中国梦国企（精选7篇）
大家好！
我是吴乐韵。今天，我演讲的题目是“用青春点燃梦想”！今年年初，我很幸运地成为集团公司的一名职工，心中始终荡漾着兴奋和喜悦。半年来，在与同事们的合作共事中，我学到了很多知识，进步很大，成长很快，已惭惭融入到我们这个朝气蓬勃、奋发向上的团队中来。与此同时，我也暗暗下定决心，在未来的工作中，一定立足岗位，不遗余力，挥洒自己的青春和汗水，让美丽的梦想从这里出发，让美好的愿景从这里启航，一路向前，抵达理想的彼岸。
梦想，是我们生活的动力；梦想，是我们前进的方向。正如“实现中华民族的伟大复兴，是中华民族的伟大梦想”一样，在这个日新月异、瞬息万变的时代，我们每一个人都拥有自己的梦想。作为一名当代大学生、一名工作不久的职工，我的梦想就是立足本职工作，脚踏实地，认认真真地学习专业知识，提高岗位技能，圆满地完成每一项工作任务，并在工作实践中找到人生坐标，体现人生价值，在集团公司最大限度地获得归属感和成就感。
千里之行，始于足下。民族的未来，企业的未来，始于今天的努力创造。作为青年职工中的一员，我的使命是树立创新意识，强化责任意识，培养爱岗敬业，无私奉献的的职业精神，努力成为精通本职工作的高素质人才，努力让青春释放出璀璨的光芒，支撑起远大的梦想。
“国企梦”是“中国梦”重要的“梦细胞”。国家是企业的坚强后盾，国家强大，企业才会有更大的发展空间。同时，企业也是职工强有力的支撑，只有企业强大了，我们职工才会强大，只有企业圆梦了，才能为我们提供更高的平台，圆满我们的个人梦想。因此，作为集团公司的一员，我一定要发扬吃苦耐劳、无私奉献的精神，与广大的同事们一道，合力打造一流团队，坚定打造一流担保企业，与企业同呼吸，共命运，为企业的发展壮大贡献应有的力量！
个人梦只有同企业梦一致、同中国梦一致，才能得以实现。唯有实现了中国梦、企业梦，个人的价值才能得以体现。企业的梦想，具体到我们每一个人的岗位上，就是付出与回报同行，奉献与收获并举；就是职工与企业同舟共济，企业与职工荣辱与共。只有我们个人的工作效率不断提高，薪资待遇才能上升；只有个人工作业绩持续突出，才能在更高的舞台发挥才华。
乘风破浪谱新章，风起扬帆正当时。当今的时代是一个比任何时代都更开放的、更多元化的时代，是一个比任何时代都更能找准自身定位、实现自身价值的时代，我们的个人梦想比任何时代都更加接近企业梦，接近中国梦。相信我们肩负重任，勇于担当的宁夏担保人，一定能够不辱使命，成为整个行业的骄傲，成为助推民族企业崛起、中华民族复兴的生力军！
本次国企改革有望成为近十多年来规模最大的类似举措, 一旦得以实施, 新的淡马锡式公司就将为国企提供资金并迫使后者盈利。作为回报, 国企将获得更大的业务决策权, 其董事会也将能招聘和解聘经理人。但中央派出党务负责人的政策将保持不变。新的体制将旨在拉大政府和国企日常业务之间的距离, 以使国资委不再直接干涉大多数国企经营活动。
一名国企高管称, 这些拟成立的新型公司是以新加坡国有投资公司淡马锡为蓝本的。在这种新的体系下, 国企或将在业绩方面承受压力, 但将对私人投资更具吸引力。“这将使国有资产管理发生重大转变, 并为私人资本提供机会, ”该高管说。“市场和国企的表现将决定资本的流向。”
十八届三中全会首次公布该计划的要点, 但相关进程却遭到既得利益者和不同政府部门的拖延。然而, 即便目前仍缺乏有关细节信息, 但该改革蓝图仍有望改变国企接受监管和获得资金的模式, 并赋予其更多决策灵活性。该蓝图还将详细呈现此前公布的国企改革原则, 包括通过国企合并增加全球竞争力, 降低高管不合理收入以及给予私人资本更多投资国企空间。
分析人士表示, 这些变化有望在国企领域“点起一把火”以应对经济增长放缓。他们还说, 尽管面临内部强烈反对, 但北京正一如既往地推进改革。中国企业改革与发展研究会副会长李锦表示, 这次国企改革将在所有领域引发争论, 因为该计划“将改变现有权力、资金和资源分配格局。”
事实证明，国企的命运无不与国家的前途休戚相关，国家兴则国企兴，国企旺则国家更旺。国企既是国家的一个缩影，也是国家形象的有力代表。共铸中国梦，国企义不容辞；实现中国梦，国企敢作善为。中国梦就是国企之梦。
国企梦的根本内涵是什么？简而言之，国企梦就是用国企表现出来的活力、创造出来的影响力、彰显出来的控制力铺就出社会主义强大的经济基础，就是当国家需要时国企能够站得出来、人民需要时国企能豁得出去。国家的愿景就是国企的目标、国家的需要就是国企的追求，国企用“三力”托起中国梦，中国梦的内涵就更加丰富多彩；国企用“三力”去落实中国梦，中国梦实现的日子就不会太遥远。
本期独家策划，进一步展示国企在“三力”方面的张力、表现力和独特魅力，这对于全社会进一步深刻认识国企的地位和作用、促进国企持续做强做优做大、推动中国梦早日实现，有着十分积极的社会意义。但愿国企发展如日东升、国企“三力”经久不衰！
□ 活力铸就国企梦
□ 影响力彰显国企梦
