中层管理干部技能训练（共8篇）
【会务组织】百度培训网 上海智瑾企业管理咨询有限公司 【世博特惠】
1、来以全价上海参加公开课学习的学员均获赠世博门票一张；
2、在上海组织的内训，所有学员将获赠世博门票；生产型内训，除世博门票外还额外赠送到工厂实际考察的机会，一汽、宝钢、可口可乐等，具体参观工厂需根据当时企业生产情况决定。
时间：2010年7月7-9日 广州 7月14-16日北京 7月21-23日上海 8月13-15日深圳
费用：3600元(一天1300元，两天2400元，3天3600元来二送一；包括资料、午餐及茶点等)学员对象：企业各部门经理、中层管理人员、储备干部及其它管理人员等
课程背景curriculum background ?? 作为中层干部，你是否会常常有下面的苦恼：每天忙，每天累，每天烦，但结果还是吃力不讨好！下属总是不能胜任工作，没有责任心，主动性差，推一推动一动，工作不用心，大事小事都要请示；同级部门推委扯皮，只考虑自身利益，难于沟通协调；上司老是越级插手，批评指责多，还是不满意；更让人郁闷的是，现在的员工越来越难管难留，说不得，管不得，动不动就不干了！怎一个烦字了得！
?? 今天的中层干部，正承受着前所未有的压力，上级的高标准，同级的不配合，下级的不成熟，客户的更挑剔。。一提到现状，很多人都会用“忙、累、烦”来形容。
如何从根本上改变这种状态呢？关键在于三方面，管理者自身角色与心态的调整，管理者自身能力素质的提升以及管理者管事管人方法的掌握。许多中层干部多由业务或技术骨干岗位提拔到管理岗位，缺乏系统的关于如何做管理的学习和训练，本课程立足中层干部如何做好管理进行系统思考和梳理，从实用实战出发，以“WHY”解惑，更以“HOW”解决问题，以讲解，案例、训练、辅导相结合，让你带着问题来，带着方法和答案走。
课程设计为三个独立部分： 第一天：自我管理，如何举重若轻，提高自身的能力和效率，打下做好管理的基础 第二天：工作管理，掌握管事的规律和方法 第三天：人员管理，体会管人的方法和艺术 ? 培训收益training income 从系统上了解中层干部如何做管理的整体框架 明确中层干部的角色定位和心态定位
掌握如简化问题，分析问题，时间管理，有效沟通和授权等的高效工作方法 掌握工作计划，工作组织，执行控制的方法和技巧
掌握人才识别，培育下属，管理下属，激励下属的方法和技巧 了解关于培养职业心态，压力和情绪管理的知识和技巧
课程大纲curriculum introduction 自我管理篇--中层管理干部自我管理核心技能训练 角色与心态定位
一个干部10年后的醒悟：我终于找到了升不上去的原因 中层干部在组织中的身份 中层干部要对谁负责？
要做什么样的上司和下属？ 人际沟通技能 表达的技巧 倾听的艺术
如何赞美--欣赏是最好的沟通方式 如何开好管好会议？
高效报告方法--制作图表的窍门 【工具参考】：商务人士演示工具模板 金字塔写作技巧--HOW&WHY的逻辑结构 【案例分析】：金字塔逻辑结构
演讲技巧--任何人都可以成功演讲！问题分析与解决
如何判断和描述问题？
举重若轻--如何简化问题的技巧 分析问题解决问题的方法工具 逻辑树
【演练与辅导】：问题分解树 流程图 QC7手法
时间管理技能
把握正确的时间观念
什么是明智的时间管理策略？ 【工具参考】：时间分析表 如何识别你最重要的工作？ 【案例分析】：识别第二象限工作 制定工作和生活的目标 有效计划与执行的技巧
如何培养好的使用时间习惯？ 中层干部的授权技能 授权的目的 授权的好处
把握授权的原则--什么事可以授权，什么事不要授权？ 授权的技巧
授权分解 分解授权
【演练与辅导】：工作授权分解 心态与情绪管理 端正职业心态 你在为谁工作？ 别怕做傻员工
当忠诚成为稀有品质 建立积极信念
信念--创造与毁灭的力量 如何建立积极信念 如何管理情绪？ 情绪传递出什么信息？ 如何管理自己的情绪？
工作管理篇中层管理干部人员管理核心技能训练 管理关系协调 如何对上沟通？ 工作汇报 请示意见 接受命令
如何和上司相处？ 【讨论】：
如何看待上司不如自己? 如何看待上司插手工作? 如何与霸道专横的上司相处? 如何赢得上司的赏识? 与平级部门协调
平级沟通协调的技巧 如何建立平行沟通机制？
保持良好关系 【讨论】：如何对待强势同级？ 选人与识人
人才标准 – 我们需要什么样的员工和干部？ 如何确定员工和干部的任用标准？ 招聘面试的方法 识别人才
个性习惯对工作的影响 如何识别才干？
每个人身上都有才干吗？ 【案例参考】：才干举例 是用足才干还是补强欠缺？ 如何培育下属？
如何帮助下属的职业发展？ 如何训练习惯？ 培育下属的方法和机制 自编自教 专项研究 角色代理 临床实习
岗位轮换 师傅带徒弟 总结交流 【讨论】：如何进行知识管理？ 如何管好下属 对人性的理解
认识人的心理行为特点 如何管好下属 约束 引导 激励
管好下属和带好团队（团队建设）的方法 分类管理,因人制宜 人造环境,环境造人 发动群众,民主集中 PK竞赛,永保活力 情感关注,收得人心 管好未来,当下无忧 先礼后兵,恩威并重 案例分析，杀鸡儆猴 如何管理不同类型的员工 如何对待公开顶撞的员工? 如何管理孤芳自赏的员工? 如何管理有后台关系的员工? 如何管理群众领袖? 如何破解法不责众? 如何处理部门内的帮派? 领导力修炼 如何树立威信力？近则庸，疏则威 如何树立威严感？ 赏罚分明
如何培养亲和力？
做员工的楷模--管人就是管自己 领导如何自我超越？
在工作培养领导力应如何做？ 如何激励下属 激励的原理
影响积极性的因素 如何应用奖罚措施 【工具参考】：奖惩分析表 人才保留的原则思路 制度留人 氛围留人
事业留人 情感留人
如何设计激励措施？ 【案例参考】：打动人心的奖励设计
讲师资历lecturer synopsis 曹礼明（Michael）
中山大学MBA,中国首批PMP认证资格人员,中山大学经理教授研究会会员。曹老师有近20年企业管理经验，先后分别在国企、合资、外资、民企担任研发经理、部门经理、人力资源总监、生产及运营总监、常务副总等职，从事企业咨询管理顾问数年。曹老师曾多次在美国参与和主导大型项目工作，融合中西方管理理念和方法，擅长企业经营运作规划、工厂管理控制体系设计与实施、企业流程改善与标准化、企业管理变革、企业干部训练与团队打造、企业文化活动实操指导、薪酬管理与绩效考核体系设计、企业人才梯队建设设计与实施、员工素质模型设计、企业培训体系设计等。
??? 曹老师曾为数百家企业提供管理咨询和培训工作，并被多家企业聘为管理咨询顾问和干部训练总教练。曹老师主持和参与了多家企业的管理咨询辅导，使企业从管理混乱失控、业绩停滞不前、人员自由涣散的状态，逐步改变为制度规范、流程控制有效、企业业绩显著提升、企业凝聚力显著增强的崭新局面。在为多家企业担任干部训练总教练的过程中，曹老师擅长针对企业人员的具体特点，制定适应性的人力资源改善政策，设计个性化的辅导方案，在干部管理工作实践中不断操作和改善，取得了非常好的效果。除管理变革咨询和干部训练辅导外，曹老师还擅长企业管理实战培训，曹老师始终把培训和辅导的实用性和实效性放在第一位，根据学员的实际问题，进行互动分析和现场解答指导，学员带着问题来，带着解决方案走，曹老师的培训被企业称为咨询教练式培训。
主讲课程：
《MTP中层管理干部核心工作技能提升训练》、《新任经理全面管理技能提升训练》、《制造企业管理体系建立与提升实战训练》、《从设计到执行-工厂统筹控制体系打造》、《中高层经理目标管理与绩效考核》、《生产主管的执行控制与管理技能提升》、《如何选、育、用、留人才》、《执行力提升实战方法与工具训练》、《企业如何改造人》、《非人力资源的人力资源管理》等课程。?
