教师教学成绩考核实施方案（共12篇）
一、总 则
(一)为全面贯彻党的教育方针，加强教学管理与研究，重视培养学生的创新意识和实践能力，全面提高我乡小学的教学质量，特制定本方案。
(二)教学质量评价遵循导向性、科学性、系统性、整体性、客观性、公开性原则。学段教学质量测评坚持 “以平均分为基础，以合格率为主体，以优秀率为参考”的原则。
(三)西城乡文教每学年分第一、二学期组织全乡小学期末教学质量测评工作，其中小学三、六年级第二学期期末教学质量测评由县教研室组织。文教室依据县、乡教学质量测评成绩对小学教师的教学效果、质量进行定量的评价，评价结果作为小学教师教学成绩考核的依据。
二、评价细则
评价指标为平均分、合格率、优秀率。按应参考学生总数的60%划定合格分数线，合格分数线以上的学生为合格学生；按应参考学生总数的20%划定优秀分数线，优秀分数线以上的学生为优秀学生。其中平均分为50分，合格率为30分，优秀率为20分。
计算公式为：
平均分得分=（班平均分∕最高班级平均分）×50分； 合格率得分=（合格率∕该年级最高班合格率）×30分； 优秀率得分=（优秀率∕该年级最高班优秀率）×20分。班测评学科教学成绩得分=平均分得分+合格率得分+优秀率得分
加分指标为学生人数加分和多测评学科加分。学生人数加分办法
为：以本年级班最少学生人数为基础，每增加一人，在班测评学科教学成绩得分上加0.1分，即得班测评学科教学成绩总分。多测评学科加分办法为：担任同年级多测评学科（或同一测评学科多班）的，每增加一个测评学科（或一个班），在班测评学科教学成绩总分的平均分的基础上加0.3分；担任跨年级测评学科的，在班测评学科教学成绩总分的平均分的基础上加0.5分；英语学科所教学生数=实际教学人数*1/2；
等次评定
语、数测评学科教师依据测评总成绩分年级划定教学优秀（20%）、良好（60%）、一般（20%）等次（确定人数时采用四舍五入法）； 全乡英语教师依据测评总成绩划定教学优秀（20%）、良好（60%）、一般（20%）等次（确定人数时采用四舍五入法）。
此考核方案经校长（主任教师）会讨论通过并月施行。此方案最终解释权归乡文教室。
说明：
（1）应参考人数=本学年学生花名册学生人数 + 转入学生人数因病缺考学生数。其中因病缺考学生必须由家长陪同并在考试结束三个工作日内到乡文教说明情况，否则，一律不予核减。
（2）县组织三、六年级测评时，三六年级成绩参照县计算方法执行。
1、教师的教学效果主要有三部分
内容组成, 第一部分是学生对于该科成绩的总体水平, 对于其他课程来讲, 往往学生的成绩好坏只有一个评价标准, 这个标准就是学生成绩的排名, 而对于体育教学效果而言, 我们可以通过其他一些方式来反映, 比如对于篮球教学当中的教学效果, 我们可以通过篮球比赛当中学生所表现出来的运球、投篮及对篮球裁判法规的把握, 这些内容都可以通过篮球比赛的方式去考验学生的水平, 因为对于体育技能类项目而言, 往往教师课堂教学内容和效果并不能完全的反映出学生学习的成效和教师教授的技艺, 这些内容可以通过学生课堂学习的技巧及课后的联系得以最终的提高和领会, 所以对于体育教学的技能教学和考核应该采取更加灵活的方式来综合评定和测试, 防止在测试当中简单的程序化。对于第二部分来讲, 目前对于体育考核的方式就是理论测试, 这种理论测试的主要方式就是试卷考试, 经过多年的观察和经验, 我们慢慢的发现对于学生理论测试不但不会激发学生学习的兴趣, 还会使学生对于该科的学习出现厌学和应付考试的逆反心理。第三部分是学生的考勤成绩, 这部分成绩主要来源于学生对于该课程参加学习的次数, 对于个别学生而言, 有时候我们会发现很多学习的态度比学生掌握某种技能会更加的重要, 因为对于学生而言, 养成一种学习的态度比掌握一种学习的技能要重要的人, 因为在人的发展历程当中, 我们需要不断的去学习、不断的去掌握新鲜的知识和技能, 所以态度比技能掌握要重要的, 只有积极的态度才会使学生在今后的学习过程中取得更大的进步。
2、评价体系当中除了学生的成绩之外, 另外一个评价方式就是教学方式和方法, 很多时候, 学校、学生和专家对于教师课程教学的态度和方法都有一个固定的评价方法, 比如在评价当中, 学生可以通过自己对于该课程的兴趣和教师的教学态度和教学方法进行综合评价。这种学生的评价具有一定的局限性, 这种局限性来源于学生在整个学习过程中对于教师的教学态度的认可和对于学生讲授该课程的能力的评价, 而往往很多时候, 学生的评价带有明显的情绪化, 比如学生对于学习内容的掌握程度和考试结果的认可程度, 这些都会影响到学生对于教师教学效果考核的评价。另外一种评价方法就是学校教学工作人员对于教师授课能力的测评, 这种测评来源于授课内容、组织教学、教学思路、教学内容新颖性扥等方面的评价。3、目前在整个教学过程中, 我们对于教学的效果和学生成绩的考核来讲主要都是通过以上一些数字型的内容进行综合整合, 目前在国内众多专家和学者提出在以往评价的过程中应该引入一种新的思路, 就是交叉教学和学生对于教师欣赏程度的测试, 这种测试办法的出发点在于通过授课教师相互交叉来给学生提供一种新的教学思维和教学模式, 这种试探性的思维模式可以让学生对于自己原来授课教师的教学手段和教学能力有一个全新的评价方式, 让学生在自己的认知范围内, 能更加客观的得出结论。而对于欣赏程度的测试, 主要是通过教师的言谈举止来使学生对于他们有一个人格层次的认定, 在大多数调研当中, 我们都发现, 学生对于教师的欣赏很认可度往往会决定学生对于该课程的学习情趣和该课程的掌握程度, 并为此对于教师的评价有一个感性的认识, 虽说很多人对于感性层次的认知是否能说明实际问题抱有怀疑的态度, 而我们还是认为这种思维模式可以在实践中得到尝试。
所以在整个教学效果与学生成绩考核的过程中, 这是我们作为教师不可回避的问题, 这种看似是两个层面的问题的时候, 我们是否可以站在另外一个角度来看待这两个问题, 我们是否可以把这两个问题看做一个问题, 采用一种全新的理念来解决呢, 笔者试探性的就这种思路该书如下:
1、减少学生与教师之间考核方式带来的沟壑, 通过第三方的考核形式来增进教师和学生之间的感情。
2、在实际教学当中, 应该使教师
和学生主动的去学会相互之间的沟通和了解, 这种沟通和了解能使教师和学生之间能更了解他们之间的情绪变化。3、另外, 我们发现, 在实际操作中, 如果对于目前单纯以考试成绩为唯一成绩评定方式可以修改为多指标多因素的评定, 且评定措施趋于合理和公开化, 也一定会激发学生学习的情趣和对于教师的爱戴。
摘要：目前对于体育成绩的考核办法主要是通过学生成绩直接来反映的, 而对于教师的教学效果也是采取传统测评手段, 通过学生成绩来划分教师的教学水平的, 笔者根据自身工作时间经验就课程教学当中教学效果与学生成绩考核办法的优势和存在的一些问题做一归述。
关键词：体育课程,教学效果,学生成绩,考核依据
参考文献
一、问题
我校实行绩效考评后,大家把精力都重点放在语、英、数三科统考科目上,忽略了综合科目的教学质量;也忽略了对学生的思想教育的职责;有的为了获得较高的考试成绩,加重学生的课业负担;甚至发生留下来进行“磨”学生的现象。这些问题,相信其他学校也是普遍存在。有的教师甚至担忧,绩效工资会使教师之间的关系更不和谐;对实现学校的均衡发展的目的有很大的影响。有的教师甚至认为,哪个教师的教学成绩好,就等于把钱从别的教师(也是很努力的)兜里往外掏,装到他或她的腰包里。这样,学校里的教师团队会是团结的吗?会不会是暗流(计较、争斗)涌动呢?