□ 控制力护航中国梦
□ 资料链接：中国最具影响力企业20强
2015年09月15日 05:42 AM 中欧陆家嘴国际金融研究院执行副院长 刘胜军 为FT中文网撰稿
经过漫长而焦急的等待，中国终于公布了《关于深化国企改革的指导意见》。这意味着国企改革顶层方案‚1+N‛中的1终于公布。‚1‛指先出台一个深化国企改革指导意见，‚N‛指十几个与之配套的分项改革实施方案。尽管《指导意见》对国企改革涉及的大大小小问题都做了进一步规定，但依然并未能化解国企改革的所有迷津，给人以‚犹抱琵琶半遮面‛之感。因此，市场仍不得不将等待N的出台，国企改革注定是考验耐心的慢活。
其实，中国头号地方国资重镇上海早在2013年12月就公布了沪版国企改革方案，但中央层面的国企改革方案迟迟未能公布。鉴于国企改革的敏感性和复杂性，由于顶层设计未明，国企改革在过去两年一直踯躅不前。相反，市场看到的不少鱼龙混杂的所谓‚国企改革‛信息，例如央企限薪、南车北车合并，盲目将‚变化‛等同于‚改革‛。2015年9月8日公布的《欧盟企业在中国建议书2015/2016》忧虑地指出：‚任何国企改革试点都未能形成提供基于市场的激励和公司治理的国际标准所需要的私有化。最近宣布的铁路及核能领域的合并进一步加剧了欧洲企业的担忧，即近期不会出现实质性的国有企业改革。国有企业改革仍然会被既得利益左右，可以不遵守《决定》的核心原则‛。国资委新闻中心首席专家李锦表示，‚国企改革方案从2013年底便开始起草，一直在修改之中，没有出台的原因很重要的是触及到各方利益，需要平衡，统筹考虑，需要征求意见，形成最大公约数‛。《指导意见》出台过程之艰难，本身就足以证明国企改革的复杂性和争议性。且行且珍惜，是我们对国企改革最好的态度。
国企改革回溯
中国的国企改革脱胎于计划经济，计划经济时代国企一统江湖。但是国企带给人们的是人浮于事、商品短缺、服务恶劣，最终让国民经济变得无法持续。
改革开放后，由于计划经济的思想禁锢，国企改革在80年代显得非常谨慎，承包制、放权让利，一直处于艰难的探索。80年代的国企改革进展甚微。真正有意义的是乡镇企业的异军突起与外资企业的进入，成为激活国企改革的鲶鱼。
九十年代可谓国企改革激情燃烧的岁月。朱镕基出任副总理后，毅然决然打破国企的‚铁饭碗、铁工资、铁交椅‛，拉开了国企改革大幕。在推进现代企业制度的过程中，股份制被作为一种重要的实现形式得到推广，大量国企改制上市。1999年的十五届四中全会通过的《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，是迄今为止关于国企改革最重要的文件，标志着国企改革的最高潮：国退民进、抓大放小、政企分开、对企业及企业领导人不再确定行政级别。1998-2000年的国企三年改革攻坚，数千万的国企职工下岗、分流、买断，大批国企破产、改制、重组。这一轮改革延续到21世纪初，大部分央企实现了改制上市。大刀阔斧的国企改革，取得了显著成效。国企从改革前的普遍亏损，转变为盈利，其中不少央企更成为超级利润企业。
21世纪第一个十年，在国企丰厚利润影响下，国企改革逐渐被国企做大做强所取代。尽管改革的口号始终响亮，但已经变得有名无实，甚至出现逆转：政企分开没有进展，至今国企高管依然保留行政级别;一度推开的管理层收购(MBO)因郎咸平指责国有资产流失而戛然而止;央企不断扩张，国进民退，2013年有44家央企入选世界500强;2010年‚两桶油‛的利润轻松超过民企500强利润总和;2011年民生银行行长直言‚银行利润太高了，有时候自己都不好意思公布‛;央企屡屡成为地王引发众怒，国资委于2010年责令78家央企退出房地产(但央企并不理睬国资委)……
国企改革需要重回正轨。2013年十八届三中全会《关于全民深化改革若干重大问题的决定》，提出60项、336条改革，其中国企改革是改革重点之一。《决定》提出：国家保护各种所有制经济产权和合法利益，保证各种所有制经济依法平等使用生产要素、公开公平公正参与市场竞争、同等受到法律保护；积极发展混合所有制经济；允许混合所有制经济实行企业员工持股；以管资本为主加强国有资产监管，组建若干国有资本运营公司；划转部分国有资本充实社会保障基金；准确界定不同国有企业功能；进一步破除各种形式的行政垄断；国有企业要合理增加市场化选聘比例。
《决定》所提出的国企改革方案内涵丰富，但仅仅是概念性规定，在具体落地前还有大量细节需要厘清。因此，市场一直在翘首以待更为详细的‚顶层设计‛出台。
亮点与突破
与十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》相比，《指导意见》在以下方面有所突破和进展：