服务过的企业：
海信集团、云南驰宏锌锗集团、鑫苑（中国）置业集团、重庆协信集团、奇瑞轿车、浙江中瑞、壮士维集团、彩丽文仪耗材、深圳大族激光科技股份、香港辉耀国际、诺亚光电（香港）、深圳旭升制衣、广州七星苹果服饰、华南理工经贸电子商务研究中心、鸿利达国际、创基工程、佛山唯艺金属制品、深圳亮景科技、郴州高斯贝尔数码科技、得盛搪瓷、宁夏塞外香面粉、哈里通实业、浙江宏倍斯实业、聚芳永茶叶、深圳永合科技化工、高劲电子、钿航电子科技、聚创造电子电器、特灵通数码通讯发展、深圳创科机械设备?、中山新野村电器、深圳科思特光电、启思玩具、成都中亚通茂科技、深圳天富五金塑胶工艺、广州威诺皮具、美的电磁炉、深圳龙比度装饰工程、深圳浦诺菲电讯、深圳金溢科技、深圳艾特航模、深圳创荣发电、嘉兴新日美服饰、宁波莱瑞实业、天旗运动用品、可诺奈食品、合肥永升机械等 经典案例：
1、广州某皮具有限公司——出货准交率由46.7%提高到96%，产品合格率由64%提高到98%，产能提升1.5倍。
2、广东某五金机柜制造公司——产能提升1.8倍，出货准交率由55%提升到85%，人员流失率从每月20%降低到3%。
3、广州某鞋业公司——产能提升1.7倍，出货准时率提升到100%，品质不良率下降50%，企业管理井然有序，企业生机勃勃。
● 会务报名
1.报名时间：即日起接受报名
一、调查概况
某公司隶属制造型企业,已有五十多年的历史,近年来快速发展,逐步由地区性的单体企业成长为拥有员工近8 000人,下属50 余家分子公司,年销售额超百亿元的特大型企业。该公司不仅在企业经营效益上取得了显著的成绩,而且更注重对企业管理的改善与提升。
为了进一步了解现有中层管理人员的管理技能情况,公司组织进行了中层管理人员管理技能现状调查。调查主要采用的是一对一访谈法、小组座谈、问卷调查和资料分析等多种方法。在调查样本选择上,为了保证收集信息的全面、客观,设计了360°全方位样本体系。包括调查对象代表、调查对象上级、调查对象下级、人力资源管理人员等代表。
对调查对象上级采用一对一访谈方式,共有18 人接受了访谈;对调查对象自身、下级及人力资源管理人员采用小组座谈方式,共进行了3 场小组座谈,共计106 人参加座谈;同时对调查对象自身进行了问卷调查,共回收有效调查问卷64 份。
二、调查结论及分析
(一)中层管理人员优势分析
1.实践经验丰富。公司中层管理人员的平均年龄在40 岁左右,大部分是刚参加工作就来到了公司,从基层员工一步步提拔上来,拥有丰富的实践经验。这种实践经验是岗位胜任能力所必须要求的。
2.专业技术水平高。公司中层管理人员大部分是某个专业领域的技术能手,甚至有的是某个专业领域的专家。高超的专业技术水平为管理人员快速解决现场问题奠定了良好的基础。
3.自我提升愿望强烈。在调查访谈中,发现绝大部中层分管理人员都表示出有强烈的培训愿望,他们感觉到自身的素质能力亟须提升,特别是管理理念和管理技能的提升。
(二)中层管理人员管理技能不足分析
通过调查研究,我们发现目前公司的中层管理人员亟须提升的管理能力主要集中在以下六个方面。
1.管理意识:角色错位。中层管理人员常常仍保留着“业务骨干”“技术能手”“排头兵”的角色,工作重点不在统筹组织、重点管理和有效推进上,遇事喜欢“自己干”,崇尚技术本位、生产本位,还有些错位成“传达员”或“民意代表”,不大会当管理者、领导者。有的也抓管理但不明白规则,常常局限于具体事务,最大的问题是常“抓芝麻丢西瓜”,抓几点不抓系统,安排多监督控制少,没有抓更重要的管理工作,不能把精力集中于绩效提升上,同时还使部门的运转维系于个人一身,人一离开就问题百出。
2.缺失系统思维。管理人员是公司的中坚力量,公司的战略、目标能不能真正得到落实取决于他们的系统思维和把握全局的能力。但目前管理人员常常局限于自己所负责的部门和具体的工作任务中,不能站在更高的平台上进行全局考虑,不具备战略思维能力,也不能把公司的战略目标分解,传达给每个员工。
3.沟通协调技能有待提升。目前公司的管理人员大部分不清楚如何有效地与自己的上司、同事、下属、外部客户进行沟通,如何让下属愉快地接受工作任务。下属有问题或困惑,私下里相互传播,也不愿与管理人员进行交流,管理人员也不能掌握下属的真实想法。作为上传下达,沟通上级领导和下级员工的中间桥梁,以及公司部门间协作的主要联络者,中层管理人员的沟通协调技能是其非常重要的管理技能。管理人员沟通协调的能力决定了公司生产经营活动的效率。部门内部、部门之间一旦沟通协调不畅,必然增加组织内部的内耗。沟通可以为团队提供内外部信息,供决策参考,可以调节人际关系,还可以改变人的行为和态度。沟通的价值就体现在减少组织内部的内耗,让大家都充满激情地工作,体现团队的价值。
4.团队建设不佳。有些部门存在团队士气低落,工作关系紧张,常常出现扯皮、推诿、冲突、对抗等现象,这些现象与管理人员的团队建设能力息息相关,这些问题解决不好,部门成员就不会协调一致地行动,甚至会产生内耗,这样就不会产生整体大于部分之和的协同效应。一个有高度战斗力的团队,必须有“团队精神”作引领,没有团队精神的部门将成为一盘散沙。部门“团队精神”的形成,则往往是靠管理人员自身影响力引领的结果,并通过多种激励手段和有效的激励员工技巧,调动整个团队的工作积极性。
5.缺乏目标管理能力。很多中层管理人员都能认识到目标管理的重要性,但是很多管理人员还是缺乏目标管理能力,时常要去“救火”“应急”“打蛇”。如果管理人员都能对每一项工作进行有效计划,执行过程中进行高效组织,对工作结果及时评价和考核,工作自然是高效的、有效的,可避免大量时间成本的浪费。要做好管理工作,尤其是作为公司中层管理人员需要有目标和任务逐级分解的能力,能使自己与公司的发展协调一致的能力。
6.不能很好培养下属。有些中层管理人员事必躬亲,只有他们在公司,工作才可以顺利进行,如果他们没有在现场,员工就会不知所措、毫无方向感;有些管理人员知道的知识很多、专业技能也很娴熟,但不知道如何传递转移给其他人。这些现象说明大部分管理人员没有把很好地做好对下属的培训工作,视为是自己工作中的一项重要任务。一个优秀管理者的绩效不仅仅是其个人的工作绩效有多非凡,更重要的是他培养出了多少个像他那样优秀的下属。一个好的管理者,不仅仅要展露自己的才华,更多地是成全下属,充分调动下属的工作积极性,发挥下属的长处,最终才能实现组织的共同价值。
三、建议通过管理技能培训来提升管理技能
每个企业的每个管理层都或多或少地存在这样或那样的问题,都存在需要提升的素质能力,关键是对存在问题的正确认识及积极主动地通过科学的方法进行培训,持续改善和提升绩效。针对某公司中层管理者管理技能提升,不能“头痛医头,脚痛医脚”,而要进行系统思考,从众多亟须提升的素质能力中,寻找关键性切入点,分层次、分重点、分批次进行培训。
通过调查分析发现某公司中层管理人员具有丰富的工作实践经验、高超的专业技术水平、强烈的培训愿望,这些优势是做好管理培训工作的基础。
培训操作上建议从公司中层管理人员目前存在的问题点出发,以优先解决核心素质能力要求的意识技能为导向,以目前突出紧迫问题的解决为目标来设计培训方案并细化至课程,通过对某公司中层管理人员管理意识、管理方法的系统培训,使其逐步改变已有的观念,并获得管理技能的提升和工作效率的提高,从而更快、更好地适应环境变化的要求。
摘要：中层管理人员作为企业的中坚力量,其管理能力的高低直接影响企业的安全、稳定生产和效益。企业中层管理人员的管理技能相关问题成为企业管理的重点之一。介绍某企业调查分析中层管理人员管理技能现状、存在的问题,以及提升管理技能的途径。
关键词：中层管理人员,管理技能,调查
参考文献
[1][英]潘汀吉尔.管理技能[M].肖霞,译.北京:经济管理出版社,2011.
