如何背景调查

如何背景调查（精选10篇）

如何背景调查 篇1

.企业内外部调查相结合是现阶段企业背景调查的最优方式

针对背景调查现状，用人企业对新进员工进行背景调查首先应根据企业的规模、实力决定背景调查的强度。另外，不同的职位对背景调查的要求是不同的。背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平，责任较大的岗位要求进行准确、详细的调查，对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。因此可通过工作分析确定对岗位的调查内容。对不同工作岗位要根据其性质确定调查重点。比如招聘财务人员就要重点核查信用情况和品质。背景调查的一般内容有：工作证明，以前工作的地点、任职的时间、头衔、薪资水平、教育背景、有无不良记录等。在确定了调查的内容后，背景调查工作可由人力资源部完成或委托中介机构。在调查前企业应与被调查者协商，让被调查者以书面的形式签订诚信调查授权书，同意企业对其进行背景调查。企业在进行背景调查时应采用适当的方式以确保不触犯劳动法及其它相关法律的规定。

人力资源部进行员工背景调查，首先可从网络或学校学籍管理部门查阅应聘者的教育情况，分辨文凭真伪。二是从员工历任公司了解到应聘者的工作业绩、表现和能力，但历任公司的评价是否客观需要加以识别，可通过一些人力测试来佐证历任公司的评价。第三是档案管理部门。但如前所述，目前人才中心保管的档案存在资料更新不及时，员工在流动期间的资料往往得不到补充，完整性较差。因此到求职者历任公司核实是重要的步骤，设法取得历任公司的合作需要调查者通过感情交流，与历任公司相关证明人建立起融洽的关系，打消他们的戒备和疑虑，以期获得真实信息。

如何背景调查 篇2

当然, 这里面也暴露出很多问题。企业招聘新员工, 背景调查究竟起到多大作用?如何才能写出一份反映真实情况的背景调查报告?配合已离职员工的新单位人力资源部门做背景调查时, 需要注意些什么?

为胜任力风险、法律风险、职业操守风险和成本风险等四大类别。如果没有必要的措施, 这些风险将直接由企业或者企业的人力资源部门承担。一份彻底的员工背景调查报告, 可以为企业节省未来不必要的开销, 规避用人风险, 减少企业招聘和培训以及再教育相关的费用开支, 更重要的是为企业选用可靠的人才, 避免对企业和客户造成损害, 从而保障企业产生更大的效益。

首先, 讲讲招聘新员工时, 进行背景调查的必要性和重要性。每一个新员工都有给企业造成成本损失及企业品牌形象风险的可能性, 任何不负责任的、未经核实的新员工背景以及具体情况还可能损害企业内部员工、客户与股东的利益。企业在招聘工作中所面临的风险, 一般可以分

诚实地讲, 作为一名人力资源部门负责人, 我需要并赞同对新员工进行背景调查。尽管, 也曾看到员工在填写应聘材料“背景调查”栏时的为难, 也曾遇到员工其原公司部门负责人或人力资源部门的不实反馈, 也曾遇到新员工面对一份真实的背景调查报告时的百般抵赖。员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道, 对被调查员工的工作经历、教育背景、协作能力、薪资水平等情况进行调查, 以获得被调查员工背景资料的相关信息, 并对获得的信息与被调查员工所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比, 以形成企业人力资源管理部门对员工聘用的参考依据, 为人才决策提供重要的证据材料。那么, 人力资源部门进行员工背景调查要注意哪些操作要点呢, 我认为, 首先要确定进行背景调查的对象和范围, 还要取得被调查员工的许可或授权, 不妨再结合用人部门负责人的意见并参考目标岗位的素质模型确定调查内容, 设计相应的调查问卷或提纲, 力争取得被调查员工的原单位部门负责人或人力资源部门的积极合作, 运用一定的方法或技巧解决背景调查过程中较棘手、有冲突的问题, 最后形成并提交一份客观真实、负责任、可验证的背景调查报告。

如果说, 新员工真正进入岗位后, 才能“观其行”, 那么进行背景调查, 就是“听其言”。这里面, 要听新员工在应聘的时候怎么说是基础, 也要听新员工原先单位的部门负责人或人力资源部门是怎么说的, 还要综合上述的谈话内容进行分析与评估, 以便“挤掉水分”或是“去伪存真”。企业在招聘新员工的时候, 一般也会对自己进行一定的包装, 这个可能也是会有的。那么, 企业人力资源部门也完全可以允许应聘人员在自己现有能力的基础上, 进行一定程度的包装, 当然, 这个包装必须要有一定的限度。作为一个应聘者而言, 包装自己的简历也是一个职业能力, 同时, 有些人可能他是有真才实学, 但是他的能力不能完全表现出来, 那么他通过简历的包装打广告, 可以更好地表现出来。就业压力这么大, 酒香也怕巷子深, 该打广告的时候就要打广告, 该利用包装的时候就要包装一下, 但是千万不能做虚假广告, 最终造成的结果是害人害己。

当一个陌生的电话打来时, 对方说他是某公司人力资源部门的, 想了解某人的情况, 你该怎么办?如果他想调查的人曾在公司担任过部门负责人以上职务, 你又该怎么办?一般情况下, 某公司关于应聘中高层职位人员的背景调查, 可以分为几个方面, 比如说对过去的一些经历进行调查, 曾经领导过什么工作, 曾经做出了什么业绩;可以对他的一些能力进行调查, 比如专业能力、管理能力和协同能力等;可以对他的工作态度进行调查, 工作态度不单纯是指不迟到、不早退、不旷工, 而是能不能把工作当成一种事业, 能不能拿出一种真正的责任心去对待这份工作;再有, 可以对他一些离职信息、社会关系背景、健康问题, 或者重大社会事件立场问题进行一系列的调查。如果是针对一位普通岗位员工进行背景调查, 无外乎就是要从内到外地了解这个人在职场中的职业形象、职业技能、职业态度和职业道德。职业形象是看这个人是否像干这一行的;职业技能就是说这个人做事情的能力, 包括他的实践能力、管控能力和降压能力等;职业态度就是说这个人是否能用心做事, 他的积极性, 还有主动性;最高层次应该是职业道德, 需要了解这个人的职业人生的品牌。

