学生会部门及人员介绍（共9篇）
公司各部门的职责划分及人员状况
一、人力资源部（10人）
a)负责编制人力资源计划并组织实施；
b)组织对人员的培训、考评及管理人员的培训档案。
二、企业管理部（7人）
a)负责归口公司的招、投、议标工作的管理；
b)负责公司班组管理、现场管理及公司基础工作的管理及考核。
三、生产管理部（35人）
a)负责生产计划的编制、控制、检查和考核，定期召开生产计划会； b)负责生产调度及过程控制和管理；
c)负责零部件转运，半成品库、毛坯库、模具库的管理；
d)负责对关键类（A）外协供方的选定和参与评审工作，对外协物项的的采购及质量负责；负责生产过程中产品标识的督促、检查，确保生产过程中产品标识清晰、齐全。
四、设备安环部（29人）
a)对制造设备进行管理，并对设备的加工精度负责；
b)负责安全教育，提高管理者和全体员工的安全生产意识；
c)归口管理特种作业人员（如电气焊、电工、行车工等）的培训、考核、换（发）证工作；
d)负责机修配件的采购和机修件库房的管理。
五、物资供应部（29人）
a)负责原材料、配套仪器、仪表、标准件、焊接材料等物项采购；b)负责组织采购供方的评审和供方业绩评定工作；
c)负责公司采购物项仓储的管理；
d)编制、审查管理物项的采购文件；
e)对物项在储存过程中转运质量负责。
六、科技管理部（16人）
a)负责技术标准及高效节能型泵材料标准的管理；
b)负责组织产品开发的设计、工艺评审工作；
c)归口公司计算机软、硬件的采购及管理；
d)负责技术文件及资料的发放、回收和保密管理工作，确保在用技术文件资料的版本有效。
七、设计部（35人）
a)负责高效节能型泵的开发设计工作，编写相关设计文件（包括外购件、仪器、仪表的采购技术条件）。对产品图样及技术文件作出更改的正确性和统一性负责；
b)参与高效节能型泵技术洽谈，负责签订技术协议；
c)负责水力模型分析、计算、试验工作；
d)负责强度计算、抗震分析计算等工作；
e)参加不符合项的评审和处置工作，并对处理结果能否满足产品性能要求负责；
f)负责对外进行技术服务、技术咨询和处理顾客发现的产品技术问题。
八、工艺部（38人）
a)负责高效节能型泵的全部制造工艺工作；
b)负责产品工艺文件、材料消耗定额的编制，工艺装备、工位器具的设
计，组织工艺验证和确认工作；
c)负责新工艺、新材料、新技术、新装备的试验和推广使用； d)负责生产过程中的工艺技术服务。
九、测试中心（15人）
a)负责高效节能型泵性能试验，对产品性能试验的准确性负责；b)负责试验设备、测量仪器量值的准确传递和周期检定；
c)负责组织产品试验过程中不符合项的评审处置；
d)负责产品试验资料的归档保管。
十、市场营销部（114人）（外贸部9人）
a)负责高效节能型泵销售合同的签订；
b)负责合同评审的组织，确保排产的有效性；
c)负责产品完工交付验收和产品存储、运输的管理；
d)负责售后服务工作的管理；
e)负责产品使用过程中质量信息的收集、传递、反馈和协调处理，f)建立顾客档案；
g)负责配套电机的采购、存储等工作。
十一、财务部（19人）
a)负责组织经济活动分析；
b)负责组织质量成本管理工作。
十二、铸铁车间
负责高效节能型泵铸铁毛坯件的制造。
十三、铸钢车间
负责高效节能型泵铸钢毛坯件的制造。
十四、加工车间
负责高效节能型泵的机械加工。
十五、总装车间
负责高效节能型泵零部件的清洁、水压试验和高效节能型泵的装配、防护、包装。
十六、机具车间
负责高效节能型泵零部件的热处理。
十七、焊接车间
一、高校行政管理人员应具备的素质
( 一) 政治思想素质
高校行政管理人员应当具备政治思想素质, 同时也是行政管理人员做好高校各项工作的前提条件。具备良好的政治思想素质, 能够使的管理人员坚定自身的立场, 做到端正思想的作用。对学校的政治方向把握清晰, 通过提高自身政治思想水平和管理水平, 能够引导学生搞好思想教育工作和管理工作, 树立为人师表的正确形象。通过言传身教, 使得学生在潜移默化中, 树立正确的政治思想, 把握人生的正确方向。
( 二) 业务素质
高校行政管理人员应当具备良好的业务素质, 例如沟通能力、协调能力、管理能力、表达能力以及创新能力等。作为一名行政管理人员, 只有具备最基本的业务能力才能够保证高校行政管理工作得到良好的进行, 行政管理人员不仅要具备与学校管理内容相关的理论知识和相应的法律法规, 也应当具备相应的业务素质。同时, 行政管理人员要有流畅的语言表达能力, 能够对高效管理工作落实到位并做到合理的安排和引导, 使得各部门之间友好相处, 保证高校行政管理工作能够有条不紊地进行。
( 三) 知识结构素质
高效行政管理人员要具备完善的知识结构体系, 例如心理学、教育学以及管理学等知识结构, 只有具备合理的知识结构才能够很好的胜任高校行政管理工作, 才能够准确的把握时代改革中高校教育改革的动态与形式。根据时代发展的要求, 积极对高校教育工作进行改革, 使得高校教育工作的开展能够顺应现代化教育的发展进程, 与现代化教育进程齐头并进。
( 四) 心理素质