[2][法]梅涅昂.管理培训[M].姚纪恩,译.北京:清华大学出版社,2012.
一、学校中层干部的角色与定位
严格意义上讲，由于学校性质的原因，学校中层干部不是“官”，是学校政策的执行者、服务者和引领者。如果校长把学校中层干部定位为“官”，那么就会把学校中层干部当作校长利益的代言人，甚至采用行政命令手段去命令这些中层干部，强迫学校中层干部做能做或不能做的事，而不是采用民主、协商、集中讨论的方法管理学校事务，长久下去，学校中层干部就会缺少自主性和创新意识，就成了傀儡。如果学校中层干部本人把自己定位为“官”，那么就会认为自己在老师面前高人一等，对人颐指气使，脱离老师，就有可能不会务实做好每件事，而是弄虚作假，不会听取教师合理化的建议，也不会给老师作必要的指导。所以学校中层干部应该定位为学校各项事务的执行者和落实者，教师工作和学生学习的服务者和指导者，教师成长和学校工作的引领者和示范者。由于学校管理的主要对象是人，所以中层干部进行学校管理时既要注意管理的科学化和制度化，也要注意管理过程中以“情”动人，以“情”感人。学校管理最忌讳的是用“官”而不用“情”去压，如果一切唯命是从，就没有了 “情”，没有“情”感的投入就不会有长久的动力，学校教师就会陷入斤斤计较、相互猜忌的泥沼里，学校管理工作更谈不上有序、高效了。
二、学校中层干部的选拔与
任用
学校中层干部的来源应当是在学校教育教学中业绩非常优秀的教师或班主任、备课组长、科组长、年级长。首先他们是业务骨干，能有效做好自己的教学工作，其次是管理工作。所以中层干部应该是由教学业绩比较突出、有一定组织管理能力且能热心做好学校事务的教师来担任。试想如果一个教学业绩不算好的教师做中层干部，那么他在工作的过程中有执行力吗？他分配的工作，其他老师会听从吗？所以中层干部必须教学业务精谌，能热心地为他人服务，有一定的组织管理能力。因为组织管理能力可以在今后的工作中学习、锻炼和提高。学校的工作既繁杂也简单，中心工作是教学工作，不管在学校哪个部门，其基本出发点都是为教学服务，为教师服务，为学生服务。只有树立了这个思想，才会有明确的方向，才不致于被繁杂的琐事所困扰；只有树立了服务意识，才能设身处地为教师着想、为学生着想、为学校着想，才能有大局意识，才能公正公平做好每件事。
中层干部的选拔一定要任人唯贤，以业绩为精。正直、公平、公正，敢说、敢做、言行一致，敢于承担责任，才能在教师中树立威信，才能充分发挥骨干的带头作用。
三、学校中层干部的培养与管理
中层干部来源于一线教师，又是一线教师中的优秀代表。他们的业务能力和在教师群体中的认可度比较高，但并不等于他们的管理能力一定很强，所以要对中层干部进行培养。培养的方式有多种，可以让中层干部在实际工作中锻炼、反思、提高，也可以鼓励他们多读一些教育理论与管理、人文管理方面的书籍，还可以请专家来座谈或外派出去学习和考察，让他们在实践中成长，在专家的引领和观摩反思中进步。同时要加强对中层干部的管理，让他们随时注意自己的言行。中层干部是一线教师，但又不同于普通教师，中层干部的每一句话代表学校的立场和观点。所以中层干部说话做事既要大胆，也要谨慎，要从学校大局考虑，从学校发展考虑，从激励老师工作积极性考虑，要有利于团结、有利于工作。而不能一句随意的话让老师对学校决策产生一种误导或误解，从而引起一些矛盾。如果在工作的过程中出现了误解和矛盾要及时通过沟通、交流、解释化解，不能将矛盾置之不理，甚至任其发展。所以校长要注重对中层干培的指导和管理，随时提醒中层干部扎实做事，老实做人，公正、公平地对待每个人和每件事。
中层干部做事最忌讳的是甩手，做事只“管”不“理”，就是把工作布置下去，既不检查也不督促，认为别人一定会按方案做好。其实不然，中层干部的工作既要有计划、方案，也要有落实、检查，更要有督促、小结，还要有表彰等环节，同时在工作的过程中还要给其他具体实施者一个指导甚至是讲解其具体操作方法。只有这样，工作才有成效。
中层干部在管理过程中既要有执行力，也要有创造性。积极性、主动性和创造性是作为一个中层干部必不可少的一个基本素养。没有积极性，工作就会懈怠；没有主动性，工作就会拖拉；没有创造性，工作就没有特色。特别是如果中层干部没有创造性，所有的工作都向校长请示汇报，那么就没有自主性，在工作中就会畏首畏尾，工作既不能很好开展，更不会有成效。久而久之，就会陷入平庸。所以中层干部的创造性工作能让学校管理工作有声有色，更能激发教师和学生积极向上的工作和学习热情。
中层干部的岗位不要经常变动，要保持相对的“稳定性”。即使要换岗，也只是个别部门和个别中层干部换岗，不要所有中层干部全部换岗。因为中层干部在管理的过程中既要积累一些经验，在本部门积累一些好的做法，也要积累一些人脉资源，这些都是成功管理所必须的。学校中层干部的管理经验的积累是要以过程的探索为前提的，同时也是在工作的过程中的一种反思，它可以促进管理者更好地去处理相关事务。人脉资源包括中层干部在同教师的交流过程中，教师对这个中层管理者的认可度，同时也包括中层干部在同上级业务部门交往过程中产生的信任关系，还有在同学生家长沟通的过程中产生的理解关系。这些都是学校中层干部做好管理工作的基础。
笔者曾见到一所学校的校长在中层干部竞聘上岗两年后，将学校各部门中层岗位全部轮换，表面上看来是锻炼中层干部的适应和管理能力，其实对学校管理来说是一场灾难。一些中层干部刚在原来的岗位上积累了一些经验，结果一轮岗，在新的管理部门又不适应，尤其是在原来部门推行的好的做法和政策不能延续，又要重新制订，老师不适应，中层干部也不适应，学校各项工作非常被动和滞后。同时中层干部也在想，在新的岗位不知又能呆几年，说不定又轮岗，所以他们就不注重管理资料的积累，也不考虑如何把这个岗位的工作做得更好，反正做得再好也会轮岗，从而采用懈怠的工作态度应付。学校工作不像行政领导的工作，只是布置下去分配给下属做。学校工作更多的是事务性工作，不能只是自己动动嘴，更重要的是自己还要精通。特别是中层干部要能带头做好，别的老师才会认可他的能力，才会服从他的带领。
常听一些校长说，做领导就是要学会把工作分配给别人做。这话对于政府行政领导可能管用，但对于学校中层干部却行不通，因为学校中层干部与教师之间不是一种上下级关系，而是一种工作关系。教师可以听从他们的，也可以不听从他们的，这就要看他们的“领导”能力了。能带领大家、引导大家，公正、公平地处理相关事务，大家就，愿意跟中层干部一起共事。如果中层干部自己什么事都不做，也不会做，全部让其他老师帮忙做，也许一次两次还可以，时间长了，别人就不一定会听从了。
四、学校中层干部的信任与
激励