二、措施
如何改善教师的绩效,是每一个校长都面临的挑战。下面我根据本校的实际,也参考了全国著名企业管理家曹子祥教授的一些做法,作出一些措施,希望对校长们有所启发。
1. 用人所长。教师绩效不好,校长常常从教师身上找原因。其实,还应该反省一下自己在人员的使用上是不是存在问题,有没有用其所长,发挥出教师的特长。我们学校实行精细化管理,每位教师除了教学任务之外,还有各自管理工作,对于这些管理工作安排不当,教师所产生的意见会更大。所以,我在这个安排上做了详细的分析和调查,了解每位教师的性格特征,兴趣爱好和特长,再根据各人的能力和原有的工作量,尽可能让教师心服口服。如我校有一位教师不是很适应原本的学科教学,她本人不会做出好的绩效,也很痛苦,而学校也会因此而受影响。为此,根据她的所长,我安排她任教另一学科,并根据这位教师做事严谨细致的工作作风,安排她主管学校的后勤工作。如今这位教师把她的特长发挥得淋漓尽致的,她满意,学校、家长也满意。
2. 加强培训。通过培训可以改善教师的绩效,进而改善科组和学校的绩效。这里需要指出的是,并不是当学校出现问题的时候才安排培训,也不是只对那些学校认为有问题的教师实施培训,也不是像有些学校那样只对优秀的教师才培训。其实,学校的培训应该依据本校需要长期、持续、有计划地进行。如,我们学校每学期的开学前和学期结束的培训是固定的培训,工作中,按教师的需要进行安排培训。培训一定要有要求,有目的地进行。
3. 明确目标。我们有没有清楚地告诉我们的教师,他们的工作应该是德育工作第一,还是教学质量第一?或者是二者兼顾。如果教师没有明确的工作目标,那么通常会比较迷惑、彷徨,没有方向感,当然工作效率会受到影响。同时,由于教师没有得到明确的目标指引,他们的努力方向与学校所希望达到的结果难免有所不同。正因为如此,我在大会小会中,在工作中,非常注意办学理念的引导和渗透,让教师和学生在观念上接受,在生活和学习中落实。
4. 建立绩效标准。清晰的绩效标准可以让高绩效的教师有成就感,知道自己已经达到或者超出了学校的要求,这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者骨干教师非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的教师有一个努力的目标,知道自己同其他人的差距,从而激发工作干劲,努力完成工作指标。要注意的是,清晰的绩效标准,必须成为学校绩效工资发放的依据,才能保证激励的有效。当然绩效标准不是一朝一夕就能完善,更不是一成不变的,需要根据本校的实际,不断地完善。
5. 及时监控绩效考评。考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是,监控应该是随时随地进行的。监控不及时,当然不能获得全面、客观的第一手资料。很容易导致考评之前争表现的现象发生,使“聪明人”钻空子,考评不公平。根据教师的意见,我们基本上是每月考评一次。
6. 及时反馈考评结果。在绩效考评刚刚出结果的时候,正是教师对绩效问题最关心的时候,也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高,教师比较投入,效果好,并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期,考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了,效率一定降低;同时,教师会对学校的考评产生不良印象,会认为学校不重视考评。
铁
营
小
学
教
师
考
核
方
案
为激发广大教师的工作积极性，努力提高教学质量，本着公平、公正、公开的原则，按重实效易操作的基本思路，使每位教师的工作都有可比性。特制定本考核方案。
各项考核所占分值
1、教学成绩160分
2、教学常规50分
3、师德评价30分
4考勤考核
5、工作量
6、减分项
7、教师业务考试
考 核 细 则
一、教学成绩
（一）单科成绩（160分）
1、平均分（40分）、以教研室组织的每学期月考成绩为依据，每次月考平均分第一名得40分，第二名平均分比第一名平均分低多少分，在40分的基础上减去多少分，依此类推。
2、及格率(40分)每次月考及格率第一名得40分，第二名及格率比第一名及格率低多少个百分点，在40分的基础上减去多少分，依此类推。
3、优秀率（40分）
每次月考及优秀率第一名得40分，第二名优秀率比第一名优秀率低多少个百分点，在40分的基础上减去多少分，依此类推。
4、优秀人数（40分）
每次月考优秀人数最多的为第一名，得40分，第二名优秀人数比第一名少几人，在40分的基础上减去几分，依此类推。
（二）班级总成绩（400分）
1、总平均分（100分）
每次月考班级总分平均分第一名的100分，第二名总平均分比第一名总平均分低多少分，在100分的基础上减去多少分，依此类推。
2、总分及格率（100分）
每次月考总分及格率第一名得100分，第二名总分及格率比第一名总及格率低多少个百分点，在100分的基础上减去多少分，依此类推。
3、总分优秀率（100分）
每次月考总分优秀率第一名得100分，第二名总分优秀率比第一名总优秀率低多少个百分点，在100分的基础上减去多少分，依此类推。
4、优秀人数（100分）
每次月考总分优秀人数最多的为第一名，得100分，第二名优秀人数比第一名少几人，在100分的基础上减去几分，依此类推。
（三）学生人数
每次月考全体学生参加，以各班实际人数的95%计算成绩。（各班学生人数以教研室所查人数为准）
（四）奖励办法
1、单科成绩奖
每次月考单科奖，每年级9个班以上，含9个班奖前4名；6个班以上，含个班奖前3名；4个班以上，含四个班奖前2名；低于4个班奖前1名。（2014年秋季各年级班数：一年级7个班，二年级9个班，三年级7个班，四年级6个班，五年级4个班，六年级4个班），分别奖100元、80元、60元，40元；科学、社会分别奖。40元、30元、20元，英语分别奖80元、60元、40元。
2、班级总分奖，班级成绩核算按捆绑式，每次月考,班级总分奖，每年级9个班以上，含9个班奖前4名；6个班以上，含个班奖前3名；4个班以上，含四个班奖前2名；低于4个班奖前1名（2014年秋季各年级班数：一年级7个班，二年级9个班，三年级7个班，四年级6个班，五年级4个班，六年级4个班）。三、四、五、六年级班级奖，第一名奖该班180元，第二名奖该班140元，第三名奖该班100元；第四名奖该班60元；
一、二年级班级奖，第一名奖该班140元，第二名奖该班100元，第三名奖该班60元；第四名奖20元。奖金分配按所教学科的分值分配，语文100分、数学100分、英语80分、社会30分、科学30分，（如：班级第一名，英语教师奖金=180元乘（80分除340分）。
（以上1、2条，月考完及时兑现奖励）
二、教学成绩绩效考核奖励办法
（一）教师个人成绩考核
1、为保证学生各科均衡发展，鉴于多数班级为两人一个班，三、四、五、六年级语文带社会、数学带自然，因此正科得分加副科得分的平均分为该教师教学成绩得分；只上一门正科（语、数、英）或两科副科（社会、科学）的按所得分数的90%计算得分；只上一门副科（科、社）的按所得分数的50%计算得分。为公平竞争，同年级同学科评比，依据每位教师得分，分配计算教学成绩绩效工资；不担任考试科目或后勤人员，教学成绩得分，一般不高于本学区，任考试科目教师教学成绩得分最低的教师；全体教师教学成绩纳入期终绩效工资考核。
2、进步奖：为鼓励基础薄弱年级、学科，教师设进步奖，以每学期第一次月考成绩为基数，第二次、第三次、第四次月考成绩成一直上升趋势进步一个位次奖20元，两个位次奖30元，三个位次奖40元，以此类推。
3、联考奖：本学期我校与其他五个乡镇举行月考联考，每次月考在六乡镇同年级同学科中奖前六名，语文、数学，第一名奖100元、第二名奖90元、第三名奖80元、第四名奖70元、第五名奖60元、第六名奖50元；英语、80元、70元、60元、50元、40元30元；科学、社会40元、35元、30元、25元、20元、15元。乡镇联考罚后六名，每次排名倒第一者，每次罚60元；倒第二者，每次罚50元；倒第三者，每次罚40元；倒第四者，每次罚30元，倒第五者，每次罚20元；倒第六者，每次罚10元.。