目前, 很多企业都很看重背景调查工作, 尤其是针对关键岗位人员的背景调查。企业人力资源部门人员一般不会轻易选用应聘者提供的手机号码, 他们会要求应聘者写下办公室的座机电话, 或是自己查询被调查者原单位所在部门的座机号码, 然后就任职情况、任职时间、工作表现与业绩、离职原因等情况进行逐一了解和咨询。如果我是原单位的人, 只要被调查者在离职的时候, 遵守了公司的离职流程, 交接好了自己的工作, 无论是中高层还是基层员工, 我都会认真地接待新单位的调查, 并给予一定的“照顾”, 希望通过我的一点努力, 使他在新东家那边留下好印象。如果被调查者真的有些问题, 也不要夸大事实、肆意抹黑, 他吃过亏、得过教训了, 相信他会在今后的工作中加以改善的。当然, 这里也奉劝一句, 应聘者也不能一味地指责原单位可能对自己没有任何的帮助。

R桑的事, 在我脑中转了又转。过了一周左右的时间, 我打了电话给他。告诉他:真的要离职, 也要交接好工作, 别留下个烂摊子, 彻底毁了自己的名声。如果说还能做点什么, 不妨和主管领导谈谈, 努力争取得到一份客观公正的书面推荐信, 事先面对面的沟通总要比未来不确定的私下调查更有积极意义。如果真的不能改变什么, 也可以留下我的电话号码, 但是要和应聘的单位说清楚, “这是某某单位的负责人, 他比较了解我某某阶段的工作成绩与为人表现, 我希望得到他的推荐”一类的话。

背景调查，你该重视了 篇3

但近年来背景调查已经有越来越普及和越来越严格的趋势，所以也越来越值得公司人重视。中智上海外企服务公司招聘服务中心经理朱诗勃告诉《第一财经周刊》，很多外企在全球范围内的招聘过程中其实都有背景调查的环节，国内之前只是由于政策和市场环境等原因无法落实这项调查而已。而随着近年来，越来越多服务那些外企的人力资源公司、调查公司开始进入中国，加上本土的人力资源公司和不少第三方机构也开始从事背景调查业务，它在公司——尤其是一些金融、高科技、消费品行业的跨国公司对求职者的判断元素里占的比重也越来越大。

这件事并没有多神秘。EMC中国卓越研发集团人力资源总监狄巧介绍说，在EMC，公司决定录用一名员工时会同时将Offer和背景调查的通知一同寄出，调查主要也就是根据简历中提供的信息进行确认。

“背景调查就是对过去的职业经历进行验证，只要不撒谎，不伪造，就不用过分担心。”科锐国际人力资源有限公司金融行业业务总监花少群觉得公司人不必对背景调查过分紧张，它其实就是一个诚信调查。

但对于公司人来说，在今后的求职过程中，一定会越来越多地接触到背景调查这个过去可能有些陌生的考察方式。《第一财经周刊》邀请了EMC中国卓越研发集团人力资源总监狄巧、科锐国际人力资源有限公司金融行业业务总监花少群和中智上海外企服务公司招聘服务中心经理朱诗勃，从企业、人力资源公司和第三方机构的视角来理解公司人背景调查的含义，以及公司人该做好哪些准备，以免在背景调查中因为不必要的失误而错失一个好的工作机会。

背景调查的背景

科锐国际人力资源有限公司金融行业业务总监花少群介绍说，“背景调查的主要征信内容有三点，一是诚信，二是基本信息，三是职业背景和能力。”

花少群告诉《第一财经周刊》，“企业重视背景调查是因为在企业发展过程中，人才是最重要的因素。企业在招聘时都希望能够找到在未来符合人才选拔甄别的标准的人，所以才需要对素质模型进行确认。”

狄巧认为背景调查的好处是“对大公司求职者来说有一定的威慑力。”她认为背景调查其实是预防性的，大部分都能通过，只有极个别的一些在简历上做过修饰的求职者在得知会进行背景调查后选择主动退出。

不过狄巧也提到，像EMC这样的研发企业，因为非常注重知识产权，对诚信特别看重，主要就是验证简历真实度，只不过对于某些需要持证上岗的岗位，例如会计，还需要对其专业证书进行进一步的调查。

背景调查谁来做？

第三方调查机构

一般来说，大公司和知名企业在招聘时对候选人的背景调查，都是请中立的第三方调查机构做的。

“有的知名大公司还会请专业的背景调查公司，比普通猎头公司的调查更专业。比如摩根士丹利会请国际非常知名的背景调查公司，甚至连求职者多年前的犯罪记录都能查出来。”花少群介绍说。

邀请第三方机构的另一个原因是，企业在进行几人甚至数百人的大型招聘时，无法同时进行大量的背景调查。

公司自行调查

有一些公司也会采取由企业HR自行进行背景调查的方式。

公司自行调查的方式一般有两种，一是与第三方独立机构的办法类似，对求职者基本信息进行确认；二是在基本信息之外，在行业内收集对候选人的工作能力等主观评价，这就需要求职者个人长期保持自己的专业度和职业道德水准，因为口碑毕竟很难临时打造。

主要调查什么？

基本信息

一般包括求职者的身份信息、教育背景、工作经历、离职原因、刑事犯罪记录等。针对一些专业岗位，像财会类或其他技术类岗位，可能还会对求职者提供的专业资格证书进行验证。

“有的调查内容甚至还包括与上一任单位解除劳动关系的原因，这是一些公司出于避免出现商业间谍的考虑。”朱诗勃说。

不同的侧重点

根据岗位和职位的不同，背景调查也有各自不同的侧重点。

基层员工和毕业生：重点验证包括学历在内的基本信息。

中高层管理岗位：在调查中会更注重职业素养方面，例如专业能力、管理能力、沟通技巧、向上管理和向下管理的能力，以及过往的经历。

朱诗勃补充了一点是，由于中高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能针对敏感信息做一些背景调查，例如曾经的工作的职责范围、工作绩效表现、团队合作能力以及抗压能力。