学校中层干部是学校管理的骨干力量。既然学校中层干部的选拔是由教学业绩优秀的老师或班主任，甚至是备课组长、科组长、年级长通过竞聘提拔上来的，其业务能力是不容忽视的，所以学校校长要充分信任他们，给他们自主权，放手让他们去做，让他们能独挡一面，而不是每件事必须向校长请示、汇报。如一些部门内部事务应该让部门负责人自己作出决策，比较复杂的事情可以在分管副校长的指导下解决问题。只有涉及到学校重大事情，如重大安全，大笔开支、重大决策等问题才提交到校长办公会集体讨论形成决定，然后由中层干部去执行。这既是对中层干部的一种信任，也是对中层干部的一种锻炼和培养。当然，中层干部在工作过程中难免有一些失误，校长不要一味埋怨、指责或追究责任，而是应当给予指导、关心、培养中层干部想干、能干、肯干的意识和能力，从而提升中层干部的素质。同时也要给中层干部一个激励，对于那些在中层岗位上做得比较好的干部，既可以在入党、评优、评先上予以考虑，同时让他们有一个可上升的通道，这个上升通道就是让优秀的中层干部逐渐成长为副校长甚至校长。这也是培养学校管理干部的需要，作为学校一把手要有这样一个胸怀。
（2014年6月26日）
2014年6月20日（星期五），参加了邓优博士老师主讲的《中层核心管理技能提升实战训练》，在课堂上，培训老师从国内外各种企业成功案例进行分析和讲解，提取各种成功的经验和教训进行分享，通过此次学习，让我受益匪浅，感触颇深。
一、培训是一种学习的方式，是提高管理者素质的最有效手段，通过《中层核心管理技能提升实战训练》，使我进一步增强了对学习重要性和迫切性的认知，认识到加强培训与学习，是我们进一步提高经营管理水平的需要；加强培训与学习，则是提高企业管理者管理水平最直接的手段之一，也是提高经营管理水平的迫切需要。只有通过加强学习，才能了解和掌握先进的管理理念和管理方法，取他人之长补己之短，只有这样，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。
二、通过学习培训，使我清楚地认识工作的实质是什么？
工作不是消极被动的“打工”，也不是表面上的“完成任务”。工作的实质就是不断的遭遇问题，发现问题，正视问题和解决问题的过程。做个有心人，勇敢地承担自己的责任，积极的寻找有效的解决途径。邓优博士老师讲得好，没有问题便是最大的问题，管理者的主要任务就是发现和解决问题。作为一名员工，一名中层干部，我们在日常的工作中要积极去发现问题，要勇敢的去面对问题，不要害怕问题给我们的工作带来困扰，包括前途的不确定感、挫折感等，问题常常看起来太多，太乱，使人不知道从哪方面着手，面对的这一系列的困难，回避不是个好办法，我们只能勇敢的去解决问题。因为问题不会自动消失，最好的办法就是放松身心，整理思路，坦然的接收现实。
然而，接受问题并不是最终的目的，如何正确的解决问题才是我们想得到的，要想解决工作中的问题，首先要正确的找出问题的原因，很多时候我们不能解决问题是因为我们对我们的工作还不算真正的了解，对自己的工作认识仅仅限于习惯性的工资任务上，为此，我们要培养自己对工作的热爱，多一点上进心，遇事多看看、多想想，就可以更好的了解自己的工作，只有了解了自己的工作我们才可以从中发现到底要解决什么问题，冷静的去思考找出问题的关键所在？
针对问题积极的想办法，只有相信没有不能解决的问题，才有能力解决一切的问题。发现了问题我们勇敢的面对了也去想办法了，但是办法是有很多种的，所说的最后的结果都是解决它，可过程同样重要。要牢牢记住问题等于差距，只有永远对自己的不满意，才能主动去发现问题，主动去解决问题，从而使自己的工作能力逐步提高。
总之，通过这次《中层核心管理技能提升实战训练》学习，使我既增长知识，拓宽了工作视野，又学会了诸多工作方法。如管理中“高层对中层的五大担忧”的讲评提到：
1.执行力不足，习惯于说“不”，畏难。2.工作方式守旧，不会弹钢琴。3.“各自为政”与“山头主义”。4.“无后为大”与个人英雄主义、保守。5.“承上无巧、启下无方、合作无量”。
使我充分领会到邓优博士老师所讲评的核心意义：解决问题构成了“工作”的主题，一靠智慧，深入查找原因；二靠责任心，深入分析问题；三靠决心，深入解决问题。解决问题就是能力，解决问题就是发展，不在问题中灭亡就在问题中崛起。
◇ 对于新上任的中层管理者或者虽有一定的管理实践却仍然未实现真正的角色转换的管理者来说，原来主要关注的是技术、专业、事务，但走向管理者岗位后，除了一定程度还要关注技术、专业、事务以外，首先会关注与所在部门对应的专业性管理能力的提升，例如生产管理、研发管理、营销管理、人力资源管理等等，但他们还必须要掌握“通用管理”的能力，这样才能真正实现角色的转换。“通用管理技能”的学习要求主要是由管理者从一线员工转变为管理者这个身份的变化所决定的，它是与所在部门的专业管理领域相比较而形成的。
◇ 本课程的主要特点是首先帮助受训学员建立起对于自身管理能力提升所必需的关于管理角色认知、管理知识与管理技能提升框架的认识基础，在此前提下，依据其岗位管理工作实际需要，选择部分重点的管理技能专项进行训练。
◇ 田胜波老师讲授通用管理技能与领导力系列课程已有十余年的时间，经过十多年的不断培训、实践、思考，尤其是与学员的互动，在探索中不断完善和改进，现在已逐步形成较为系统的分别面向基层、中层、高层管理者的通用管理技能和领导力系列课程。
◇ 课堂上最吸引学员的是其典型案例分析、互动研讨感悟、精辟总结升华、实务操作练习相结合的培训形式，使得面临一系列管理问题困惑的学员产生豁然开朗、耳目一新的感觉。
● 课程目标
◇ 深刻理解管理者的角色特征以及管理的含义
◇ 全方位认知管理者的知识结构、技能结构
◇ 多角度地重点训练提升管理者的几项通用管理技能
● 课程大纲
第一部分认识管理、角色定位、能力构建
1、认识管理
□ 管理的基本含义
□ 管理的基本要素
2、中层经理的角色定位
□ 研讨与总结：管理者的角色特点
□ 管理的主要内涵
□ 案例研讨与总结：管理的主要内涵和核心环节
3、中层经理的行为特征
□ 经理人的角色要求与个性特征分析
工具介绍与练习：经理人个性特征分析工具与练习
□ 领导与管理的差异是什么？
□ 管理行为风格与领导行为风格的比较练习1-
54、中层管理者应当拥有的知识与技能结构
□ 中层管理者知识与技能结构框架构建的几种角度
□ 案例分析、总结
5、中层管理者管理技能培训课程结构图
□ 管理技能提升学习框架
□ 领导力提升学习框架
第二部分 管理技能提升专题研修
模块
一、目标设定与目标管理
□ 如何设定有效目标
目标设定的SMART原则
设定优秀目标的10种方法
练习：如何设定合适的工作目标
□ 目标管理的主要内容
构建系统的目标管理框架
目标管理卡的运用以及工作成果评价
□ 目标管理的步骤、注意点、案例