目前我国大多数高校在发展过程中一直具有“重科研、轻管理”的观念, 使得高校行政管理工作的开展受到严重的影响, 同时, 该部门也得不到高校领导的高度重视, 高校行政管理人员的收入也普遍较低, 但是由于行政管理工作涉及到教育管理的方方面面, 工作量十分重大, 导致行政管理人员的收入和付出不能够形成正比, 这种情况要求行政管理人员应当具有良好的心理素质才能够克服工作中遇到的困难和压力, 保持乐观的心态才能将高校行政管理工作做得更加出色。
二、高校行政人员应具备的素质特征
( 一) 高校行政人员应具备规范性和科学性
对于高校教学资源和辅助教育资源应当由行政管理人员统一调配和使用。如何有效计划、组织、协调和控制教育资源是考核行政管理人员专业化程度的标准。行政管理人员必须在认清高校现实状况的基础上, 掌握高校管理的相关专业知识和高校管理技巧, 才能对高校行政事务进行有效的管理。高校行政管理人员的规范化和科学化能够保证高校资源的优势性, 更符合高校自身发展的特点和需要。
( 二) 高校行政人员应具备在管理中创新的精神
创新是一个民族进步的灵魂, 是国家兴旺发达的不竭动力。在信息爆炸的今天, 任何创新都是发展的前提条件。高校作为知识生产、传播和转化的社会组织, 首先要进行全面创新和角色转变。这就要求行政管理人员必须在知识创新的基础上进行管理观念、管理过程和管理目标的创新, 对高校现存各管理要素的重新整合, 把经验式管理、技术式管理迅速转变到以知识型管理为核心的宏观管理上来。把握创新灵魂, 将知识社会背景下, 专业化管理带入管理的新方向与新模式。
( 三) 高校行政人员应具备专业知识共享的平台
在高校中, 知识的共享是是高校的必然常态。因为知识是流动和变化的, 它必然属于那些开发它、传播它、利用它的人。正因如此, 要提高高校行政管理人员的核心竞争力, 行政管理人员必然以新的组织文化氛围作为支撑, 专业知识的相互沟通、交叉和融合正在成为一种无法抵挡的历史潮流。在高校中要实现专业知识的共享, 则必须具备相互信任的氛围, 只有互相开诚布公, 才能实现彼此的知识交流, 进而实现知识的共享, 不被分享和使用的专业知识将会老化, 并逐渐失去其应有的意义。
( 四) 高校行政人员应具备专业知识价值分配体系
传统的分配理论忽略了无形资产的价值, 主要是按有形生产要素进行分配, 即按劳分配或按资分配。而在知识经济时代, 知识就成为知识组织的主要投入要素和占主导地位的价值来源, 其价值在社会生产过程中越来越充分地发挥, 社会财富的分配也因更多地以此为标准。高校行政管理人员专业化的走向, 意味着专业知识成为行政管理组织运作的核心资源, 且成为行政管理组织创造价值的核心资产, 并在利益的分配上倾向于以行政管理人员拥有的丰富知识及创新能力作为财富分配的依据。
三、提升高校行政管理人员素质的意义
( 一) 深化思想政治教育理论研究
从思想政治教育视角系统深入研究高校行政管理人员的规律和特点, 坚持马克思主义的德育思想, 牢牢把握社会主义大学的办学方向, 能进一步贯彻“立德树人”的根本任务, 能贯彻教育为社会主义现代化建设服务、教育与生产劳动相结合的教育方针, 实现思想政治教育理论与行政管理人员价值的有机融合, 共同促进行政管理人员目标的实现, 进而丰富行政管理人员思想政治教育理论研究, 提升思想政治教育研究科学化水平。这样思想政治教育理论研究就具有了鲜明的时代特征、实践本质和创新内涵。
( 二) 高校行政管理是全面提高高等教育质量的重要环节
加强高校行政管理工作, 强化实践教学环节, 健全行政管理活动的领导机制, 构建科学有效的行政管理保障机制, 突出行政管理人员的评价和激励机制, 把理论学习和体验实践、知识传授和能力培养相结合, 提升行政管理人员的综合素质和可持续发展能力是全面提高高等教育质量的必由之路。
( 三) 高校行政管理人员是建设人力资源强国的重要支撑
高校承担着人才培养、科学研究和服务社会等职能, 服务于国家建设人力资源强国的战略需求是高等教育义不容辞的责任。培养高素质的高校行政管理人员是高等教育的应有之义。加强高校行政管理人员工作, 完善整合理论与实践, 沟通课内与课外, 联结学习与应用, 将专业知识和能力的获得与人的社会性发展有机融合。构建师生结合的教学实践、社会实践、科研实践、生产实践体系。
四、高校行政管理人员素质的现状
( 一) 现代化管理意识淡薄
目前随着信息时代的快速发展, 高校行政管理人员对知识经济也具有一定的认识, 对高校的行政管理思想也得到了进一步的提高, 与现代化教育进程的理念相互适应。由于高校行政管理人员工作经验丰富者相对较多, 受到传统管理理念的禁锢和束缚, 在管理中依旧采取传统的管理理念开展管理工作, 使得高校行政管理工作很难得到很大程度的提高。虽然高校已经将计算机信息技术引入到行政管理工作当中, 但由于管理人员的现代化教育理念十分淡薄, 很难意识到计算机信息技术对行政管理工作开展的重要性, 并未将计算机信息管理技术作为行政管理的主要内容, 这种情况就导致了高校硬件资源的浪费, 同时行政管理工作的效率也不能跟上时代的发展变化, 阻碍了高校的管理工作发展进程。
( 二) 行政管理人员待遇过于低下