几个关键人

由于背景调查主要是针对求职者此前的职业经历，所以你的前公司里会有几个关键人，他们提供的信息对于新公司如何对你做出评价非常关键。

前老板：一般是候选人的前直接老板，对候选人前一阶段的工作能力和专业水平给出评价。但前老板并不限于刚离职的前一家公司，之前的两三家公司的直接老板可能都在征询范围内。

前公司HR：对候选人之前的绩效表现、工作考核评定给出参考。同上，也不仅限于前一家公司。

前同事：当企业进行360度的背景调查时，和你平级的同事或者下属对候选人的评价也会被企业当成评价参考。

提醒公司人注意

一定不能造假

首先需要明确的是，企业进行背景调查的主要目的是对候选人的诚信进行考察，或者可以说在背景调查中诚信是最重要的考虑因素，所以真不能造假。

“调查中发现候选人的能力并没有想象当中那么好，这未必导致淘汰，而诚信出问题却可能致命。”花少群说。

狄巧也强调，“像我们研发岗位的招聘，能够过面试已经证明了能力水平，所以我们在做背景调查时还是注重于学历是否真实。”

花少群给求职者的建议是不要有侥幸心理，“现在背景调查公司非常专业，他们能够把你过去的经历全部都挖掘出来。”

可以选择对自己有利的调查征询人

企业在进行背景调查时，所参考的征询者一般情况下还是由候选人自己提供的，比如前一家公司的老板或者HR。所以这时候你完全可以在不造假的前提下，合理避开不那么友好的前同事，尽可能选择会对自己做公正和有利评价的人。

如果跟前单位不愉快，那么诚实说明

如果上一次离职过程中出现过不愉快，那么最好提前跟公司诚实说明。花少群的建议是，“解释一下之前可能跟上一任公司闹得不太愉快，是不是可以通过其他渠道，例如由非直接领导或有共事关系的主管来对我进行评价。”其次，候选人可以向录用单位提供更多的平级同事、HR以及下属的联系方式。或者提供更早之前工作的一两家公司。“一般背景调查会调查到候选人前三家或者前四家的用人单位，如果所有公司和领导都给否定答案，才说明是这个人有问题。”

注意不要让猎头过度包装

狄巧分享了一些EMC的案例。不少求职者虽然工作能力不错，但是不太会制作简历，因此交由猎头公司帮忙准备。一些猎头公司出于善意可能会对简历进行二次加工，例如对工作年限进行延长，以增加工作的延续性，而这很有可能造成新公司对你诚信度的质疑，弄巧成拙。所以在让猎头进行简历制作时需要谨慎，需要注意自己原始简历上的关键信息。

利用好社交媒体

社交网络的出现可能会令不少人的个人想法和隐私更多地被外界获知。

朱诗勃说，对公司人来说，“如何针对日后可能存在的背景调查而注意自己在网络上的言行”是一个需要注意的问题。“网络虽然提供了人与人之间的快速交流，但是也会暴露你更多的隐私。”

只是狄巧也提到，愿意做背景调查的公司通常也比较严谨，“比如EMC就不大会以由非正常渠道获得的信息做判断，因为这可能会损害企业形象，并且让年轻人很反感。”但需要注意，尽管目前互联网上的信息并不作为招聘时的主要参考依据，但随着网络发展和数据化更加普及，未来这方面的参考比重一定会加大。

背景调查里常见的“事故”

1.学历造假

首先当然是直接伪造某个学历，或是进行完某一阶段的课程但并没有拿到学位证书，却声称自己达到某某学历。这类行为存在相当的主观故意，一旦被查出来也无可辩解，属于严重的道德问题。

“EMC曾经有一个求职者，说是本科学历，但知道我们要做背景调查之后，他自己就放弃了，因为他只拿到了结业证书。我们最后收回了Offer，因为他在诚信方面确实无法令我们接受。”狄巧说。

我们这里要提醒公司人注意另外一种情况：由于背景调查的报告在描述时没有任何语言修饰，基本都用是和否来确认信息，所以求职者在表达自己信息的时候也要严谨。比如狄巧曾经遇到过一位求职者，在简历中提到了Phd，但是背景调查显示他并没有获得Phd学位。原来他是博士在读，简历中写的也是“in Phd”，但是由于说法太过模糊，被当成伪造信息。经过沟通和重新确认之后，这位求职者才总算避免了被拒绝录用。

2.工作时间造假

这种造假可能并不被很多人重视。比如有些求职者为了使自己的工作经历看起来更稳定，流动率低，会延长某一段工作经历的时间，使简历上的工作更具连贯性。但这些情况很可能在背景调查中被发现，并且不会被当做小失误而原谅。“一般来说这种做法会被认为是有目的的。”朱诗勃说。

花少群就曾遇到过一位求职者，在简历中写着在某金融企业有一段连续的工作时间，但实际上他当中有一段时间没有在这里工作。被发现这段时间造假之后，虽然他已经拿到Offer了，最终还是被取消录用。

3.岗位描述造假

岗位描述造假通常有两种情况，一是对单位某一岗位，尤其是管理岗位的时间进行扩大。二则是对其工作描述进行夸大，例如任职的功劳，在描述参与某项工作的情况时将自己描述成项目的领导者或占据主导地位。

“如果升主管的时间有意扩大，或是涉及一个项目时，与实施情况不符地将自己描述成占据主导位置或核心人员，这些都是为应聘提供优势的，所以不能说是小失误。”朱诗勃说，如果被发现此类造假，也是不能原谅，会立即取消录用的。

背景调查表 篇4

[应聘者姓名]已向我公司提交求职申请书，并在该申请书中提及您为其前雇主。[应聘者姓名]签署了公开个人资料授权书，允许您向我公司提供以下情况。[需提供的应聘者个人资料。公司必须提供应聘者的授权书的副本。]

请您确认：

[应聘者]在贵公司的工作时间：从[日期]至[日期][应聘者]的职位：

[应聘者]工作职责的简单描述

[应聘者]的最终薪金水平：[金额]元（单位：小时/周/双周/月/年）

[应聘者]是否可靠？

[应聘者]的工作表现是否令人满意？

[应聘者]与同事、上司的关系？[若可能的话，请提供其与顾客、客户的关系？]