目标管理的步骤
推进目标管理须注意的问题
□ 案例：目标控制工具运用
模块
二、制定计划并推进落实
□ 规划、计划、策划的比较及关联 制定规划的基本思路
规划对于部门月度工作的影响□ 计划制定的基本方法与步骤 部门工作计划需要关注哪些问题？ 部门工作计划常出现的问题
重点工具介绍1：发现与解决问题的基本方法
重点工具介绍2：计划制定的几种工具及其相互关系□ 计划制定案例分析
案例：大型工作计划制定案例分析□ 如何做好策划，推进计划落实□ PDCA习惯与素养的修炼
模块
三、推进管理沟通□ 认识沟通：回顾与总结 沟通的基本原理与要素
研讨与练习：沟通无处不在 如何理解“管理就是沟通”□ 避免触犯沟通禁忌□ 沟通准备工作
案例研讨与工具介绍：沟通之前的准备与检查表□ 不同沟通形势下的沟通技巧训练 管理者看、听、说、问、身体语言技巧 如何做到对事不对人
描述性语言、评价性语言的识别 管理者的提问技巧
□ 企业内部沟通的主要类型：如何与上级、下级、同级沟通接受命令的注意点
案例分析：接受命令常见失误
下达命令常犯的错误与有效命令注意点 总结：下达命令常犯错误以及二维检查表 下达命令的几种口气和注意点 做好复命的注意点
研讨与练习：企业内不同类型沟通的应对策略□ 如何与不同性格的人进行沟通
如何与力量型、和平型、活泼型、完美型的人沟通
模块
四、辅导下属做教练式管理者□ 经理新角色：教练式管理者
□ 认识教练、指导、辅导下属的工作方法□ 练习：哪些是好的指导行为？
□ 教练式管理者的角色定位及其相关技能□ 案例：看他如何当教练
□ 什么时候你需要对下属进行指导□ 有效指导下属的步骤与关键技能 指导下属的基本步骤 有效指导的标志
怎样提出问题、给出建设性的反馈□ 练习：避免指导中易犯的错误
模块
五、高绩效团队的建设与管理□ 建立起对团队的共同认识基础
看图研讨：有团队与没有团队状况下的差别□ 团队建设的基本步骤
团队成员的角色认知 团队成员合作方式辅导
□ 团队的运作与冲突处理 团队合作的核心理念塑造 如何培养下属的团队协作精神
案例研讨：几个团队成功的根本要素或失败的致命弱点□ 高绩效团队运作中的若干基本原理 研讨与总结：团队运作的基本原理□ 团队合作技巧训练
模块
六、管理好时间与提高工作效率□ 浪费时间的现象 练习：检查表中找差距
24种最有效的时间管理小工具□ 最典型的浪费时间的行为识别 浪费时间的三大杀手□ 节约时间的各类做法 练习：识别你的时间管理意识 几种不同的时间管理方法的比较
□ 用四象限时间管理方法检验你的时间观 检测练习：您的时间安排顺序
研讨：不同时间管理思路带来的不同结果 练习：请您为他安排好一天的工作□ 管理者提高工作效率的技巧 管理者提高效率的10大原则 管理者提高效率的12种途径
模块
七、有效激励下属
□ 激励原理与部激励文化的基本类型 练习：他们为何而努力工作？□ 员工激励的核心技巧 员工激励与员工预期管理□ 塑造良好的内部激励机制 企业内部激励机制的内容
制度型激励与非制度型激励的综合运用□ 日常工作中如何有效激励下属 日常工作中激励下属的20种常见方法 激励员工的各类技巧分享□ 塑造卓越的内部激励文化
模块
八、管理者如何开好会议□ 关于开会的认识 开会的重要性 关于开会的误区
□ 如何使会议的效率更高 开会前的思考和准备 会议形式的选择 各类目的列举和排列 座位安排的注意事项 会议控制的几个主要环节 如何做好主持人
关于会议的其他组织工作□ 如何推进问题的解决 如何避免跑题
如何避免小团体现象 会后如何提升会议效果
□ 研讨与练习：组织一个好会议
模块
九、管理者的压力和情绪管理□ 什么是压力？ 管理者压力的来源
□ 通过塑造积极心态进行压力和情绪管理□ 通过改变思维方式来征服压力□ 通过改变行为来征服压力□ 通过增强身体健康来征服压力
□ 如何通过有效的计划来调节压力和情绪
□ 管理者在与上级、下级、平级沟通过程中如何调节压力和情绪 练习：结合场景尝试调节压力
模块
十、如何管理员工的心态拓展员工潜力□ 责任意识的3种境界□ 工作能力的4把尺子□ 忠诚品德的5种回报
□ 发现与解决问题的6个步骤□ 认识创新与创造性思维□ 人人都有创造力□ 如何塑造创新氛围
□ 案例：创造性开展工作的若干案例□ 练习：体验一下您的创新思维
模块十一：加强管理控制的方法和途径□ 管理控制的基本含义
练习：我的工作环境下遇到哪些管理控制的问题□ 控制不足与控制过渡的识别□ 管理控制的三个基本阶段□ 管理控制的相关工具 易于量化的控制目标如何控制 不易于量化的控制目标如何控制
□ 日常工作环境下如何开展管理控制 日常工作环境下管理控制的各类工具和方法□ 如何通过制度、流程、标准开展管理控制 管理制度设计的基本原则 管理制度功能的不同定位 制度推进的各类方法
流程与标准设计的实践和案例
● 授课讲师田胜波 先生基本情况
◇ 资深管理咨询专家、管理培训专家、客户服务咨询与培训专家；◇ 咨询领域涉及战略、人力资源、客户服务
◇ 培训领域涉及通用管理与领导、客户服务与管理、人力资源管理；◇ 拥有三十年的企业管理、管理咨询、教育与培训工作经验：
◇ 管理学硕士，毕业于复旦大学，中国创造学会会员，上海创造协会理事◇ 港大-复旦EMBA总裁班特聘讲师
◇ 国内其它几十家培训与教育机构的长期特聘讲师◇ 在管理咨询和管理培训行业有十几年的行业经验◇ 2006年被中华培训网等机构评为十佳培训师工作经历：
田老师在三十年的工作经历中担任过上市公司总裁办秘书科长、企管部负责人、培训部经理、厂长助理等职。管理咨询服务过的企业包括宝钢集团、伊藤忠丸红、上海烟草、沪东重机、龙头股分等知名企业。主讲课程：
◇ 客户服务类：《构建卓越的客户服务管理体系》《客户服务技巧训练》《如何处理客户的不满、抱怨、投诉》
◇ 通用管理类：《领导力提升研修班》《中层经理管理技能提升研修班》《中高层经理管理技能与领导力提升》《企业执行力体系构建》◇ 人力资源管理类：《企业培训体系构建与培训管理实务》《内部讲师训练》◇ 员工素质提升类：《员工素质提升与职业能力塑造》《创新思维训练》。课程特色：
田老师企业管理和数学专业的专业背景，使得课程既有扎实的管理功底，又有逻辑严谨的深刻点评、案例分析。
课程基本特征为：
结构型知识点介绍 + 卓越理念感悟 + 典型案例分组研讨与点评+ 关键问题互动交流 + 活力型游戏深刻感悟 + 操作性现场演练。服务客户：
内训服务过的知名企业：
