房地产销售经理的职责（通用14篇）
工作职责：
1.通过自我学习或参加公司培训，提升业务技能及专业知识(重庆房产交易等相关知识);
2.通过贝壳找房浏览公司房源信息与客户资源，进行匹配、约看;
3.开发房源和客户资源，并展开有效跟进;
4.与客户沟通、预约看房、拜访、洽谈、谈判，达成业务成交;
【岗位要求】
1.户籍、性别、专业不限，年龄___岁，不限学历;
2.有无工作经验均可(公司提供带薪培训)，如有本行业经验的可以高级别入职;
3.性格外向开朗，能吃苦耐劳，具团队合作精神;
4.热爱房地产事业，敢挑战高薪、突破自我;
5.要有良好的心理素质,具备在困难、挫折、艰苦的逆境中生存的能力;
6.应届毕业生优先录用。
篇二
【岗位职责】
1、熟练掌握区域楼盘详细情况;
2、负责公司房源开发与积累，与业主建立良好的关系;
3、负责挖掘客户需求，为客户提供优质的看房体验和置业咨询服务;
4、促成买卖双方交易达成，协助双方合同签署、办理权属转移等工作。
【任职资格】
1、全日制统招大专及以上学历，年龄在20—___周岁;
2、诚实守信、能承受较强的工作压力、具有良好的团队精神;
3、有良好的心态，有相关销售工作者优先;
4、接受应届毕业生。
篇三
岗位职责：
1.负责美国等海外房地产项目客户的开发和销售执行;
2.准确理解和匹配客户需求，提供相应的房产项目推荐并制定投资建议报告;
3.为客户提供海外房产的相关的法律法规，贷款政策，交接房屋，售后租赁等环节的业务咨询与辅助;
4.以一对一VIP模式为高净值客户提供一站式的尊享海外房产投资服务;
5.切实做好现有客户维持，积极实现再销售;
任职要求：
1.热爱销售工作，有较强的社交和沟通能力，抗压能力，有良好的学习能力;
2.具有良好的职业操守，敬业精神，有明确的目标;
3.有多年海外房产销售经验，渠道丰富者优先。
但是, 很多广西中小型房地产企业在人力资源管理上, 普遍存在以下一些问题:员工稳定性差, 忠诚度低, 离职率高;企业一般重物质激励, 忽视精神激励, 重短期激励, 忽视长期激励, 销售经理即便拿到的奖金总额不低, 对薪酬的满意度也不高等等。下面就笔者针对广西中小型房地产企业销售经理激励展开的调查做以下分析:
(一) 广西中小型房地产企业销售经理激励存在的问题
1. 绩效考核体系不完善, 考核结果运用不当
广西中小型房地产企业销售经理绩效考核体系不完善, 主要体现在: (1) 考核内容重销售轻管理。广西中小型房地产企业大多存在资金短缺、周转困难的问题, 这导致了企业高层只注重销售量的提高以及资金的回笼, 绩效指标的设定主要立足于企业的短期目标。 (2) 非量化指标的评定方法不科学。非量化指标如经理人对销售团队的培训成效, 是考核销售经理的一个重要指标, 但是目前这个指标却转化为销售团队的销售业绩, 如此一来, 便忽略了销售经理的整体沟通协调能力, 抹杀了经理人的管理成效, 给销售经理造成了很大的销售压力。 (3) 考核主体选择不恰当。广西中小型房地产企业销售经理的考核主体为销售经理的主管领导及专门的人事部门, 通常不重视销售团队的意见。考核主体选择不恰当不全面很可能造成考核结果不够客观, 无法体现销售经理的工作努力程度。
考核结果运用不当, 目前广西大部分中小型房地产企业对销售经理的考核结果仅用于对销售经理的奖励和惩罚, 而在销售经理晋升、销售经理的职业生涯管理、销售经理的激励、销售经理的培训中考核结果占的比例不是很大。绩效考核不仅意味着对于前一阶段工作所取得的成绩的评价, 还可以从中找出工作不足的原因, 工作改进的方法, 还应该将绩效考核结果用于岗位调动和职位升降标准、员工培训依据、以及销售经理的职业生涯管理。
2. 销售经理的薪酬结构不均衡, 薪酬支付不合理
目前广西中小型房地产企业销售经理的薪酬主要由基本工资和销售提成构成。除了极少数个人销售成绩突出获得较高提成的以外, 基本工资是销售经理月薪的主要组成部分。另外由于广西中小型企业项目少导致销售工作的不连贯, 在空挡期间, 销售经理只能拿到保障基本生活的基本工资而已, 从而造成了销售经理年薪支付不合理, 整体薪酬水平偏低的普遍现象。调查中, 广西中小型房地产企业的销售经理只有10%对获得的薪酬表示很满意, 23.3%比较满意, 50%一般, 而16.7%不满意。这样的薪酬未能体现销售经理作为重要人力资本的价值, 没有实现销售经理价值的市场定价, 未能起到对销售经理的激励作用。赫兹伯格的“激励—保健”双因素理论认为基本的工资报酬只属于保健因素, 不会引发被激励者内在积极性。尽管工资报酬属于保健因素, 但是工资低的企业肯定留不住人, 而工资较高却缺乏晋升和培训机会的企业, 也同样缺乏吸引力。
3. 培训激励缺失
本文所指的培训主要是针对广西中小型房地产企业销售经理这一特定岗位的需要, 以书面讲解或其他沟通方式, 对企业现有销售经理人进行的教育。著名企业管理学教授沃伦·本尼斯说过:“员工培训是企业风险最小, 收益最大的战略性投资。”市场经济是竞争经济, 竞争经济的支点来源于知识, 而知识的支点取决于企业各类专业人才的质量。摩托罗拉公司曾做过分析, 固定资本投入的回报率是84%, 而培训投入的回报率是300%, 具体点就是每1美元培训费可以在3年内实现40美元的生产效益。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力, 使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术, 从而节约成本, 创造最大的效益, 不断提高企业的市场竞争力。