进入21 世纪, 国家要求高等院校生源进一步扩招, 学生队伍不断壮大, 同时高等院校在社会中的影响力也得到进一步提高。因此, 高校教师的社会地位也得到相应的提高, 教师的收入一直呈现增长趋势, 但行政管理工作在高校中一直得不到重视, 使得行政管理工作的地位在高校中一直处于弱势状态, 很多高校领导一直认为行政管理的人员在高校的发展进程中可有可无, 因此其待遇与科研人员无法相提并论。这种情况下就导致了高校许多名牌高校毕业具有一定科研经验的教师不愿意从事行政管理工作, 因此, 在大多数高校从事行政管理工作的人员其学历都相对较低。
( 三) 行政管理人员服务意识淡薄
目前我国高校都会设置学院二级管理体制, 在这种情况下, 就会导致学校行政工作管理和学院二级行政管理在工作中出现管理工作重复的情况, 使得岗位职责出现混乱。长期以往, 就可能导致高校行政管理工作的重复性和不明确性, 也可能使得高校行政工作出现不可避免的弊端问题。而且目前我国高校行政管理人员都依照当前政府行政机构人员的编制设置的, 这种形式就会导致高校行政管理人员出现臃肿现象, 虽然高校开始使用聘用制度, 但依旧建立在原有制度基础之上, 没有对行政制度进行规范化建设, 所以, 依旧无法解决高等行政管理工作中出现的弊端问题, 这种规定也导致行政管理人员的工作过于稳定, 没有使命感和危机感, 从而也不能够为高校的建设进行良好的服务。
( 四) 缺乏学习的积极性与开拓进取的精神
随着我国教育体制的改革, 我国将许多下属院校进行合并, 不仅能够增大办学规模而且可以增加社会影响力。但是由于教师的增加, 很多高校无法将所有教师进行系统化分配, 只能集中分配到行政管理部门, 这就导致了行政管理人员的队伍虽然得到壮大, 但结构化体系十分复杂。这些教师具有不同的学历背景和专业背景, 很多教师之前根本就没有接触过行政管理知识, 而且高校对行政管理部门重视力度不够, 对于行政管理人员缺少相关知识培训, 就导致行政管理人员通常按照个人有限经验对工作进行摸索, 无法具备现代管理意识, 无法提高行政管理学习的积极性。而且, 高校行政管理工作具有一定的办事流程, 从而导致了行政管理人员在思想上墨守成规, 缺乏开拓进取的精神, 长期以往其思想理念也变得非常懒惰, 随着教育改革的快速实施, 很多行政管理人员无法适应现代化教育改革的发展进程。
五、提升高校行政管理人员素质的途径
( 一) 发挥个体在思想政治教育实践活动的能动作用
思想政治教育过程通过教育者与行政管理人员一起完成, 思想政治教育对于个体而言是外因, 外因只能通过内引起作用。因此在教育实践过程中要调动和激发行政管理人员主动学习的积极性、能动性和创造性, 促进思想政治教育过程的双向化, 教育者与行政管理人员双向互动, 实现教育与自我教育相互渗透、相互促进。强化创新精神和实践能力的培养, 从而实现育人功能。在开展思想政治工作时, 要构建更为民主平等的主客体关系, 通过加强制度建设, 增加社会实践, 发挥行政管理人员思想政治教育的主动性; 坚持人格平等, 实现行政管理人员思想政治教育的互动性。
( 二) 提高行政管理人员的创新能力
知识总量的增加和知识更新的速度可以说是积累多、增加快、发展快, 快的千变万化, 日新月异。面临着知识经济时代的“人生有限而知识无穷”的矛盾, 如何学习比学习什么显得更为重要和紧迫。高校行政管理人员要认识到“授人鱼, 不如授人以渔”的道理, 放弃手把手的教育方式, 积极行动起来, 学会如何寻找工具以及寻找什么样的合适工具去猎取为自己所需的知识。这种自学能力, 不是一般的认知、感知或机械记忆能力, 而是指在他人的指导下, 高校行政管理人员自觉主动地总结自己学习活动的方式、规律, 有效地组织、利用影响自己学习活动的各种因素, 以成功地完成某一学习任务的能力。
( 三) 为行政管理人员创设良好的工作环境
为行政管理人员创设良好的工作环境, 力求高校建设的特色、质量与品位不断提升, 升华独特的高校工作环境, 并从不同的方面影响、促进和塑造行政管理人员的正确的价值取向、精神面貌的形成。要以工作环境为引领, 认真研究高校的特色与优势, 从高校的历史发展轨迹和社会价值中, 探索提炼符合高校行政管理人员的核心价值观, 塑造具有高校个性特色的大学精神, 提高学校环境软实力, 发挥其塑造情感、启迪心灵和熏陶行为的重要作用。
( 四) 为行政管理人员建立激励机制
要实现高校行政管理的系统整合, 和谐有序, 功能作用趋于一致, 达到预期的效果, 必须调动行政管理人员各方面的积极性。建立高校行政管理人员的激励机制, 首先, 依据行政管理人员建设的目标, 制定个人的评价及反馈和奖励制度。其次, 邀请专家或机构对行政管理人员构建情况进行评估, 奖励表彰对促进行政管理系统整合的团体和个人, 形成协调、科学、有序的思想政治教育环境体系, 促进行政管理人员良好素质的形成。
参考文献
[1]张蕻.提升高校行政管理人员素质刍议[J].价值工程, 2011, 30 (34) :187.
[2]刘冷.高校行政管理人员素质探讨[J].吉林省教育学院学报 (上旬) , 2015, 31 (4) :84-86.