[应聘者]离职原因：

您是否将重新聘用该人？

您是否推荐[应聘者]应聘该职位或其他您认为合适的职位？

调查背景和目的 篇5

从2006年到2010年，“十一五”时期是我国发展进程中极不平凡的五年，我国面对了国内外复杂形势和一系列重大风险挑战。在这五年里，我国的社会生产力、综合国力显著提高。我们有效应对国际金融危机冲击，保持经济平稳较快发展，胜利完成“十一五”规划的主要目标和任务，国民经济迈上新的台阶。

在教育方面，五年全国财政教育支出累计4.45万亿元，年均增长22.4%。全面实现城乡免费义务教育，所有适龄儿童都能“不花钱、有学上”。义务教育阶段教师绩效工资制度亦全面得到实施。《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》指出，大力发展社会事业。坚持优先发展教育，稳步提升全民受教育程度是“十二五”时期的主要目标和任务。我们必须坚持优先发展教育。推动教育事业科学发展，为人们提供更加多样、更加公平、更高质量的教育。2012年财政性教育经费支出占国内生产总值比重达到4%。加快发展学前教育。公办民办并举，增加学前教育资源，抓紧解决“入园难”问题。促进义务教育均衡发展。加强义务教育阶段学校标准化建设，公共资源配置重点向农村和城市薄弱学校倾斜。以流入地政府和公办学校为主，切实保障农民工随迁子女平等接受义务教育。为了响应“十二五”规划关于义务教育改革的号召，2011年11月8日，花都区十五届人大一次会议开幕，区长林中坚在向大会作政府工作报告时表示，未来花都将不断加大民生事业的投入，教育方面，要实现公办义务教育规范化学校100%覆盖；加快秀全中学新校区、耀华国际学校、黄冈中学广州学校二期建设；实施12年免费义务教育，进一步做好外来务工人员子女接受义务教育工作，积极推进花山、花东、狮岭、赤坭、梯面五镇通过教育强镇复评；确保成功创建“广东省推进教育现代化先进区”。

【调查意义】

义务教育，是根据法律规定，适龄儿童和青少年都必须接受，国家、社会、家庭必须予以保证的国民教育。其实质是国家依照法律的规定对适龄儿童和青少年实施的一定年限的强迫教育的制度，具有强制性、免费性、普及性的特点。

时至今日，全国已实施义务教育政策25年，基本建成惠及全国的义务教育体系，为国家的发展输送了众多的人才。然而，由于各地区经济发展不平衡，教师资源不统一，社会投资力度不相同，造成了各地区义务教育水平存在巨大差异，义务教育改革的前景仍然是未知之数。

作为新一代的大学生，我们都在义务教育的改革进程中成长过来。要想真正理解义务教育问题，必须把当前存在于义务教育事业领域中的诸多现实困境弄清楚。为此，我们进行了这次的问卷调查，以大学生的眼光并利用在广州的地理优势去调查本市的义务教育改革情况，分析其成因、发展趋势、找出解决问题的途径及建议。然而，我们不能把目光仅仅局限在繁华热闹、经济实力雄厚的市中心。花都作为广州北部城市副中心，交通便利，区位优势日益凸现，花都的义务教育改革发展现状一定程度上更有助于我们全面了解广州的整体义务教育改革情况。

背景调查流程及问题 篇6

目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度 执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理, 且执行者必须已对候选人进行过面试

时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。形式：电话调查

一、调查前应做的工作

1、准备结构化电话背景调查问题。

2、选择咨询对象和询问重点。

3、如果询问候选人的现任经理, 必须征得候选人的同意。

4、在面试时向候选人说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。

二、调查咨询来源

1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。

2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。

3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。

三、调查咨询内容

1、在各任职机构的服务时间、职位。

2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。

3、现任职位的薪酬福利状况。

4、工作能力、态度和性格特征等。

5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？

6、他为什么离开公司？

四、程序

1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。

2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。

3、调查咨询内容。

4、请对方介绍另一些咨询人。

5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合, 再见。特别注意事项

1、询问与工作有关的问题。

2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题。

3、尽量询问具体事例。

4、确保咨询所得资料保密。

如何背景调查 篇7

选取的10个国家是:美国、中国、韩国、日本、英国、法国、德国、瑞士、荷兰、芬兰;20个行业是:零售、炼油、计算机软件、计算机设备、证券、银行、保险、食品及药品店、家居用品、航天国防、电子电气、电信、汽车、公用事业、食品、制药、通讯设备、贸易、信息技术、多元化;30家公司是:沃尔玛、埃克森美孚、微软、IBM、惠普、高盛、摩根士丹利、花旗、宝洁、强生、波音、通用电气、AT&T、通用汽车、中石化、国家电网、三星、丰田、三菱、英国石油、汇丰、安盛、家乐福、戴姆勒、西门子、瑞银、雀巢、壳牌、荷兰国际、诺基亚。CFO背景资料大部分来自各公司的官方网站, 个别来自美国《商业周刊》的网站, 以2009年公开披露的信息为主。

一、CFO职业背景调查分析

1.学历与工龄

在专业学历方面, 30位CFO中有硕士17位, 占56%;学士11位, 占37%;博士2位, 占7%。17位硕士中有14位的专业是与财务相关的 (其中MBA有13位, 会计专业硕士有1位) , 11位学士中有7位的专业是与财务相关的, 2位博士的专业均不是与财务相关的。也就是说, 30位CFO中, 有21位的学位是与财务相关的, 有9位无财务相关专业学位, 占30%, 如图1所示。此外, 30位CFO中, 17位的本科是非财务相关专业, 占56%。以上数据表明: (1) 全球大公司CFO六成以上有硕士或博士学位; (2) 这些CFO七成有与财务相关专业的学位; (3) 半数左右的CFO本科是非财务相关专业; (4) 四成左右的CFO是MBA。

在工龄方面, 全球30家大公司CFO的平均工龄为29.3年, 其中在本企业的平均工龄为20.1年, 在非本企业的平均工龄为9.2年。此外, 30位CFO中有18位在现在任职的企业以外工作过, 占60%。以上数据表明: (1) 全球大公司CFO有近30年的工作时长; (2) 这些CFO平均有20多年本企业工作经历, 职业生涯的三分之二是在本企业内部发展的; (3) 六成CFO在两家或以上的企业工作过。

