、交换意见, 统一思想, 形成同心协力、同舟共济的良好氛围。各党支部开展党员联系普通教师活动, 经常性找他们谈心, 了解思想、工作、生活等方面的情况, 发现困难和问题及时向党支部反馈。同时, 党总支注重关心、理解教师的艰辛劳动, 利用重大节庆日开展文娱活动和进行慰问, 让他们感受到关心和温暖, 切实增强了学校的凝聚力和向心力。

5. 更新教育理念, 提高教师素质。通过教育局的大力支持, 聘请专家来校作讲座, 学习先进经验, 开阔教师教育教学视野, 提高理论水平。学校认真组织各种业务学习和教研活动, 使全体教职工进一步确立了人本理念、育人理念和服务理念, 学校管理、教育、教学行为均以学生的发展为出发点和归宿。党员干部以身作则, 全体教职员工恪尽职守, 敬业爱生, 热忱为学生服务, 涌现了一批先进个人。绝大多数教师自觉遵守职业道德, 平时刻苦钻研教育教学业务, 积极参加新课程和现代信息技术培训和继续教育培训。

6. 加强队伍管理。组织教师反复学习《教师职业道德规范》、《实验高中教师行为十不准》并做成桌牌摆放在教师的办公桌上规范教师行为。积极倡导“敬业、爱生、奉献”精神, 不断增强事业心和责任感, 自觉以优良的风范和人格力量教育和影响学生, 不断更新教育思想和育人观念, 脚踏实地、创造性地做好本职工作。

7. 开展党员教师与年轻教师的“传、帮、带”活动。针对学校年轻教师多, 相对缺乏教学经验的实际问题, 党总支以“校本培训”为主要手段, 开展“传、帮、带”活动。即 :在教学经验上传, 挑选有多年教育教学经验的教师对新入校的年轻教师进行为期2-3天的岗前培训, 传授教学常规、教学设计在教学过程中帮、教学评价等基本技能, 让他们尽快进入角色 ;在教学过程中帮, 通过党员教师听年轻教师讲课、作业批改和教案设计等方式, 指导年轻教师如何备好课, 如何从教材中挖掘启迪学生的重点内容, 选准最佳切入点来培养学生学习的兴趣与能力等方面给予帮助指导, 加快青年教师的成长成熟。同时, 定期组织优秀党员教师上观摩课、说课、课后组织教师讨论、大家相互启迪, 共同提高 ;在教学管理上带, 党员教师勇挑重担, 主动承担主要学科的教学任务和班级管理工作, 由一名年轻教师跟班学习, 潜移默化学习班级管理的方式方法, 有意识把他们培养成为教育教学骨干。

二、明确学校党组织建设的载体, 坚定培养全面发展人才的办学理念

“立德树人”、“砥砺德行”是会泽县实验高级中学的一道“门”和一扇“窗”。“立德树人”像一个巨大的火炬, 就立在进校门后广场花园喷泉中央的文化石上, 时刻警醒着老师要“立德树人”, 牢记“其身正, 不令而行 ;其身不正, 虽令不从”的古训。“砥砺德行”是一幅书法, 装裱在图书馆五楼的电梯口处, 苍劲有力的书体像个语音提示器, 时刻告诫学生欲成贤才, 必先砺德。

赫尔巴特曾这样说过 :“教育的惟一工作与全部工作可以总结在这一概念之中——道德。道德普遍地被认为是人类的最高目的, 因此也是教育的最高目的。”作为东方文明古国, 中国从古至今都特别注重德育教育。用人高师刘备就曾说过 :“勿以恶小而为之, 勿以善小而不为。惟贤惟德, 能服于人。”《资治通鉴》里也说 :“德者, 国之基也, 才之帅也”。古人云:“德不优者, 不能怀远”。由此可见德在一个人的生活中有多重要。德并非天性, 而在于后天的培育。会泽县实验高级中学的师生们, 正在这条“立德树人”、“砥砺德行”的育才路上阔步前行。

为实现这一目标, 学校在德育教育上可没少动脑筋。“立德树人”像火炬, 更像旗帜一样天天屹立于广场前的喷泉中 ;“砥砺德行”的书法匾幅悬挂于图书馆的楼梯口 ;一幅幅精美的《弟子规》图, 并列在北面通往运动场的德育墙上排开 ;名人画像和名人名言分布于教学楼的各个通道里……立德, 就像阳光照射到每一个角落一样, 照射着每一个学生的每一天, 每一时, 每一刻。

1. 努力构建人才培养体系。学校把《中学生日常行为规范》和《中学生守则》等德育管理法规具体化, 建立并完善了《会泽县实验高级中学校班级工作管理办法》、《会泽县实验高级中学校学生德育量化考核细则》等制度, 规范和训练学生的行为。在检查时, 成立中层以上领导任组长、骨干教师任组员的常规检查小组, 从升旗仪式、清洁卫生、两操、学习纪律、文明礼仪、爱护公物、安全隐患、集体教育活动等方面对学生的行为进行全面检查, 并坚持一日一公布。德育工作做到了每日有考评, 每周有考评, 每月有考评, 每学期有考评。在评价学生时, 用《会泽县实验高级中学校学生评价手册》代替“家长通知书”, 对学生道德品质的评价采取自评、师评与家长评相结合的方法, 师评主要以“老师寄语”的形式出现。在评优时, 不仅组织“三好生”、“优秀学生干部”等综合奖的评选, 还设立了“文明学生”、“优秀室长”、“学习进步奖”等单项奖。这些奖项的评比, 多角度、多层次地展现每个学生的闪光点, 让每个学生都享受成功的欢乐, 从而加深对集体和学校的感情。在这种情况下, 每个学生都能看到自己的优缺点, 也能看到别人的优缺点, 优秀学生不自负, 后进学生不自卑, 形成了“金字塔”型与“群星灿烂”型相结合的人才结构。

2. 积极培育人才培养特色。学校始终遵循“尊重人、解放人、发展人”的管理理念和“科学求实、全面育人”的育人理念, 坚持“德育为首、育人为本”的原则, 突出抓好“红色教育”, 着力实施“三生教育”, 全力抓好“感恩教育”, 定期开展“业余党、团校培训”活动, 在实施德育教育系列化的同时, 不断挖掘学生的道德潜能, 从而达到“立德树人”的目标。随着德育工作系列化的深入推进和实施, 教师的事业心、责任感明显增强, 讲奉献、创一流的风气日盛 ;学生增强了自信心, 讲卫生、懂礼貌、守纪律、勤学好问、积极上进, 蔚然成风。

三、创新基层党组织建设的模式, 是培养全面发展人才的抓手

“德才兼备”、“德艺双馨”是教育追求的终极目标, 也是教师追求的终极成就。在“立德树人”过程中, 会泽县实验高级中学以创新基层党组织建设模式为抓手, 坚持以德为首, 以艺促教, 将德育内化于各种艺术教育活动之中, 以艺术教育促进素质教育, 促进学生的全面发展。

在与全国大学生及高校辅导员年度人物座谈会上, 习近平总书记指出 :“青年有理想、有担当, 国家才有前途 ;青年让人失望, 国家就会绝望。”由此可见, 锻炼高尚品德, 引领风气之先, 还得从德育和艺术教育抓起。

关于道德与艺术教育, 苏霍姆林斯基曾有过这样的描述 :“道德教育的核心问题, 是使每个人确立崇高的生活目标……人每日好似向着未来阔步前进, 时时刻刻想着未来, 关注着未来。由理解社会理想到形成个人崇高的生活目的, 这是教育, 首先是情感教育的一条漫长的道路。”在这条漫长的路上, 会泽县高级实验中学找到了一条最有效的捷径, 那就是以艺砺德, 以艺促教。在教育中, 学校创新性地开展工作, 做到了领导、计划、活动、评价“四到位”, 着力抓好纪律法制及安全、养成和文明礼貌、传统美德、环境育人、爱心助学“五项活动”, 确保了德育教育与合重大节日、纪念日进行爱国主义和革命传统教育相结合 ;警校共建、法制宣传进行国防、法制与纪律教育相结合 ;学校常规管理及市精神文明建设为主要内容的“双创”达标活动进行养成教育相结合 ;学雷锋活动和青年志愿者活动进行人生观教育相结合 ;历史与现状进行网上祭扫烈士教育相结合 ;社会实践活动进行劳动与艰苦创业精神教育相结合的“六结合”德育工作模式。而走好这条路的关键, 正如罗斯金所言 :“艺术的基础存在于道德的人格。”

为了培养合格人才, 会泽县实验高中在着力打造高效课堂, 全力深化素质教育的同时, 高度重视体卫艺等工作, 并将艺术教育作为深化素质教育的有效载体, 通过艺术教育激发学生兴趣, 拓宽学生视野, 陶冶学生情操, 提升学生素养, 发展学生个性, 促进了学生的全面发展。