◇ 日立电器、TCL、艾欧史密斯、英业达集团、伊藤忠丸红、诺日士（上海）、耐普罗（中国）、格兰富（中国）、泰山光电（苏州）、丹佛斯（中国）.....◇ 中国人寿、中国银联、中国工商银行、上海银行、浦发银行、中国民生银行、中国农业银行、中国建设银行、平安保险.....◇ 吉利汽车、江铃汽车、格特拉克、一汽集团.......◇ 中国国航、首都机场、上海虹桥机场、重庆机场、贵阳机场、昆明机场.......◇ 上海生物芯片、中科院等离子体物理研究所、上海生物制品研究所（中科院）、泰豪科技、上海宽带........◇ 万科、绿城、复星集团、江苏新城、北京城建、龙元建设、长沙富兴、上海城投、杭州地上........◇ 宝钢集团、中国石化、中国石油、中国烟草、中国网通、沪东重机、龙头股份、中国电信.......◇ 六和集团、蓝海股份、永达集团等众多知名企业以及其它的中小型企业数百家。多次派学员参加田老师公开课的部分知名企业：
◇ 一汽大众、丰田汽车、美标、健特生物、联邦快递、爱立信、贝尔阿尔卡特、正大集团、万科、复星集团、携程网、百度、大亚湾核电站、永达集团、中国移动、中国电信、青岛啤酒、杜邦、壳牌石油、舍弗勒（中国）、高丝化妆品等等。
中层经理通用管理技能训练
【时间地点】 2012年8月10-11日 上海 | 2012年9月05-06日 上海
2012年10月19-20日上海 | 2012年11月14-15日上海 | 2012年12月14-15日上海
【参加对象】 企业各个部门经理、中基层主管，中小型企业的副总经理、总监，以及其它管理岗位上的管理
人员、后备干部。
【费用】 3200元/人（包括听课费、讲义费、午餐费、水果茶点等）
【课程热线】 4OO-O33-4O33（森涛培训，提前报名可享受更多优惠，欢迎来电咨询）【内训服务】 如需引入企业内训，请致电：（O2O）34O7125O
报名回执表
传真:（O2O）34O71978
我单位共 ___ 人确定报名参加2012年___ 月____ 日在 ____ 举办的《_____》培训班
《管理从技能开始——中层管理课程学习心得》
（一）课程讲师：孙春岭老师
（二）课程主题：《中层经理管理技能提升训练》
（三）学习心得：
中层经理人如何进行管理？是做了3年管理的我一直思索的主题。我一直认为做好管理主要是凭经验积累，水到自然渠成。一个月前有幸聆听孙春岭老师的《中层经理管理技能提升训练》课程，孙老师清晰的课程架构、实战性强的管理培训内容让我对自己的见解有了新的认识，那就是现代社会知识更新快，要求经理人也要跟上公司发展的速度，所以经理人通过掌握一些管理技能就能得心应手的处理遇到的问题和状况，简言之，让管理从技能开始。
通过参加孙春岭老师2天的管理课程，对我目前管理技能的固化体现在如下三点：
1、“员工招聘”管理技能——慧眼识才。
当今社会就业机会不断增多，毕业生、求职者源源不断，虽然大型企业应聘者络绎不绝、小型企业门可罗雀，都会同样面临如何甄选出适合岗位人才的困境，人岗不匹配、面试与录用后表现不一致、离职率高往往是管理者最为头疼的问题。
每年我部门都会招聘新人，但说实话，我之前的员工招聘，尤其是甄选环节大多都是凭借感觉与经验，从他的学习背景、工作经历、参加过的项目等等进行判断，有时候确实是会看走眼：面试时表现良好，而工作中团队精神差；面试时对以往业绩夸夸其谈、入司已经三个月，却连基本的业务沟通都表现的不尽人意；面试时非常期望进入公司，结果一个月就离职了等等诸如此类的问题。
通过本次的学习，我对员工招聘增加了一个甄选的筹码，可以让我多角度的对应聘者进行判断。孙老师共介绍了四种常用的面试与甄选的方法，而我觉得对我启发最大的是“行为面试法”。经理人可以通过应聘者过往的工作表现来判断他是否适合今后的工作岗位，而其中的如何进行面试问题设置、如何进行面试问题跟进、以及如何判断应聘者对以往工作描述的真实性、如何考察应聘者的应聘动机都让在当时还在课堂学习的我有一种冲动，马上给应聘者打电话让他们来面试，我要揭开他们的真实面纱。课上其他同事学员也和我有同感，孙老师接下来的招聘情境演练着实让我们过了一把面试瘾。
《管理从技能开始——中层管理课程学习心得》
2、“员工激励”管理技能——助跑员工。
目前工作压力大、任务重、经常性加班让很多员工都进入了疲惫期，所以作为一名优秀的中层经理首要的任务就是使用浑身解数“激励员工”。我之前认为对员工激励无非就是发奖金、说说表扬的话、搞一个业务评比„„，而且自认为做的游刃有余，但是员工激励的课程就让我体会到了“管理要有方法”的真谛。
开篇，孙老师让我们做了一个权威激励测试，共有21道题，会产生8种不同激励风格的经理人，我的结果是秘书长型、任务导向，这与我平时的激励风格非常匹配，经过孙老师的进一步剖析，我明晰了今后员工激励时扬长避短的地方。
本节课程中另一个给我印象深的就是对不同员工的激励方法，孙老师提到了三种类型的员工，分别是“表现卓越的员工、表现中等的员工、低效的员工”。针对不同员工的实战案例、谈话内容与话术都让我全面掌握了激励的技能与精髓。
3、“团队建设”管理技能——分期管理。
我作为一个12个人的团队领导者，我深知身上的担子有多重。相对于单兵作战，团队配合、取长补短、集体智慧所发挥出来的能量显得尤为突出。
首先，孙老师的团队成员风格分析让我对我所领导的团队成员进行了判断和归类，我了解了他们的性格与工作风格，这让我在今后的工作中会更有针对性的对团队成员进行任务指派与辅导。
其次，一个团队会经历从成立期到调整期的五个发展阶段，而且每个阶段都有它各自的管理特色，这让我更加清楚了自己所处的阶段和所应采取的管理技能，真正做到“分期管理”。
最后，通过团队目标、分工、沟通、激励、文化的学习让我对团队管理的有了整体、系统的把握。
1 选派中层干部原则
1.1 是否具备科 (队) 长的必备能力
(1) 能力:化解科队一系列活动中出现的诸多矛盾的能力。 (2) 形象:由能力决定形成在公众中的印象及评价。
1.2 诸多矛盾及形式体现
(1) 领导者同其职责之间一旦产生矛盾, 其形式体现:是否称职? (2) 领导者同被领导者 (下属) 产生矛盾, 其形式体现:是否有威信? (3) 目标与绩效产生矛盾, 其表现为:错位。 (4) 同级领导者之间产生矛盾, 其表现为:内讧。 (5) 领导者与你的权威间产生矛盾, 其表现为:脱节。
2 基本素质要求
2.1 科队内沟通协调技巧
主管与职工之间沟通、员工随时向主管反应、员工与员工之间的联络。
科队内部的沟通, 并非由主管下达指令, 也不是由内部层层关口呈报基层意见而是创建上下左右前后三维一体的沟通空间型态。