1、强调‚全面推进依法治企‛：这一点在推进混合所有制的背景下，显得尤其重要。企业拥有众多的利益相关者，在利益博弈的过程中能否遵守法律就特别关键。笔者认为，‚依法治企‛的重点应该是：政府要守法，不能干预企业的微观经营活动与法定权利；国有股东要守法，不能逾越公司治理的规则与程序。例如，以往国企领导的产生，通常是由组织部门事先决定，然后通知企业，这导致董事会的虚置。这一做法背离了《公司法》的精神。《指导意见》要求政府必须树立法治观念，‚保障经理层经营自主权，法无授权任何政府部门和机构不得干预 ‛。但在实践中，政府不守法的事情屡见不鲜，而小股东既不敢起诉（怕政府的报复），即使起诉了亦难以胜诉（法院很可能不予受理）。
2、国企分类管理：将国企分为商业类与公益类，而商业类国企是改革的重点。其中商业类又分为‚充分竞争领域‛与特殊领域（关系国家安全、国民经济命脉的重要领域，主要承担重大专项任务）。对于充分竞争领域的国企，‚国有资本可以绝对控股、相对控股，也可以参股‛。换言之，国有资本可以放弃控股地位，转而做小股东。而特殊领域的国企，则必须‚保持国有资本控股地位‛。因此，国企改革力度有多大，首先取决于对特殊领域的界定。特殊领域越多，国企改革的范围越小。
3、人员分类管理（双轨制）：按照意见的要求，国企管理人员将被划分为两类：党管干部和职业经理人。显然，党管干部将享受行政级别、与党政机构的进出通道，但其薪水将大大低于职业经理人。意见特别提出‚畅通现有经营管理者与职业经理人的身份转换通道‛，这似乎意味着国企高管可以做出选择：要么保留行政级别，要么放弃行政级别而成为职业经理人，‚鱼与熊掌不可兼得‛。身份决定待遇，‚对国企领导人实行与选任方式相匹配的差异化薪酬分配办法‛。
4、股权结构的灵活性：‚对需要国有全资的企业，也要积极引入其它国有资本实现股权多元化‛；将改革深入到集团层面，‚创造条件实现集团公司整体上市‛；‚允许将部分国有资本转化成优先股，在少数特定领域探索国家特殊股管理制度‛。股权结构的灵活性，将实现企业效率提升与国家政策目标的兼容。优先股的好处是，国有股东只从股份中获得经济利益，不享有投票权。即政府让渡企业管理权以换取稳定的收益权。国家特殊股的最佳例子是金股(Golden share)，出现在上世纪80年代，英国政府于1984年实施英国电信的私有化方案，英国政府完全放弃其拥有的股权与收益，只保留了1股金股。金股的权利主要体现在否决权。其好处是：政府可以防止国企在私有化之后，侵害消费者利益、国家利益。
5、‚管企业‛转变为‚管资本‛：过去国资委常被诟病为象‚婆婆‛一样管的太多。意见明确提出‚科学界定国有资产出资人监管的边界，不该管的要依法放权，决不越位‛。如何实现‚管资本‛？其实现载体是国有资本投资、运营公司（‚淡马锡模式‛）这样的专业平台。这意味着国企管理增加了一个层级：从原来的‚国资委－国企‛变为‚国资委－国有资本投资（运营）公司－国企‛。应该说，现有的‚中央汇金公司‛是一个较好的国有资本投资公司的模板。与国资委相比，国有资本投资公司的行为更加市场化、企业化，更能避免行政化干预的倾向。
‚管资本‛的另一思路体现于‚以市场公允价格处置企业资产，实现国有资本形态转换，变现的国有资本用于更需要的领域和行业‛。这意味着未来更多的国有资产可以转让、出售，政府以所得资金偿还债务或者填补社会保障体系欠账。2014年底马凯副总理在接受全国人大专题询问时说：‚如果我们的体制不改、机制不转、政策不调整，养老金缺口是必然的，不是一星半点的缺口，而是巨大的缺口。‛
6、国企的战略性重组：1997年十五大曾经提出对国企进行战略性重组，抓大放小，导致国企家数锐减。1997年，全部国有及国有控股企业共有26.2万户，到2006年降到11.9万户，数量减少了一半以上。2003年国资委成立后，央企数量从196家减少到112家。此次《指导意见》提出‚推动国有资本向关系国家安全、国民经济命脉和国计民生的重要行业与关键领域、重点基础设施集中，向前瞻性、战略性产业集中，向具有核心竞争力的优势企业集中‛。因此，央企有望再次重组合并，减少家数。
遗憾与纠结 对于国企改革实施中的一些疑难问题，《指导意见》并未给出足够明确的答案，仍需进一步的博弈与观察。
1、混合所有制：十八届三中全会以后，混合所有制被视为国企改革的主要路径。但中石化销售子公司的混改案例并未获得足够社会认同。如果把混合所有制比喻成‚婚姻‛的话，那么婚姻的双方（民资与国资）都对是否进入婚姻的殿堂心存疑虑，甚至有婚姻恐惧症。2014年7月，笔者作为六位经济学者之一走进中南海，参加了李克强总理主持召开的经济形势座谈会。笔者在发言中提出，‚混合所有制改革非常有必要，但现在，很多民营企业对混合所有制还存有顾虑。‛ ‚什么顾虑？‛李克强马上问。我回答，‚主要有三个方面。一是政府拿出什么东西来混合？二是民营资本能占多大比例？三是混合‘联姻’后会不会受到干预？‛总书记也曾提出，‚发展混合所有制经济，关键是细则，成败也在细则‛。