4、每学期四次月考，所教学科4次全倒第一者，语、数罚100元，英罚80元，科、社罚30元所罚款直接从绩效扣除。
（以上1、2、3、4条，每学期绩效工资考核兑现）
（二）学区教学成绩捆绑考核
1、教学成绩计算办法，每次月考语文、数学、英语、班级单科第一名，有几个班得几分（如：该年级有五个班，学科第一名得5分，第二名得4，第三名得3以此类推）；科学、社会（品德）班级单科名次得分计算办法同语、数、英三科，但分值减半（该年级有五个班，学科第一名得2.5分，第二名得2，第三名得1.5以此类推）。学区每次月考成绩得分就是各年级、各学科得分之和（如该学区同年级有两个或多个班级，各班学科得分的平均分为该年级的学区得分），除该学区年级数的平均分（如：中心5个年级，各年级成绩之和除5得分，为中心学区得分。桑庄6个年级，各年级成绩之和除6得分，为桑庄学区得分），根据每次月考学区得分，给每个学校排名。
2、学校成绩名次奖，每学期成绩第一名（四次月考学区得分之和最高的）奖1500元，第二名奖1000元，第三名奖500元，奖金分配学区校长占20%，主任（副校长）占10%，任课教师（含任课的校长、主任）占70%。（该项奖励按教师教学成绩得分核算到教师（依据第二方面中的第（一）条中的第1条考核），学期末绩效工资兑现）
注：教学成绩奖励考核（绩效工资核算）同年级同学科老师之间评比考核（英语学科，铁营小学全体英语教师统一考核），不占用其他年级老师的分数和金额。
三、教学常规（50分）
（一）教学常规奖惩：每年级8个班以上（含8个班）奖前4名，每年级6个班以上（含6个班）奖前3名，每个年级低于6个班奖前2名,。教研室每次检查为依据，同年级同学科教师之间进行比较，（包括语文、数学、英语、科学、社会、），每学期汇总一次（按每学期所查次数的总分或平均分计算），第一名奖80元，第二名奖60元，第三名奖40元，第四名奖20元。（语文带社会，数学带科学，英语教师不分年级全体比较），教学常规检查得分极低者，全校通报批评；常规和教学成绩同年级同学科比较同时都倒第一者罚50元。（以下三项得分平均值为该项得分）
（二）教学常规绩效考核：教师每次常规检查得分之和，为该教师常规绩效考核得分。
（三）常规检查内容：
个人资料（50分）
1、听、评课（全体教职工）各学区制定听课计划（20分）
（1）教师人每学期听课不少于20节（每月不少于5节），校长、主任每学期不少于40节
（每月不少于10节）。
（2）听课记录填写齐全、详实，有听后感，有分析、评价。
（3）内容不详实每节次扣1分，每少听一次扣4分，抄袭别人、以旧充新者该项不得分。（4）每学期查四次。（教师听课每周不少于1次，每少一此扣5分，校长、主任、每周不少于2次，每少一此扣2.5分，）
2、学习记录（政治、业务、校本培训三项平均分）2-3万字（8分）。
（1）、政治、业务学习内容有各学区开学初定出学习内容、学习时间（不占用正常上课时间，可利用每周六、周日）、主讲人。
（2）政治理论学习、业务理论学习，分别每隔周学一次，每次不少于1000字。（根据完成情况打分，满分8分）每少1次扣2分，每次字数不足扣2分、内容不详实不得分。
3、家访记录（8分）
每周一次，内容详实，填写齐全得8分，少1次扣2分，内容不具体、不真实扣1分，完为止。
4、教研、会议记录，校本培训（含集体备课记录）会议记录，不全者扣1分/次。（8分）
（1）校本培训内容有教研室开学初制定出学习内容、学习时间、培训形式、主讲人（包括集体备课）。
（2）内容详实，教师有学习感悟，每两周一次，没少一次扣4分，内容不全，不详实扣1—3分。
5、班主任会议记录、安全例会（6分）记录要详实、切合实际，会议安排有落实；安全教育全面、具体，措施有效、得当，记6分（优6分、中4分、差2分）。每周一次，没少一次扣2分。
备课（包括音、体、美、品德、实验等）(50分)教师要讲备统一，备课真正为教学做准备，上课带好备课，否则该项不得分。
1、教学计划、总结。（包含音、体、美、品德、实验）（5分）开学初查计划，学期末查总结。
要求：教学内容、教学方法、知识结构分析、学生分析、措施、内容详实具体切合实际。
2、教学反思（10分）（全体教师，优10分、中7分、差4分）每周1次，每次不少于300字（50周岁以下教师每两周一次），反思本周上课中的得失，整改措施，补救方法、效果，上课心得等。每少一次扣3分，内容不具体每次扣1分。
3、教师教案（35分）
备课要质量高、数量足、实用性强不得抄袭。要注重学生自学、合作、交流、探究，备教法、备学法，特别要体现学生训练题（题型要精选、针对性强）。教学目标明确，切合实际，重难点突出（优3分、中2分、差1分）；教学活动设计能突出学生的主体作用（优4分、中3分、差2分）；教学过程合理详实，可操作性强（优6分、中4分、差2分）；板书设计合理(优2分、中1分)；能精心设计练习题（优6分、中4分、差2分）；教学反思深刻，能拾漏补缺（优2分、中1分）；书写（工整2分、潦草1分）；项目齐全2分，每少一项减0.5分。次数8分，没
少一节扣8分，此项可出负分。
语文每周4节（含作文备课），数学每周4节；体育每周2节；科学、品社、音乐、美术、每周2节；心理健康每年级每周1节；英语每周3节；安全教育课每两周1节。教师必须按时完成备课，教案节数不足者每少一节扣8分，教案质量是从备目标，重难点、备教法、备学法、备学生、备反思等方面打分，不按时完成任务者0分，教案质量应从实用性评价打分，质量差、实用性低，酌情扣分。
作业及单元考试（50分）
1、作业（30分）
（1）作业量要适中，要确实做到减轻学生负担，不准布置重复性、机械性的作业，作业要有针对性、与目标相符，各科作业齐全、正规、及时、全批全改并有批改记录。
（2）练字本（优3分、中2分、差1分）,每周不少于4次。
作业，（8分）作业批改及时，认真规范，无漏批错批现象，有批改时间和等级评价（优4分、中3分、差2分）；作业质量高，无重复机械作业，以中、高难度题为主（优4分、中3分、差2分）。基础训练，批改及时，有批改时间，能体现补救修改，有等级评价（优8分、中5分、差2分）。配套练习册，批改及时，有批改时间，能体现补救修改，有等级评价（优8分、中5分、差2分）。三、四、五、六年级语文设小作文、日记等培养学生写作能力的作业，（家庭作业总量1—3年级不超30分钟，4—6年级不超1小时）
（3）每次作业批改，要有批阅记录（优3分、中2分、差1分）。
（4）作业次数不足、批改不及时每次扣6分，每周，数学不少于5次，语文不少于5次（作文一次相当2次作业）英语不少于4次，科、社不少于2次。
2、单元测试（20分）
（1）单元测试按进度表，各学校具体负责督查，能按进度测试8分；试卷分析4分（优4分、中3分、差2分）；分数册2分；试卷、补救措施、错题更正6分（优6分、中4分、差2分）由教师放入档案盒。
（2）语、数、英每两周一次检测；科、社每4周一次检测。不按时测试每少一次扣10分，没分析、没批阅、补救措施每少一次扣6分，扣完为止。
（3）及时填写学生学情跟踪卡，利用各种形式搞好学困生、边缘生转化工作。（每周一次）如缺少酌情扣分。
四、工作量考核
1、班级人数，按全校班级平均人数为基数（本学年全校1618人，37个班，班平均人数为44人（约）），所教班级人数比平均班级人数多3人以上者，再每多1人，奖该班20元，多2人奖该班40元，以此类推(根据教师所教学科分值计算到个人)。所教班级人数超平均班级人数的，成绩与同年级比较最后一名的不享受该奖励（班级成绩按每学期四次成绩之和计算）。
2、课时量，教师课时量按周课时计算，一、二年级人均课时量为20节，三、四、五、六年级人均课时量为16节。计算办法，课时量金额×（教师个人课时÷平均课时）。
3、担任五室管理员、学籍管理员、前勤、后勤等职务的由学区根据实际情况考核。
五、师德考核（30分）
根据教师平时工作表现，教学成绩，与其他教师的配合协作等。有校领导、教师代表评价得分（优30分、中20分、差10分），优、中、差比率按2：5：:3来分配，各学校独立考核。
六、教师考勤考核
1、以学区考核为主，每月汇总后报教研室备案；教研室将不定期抽查，考勤情况按《铁营中小学教职工考勤制度》、《铁营小学集体教研、会议考勤》处理。