经过笔者访谈调查发现, 广西中小型企业针对销售经理的教育培训几乎为零, 但是销售经理却要以培训销售团队为工作任务, 为了完成这项工作任务, 销售经理首先要为提升自己的理论知识和专业技能而进行的自我培训买单, 这样的培训机制严重挫伤了销售经理对企业的感情。他们认为工作上的成就完全是因为自己的努力, 跟企业毫无关系, 企业仅仅是利用他们的人力资本价值获取经济效益而已。
4. 企业补充福利形式单一, 激励效果不明显
福利是薪酬体系的重要组成部分, 是员工的间接报酬。随着经济的发展、组织间竞争的加剧, 深得人心的福利待遇, 比高薪更能有效地激励员工。高薪知识短期内人才资源市场供求关系的体现, 而福利则反映了组织对员工的长期承诺。正是由于福利的这一独特作用, 使许多在各种各样组织中追求长期发展的员工, 更认同福利待遇而非仅仅是高薪。福利按性质分为两种类型:法定福利和企业补充福利, 按形式分为经济, 非经济及保险三种类型。
目前, 广西中小型房地产企业并没有开始重视福利的激励作用, 大多数企业所有者是基于保健目的设立福利计划, 因此除了国家规定的法定福利外, 企业补充的福利形式单一, 通常以津贴为主, 既没有针对销售经理的个性化设定, 也没根据福利项目的时效性最大发挥福利的激励作用。在笔者的问卷调查中, 73.3%认为薪酬很重要, 而76.7%的销售经理认为福利很重要, 可以看到, 销售经理对于福利的认可甚至高于薪酬。
(二) 完善广西中小型房地产企业销售经理激励的对策
1. 价值实现激励管理。
相比外部激励, 内在激励是更深层次更有效的激励。外部激励, 如薪酬和晋升激励, 其幅度受到资源限制, 而且容易抬升欲望, 导致成本上升。而内在激励主要关键点在于机制设计水平, 成本较低, 收效明显。对销售经理的内在激励主要包括价值实现激励和工作过程激励, 前者是结果导向型激励, 后者是过程导向型激励。销售经理成就欲望较强, 他们往往追求高雅的价值实现, 而不仅仅是货币的满足。价值实现激励来源于企业的认可、环境的认同和销售经理的感受, 是比较难以度量的激励机制。价值实现激励管理可以通过MBO (目标管理) 实现。
2. 合理的薪酬结构。
经理人年薪结构模式可分为一元结构、二元结构和三元结构模式。一元结构模式即将经理人的全部收入作为风险收入;二元结构模式则将经理人的年薪收入分为基薪和风险收入两部分;三元结构更进一步将风险收入分为增值年薪 (或称责任目标年薪) 和奖励年薪两部分, 奖励年薪视超额完成指标的幅度而定, 实际上相当于超额完成指标达到一定幅度后才享有的额外奖金。根据房地产业销售经理的实际, 其薪酬采用三元结构模式的年薪制, 即:年薪=基薪+增值年薪 (目标年薪) +奖励年薪。
3. 完善销售经理的培训制度。
决定销售经理业绩的因素中, 能力素质是关键因素之一。为销售经理提供培训, 促使销售经理职业发展与个人发展同步, 本身也是激励的一项重要因素。培训代表着未来高绩效的可能性, 因而, 重要的培训机会也是紧缺的资源。广西中小型房地产企业必须尽快完善现有的销售经理培训制度, 可以根据企业自身的实际, 将重要培训用来奖励业绩好的销售经理, 用于培养工作积极性较高的经理人, 以激励销售经理积极工作和认真参加培训。
4. 个性化的福利制度。
广西中小型房地产企业可以为销售经理提供了多种福利的组合计划, 根据企业薪酬水平及职位、业绩情况确定他们的附加福利额度, 销售经理人可在企业指定的多项福利计划或福利组合计划中选择, 直至花完其个人额度为止, 同时对某些重要福利规定最低额度。企业对于福利的投入资金多少要视企业自身的实际情况而定, 要根据销售经理的需求而定, 并不是越多越好, 只有合适的才是最好的。
5. 文化氛围激励设计。
良好的工作环境、文化氛围和好的人际关系, 可以提高企业团队的凝聚力, 增强员工的归属感, 可以留住优秀销售经理人材, 使其他激励机制充分发挥效用。文化是可以通过机制设计去塑造的, 可采取一些措施建设有利于激励销售经理的文化氛围, 如:建设竞争文化、建设团队文化、提倡学习文化、树立榜样文化等等。
摘要：介绍了广西中小型房地产企业发展趋势及销售经理的重要性, 对当前广西中小型房地产企业销售经理激励中存在的问题进行了分析, 并提出完善现有销售经理激励的对策。
在大多数的中国企业里，销售经理实际上主要有以下两大职责：
大单销售。
每隔一个时间段，从销售人员那里汇总销售数据并上报。
这些“销售经理”并非真的销售经理，他们只是在管理自己而已。
销售经理是做什么的？
真正从事销售管理工作的销售经理会履行以下职责，从而使销售人员更高效：
招聘具备一定销售潜能的销售员。
提供产品知识培训。
提供销售技巧培训。
制定产生潜在客户的营销和销售流程。
销售团队激励。比如：为销售团队提供合适的销售工具（CRM软件、LinkedIn、平板电脑、智能手机）来支持销售。
其实,以上五点就是对销售经理的岗位和职责描述。参加我们培训的企业，在接受培训之前，大多数对于销售经理的岗位描述都不清晰。
此外，销售经理也要在以下的各项活动中对销售人员提供支持：
1.目标设定。
要设定具备以下特征的销售目标：
有具体数额或者百分比增长额的目标。
目标可用具体评分进行衡量。
是可达到的销售目标。目标制定是公正的、有一定挑战且基于过去表现的。同时，也要听取销售人员对目标的反馈。
目标是有反馈性的。也就是说对于达成销售目标的奖励机制必须是显著和个性化的。
有时间期限的。目标的设定需要有起始和结束时间。
2.协助成交大客户。
3.充当公司高层管理部门、市场部、客服部等和整个销售团队的沟通渠道。
4.制作“销售人员手册”。
包含下列项目：
如何处理买家异议？
跟进潜在客户时的电话口述稿和邮件跟进稿。
关于公司、产品和服务的市场化信息。
成交语言。