部长：王天宇 石工11-3 陈 博 石工11-1 李 茜 石工11-1
口号：“生而学有所成，活则才以致用。”
或许在大家眼中，生活部这样一个名字和它所包含的的内容过于平淡。没有办公室的威风；没有学习部的努力；没有文艺部的才艺；没有体育部的激情；没有宣传部的夺目，没有外联部的堪堪而谈，没有心理部的讲座层出不穷。但我们直面生活，平淡的生活。
古语有云“一屋不扫，何以扫天下。”而生活部担任的主要职责，就是监督大家的宿舍卫生情况，解决同学之间的矛盾，位打造一个和谐、安定、温馨的宿舍而努力。当然作为石工学院学生会的一个组成部门，生活部所担任的责任远远不止这些。你或许看到了文艺晚会的精彩绽放，知道文艺部的绚烂多彩，但是我们在幕后的背影你无法看到；你或许看到了运动会的激情昂扬，明白体育部的奋力拼搏，但是我们付出的汗水你也无法想象。虽然我们一直默默无闻，可我们一直是幕后英雄。生活就是在平平淡淡中寻找真谛。
如果把学生会比作一棵果树，办公室是树干，心理部、学习部、生活部是枝叶，体育部、文艺部、宣传部、外联部是鲜花。每一个部分都是不可或缺，学生会的壮大是我们共同的努力。
生活部是一个旨在为广大同学服务,团结和帮助同学们解决学习、生活等方面的困惑和难题的一个很朴实的部门。这是一个温馨的集体，有着欢乐，有着笑语，有着和谐，还有许多颗关爱她和她所关爱的心，当你感到苦闷时，可以从这里得到一份真诚的安慰;当你感到寂寞时，可以从这里得到一句亲切的问候;当你感到失落时，可以从这里得到一个鼓励的微笑。这里是同学们自由的天地,同学们的身心可以自由愉快的健康成长。
生活部一直本着“快乐生活，用心创造”的理念，立足同学，服务同学，想同学之所想，急同学之所急的职能部门。我们的工作一方面是“服务大家，从我做起”，深入同学，耐心倾听同学们的心声，我们力求帮助同学们协调好学习与生活之间的关系，尽我们最大努力切实解决他们生活中遇到的问题，努力为同学搭建一个学习环境良好、生活空间广阔、关系融洽和谐的完美平台。另一方面“贴近生活，添彩文化”，以同学们喜闻乐见的方式，开展各种关于生活的活动，传达和贯彻团委学生会的思想和指示，在广大同学中倡导积极、健康的生活姿态，让大家在生活中学会学习，在学习中升华思想。我们一直孜孜以求，力求使我们的活动丰富多彩而又不失厚度。我们始终坚持“走进同学中间、为大家办实事”的工作原则，团结学生会其他各部门，从同学的衣、食、住、行等各方面来为广大同学服务，切实维护同学们的权益，协调同学们和后勤集团之间的关系，把同学的后勤服务搞好。我们坚信，生活是一种态度，留心处处皆生活，只要用心发现，就能创造快乐生活。
我们的职责是更好地为石工学院的同学们进行服务，无论你是对宿舍的管理方式有意见，还是对学校餐厅的食物提供有建议都可以向我们提出，一定会给你一个满意的答复。生活部旨在为石工学院美好的明天而奋斗。在每个周末，生活部会对石工学院的学生宿舍进行卫生检查，对于有违章电器存在和卫生不合格宿舍会给与批评，情节严重的会给与记过处分。我们还会不定期的与学工处以及民主管理委员会进行合作抽查宿舍。
生活部作为一个重要的沟通部门和后勤部门，在学生会的各项活动中都发挥了不可或缺的作用。无论是迎新晚会，是新生运动会，还是元旦晚会，或者春季运动会，抑或毕业生晚会，不仅仅有文艺部，有体育部，还有一个生活部在其中。
当然，生活部还有自己的特色活动。在每年的11月份，为了促进宿舍和谐氛围的建成以及加进宿舍成员之间的融合，生活部会举行有石工学院特色的“宿舍文化节”系列活动。活动包括趣味小活动、宿舍美化大赛和舞台才艺表演。作为生活部的主打活动，宿舍文化节每年都会得到导员们的鼎力支持。
每年还有不同的新活动推出，我们会在前进中不断的积累经验，为打造出新的品牌活动而努力。
不过我们还有很大的不足，我们希望学弟学妹们能够在接下来的时间里提出宝贵的意见和建议，为生活部，为石工学院学生会的进步而做出贡献。我们一直在为自身的进步而努力。
一、部门简介
体育部隶属于资源与环境系团总支学生分会，是我系开展体育活动的主要组织部门。在资源与环境系老师们的领导下，体育部成功组织参加多届运动会，多次组织了各类球类比赛。体育部选拔部员要求：对体育有一定的了解，热爱体育，有责任心。对工作认真负责。
体育部是团总支学生分会的一个重要部门，对推动体育活动的开展，更好的服务同学，提高同学们的身体素质起着重要的作用。
在体育部工作的同学在组织的活动中可以锻炼自身的领导能力，总结出经验和生活的计划，在计划的前提下完成任务，并且精彩的完成体育活动总结。
二、部门职责
体育部作为学生分会管理及组织学生体育运动的部门，秉承锻炼同学的团队精神，重在加强广大同学身体素质，丰富同学的课余文化生活，力争为我院获得更多荣誉。其具体职责如下：
（1）积极参加学校和系里的运动会以及举行各类体育活动，充分展示学生的体育水平和运动热情。
（2）积极组织各项体育活动（如篮球比赛、排球比赛等）丰富同学的课余生活，同时发掘有体育特长的人才。
（3）收集、反映并帮助解决同学们在进行体育活动存在的问题，并及时与老师和同学联系
（4）协助学生分会其他部门做好各项工作和活动。
（5）要运用多种形式和宣传途径宣传体育活动的重要性，提高同学的体育观念，动员同学积极参加体育活动锻炼
招新部门职能简介
一、办公室：以协助团总支学生会主席团处理日常事务为工作中心，协调各部门的关系，促进团总支学生会各项工作的顺利开展。
1、做好各项会议的通知、记录和考勤登记。
2、维护与管理系部团总支学生会办公室。
3、制定与安排团总支学生会干部值班。