2、教研、会议、阅卷、监考等教研室组织的集体活动，无故不参加每人次扣50元，请假扣20元，迟到10元。
七、减分项
1、被通报批评的教师直接从考核分数中扣除应扣分数。被铁营教研室通报每人次扣10分，被市局通报每人次扣20分。造成严重后果者根据有关规定处理。
2、对四次月考中两次考试倒第一者扣除20分；四次考试都是倒数第一者，扣除50分，成绩很差者直接解聘教师岗位。
八、小学所有教师由教研室和学区统一考核，考核办法结果由校代会通过，按以上计算绩效总分，并与绩效工次挂钩，作为评优选模，聘任依据，考核分数由高到低依次产生。
注：本方案公布之日起执行，解释权在教委，未尽事宜由教委讨论决定。
一、教学工作
1、任课节数：语文、数学、英语每节课记1.2分，其他科记1分。
2、全乡考试，同年级第一名加20分，第二名加10分，第三名加5分。（包括县抽考）
3、教案、作业检查：优秀加3分，良好加2分，及格加1分。单元测试，不漏单元，有试卷评析，加2分。
4、示范课加0.5--2分，平时听课优秀加1.5分，良好加1分，及格加0.5分。
二、班级管理工作
1、能行成良好的班集体，对学生正确管理，耐心做学生的思想工作，不体罚。做好后进生的家访工作，并记好家访记录，优秀加5分，良好加3分，及格加1分。
2、校内活动按优秀、良好、及格分别记3分、2分、1分。（校内活动包括学校布置的各项任务，包括校内劳动）。
3、流动红旗评比，学校开展纪律、卫生、间操流动红旗评比活动，获得一次单项流动红旗加1分。
4、班刊、班报及班级表簿的完成按优秀、良好、及格记3分、2分、1分。（以学校检查为准）
5、每学期写出班主任计划、总结、写出学生操行评定，按时发放家长通知书记2分。
6、根据学校当前工作要求和本班的实际情况开好班会和主题班中队会，并做好记录，主题班中队会要将材料上报政教处、少先大队（每学期至少两次）记2分，工作计划《教师教育教学考核方案》。
三、档案工作
1、学校领导班子、教研组长，要完成自己职责范围内的档案工作，及时上交。2分。
2、班主任要有班主任工作手册，班主任及时交工作计划、总结。德育工作计划、总结。4分。
3、任课教师要有教师工作计划、总结。要完成远程教育档案，按要求完成电教课的教案及课件，4分。
四、基本功练习，政治、业务学习，校本培训
1、基本功练习看教案、钢笔字练习本，简笔画练习本，看讲课板书。2分。
2、政治、业务学习，校本培训（包括远程教育校本培训）、开会，缺席一次，少一次笔记减0.5分。
五、值周及校园保安工作
1、值周领导、保安人员、值周教师要提前半小时到校，晚半小时离校。值周领导、保安人员在学生上学、放学时要在学校门口负责检查师生上班上学，下班放学情况，并做好检查记录。（值勤领导周一：王宝江周二：陈希周三：宫建新周四：刘智周五：魏纯清幼儿园：王妍周一： 周二：周三：周四： 周五：）
2、值勤领导、保安人员、值周教师要负责课间、午休时间的学生纪律，值勤领导、值周教师要认真参加纪律、卫生、间操检查评比，并做好记录，分出等级记2分，良好记1分，不分等级记0分。
3、值周教师要负责办公室卫生，冬季生炉子，要负责教师饮用的开水。
值周工作按优秀、良好记2分，1分。
六、考勤工作
全勤加5分，病事假要有请假条或打电话、别人代假、急事来不及请假要事后销假，事假每天减1分，扣款20元，（5天内）病假每天减0.8分，扣款20元，6天以上每天扣款30元，迟到、早退每次减0.2分并扣款2元。中途脱岗每次减0.2—0.7分扣款2—8元。旷工每天减5分。扣50元。（注：有住院手续可酌情，直系亲属婚丧嫁娶不扣款）
七、奖惩
1、单项奖：教师参加校、乡、县级各类比赛，校级第一名加2分，第二名加1分。乡级第一名加3分。第二名加2分。县级第一名加5分，第二名加3分，第三名加2分。学生参加乡县级比赛的要给指导教师加相应的分数。
2、学校年终评选模范班主任和先进工作者，各项得分累计以多为胜，先进工作者班的评选科任教师按所任学科年级平均分计算，班主任、科任、领导的比例按3：1：1的比例分配。
3、评选先进一般在乡统考前两名中产生，以分多为胜。
1、大部分教师备课以“量”为本，形式主义。
教学管理对教师的备课检查，过分强调“量”化考核，我们检查方法只是停留在“数教案”这一机械模式，忽视备课的内质，致使许多教师出现了应付检查式的备课或抄教案，或直接下载教案，甚至补教案。这种无效劳动浪费了教师大量的时间及精力。
2、以“本”为本，权力至上。
以“课本、教参”为本的传统教学观念，严重禁锢了教师的教学思想，许多教师不敢越雷池半步，视教科书、教参为权威，致使备课出现了千人一面、千篇一律的现象。教师备课单纯依赖教参，或主备教师下载的教案，备课缺乏创意，使课堂教学缺少活力。教师工作是创新性的，很难适应课改的要求，很难做到减负增效，实现有效课堂。
3、以“我”为主，缺乏协作
教师备课时往往是单兵作战，缺少交流与协作，学科之间更是缺少整合。
二、提出减负增效，决战集体备课的策略
随着教师专业化发展的进一步强化，如何与时俱进地改进备课方式，以扎实有效、讲究实用等教师能接受的方法，解决备课的普遍性问题：如何将基于课题研究的方法用于备课，将校本培训、校本管理、校本课程建设有机结合起来，解决综合性问题等突显出来。经过几年的实践与思考，认为集体备课为解决这些问题提供了较好的载体。
（一）集体备课 的基本流程
1、定量主备
2、集体评议
3、完善整理
4、复案补改
5、教后反思
（二）集体备课的研究
1、主讲内容研究
主讲内容是主备教师对主备教案的具体说明，主要包括以下四方面内容：
（1）对教材内容和学习者的分析，即站在教者、读者、作者或编者的角度作深入的分析。
（2）对设计意图的说明，即为什么要这样设计。
（3）对教学环节设计的分析，即重点放在目标的达成与重难点的突破设计分析上。
（4）对层次性作业设计的说明，即从设计有梯度的作业并在体现梯度中让学生有所选择的角度作具体说明。
2、主备教案研究
主备教案的质量是集体备课的关键，直接决定辅备教师的教案调整状况。因此，要根据教师的特长分配备课内容，使主备教师的“长处”融合成全组教师的共同“长处”，避免个性“短处”可能给教学工作造成的损失。
对主备教案的要求
（1）每一节课都必须有教学目标、教学重难点、教前准备（包括媒体设计）、课程资源的开发、过程设计，板书设计、课后链接、、综合性作业、教学反思。
（2）每一课时要有教学要点、教学流程、作业设计（评价设计）。
3、教案调整研究
相同的教案不一定适合所有的教师，不一定适合所有的学生，不适合就要调整。反思调整是促进教师提高的有效途径，只有经常反思，不断反思，不断调整，才能不断提高。备课组每位辅备教师要在教学上各有所长，个人研究各有特色。因此，发挥集体的智慧，把全组教师对教材的处理调整到最佳程度，形成一个优化群体，以弥补主备教师的不足。
（1）一度调整：即辅备教师在集体备课活动前，抽时间浏览主备教案，结合本班学生实际作一些调整，注上个人见解，对主备教案作教前个人设想调整。
（2）二度调整：即在集体备课集中活动时，在主备人主讲后，辅备教师根据主讲内容从不同角度、不同侧面谈个人见解，讨论交流，对主备教案进行调整，结合本班学生实际，博采众长，在空白处做好调整、修改，尽可能形成个性化、特色化的教案。（集体讨论交流是集体智慧的结晶，也是个人思维火花的瞬间迸发。）
（3）三度调整：就是平时说的教后反思。课后，教师必须对自己的教学行为进行反思，并以书面形式进行记录。经常反思，可以积累经验、吸取教训，使自己的课堂教学更加完善，这对一个教师的专业成长是相当重要的。
（4）四度调整：在下一次集体备课活动前，针对上1—-2周的教学内容，教师交流各自的教后反思，这是教后反思的展示性汇报，包括教学的重难点、训练题的设计、学生方面等。不同的学生和不同的教学风格，教师们就会有不同的教后反思，但这其中肯定要有对主备教案共同的反思，因为这是把教案运用于课堂教学后所产生的感触，一定会更深刻。交流时选取一些共性的反思，广纳众长，作补充调整。
“四度调整”的调整时间依次是：集体备课活动前、集体备课活动的前半段时间、课堂教学后、下一次集体备课活动中。
三、集体备课的管理
（一）教案管理
1、时间要求。要求主备人按要求完成备课教案，将自己打印好的教案在主讲前两天分发给组内教师及主管领导，并要求教师在两天内作好教案的调整。同时交主管领导指导并签字。主管领导对备课指导情况作简单记录。