在我们接触的中国企业里，越来越多的客户表达了没有标准化和统一的销售流程带来的困扰。销售手册是销售人员日常使用的销售工具，有了它，对于新销售人员的培训和现有销售人员的管理就有了一个标准和指导。而系统化的企业“销售人员手册”是一个企业销售团队达到一定规模，从优秀到卓越所必经的一个里程碑。手册的制定需要销售管理者和销售人员的共同参与。
5.分析销售成功和失败的经验和教训，并以文字形式留存。
在我们美国的客户中，有一家是联邦政府的供应商，他们每次在获得新客户后都会分析为什么会成功。对于成功客户的分析，使这家企业认识到客户真正重视的是什么。在与新的潜在客户接触的时候，就会更加强调这些关键点。我们在底特律的另外一家汽车配件行业的客户，则会分析为什么失去订单。在2010年，通过反思和分析客户的反馈，他们发现95%的失败是因为销售人员不善于聆听客户的真正需求，并给予合适回应所导致的。这些分析对日后的销售提升起到了非常大的帮助。
6.参与销售人员招聘面试，并采用适合的销售招聘测评工具。
称职的销售经理不光在销售业绩上获得突破，在销售流程的建设和完善上，尤其是销售人员招聘和面试流程的建设上同样有职责。我们在洛杉矶的一家客户在梳理招聘流程时，增加了对新进销售人员销售潜能的评估，并通过评估，有针对性地对应聘者的劣势进行提问。通过对销售招聘和面试新标准的建立，他们的销售招聘成功率从32%上升到了70%。
7.开发不同渠道的销售方式。
包括：互联网销售、代理商销售、电话销售和拜访销售等不同的形式。
我们有一家以色列客户，虽然把公司设在了中国，但新产品要到美国上市，于是他们针对新产品在美国的上市和美国市场该类产品的特性，开发了全新的互联网营销和整套营销自动化系统，解决了相当多的困难。（关于营销自动化，请参考本刊2012年5月刊《亚瑟：关注营销自动化新模式》）
8.确定产品定位策略。
比如：产品和服务的绑定策略和价格策略等。
美国的企业往往会从以下三方面寻找适合自身的定位：
客户亲密度。通过提供高效的客户服务取胜，比如：Nordstrom公司（美国的高档百货连锁店）。
高效的运营。通过最低成本运营取胜，比如：沃尔玛。
优越的技术。通过整合先进和前沿的技术取胜，比如：苹果。
9.制定销售策略。
比如：外部销售中跟进大客户，内部销售（注：针对大多数时间在公司内打电话和上网的销售人员）中跟进中型客户，公司网站向小客户进行销售。
把好销售经理“入口”关
以下是一些面试问题，可供CEO面试销售经理前进行思考：
1.你对卖我们的产品有什么建议？哪种方式比较有效，直接见面销售、陌生电话销售、互联网销售还是以上的综合？
2.我们应该如何在市场上定位我们自己？质量最优？价格最廉？服务最佳？
3.对销售人员来说，最重要的销售技巧是什么？你在这方面，可以为大家提供什么培训？
4.你如何判断应聘者是否具备销售潜能？
5.在销售人员激励方面，你是怎么做的？
6.你如何给公司制定销售人员的薪酬体系？——是根据销售额或者利润率的百分比设置提成吗？是否有必要设置递增的提成制度？提成有封顶还是没有封顶？基数内和基数外销售是否提供不同的提成百分比？新产品和旧产品是否设置不同的销售提成？……
美国500强企业在薪酬体系方面有以下趋势可供参考：
50%底薪，50%提成。
根据利润来提成，而不是根据销售额来提成（可以确保利润）。
递增的提成制度（卖得越多，提成比例越高）。
没有封顶的提成制度。
7. 如何给销售人员设定奖励计划？比如：假期出游奖励。
通过对以上这些方面的询问，CEO可以筛选出那些有潜力的销售经理。
（本文译者系亚瑟销售培训中心亚太区运营总监）
责任编辑：子荷
1、制定销售计划和销售预算;
2、制定本项目年度营销任务及营销可行性方案，负责计划执行及策略调整;
3、组建销售队伍，管理和培训销售人员;
4、负责销售渠道和客户的管理;
5、项目年度销售目标和计划的制定、审核、执行。
任职要求：
1、房地产营销、市场营销策划、建筑等相关专业，正规院校专科以上学历;
2、3年以上房地产项目策划和营销管理工作经验;
3、具备较强的市场分析、营销、推广能力和良好的人际沟通、协调能力，分析和解决问题的能力;
2、负责按照公司培训计划对新员工进行业务培训，帮助其尽快成长，完成业绩目标。
3、负责人员梯队的建设，做好人员储备、招聘、淘汰的相关工作。
4、督促下属做好客户、房源的开发与维护，配对共享，按照公司要求使用房友系统及网络资源;
5、对每天的业务情况进行统计、分析;熟悉团队每笔业务的具体情况，汇报团队当天的业务及运营情况。
6、负责维护客户关系，成交过程跟进、风险把控和纠纷处理;
最近一年，做销售经理的王楠常常失眠，每天睡眠时间几乎不到4个小时，其他时间脑子里总是杂七杂八地想一些理不清整还乱的事情，而且就算睡着了，也几乎都是在做梦，早晨头晕沉沉的，一天都没有精神。
几个月前，王楠开始头疼，总觉得头顶上像被什么东西压着，脑袋胀胀的难受。可到医院看了几次，也没发现什么器质性病变，王楠只好常常揪自己的头发，以缓解疼痛。
与此同时，王楠也越来越爱忘事，以前做事有条不紊的他，现在经常是丢失三落四的。
眼看到了年底，业绩考核、人员重组等很多事堆在一起，王楠真是觉得力不从心，心里又非常着急，脾气也变得大多了，好几次都差点和同事发生冲突。
前天下午，王楠正背对着门坐着，一个同事进来送报表，关门的一瞬间，王楠竟然被吓得面色惨白，直冒冷汗。不得以，再次走进了医院。
经医生诊断，王楠患上的是神经衰弱，需要经过药物干预和相关的心理治疗才能康复。
心理诊断
神经衰弱是一种最常见的心理疾病，是指由于身心过度疲劳而引起的中枢神经系统刺激性障碍。主要是由于环境自身等原因，造成大脑皮质内抑制过程的弱化。在人类种族的发展过程中，内抑制发生的晚，因此比较脆弱。在高级神经活动过度紧张时，内抑制容易受到损害，会表现出兴奋过程相对亢进即神经衰弱的早期阶段。