《指导意见》对混合所有制的表述较为谨慎，‚不搞拉郎配、不搞全覆盖、不设时间表、成熟一个推进一个‛，而且‚严格程序、公开公正，杜绝国有资产流失‛。如何界定国有资产流失？如何防止流失？对于这一改制风险，《指导意见》并未给出明确依据和方法。英国与俄罗斯提供了正反教训。俄罗斯的国企改制中，由于缺乏透明度，出现了大量内部人巧取豪夺，沦为财富的抢劫与瓜分，最终崛起了一大批私人寡头；而英国的国企私有化，主要通过上市后的逐步减持，确保了公开公正，避免了被少数人操纵的局面。
对于国企内部人最感兴趣的环节‚员工持股‛，《指导意见》要求‚坚持试点先行，在取得经验的基础上稳妥有序推进‛，并且要‚确保员工持股公开透明，严禁暗箱操作，防止利益输送‛。如何做到既让员工觉得有激励价值，又防止利益输送，在实践中是一道难题。
2、党组织的政治核心作用：
长期以来，如何处理党委与董事会的关系，一直是困扰国企治理的难题。由于十八大以来，国企成为腐败重灾区。2014年至今，中央纪委监察部至少公布了115名国企高管接受组织调查的信息。《指导意见》试图以加强党的作用来遏制国企腐败，要求‚充分发挥国有企业党组织政治核心作用，明确国企党组织在公司法人治理结构中的法定地位‛。具体而言，意见提出‚四个同步、两个交叉‛： 在国有企业改革中坚持党的建设同步谋划、党的组织及工作机构同步设置、党组织负责人及党务工作人员同步配备、党的工作同步开展…… 坚持和完善双向进入、交叉任职的领导体制，符合条件的党组织领导班子成员可以通过法定程序进入董事会、监事会、经理层，董事会、监事会……经理层成员与党组织领导班子成员适度交叉任职……党组织书记与董事长一般由一人担任‛。
加强党组织的作用，似乎与市场化改革方向相悖。《指导意见》提出要‚适应市场化、现代化、国际化的新形势‛。如何在加强党组织作用的同时来提高企业市场化程度？这颇为令人费解。另外，‚四个同步、两个交叉‛只适用于国有资本绝对控股的企业，还是涉及更大范围？ 《指导意见》规定，‚把建立党的组织、开展党的工作，作为国有企业推进混合所有制改革的必要前提，根据不同类型混合所有制企业特点，科学确定党组织的设置方式、职责定位、管理模式‛，这无疑会加大民企对混合所有制企业难以摆脱行政干预的忧虑。其实，早在1999年的十五届四中全会《决议》就明确规定‚企业和企业领导人不确立行政级别‛。转眼将近20年了仍然无法得到落实，凸显改革阻力之大。笔者认为，在不彻底解决‚党政企不分‛的情况下，即便引入了‚淡马锡模式‛，很可能也是换汤不换药，难以根治‚国企病‛。
3、垄断与公平竞争：
十八届三中全会《决定》提出‚国家保护各种所有制经济产权和合法利益，保证各种所有制经济依法平等使用生产要素、公开公平公正参与市场竞争、同等受到法律保护。‛这是一个极其重要的表述。只有所有企业公平竞争，才能实现‚市场在资源配置中发挥决定性作用‛。垄断是公平竞争的天敌，《反垄断法》被视为市场经济的根本大法。尽管中国在2008年颁布了《反垄断法》，但这一法律不适用于央企的行政性垄断。对于如何破除央企垄断这一社会高度关注的问题，《指导意见》相当模糊，仅仅提出‚根据不同行业特点实行网运分开、放开竞争性业务‛。这意味着民企要与中国移动、中国石化这样的垄断央企公平竞争是不现实的，2005年36条、2010年新36条未能撼动的玻璃门依然如故。
不仅如此，《指导意见》的以下表述令破除央企行政垄断变得更加困难，‚做强做优做大国有企业，不断增强国有经济活力、控制力、影响力‛。显然，央企一旦失去垄断地位的庇佑，继续做大做强是几乎不可能的任务。
且行且珍惜
《指导意见》的出台历时很久但并未取得足够大胆的思想解放与实质性突破。虽然《指导意见》在放弃国有资本控股地位、员工持股、战略性重组、国有股减持等敏感问题上均有涉及，但表述不够清晰，依然留下相当多的模糊地带。在如今官场不作为的氛围下，这样的含糊将成为国企改革的巨大阻力和不作为的借口。特别是，如何缓和党管干部与国企市场化之间的‚张力‛，依然存疑。对防止国有资产、利益输送的概念化警告，又足以令改革者难以施展拳脚。
《欧盟企业在中国建议书2015/2016》告诫：‚欧盟商会继续支持中国的国有企业改革,但希望看到改革的诚意和对《决定》总体原则的遵守。忽视‚真正的‛国有企业改革,会产生使《决定》可信度和重要性降低的风险,并且影响未来《决定》的实施‛。
但我们又必须面对这样一个现实：国企改革是三中全会60项改革中难度最大、争议最多的改革，集中体现了思想观念、既得利益的阻隔。我们或许不应指望国企改革有速效药。
思想解放将是决定国企改革命运的关键。就国企改革的观念障碍而言，我们必须就两个问题展开认真的辩论：国企做大做强有利于让市场发挥决定性作用、有利于中国经济转型吗？坚持党的领导，就必然要强化党组织在国企的作用吗？要回答这两个问题，需要一场新的思想解放。
国企改革要取得进展，首先要‚去意识形态化‛，思考一下本源的问题：国企存在的必要性究竟是什么？