2、格式规定。统一字体、行距、纸张、页面设置等，并提供样本。（A4、宋体小
四、1.5倍行距、页边距上下左2.5,右4。单面打印，在右边或背面作几度调整。）
（二）活动管理
活动管理分为活动前管理、活动中管理、活动后管理。
1、活动前管理：主要是指对主讲内容、主备教案完成情况，以及分发组内（提前）教案与教案调整方面的管理。
2、活动中管理：活动时有无备课组长主持、主讲人的主讲情况、教师参与讨论的气氛、讨论的内容是否全面、对讨论内容有无及时记录在案。主管领导要参与到活动之中，每周必检查集体备课情况。语文组每周二下午，数学每周三下午，英语每周一下午或每天上午前两节课，其他学科每天的前两节课及最后一节课，学前同科固定时间集体备课。
3、活动后管理：对教师个体而言，主要检查教后反思及上一次集体备课后反思交流时的共性记录情况，都记在教案本上。对学校而言，主要检查反馈情况，包括备课组长记录情况反馈、每次归总情况反馈、检查情况反馈、阶段性情况反馈。
（三）评价管理
（四）归档管理
包括主讲材料、主备教案、组长记录、检查情况、阶段性研究材料等内容的归档。
（五）其它管理
个案研讨会。为了展示集体备课阶段性成果，学校开展以课堂教学研究为形式的研讨会，探讨如何在课堂教学中落实专项训练和随文训练，积累集体备课的个案材料。
四、确立备课制度，形成集体备课的习惯
1、固定时间、地点、人员：以教研组为单位，固定每周一次在办公室进行集体备课，备课组长做好考勤记录和活动记录。
2、固定各次备课内容：为了减少盲目性，开学初，各科组长就组织一次全科性集体备课，主要讨论本学期的教学方向、重点研讨内容、教学时间的调配等宏观性的问题，再根据教材编排体系，制定好本科集体备课计划,安排好备课内容和中心发言人，让每个教师都心中有数。
3、每次集体备课必须有主备人，主备人必须提前将集体备课的内容，作好准备，在集体备课时将教案和学案（草案）提交给备课组和主管领导进行讨论。主备人要说明一节课的设计思路、重点、难点、疑点、关键，突破的方法和措施，学习方法、设计思路，学案使用方法等，经全体备课组成员讨论修改后才能正式使用。
5.结合本班实际修改：各教师领到资料后，必须根据本班具体情况，对教案进行修改补充，甚至再创造，力求体现一种共性和个性完美的结合。
6.及时反馈改进：要求老师一课一反思，（语文一篇课文、）记下课堂发生的事件，每次集体备课时首先讨论交流上周教后感，必要时请有关专业人员解难释疑。
五、加强集体备课的检查评估
1、加强集体备课活动检查，要有详实记录，并定期总结、评比。
2、要及时了解各备课组集体备课情况，并提出改进意见。
3
4、要通过听课、检查教案、作业、集体备课材料等方式加强对集体备课的督导，并及时反馈。
5、加强对同备课组、基础相近班级教师教学成绩横偏差的监控，偏差超过合理限度，视为集体备课不正常。
6、每学期对各备课组的集体备课质量进行评估。
7、每学期由教导处组织对集体备课讲稿进行评选。
六、个人备课遵循五步螺旋备课法。
（一）自主备。
（二）集体备情在此需要说明的是，教师的每一节课不可能都进行集体备课，主要是时间有限。集体备课的重要作用除了集团队智慧外，还在于固化教师为什么要备课、怎样有效备课、体验备课对于自身专业化发展的强烈意识。所以，教师在自主“裸备”的基础上，还需“参考备”，回过头来参阅“教师用书”（参考资料）、网络资源，检测自己的水平，有无新发现，有无遗漏点，有无重大失误处，这是提高教师自身素养的一条很好的“终南捷径”。
（三）建构备。教师的“集体备”或“参考备”是一种同化，教师个体吸纳团队或他人的“营养”而进入肌体之中，但与此同时，又有一个“排异”的现象产生，所以教师必须需要顺应，顺应班级的不同，顺应学生个体差异的不同，顺应教师自身素养、性格、风格等的不同，将别人的东西经过同化与顺应的过程变成适合自己的有益，这个层次的备课非常重要。以前我们的备课更多缺少的是建构备的环节。
（四）检验备。课备得好坏优劣需要课堂教学的检验，即使一节很好的备课，也得通过学生的学习活动来验证。开展“主题示范课”活动。课后的评议围绕“审视”这一关键词展开。审视总体效果，审视学生的参与面、参与度，审视教与学的过程，审视不理想的环节，审视三维目标的达成与否，总之，审视备课的效果、效率和效应。
（五）反思备。教师课后反思是教师专业发展的又一个重要途径。课后反思备课的效果，这个环节围绕“积累”、“剔除”和“修缮”三个词语思考。积累成功之处，积累经验之点，积累机智之光。剔除失败之训，剔除失效之节。修缮缺失之漏，修缮审视之效，修缮整体之美。
个人备课遵循五步法，在上一年内教过此年级课的教师可以参照原来的教案，自写活页添加式教案，进行完善整理、复案补改，注重建构备、反思备。
六、教研活动课的管理
1、每组集体备课的课由分别由一名主备教师上课，也可是辅备的组内任一教师来上课，做到集体听评课。同时主管领导也要有选择参与组内研究课，并做具体的指导点评。保证每学期每人至少一节研究课。中青年教师（40岁以下保证两节研究课）（学校临时检查指导除外，主抓领导主要全面听本学科的课，有时间再听其他学科的课，只要听课就参与评课。）
2、每位教师的评课意见既有部分随机点评，又要有分几条列出综合性的评价，或就某一点深入写出听课感受。学校过程性检查听课笔记，不再规定统一的检查时间。
3、优秀的课在全校作示范，组内出代表总结活动情况。（重点是让教师都能说课、讲好课、评好课、总结教学规律上的认识。）
关键词：高校,教师,绩效考核方案
考核是否科学、合理、公正、公平,直接关系到能否调动广大教师努力进行教学、科研和育人的积极性,也是关系到能否提高办学质量、扩大办学效益、培养合格人才的大事。面对现行教师绩效考核体系存在的问题,要想突破考核体系的瓶颈、建立科学合理的教师考核体系,必须首先在设计思想上做到科学性。因此,在教师考核方案的设计中必须把握和立足于以下几个方面原则与目标。
1 高校教师绩效考核方案设计的基本原则
(1)全面性原则在教师考核中,必须对教师进行全方位,多层次的考核。不仅要考核教师的业务知识水平、科研能力和教学工作实绩,还要考核教师的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等。只有全面考核,才能使教师既注意自己的业务水平和工作能力提高,又重视自己的政治素养和人格品质的提高。在考核过程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核过程和考核结果等要素,在考核方案的设计中必须对这几个方面都加以明确规定,从而不仅保障考核内容的全面性,也保障考核过程和程序的全面性。
(2)客观性原则在全面考核的前提下,要重点考核教师的工作实绩。衡量一个教师是否称职,是否能培养出高水平、高素质的学生,归根结底还在于其在教学、科研、育人工作中的成绩和贡献。因此,在考核的内容和标准设置上,一定要在深人调研、广泛征求师生意见的基础上进行科学合理的制定;在考核程序上,要保持透明度,在坚持考核标准的统一性的前提下,还要照顾到考核对象的差异性;在考核结果的确定上,要实现与考核对象的积极互动,及时反馈不同意见,尽量体现考核的客观公正。
(3)科学性原则设置科学合理的考核指标体系至关重要。要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映教师工作的性质和特点,且考核的各项指标要具有可测性和可操作性。不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小,还要能反映出被考核对象的特点。如根据教师职务层次的不同,授课类型的不同,专业不同等进行权重分配,以求达到科学合理。
2 高校教师绩效考核方案设计要实现的目标
(1)定性考核与定量考核相结合教师绩效考核应该坚持定性考核与定量考核相结合,将德、能、勤、绩四项考核内容分为两大块采用不同方式进行考核。对德、能、勤三个方面采用定性考核办法,因为德、能、勤属于工作表现及工作能力评价,不便定量评价,而对于教师的业绩则采用定量考核的办法。