4、管理团总支学生会各种文件、信函、报纸等资料，并对文件、信函登记，存档。
5、协助主席团调配人手、传达通知、撰写有关文件等。
6、做好学期末的干部考勤总结。
7、培养一定的一定的文秘、文书能力。招新干事人数：4人，男女不限
二、学习部：以提高同学们学习意识、营造校园学习氛围为目的。
1、开展各种喜闻乐见的活动，如辩论赛、诗歌朗诵比赛等，提高同学的综合素质和能力
2、了解和反馈广大同学在学习方面的意见和要求，促进师生的相互交流。
2、传达给同学各种专题讲座或报告会的通知，开拓同学的学术视野。
3、举办各种四六级、计算机考级、普通话考级等经验交流活动。
4、联系各班学习委员，深入了解和调查同学一定时期内的学习动向和意见，及时向学校有关部门反映，促进教与学的交流、发展。
5、做好早晚自习与上课的考勤。
6、培养一定的学习、活动组织、人际关系处理能力
招新干事人数：6人，男女不限
三、宣传部：以宣传学校团委和团总支学生会各时期的工作与活动为中心任务，及时向同学宣传先进的思想和事迹。
1、配合系部团总支学生会各部门的学生活动，利用海报、消息稿、现场照片拍摄等形式，做好系部学生会工作的宣传报道工作，引导鼓励同学参加学生活动
2、结合时代要求举办各种具有一定思想性和教育意义的展览、宣传活动、如书法、绘画、摄影等各种竞赛，浓厚校园文化氛围，陶冶同学们的艺术情操；在各项活动结束后，积极写出活动宣传稿，扩大活动的影响。
3、指导各班宣传委员开展工作。
4、培养一定的书、画和文字功底能力 招新干事人数：6人，男女不限
四、文娱部：以组织各种健康的群众性娱乐活动，举办各种艺术讲座、演出，帮助同学娱乐身心，陶冶情操，为同学创造文娱才能展示的机会，丰富校园文化。
1、策划和组织学校以及系部大型文艺汇演和比赛。如迎新晚会、主持人大赛等。
2落实各班文娱委员职责，发现、培养文艺人才，指导各班文艺委员
开展有益的文娱活动。
3、培养一定的舞台设计、文娱能力 招新干事人数：4人，男女不限
五、组织部：负责学生相关档案的管理工作。
1、管理好学生的档案
2、协助老师做好档案的整理工作。
3、协助学生会完成其他活动的组织工作
4、培养一定的活动组织和文书能力 招新干事人数：2人，男女不限
六、宿管部：团总支学生会的一个重要部门，负责对全校学生宿舍作息时间的执行监督及纪律、卫生的检查维护，关心同学的学习、生活，力所能及地帮助同学解决实际困难
1、协助学校对学生公寓进行管理，引导同学营造文明、舒适的生活环境，养成良好的生活习惯。
2、定期做好全校学生宿舍的卫生检查，统计公布检查成绩。督促和指导全系各学生公寓营造干净、舒适的生活、学习环境。
3、举办寝室文化设计比赛，开展“文明寝室”的评比活动。
4、定期深入到学生宿舍，收集了解同学反映的情况，及时反馈生活实际问题。
5、培养一定的管理、组织、人际关系处理能力。招新干事人数：8人，女6男2
七、生活安全部：秉着为学生服务的原则，细心观察学生的生活动态，尽量帮助学生解决生活中与切身利益相关的问题。
1、在实际生活中帮助学生，关心学生。
2、做好助学贷款的相关工作。
3、办理学生证以及补办学生证和火车磁条。
4、每周打印心理健康报表。
5、每两周打印院学生会心理健康报表。
6、组织策划心理剧和辩论赛。
7、培养一定的策划组织能力。招新干事人数：4人，男女不限
八、社会实践部：以服务学生、服务社会为宗旨，加强学生社会实践意识，为系部活动拉取赞助费用，促进学校系部精神文明建设的发展。
1、制定招商赞助方案，为系部各项活动拉赞助作为活动经费。
2、负责组织全校学生寒、暑假的社会实践活动，评比优秀的社会实践论文，及时表彰。
3、组织同学参与各种自强自立的实践活动。
4、协助学生会完成其他大、小型活动
5、培养一定的口才、思维能力。招新干事人数：6人，男女不限
九、体育部：以增强广大学生的体质，推广体育运动为工作中心，积极举办各种体育比赛，并协助学校团委、学生会开展各类体育活动。
1、组织开展校内各类体育比赛，如运动会、年级篮球联赛等其他体育赛事活动。
2、有计划地创新开展各类体育活动。
3、发现、培养体育骨干，活跃学生课余生活。
4、指导各班体育委员开展工作。
5、培养一定的活动组织、体育运动能力 招新干事人数：4人，男女不限
新闻与传播系第十届团总支学生分会
大家好!
我叫xxx，是xxxx学院xxx专业20xx届毕业生。我的专业方向是xxx。借此择业之际，我也真诚的向您推荐我自己。
我是个幸运儿，在求学的路上遇到了一批非常优秀的教师，他们在我心目中也有着崇高的地位，因此，做一名人民教师成为了我儿时的梦想，从我第一次踏上讲台，第一次感受到了学生的天真活泼、纯洁，甚至是调皮，他们的笑脸让我感觉我是世界上最幸福的人!此时此刻，我感受到老师对学生的爱就像母爱一样纯洁，做一名人民教师是我无怨无悔的选择!
十六年来的求学生涯，有十年离开了父母亲的呵护，这当然也成为我比别人更加独立、顽强、求实、进取，富有挑战性可以说是我性格的一大特点，我始终相信一句话，只要曾经努力过，失败了也一样是胜利，因为失败给了我指点迷津、继续往前的动力!结果固然重要，但经历的过程会使你整个人坚强、奋发向上!
经过大学四年的不懈努力和实践，声乐、钢琴伴奏、合唱指挥、音乐制作编辑及其他各门基本理论和基本技能课方面取得了骄人的成绩。如今的我，已经变得更加成熟、自信。如果您有疑惑，我随时随地地等待你的考核!
尊敬的领导、老师，我相信你们伯乐的慧眼，相信我的能力，我真诚地希望能成为您麾下的一枚小卒，共同创造美好的未来!昨天的`我为今天努力，今天的我为每天奋斗，明天的我将为知遇的您拼搏!