2.职责与职位

在职责范围方面, 本文将会计、财务、金融、控制等作为传统财务职责范围, 将战略、计划、信息、投资等作为非传统财务职责范围, 则全球30家大公司CFO的传统财务职责平均为3.4项, 非传统财务职责平均为1.7项, 合计平均职责为5.1项。此外, 30位CFO中有21位有1项或以上的非传统财务职责, 占70%。以上数据表明: (1) 这些CFO的职责已经扩展到非传统财务范围; (2) 七成CFO的工作包括非传统财务职责。

在职位经历方面, 全球30家大公司CFO平均在3.8个财务相关部门或职位工作过, 平均在2.9个非财务相关部门或职位工作过, 总体上, 这些CFO平均在6.7个部门或职位工作过。此外, 30位CFO中有26位在非财务相关部门或职位工作过, 占87%。以上数据表明:

(1) 全球大公司CFO曾经在7个左右的部门或职位任职; (2) 这些CFO曾经工作过的财务部门的数量和非财务部门的数量相差不多; (3) 他们大多在非财务相关部门工作过并在不同职责的职位上得到过锻炼。

3.工作经历

在行业工作经历方面, 全球30家大公司CFO在本行业内平均在2.3个企业工作过, 在非本行业内平均在1.2个企业工作过, 30位CFO中有15位在非本行业内的企业工作过, 占50%。以上数据表明: (1) 全球大公司CFO平均在3.5个企业工作过; (2) 一半CFO在非本行业工作过; (3) 这些CFO主要在现在任职的企业所属的行业内工作。

在国内外工作经历方面, 全球30家大公司CFO平均在1.4个国家工作过, 他们中22位有国外工作经历, 占73%。此外, 这些CFO在目前所在国家内平均在2.7个企业工作过。以上数据表明: (1) 全球30家大公司CFO七成多有国外工作经历, 平均有一个国家以上的国外工作经历; (2) 这些CFO在目前所在国家内, 有近3个企业的工作经历。

二、CFO职业背景结构评价

从全球30家大公司CFO职业背景的调查中可以发现, 这些CFO职业背景的典型特点是在专业学历、企业工龄、职责范围、职位经历、行业经历、国内外工作经历这六个方面的平衡。即财务相关专业学历与非财务相关专业学历的平衡、本企业工龄与非本企业工龄的平衡、传统财务职责范围与非传统财务职责范围的平衡、财务部门职位经历与非财务部门职位经历的平衡、本行业工作经历与非本行业工作经历的平衡、国内工作经历与国外工作经历的平衡。为描述这种平衡结构, 本文对这些CFO在上述六个方面的正反十二种情况进行赋值评价, 并设定如下衡量界线。

专业学历方面:博士学位为5, 硕士学位为4, 学士学位为3, 大专为2, 高中为1, 高中以下为0。工龄方面:三十年工龄或以上为5, 每六年为一档, 六年工龄以下为1。职责范围方面:五项或以上职责为5, 每项为一档, 一项职责为1。职位经历方面:在五个或以上部门或职位的工作经历为5, 每一个部门或职位为一档, 在一个部门或职位的工作经历为1。行业工作经历方面:在行业内五个或以上企业的工作经历为5, 在行业内一个企业的工作经历为1, 无行业经历为0。国内外工作经历方面:在五个或以上国家的工作经历为5, 在一个国家的工作经历为1, 没有国外工作经历为0;在国内五个或以上企业的工作经历为5, 在国内一个企业的工作经历为1。

用上述赋值评价方法对全球30家大公司CFO职业背景结构的六个方面分别进行量化处理, 得到每位CFO六个方面的赋值, 然后在六个方面的正反十二种情况上取30位CFO的平均赋值, 形成表1和图2。

从表1和图2可以发现, 全球10个国家20个行业的30家全球大公司CFO的职业背景具有如下特点:

在专业学历方面, 财务专业学历与非财务专业学历的比例为3.6:3.5, 说明CFO在财务专业与非财务专业上平均具有硕士学位。在工龄方面, 本企业工龄与非本企业工龄的比例为3.2:1.5, 说明CFO的职业生涯以本企业 (现任职企业) 工作经历为主导, 以非本企业工作经历为支持。在职责范围方面, 传统财务职责范围与非传统财务职责范围的比例为3.4:1.7, 说明CFO的职责主要以传统财务范围为主, 但是已经从传统财务范围拓展到非传统财务范围。在职位经历方面, 财务部门职位经历与非财务部门职位经历的比例为3.8:2.9, 说明CFO在财务部门及非财务部门的职位经历都很重要, 有在多个不同部门或职位任职的经历。在行业工作经历方面, 本行业工作经历与非本行业工作经历的比例为2.3:1.2, 说明CFO主要在本行业 (现任职企业所属行业) 的企业工作, 但同时又有非本行业的工作经历。在国内外工作经历方面, 国内 (现任职企业所在国) 工作经历与国外工作经历的比例为2.7:1.4, 说明CFO立足国内, 涉足国外。

以上数据显示, 在企业工龄、职责范围、行业经历和国内外工作经历这四个方面上, 正反情况的比例均为2:1左右, 说明全球30家大公司CFO职业背景结构主要是基于本企业, 但涉足非本企业;基于本行业, 但涉足非本行业;基于国内, 但涉足国外;他们的职责也已经从传统财务范围扩展到非传统财务范围。

三、结论

职业背景调查，兜出经理人的底儿 篇8

使优秀经理人有用武之地。

越来越多的老板头疼：已经把60%的精力用于高管招聘和处理高管的人际关系，但还是很难招聘到合适的高管；人力资源总监困惑：引进的高管为何总让人不如意；招聘总监纳闷儿：打了那么多的招聘广告，应者如云，为什么来的多是骗子和半仙；所有的企业管理者都犯嘀咕：新招聘来的高管人员究竟怎么样？谁能了解这个人的底细？一位大家都不知道底细的人，在公司核心层面上招摇，想想心里都害怕。