作用: (1) 及时发现矛盾加以化解。作为一名优秀的领导者, 遇到问题和困难首先要有强烈的责任心, 并及时发现矛盾加以化解, 而不能心无点墨, 把责任和难题都推给下属, 这样不但不利于矛盾的化解, 更不利于领导者的成长。 (2) 上下齐心、目标一致。作产一名中层领导, 上传下达至关重要。不但要及时把上层任务和思想传达给每位职工, 而且要把下面的动态迅速反映到上层领导, 只有良好的协调动作, 才能使目标一致, 上下同心, 圆满完成各项工作任务。 (3) 无形中形成一种纠错机制。通过沟通发现问题及时纠正, 避免正面冲突, 无形中可以形成一种纠错机制。
2.2 识人用人原则
2.2.1 用人带人五大原则
(1) 以身作则:打铁先得自身硬, 要想让下属心悦诚服, 除要有过硬的业务知识外还要有高尚的人格魅力, 无论在生活中, 还是工作中, 只有处处带头, 事事争先, 才能以能服人, 以德服人。 (2) 以诚待人:对待下属要开诚布公, 坦诚相见。私事、私心每个人都会有, 但凡事只要凭着一颗赤诚的心去待人接物, 即便是下属也会象朋友那样和谐相下。使其建立一种良好的上下层之间的人际关系, 进而让每名干部职工都能感受到这个团队的温暖。 (3) 身先士卒。高高在上“指挥者”时代已逝, 新时代领导形象塑造途径如下。
政治 (务虚) 型——专业 (务实) 型;管制 (对立) 型——放任 (和谐) 型。
过程 (苦干) 型——结果 (巧干) 型;资历 (经验) 型——知识 (学习) 型。
包办 (万能) 型——替代 (教练) 型;执行 (服从) 型——决策 (研究) 型。
官僚 (训斥) 型——亲民 (谦恭) 型, 由权力 (支配) 型转变为魅力 (影响) 型。
(4) 深入基层。只有经常深入基层、深入一线、深入群众, 才能掌握第一手资料, 把握工作主动权, 遇事才能制定具有针对性的措施办法。
2.2.2 识人之道
要用人得当, 首先要能识人。而识人又是最高难度的事情。识人需独具慧眼, 力排狂澜。而且必须克服各种偏见、成见与定见。识人唯有赖资讯的收集、经验的累积以及敏锐的观察力。 (1) 人才资讯的收集:日常生活:爱好、情趣、特长;同辈评论、学历经历、既往成就。 (2) 大事精明小事糊涂 (把握原则、学会放权) 。 (3) 求才若渴, 唯才是用。 (企业文化、知识技能、用实惠留住人) 寸有所长、尺有所短, 用其长而避其短。 (4) 因材施教, 依才适所。 (科内培训:要想刀锋利, 先把刀磨快)
2.3 士气激励
2.3.1 阶段性进度考核及鼓舞士气的重要性
(1) 领导者必须对阶段性工作进度进行考核。 (2) 领导者必须冷静评估工作绩效 (戒盲目施压、凭空奖赏) 。 (3) 业务推动小组必须得到适度的回馈 (如技术革新、管理创新) 。 (4) 经常举办庆祝活动奖励员工、鼓舞士气。
2.3.2 奖赏制度 (物质利益)
(1) 直接报酬:薪水、加班费、值班费。 (2) 间接报酬:额外补贴、出外考察、评先评模等。 (3) 非财务奖赏:办公用品升级、派车。 (4) 精神奖励:记功嘉奖、公开表扬。
2.3.3 鼓舞活动
集体聚餐、卡拉OK、团体郊游、外出培训、各种业务 (技能) 竞赛、娱乐性活动、成果展览 (现场示范) 等。
2.3.4 工作乐趣
发挥职工成员优点, 个性及处事方法, 激励潜能, 适时激发积极性、主动性, 充分发挥创造力。
2.4 领导者的转型与变革
2.4.1 优秀主管的人格特质
(1) 主管应鼓励员工不断的创新。 (2) 还要有容忍犯错的雅量。 (3) 更要有包容冲突的胸襟。 (4) 进行全方位沟通协调。 (5) 对准目标全力以赴。
2.4.2 主管五种力量的来源
(1) 职位上的权势——控制流程。 (2) 标竿的影响力——向心力。 (3) 专业知识的权威——指明方向。 (4) 奖赏的权力——激励人心。 (5) 处罚的权力——震慑违规
2.5 建立共同夙愿、实现被领导者自我领导
2.5.1 发挥副职 (权利下放)
各司其职, 发动管辖人员围绕自身职责开展工作, 同时赋于“一定”权利, 否则, 不下放实现任务附带的条件, 说白了叫“自作聪明、玩弄权术、耍小聪明”结果是一事无成。灵活授权、分担责任、参与决策, 允许个人或小组灵活开展工作。
2.5.2 共同愿景、价值体现
彰显信任, 奠定信任基础, 积极引导成员调整心态, 准确角色定位和责任分工, 充分发挥各自能动性, 进而实现自我价值的愿望。富于挑战性任务, 使其拓展知识技能, 发掘创造潜力, 每一项成功, 不仅是管理者的成功, 更是实现自我价值团队职工的成功。
2.5.3 制度规则 (管人、管权、管事) 、外脑传导
“管理制度化”是新时代的产物, 出台制定制度一定要切合实际, 管理者首先要带着执行。否则是凌驾于职工群众之上的, 为管人需管人, 必然难免钓钻、刻薄, 奴役职工。自己定下的制度不包括自己, 由谁来执行?最终会被群众所抛弃。时间长了会形成“你在与不在两重天”的局面, 大家都知道、就你不知道。在未达制度管理之前, 外脑信号传导也很重要。别人捎话, 指桑骂槐、旁敲侧击等方法奇效无比。
2.5.4 公平环境、人际关系
人生活在社会中, 良好的人际关系是企业高效运作的润滑济。必须采取措施增强职工之间的融合度和亲和力, 形成高昂士气, 一个团队在不同阶段都有新成员加入, 凝聚力会短期树立集体意识, 具有认同感和归属感, 缩短磨合期, 提高工作效率。
摘要：本文结合基层多年工作实践, 运用大量实际事实阐述中层干部管理存在的一些问题以及对事后的深刻反思, 总结经验教训, 为避免类似事件再度重复发生, 提出一些独特见解, 以供参考。
关键词:激励 中层干部 管理
中图分类号:G637 文献标识码:A 文章编号:1672-8882(2011)01-055-02
调动人的积极性最为有效的手段就是“激励”。激励是指人的需要和动机受到某种因素的激发,进而产生行为动力的心理活动过程。中层干部是学校教育的策划者、执行者。中层干部的工作复杂繁重,他们有自己的教学业务,还有繁重的行政管理工作,只有不断激励、调动和强化,才能将他们的智慧与热情、探索与创造最大限度地挖掘出来。下面结合我校的工作谈谈激励机制在中层干部管理中的应用。
一、共同愿景的激励
共同愿景描绘的是一幅远景图,它为更美好的未来提供了一个现实的选择,它说:“这就是我们想要成为的。”为了实现共同的愿景,我们的每个决策、每个项目的执行,每个政策的制定以及所有的目标,都应该与它联系起来。学校校长要有勇敢的领导力,在对中层干部的培训上,要用自身的力量去影响中层干部,让中层干部明白学校的共同愿景,促进中层干部在制定的处室工作方案时都能围绕学校的共同愿景来计划,进而促使所有的教师都能朝着一个共同的终极目标而努力。