在教育教学中, 学校始终坚持以“立德树人”为办学目标, 确定了“教书育人、管理育人、服务育人、环境育人、活动育人”的办学理念, 坚定“整体育人素质化, 优质办学特色化, 依法治校规范化, 以德治校民主化, 质量立校精细化, 特色名校目标化”的办学方向。为使学校艺术特色教育落到实处, 学校建立健全了《艺术教育教学规章制度》, 出台了《艺术特色教育发展规划》, 并细化了各年级艺术教育课程目标, 有力地确保艺术教育整体水平的逐年提高。同时, 还通过开办家长学校、家长艺术教育培训班等形式, 向广大家长宣传艺术教育在素质教育中的重要地位, 让社会各界人士深入了解学校的艺术教育现状和取得的成效。

“学校有了文化, 才会有深厚的底蕴 ;校园有了艺术, 才会有灵动的精神。我们一直认为对学生进行艺术教育绝不只是课堂上的简单教学, 课外、校外活动也是学校艺术教育的重要领域, 是学生提高艺术修养, 发展兴趣特长的沃土, 也是他们展示才华的舞台。”校长李寿鼎是这样说的, 也是带领着学校团队这样做的。

近年来, 学校站在时代高度, 具有整体性和创造性地审视、定位学校发展, 对校园进行精心设计, 筹措资金粉刷了墙体, 在食堂、操场、学生宿舍、教学楼建起了文化墙, 把国学文化经典《弟子规》绘制在校园围墙上 ;会议室、走廊、教师办公室挂起了老师们的书法作品、绘画作品, 由学生自己设计的橱窗、黑板成了展示学生才艺的一个文化窗口……整个校园充满浓厚的文化气息。

在艺术教育中, 学校充分依托室内篮球场、多功能报告厅、音体馆、校史室、德育室、音乐、美术、书法专用教室和通用技术成果展室及名师工作室等硬件设施, 不断优化育人环境, 着力创设清新迷人的充满文化艺术韵味的校园。同时, 充分利用好艺术课堂, 在开齐、开足、开好艺术类课程的同时, 还根据学生兴趣, 开设了硬软笔书法、声乐、钢琴、视唱练耳、素描、速写、中国画、工艺与设计等专业基础课程, 组织成立了合唱团、舞蹈、古筝、健美操等多个艺术团队, 并每年坚持开展校园文化艺术节活动, 让学生有舞台充分展示艺术才华。

“和谐施教, 学科渗透, 既竞争, 又合作。”高度浓缩了会泽实验高级中学教师队伍建设的基本经验。以“老带新、新促老”为主要内容的青蓝工程的实施, 使学校实现了教师的优势互补 ;“以考促学, 以学促研, 以研促教”等校本教研活动的开展, 为教师成长提供有效平台 ;以“提高课堂效率, 打造高效课堂”为核心的名师工作室的创建, 引领并带动着教师队伍的发展。在几年的办学过程中, 会泽实验高中逐步彰显出“德育工作系列化、校本培训精细化、学生培养个性化、艺术教育常态化”的办学特色, 成为开放办学的一面旗帜。高考本科率、重点率逐年提高, 连续八年社会满意率保持在98.5%以上 ;连续九年安全事故为零。学校于2011年12月通过省级办学水平综合评估, 晋升为云南省一级高中, 先后被表彰为“云南省校本培训先进学校”、“云南省绿色学校”、“云南省园林单位”、“云南省文明学校”、“云南省平安学校”、“云南省语言文字规范化示范学校”、“云南省民族团结教育示范学校”……一份份被定格的荣誉, 无不彰显会泽实验高级中学“立德树人, 润物无声”的一路辉煌, 成了会泽县实验高级中学加强学校基层党组织建设, 培养全面发展人才的最好注脚。

参考文献

[1]苏霍姆林斯基.给教师的100条建议[M].北京:教育科学出版社, 2001.

[2]司马光.资治通鉴[M].上海:上海古籍出版社, 1987.

劳务组织的管控与发展 篇3

中铁五局机械化公司主要承担铁路、公路（路基、路面）、市政等建筑施工，年生产能力在40亿元以上。自2012年以来，公司根据中铁五局集约化管理要求和自身的情况，初步实践探索出一条劳务队伍组织化建设管理的新路子，实现了劳务队伍“引得进、用得好、管得住、留得下”的管理目标。

他们的主要做法是：

强化组织保障

创新劳务队伍管理体制

健全组织机构，形成集中统一、上下对口、政令畅通、有序高效的企业劳务组织管理体系。企业设立并明确了公司、项目部、架子队三级劳务队伍管理机构和职能定位。

公司劳务队伍组织化建设管理领导小组是全面推进劳务队伍组织化工作的常设机构，由公司总经理、党委书记（董事长）任组长，分管副总经理主抓这项工作。项目部劳务队伍组织化建设管理领导小组由项目班子成员、相关部室负责人组成。架子队劳务队伍管理小组主要由架子队队长、书记、技术主管、联络员、核算员组成。

劳务中心按专业化公司实体运作，成为企业劳务管理的组织载体。公司对原劳务中心进行改革，重新调整明确劳务中心既是公司劳务队伍建设管理的主责职能部门，也是为项目和劳务队伍提供协调服务的专业化分公司，劳务中心设立经理、党总支书记等领导班子，下设综合管理部、现场管理部、业务管理部，对全公司各项目劳务队伍实行全面统筹管理。

建立劳务管理员队伍，强化对劳务队伍的现场监控和协调服务。公司建立起劳务管理员和劳务联络员队伍。劳务管理员由公司委派，劳务联络员由项目部聘任。劳务管理员具体负责项目劳务队伍管理过程中劳务纠纷的协调处理，指导劳务工培训教育；架子队联络员主要负责本队劳务工作的协调处理。

以协会作为公司与劳务队伍之间沟通联系的辅助性组织和企业对劳务队伍协调服务的平台。2012年10月，由公司发起，劳务队伍自愿加入，成立企业劳务管理协会，下设协会秘书处，负责协会日常工作。目前协会已吸纳单位会员73个，自然人会员25个。协会主要职能是收集、发布国家关于劳务管理方面的政策、法律、法规信息，指导会员单位贯彻实施；组织开展研讨会、座谈会、联谊会等多种形式的沟通交流；推荐优秀劳务队伍及优秀劳务工参与评先评优等。

强化组织培育

创新劳务队伍组织建设

扩大劳务队伍引进方式，储备优质劳务资源。目前与公司有联系的劳务队伍285家，其中在用的184家。我们与曾经合作过的部分劳务队伍重新建立了联系，并进行实地考察和综合评审，对评价合格的34家劳务队伍补充纳入了劳务资源信息库进行统一管理，扩充了劳务资源储备。

实行注册准入制度，合法合规使用队伍。公司对劳务队伍资格注册实行“项目部、公司、集团公司”三级审核管理，年审不合格的取消注册资格。同时，把资质作为劳务队伍纳入企业组织管理的重要依据和基本条件。通过清理整顿、培育和改造，公司从去年来共清退不合格劳务队伍9家，引导帮助7家队伍注册为劳务分包企业或建筑施工企业，在局注册合格的劳务队伍也由去年年初的33家增加到了现在的101家。

规范组织构建方式，实行“五个统一”。所有劳务队伍由劳务中心进行统一注册、统一命名、统一建制、统一调配、统一管理。公司还根据劳务队伍实力探索专业劳务型架子队和专业劳务型班组等多种生产组织模式，满足了各个层次、不同实力劳务队伍的合作要求，并逐步引导低层次劳务班组向高层次劳务分包提升，为各层次优质劳务队伍的引进使用提供了更好的合作平台。

强化组织管理

创新劳务队伍管理方式

强化行政管理。公司主要从人员管控、任务管控两个方面加强对劳务队伍的行政管理。同时，规定一支劳务队伍在公司范围内同时承担施工任务不超过2个项目，特别优秀的AA级劳务队伍可以达到但不超过3个项目，严格控制劳务队伍的在建任务量。

强化合同管理。公司对资质审查实行双重防控，即公司注册登记审查，项目签订劳务合同前进行合同评审；坚持“三不允许”原则，实行限价制度和“两统一”制度，推行“量价双控”，统一支付劳务工工资，及时跟踪掌握劳务队伍外欠款，做好劳务队伍资金监控。

强化信用管理。公司在做好劳务队伍信誉评价日常管理的同时，建立了对优秀劳务队伍的长效管理机制，对在公司连续两年度信誉评为优秀的队伍，经项目部推荐或者自己申报，缴纳了一定的信誉保证金后，给予表彰奖励，授予“AA级优秀劳务队伍”奖牌，享受更加优惠的特别激励政策。

强化党群管理。今年以来，公司党委将党群工作重点转移到劳务队伍上，着力抓好劳务队伍综合管理和党建思想政治工作。贵龙大道、三淅两个项目，由公司党委委派党群协理员，各项目部党工委在架子队、工区聘任了党群工作联络员（兼任劳务联络员），在劳务工班确定了优秀劳务工骨干为党群工作联系人，明确了工作职责，制订了考评办法。项目部设立了“劳务人员热线”，联络员还与劳务工同吃同住，有力发挥出“六大员”（政策法规的宣传员、安全质量的督导员、内外部关系的协调员、思想工作的疏导员、合法权益的维护员、突发事件的预警员）作用。