定量考核是考核的重点,一个人的表现怎样,应该体现在一定时期的工作业绩上。如何科学设计定量考核指标是定量考核的难点,各校可根据具体情况来确定本校的考核内容和方式。在建立考核指标体系时,要把整个考核工作看作一个大系统,下面可设多个不同的考核方式作为其子系统,每一个评价子系统,又可设多个考核方面或项目,并在调研论证的基础上,由考核工作主管部门,根据校情及本校师资队伍建设的具体实际,给每个考核方面或项目赋予具体的考核内容,并确定一定的分值。为使考核结果具有可比性,可把所有需考核的项目进行量化赋分,以便用积分的多少进行对比。当然对不同层次的教师应取不同的参考系,明确不同的指标[1]。
(2)激励性效果与发展性效果相结合现代人力资源理论认为,人的工作绩效与个人能力成正比,同时亦与"激励"成正比。就是说,在能力一定的情况下,激励作用发挥的程度如何,可直接影响到绩效的大小。在教师绩效考核方案的设计中,必须体现有效激励性,这要求评价指标的制定要具有可激励性,即评价指标既不能太高,而使教师难以企及,也不能太低,太低就没有激励意义。评价指标的设置必须具有合理性,即以教师通过较大努力能够达到的程度为限。
发展性效果,即是指将考核与教师的未来发展相结合,是一种长期性激励。考核结果与岗位聘任相结合是实现激励性效果与发展性效果相结合的重要形式。考核要与聘期任务和岗位职责相结合,将教师的平时考核、年度考核和聘期考核有机结合起来,以岗位职责和年度工作任务为基本依据,以各项规章制度为基本要求,对不同岗位和不同专业、不同职务和不同技术层次的教师在业务能力、工作业绩等方面提出不同的要求。把考核结果同是否继续聘任结合起来,同教师切身利益和未来发展结合起来,强化激励作用,必然能增强聘任上岗教师承担职责、完成任务的自觉性。
3 高校院级绩效考核方案的具体设计与应用
燕山大学采取“先试点再推广”的方式对教师绩效考核方案进行了积极探索,设计了《燕山大学经济管理学院教师绩效考核方案》(以下简称《考核方案》。《考核方案》分为总则、思想政治考核、教学考核、科研考核、院务考核5个部分。
3.1 方案设计的总体原则与思路
根据国内外经济管理类学科专业发展趋向,按照学校多科性重点大学的建设目标和学院在学校发展中的地位和责任,结合学院教师现状,制定《考核方案》。考核方案的总则部分主要体现了以下几方面原则和设计思路。
(1)从实际出发,合理定位评价指标权重燕山大学对经济管理学院的当前定位是教学型单位,发展目标是高水平研究型学院。就当前来说,学院的首要任务是培养学生,而且本科生的培养是学院的中心任务,因此,应将教学作为教师绩效考核中的一项主要指标。《考核方案》规定教学、科研与院务的比例分配权重为8:4:2,教学权重占绝对主导地位,就体现了这一指导员思想。其中科研也占重要比例,也体现了建设研究型学院的努力目标,同时,教研相长,没有高水平科研的支撑,教学就犹如有形而无神,必然是苍白无力的。
(2)定性考核与定量考核相结合,注重量化评价思想政治信仰必须符合社会主义大学的办学方向,师德是教师的灵魂。这方面的考核难以量化,故采用定性考核的方式。《考核方案》规定思想政治考核按学校有关规定执行,具有一票否决权,但不计入考核分数的计算。教学、科研、院务考核采取量化评价形式,这也便于教师在自评的基础上对考核过程进行监督。有利于保证考核的公正性和透明性,避免灰色评价的存在。
(3)实现激励性与发展性目标相结合考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩,还与教师的未来发展联系起来。既增加了当期激励的强度,又增强了评价效应的持久性。连续考核优秀者,优先享有深造、进修、破格晋升等待遇,调动了教师参与评价考核的积极性。
(4)明确评价方案的实施主体和责任人,避免推诿扯皮,争功诿过《考核方案》对各项考核的实施主体和责任人作了明确规定。如规定由院务会议负责方案的解释;方案内未明确的问题或特例,由院领导集体研究决定;教学考核由教学院长组织教务科进行;科研考核由院长组织科研科负责实施;院长负责组织院办进行院务考核。各项考核主体明确,责任落实到岗,工作分配到人,有利于科学、高效地完成各项考核任务。对于教职工来说,就考核中的疑问,可以向相关负责人及时反馈;对于上级部门来说,如果考核中出现了舞弊行为,也便于追究相关责任人的责任。
3.2 教学考核方案设计
教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力,合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水平。教学考核体现了量化评价与难易有别原则。
(1)注重定量考核数据总是更能科学地说明问题,一项指标落实到具体的数据上才能更客观,更有说服力,更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量,因此,在制定指标的过程中,应该更多的采取定量指标。《考核方案》的考核指标体系设计,注重定量考核,对于教学一级指标进行细化,包括教学分、指导分和补贴分3个二级指标,并分别赋予分值权重;便于学院和教师对照情况分别进行计算考量。
(2)根据难易程度设置评价权重就课程设置来说,专业外语教学或者双语教学的难度肯定要大于汉语教学,新课程所付出的努力肯定要大于老课程。根据“多劳多酬、优劳优酬”的原则,前者的报酬自然应该高于后者。《考核方案》指标体系的设计充分体现了以上原则和知识劳动的特点。比如开新课(包括院系级选修新课)教分,按学校所计教分的50%补贴;双语课按学校所计教分的100%补贴等。
3.3 科研考核方案设计
科研实力是学校综合竞争力的主要支撑,也是一个学院发展水平和社会影响力的重要标志。对科研进行考核必须体现公平公正以及质与量的统一。
(1)注意评价的公平性,鼓励出高水平的科研成果为了体现评价的公平性,在科研考核指标中必须对不同职称的教师进行区别对待。为此,《考核方案》设计了科研项目和成果奖励计分计算公式,即
注:(1)“附加分”用于当年立项的经费自筹课题,当年鉴定或结题的课题,附加分为1 000;(2)奖励指政府奖励,一等奖按纵向课题同级别考核分母值计算,二等奖乘3/4,三等奖乘1/2;(3)系数“∏”依据职称等级分配,教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5;(4)国家级纵向课题,指国家重点基础研究发展规划(973)项目、国家高技术研究发展计划(863)项目、国家自然科学基金、国家社科基金项目;(5)省部级纵向课题,指省自然科学基金、省社会科学基金、国家部委项目;(6)鉴定获得优秀或研究成果产生重大社会经济效益的省部级课题,按照国家级课题认定。
这一计算公式充分体现了评价的公平性,高职称的要求高,低职称的要求低一些。就同一科研项目成果来说,系数“∏”依据职称等级分配,教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5(见计算公式)。高职称所占的权重明显低于低职称者,这一标准的拟定也是由岗位的性质决定的,有利于维护青年教师和低职称教师的利益和积极性,从而保障考核的公平性和有效性。
(2)坚持质和量的统一,避免搭便车现象鼓励多出成果,多出高质量的成果,实现质和量的统一应该是科研考核的基本精神。不同级别论文和著作的分值差距较大,也有利于激励教职工进行高水平论文和著作的创作、发表或出版。论文等级记分权重如表1所示。
注:(1)教师应是第一作者;(2)根据燕山大学校学术委员会的认定,将国内外期刊分为A、B、C、D、E 5个等级;(3)被转载、他引3次以上的论文,按照上一级别期刊等级认定;(4)合著计分分配比例:2人为6:4;3人为5:3:2;4人为4:3:2:1。多于4人的,只计算到前4名。
另外,评价论文、著作时,不仅只看刊物或出版社级别的高低,而着重要看引用率、转载率;评价科研项目,不能只看课题级别的高低和项目经费的多少,更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。同时,针对当前论文发表、著作出版中的搭便车现象,《考核方案》规定合著作者越多,第一作者得分越低,尽量避免搭便车署名现象,鼓励独立进行科研。这也符合人文与经济管理学科的特点[2]。
参考文献
[1]孟令军.高等院校教师考核体系研究[J].黑龙江教育(高教研究与评估),2006(1):32-34.