另外，在内抑制受损的情况下，病人的自制能力也会降低，一些平时能够控制的情绪情感却不能控制了，表现为情绪不稳定，易激惹。
总之，神经衰弱的主要症状表现为与精神易兴奋相关联的精神易疲劳：
脑力不足、精神倦怠
由于内抑制过程减弱，当受到内外刺激时，神经衰弱病人的神经细胞易兴奋，能量消耗过多。长期如此，病人就表现为一系列衰弱症状：患者经常感到精力不足、萎靡不振、不能用脑。或脑力迟钝、不能集中注意力、记忆力减退、工作效率减退。
对内外刺激的敏感
读书看报、收看电视等活动，对正常人来讲是一种娱乐和放松，但对神经衰弱患者非但得不到放松，反而觉得兴奋很紧张，会引起很多浮想联翩的联想。而到了睡觉的时候，病人也没有办法静心入睡，常常会不由得地回忆、联想往事。
同时，对声音光线过于敏感，怕吵闹，讨厌人多。有些病人还不愿意穿浆洗过的硬领衣服，对疼痛的感觉也异常敏感，甚至连刮胡子也觉得疼痛难忍。
情绪波动、易烦易怒、缺乏忍耐性
神经衰弱的病人，由于内抑制减弱，遇事易兴奋，从而缺乏正常人的耐心和必要的等待。往往表现为易烦多忧、易喜善怒、情绪急躁，工作稍不顺心，就对别人发脾气。若碰到好消息，马上就大喜过望、热泪盈眶不能自制。
紧张性疼痛
患者感到头重、头胀、头部紧压感，或颈项僵硬，有的还表现为腰背、四肢肌肉痛。这种疼痛的程度与劳累无明显关系，即使休息也无法缓解。
失眠、多梦
神经衰弱病人，由于大脑皮质的内抑制下降，神经易兴奋，睡眠时不易引起广泛的抑制扩散，难以入睡或不够深沉，容易惊醒或睡眠时间太短，或醒后又难以再睡。失眠后白天头昏脑胀，精神萎靡，使学习、工作效率低下，病人深感痛苦。到了晚上又担心失眠。从而，因焦虑而失眠，由失眠而焦虑，互为因果，恶性循环。
心理生理障碍
如头昏、眼花、心慌、胸闷、气短、尿频、多汗、阳痿、早泄、月经不调等很容易成为病人的主诉症状，而神经衰弱的以上百种症状却常常被掩盖了起来。
支招：如何摆脱神经衰弱
毋庸置疑，神经衰弱会给我们的学习、工作带来很大影响，会让患者陷入异常的痛苦中。想要摆脱神经衰弱的困扰，除了要服用医生开的药物外，还要从以下环节入手调整。
对神经衰弱进行全面的认识神经衰弱是大脑疲惫的一个信号，它告诉你：“大脑太累了，需要休息调整了。”从这个角度讲，它有它的积极警钟的积极意义。虽然确实影响了学习和工作，但它却防止了超负荷运转。这样的认识有助于因排斥神经衰弱而产生的焦虑和痛苦。
树立能够摆脱的信心确定神经衰弱是可以治愈的，决不是什么绝症，也不会变成精神病。尽管自觉脑力不济，实际上照样能应付日常生活及一般工作和学习，不会造成精神残疾。因此，不要为脑力下降而焦虑，必要时也需降低自己的奋斗目标，要量力而行，要把目标确定在自己能充分发挥潜能，而又不导致精神崩溃的限度。其实，比起过高过大的目标，适度的目标更容易带给人成就感。
巧妙转移注意力如果总是把注意力放在症状上，那么症状会因为被关注，而越发严重。正确的做法是能带着症状去行动。可以从最简单的事情做起，如打扫室内卫生、买菜购物，看自己喜欢的电影和书籍、欣赏音乐、给朋友写信等等。带着痛苦找事情做，像正常人一样生活。值得提醒的是，所做的事情尽量不要太单一，尽量做一些比较消耗体力的、不太费脑筋的、自己感兴趣的，逐渐增加做事的种类和加大脑力消耗。长此坚持下去，神经衰弱的苦恼会在不知不觉中消逝。
岗位职责：
1.熟悉绍兴本地房产政策方针，了解房产市场行情，掌握竞争项目动态;
2.熟悉本项目楼盘的结构、功能、技术指标、能给客户供给合理提议，并熟练回答客户提出的问题;
3.主动进取收集客户意见提议，并及时向上反馈;
4.收集整理客户资料，负责办理客户认购、签约、按揭、交房等各项手续;
5.带领团队完成销售指标。
任职要求：
1、大专或以上学历，男女不限，32周岁以下;
2、形象好气质佳，亲和力强，具有良好的逻辑思维、语言表达本事和良好的团队精神;
3、热爱房地产销售工作，熟悉房地产相关法律、法规及销售流程;
关键词：业绩考核；visual FoxPro；sql server；excel自动化
中图分类号：TP311.1 文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2011) 07-0000-01
Sales Company Regional Manager Performance Evaluation System Design
Shi Hongjing
(Talent International College Guangxi,Qinzhou535000,China)
Abstract:The evaluation system based on the actual situation of the school,through the use of visual FoxPro with sql server2000 with development projects,you can quickly complete the job requirements.By setting the configuration file but can also improve the flexibility and portability of the program.The results of performance evaluation system designed to export to excel table to improve the program's practicality and convenience.