强化风险管理。公司制订防范风险控制措施和劳务资源管理应急预案，将劳务风险划分为三个等级：三级是正常，二级是出现风险苗头，一级是异常阶段。由于风险管控到位，预案措施得力，今年全公司在建项目中的184支劳务队伍，尚未出现明显的劳务纠纷事件，确保了劳务队伍和人员稳定，有效维护了项目施工生产正常秩序。

强化组织服务

创新劳务队伍协调机制

公司以各级劳务管理机构和劳务管理协会为组织平台，建立劳务队伍投诉意见、互动交流和协调服务机制，有效改善了合作关系，提升了合作层次。

促进了信息交流与相互协调。通过协会工作信息平台发布招标信息20余次，发布国家法律法规和公司规章制度信息15次，提供业务咨询60余次，参与了2次劳务纠纷的协调，及时协助解决劳务队伍任务衔接、资金紧张等问题13次。

促进了经验共享和现场观摩。协会先后组织开展大型研讨交流活动和现场观摩学习3次。今年5月，协会组织50余家会员单位集中在敦格铁路项目召开了首届劳务管理交流研讨会和现场观摩会，探讨交流了经验，研究解决了一些实际问题。

实现了双向评价管理。通过企业劳务管理协会信息工作群以及座谈、个别交流等形式，及时了解劳务队伍的诉求和困难，并给予协调解决，让他们深刻感受到公司的真心和诚意。同时，定期收集反馈劳务队伍对项目部、架子队管理人员的评价意见和要求，形成双向评价、双向负责、双向监控的良好氛围，提高项目劳务管理工作水平。今年春节前，公司了解到营双项目因业主资金不到位，无法及时拨付工程计量款的实际情况后，立即给营双项目拨付了200万元专款用于支付劳务工工资，从而让劳务队伍和劳务工深刻感受到了公司在关键时候给予的支持和关怀。今年5月，公司推选受表彰的5家优秀劳务队伍负责人为劳务管理协会理事，并当选了副会长，进一步密切了企业与劳务队伍的合作关系。

公司通过近两年来对劳务队伍组织化建设管理的探索实践，实现了对劳务队伍建设管理的“三大转变”：一是企业与劳务队伍的关系从松散型向紧密型关系转变；二是企业对劳务队伍管理的理念从管理与被管理向互相支持、共谋发展转变；三是企业在劳务队伍选用上从关系选择向实力、业绩选择转变。“三大转变”有效增进了劳务队伍对企业的信任感和依赖感，激发了劳务队伍的合作热情，有力地促进了上访诉求和矛盾纠纷骤减，保证了项目施工生产的稳步推进，公司经济效益和社会效应得到明显提升。2012年，公司全年完成营业额35.15亿元，提前一个季度完成局下达的目标计划，完成新签合同额30.39亿元，同比增长71.5%，承揽路面施工任务近15亿元，企业拳头专业地位进一步巩固。2005-2012年，公司连续八年获得全国“安康杯”竞赛优胜单位称号，连续实现了5 140天“零”安全事故纪录。

组织管理产生与发展 篇4

组织管理理论产生于19世纪末20世纪初，至今经历了3个发展阶段：

古典管理

形成于19世纪末20世纪初。其代表人物有美国的F·W·泰勒、法国的H·法约尔和德国的M·韦伯等人。这一阶段的前期，泰勒等人重点探讨了组织内的企业管理理论，后期，以韦伯为代表的管理理论重点，探讨了组织内部的行政管理。这一阶段的理论基础是“经济人”理论，他们认为人们工作是为了追求最大的经济利益以满足自己的基本需求。为了满足人们工作的经济利益，他们提出科学管理方法以追求组织的生产效率和合理化，因此要建立一套标准化的原则来指导和控制组织及成员的活动。

行为科学管理

产生于20世纪代初，其代表人物有美国的G·E·梅奥，F·赫茨伯格等人。他们认为人是有多种需要的“社会人”，满足人的多种需要，在组织内建立良好的人际关系是提高组织效率的根本手段。这一阶段的理论重点研究了组织中的非正式组织，人际关系、人的个性和需要等等。

现代组织管理

产生于20世纪中叶，学派甚多，主要有以美国C·I巴纳德为代表的社会系统论、以H·A·西蒙为代表的决策理论，以F·E·卡斯特为代表的系统与权变理论和以E·S·巴法为代表的管理科学理论等等。这一阶段理论的特点是吸收了古典组织管理理论和行为科学管理理论的精华，并且在现代系统论的影响下有了新的发展。他们把组织看成一个系统，要实现组织目标和提高组织效率取决于组织系统内各子系统及各部门之间的有机联系。

管理模式

所谓C管理模式，就是构建一个以人为核心，形神兼备、遵循宇宙和自然组织普遍法则，能够不断修正、自我调节、随机应变的智慧型组织，并将中国人文国学(为人处事之道)与西方现代管理学(做事高效高量之法)相互融合，进行企业人性化管理的一种新型企业组织管理运营模式。这种以人为运营核心的、具有更大的能动性和更强的应变能力的企业组织，简称为“智慧型组织”，由于它是继金字塔型机械式组织(A管理模式)、学习型扁平式组织(B管理模式)之后出现的第三种组织模式，并且是在西方先进的现代管理学的基础上，融入了中国国学之大智慧的组织类型，因而取“CHINA”的第一个字母“C”，为这个智慧型组织命名为“企业C管理模式”。“以人为核心”是构建智慧性组织的基本，是C管理模式的关键.“以人为本”运营智慧性组织，是C管理模式的原则.“道法自然”，遵循自然组织的普遍规律和基本法则，是C管理模式的特征.

企业组织系统

人才发展与组织发展 篇5

张琰（主持人）：大家下午好，我先简单介绍一下我自己，我是张琰，来自清华同方，现在是清华同方人力资源部经理。首先我代表中人网非常感谢北汽福田人力资源部的潘总，同时非常感谢现场到会的HR3000以及100人的同仁，以及来到会场参加今天活动的国内外知名企业的HR同仁们，今天这个活动是我们中人沙龙的又一项互动友谊的聚会，中人沙龙我们很多人都参加过了，是中人网组织的一个整合人力资源100人以及3000强资源的平台，在这个活动分享的平台当中，我们大家都会很有收益，我们在全国都有活动，之前去过IBM、联想，之后会到比亚迪以及腾讯，希望大家能够踊跃参加。北汽福田是一个非常大型的优秀企业，09年的商用车产量跃居全球第一位，现有员工达到3.7万人。潘总在北汽福田有着十多年的工作经验，他和团队取得了非常丰富的人力资源管理成果，曾经获得了北京企业管理现代创新成果一二等奖，从实践到理论都有非常多的收获，我想我们能够跟潘总多多交流，能够获得更多的收益，这是中人沙龙的一个宗旨，下面请潘总做今天的主题演讲。

潘平：尊敬的何总、各位同仁，大家下午好！

刚才张经理把福田公司简单情况以及咱们中人网给大家作了一个介绍，今天这个活动大家来到我们公司，我非常高兴。虽然福田公司在行业里面算时间比较短，但是发展是最好最健康的公司之一，短短15年的时间，我们的商用车已经做到了全球第一，当然这个第一只是量的第一，并不是说各方面都能达到第一，这个第一是跟世界上最著名的公司奔驰公司比，我们去年做到62万辆，今年68万辆，我们达到这样的规模。在十几年的发展过程中，最关键的一点是福田有自己发展的一种特色，福田15年发展的重要因素是什么？就是人才。今天我的主题演讲主要是围绕福田15年的发展，我们怎么将业务和人才做到有机组合，使人才推动企业发展，企业发展的同时又推动人才的发展，跟大家有几个方面的交流，交流过程中在座的各位同仁，感兴趣的可以随时打断我的发言，谢谢。

首先是福田公司一个基本介绍，当大家走进福田的时候，在门口看到了福田的车，福田公司是一个什么样的企业，我们可以总结起来，福田第一它是上市公司，成立时间比较短，1996年8月28号成立，通过不到两年的时间，我们的股票上市，按国家规定是三年，我们福田公司把不可能变成了可能，目前总资产从成立之初547万的净资产发展到246亿，员工3.7万人，品牌价值达到339.71亿元，连续五年位列中国商务车第一，在09年跃居世界第一，轻卡连续10年市场第一，目前整个厂区跨越了中国多个省市。

福田汽车发展历程三个阶段：第一是四年三大步（1996——2000年）。1996年成立股份公司，98年上市，2000完成管理区位调整。当时我们总部在北京成立，而管理总部在山东，2000年的时候我们管理总部搬到了现在这个位置，上千人搬迁，所有人的户口问题、住房问题都解决了，北京市给了我们许多优惠政策。整个福田在96年成立之初，就开始人才招聘，当时我们定的目标是市场人才化的经营理念，后来成立了人才战略专业委员会，面向全国特别是三线企业招聘人才，采用”优者上，平者让，庸者下”的用人机制。标志性事件就是98年，获得汽车整车目录，1999年产销汽车6.4万辆，首次实现轻卡产销量行业第一，并保持至今。第二是新三步战略（2001——2010年），业务方面确立中国商用车第一品牌。这时我们坚持基于业务发展的人才战略，以人为本，强化组织目标和个人成长统一的企业文化，外部招聘整合中重卡、大中型客车、重型装备及海外人才，建立人力资源经营管理体系。福田的技术人才和专家人才都是从行业里面招聘进来的，福田公司短短15年的发展时间，我们自己对行业里面的专家级人才是没法短时间培养的，只能通过招聘。前15年主要是这两个阶段的发展。