一、指导思想
为了进一步加强教师队伍建设，引进竞争激励机制，激励个体，激活整体，促进全乡教师健康快速发展，中心学校决定每学年对教师进行师德师风和教学业绩考核。考核坚持“公平、公正、公开”的原则，坚持优胜劣汰的原则，激发教师积极进取、奋发有为的人生态度，敬业爱岗、开拓创新的拼搏精神，不断提高教师的整体素质从而提升我乡中小学办学水平。
二、考核对象
当在我乡工作的全体教师。
三、考核内容
1．师德师风和工作态度
2．教学业务能力和教学实绩
3．教育管理能力和实绩
四、考核办法：
1．成立由乡教育总支、中心学校、工会等部门负责人和教师代表组成的考核小组。
2．考核对象完成一份学期工作总结。
3．考核对象填写《杉木乡师德师风考核档案表》。
4．随堂听课，着重考核业务知识水平和课堂教学能力。
5．召开师生座谈会，填写民意测评表，了解考核对象的政治思想表现和师德师风。
6．查阅资料：①出勤记录和坐、值班签到本；②各次月考、期中考试、期末考试记录和课外辅导成绩及质量分析表；③备课笔记、听课笔记；④论文；⑤作业批改记录；⑥班主任工作手册；⑦班主任工作情况月考核表。
7．考核小组综合考核意见，拟定考核等次。考核等次为“优秀”“合格”和“不合格”。优秀比例占12%。
8．各中小学将考核结果上报中心学校，考核小组综合考核意见，拟定考核等次并将《杉木乡师德师风考核档案表》和相关资料存入教师个人档案。
五、交档时间
教师教学基本功训练考核方案
为了全面提高课堂教学水平，提升教师业务能力，建立一支可持续发展的教学基本功扎实、学科素养较高的教师队伍，根据学校发展的要求，特制定本方案。
一、指导思想
以提高教学质量为目标，以提升教师执教能力为重点，结合教师专业成长规划，依托校本培训对全体教师进行课堂教学基本能力的专门训练，全力打造专业技能过硬、教学特色鲜明的教师队伍。
二、考核对象
全校在编在岗任课教师。
三、考核内容
中小学教师“教学基本功”主要指：教学设计、教学表达、教学测评、教学研究、学科专业技能、教学资源开发与利用等六项基本功。具体训练达标要求及考核办法见附件。
四、考核原则
1.坚持面向全体与分层推进相结合的原则。
所有专任教师都要立足实际，本着提高本岗位的专业素质的目的，参加大练教学基本功活动。根据教师的年龄特点，把教师划分为不同梯队，每学期有所侧重地安排训练、考核内容，规定考核项目，做到以考代培，分步推进。
2.坚持校本培训与个人研修相结合的原则。
坚持集中培训与自主学习相结合，自学自练和活动锻炼相结合。除学校对教师进行全方位、多层面的专业知识及技能培训考核外，教师要积极主动参与培训、考核，并充分利用时间与外出学习机会进行自我研修，苦练基本功，提高从教技艺。
3.坚持全面发展与特长发展相结合的原则。
开展基本功训练考核重在全面提升教师的从教素质，促进教师奠定扎实的教学基本功。在此基础上，每位教师要根据自身实际明确主攻目标，练就独特的教学特长。
五、实施步骤
第一阶段：宣传发动阶段
1.要依据训练考核方案，把训练考核活动纳入学校发展规划和教师专业发展计划之中，并结合实际，健全组织，建立制度，细化责任，落实到人，逐层推进。
2.召开启动大会，向广大教师宣传开展教学基本功训练的必要性和重要性。组织教师学习达标要求，统一思想，达成共识，营造“大练兵、大比武”的氛围，将达标要求自觉转化为每个人的自练行动。
第二阶段：组织实施阶段
1.专业引领。学校根据达标考核要求，将教学基本功的相关技能作为培训内容，由校级管理人员、市级学科带头人以上的教学骨干分别担任研修人及培训教师，利用业务学习时间，结合教师在日常教学过程和练习基本功过程中出现的问题进行专题讲座与专业训练。充分利用名优教师这一培训资源，发挥其典型示范作用，传授其先进经验，提升训练水平。
2.自我研修。教师教学基本功训练重在自我研修，贵在立足岗位，练有用之功；同时，要结合个人的优势项目，练就教学特长，提升自身综合素质能力。
3.活动促进。根据基本功训练的特点和规律，每至少组织一次教师教学基本功训练考核展示活动，并覆盖到每一位教师，组织开展教师教学基本功大赛，从而为广大教师搭建展示、竞争的平台，以调动教师“练功”的积极性，提高训练质量。
第三阶段：考核总结阶段
1.过程性考核和终结性考核相结合。
其中过程性考核和终结性考核各占50%。过程性考核主要考核教师的训练计划、参训时间及自我研修质量；终结性考核可将每项基本功设为固定分值，对达标项进行逐项测查，量化积分。每学期组织一次考核。
2.结果公示与奖惩
考核结果分为优秀（85分以上）、合格（60—84分）、不合格（59分以下）三个等级。将培训与考核有机结合，加强对教师基本功的过程性考核，并注意资料的积累，建立和完善教师教学基本功训练与考核档案；对于考核不合格者，年末考核扣10分.考核结果作为教师考核重要内容，作为各类评优、评先、晋级的重要依据。
海林市特殊教育学校
考核目标：
1.通过一学年的儿童画和手工制作培训,达到能胜任幼儿园日常教养工作技能所需的专业技能水平。
2.本次培训采取集中面授与教学实践相结合;专家引领、同伴互助与自我研修相结合的方式进行课程培训。此次考核不仅是检验儿童画和手工的教学效果，更是为了提高在职幼儿园青年教师对儿童画和手工制作重要性的认识。考核时间：2011年6月5日、12日 考核内容：
1.儿童画（按照故事内容绘制单幅故事插图）2.手工制作（创意手工）考核形式：
1.由培训老师现场确定绘画和手工制作题目，全体抽测，一半进行绘画创作，一半进行手工制作。
2.绘画时间2小时，手工制作时间3小时。考核对象：参加培训的幼儿园青年教师 考核要求：
1.儿童画：能反映故事的主要情节，构图合理，线条流畅，整体画面富有童趣，能灵活运用绘画技法
2.手工制作：作品构图完整、美观，色彩搭配和谐，做工精致，巧用材料，作品的创意度。
考核安排：以各培训基地为单位授课教师自行组织考核，参加考核教师不少于两位。
评分等级：（结合上课的出勤率及每次作业的成绩）：
优秀(90分以上)：儿童画能很好反映故事的主要情节，构图合理，线条流畅，整体画面非常富有童趣，能非常灵活运用绘画技法；手工作品构图非常完整、美观，色彩搭配非常和谐，做工精致，巧用材料，作品的创意度极好。
良好（75分 — 89分）：儿童画能较好反映故事的主要情节，构图合理，线条流畅，整体画面较有童趣，能较好灵活运用绘画技法；手工作品构图较完整、美观，色彩搭配较和谐，做工精致，巧用材料，作品的创意度较好。
合格（60 分— 74分）：儿童画能基本反映故事的主要情节，构图合理，线条流畅，整体画面基本富有童趣，能基本灵活运用绘画技法；手工作品构图基本完整、美观，色彩搭配基本和谐，做工精致，巧用材料，作品的创意度一般。
不合格(60分以下)：儿童画不能反映故事的主要情节，构图合理，线条流畅，整体画面没有童趣，不能灵活运用绘画技法；手工作品构图不完整、美观，色彩搭配不和谐，做工精致，巧用材料，作品的创意度无。
备注：
1.本次培训的成绩将由平时的到课率（30%）、平时作业成绩（30%）和最后考核作业（40%）组成
2.参加考核者须自带画纸、作画工具及手工制作材料。
课程教学、考核及成绩管理的规定 为了加强教学管理，提高研究生培养质量，根据国家教育部有关规定，对我校研究生课程教学、考核及成绩管理作如下规定。
一、课程教学
1课程开设与管理
(1)各研究生招生专业须在研究生入学后一月内，根据专业培养方案订出研究生个人培养计划。研究生课程的学习要严格按照培养方案及培养计划的规定执行，如必须变动须经院系领导同意并报研究生院审批。
(2)各院系应认真遴选合格的教师担任研究生课程的教学工作。开设的所有课程，应有教学大纲和教学进度表，应较好地反映本门学科的新进展、新成就。教学大纲应包括四个部分：
a.本门课程的作用和任务，课程的基本要求，课程内容的重点、广度和深度； b.本门课程各章节的具体内容；
c.教学方式、安排、时间分配、考核方法和开课时间；
d.有关参考书和参考文献资料目录。
(3)一年级硕士研究生一般不得安排校外教学活动或参加学术会议，二、三年级硕士生及博士生需到校外进行教学活动者，要对课程学习及论文工作作好安排。2停课和调课
(1)任课教师必须根据课表按时开出所任课程，如因故不能按时开课，须提前提出书面报告，经院系主管领导批准，报研究生院，以便做好停课、调课安排。
(2)因故不能按原计划完成课程教学任务，教师应及时报告院系，采取补课或请符合要求的教师代课等措施。
3选课
(1)研究生选课须按照研究生个人培养计划，在导师指导下进行。学校开设的公选课和医学类专业课须填写《选课单》，经指导教师和院系主管负责人同意，报研究生院批准。
(2)研究生申请选修的自选课程，应于上一学期放假前二周提出申请，经导师同意和院系主管负责人批准后，由研究生所在院系与开课院系联系同意后通知任课教师。研究生所选课程一经确定不得退选。对所选课程无故不参加学习和考核者，该门课程记为零分。4课程免修
马克思主义理论课和某些实践、实验性较强的课程，不得申请免修。其他课程如研究生要求免修，应由本人在开课前后两周内提出申请，并提供自学该门课程的书面作业或读书心得等证明材料，由任课教师审核，教研室同意，院系主管负责人批准，公共必修课须经研究生院批准。免修课程一律不得免考，课程考试参加该课程统一考试。
二、课程考核
为了促进研究生教学质量的提高，必须严格研究生的考核制度和评分标准，实行必要的淘汰，以保证研究生的培养质量。
1.考核目的促进研究生全面系统地复习和巩固所学的课程，提高分析问题的能力；检查研究生对所学课程的掌握程度，评定学习成绩；了解教学效果，研究改进教学工作。研究生课程考核要有利于促进独立思考，增强研究和解决问题的能力。
2.考核办法
根据研究生培养计划开设的每一门课程都要进行考核。考核包括考试和考查两种。必修课和指定选修课一律为考试，自选课可以考试也可以考查。
考试方式有笔试、口试或口笔兼试。笔试可以开卷或闭卷，具体采用何种方式由任课教师根据课程教学要求确定。
采取口试方式进行考试时，要求具备以下条件，要组成口试考试小组(由教师二人以上组成)，要有题签、答案要点和评分标准。考试时要有记录，考试后要写出评语并评定成绩。
采取开卷笔试方式进行考试时，可以课堂开卷，也可以课堂考试与课外开卷并用，课堂考试成绩所占比重不得低于50%。课堂开卷考试要指定地点，限定时间，并有监考人，在规定时间内当场交卷。课外开卷一般为写读书心得或综合报告，要具有一定的深度和广度，并在限定时间内独立完成。课堂和课外笔试后任课教师应写出评语并评定成绩。
考试成绩主要根据课程结束时考试的结果加以评定，一般不参考平时成绩。考查主要根据平时完成作业(包括习题、实验、课堂讨论等)的情况和期末检查确定成绩。研究生课程一般不举行平时测验或中期考试。
凡考试课，均应保留试题和试卷，供授予学位时审查。
3.成绩评定
考试课程的成绩评定一般采取百分制，60分为合格。考查成绩可采用五级记分，即优、良、中、及格、不及格，或采用合格与不合格两级记分。
4.命题要求
各门课程的考核要坚持理论与实际相结合的原则，要求研究生全面掌握本课程的内容，并有一定的深度；注意考察研究生分析和解决问题的能力。
命题要难易适度，份量得当，以利鉴别每个研究生的实际水平，考前不指定考试重点和范围。