而企业的这些困惑，都与经理人的职业背景调查没有做好有关。

为什么要做职业背景调查？

为什么要做职业背景调查？不是对经理人不信任，而是随着市场化进程加快，越来越多的职场人标榜自己是职业经理人，但是经理人队伍中真伪并存，良莠不齐，同时经理人和老板相互伤害的案例也越来越多，越来越激烈。这不是谁对谁错的问题，而是中国企业在市场化进程中必然要经历的痛苦阶段，是人与资本磨合的必然过程。

就在这磨合的过程中，优秀企业应时而生，优秀职业经理人脱颖而出，而那些伪劣经理人被淘汰出局。做职业背景调查的目的，就是把最优秀的经理人配置到最优秀的舞台，把不同特质的经理人找到最合适的岗位，同时把伪劣经理人永远拒之门外。

伪劣经理人是如何上任的？

现实中，不少伪劣经理人堂而皇之地出任企业的高级管理岗位，甚至走马灯似地在名企间跳来跳去。那么伪劣经理人是如何走马上任的呢？让我们先看一个案例。

S君，三年换了6个单位，总共在岗时间不足18个月，没有一个单位是工作满半年的，其余时间都在待岗。这样的工作经历怎么能够屡屡登上知名企业高管的岗位？很简单，简历造了假。这是位职业应聘者，出生身份造假——搞个外籍的身份，一般企业很难查出来；学历造假——弄上两三个不同国家的学历；工作经历造假——国际著名企业被并购掉的部分机构、已破产的国内知名超大型企业；职务造假——在那些知名企业也许就是个小连长，然而自我“提拔”为团长、师长甚至是军长；收入造假——也许年收入就二三十万元，后面随意地加一个零甚至两个零！

于是乎，许多企业急于招聘高管，为了节省招聘费用，看到了这些高级唬人的简历就迫不及待地约见。因为S君是职业应聘者，面对各级招聘面试官，谈笑风生，侃侃而谈，应答自如，把招聘面试官轻而易举就给唬住了。然而，入职后不久就露馅了，毛病全出来了，工作能力也没有，当然也谈不上工作绩效，但由于招聘人员内心深处不愿承认自己的招聘错误，总想通过时间来验证自己识人不错，就接着试用。结果是越来越糟糕，最终还得放弃。被辞掉的S君，又继续重复前面的过程。

我研究过S君们写就的简历，有一很深藏的规律，那就是工作过的单位所处行业没有任何关联性。为什么呢？假若有关联，行内的人是相通的。他们正是抓住了行与行之间人力资源不通的特点，得以蒙混过关。但这些对一个综合性的专业猎头公司来讲，则很简单。因为，这些在行业间串来串去的人，都在市场上流动，都在猎头公司跟踪之中。他为什么离开一个单位？是如何离开的？什么时间离开的？甚至在某两个职位的空闲期干了些什么？都清清楚楚。因为，能进入高端职场的毕竟人数有限，是能数过来的，谁是真的，谁是伪的，都在知晓中。

若没有进行职业背景调查，那些伪劣经理人就可能堂而皇之地走马上任企业的高管岗位，掌握诸多权杖，想想就是一件可怕的事情……有些经理人常讲，老板不信任经理人，不放权，放了权后还跟踪，太累了。而老板之所以不信任，是因为没有信任的基础，而信任的基础就是了解，就是知根知底。在目前没有建立完全信用市场的前提下，信任一个不了解的人是奢侈的，是在赌。而赌的筹码又是不对称的，老板的付出筹码更大。

所以，通过职业背景调查，才能把伪劣经理人有效拒之门外，使真正的职业经理人有用武之地。

专业的职业背景调查主要调查以下九大内容。

一、经历真伪调查

一位经理人的经历模块就三大内容，即：干过什么、干成过什么、怎么干成的。

经理人在过往二三十年的职业生涯中，都有哪些职业经历？写在简历上的经历是否真实？有哪些职业经历没有写进简历？职业经历都是与时间相对应的，某些经历没有写上，那么这段经历就是缺失的，而用其他经历填补，那就变成了虚假。另一类是根本没有干过，纯粹的胡编乱造，这就是恶意造假。恶意造假对一名专业面试官来讲，不用做背景调查一聊就能看穿。

干成的事情代表着人的职业能力和水平。此人究竟是这件事情的主导者、参与者，还是旁观者？是全程参与，还是部分参与？是决策者、执行者，还是执行具体的一部分事情？

关于怎么干成，则是历史的回放。真正是个人通过创新努力做成的事情，都是有历史踪迹可寻的，都会有不同角度的透射。有些经理人在描述怎么干成时，说得天花乱坠，口若悬河，但是细追问和查证，则完全不是那么回事。

经理人的经历真实性至关重要，在跳槽越来越频繁的时代显得尤为重要。不过，经历的真伪性是相对的，而不是绝对的。经历的主干清晰就是了，经理人隐藏一段经历肯定是有特殊的难言之隐，并不代表经理人就有职业道德问题。但无中生有就是十足恶意的骗子了。了解经理人经历的真实性，目的是为了探索经理人的职业发展轨迹，以便寻找跳槽背后的内在的规律。

二、职业化程度调查

过去对职场干部，有三大问题，即站错队、上错床、拿错钱。这个问题在今天市场化的职场中应该有以下现实的意义：一是站错队，就是要搞明白这些经理人是否爱搞政治斗争，我们在做猎头服务中，有些企业明确提出不要某某企业出来的经理人，其原因是某某企业内部政治斗争太厉害，其经理人大多卷入其中。职业背景调查就是让这些爱搞政治斗争的人在职场上没有市场。二是上错床，人们对此越来越宽容，但有时对组织，特别是对企业文化建设的伤害也会比较大，那就是吃窝边草的人。下面我举一例子：我们曾调查出一位吃窝边草的同性恋经理人，工作能力很强，就是在招聘属下时专挑帅哥，利用强势地位进行猥亵。对这样的经理人，注意不要给他安排帅哥下属就行。若没有进行职业背景调查，很难掌握这些内情，更谈不上防范，等出问题就麻烦了。三是拿错钱，就是常说的有经济问题。作为经理人的经济问题，主要体现在虚假报销、盘剥下属、索贿供货商、恶意欠钱不还、敲诈他人和企业等不当得利行为，有些经理人在离职时动辄索要敲诈数百万之巨，甚至是自己年薪的数倍。没有深入的背景调查，也是很难知晓这些黑幕的。