1.1 负责推广新技术、新设备，跟踪落实已确定的公司优化加工方法、作业工程改进、工艺革新、产能规划，提高设备效率等生产过程改进计划；
1.2 制定工艺管理规范，与技术部一起推进工艺标准化、系列化、通用化，推行并优化工艺管理体系；
1.3 负责产品设计的工艺性审查，负责编制具体开发项目过程设计进度计划，编制和管理生产所需的各类过程控制文件，包括但不限于：过程流程图、控制计划、作业指导书、操作规程、模夹具清单、刀具清单、辅助材料清单、材料消耗定额、工时定额，场地平面布置图等；
1.4 负责模具、夹具、刀具、辅具、工具、工位器具等专用工艺装备设计，确定工装的周期验证项目明细表，负责公司所需专用工艺装备制造和修理；
1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 负责参与跟踪新开发产品工装样件的试制、转厂工艺工装工作； 做好生产过程中的技术服务，及时处理生产过程发现的各类技术问题； 参与确定不合格品能否返工的评审
负责及时组织工艺人员处理工艺文件在生产过程中发现的问题； 参与公司内部、市场反馈质量问题的分析，落实确定的改进、再发防止措施、对策，根据反馈信息，规划组织现有工艺的改进，做好工艺变更管理；
1.10 负责内容包括工艺标准的贯彻情况、操作员工工艺文件的贯彻执行情况的工艺纪律的监督检查，负责检查发现问题改进情况的跟踪验证；
1.11 负责评价供应商生产条件的审核和技术服务； 1.12 制定并实施工艺人员的培训计划； 1.13 完成3S等日常工作； 1.14 完成上级交办的其他工作。
工程部负责人岗位说明书（修改稿）职位概要
工程部负责人是在主管技术公司级领导的领导下，主持负责公司新产品开发中的过程开发，制定生产工艺、工装、模具、检具的设计、制作；生产能力配备，正常生产的维护工作，进行工艺改进工作。2 工作内容 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 3
3.1 3.2 3.3 3.4 4 职权 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 5 责任 5.1 5.2 5.3 对由于未能按时组织人员完成：各项冲压模具设计、工装、刀具的制作与服务而影响生产进度负责。
对车间现场技术服务不及时，造成产品的质量问题或影响生产负责。对部门人员考核不公，影响工作积极性负责。
对公司工装制作、模具开发、设备规划有建议权。
对生产系统的工价核算及各种费用的记录、核算进行审核。
本部门技术人员的教育工作，并向人力资源部提供有关人员的培训计划。对生产部门的工艺纪律执行情况进行考核。考核本部门工作人员，对其业绩有奖惩的建议权。执行总经理或主管技术公司级领导临时赋予的权力。负责公司新产品开发中的过程开发； 负责工装、模具、检具的设计与制作； 负责生产现场工装、刀具的服务工作 负责整个公司生产产能的分析配备工作； 负责工艺纪律的检查与督促工作； 负责组织工艺改进工作； 完成上级交办的其他工作。
教育背景：理工类专业本科以上学历。
经验：有3年以上从事工程技术主持服务经验，有技术管理相关工作经验。技能技巧：熟悉企业产品结构、性能、机理、使用方法等；有扎实的理论基础和技术工作经验，能独立解决工装、模具使用相关问题。
态度：知识面广、善于与各类性格的人交往，善于沟通与交际；有较强应变能力，有责任心，对人热情，良好的团队合作精神。建议任职资格
工艺员岗位说明书 职位概要
工艺员是在工程部负责人的领导下，负责设计工艺方案、工艺流程，产能配置，解决产品生产中的工艺问题，进行工艺持续改进工作的职位。2 工作内容
2.1 能根据设计图纸要求，制订出合理可行的工艺方案、工艺流程、作业指导书等工艺文件；
2.2 负责生产过程工艺装备的改进和提出，编制工装明细，设计专用工艺装备，推进公司生产效率的提高；
2.3 定期整理工艺文件，保证工艺文件齐全、正确、统一； 2.4 负责所属产品制造过程中出现的问题的解决、反馈、预防等；
2.5 与产品设计员协作，参与新产品的设计开发，对前期开发工作和工程变更工作实行管理；
2.6 参与产品设计开发中自制件试生产；积极与相关人员商讨制定出最经济、快速的工艺；
2.7 负责指导生产线的工艺技术应用与现场指导，分析解决过程工艺问题，保证生产正常运行；
2.8 对所属产品生产产能进行核算分析，合理匹配设备、工装。3 建议任职资格
3.1 教育背景：机械或相关专业专科及其以上学历。3.2 经验：1年以上模具或机械设计经验。3.3 技能技巧：
3.3.1 具备机械加工专业基本理论和基础知识（机械制图、加工原理、公差配合、标准化等）。
3.3.2 熟悉本公司产品的制造工艺、加工工艺；熟练应用3D设计软件、AutoCAD等应用软件；熟练操作办公软件。
3.3.3 能独立处理生产中出现的技术、质量问题等各类工艺技术问题； 3.3.4 具有良好的团队精神和良好的沟通协调能力；动手能力强，吃苦耐劳。职权
4.1 对违反操作规程的操作行为，有权制止和提出考核意见； 4.2 对不符合工艺要求的工艺装备，有权拒绝验收或使用； 4.3 不符合工艺要求的产品图样有权提出修改；
4.4 对生产班组和个人的工作有权根据工艺要求提出奖惩意见。5 责任
5.1 由于编制的工艺方案不正确、不标准、不完整而影响生产负责；
5.2 由于编制的工装设计、模具、夹具等的图样不正确造成材料浪费或影响生产进度负责；
5.3 对车间的各种技术指导和技术咨询的不正确负责。
部门搭建建议：
1、人员配备：初期人员需求建议部门负责人一名，工艺员一名；
因公司业务拓展，目前部分门店人员人数不能满足经营管理和业务发展的需求而需增补人员，故制定员工内部介绍奖励方案以及门店留人机制，方案如下：
一、内部介绍奖励方案：
在职员工转介绍其他员工进来可获得奖励，每介绍一名员工入职共奖励300元，其中转介绍人员正式办理入职手续后至发工资日仍在职则介绍人即可获得100元奖励，次月发工资日仍在职便再发放100元奖励，如此依次直至300元奖励发放完毕，若奖励期内转介绍人员离职，奖金从离职当月起停止发放。
二、留人机制
公司需要扩大招聘但同时也加强留人机制，若人员招聘入职不久便又离职，不仅加大公司的招聘及培训成本，其他在职员工也会因身边同事的流动变更带来负面影响，而导致原本稳定的员工流失。
1、企业文化，发展晋升空间留人：入职后培训除专业技能、制度培训外，应讲清道明企业文化、企业发展目标，让新员工看到企业发展愿景，以及公司广阔的晋升空间，让员工看到职业上的发展及晋升空间。