考试命题时应按同一要求出两套题，一套正题、一套备用题。考试结束后备用未启封的试题可作重修考试题。命题时应明确定出试题的分数和试题的标准答案。试题的内容、文字、图表、应仔细核对，作到试题准确无误。
5.重修
课程考试或考查不合格者可以重修，每门课程一般允许重修一次，课程重修应按学校规定交纳重修费。重修考试的成绩与正常考试同样记分。因病不能参加考试，必须预先持校医院或县以上医院证明请假，经院系主管负责人批准报研究生院方能缓考。因事申请缓考，由院系审核同意后报研究生院批准。经批准缓考者可与重修同时进行，按正常考试对待。无故不参加考试，成绩记为零分，且不得重修。
6.考核时间
研究生每门课程的考试时间硕士生150分钟，博士生180分钟，注意试题的份量适度，以优等学生完成后有一定的宽裕时间为宜。
研究生课程考或考查一般在第一、第二学年内分期进行，考试时间一般安排在每学期末，考查可以在考试前进行。各科考试的时间、地点、考试方式应在学期结束前一个月内确定并报研究生院。公共课由研究院与开课单位商定后，通知各院系。考试时间一律按学校的考试周安排，不得任意提前，如必须提前，要经院系领导同意，报研究生院。
7.考试纪律
要严肃考试纪律。研究生必须自觉遵守考试的有关规定，独立完成试题规定的要求，不准以任何方式作弊。违者按照《四川大学学生考试违纪、作弊处罚条例》办理。
8.博士生学位课程考试，需在该课程结束前一个月，成立考试委员会(或小组)，由考试委员会(或小组)主持考试工作。考试委员会(或小组)的组成和审批按规定办理，否则其考试成绩无效。
三、成绩管理
研究生课程考核成绩应由任课教师评定并签名负责，研究生专业课在考核后两周内，由任课教师将该课程成绩载入《四川大学研究生考试考查成绩登记表》，并将登记表和考试试卷送研究生所在院系。院系在收到成绩登记表一周内，应将该课程成绩交研究生院培养办，由研究生院培养办教务管理人员将考试成绩输入计算机。公共课的成绩和试卷，由研究生院输入计算机，并通知各院系。成绩登记要及时、准确，要严格按照培养方案和教学计划规定的课程名称和学分进行登记。
研究生课程考核成绩要及时通知研究生本人，对考核成绩不合格者，要及时通知研究生到学校交纳课程重修费，到研究生院办理课程重修登记手续。
四、教学实习的考核
研究生应在教学实习工作结束后，由本人作出总结，教学实习指导教师及有关教研室负责人对研究生的教学工作作出评价，写出评语，评定考核成绩，并记入《四川大学研究生教
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、考核范围：全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间：
每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组：
组 长：杨在初
副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。
成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。
四、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
五、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
1、理论学习（2分）
①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。
②无故缺席一次扣0.2分。
③早退、迟到一次扣0.1分。
④笔记不全者视情况扣0.2分。
2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：
①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。
②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。
③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。
④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。
⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。
⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。
⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。
⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。
⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。
⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。
1、工作纪律（5分）
①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。
②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。
③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。
2、工作态度（5分）
①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。
②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。
③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。
④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教学工作量（30分）
1、教师课时数
（1）与教学内容有关的①课时折算办法
a、学科教学科时数
单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。
b、教学自习课时
自习课=0.8。
c、教学辅导课时数
所有学科辅导=0.6。
d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。
②教师课时数
以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。
（2）与授课班级内学生人数有关的（班级人数/学校班平均人数-1）÷2+
1（3）与学段有关的①一、二、三，=0.8
5②四、五年级，=0.9
③六年级, 七、八年级,=0.9
5④九年级=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。
2、教师工作量学年得分
教师学教育教学工作量÷教师学人均教育教学工作量×30分。
（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。
1、教育教学常规工作
①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。
②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。
③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。
④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。
⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。
⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。
⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。
⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。
⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。
⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。
2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教学过程
①以新课标为依据，吃透课本内涵。
②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。
③讲课思路清晰，节奏适当。
④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。
⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。
⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。
（2）教学方法：
①强调自主、合作、探究性学习。
② 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。
（3）教师基本功：
①衣着得体、教态自然、有亲和力。
②语言规范、标准，富于表现力和感染力。
③能处理教学过程中随机出现的问题。
④板书工整合理，规范科学。
3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。
（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。
1、教育教学质量（20分）
(1)学校设立三级教学成绩质量指标。
(2)教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九年级为总分的40%。
注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。
②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。
(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。
(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。
②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。
③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。
④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。
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