很多人会认为，国企不是社会主义的标志吗？其实这是一个误解。马克思在其论著中从来没有主张国企。国企毋宁说是苏联模式的标志，而这一模式已被实践证明是不成功的。搞国企的出发点也许是好的，就像搞人民公社一样，但不符合经济规律。哲学家荷尔德林说‚总是使一个国家变成人间地狱的东西，恰恰是人们试图将其变成天堂‛，我们必须保持足够的警醒。吴敬琏先生回忆说，‚现在有人说因为有社会主义的前缀，国企就改不成了，我说没有这个道理！以我就写了一封给党中央的信，叫《关于社会主义的再定义问题》。我就针对“国有制是公有制高级形式，是社会主义必须追求的目标”这个说法。我说这个定义是苏联教科书定义，这个定义是错的。我赞成邓小平的定义，邓小平说“社会主义的本质，社会主义的优越性在于逐步实现共同富裕”。所以是不是社会主义跟国有制的比重大小没有关系！‛
荣毅仁之父荣德生1946年给国民政府写信说，‚若论国家经济，统治者富有四海，只须掌握政权，人民安居乐业，民生优裕，赋税自足。若误入歧途，虽千方百计，终难平稳……能用民力，不必国营，国用自足。不能使用民力，虽一切皆归官办，亦是无用。因官从民出，事不切己，徒然增加浪费而已！‛作为民族企业家的荣德生，虽然没有用经济学的语言，但非常朴实地指出了国企存在的不必要性。
简而言之，国企的问题在于：1）有国企就不可能公平竞争；2）由于所有权的不清晰，国企存在很高的代理成本，常陷于内部人控制和严重腐败；3）国企与创新、高效不兼容。正是因为在实践中对这些问题的反思，英国在80年代开展了大规模的国企私有化，将英国航空、英国电信、英国石油、英国钢铁、国家电力甚至包括捷豹、劳斯莱斯这样的企业私有化。到目前为止，以英美为代表的发达市场经济国家基本消灭了国企，做到了‚藏富于民‛。
弗里德曼1988年来华时曾说：彻底的私有制就是公有制，彻底的公有制就是私有制。这是极为深刻的道理。央企名义上全民所有，但普通民众不仅难以受益反受其害：1）央企靠行政垄断，不公平竞争，此为与民争利；2）央企垄断导致电信等服务的高价格，提升民众生活成本；3）央企陈同海、蒋洁敏式腐败层出不穷，损公肥私。
要啃下国企改革这块硬骨头，我们非常有必要重温邓小平的思想。他在1992年的南巡中提出‚三个有利于‛： 是否有利于发展社会主义社会生产力、是否有利于增强社会主义国家的综合国力、是否有利于提高人民的生活水平，国企改革也应该符合三个有利于。国企改革也应遵循三个有利于。如果破除央企垄断符合三个有利于，为什么不能做呢？关于如何正确地坚持党的领导，邓小平在1980年《关于目前的形势和任务》中振聋发聩地说‚……关于改善党的领导，现在需要解决的问题很多。比如，我们历来说，工厂要实行党委领导下的厂长负责制；军队是党委领导下的首长分工负责制；学校是党委领导下的校长负责制。如果今后继续实行这个制度，那末，工厂的车间是否也要由党总支领导？班组里边是否也要由党支部或者党小组领导？同样，大学的系是否也要由党总支领导？这样是不是有利于工厂和大学的工作？能不能体现党的领导作用？如果这个问题解决得不好，可能损害党的领导，削弱党的领导，而不是加强党的领导。‛
国企改革能否趟过‚深水区‛，不仅关乎中国经济转型的成败，也会影响中国参与新一轮全球化竞争。以TPP为标志的全球化2.0谈判中，国企是一项重要条款，发达国家坚持大量国企的存在将损害公平竞争，损害私营企业与外资企业的利益。目前TPP 13个成员中，除越南外，都不存在国企问题。实践是检验真理的唯一标准。国企改革注定将在博弈中艰难行进，且行且珍惜。
北京大学光华管理学院原院长、教授张维迎
谈宏观经济管理，我想今天有一些误导，一谈到宏观经济管理就认为是货币政策，就是财政政策，就是我们应该用宽松一点的货币政策，还是紧一点的货币政策，就是政府应该花多少钱？我觉得真正的宏观经济管理，应该是创造一个好的制度环境，在这个制度环境下，每个人都有积极性努力的生产，努力的工作，都有积极性创新，企业家精神能够更有效的发挥，资源能够流向最有效的部门，从这个意义上讲，我想最好的宏观经济政策不是说政府花钱的政策，而是政府应该尽量少花钱的政策，我们很少看到政府花钱能花的有效率的，我想未来几年，中国来讲，最重要的三件事情在经济领域要做好，世界银行经济报告提出的建议；第一个要做的事情是国有企业的私有化。我们很难想象在一个国有企业占到如此大的比重，如此重要的地位的情况下，中国能够进入真正的资产经济，国有企业已经成为未来中国进一步成长的一个最主要的障碍之一。未来，我希望在5—10年内国有企业的比重应该占到10%左右。这件事情本身并不难，它只是一个下政治决心的问题，不存在任何技术性的困难，因为大量国有企业，尤其中央的国有企业都已经上市，他们的股票都有价格，我们政府可以通过市场转让这些股份到非国有部门和个人，也可以通过像英国那样半转让、半赠送的办法分给普通的老百姓，我想如果这个步骤采取之后，中国居民的财富就可以得到一个比较大的增长。这一部分也带来了一个对国内市场的推动，更重要的使我们整个资产，包括金融资产就可以得到更为合理的利用，我们在企业就不存在像现在我们大量的优惠的待遇都走向国有企业，很多私营企业，不能够平等的享受到这种资产，特别是银行的贷款。这样的话，这些资源就会得到更有效的利用。