2、感情留人：“感情留人”，就是要努力营造一种积极向上，团结和谐的人际关系和工作环境，让大家心情舒畅地工作。“感情留人”的成功与否，关键取决于领导。关键看领导是否待人真诚。如果优秀人才对领导和企业有感情，即使别的地方条件好、待遇高，也往往是想走而舍不得走。“感情留人”除了真诚相待，还得经常体察民情，真诚地为员工排忧解难，员工就会从心里由衷地拥戴领导，而不会轻易说走就走。因此店长需营造和谐的团队氛围，加强员工间的良好人际关系，平常可按具体情况请示领导安排店内员工聚餐或是外出活动，并于日常工作中多关心店员。
一、关于人员配备的基本概念解析
（一）人员配备的概念
人员配备是指对组织成员进行恰当而有效的选拔、培训和考评，其目的是为各项职务配备合适的人员，以保证组织活动正常进行，实现组织目标。理解人员配备应该从以下方面着手：
第一：人员配备的主体是企业和组织的人事部门。组织人事部门的专业管理是现代企业的重要特征，其专业的人力资源管理方式是现代人力资源管理科学性的基础，这是现代人力资源管理区别于传统“领导拍板”的人力资源管理模式的根本区别。
第二：人员配备的客体既包括主管人员也包括非主管人员。二者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的，但同时主管人员和非主管人员在具体的人员配备中所采用的方法和程序也是根据具体需要而有所不同。
第三：人员配备的目标是保证组织活动的正常进行，实现组织目标。人员配备是实现组织目标的重要组成部分，其必须以组织目标实现为使命才能保障它存在的合理性。
（二）人员配备的意义
1．人员配备是组织发展的基础
组织目标的确立为组织明确了工作方向，组织结构的建立为组织提供了实现目标的条件，但是，要真正实现组织目标，还要靠组织中最主要的因素-人，没有人，组织就犹如没有血肉的空骨架，人是组织最重要的资源。人员配备的恰当与否尤其重要，直接决定了组织发展的持续性和有效性。（人力招聘）
2.人员配备是组织有效活动的保证
组织活动必须依赖于一定的资源支持，其中人力资源是必不可少的。一方面人力资
源的充足与否直接决定了组织活动能否得到执行；另一方面，人力资源的优质与否直接决定了组织活动是否高效。因此，优化的人员配备是组织能够有效实践的保证。
（三）人员配备的原理
1.职务要求明确原理
主要是指对主管职务及相应人员的需求越是明确，培训和评价主管人员的方法越是完善，主管人员工作的质量也就越有保证。
2.责权利一致原理
主要是指组织越是要尽快地保证目标的实现，就越是要主管人员的责权利一致。3.公开竞争原理
主要是指组织越是想要提高管理水平，就越是要在主管职务的接班人之间鼓励公开竞争。
4.用人之长原理
主要是指主管人员越是处在最能发挥其才能的职位上，就越能使组织得到最大的收益。
5.不断培养原理
主要是指任何一个组织越是想要使其主管人员能胜任其所承担的职务，就越是需要他们去不断地接受培训和进行自我培养。
二、国有企业人员配备工作的现状
在我国目前的经济条件下，国有企业依然占据着重要的地位。国有企业是我国国民经济中的中流砥柱，是抗衡跨国公司的主力军，是我国支柱产业的重要支撑，是出口创汇的主要力量。在现代人力资源管理理论的指导下，许多国有企业纷纷摘下“人事科”或“人事部”的牌子，取而代之的是“人力资源部”，原来的人事科长或是人事部长摇身一变成了人力资源经理或是人力资源部长。但是，由于这些国有企业对现代人力资源理论的肤浅理解，以及根深蒂固的国有企业的管理方式方法，导致人力资源工作流于形式，而不能理解和运用人力资源理论的精髓。与部分民营及外资企业相比，国有企业人
力资源管理工作还存在许多不足的地方，亟待解决和提高。
（一）国有企业的人力资源管理独立性不强
较其他性质的企业相比，国有企业相对集权，管理权限较多地集中于组织最高管理层，在国有企业的各项工作中，包括人力资源管理工作，最高管理层的喜好成为最主要的决定因素。如有些企业领导人十分崇尚酒文化，有些企业领导人则喜欢诸如乒乓球之类的体育运动，由于决定权在最高管理层手中，最高管理层可以直接完成人员配备工作后再行通知人力资源部门。同时，组织内部“近亲繁殖”、“拉帮成派”，人际关系在人员配备中占主导因素。（人力资源招聘）
（二）国有企业的人力资源管理科学性不强
国有企业人力资源部门通常是凭空进行战略分析，随意制定人力资源战略与规划，制定后仅仅以文件形式存档，很少按照文件内容执行。没有一套严格的人员选拔与配备标准、完整的员工培训机制，系统的员工绩效管理程序和规则。
（三）国有企业的人力资源管理效果不明显
国有企业的收入对于刚参加工作的应届毕业生而言具有一定吸引力，但是员工进入企业后较长时间内收入增幅不明显，导致人员大量流失。同时，由于国有企业森严的等级制度、论资排辈，导致许多年轻人看不到职业发展的方向和升职空间，纷纷跳槽，这导致国有企业大量的培养资源浪费。
三、国有企业基层人员配备的必要性研究
人力资本主导经济发展的时代已经到来，企业之间人才大战也已经如火如荼。国有企业虽然大举改制的旗帜，但并没有真正的把先进的人力资源管理理念转化为适合中国特色的、可操作的制度、技术手段、途径，没有实现真正意义上的“从传统人事管理向人力资源管理”的功能性转变。对此，国有企业应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识，清晰认识现代人力资源管理和传统人事管理的区别，认识到现代人力资源管理对于当前国企改革的重要意义，努力探索一条适合中国国情的人力资源
管理之路。
（一）人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源管理是从传统人事管理基础上发展起来的，但是人力资源管理融入了很多新的理念与管理方式，二者有着很大的不同。
1.内容的不同
传统的人事管理只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较为琐细的具体工作。人力资源管理则从组织发展战略、组织内外部环境和人性特征出发，以充分发挥人力资源在组织资源系统中的特殊作用为目标，进行人员管理方面的政策制定及实践。人力资源管理包括了人力资源的战略和规划、工作分析、人员招聘与选拔、员工培训、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理与员工福利等方面的工作。
2.对人的认识不同
传统的人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样，生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。许多国有企业最近几年实施的“减员增效”工作，其目的就是要通过减少员工，降低人工成本来提高企业生产率。而人力资源管理则视员工为有价值的资源，以人为中心，重视对人的能力、智慧和创造力的开发，提出要进入员工感情世界和心理活动领域，并通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。