Keywords:Performance evaluation;Visual FoxPro;Sql server;Excel automation
某零售公司在全国设有销售网点,将全国分为四个大的区域。每个区域下设省级管理、片区管理、各地市管理、各乡镇管理、终端门店管理等，但区域经理业绩考核是由终端门店的最终业绩决定的。因此全面及时了解销售人员的业绩体系工作显得特别重要。下面介绍一下“此业绩考核系统”的设计过程及主要特点。
一、简介
本系统采用的前台开发语言是中文visual FoxPro6.0开发环境，后台数据库采用微软的sql server2000数据库管理系统。实现的主要功能就是到每月末时，通过财务部门提供的总销售账单，通过该系统的运行，产生各区域的销售业绩分析表，对各区域经理进行业绩考核。
二、需求分析
通过使用本考核系统，使本公司销售人员业绩考核工作系统化、规范化、自动化，从而提高工作的效率和准确率的目的。
系统涉及的原始数据包括各销售终端的销售情况、公司销售人员管理结构体系、销售终端的分布情况等。这些信息在系统初建时期都已经录入完毕。为避免数据的重复录入，在业绩查询系统中对这些数据进行共享使用，这样也能充分保证基础数据的一致性。
各门店销售月报表的结构和公司销售人员管理表结构应包含所属管理人员等相同字段，并且字段属性要一致。
管理人员业绩考核主要就是针对以上两个表里的基础数据进行，依据以上两张基表，可以在整理数据时生成需要的数据运算结果，比如管理人员月相应提成、管理人员月销售排名等内容。当然，这两个表可以由EXCEL表产生，但要注意转换过来的表结构是否一致，字段内容中有无多余的空格，否则会影响到程序的正常运行，在此不再赘述。
三、系统开发设计过程
（一）创建项目文件。项目文件名称：业绩考核系统
（二）创建数据库。数据库名称：业绩考核
（三）创建基本数据表。按照表设计创建“门店销售月报表”、“销售人员结构表”。
门店销售月报表，命名为mdxhb.dbf表结构为：
xh(序号)ssqy(所属区域)ssds(所属地市) mdmc(门店名称) cplb(产品类别) xsje(销售金额)khry(考核人员)
销售人员结构表，命名为glryb.dbf表结构为：qy(区域)ds(地市) xm(姓名)lxdh(联系电话) srsj(上任时间) jfjl(奖罚记录)
以上数据表在系统初建时期就要求财务部及销售部按以上内容报送基本数据。
也可以由EXCEL表格导入visual FoxPro6.0来产生此类数据表，但需注意各字段的属性，相关字段的属性必须一致。
（四）创建系统主程序
Close all
Set talk off
Set safety off
Set default to E:vfp业绩考核
* 设置软件所在目录，根据你自己的目录做相应的修改
select 1：use mdxhb alias mdxhb
select 2：use glryb alias glryb
select 1：go topdo while (EOF()<>.t.) a1=alltrim(ssqy)
select 2：locate for qy=a1 if found() b1=alltrim(xm)
select 1：replace khry with b1elseb1=" "
select 1：replace khry with b1endif
select 1：skipENDDO
Copy to yjkh typecsv *为了方便其它办公人员使用EXCEL进行数据分析，并且防止记录数丢失，所以要导出为.CSV格式文件。
四、运行主程序并对结果加以分析
主程序写完后，保存命名为kh.prg，将 kh.prgmdxhb.dbf glryb.dbf 三个文件放在E:vfp业绩考核下，运行kh.prg,产生文件jykh.csv
这时，工作人员就可以根据工作需要对这个jykh.csv文件进行分析、汇总、计算等方面的处理，可以最终所需业绩分析的目的。
五、结束语
以上就是我公司区域经理业绩考核系统的一个概述。通过以上系统的设计，可以使不同级别销售人员的业绩考核工作快速准确完成，并且可以对公司所有销售工作现状进行分析汇总。本程序的配置具成较强的可移植性，而且本系统产生的数据结果通过程序直接导出到microsoft office excel表格中的做法，也提高了整个程序的灵活性和实用性。
参考文献：
[1]杨桦.visual FoxPro程序设计实训.人民交通出版社,2005,9,1
[3]余文芳,visual foxpro 数据库应用,人民邮电出版社,2006,7,1
房地产销售主管一名：
岗位职责：
1、负责市场调研和需求分析;
2、负责年度销售的预测，目标的制定及分解;
3、确定销售部门目标体系和销售配额;
4、制定销售计划和销售预算;
5、负责销售渠道和客户的管理;
6、组建销售队伍，培训销售人员;
7、评估销售业绩，建设销售团队。
任职资格：
1、专科及以上学历，市场营销等相关专业;
2、2年以上销售行业工作经验，有销售管理工作经历者优先;
3、具有丰富的客户资源和客户关系，业绩优秀;