第二个中国要做的，就是土地的私有化。中国实际上有大量的资产，这些资产并没有变成资本，它只是可以使用，但是不可以转让，不可以作为抵押物来提供一些资金，让人们去创业，这个最重要一块是农民手里的土地，每个农民都有权利耕作这块地，但是这块地不是农民所有的，所以农民没有权利去自由的转让它。国家在城市化中用的大量剥夺这种所有权的办法来进行城市化，由此也引起了很多社会不公平，和社会不安定的因素。如果我们国家能够大量的把农民手里的土地真正的变成农民的财产，这些资产就真正变成了资本，农民有了这些资本，无论他们进城，还是干其他的事情，我想都会变得更为便利，我们也可以防止我们在城市化建设当中，对那些农民的不公正的待遇，就是廉价的掠夺农民的资产。如果这一点做好之后，我想我们中国国内的市场潜力也可以大大发挥出来，就是说我们以得数亿的人的资产突然有大幅度的增长，自然他们的消费也会有较大的增长。
我们要做的第三件最重要的事就是金融的自由化。金融的自由化，90年代已经开始，但在亚洲金融危机之后，特别是最近几年全球金融危机后，这个步伐基本上是停止了，我们有时候错误的理解2008年金融危机是来自金融自由化，我们政策发生了一些逆转，其实事情不是这样，对中国来讲，非常重要的一点，是真正使得金融变成市场，而不是政府管理经济的方式，我们现在有很多的误解，如果没有政府在这方面强有力的管理，我们的金融秩序就会出现混乱，其实并不是这样，我们看看200年前，那时候没有中央银行，但是要成立一个票号的时候，并不需要任何政府部门的批准，山西票号100多年历史里，经营状况非常好，并没有出现那么多的欺诈，他们的信用是非常好的。
我们经常看到金融秩序，还有一个误解，只要政府规定的秩序才叫金融秩序，我们老百姓数千年形成的秩序就不是秩序，这是完全错误的，我们看一下最近发生的所谓集资案的这个事件，老百姓没有真正资金、资本交易的自由，由于没有这些自由，使得我们大量的企业家不能得到他自身
在国企财产权已渐次明晰、预算约束已渐次硬化(2)、国有资产授权经营制度已渐次完善的情形下,国企经营者自行或与职工共谋分光“剩余”的倾向似乎已有所淡化(3)。当下,政府与公众关注的焦点已转移至“如何激励”———既缩窄国企经营者与非国企经营者之间收入差距,而又不至于在国企内部出现过分不合理的薪酬差距(4),同时设计出具有长效激励效用的新的薪酬制度。
有人认为只要产权界定了就可以解决国有资产的“公地悲剧”,这过片面。任何权利界定都会留下“公共领域”(publicdomain),在此领域内的公共资源只要尚有经济价值,都会引起追租行为(rent-capturing)或福利攫取(welfarecapture),直至“租耗”(rent-dissipation)或“攫取损失”(captureloss);同时,所有者为权利界定所付出的监督成本等费用,亦构成了均衡的产权界定的条件(汪丁丁,1995;张五常,1999;周其仁,2000)。故此,在评价国企高管薪酬的制度安排是否有效的时候,首先要明确的是,这并非单纯局限于薪酬制度的激励效用,而是要兼顾薪酬制度对国有资产保值增值所带来的效用。就博弈均衡的角度而言,如果说“相机治理”机制(contingentgovernance)能有助于确保控制权的顺利让渡(杨瑞龙等,1998),那么好的薪酬与激励制度可望有助于实现索取权的顺利复归(5)。
一、高管人员薪酬决定因素的一般原理
一般认为,薪酬制度从简单到复杂主要可作以下类型化(姚先国等,2005):以工作为基础的薪酬体系;以能力为基础的薪酬体系;宽带工资;绩效工资;可变的薪酬体系(包括利润分享、经理期权计划与员工持股计划、收益分享计划、团队薪酬)(6)。可见,薪酬评价围绕的主要是工作、能力或业绩,其最终依据归结于组织业绩的提升。然而,从零散的文献中可以归纳,除了企业绩效之外,企业规模、相对绩效(通过企业与企业之间横向比较来判定)、职位晋升、职位解雇以及政治力量等诸因素均可左右高管人员报酬水平(周业安,2000)。
在委托———代理理论框架下,最优契约模式(optimalcontractingapproach)为我们提供了一个解释首席执行官薪酬决定问题的路径,其核心是契约的“有效性”问题,即报酬———业绩敏感度,但事实上高管薪酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系(魏刚,2000)。这样,管理权力模式(managerialpowerapproach)逐渐被视为新的解释工具,该观点认为,首席执行官薪酬水平实际反映了其通过管理权力影响自身薪酬的能力。换言之,高管人员薪酬不是取决于经理人市场,而是“权力寻租”的结果(张炳申等,2005)。众所周知,当下,国企经理人市场极不发达,为国企外聘首席执行官又会遇有政策障碍(7),通过薪酬激励契约来缓和所有者与经营者之间利益冲突的,在实际操作上难度甚大。