三、能力调查

经理人的能力主要是专业能力、管理能力和领导能力三方面。专业能力是指做事的专业化程度，管理能力是指对组织的管理和调控能力，领导能力是指带领团队的能力，能否在天时、地理、人和都不具备的情况下，把事情做成，能否把敌人变成朋友，把反对者变成支持者。经理人的能力模型不是自己想干什么，也不是自己吹嘘自己能干什么，关键是专业面试官的准确判断和专业的背景调查。

四、工作态度调查

这就是指敬业程度。敬业不仅只是体现在普通员工的不迟到、不早退、不旷工，而是工作的责任心，把工作当作事业来做，千方百计地把工作做好，甚至做梦都是工作的事情，这就叫对工作特别上心的人。仅靠兴趣来维系工作的经理人，到任何地方都干不好，是不称职的经理人，应该把其拒之门外。

五、行为风格调查

老板有老板的个性，老板的个性又决定了企业的个性与文化，而经理人也有经理人的个性和行为风格。一个人的个性很难改变，而这种行为风格很难在招聘过程中了解透彻，必须靠背景调查了解清楚。两个行为风格差异巨大的人一起共事，很容易发生冲突，尤其老板和经理人行为风格发生冲突时，双方都很难受。有一个老板曾经8个月没有招聘到一个项目总经理。我和老板见面后，发现了老板独特的行为风格和性格特征，于是就向他推荐了两个人，结果全部录用了，并且干得很好。以往之所以没有招聘成功，就是因为没有人知道老板表象掩盖下的特殊行为风格。老板的行为风格是不可能改变的，因而主要是找到能和老板行为风格协同一致的经理人。而这些行为风格主要是通过专业的面试，更重要的是通过背景调查发现和了解。

六、离职信息调查

经理人的离职信息，包含了丰富的内容，应该从经理人离职中判断一个经理人的诸多信息。一般情况下，处于职业高峰期主动离职的经理人，一般是具备战略眼光和知进退之人，这种人的人品一般都比较好，对财富不贪恋，而且职业操守比较好。但也可能是另外一类人，那就是负面思维过度的人。而围绕企业危机离职，则足可以看出经理人的担当程度：有些经理人危机前期撒腿跑掉，属于敏感而又明哲保身之人，不要指望这类人有所担当；有些经理人是在危机最严重时跑掉，属于临阵脱逃之人；有一类经理人会在危机过去后走掉，则属于敢担当之人，越是危机来临，越能挺起腰板和脊梁替老板担当，替企业和员工担当，可以重托。这些只有通过深度的背景调查才能了解，绝不是经理人一面之词所能信的。

七、社会关系背景调查

一个人的家庭背景及其他社会关系等成长环境，形成了个人文化，包括价值观和做事的方式和方法，而这些基本确定了一个人跟随时代变化的成长路径。了解了一个人的职场基因，对这个人价值体系会有一个大概判断，这个人最大限度的破坏能力及创造能力和承担风险的底线也就清楚了，而这些都是需要通过背景调查所要了解的。而且通过对个人社会背景了解还可以把握经理人的心理位势，再结合企业自身情况，这个人在企业当中的心理比较位势也就出来了。一个人在组织当中的心理位势，决定着这个人自信的程度以及狂妄的程度。

八、健康调查

人们常说健康是一，其他都是零。健康没有了一切都不行了。很多企业把健康调查寄希望于入职前的健康体检报告，这是对的，这是健康的凭据。但其作用有限，更何况健康体检报告有可能造假，而且有些健康要素不是常规体检能查出来的。怎么办？只能是背景调查，尤其一些心理健康问题，更非体检所能查验。这些作为一般员工不是什么大问题，但作为经理人就必须考虑。因为经理人是要带团队的，影响面比较大，与人进行交流沟通是日常的工作，如果健康有问题，尤其是心理健康有问题，那影响可非同一般。

九、重大事件调查

历史是由无数连续的重大事件组织成的。作为高级经理人，往往自觉不自觉地参与到这些重大事件当中。我们的猎头工作，特别注重经理人在这些重大事件当中的作为和表现。同样作为高级经理人，为什么有的会在重大事件当中遭遇重挫，而有些却安然无恙？他们为什么能够安然无恙？这其中有非常值得耐人寻味的事情。我的经验是：凡是在重大历史事件中没有遭遇到风险的，基本有两个共同职场特点：一是聪明过人；二是不贪，没有任何经济把柄。管理

(本文作者系北京腾驹达猎头公司董事长。E-mail：jingsuqi@timehr.com)

人力资源 背景调查方法 篇9

背景调查的方法

1、在调查之前必须通知求职者，也应该事先争得求职者本身的同意后开展，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。

2、根据具体岗位确定调查强度，岗位职责越大，调查的强度也越大。对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。

3、通过职位分析了解背景分析的重点，不同的岗位的要求也不同，因此要事先做好职位分析工作。

4、优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。

5、汇总背景调查结果并形成书面材料，为招聘人才提供依据。

要求：

1、在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。

2、尊重求职者的个人隐私。

3、在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。

1.在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查，请他留下可以证明自己工作经历的人，最好是其直接上司。（在面试申请表中由其填写）

2.告诉应聘人员你将会对其面试进行保密。

3.背景调查可以通过电话或书面方式（一般大型公司会通过书面方式进行调查）。

4.背景调查的主要内容为：工作经历是否属实、工作评价（主要是主要工作业绩、优点、缺点）

企业的招聘过中对员工的背景调查是必要的，主要应包括下面几方面内容：

1.学历调查

无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历的真实性做调查。一个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。

2.个人资质-人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况

在信息发达的今天，有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求职者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。作为招聘员工的公司，如果希望找到好的员工，就应该认真考察求职者提供的诸如前工作单位、辞职原因、家庭住址及其他状况。

3.个人资信-个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查

有资料表明，一个人的品行定性于二十五岁之前。对于用人单位，如果希望在工作中再对员工的品行做了解或调整，很可能会招致不必要的损失。每个用人单位都希望得到一些有好的品行，良好的成长经历，无不良嗜好及有一定的信用度的员工，而非专业人员，无论通过查看员工的应聘资料及面试，都很难知道他们是否提供了真实资料。