第三是2020战略（2011-2020年），针对未来我们集团制定了2020战略，要实现销售收

入4000亿的规模，销量400万辆，利润突破200亿元。人才发展：全球人才战略发展，“十百千万”人才工程，基于业务的人才发展计划，制度创新、人才开发的人力资源经营方针和企业大学建设等。

这15年的经营业绩，我们实现了企业和人才的双驱力发展，2010年品牌价值达到了340亿。关于厂区分布，在九个省市设立了20余家事业部或工厂，北京比较多，有管理总部，今天我们来的是合资公司——康明斯，还有蒙派克工厂、欧曼工厂、环保动力、欧V等等，我们的产品在商用车里面是规模最大、产量最高、品种最全的一个公司。关于福田动力，我们有福田康明斯，它是全球三大整机发动机公司之一，技术水平都非常先进，还有我们自己的发动机厂。关于国家级技术中心，现在为止，有5000多人的研发队伍，并在北京建立了重点实验室，国内技术一流，并在国际上具有一定的影响力。

我们的合作伙伴，康明斯和戴姆勒。如与奔驰合资公司的项目，我们出产品技术，对方出现金，他们用35%的现金跟我们合作这个项目，并且保留欧马的品牌，向世界各个国家发售，这被行业里面称为最具有创新意义的一个项目，这个项目很快就要挂牌了。

关于新能源，咱们都说低碳生活，在新能源里面，福田率先掌握了新能源汽车技术。我们可以看到行驶在北京街头的福田新能源客车。目前有一千辆客车将投产，还有密云、延庆建了新的运营站，纯电动的。另外关于新能源汽车设计制造产业基地，把北京作为一个新能源的设计制造产业基地，客车、中重卡等都是新能源车系列产品。

福田汽车整个人才的发展过程从96年开始，我们有人才发展委员会，招聘，还有人才发展的通道。人才引进，我们03年开始引进日本专家，招聘专家将近达到50人。社会招聘，我们从组织管理方面都进行了系统管理。另外我们成立了高科技人才发展基金，主要是公司内部，我们有一个多亿奖励对招聘人才中作出贡献的。

另外关于人才培养，通过这几年培养，引进人才一万余人，校园人才8000余人，这部分人才每年都在不断的引进、在培养，人才发展是我们集团发展主要的一个途径。

前面这部分主要是围绕对整个福田汽车集团的简单介绍，下面这部分主要是跟同行分享福田公司在短短的时间内取得如此好的业绩靠得是什么，就是我们坚持人才和业务发展的双驱动来促进整个集团发展。

我们2020年的战略规划是建成世界级主流汽车企业，围绕这个作了几个指标，销量400万辆，销售收入4000亿元，利润突破200亿元。围绕这个战略，刚才说了福田现在产量68万辆，未来靠什么来发展？我们制定了相应的策略，5+3+1的战略，实现从中国运营到世界运营的转型。在五个国家（巴西、墨西哥、印度、印尼、俄罗斯)实现产业化，在日欧美三个国家实现突破，在中国市场取得领导者地位。欧盟、日韩和北美，未来主要围绕新能源方面实现突破。

根据国家提的新兴产业，我们去年的五大产业，一个是新能源汽车。而目前我们做了高端装备制造业，还有起重机，这个产品都在生产销售和研发。新能源方面，我们有新能源工厂，目前做的应该是在储能电池、智能电网和动力电池，这是未来我们的几大产业。

围绕这五大产业，我们定位了我们公司的战略规划，业务发展规划，围绕业务规划，我们分别来做我们全球化的经营管理人才，在技术领域方面，我们需要这方面电子电器、乘用车产品研发人才等等，每个业务需要的人才都作了人才规划。在人才规划，我们怎么来做整个集团发展，我们理念是以人为本，人才是第一资源，我们内部专门做了一个第一资源的刊物，我们的人才是第一资源，和谐文化，共享发展成果，人才管理是制度创新人才开发，能上能下，企业全球化、人才全球化，智力增值，把人招进来以后，创建学习型组织，从最早招聘的是科长、副科长，现在已经成长为公司的副总，所有进入公司的人才都能有很好的发展，我们有人才培养人才的体系，管理者、专家要下达指标，每个人要培养一到两名人才，培养好了要进行奖励，培养不好的我们进行考核。

关于福田汽车人才发展的文化，福田汽车的文化以发展为主线，以组织目标为基础，在法律和制度框架内的以人为本的企业文化。我们认为企业发展为人才提供事业发展平台，人才促进企业发展，只有业务先发展了才有人才的发展，同时个人的发展又能推动业务的发展和组织的发展。

福田发展的策略是什么，我们认为，15年的发展，第一个是人才的战略与人才规划并行，我们人才发展，要制定人才发展和人才规划，我们定了业务的规划在哪里，人才发展规划在哪里，总结这两个之间的因素。我们从产品市场研发调研开始，哪个人做哪个业务，从整体市场、市场的调研，标杆分析人才的规划、人才的计划，整个过程都是人力部来围绕这个过程全过程的参与。另外人才招聘与人才培养并重，我们定期进行人才盘点，我们要看哪些岗位是需要通过外部招聘获得，哪些岗位是需要通过内部培养获得。另外就是企业与员工共享发展成果，这里面就谈到咱们公司的薪酬方面制订了自己的基金，每年根据企业的发展情况，对相应的员工进行奖励，去年与今年相比，我们在这部分奖励基础上增长了25%，去年效益比较好，这个我们叫中长期绩效机制。

关于人才发展的体系，我们有自己的体系，从规划、使用、开发和激励，这是我们人才业务发展的理解，一级业务、二级业务，还有一些对规划的管理。从招聘到培养，我们都有自己的一套完整的体系。关于对人才的理解，我们按照人才层次对集团战略的影响度，岗位特点、技能素质进行分类，在实现集团战略及战略业务发展中起着关键作用的人才。岗位特点，按技能特点进行划分。

第三我们用什么机制来建立我们人才的发展，第一个建章立制，我们每年都有相应的干部考评机制，我们每年组织一个庞大的队伍，比如每年年底的时候，组织一个庞大的队伍，到福田的各个企业去，我们有一到两天的考评，这个考评从他业绩的评价，还有他360度的评价、访谈，我们开展民主生活会，开展批评与自我批评，每年的时候，把你的一些伤疤给你揭一揭，这是一个；还有竞聘上岗，我们每年的指标，有35%的岗位要通过竞聘上岗机制，通过考核以后要腾出位置，胜岗的还有怎么淘汰。新业务，我们要给很多人才提供相应的位置，这里面还有一个竞聘上岗，干部不低于晋升干部的30%，专业技术空缺岗位100%内部招聘，竞聘上岗，还有海选、择优、竞聘然后走向岗位。

围绕2020年的战略我们靠什么，我们必须有自己完整人才的开发和发展体系，这个体系在今年我们定为，以推进“十百千万”人才规程推进集团整个发展，我们怎么理解呢，关于技能人才，在目前马上要达到12000的规模，我们还有储备人才，对储备人才进行分类管理，还有核心人才、领军人物，这个工程今年启动，在整个集团的经济工作会上已经启动了，目前我们部门整个系统有计划的在推进这项工作。

关于技能人才的培养，技能人才和储备人才，技能人才的培养我们应该说走在前面，年初的时候我们去深圳开一个会，就是整个汽车行业里面跟大家交流，我在会上说，福田我们虽然只有15年的时间，但是在技能人才的培养，不管从管理体系到实际效果，我们是走在前面的，因为我们每年参加北京市或者国家的技能大赛，我们都获得了一等奖、二等奖，我们跟他们比，在这方面还是领先的。我们从员工进入到整个培养过程都有一整套的完整体系。后面是高素质后备人才培养，去年是1500多人，今年是3100多人的规模，我们招聘校园人才的时候，有意识的把学校的生源进行分类，211和985，不同学校的生源制定了不同政策，招进来以后要对他们进行综合素质的培训，一年以后，我们提出叫二八原则，通过一年的实习和岗位培训以后，我们80%有培养潜力，20%的人，我们通过一年的时间观察，这种培养的潜力认为还是不太好，这里面有80%的人，再通过四到五年的时间，有30%的人有潜力，每一个环节里我们都有自己的培训，然后开展评价，这是人才进入公司以后的培养计

划。

关于人才的招聘，刚才说了整个福田公司的发展就是一万多人里面，其中有三千多人是社会招聘人才，我们招聘有自己的一套体系，我们有任职资格能力评估的人才需求计划，全球化的渠道资源管理，全球化的人才信息资源管理，大家看这个图（PPT），这是我们人才招聘的一个网络，专家人才达到250人的规模，今后在新能源方面我们需要很多的高端人才。再一个是薪酬管理，坚持以人才市场价值为导向，坚持薪酬结构化管理，确保人才竞争力和人工成本竞争力，实现企业和员工和谐发展，共享企业经营成果。