二、过度投资及在职消费
对于国企而言,高管人员的与企业业绩无关且较低的薪酬,使得谋求控制权收益成为较强激励作用的因素(曹凤歧,2005)。其中,获取控制权收益的主要手段分别是过度投资与在职消费,此二者同属于一种扭曲的激励,并造成了盲目投资与利润转移等不正常现象。
一般而言,国企高管人员因担心决策失误而被追究行政责任,他们势必优先采取保守策略,形成职位固守(entrenchment),即受到进行过度的专用性投资(specificinvestment)的激励(王艳等,2005)。这种专用性投资往往不利于价值创造与风险分散,而与过度投资相伴的却往往是投资不足问题。深入而言,私有企业高管人员过度投资的倾向被视为源于外部替换的压力,但国企高管人员过度投资的倾向则源于政府监管的压力。在这个意义上说,相对于约束机制而言,激励机制的作用显得更为突出。
如果说过度投资构成了一项隐性的代理成本,那么在职消费则完全是一项显性的代理成本。从效用及机会成本的角度来看,国企经营者的总收益包括薪酬、便利与事业成就,当事业成就难以成为主导需求时,其主要收益转化为薪酬与在职消费,而当薪酬小于其权力投入成本(包括教育成本、成长成本、公关成本)时,用在职消费补偿这种落差实在是在所难免的(赵文红等,1998)。更富洞见的观点指出,在职消费问题与国企薪酬管制有莫大关联。内生于经营者业绩不可观察与所有者不可退出,制定整齐划一的薪酬体系几乎是作为出资人的政府的唯一选择。薪酬管制实际上剥夺了国企高管人员进行薪酬谈判的权利,随着情事之变迁,滞后而刚性的薪酬安排愈来愈脱离实际,从而引发一系列机会主义行为,并诱致一系列非货币的替代性报酬安排。这样,薪酬管制不仅降低了激励契约的效率,而且增加了高激励成本的在职消费,对国企价值创造产生了双重负面影响(陈冬华等,2005)。
三、年薪制:绩效薪酬制度的适用问题
在公有及私有厂商相互竞争的“混合寡占”(mixedoligopoly)模型中,国企经理人有可能存在若干与政府目标不一致的动机,即他不但关心社会福利(可能影响其政治前途),也关心经营所得的货币补偿。薪酬结构与经营绩效严密挂钩,将导致国企经理人向利润倾斜(黄金树,2005)。由于社会福利函数难以度量,为综合评价企业经营状况,财政部于1995年启用“资本保值增值率指标”,但该指标作用的发挥往往受制于国有资产评估市场的不完善。另一典型的考核指标“利润增长率指标”则会导致夸大利润的行为。尽管年薪制的各项业绩指标存在着一定的局限性(8),年薪制还是在试点顺利推行开来了。顺着年薪制的思路,风险收入与风险抵押金等问题相继被提出:一是经营不善者风险收入应为负,即追加扣除一部分基本薪金;二是给国家造成严重损失者的收入只应相当于社会救济金水平;三是“风险抵押金”压抑人才,不宜提倡(李维宁,1995)。此外,与年薪制匹配的经营者竞争机制也颇为重要,特别是到底由谁来选择优秀的经营者(郭元睎,1995),这又会牵扯到所有者缺位的难题(9)。
除了题中应有之意,试行的年薪制还具有两个为学者所诟病的特色:一是经理报酬与职工平均工资挂钩;二是收入封顶(孙经纬,1997;林木西,1999)。
年薪制适用的最关键一环是如何就国企中的分配正义达成共识。作为绩效薪酬制度的典型,年薪制与工资制度以及干部制度总是不甚契合。这实际上牵涉到以公平为特征的团队中薪酬差距问题,这促使我们思考,当前,在国有企业系统中,薪酬差距到底是不足,还是过大?据说,锦标赛理论对现实生活中的薪酬差距作出了深入的诠释(林浚清等,2003)。确实,某日某人从副经理晋升为总经理,其薪酬翻了一番,但很难说此人的能力在一日之内突飞猛进。承袭了相对绩效思想的锦标赛理论则认为,如果将代理人看作晋升竞争中的参赛者,根据排名确定赢家奖金归属,这恐怕是再自然不过的事情了。当然,锦标赛激励有效需要满足一个前提,即激励对象面临共同风险,此时“排名”才是排除了共同风险后努力水平的确切信号(甄朝堂等,2005)。比之基于具体边际产出的薪酬制度,锦标赛激励最大的好处是,大的薪酬差距可以降低监控成本,以至于高级管理层之间的薪酬差距亦应当拉大(林浚清等,2003)。与此针锋相对的是行为理论,小的薪酬差距维持团队合作与企业凝聚力,减少政治阴谋的发生率(林浚清等,2003)。对锦标制的异议,对年薪制的责难,这将重新引起人们对剩余价值学说的回忆。广东省某大型国企集团公司工资体系分为十八级,总经理与办事员之间的名义薪酬差距达33倍,与传统国企的分配思维相比,这早已是离经叛道了(10)。然而,我们深知,观察国企高管人员的产出,发现偷懒、滥用职权、过度投资与在职消费等机会主义行为,其成本极高11,一旦激励弱化,外部性必将产生。对此,我们要问的是12,年薪制也好,其他绩效薪酬也好,这些制度安排所需之费用与所激励之效果,孰轻孰重?这些制度安排所需之费用与监督所需之费用,孰轻孰重?高能激励之代价与稀释激励之代价,孰轻孰重?