4、具备较强的市场分析、营销、推广本事和良好的人际沟通、协调本事，分析和解决问题的本事;
5、有较强的事业心，具备必须的领导本事。
职责：
1、执行公司目标，制定市场销售计划并组织实施，目标分解;
2、负责全国渠道经销商的招商及公司代理经销产品渠道通路定位、调研、开发、建设、渠道维护等;
3、负责全国市场客户信息的收集与完善，客户信用评估;
4、负责全国市场客户应收款项管理;
5、负责区域市场团队建设，绩效考核评估与费用控制;
6、负责安排部门员工进行新产品的开发，引进及品牌的优化工作;
7、负责招商工作的计划和部署，组织各类商品招商会，及对各项业务的洽谈，签约等工作;
8、负责制定本部门各阶段工作计划，布置和安排各项工作有计划的开展;
9、负责协调本部门与其他部门之间的工作;
10、负责总经理下达的其他工作事宜。
任职要求：
1、有___年以上从事酒水、食品终端市场销售管理经验;
2、有独立的终端市场客户开发及管理维护能力;
3、为人正直，善良，勤奋，吃苦能干;
4、有___年驾驶经验;
5、具有较强的责任心，团队合作精神，服从安排;
渠道销售经理岗位的职责2
1.熟悉国内以及英美澳加hmall高端楼盘，负责项目数据的实堪、评估、洽谈、签约、房屋验交等工作;
2.为全球高净值客群提供全流程专业顾问式不动产解决方案;
3.根据公司提供的客户资源做深度维护，了解高端顾客的潜在需求，定期为客户呈现豪宅市场的数据分析与评估报告;
4.协助高端开发商快速清盘，实现资金快速回笼，帮助客户买到满意的房产，协助业主实现资产快速变现及增值;
5.管理互联网渠道以及内部Power系统的及时更新和维护，利用Ipad、豪宅App等科技化工具全方位讲解不动产项目
6.积极主动配合团队当中其他伙伴的工作，主动承担团队交办的其他任务。
渠道销售经理岗位的职责3
职责：
1、开拓新的市场业务，能独立开展与企业商家的商务谈判;
2、筛选区域内商圈，寻找优质商户并完成项目洽谈合作;
3、制定市场开拓策略和营销计划，根据市场营销计划，完成部门业绩指标;
4、协助公司现场活动的跟进并完成活动实施，及时反馈活动信息并总结分析;
岗位要求：
1、___年市场营销经验，熟悉客户拜访流程及商务谈判规则;
2、有花都区本地各大商圈招商经验拥有丰富优质的商家资源者或O2O平台线下市场拓展经验者优先考虑;
3、有美团、大众点评、饿了么、美味不用等、街电等商务岗工作经验者优先考虑;
渠道销售经理岗位的职责4
职责：
1、整合渠道资源，根据实际情况制定市场营销方案，拓展区域的各行业企业客户，寻找、筛选、洽谈业务合作。
2、策划、组织各项招生推广活动，客户信息管理与跟踪。
3、推广并协助组织公开课、讲座、会销等活动。
4、统筹招生工作，支持招生中心的正常运作。
任职资格：
1、本科学历，___年以上工作经验，___年以上教育行业管理经验。
2、熟悉在线教育业务，能够带领___人以上销售团队开展招生，过往有优秀的销售业绩，人脉广泛，优秀的业务拓展能力。
3、优秀的沟通能力，思维清晰，有一定的培训演讲能力;
渠道销售经理岗位的职责5
职责：
1、负责客户的开发和维护;
2、借助招证平台产品对客户进行资产配置建议;
3、为客户提供投融资方面的服务;
4、参与公司的各类培训，掌握相关知识技能。
任职要求：
1、取得证券从业资格证;
2、全日制本科及以上学历优先，大专学历者有客户资源者优先;
3、金融、营销、经济类、理工科相关专业优先，其他专业也可;
4、具备良好的客户服务能力和金融市场分析能力，敢于挑战高薪;
5、有较强的表达能力以及学习能力;
通过对大量决策者的访谈样本以及搜集、分析2000多个实际销售案例的基础上， AchieveGlobal推导出结论：在多重角色担当中，铸就杰出销售经理的最重要的角色是教练、策略师和沟通师。这三个角色是造就杰出销售经理的稳健金三角。
连教带练的好教练
这个角色需要向全体销售人员慢慢灌输高效的工作方式和流程，对具体个案提出建议以及提供长期的职业生涯规划。
成为一名能影响销售团队积极行为的优秀教练需要具备以下能力：建立有凝聚力的团队；发展销售团队中每个成员的专业技能；激发销售团队中的所有成员；协助销售活动。
无论这个团队是“教练”一手带大的，还是接受自前任的，都可能出现新旧夹杂，良莠不齐的情况。销售经理此时面临的挑战就是如何以合作的方式开展活动、组织会议、执行任务。
好的销售经理刺激绩效的方式不止激励制度和配额方案。他们用口头认可、绩效管理以及沟通等激励方式来鼓励团队、激发热情；他们善于调动主动性，并且能够根据不同的团队成员和实际情况采取适当的激励措施。
销售经理获得销售团队尊敬的一种最有效的方法就是同团队成员并肩战斗，并为团队成员示范技巧。
斯蒂夫是位于西雅图的某家金融服务公司新上任的销售经理。接受前任留下的烂摊子，对于普通的继任者而言无疑是一场噩梦。但对于斯蒂夫而言，似乎拥有化腐朽为神奇的力量。在他上任后的三个月后，原本恐慌、观望的气氛，被欢愉的气息而取代，并弥漫到公司的每一个角落。人事部感叹：“销售团队的士气和生产力得到了史无前例的高涨与饱满。”外人不由好奇，其背后的魔杖究竟是什么？而斯蒂夫坦然一笑，说自己不过是个好教练而已。事实也的确如此，他尊重员工的个性，允许员工在公司总则及激励机制要求之内建立、管理并对自己的业务负责，连教带练地建立起一个具有凝聚力的团队！