湖里实验中学是去年创办的一所新校,在第一次中层干部会议,校长提出的共同愿景就是我们将打造一所湖里区的高起点、高水准、办特色、有品牌的学校。各个中层是区内中学调配来的,他们带着自己以往的工作经验与方式来到这个学校,虽然工作方式不同,但由于有了共同的愿景,就有了共同的话题、共同的信念,他们就在短时间内迅速发展成为一个良好的团队。这支良好的团队是学校工作卓有成效的基础,它让我们看到了一个朝气蓬勃、积极向上、团结友好的群体,群体中人们相互理解、相互支持,大家很快找到了工作的归属感和精神需要,这种精神家园更是激励每位中层干部主动工作,推进学校改革。
二、精神的激励
能成为学校的中层干部对教育事业一般都有“努力向上”情结。但是这些中层干部的“努力向上”的情结靠什么去维系,中层干部“努力向上”的动力是什么？这种动力就是中层干部的“成就感”、“成功感”。当中层干部的劳动成为学校进步的一种组成成分时,这就是他们对学校的贡献,就是他们的努力被别人所肯定与尊重。在这个过程中,学校领导有责任去引领中层干部的精神生活。中层干部在工作过程中,遇到挫折时需要学校领导的扶持;精神上的迷惘时有学校领导的精神支持;生活遇到困难时有学校领导的关爱,只有这样中层干部努力之路才是顺畅的。
对于我们这所新生的学校的各位中层干部来说,工作对他们而言既是机遇,又是挑战。如何让这批中层干部真心实意,毫无怨言地参与新校的建设中来,如何让我们这所新学校在湖里区锻炼成长？我校领导采取了民主、信任、关爱的精神激励方式----放手让中层干部在工作中体验成功的快乐。
1．民主的激励
学校领导听取中层干部对学校教育教学管理的意见,以保证教育决策的科学化,这就是民主。这既是建立和实行现代管理制度的要求,也是学校领导密切与中层干部关系的方法。通过中层干部参与决策,不仅可以将领导意图很快贯彻下去,也可以使教职工的意见通过中层干部很快反映上来,而且中层干部可以从参与决策、管理中获得满意感,进而发展到责任感,让他们感受到自己在集体中的作用,从而形成一种“自我激励”机制,进一步调整个人目标,促进工作进展,提高工作效率。例:我们每周定期召开一次行政工作会议,通过会议及时听取中层干部收集到群众意见,并听取中层干部对学校工作的建议,在工作讨论过程中,促使各成员团结协作,互相尊重,互相谅解,互相帮助,使学校各部门工作能转绕共同愿景来进行。
2．信任的激励
马斯洛的需要层次理论告诉我们,自我实现是人的最高层次的需要。该理论认为,能够自我实现、自我超越的人是人类中的最好典范。在自我实现的过程中,能学会对人性的尊重、理解,能充分开拓并运用自己的天赋及潜力,促进人的自身发展。而促进中层干部追求自我实现就需要学校以信任的态度放手让他们去工作、去发展。
每个中层干部都存在着巨大的发展潜能。在学校工作中,学校领导用自知、自信的准则教育中层干部,引导他们树立积极上进的人生观和坚定不移的自信心,认识和挖掘自身的巨大创造力。在工作安排上,大胆使用中层干部,引导他们做一些带有挑战性、艰巨性的工作,给他们压担子的同时,注意引导他们体验工作中成功的快乐,从点滴工作中,培养他们的自信心,提升他们的工作能力,引导他们在教育教学工作实践中不断反思,不断总结评价自己的工作,确立自己的抱负志向并为之拼搏奋斗;指导他们在教育教学实践中学习,在学习中反思,在创新中成长进步。这样,使中层干部在实践、学习过程中培养自信,在自信的基础上激发活力。
在这一年的工作中,我校中层干部有三位是新手,但每次的工作,都由中层干部提出方案,学校领导鼓励、肯定他们所做的方案,而后落实方案。在所有的工作,各位中层干部体验到创造性所带来的快乐,树立自信,激发了工作的热情与活力。
3．关爱的激励
良好的之际关系也是促进中层干部工作的动力,因而就需要学校领导在对待中层干部要真正做到关心与爱护。人是特别注重感情的高级动物,一个人处于困难中需要别人的关心与爱护,一句问候的话语,一个亲近的举动,一个安慰的眼神,一件小小的物品,都能使人得到情感上的满足,产生感情上的共鸣。讲感情、重感情是知识分子最显著的特点,也是中层干部所需要的。因此,学校领导要敞开胸襟主动和中层干部沟通,以真诚宽广的胸怀去打动中层干部,了解中层干部心中真正的想法和需要,成为中层干部的贴心人,从而增强学校的内聚力。健康的感情联系是一笔宝贵的精神财富,这种联系一经建立,中层干部愿为学校出力作为感情上的补偿,而且感到愉快舒畅,较少甚至不计较个人得失,即使物质条件差些,也无所谓。在感情投资中,学校领导要关心中层干部,最根本的应该对中层干部的生活条件、子女就业、个人业务、工作困惑,思想进步乃至婚嫁丧娶等方面给予及时关怀、鼓励、指导、帮助和解决,尽力满足中层干部的正当需要,做到无异于知心朋友,急中层干部之所急,想中层干部之所想。
这一年来,我校的几位中层干部有个人自己生病的、或父母生病的、有个人业务开课的,我校领导都能主动关心,如上门看望的中层干部的生病母亲;又如为中层干部的开课提供积极的建议与帮助。让中层干部体会到学校领导的关爱,促进学校领导与中层干部良好关系的建立,进而促进中层干部努力做好部门的工作。
三、 物质的激励
物质激励是从满足人们的物质需要出发,对物质利益关系进行调节,从而激发人的向上动机并控制其行为趋势。物质激励对强化按劳取酬的分配原则和调动中层干部的劳动热情有一定的作用,它是中学内部使用得非常普遍的一种激励模式。但目前中学教师的待遇有所提高,高级教师的工资加绩效可以拿到7000-8000元,因而外在的物质激励相比就少了,这些外在的物质激励更多是体现在对中层干部工作的一种肯定。从显性的角度来说,它体现在增加绩效,各校目前中层的绩效都与班主任津贴相当或略高于班主任津贴。从隐性角度来说,组织中层干部外出考察培训也是一种物质激励,因为培训本身就是一种最大的福利;在评先考核时,学校领导也会考虑到中层干部不好与普通教师竞争,因而会在公平公正的原则下额外给予指标。
物质激励能一定作用,但不能迷信物质激励,最重要的是人的思想境界、主人翁意识、互相之间的沟通和情感,所以精神鼓励十分重要。
总之,在学校管理中,科学应用激励方法,能调动中层干部的工作积极性,能协调学校人际关系,能增加凝聚力,从而促使全体中层干部的围绕着共同愿景,不断努力,推动学校教育教学的发展。
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《中层干部管理技能提升训练》-杨栋10-11
中层管理技能培训09-30
中层干部考核管理办法07-11
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如何提高中层干部的管理能力10-11
中层干部试用期管理规定05-29
苏州农业职业技术学院中层干部管理办法06-21
中层管理干部领导力执行力培训心得06-16
中层干部和管理者能力素质测试题09-13
中层管理绩效考核09-24