四、股权激励:长效激励制度的适用问题
多元化报酬激励强度最大,这是得到经济数据支持的(谌新民等,2003)。而且,多元化报酬往往可收长期激励之效(周建波,2001)。其中,股权或期权等非货币报酬形式,一度被盛赞为解决国企激励问题的灵丹妙药,而近年来亦在美国上市公司得以广泛应用(曹凤歧,2005)。股权激励遂当之无愧成为了一种潮流,一场革命。
据学者为我国上市公司设计的股权激励方案(曹凤歧,2005),其形式如下:一是持股计划:包括强制购股、业绩股权、股票增值权(SARs)13、虚拟股票(phantom stocks)14、延期报酬(deferredcompensation)15等;二是期权计划,包括激励性期权(ISOs)、指数化期权(indexedoptions)16、杠杆期权(leveragedoptions)17、非限制性股票期权(nonqualifiedstockoptions)、业绩期权(performedoptions)18、换新期权(reloadoptions)19等;三是管理层收购。
总体来看,股权激励的最大激励因素在于,让经营者与所有者同坐一舟,“共患难,亦共富贵”。股权激励减轻代理成本,这是能够得到实证的,但要注意的是,第一大股东为国家股的公司,公司业绩的提高与经营者股权激励的增加不存在显著正相关关系,这与国企内部治理结构失衡有关,即股权激励沦为经营者为己谋利的工具(周建波等,2003)。况且,在证券市场尚未成熟的情况下,在牛市的时候,股权激励方案可能刺激了高管人员操纵股价的野心;而在熊市的时候,即使公司业绩良好,但股票表现却令人失望,这不啻磨灭了高管人员努力经营的雄心。
关于股权激励对国企高管人员适用的局限性,有必要从间接定价理论的角度进行剖析(豆建民,2003)。管理者人力资本难以直接度量,从而难以进行一次性的市场直接定价,因而通过人力资本在使用后物化为实际价值,管理者据此分享企业剩余。换言之,管理者凭借人力资本参与分享剩余索取权体现了管理服务的间接定价20。管理者人力资本的实际价值的不确定性、波动性以及易受机会主义行为影响,意味着同意管理者分享利润是最佳策略。
作为高管人员人力资本间接定价的主要形式的股权激励方案,其激励逻辑是:股权激励※能力发挥※业绩上升※股价上涨※获取差价(豆建民,2003)。这种制度安排实际上是将高管人员人力资本间接纳入企业股本之中,并随着企业成长与股票升值,相当于不断地为人力资本的价值增值。故此,从间接定价的视野中,我们看到,国企高管人员接受股权激励是确有实利的,一是化解了多层代理关系所造成的利益冲突,二是减少了短期行为。这主要得益于,通过持股或期权奖励,高管人员与国家之间的利害关系保持了高度一致,而且他们收益的最终实现是附条件并有所延迟的。
遗憾的是,在国有股减持的政策背景下,管理层收购的做法却引起轩然大波,不得不被叫停。这再次说明股权激励在国企的适用,除了受到市场经济环境的影响之外,还难免受到权力博弈的制约。作为“内部人”的国企高管人员参与分享部分企业剩余,既激励了权力行使的善的一面,同时也可能唤醒权力行使的恶的一面,这种质疑集中于一点:股权激励是否会导致国有资产流失合法化。
改革开放初期,蒋子龙的短篇小说《乔厂长上任记》和张洁的长篇小说《沉重的翅膀》曾风靡一时,这两本书反映了当时的人们对国营企业未来发展的憧憬、期待和渴望。30年后的今天,反映国有企业改制的长篇小说《国器》悄然面世。
国企改制这段历史,是中国社会少有的一次涉及政治、经济、文化等方方面面的重大社会变革。文学,显然不应当在这场大变革中缺位。《国器》一书的作者习晓思,大学毕业后由国有煤矿技术员到报社记者,再到省国资委官员,一路见证并参与了国有企业改革。他在自己十多年来围绕国企工作、掌握大量一手资料的基础上,研究了上千万字国企改革的实例和中外学者对国企的研究理论,“怀着对国企既痛又爱的感觉,写下了这部深层次揭示国企改革与发展的作品”。而前一段时间吉林“通钢改制”喋血事件发生后,更是让人有《国器》现实版上演的感觉。
《国器》一书以国企改制为主线,用通俗的文学形式、专业的经济观点,深层直面国企改革与发展,揭示了处于社会转型时期的中国城市社会所发生的一系列矛盾冲突,尤其是国企改制过程中各种力量的纠葛与冲撞。例如,在国企改制中,一些知名经济学者表面引导政府官员解放思想,其实是为少数财团廉价获取国有资产服务;国企改制缺少政府层面的有效监管,暗箱操作,无人监督,导致国有资产大量流失,腐败滋生;虽有职工参股但难以对企业进行有效的监督,往往由少数个人控制,工人被大量裁减,激化了管理层和职工的矛盾;对国有经济的理论研究相对滞后,而以私有化为重点的国企改革推进过于迅速等诸如此类的深层次问题。
小说在挖掘社会矛盾的同时,也试图寻求解决矛盾的方法。针对当前国企的现状,作者提出国企改革要有一个界限:中小型国企应当改革为“国有资产相对控股,企业经营者和广大职工参股的形式”,大型国企必须做到国家绝对控股,在此基础上实现联合重组做大做强,应对全球化对中国经济的挑战;在一些关系国家经济安全和民生的行业,一般不能允许非国有资本和外资进入……作者借小说一号人物林方敬之口向世人发出呐喊:“战争年代,强调枪杆子里面出政权。这句话放在今天的和平年代,国企就是我党的枪杆子,枪杆子当然不能丢!”
一般的文学作品,往往是以刻画人物、描写人性为主,而《国器》却是以重大事件为主。这种表现形式,尽管在作品的文学性上欠佳,但所揭示的矛盾更加突出,更能给读者以强烈的心灵震憾,字里行间感受到作者在现实主义与理想主义的重重矛盾中顽强的坚守。在谈到这部小说的创作目的时,作者习晓思认为,从哲学上说,矛盾是无处不在的,社会就是各种矛盾的对立统一体。一个有社会责任感的作家,不应当回避社会的丑恶与矛盾,也不会单纯以揭露社会的丑陋与隐秘来赚取读者的眼球,而是要以消除这些社会丑恶为最终目的,同时将社会上美好的东西展示出来,给读者以希望,给社会以推动的力量。这部书,就是要真实客观地记录国有企业改革的这段历史,并希望通过这部小说与更多人共同反思中国未来命运。
国企改革之路,如何才能走得更稳健、更无愧于未来,这不仅仅是作者面对现实与历史对自己的严肃拷问,无疑也值得每个有良知的中国人密切关注与深思。