有远见、能实践的策略师
策略师的特质——既能运筹帷幄、纵览大局，又能把握细节、对于实际绩效负责——事实证明这将有效帮助销售经理达成以下几点：为销售组织树立、传达和执行愿景；发展并保持一种打入市场的战略方案；有效地管理资源；保持与时俱进的知识基础。
最佳策略师集领导、决策人和远见者于一身。他们能够清晰地向团队传达任务、阐明前景，以此为销售活动的开展创造有利条件。而且，他们需要具备市场专业知识，这就要求进行深入的市场分析，包括进行市场细分以及购买行为、竞争和趋势的分析。他们在付诸精力于行政和管理任务时，亦必须保持入时的知识基础，而聆听前线销售人员的意见是其更新市场知识的最佳途径。
杰克是南非某设备公司的销售经理，他深有感触地强调：“理解与产业及销售相关的具体问题，使我能对客户组织中最高级别的探班有所帮助。结果，我们改变了客户的购买决定、基本达成短期协议，并说服顾客以我们为平台，将其公司的设备标准化。”
传播正能量的沟通师
该角色的特点是保证信息在整个销售团队中及时、准确地流通。信息的流通包括与组织中的其他部门进行沟通，将其他部门的信息传达给销售人员，从销售团队那里征求反馈意见并且予以重视，以及促进团队成员之间的沟通。
“我们电视台发生了一些重大变革”，圣何塞当地某电视台的销售主管玛丽亚说，“工作在变，人员在变，许多发展方向也迷失了。我们当地的销售经理将她的主要工作目标定为向副总裁传达我们一线工作人员的想法。如果不是她坚持不懈地带领我们熬过这些变革阶段，我们团队恐怕早就解散了。”
“我们的销售经理与每位销售代表进行一对一的交流，他对销售现状以及我们面临的困难了如指掌。”汤姆是一名在波士顿工作的技术产业销售代表，他提起自己的销售经理充满崇敬，“我们的团队非常紧密，工作氛围开放而充满信任。”
销售人员之间的经验分享，也将使团队更为强大、全面、富有力量。杰出的销售经理，在团队中的作用就像催化剂，将激励成员发挥超常的能量。
- 负责区域内HON/PMC 控制系统的销售工作，完成公司既定的销售指标。
- 建立和加强区域内现有客户的联系，包括与渠道商和最终用户的沟通和合作。
- 开发新的客户和代理商，并与客户建立长期的合作关系
- 收集市场及行业内竞争信息，定期向公司汇报。
- 定期拜访客户，深入了解客户的潜在需求，提供技术支持，开展产品介绍，帮助渠道和客户掌握产品使用情况
- 每月准时递交销售月报及项目预测报告。
要求：
- 工业自动化或仪表专业大学本科以上学历
- 有相关的行业工作经验者优先，有在设计院/系统集成商控制系统相关工作经验者优先
- 有5年以上控制系统销售经验，或具有控制系统产品技术服务及支持工作经验者优先
- 有很好的自我激励和团队合作精神，善于与客户沟通
2、负责水质分析仪器及微生物类检测设备福建、广东等区域的销售，把自己的销售目标进行分解，出差拜访客户。
3、与潜在客户建立良好的关系，开拓新客户与经销商，进行日常的商务跟踪，并进行商务谈判以及最终的签约，达成销售业绩。
4、维护新老客户，挖掘客户与市场的潜在需求，推进公司开发新品，从而继续引导行业市场潮流。
进入海格曼公司第一年，仝德旺一个人做了江浙地区一半以上的销售额。这是家电气及工控产品分销公司。2007年那会儿，海格曼公司在江浙地区一共有9个销售，全年销售总额600万，仝德旺一个人开单380万。2008年，公司在华东地区扩张，当年销售总额一亿，仝德旺个人开单1200万，占了整个华东地区的十分之一。从那时起，他就是海格曼公司的金牌销售。
所有的销售都知道自己想要什么。那些流程，花个一两个月，心里多少有数。和他的同事们一样，仝德旺也要熟悉产品知识、了解市场概况、分析供应商政策—这些也是他随时都在更新的背景知识；锁定目标客户之后，研究竞争对手和目标客户，必要的时候打电话咨询；做足了功课，他会拎起自己那只黑色电脑包，登门拜访。
“左手拿着钻戒，右手还要握着刀子，最重要的是钻戒要比竞争对手的大，刀子捅得要比竞争对手深。”在那本描述IBM金牌销售生涯的小说《做单》里，作者胡震生这么形容一个顶尖销售如何拿到客户的订单。“你要找到客户的需求，”仝德旺甚至觉得，结巴也不是不能做销售，因为会说并非销售赖以生存的技能，“倾听，记在心里，然后才能切中要害。”
和喋喋不休相比，话不多、听来句句实在，有时候更能抓住客户。
为了学到这些，仝德旺栽过跟头。他用的和胡震生书里的是一个办法—偷师。
当时他刚大学毕业，在一家民营电气代理公司谋到第一份工作，他完全是个销售菜鸟。在他座位对面坐着的是一个比他大六岁的老销售，一年能做到上千万的销售额，是公司的顶梁柱。当时仝德旺的年薪是3.2万元，还在为一年300万的销售指标发愁。更要命的是，这个老销售看起来却很轻松。
“那时他是我的目标，一个我当时无法企及的高度。”
仝德旺有心跟他学，他利用自己的“地理优势”贴身观察对方。他坐在办公室，拿着本产品目录册一遍一遍地翻看，看似“偷懒”，实际上则是在用心观察这位经验丰富的销售人员是怎么工作的。“他打电话的时候，我会留心听他怎么和客户介绍产品、如何向老板汇报、怎么样与供应商沟通，揣摩他的销售技巧和谈判方式。不停地学习、尝试、再学习。”