针对不同的岗位，我们把岗位作细分，薪酬结构，针对不同的人设计了基薪，对中低人员的收入，固定部分和变动部分，随着薪酬高低，都会发生变化。还有跨地区的企业，针对这个企业，整个集团的薪酬是统一的，针对不同的业务和不同的薪酬，最终实现人才的竞争力，我们在什么样的行业里面，什么样的系统里面实现这个竞争力。我们要体现这个人工成本，我们在山东、湖南、湖北不可能与北京实行一样的政策，这样体现不出优势和竞争力，这是薪酬管理。

培训管理，我们建立了自己的一套培训体系，把队伍分成了五支队伍，管理队伍、基础队伍、营销作业队伍、产业工人队伍和国际化的队伍，每支队伍都有运营系统进行管理，使每一个员工，每一个管理者，使它对整个培训管理的需求，从研发到技术开发，都有一套完整的体系。

每年根据人才的盘点找出培训的需求，这里面所谓的循环是，我跟我们同志说，叫看电影式的循环，为什么看电影呢？通过人才需求，找出一个人才的短板，把所有人的短板我们开发一个相应的培训课程，围绕这个课程我们进行滚动式的培训，当这个课程培训、评估完了以后，发现这个课程有很多差距，分两个班、三个班，系统的进行人才培训。我们提出，争取从项目式的培训到系统式的转变。

经济与管理学院组织发展总结报告 篇6

——经济与管理学院组织发展总结报告 回顾近期工作，经济与管理学院党总支在校党委领导下，认真贯彻执行《中国共产党发展党员工作细则》，严格遵循发展党员“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针，坚持按照“注重质量，兼顾数量，着眼教师，重视高知”的原则，扎实做好发展党员工作，取得了明显的成效。党员队伍不断壮大，党员素质稳步提高，党员结构有所改善，有力地促进了学院党组织的建设和各项事业的发展。

随着经济与管理学院党总支党员队伍的发展壮大，发展党员任务艰巨，其大量的细致繁琐的要求给党总支的工作带来了严峻的挑战。在我们成功发展多批党员的过程中，我们的大部分党员都能按时按标准完成任务，取得卓著的成效，主要表现在以下几个方面：

一、凝聚力的增强

经济与管理学院党总支现有学生党员（含预备党员）257人，成员彼此之间已然熟悉，对支部建设过程中存在的问题能委婉提出自己的见解，以期整个支部更好的快速发展。各学生党支部委员之间彼此协调处理各项事务，充分调动支部成员的长处，激发其工作积极性。一年半以来，支部规模扩大的同时，其凝聚力也在不断的增强。

二、组织结构的优化

经济与管理学院各学生党支部目前的设支部书记、组织发展委员、宣传委员，并配有资历深厚的的指导老师，在组织结构突破传统的束缚，给人耳目一新的感觉。各支部委员各司其职，互相监督，努力做好支部各方面的建设。在发展过程中，能够发现问题并且及时解决，不断改善自身不足，同时加强与其他各部的联系。

三、坚持标准，严格把关，确保发展党员工作规范化

为了保质保量做好发展党员工作，我们力求使关口前移，做到“早播种、早选苗、早教育、早培养”。对入党积极分子，我们及时在其工作、学习中发现好的典型，了解他们的入党愿望，帮助他们向党组织靠拢，并把教育和培养工作贯穿于发展党员工作的始终，在具体工作中，坚持做到严把“四关”：

（一）严把培训关，加深入党积极分子对党的基本理论的理解。一是通过理论培训，解决“思想上”入党问题。每学年根据校党委的指示，我院定期开办两期入党积极分子培训班，组织入党积极分子系统地学习党的基本理论和基本知识、《中国共产党章程》和毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛等同志关于党建的重要论述。通过参观、放录像、开讲座、听报告等多种形式，使积极分子更加了解党的历史，加深对党的认识。党支部也组织党员讲座，对要求入党的积极分子进行教育。二是通过实践锻炼，解决“行动上”入党问题。让学生担任学生干部、组织学生参加“捐资助学”、“绿色环保行”、“爱心献血”、“尊老敬老送温暖”等社会公益活动等。让每位入党积极分子都能在实际工作中得到锻炼，增强党性修养。

（二）严把考察关，加强对培养对象的审查。

为提高组织发展的质量，督促积极分子加强党的基本知识的学习，端正学生的入党动机，我院党总支建立并完善了入党答辩机制。答辩成员为入党积极分子并经一年以上培养的学生、个人，他们可根据自己情况，以书面形式向党支部提出入党答辩申请。

入党答辩机制提高了学生的语言表达能力，锻炼了学生的心理素质，增强了学生的应变能力，全方面培养学生的综合素养，使学生提前感受到职场竞聘的氛围，为他们更好的走向社会奠定了良好的基础。

大学生中发展党员答辩制度的实施，使我院学生党员发展工作更加规范、合理，考核更加全面、公开、透明，同时调动了广大党员、群众监督学生党员发展工作的积极性，形成了一个党内外群众与党的组织共同考察、党员与组织共同考察的双向考察过程，提高了学生党员队伍的整体素质。

（三）严把发展关，做到成熟一个、发展一个。我院严格按照发展党员工作程序，严把发展关。坚持要“符合六个条件”：一是考察时间满一年，二是学习（工作）成绩优良，三是思想汇报真实可信，言之有物，四是发展材料齐全，五是参加党校理论学习成绩合格，六是政治审查无问题。在程序上坚持“过好四个关”：一是团组织推优关，二是群众民主评议和测评关，三是各团支部审核推荐关，四是支部大会讨论吸收关，使发展党员工作真正做到成熟一个、发展一个，确保做到“双合格”，既要政治素质好，又要学习成绩好，工作表现出色，从源头上防止把不合格的对象吸收入党。

（四）严把转正关，做到发展一个，带动一批。我院坚持把预备党员的跟踪培养作为发展党员的一个重要环节来抓，为做好预备党员的考核工作，我们严格遵照《预备党员考察表》，由入党介绍人继续跟踪考察，每三个月把考察情况填写进《预备党员考察表》。在研究预备党员转正时，坚持做到考察不走过场，程序不简化，标准不降低，讨论有依据，确保了新党员的质量。同时，采取专题讲座、听录音、看录像、参观等形式，对预备党员进行理论教育，增强预备党员的理想、信念、宗旨、作风、纪律等观念，增强预备党员的党性修养。如对学生预备党员加强理论教育的同时，紧紧围绕创建“文明校园”活动，对学生党员实行挂牌管理，加强他们的自我约束意识，通过建立学生党员督导队，设立党员示范宿舍、示范床等，加强对预备党员的自我教育。

在今后的工作，我院党总支将充分发挥以往的工作经验，同时坚持与时俱进、不断创新，不断探索新的组织发展的工作方式和方法，力争使我院组织发展工作更加规范、更加透明、更加完善，积极推动我院党建工作走向新的高度。

经济与管理学院党总支

人才发展与组织发展 篇7

一、高校青年教师发展:目标与特点

高校是一个特殊的社会组织。现代高校面临着激烈的竞争,在激烈的竞争环境中高校对青年教师的成长寄予了更高的希望,高校青年教师发展的过程是实现青年教师与不断变化的组织环境之间的和谐统一的过程,是使青年教师从“学校人”成为“学校社会人”的过程。具体来说,是从“受教育者”成为“教育者”的过程,从“知识的学习者”成为“学习型的教学者”,再成为“专家型教师”的过程,从“知识人”成为一个领域的“专家”的过程,从“社会跟随者”成为社会的“领路人”的过程,同时也是教师获得更高社会地位和职业认同的过程[2]。

高校青年教师发展过程具有以下特点:

1.教师自我发展和组织发展双向谐变的过程。一方面,高校青年教师发展是一个自我发展的过程,青年教师具有自主、独立、自尊的内在要求,大多接受了硕士或者博士等高层次的教育训练,职业发展目标较为明确,也有强烈的自我实现动机,受过的学术训练使得其难以轻易改变学术发展方向;另一方面,青年教师发展的平台是学科,而学科又是高校的组织要素,因而,学校和学科必然成为青年教师发展的组织环境。高校作为一个组织的发展离不开教师的发展,而教师的发展同样需要学校这样一个组织平台,这从客观上要求青年教师的自我发展和组织发展是双向的,是互动的,是谐变的。高校对青年教师的培养要尊重教师的发展需要,激发青年教师自我发展意识与能力,形成和谐的有利于青年教师发展的学术环境。青年教师也要不断调适自己的目标和规划,实现和组织目标的统一。

2.教师个性化和多样化发展的和谐统一的过程。高校青年教师是具有个性化特征的独立个体,其遗传印记、成长经历、性格特征、专业兴趣和职业发展目标都各具特点,因此,高校青年教师发展必然是一种个性化的自主发展和培养过程。这也必然要求在确定青年教师发展计划过程中充分尊重教师的个性化特征,围绕个性化特征来形成组织培养方案。青年教师的发展本质上是学术发展,通过学术活动促进教师个体学术进步和发展,并由此获得学术地位和影响是其鲜明特点,这样教师所依托的学科以及基层学术组织就成为了促进教师个性化发展的重要平台和核心力量。个性化的组织培养模式必然要与多样化的组织培养方法相适应。