4.雇员忠诚度调查、违反公司合同、损害公司利益调查

有丰富管理经验的企业家，都有过因为用人不慎而导致企业直接或间接经济损失的经历。但面对应聘中的员工，却也常常真假难辩。对于员工的背景调查是企业在招聘过程中一个很重要的环节，但除资深的人力资源经理人员，却很难做好这个环节。在帮助企业做员工背景调查的过程中，我们掌握了丰富的经验。

员工的背景调查主要应把握好四个要素

1，何时开始调查

背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令用人公司和调查公司进退两难。

2，向谁调查，用什么方法

我公司的雇前调查由专业人员进行，他们中的多数人都是长期从事人力资源工作专家。同时，加上公司其他部门的配合，一些仅仅人力资源专家无法完成的调查工作，会分配到其他部门去完成。

我们在教育、政府、房产、银行等相关单位都有内线，专家们可以在对被调查人毫无影响的情况下，完成调查任务。

3，如何设计调查内容

背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧，影响业务开展。再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。而实用是指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。

另外，我们还会使用专业人员设计的问卷，一个有经验的调查人员，在被调查人回答完问卷后，就能找到重点的调查方向。

4，调查工作如何取得应聘员工的谅解与配合前三个要素，一个合格的人力资源经理应能完全掌握。但中国目前的中小型企业却缺乏这些专家；猎头公司在向企业推荐人员时也会用前述的三个要素对被推荐人进行考核，但他们的首要工作是向企业推荐人才，对于考核的工作，做得不会很细致。其实调查公司的工作是找应聘者的不合格之处，而猎头公司的工作正好相反，他们是找应聘者的符合企业要求之处。

双汇火腿背景调查：优势与劣势 篇10

一.双汇火腿肠优势分析

双汇火腿肠是双汇集团属于双汇高温肉制品，双汇集团在火腿制品方面，最先引进了国外先进的生产设备和质量检测检疫设备，因此，双汇火腿肠在高温肉制品行业具有以下优势：

1.严格的产品质量和安全。双汇火腿肠拥有先进的生产和检测设备，双汇集团始终把产品的质量和安全高于一切的理念，在双汇火腿肠的生产过程中，无论是从饲料的生产，牲畜的养殖，然后到牲畜的屠宰和分割，再是双汇高温肉制品的制作，直到各大卖场，都有严格的质量安全的检测检疫，始终把双汇产品质量安全看做企业的生命。

2.产品功效和价格优势。双汇火腿的多类产品热量低，含有多种营养成分，利于综合吸收。在国内市场上，由于其品种多，产品档次不一，形成了不同的价格，蛋相对价格较低，争取了更多的消费者。

3.产品的品牌优势。双汇是最早在中国生产火腿肠的企业之一，而且双汇品牌已经在全国范围内有了一定的知名度和美誉度，这对于我们在双汇火腿肠的营销和市场的开拓有着积极得影响，在品牌忠诚的影响下，会形成巨大的消费因素。目前为止，双汇这个品牌已经将近107亿元的品牌价值，因此，可以说一个好的品牌是一个企业的无形的资产。

4．市场规模的优势。双汇集团经过十几年的发展，已形成较大的市场规模，和较高的市场占有率，俨然成为我国火腿第一品牌，其规模优势是其他许多企业无法比拟的。

5.现代化的物流配送体系。随着双汇集团的不断地发展壮大，双汇集团认识到了现代化物流的重要性，在企业中，设置了物流部，并且把全国的物流系统相连接，这样既能及时的掌握需求的动向，也进一步降低了我们的运输成本。

6.良好的营销渠道和网络。双汇集团的经营方式主要以直营店、加盟店和合资店为主，双汇已经在全国范围内建立起了它广阔的营销渠道，它在各终端销售商的铺货率较高，几乎每家终端零售商店都能购买到双汇火腿肠，在现代食品行业，谁拥有完善的营销渠道，谁就赢得了发展壮大的机遇，因此，渠道对一个企业也是至关重要的。

7.始终坚持不断自主创新。在现在的食品行业里，竞争尤为激烈，在肉制品行业，双汇有它强有力的竞争对手如：雨润、金锣、春都等，这就要求双汇的产品能够不断的创新，双汇火腿肠很好的做到了这一点，首先，它创建了高、中、低三档火腿产品，适应各阶层的人群的需求，其次，它也做到了创造消费者需求，双汇火腿产品不断的对市场进行细分，创造性的研发出了：双汇早餐肠、双汇玉米肠、双汇泡面拍档和双汇爆炒肠等一大批经典产品，进一步赢得顾客赞誉，扩大了自己的知名度和市场占有率。

二.双汇火腿肠的劣势分析

1.有竞争力的产品线较少。在高温肉制品的产品线上，双汇和雨润等有竞争力的企业相比，双汇有竞争力的火腿产品线相对较少，比如，雨润食品在火腿产品上就成立了：雨润、王润、福润、雪润、福润得、发香六大品牌，形成了一系

列有市场竞争力的产品线，与之相比，双汇火腿有竞争力的生产线则比较少，它阻碍双汇进一步的发展。

2.双汇火腿的产品样式单一，包装单一，与其它产品没有太大的差异性

3.销售渠道开拓较慢。雨润和双汇相比具有，投资少，店面小，加盟方式灵活，雨润所要求的店面一般只需要30—40平方米，一般只需要花费5000元去装修，品牌的使用也只需要5000元，总成本也不过50000左右，而双汇则需要15左右，雨润的加盟的花费较之双汇进入门槛要低的多。

4.商业流通的存在自身劣势。由于双汇的销售主要是以直营店、加盟店和合资店为主，因此，在物流配送方面，由于地区的配送能力有限，会经常出现即使各个店铺订了货，而不能即时的送达。另外，随着双汇在全国范围内加盟店的不断地增加，在信息的沟通与交换方便也必然会产生信息的不对称，不能及时的了解市场的需求。最后，在资金的回收上，如果各个加盟店的经营状况不佳，导致破产时，将很难回收我们的投入，甚至会入不敷出，出现亏损。