仝德旺的贴身式学习方法很快奏效了，别人的产品学习期要花两个月时间，他用了一个月就熟悉完成，接下来用半年时间就完成了全年的销售指标。
新人表现得太抢眼总是有风险的，尤其在销售这一行。“偶像”对仝德旺并不是想象中那么友善，在一次与客户的谈判中，仝德旺受他的“指点”，报了个最低价，不料却打破了自己与竞争对手、客户之间微妙的平衡关系，陷入了尴尬的僵局。而此时，他的“偶像”没有出面帮他，反而利用这个机会自己拿下了这份订单。
莫名其妙地当了一次炮灰，仝德旺颇受打击。“当时我就给自己定了三年目标，30岁前我一定要达到他的高度。”那一年，仝德旺26岁。
仝德旺算得上脑筋活络。念大学时，他组织了几个同学，趁暑假在家乡办了个“家教中心”，借了当地幼儿园的教室，找了五六个学生上街帮他发招生简章。他的同学不相信他真能用这种办法招到学生来上课，但最终报名参加他家教中心的学生超过150名。“我可能做不成好老师，但做一个好校长就够了。”
仝德旺做的第一个功课就是，明白学生和家长在想什么。家乡的学生和家长更信任名校学生，所以他招募的都是在知名院校如南大、南师大读书的同学，而且坚持授课老师专业对口。35天的家教培训班结束后，刨去所有的开支，仝德旺赚了将近1万元钱，这在当年算得上是笔巨款。
仝德旺大学是学微电子的，但他没花太多精力在必修课上，他旁听心理学的课、看市场营销的书、“投机倒把”做生意，为以后“不进工厂”做准备。“一是我对这个行业不感兴趣，二是觉得自己也胜任不了。我心思活络，那种太压抑的地方肯定待不久也待不好。”2003年，仝德旺大学毕业，95%以上的同学都去了电子厂，他成了唯一一个做销售的。
今年仝德旺32岁，当他无数次被问及“金牌销售能不能被复制”这样的问题时，他的回答无一例外：不可以。“当你上到另外一个高度的时候，会发现别人的经验不是通用的。”他改口了。
初到海格曼的头两年，仝德旺曾有过一年穿破四双皮鞋的记录。作为一家具有欧洲背景的公司，海格曼强调传统的目录式销售模式，仝德旺带着四本厚如辞海的目录册，每天至少拜访三家客户。有时，因为舍不得打车，步行几公里辗转工厂和客户公司间是相当正常的事。不跑客户的日子，仝德旺就在公司里向资深的销售请教产品知识，给圈里熟悉的朋友打电话咨询行业概况。
现在，他的同事更多使用数码产品记录信息。所以仝德旺觉得，一个好的销售，只有50%的东西是共通的，比如销售技巧、谈判技巧、客户心理，但另外50%取决于每一个人不同的脾气性格，取己所长。
在和客户见面之前，他会跟自己的老板沟通出一个底线区间。他喜欢问问题，听客户说多于自己说。“我会不断盘算他们的需求，是想做个大单给老板看，还是谋求个人利益，还是只想随便签个单、其实自己要离职了。”所以他的方案总是建立在底线基础上、最合客户心意的那一个。
有人说他狠。“对于主要竞争对手，不能留有一点余地，回头被反扑很麻烦。”仝德旺不喜欢给对手留机会。他渐渐在业内有了名气，而同行业其他公司的销售听到他的名字，都会忍不住皱个眉，摇摇头。这也许是竞争对手之间无奈地表达认可的唯一方式。
“做销售无外乎三条路，”在仝德旺看来，“第一条，销售管理；第二条，销售培训；第三条，老销售。全世界都一样。”成为销售管理，是他为自己设定的发展方向。
2009年3月，仝德旺升职了。他被公司调往苏州，担任区域销售经理，负责整个苏州地区业务。初到苏州时，仝德旺很兴奋，他期待一个更广阔的空间。但很快问题逐一浮现。
没客户是最大的问题，公司客户系统里拉出来的一串客户名单，“出单的不超过一个巴掌”。紧接着，供应商不配合，销售干私活，人心不稳等隐患也相继爆发。在接手这摊业务的时候，仝德旺完全没想到他面对的是这样一片废墟。
“开全公司经理级会议的时候，我都埋着头，因为我负责的区域，各项名次都是垫底的，那种感觉相当不爽。”仝德旺为此精神衰弱了半年，每天晚上睡不着，整夜整夜地醒着，脑子里想的全是生意的事。
仝德旺只能回到自己刚开始做销售时候的模式，带着手下的销售人员一起出去跑，一家一家地拜访陌生客户，然后回公司研究。他列了张客户开拓单，上面有竞争对手长期合作的客户、本地民营企业的小工厂—前者别人觉得太难，后者别人不愿意碰。
不出去跑客户的时候，他就在公司里给手下这个团队培训上课，传授自己的销售经验和谈判技巧，公司里的同事们留着他在会议室里写的黑板和提纲，有时遇到问题还会进去偷瞄两眼。
2009年，仝德旺带领的苏州区域销售额比上一年增长了100%，达到1800万。2010年，他率领团队做到了2800万，2011年又增长到了3800万。
业绩飙升的同时，仝德旺也真正从“金牌销售”转型成了一个“职业经理人”。仝德旺觉得自己有很多东西还没学会，“人怎么留没学会，人心怎么稳定没学会，人员怎么培养没学会。”仝德旺以前关心的是生意，现在，他更关心人。所以他开始读MBA。
仝德旺的办公桌上有一张合影，是2008年公司给他颁“Top Sales”奖的时候拍的。仝德旺把这张照片放大到10寸，面朝自己放在办公桌上，希望随时可以对自己起到激励作用。
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