从培养的内容上来看,对青年教师的培养不仅涉及到青年教师的教学、科研等学术能力的培养,还涉及到对青年教师学术伦理道德、学校理念、文化、制度的教育,以及团结合作精神等非智力因素的培养等诸多方面。从培养的方式来看,制度保障、学术文化熏陶、强制性的培训也是多样化的。从培养的保障条件来看,高校还需要为青年教师提供必要的工作条件,支持青年教师开展相关学术工作,为青年教师发展提供多样化的发展机会和成长的晋升渠道,给予教师相应的权利、地位和资源等。因此,青年教师的发展又是多样化的。高校在青年教师发展过程中,要充分考虑青年教师发展的个体化和多样化的统一。

3.校本文化和制度相互影响的过程。高校作为一个社会文化组织具有显著的差异性,这种差异性主要体现在高校长期发展过程中形成的文化和制度上。这种校本文化和制度,体现在高校的定位、目标、功能和价值观的各个方面,影响着组织里的每一个教师的价值观和外在行为。高校青年教师发展与其说是一种通过外在活动彰显的培养过程,不如说是校本文化和制度潜移默化、润物细无声地对教师施加影响的过程。只有校本文化和制度与青年教师内在的发展需求达致和谐统一,才能够有效促进青年教师快速发展。

二、高校青年教师自主发展:问题与原因分析

青年教师发展不仅仅是一个学术的概念,而且还是一个生活的概念。因为高校青年教师发展的目标是地位获得,学术发展是核心,社会生活发展是基础。如果缺乏稳定的、闲适的生活基础,学术发展也就难以持续。当前,高校青年教师发展面临着生活和学术工作的双重压力。一方面,高校青年教师刚入职不久,结婚生子、赚钱养家、购房置业等方面的生活压力很大;另一方面,科研项目、科研经费、学术成果,教学考核、职称晋升等学术压力也很大。“知识民工”的生活窘境与学术压力交织一起影响着青年教师的发展。阻碍高校青年教师发展的主要原因表现在以下几个方面:

1.个人发展目标被动服务于组织发展目标。目前,高校采取相应措施培养青年教师的方法途径主要包括三类:一是高校教师资格岗前培训;二是高校组织的入职培训;三是通过制定相关政策支持青年教师发展。高校教师资格岗前培训属于资格类培训,目的是让新教师基本掌握从事高等学校教育教学所需要的基本理论知识,一般由指定的师范类院校承担培训任务。高校组织的入职培训是一种适应性的培训,目的是让新教师了解高校,适应高校生活。一般通过聘请高等教育界专家讲学,优秀教师示范课等形式使新教师适应高校发展的需要。而政策支持主要通过科研启动费、青年教师导师制等方式培养年轻教师。但总体来看,高校青年教师发展目标不够明确;高校的办学思想和制度政策与青年教师自主发展活动往往是分离的,并没有实现有机的统一;高校主导青年教师发展过程,忽视教师的个体发展需要;过分强调组织目标的实现,强化青年教师发展目标对于组织目标的遵从,忽视教师自我专业成长和发展的需要,使得高校青年教师的发展目标不得不屈从于组织发展目标的需要。

2.制度环境对青年教师发展影响力度不足。高校作为青年教师成长的制度环境,必然要对青年教师成长产生影响,教师成长也离不开制度环境的支持[3]。因此,高校青年教师发展应十分重视制度建设。青年教师的培养是一个长期的过程,大约需要5-8年左右的时间,一般要经历三个阶段:适应期、成长期、成熟期。青年教师的不同发展阶段有不同的培养方式,青年教师个体需要也会随着不同阶段的转换而有所变化。而目前的青年教师发展重培训,轻培养;重压任务,轻跟踪支持;重学校目标,轻教师个体发展需要;重考核评价,轻职业发展规划指导。缺乏针对不同阶段青年教师发展的目标、任务和方式的了解和研究,对前期的培养工作进行评价改进不够,相关制度,尤其是支持青年教师参加学术交流的资助制度还不能够激发青年教师主动参与的积极性。

3.青年教师发展未能形成校院系合力。青年教师的培养不等于教师的岗位资格培训,也不等于教师入职培训,是一个系统的长期的过程,需要学校、学院和系所等基层学术组织的协同配合。目前青年教师发展处于一种分散的状态,学校主导青年教师发展的方式单一,难以形成校院系的共同合力。青年教师从事的以知识和学生为工作对象的学术工作,决定了教师的主要活动场域在系、所、教研室等基层组织,基层学术组织对于青年教师的培养起着关键作用,对青年教师发展影响最大的是基层学术组织的学术环境,青年教师发展的重心应在基层学术组织,体现出底部沉重的特征,老教师对青年教师的传帮带是青年教师快速成长的有效途径。这就需要建立学校、学院和系所等基层学术组织的协同配合,形成一个立体的多层次多途径的青年教师发展机制。

三、高校青年教师发展:路径选择

1.营造宽松的制度环境,促进青年教师自主发展。美国著名学者克拉克·克尔认为,教师创造力的基础来源于大学环境的保护和巩固作用,大学环境能够提供给教师一种职业稳定感,能够给教师一种职业安全感,能够给教师一种职业持续感,能够给教师一种职业平等感,能够得到平等地对待[4]。由此看来,高校青年教师发展需要制度环境对教师的职业稳定、安全、持续发展以及平等给予保障,这是教师实现并提高持续创造力的保障。有学者研究表明,我国高校青年教师在发展过程中存在着学术、经济和政治等方面的矛盾。学术上的焦虑,使他们挣扎在“爱”与“痛”的边缘;经济上的困扰,使他们游离在“走”与“留”的边缘;政治上的淡漠,使他们徘徊在“权”与“钱”的边缘[5]。这些矛盾深刻地影响着青年教师的发展。因此,调动高校青年教师自主发展的积极性和创造性,应采用更有弹性的管理制度和方法。创设一个稳定的、安全的、平等的、能够促进教师持续发展的制度环境就显得尤为重要。对于我国高校来说,青年教师职业发展的困境主要表现在工资待遇较低、住房困难、工作压力较大和职务晋升难度较大等几个方面。为此,高校特别需要设计科学合理的职务晋升通道,对于青年骨干教师要有“绿色晋升渠道”,促进青年拔尖人才脱颖而出。同时,还需要不断提升青年教师的收入水平,妥善解决青年教师的住房问题,减少对青年教师学术工作的过度干预,给予青年教师发展所需要的教学与科研资源,适当减轻青年教师的工作压力,鼓励青年教师参加学术交流活动,提供青年教师自主发展和成长的机会等等———这些都是促进青年教师发展,培养青年教师的重要制度保障。

2.以青年教师自我培养为核心,实现教师发展与组织发展的统一。按照社会学的个体社会角色建构理论,个体发展离不开两个过程:一是社会化过程,二是专业化过程。这个专业化过程不仅包括专业发展,而且还包括价值观、规范、伦理等的发展。对于高校青年教师发展来说,就是在对他们进行社会化和专业化培养过程中促进教师个体自主发展。青年教师发展的根本动力在于教师具有内在自主发展的强烈愿望和动机,组织环境应当满足教师自主发展的愿望,学校应当创造条件帮助教师实现这种愿望。教师自主发展是教师通过自主学习,不断提高学术伦理道德、教学与科研水平从而实现与组织环境动态和谐发展的过程。因此,需要深入了解高校青年教师的内在发展需求,准确把握青年教师发展需求,引导和满足青年教师的自我发展需求,在对教师自我发展需求进行差异化细分基础上,有针对性地开展青年教师发展的政策支持工作,引导青年教师发展以适应组织发展的需要,及时修正和调整青年教师发展制度政策,力求实现教师自主发展和组织发展的统一。

3.建立青年教师校院系三级立体培养机制。学校负责对青年教师发展进行总体规划,对青年教师开展入职适应性培训,让青年教师尽快适应高校工作,在充分了解青年教师需求基础上制定有利于青年教师成长的政策,对青年教师发展进行宏观管理;学院负责执行学校的政策,并制定相关的配套措施,激励教师成长;系所教研室等基层学术组织开展多样化的、个别化的、有针对性的培养活动。由此形成校院系立体化的青年教师发展体系。

通过制定青年教师实践能力培养工程、青年教师博士化工程、国际化工程等一系列行动方案,提升青年教师的能力与水平,引领青年教师提升“五种能力”(教学能力、教研能力、实践能力、科研能力、服务能力);着力通过解决青年教师学术发展和生活中的一系列困难,让青年教师尽快融入学校文化,形成组织凝聚力和向心力;通过对青年教师进行培养跟踪等方式强化培养效果;通过强化院系基层学术组织的作用,激活院系等基层学术组织在青年教师发展过程中的积极性和创造性;通过营造健康和谐的基层学术组织文化和老教师传帮带的途径,潜移默化地影响青年教师发展。

参考文献

[1]中国新闻网.2014-09-02.

[2]李志峰,高慧.高校教师发展:本体论反思与实践逻辑[J].大学教育科学,2013,(4):66-71.

[3]郭丽君,周清明.地方高校青年教师的发展[J].高等教育研究,2011,(1):65-69.

[4][美]克拉克·克尔.大学的功用[M].陈学飞,等译.南昌:江西教育出版社,1993:39.

慈善组织培育与发展的政策思考 篇8

[关键词] 慈善事业；慈善组织；培育模式

[中图分类号]C913．7 [文献标识码]A [文章编号]1000—4769(2006)05—0119—05

一般认为，慈善事业有助于缓解社会冲突、促进社会融合与稳定。特别是在从计划经济转向市场经济的过程中，随着贫富分化的日趋严重和社会道德文明的滑坡，慈善事业的发展对于构建和谐社会的积极作用日益突出。在这一背景下，党和政府认识到发展慈善事业在社会转型时期的重要性与必要性。2004年党的十六届四中全会第一次明确将发展慈善事业作为社会保障体系的重要组成部分，2005年的《政府工作报告》第一次写了“支持发展慈善事业”。因此，各地政府下一步的任务之一就是贯彻落实中央精神，切实推动中国慈善事业的发展。

一、慈善事业与慈善组织

中国传统社会的慈善有两个主要特征，一是受中国熟人社会文化的影响，慈善更多的是救助邻里、熟人，而不是陌生人；二是慈善更多是个体行为，是一对一的直接救助。而现代意义的慈善主要是通过慈善组织间接救助陌生的有需要的弱势人群。通过慈善组织进行募捐和救助的好处在于：第一，提高效率与效果。个体慈善行为往往具有分散、专业化程度不高的特点，因此个体捐助常常会缺乏必要的捐助信息与识别最需要帮助人群的专业技能。而慈善组织具有专业化、组织化的特点，可以有效动员资源，提高救助的效率与效果。也正因为此，个体捐赠往往属于输血型的救助，而慈善组织则可以提供配套的措施，达到造血的目的。第二，救助的经常化。个体捐助具有随意化的特征，而慈善组织的最大益处之一就是使得救助成为经常化的工作。第三，扩大规模与社会影响。慈善组织的功能在于为个人、企业奉献爱心提供制度化的平台，因此，慈善组织能够集中资源，甚至通过投资行为达到保值、增值和扩大规模的目的。所以，通过慈善组织进行慈善行为往往能够形成倍增效益，提高社会影响。第四，规范管理。个体的劝募行为往往很难监督管理，而慈善组织相对更容易提高其劝募行为的规范性、透明性，能够依法管理与监督。最近，西南大学学生陈易通过互联网“卖身救母”获取社会捐赠的纷争就凸显了慈善组织的价值与存在的必要性。

所以，在现代社会，慈善事业的发展离不开慈善组织的培育与发展。只有慈善组织发达，慈善事业才可能发展。而政府发展慈善事业的着眼点之一也应当是立足于慈善组织的培育与发展。

二、培育什么样的慈善组织

慈善一词有广义与狭义之分。狭义的慈善是指对人关爱而有同情心，更多是指扶贫济困、帮助穷人。而广义的慈善不仅包括扶贫济困，也包括增加人类福祉的行为。例如，为社区老年人提供的文体设施，不仅惠及贫困老年人，也惠及富有的老年人，虽然它不是传统意义的扶贫济困，但有助于增进老年人的福祉，因此也属于广义的慈善。

这意味着慈善组织也有广义与狭义之分。通常，从事扶贫济困的慈善组织就属于狭义的慈善组织，而从事扶贫济困或其他提高人类福祉的慈善组织则属于广义的慈善组织。

而要培育与发展慈善组织，首先遇到的概念性问题便是慈善是狭义还是广义的慈善?我们需要培育狭义还是广义的慈善组织?这也是当前中国正在讨论制定《中华人民共和国慈善事业促进法》过程中，最具有争议的焦点问题之一。

客观地说，转型期中国面临的社会问题很多、压力很大。一方面一些传统的社会问题，如贫困问题、妇女儿童问题、残疾人教养问题、青少年犯罪问题、失学问题等仍然存在，个别问题甚至更为严重或者更显性化；另一方面一些新的社会矛盾或社会问题不断涌现。例如，环保问题、流动人口问题、老龄化问题、艾滋病问题、拆迁问题等。而自1978年以来，随着中国扶贫开发工作取得巨大成就，绝对贫困人口数量急剧下降，因此，传统的扶贫济困压力大大缓解，而其他一些社会问题的压力却不断增大。在这种情况下，社会对慈善组织的需求不仅数量巨大，而且多元。而不同类型的慈善组织可以扮演不同的角色与功能，可以更好地满足日益增长的、多元化的需求。所以，从这个角度看，政府不仅应当将扶贫济困类的慈善组织作为培育与发展的对象，更应当将其他类型的公益性慈善组织作为培育与发展的对象。而且，从国际趋势看，西方国家有关慈善方面的立法也经历了一个从狭义慈善到广义慈善的过程。可以说，广义慈善是世界的潮流与发展趋势。所以，建议在《中华人民共和国慈善事业促进法》中，从全局的角度、从长远的角度，采用广义的慈善概念，而不是狭义的慈善概念。

广义的慈善组织又可以分为不同的类型。从层级看，有全国性、省级的慈善组织，也有社区层面的基层慈善组织。从现实情况看，当前中国构建和谐社会的基础在社区，社区的关键又在于基层慈善组织。因此，政府的优先选择或战略重点应当是培育和发展社区层面的基层慈善组织。至于全国性、省级的慈善组织也应当培育和发展，但侧重点不同。客观地说，这类组织的资源相对较多、能力较强，但问题在于这类慈善机构，特别是基金会组织，往往一手筹钱，一手做项目，与社区基层慈善组织的联系有限，对社区基层慈善组织的资金支持、培训和信息服务不够。因此，政府的政策应当是将重点放在引导和鼓励部分高层级慈善组织逐步转为社区基层慈善组织的支持性组织方面。

三、培育的内容

当前，中国的慈善组织还处于起步阶段，还需要政府大力培育与发展。通过问卷调查与个案访谈，我们了解了慈善组织的需求，并根据需求，构建了一个政府培育与发展慈善组织的四维政策模型(见图1)。

第一，发展空间的政策。慈善组织的发展首先需要有合法生存的空间。对于那些符合条件的慈善团体，应该适当降低登记门槛，简化登记程序；对于那些还达不到登记条件的、小型的慈善团体，可以在社区备案。其次，对于那些已经取得合法身份的慈善团体，政府可以让渡更多的公共空间。例如，减少业务主管部门的干预，将更

多的公共服务供给的职能转移给慈善团体。

第二，资金支持政策。任何国家慈善组织的发展都离不开资金的支持，特别是政府资金的支持。在美国，非营利部门30．5％的资金来源于政府，德国64．3％的资金来源于政府，而根据我们的抽样调查，2002年，中国非营利部门只有9．8％的资金来源于政府。加大政府对慈善组织的资金支持是慈善组织得以持续发展的重要条件之一，特别是在慈善组织发育的初期阶段。根据国外的经验，通常政府的资金支持包括直接的货币政策和间接的货币政策。直接的货币政策包括政府购买非营利组织的服务、财政经费支持等；间接的货币政策包括减免税政策、慈善组织募款的资格与接受捐赠的政策等等。

第三，人才支持政策。慈善组织的发展离不开人力资源。当前，很多地方慈善组织的工作人员，不仅无法纳入公务员、事业单位的社会保障体系，也无法纳入企业的社会保障体系，从而被排除在国家的社会保障体系之外，户口问题的解决更是望尘莫及。而为了帮助慈善组织能够招募到优秀人才，并且留住优秀人才，政府需要制定一揽子慈善组织员工的社会福利与社会保障政策、人员编制制度、户籍制度、人才培训制度和志愿者的激励制度等。

第四，网络与信息平台政策。慈善组织的发展还离不开信息交流的平台。政府需要给慈善组织表达利益诉求的渠道，为慈善组织建立信息沟通、交流与学习的平台，这一点也是慈善组织发展壮大不可或缺的重要因素。

四、培育的模式

中国是一个从总体性社会向后总体性社会过渡的国家。一个客观的事实是当前政府掌握的公权力较大、公共资源较多，这决定了中国政府与慈善组织的关系模式。由于政府的支配地位与决定性作用，因此，政府在慈善组织的培育和发展方面有举足轻重的作用。

然而，政府又分为中央政府和地方政府，各层级的政府又有不同的职能部门，而不同层级的政府、不同职能的政府在培育和发展慈善组织方面又有不同的作用。因此，谁有动力、谁有资源、谁有能力来培育与发展慈善组织就成为一个重要问题。

在我国各地的地方创新实践中，大致可以归纳为以下几种培育模式：民政部门主导的培育模式、基层政府主导的培育模式、业务主管或专门机构主导的培育模式。

1．民政部门主导的培育模式

从调研情况看，通常，民政部门最有培育和发展慈善组织的动力，但往往缺乏培育的资源与能力。不过，不同地方民政部门在培育慈善组织方面存在很大差异。有的地方做得很好，有很大创新，而有的地方做得相对较差。这里以青岛市民政部门培育慈善组织为案例，通过青岛市的做法，剖析这一模式的利弊、经验与教训。

2003年，青岛市市南区民政局在青岛市民间组织管理局的大力支持下发起成立了全国首家公益协会。公益协会成立之初，市南区民政局从社会上公开招募了一位有奉献精神、有爱心的人担任协会的副秘书长，具体负责协会的工作。在资金方面，市南区民政局通过政府采购的方式为协会提供资金支持，并协助公益协会从企业筹集资金；在人力资源方面，市南区民政局为协会提供了多名公益岗位的名额①，帮助协会建立志愿者队伍；在网络方面，帮助公益协会建立了社区公益服务站，使得公益协会成为社区基层慈善组织的支持性组织。在市民间组织管理局和市南区民政局的支持下，公益协会很快得到发展壮大，并为群众提供了大量公益服务。随着协会的发展，民政局又开始考虑逐步淡出，给协会更大的自主性。

青岛市民间组织管理局和市南区民政局之所以能够创新性培育和发展慈善组织，其实有几个关键的特殊条件。一是它有创新的动力。青岛市在全市范围内实行了严格的目标管理与考核，市督察室每年都要对各部门的政绩，特别是创新情况进行评估，在评估的压力下，各部门都希望有所创新，再加上市民管局和市南区民政局领导本身的理念与创新意识，共同构成了创新的动力。二是它有创新的资源。青岛市民管局有21个行政编，是全国同类城市人员编制最多、行政级别最高的，而市南区又是整个青岛市经济最发达的地区。三是它有创新的可能性与制度化渠道。2000年，青岛市专门成立了民间组织管理领导小组，由市委副书记担任组长，副市长任副组长，各相关部门领导共同组建了议事机构，建立了协调机制。这使得民政部门，特别是有关民间组织培育与发展的创意能够通过制度化的渠道顺利传递到上级部门，相对更容易争取上级的支持和相关部门的配合。正因为如此，青岛市民间组织管理局和市南区民政局才既具有创新的动力，又具有创新的能力，同时又能够得到上级和相关职能部门的支持。

但是，这一模式最大的局限在于，通常，民间组织管理局的资源与能力非常有限。而有关慈善组织资金、人力等方面的培育，单靠民政部门的力量是无法实现的，它需要协调很多强势部门才可能落实。而根据现有的体制，民间组织管理局的行政级别较低，它是属于地方民政局之下的一个二级局，很难协调相关部门。而且，很多地方的民间组织管理局人手、资金有限，也难以为慈善组织提供有效的网络与信息交流、培训的平台。

2．基层政府主导的培育模式

除民政主导模式外，基层政府也是培育和发展社区慈善组织的主要力量之一。这里以广州市文昌地区慈善会为例①。

文昌地区慈善会完全是由广州市荔湾区逢源街道办事处发起成立的基层慈善组织。慈善会的领导由街道办事处的领导兼任；慈善会的资金主要来源于社会募集，但街道办的领导个人关系在募款过程中发挥了重要作用；慈善会的工作人员同时也就是街道办的工作人员，不过慈善会还拥有一支超过2700人的社区志愿者队伍。其中，60％以上的志愿者是直接由居委会和街道发动的；慈善会没有建立自己的网络，但与社区其他小社团共同提供社区的慈善服务。

街道办创办文昌慈善会的主要动力来源是社会需求。逢源街道是广州市的老城区、居民收入水平偏低，60岁以上老年人口比例高达17％，弱势群体的需求巨大，而街道办直接面对这些弱势群体，在街道办资源有限的情况下，迫切需要动员民间资源解决社会问题。而另一个动力来源在于逢源街道办领导干部年轻化、见识广、有知识和事业心；逢源街道办创新的能力主要在于广州离香港近，能够较快地吸收香港通过民间慈善组织解决社区问题的经验，而广州市经济发达，人民生活水平较高，这也为慈善会的资金与志愿者资源提供了基础；创新的可能性则在于逢源街道办领导与上级部门和民政部门关系密切，创新的想法容易得到相关部门的支持。

不过，这一模式最大的局限在于，基层政府的创新知识与能力有限，特别是知识的扩散与传播能力有限。

3．业务主管或专门机构主导的培育模式

广义慈善组织的培育，除民政主导模式、基层政府主导模式外，还可以有另外一种模式，即

业务主管或专门机构的主导模式。

其实在政府各职能部门中，民政部门的资源相对有限、培育的能力也略显不足。特别是对扶贫济困以外的广义慈善组织的培育，民政部门既缺乏权力，又缺乏资源。在这种情况下，业务主管部门是一个理想的培育主体，它既有权力，又有资源。例如，我国台湾地区业务主管部门在培育财团法人方面就扮演了重要的角色。然而，在现实中，业务主管部门主动培育和发展慈善组织的案例还不多见，它们往往既不愿意转移职能，也不愿意加大扶持力度，培育的动力明显缺失。其原因可能在于业务主管部门有自己的专业职能，而很少将慈善组织的培育与发展当成自己的业务。

在这种情况下，有的地方通过成立一个专门的机构作为政府培育慈善组织的主体。在这方面，上海与深圳培育行业协会的经验可以为我们提供一些有益的启示。

2002年，上海市为了培育和发展行业协会，专门成立了行业协会发展署。由于有专门的机构致力于行业协会的培育与发展工作，上海的行业协会无论在登记注册、信息服务方面都有较大的改善。在上海市的示范下，2004年深圳市也成立了市行业协会服务署，着力培育和发展深圳市的行业协会。由于市行业协会服务署直接在副市长的领导下工作，行业协会服务署在行业协会的培育方面力度很大，远远超过单个业务主管部门和民政部门的力度。例如，在市行业协会服务署的努力下，市政府正规划建设“深圳市行业协会服务中心”，届时服务大厦落成后可以为很多行业协会解决办公场所问题；在资金方面，行业协会服务署还推动设立行业协会发展基金，由市财政拨款；与此同时，行业协会服务署还积极推动行业协会建立产品质量鉴定、行业研发、技术推广和信息服务的公共服务平台。可见，成立专门的机构对于深圳市行业协会的培育与发展起到了很大的作用。

不过，这一模式最大的局限在于慈善组织的管理体制由以往的双重管理变为三重管理，不仅背离了简化慈善组织管理的原则与新公共管理的理念，反而将慈善组织的管理复杂化，而且导致了业务主管、登记主管与专门机构之间的摩擦，使得慈善组织无所适从。

五、总结与讨论

慈善组织是慈善事业发展的载体，因此，要发展慈善事业，首先应当培育和发展慈善组织。从中国转型时期面临的实际问题出发，当前中国更需要广义的慈善组织，而不仅仅是狭义的慈善组织，因此，正在讨论制定的《中华人民共和国慈善事业促进法》应当将慈善定位为广义的慈善。从构建和谐社会的角度出发，社区和谐是整个社会和谐的基础，因此，慈善组织的培育应当立足于社区层面的基层慈善组织。而全国性、全省性等高层级的慈善组织应当更多向基层慈善组织的支持性组织过渡。

中国的慈善组织还处于起步阶段，还需要政府加大扶持力度。政府可以从发展空间、资金、人才和平台四个维度人手，培育和发展中国的慈善组织。从各地的创新实践看，目前有四种培育模式。民政主导模式的优点在于培育的动力较强，但培育的资源有限。而且，各地民间组织管理局的行政级别低，协调能力弱，而慈善组织的资金、人才政策恰恰需要很多强势部门的配合。总的来说，这一模式的培育力度远远不够，特别是对于广义的慈善组织而言；基层政府主导模式的优点在于直接面对群众的现实需求，有压力也有动力，而且最了解群众的需求，但基层政府创新的知识等资源相对有限，特别是模式难以扩散。因此，从全国慈善组织培育的角度看，这一模式也有较大局限性；业务主管部门主导模式的优点在于业务主管部门的资源相对较多，但缺点在于各业务主管部门往往不会将慈善组织的培育与发展当成主流业务，缺乏培育的动力；专门机构主导模式的优点在于有培育的动力与一定的资源，但缺点在于背离了新公共管理的发展趋势，使得慈善组织的管理更加复杂化，甚至导致新的摩擦。

从国外的经验看，慈善组织的培育与发展通常有两种模式。一是分门别类的目的事业模式，一是统一培育模式。不过从发展趋势看，统一培育模式是发展的方向与趋势。目前，越来越多的国家采用了统一培育模式。例如，韩国在总理办公厅下设立了公民社会发展委员会，专门负责制定慈善组织、公民社会组织发展的战略规划，然后由总理民政事务助理进行沟通与协调，由行政自治部的市民协力课负责每年的项目发放；英国也是成立了专门的慈善委员会负责慈善组织的培育与监管；印度已经将慈善组织的培育与发展纳入了五年规划，政府每年通过项目采购的方式向慈善组织提供50亿美元的资助，而印度计划委员会负责政府与慈善组织的合作计划。统一模式最大的优势就在于有专门、单一的部门负责慈善组织的培育，而且级别高、培育力度大。