3.在组织中的地位不同
传统的人事管理被看成技术含量低、无需特殊专长、无足轻重的工作。人事部门属于执行层，无决策权。人力资源管理则既有高层工作，也在中层和低层发挥作用。人力资源部门参与组织的高层决策，根据组织的战略目标制定人力资源战略和人力资源规划，同时对各部门的工作予以协调和指导，并完成许多与员工有关的事务。
4.管理方法的不同
传统的人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下，员工从开始工作起，便被被动地分配到某个岗位，直至退休。员工进来不容易，想出去也比较难。各部门孤
立地进行管理，只重视本部门拥有的人力资源数量，人力资源的浪费、闲置现象极为严重，同时阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用，违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。人力资源管理是建立在市场经济基础之上，按照市场经济法则，对人力资源的招聘录用、培训发展和绩效考评等进行全过程的、主动的、动态的管理，其各个环节紧密结合，主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立，使得人力资源流动渠道畅通，员工进出变得容易，辞职或被辞退变得正常，企业能不断地吐故纳新，保持活力。
（二）现代国企改革中人员配备的必要性分析
面对汹涌而来的经济全球化浪潮，如何有效提升国有企业的竞争力，是我们加入WTO 后在新世纪里亟待解决的大问题。美国人力资源管理学者科运斯•麦吉阿指出，企业慎重地使用人力资源，可以帮助企业获取和维持其竞争优势，它是经营上所采用的一个计划和方法，并通过员工的有效活动来实现企业的目标。毫无疑问，科学的人力资源开发和管理对于国有企业发展具有重要意义。首先，科学的人员配备是实现国企改革的保障，国企改革意味着企业发展战略、战术的调整以及组织机构的变革，这需要强有力的领导班子和团结的员工作为保障，需要合理的人员配备作为改革的起点和保障系统。其次，科学的人员配备是国企保持长盛不衰的基础，现代企业竞争的关键在于人才间的竞争，企业的战略确定和执行也是以人的创造力作为前提的，人员配备正是保障人尽其才的基础。再次，科学的人员配备是实现国企效益最大化的前提，企业的效益一方面来源于成本的降低，另一方面则在于利润的增加，科学的人员配备通过合理配置能够最大化发挥员工的积极性和专业性，既减少了企业的运行成本又增加了企业的利润，实现了企业的利益最大化。
但是，现代人力资源管理取代计划经济模式下的传统人事管理不是简单的名词置换，而是要从思想理论到方法运用的根本转变。要尽快实现这个转变，需要国有企业转变观念，更新管理理念；构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励调节作用；建立科
学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化；建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励；建立学习型组织，开展个人职业生涯规划。
四、国有企业基层人员配备中存在的问题及其对策研究
（一）国有企业基层人员配备的选拔中存在的问题及其对策建议
1.人员选拔的概念
人员选拔，就是以组织人员需求为基础，以工作分析为依赖，通过发布招聘信息来吸引应聘者，从中挑选出适合岗位需求的人员，并向他们分配工作岗位，使其补充到现有的或计划的岗位空缺的过程。
2.国有企业基层人员选拔的现状
目前大多数国有企业基层人员选拔的方式以外部选拔为主，内部调整岗位为辅。在外部选拔过程中，信息的发布通常是通过两个途径，一是知名大学校园的招聘会，二是通过官方网络。程序通常是制定招聘计划、发布信息、简历筛选、人力资源部门面试、职位空缺部门部长面试、最高管理层领导面试、员工试用、员工录用。
3.国有企业基层人员选拔中存在的问题
（1）招聘信息发布的渠道太小，不能广泛的寻求到社会上的人才，员工通常都是无社会经验的大学生及国有企业内部的员工子弟。招聘的员工由于没有工作经验，不能很好的进入工作状态，在培训中的投入也因此增加。
（2）选拔标准一般都要求重点高校全日制，且各方面都十分优秀的本科毕业生，却忽略了人员选拔的原则。需要招聘的是最“适合”岗位的人员，而并非最优秀的人员。（3）选拔通常是“相马制”，由领导者通过简历及面试的主观印象选拔，会由于晕轮效应（是指某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽视了其他的心理和行为品质）、与我相似心理（主考官因为在面试过程中知晓应聘者的某种背景或经历与自己有所相似，而对其产生好感）、第一印象（主考官见到应聘者的第一感觉，国企选拔人才特别容易受到面试者外貌、言谈举止等第一印象的影响）、他人的影响（应聘者
很可能是某个人推荐而来的，由于考官可能对推荐人的特殊感情，那么就先入为主地对应聘者产生某种印象）等面试误区导致选人不当。
（4）国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；能上不能下，能进不能出，依然是端个“铁饭碗”，缺乏有效的竞争激励机制，既堵塞才路，又影响事业发展。
4.完善国有企业基层人员选拔的对策建议（1）拓宽企业招聘渠道
从社会中广泛的吸收人才，选拔最适合岗位的员工。可通过报纸、大型招聘网站等让更多的社会人才了解到企业的招聘需求，同时正确的看待学历及能力，对优秀的社会人才破格录取。遵循人员配置的公开竞争的原理，对外对内一视同仁，促进人才合理的流通。
（2）合理运用人员素质测评理论
俗话说：知人知面不知心，人的心理是世界上最复杂、最难了解的。作为人力资源工作者需要了解心理测验的重要性，正确的利用其在选拔人才中的作用。根据岗位对性格、气质与态度、能力（智力、特殊能力、创造力）不同的需求在招募人才中合理的利用一些国内国际上知名的量表及测评手段，全方位的考核应聘者。同时对某些职位适当设计应用评价中心的主要活动，如公文处理（选拔国有企业办公室人员，尤其是文秘人员），角色扮演（了解公共关系部门、供销部门等经常对外部门人员处理人际矛盾及人际冲突的能力）
（3）做好工作分析工作，精岗精编
通过科学的工作分析，编制工作说明书，精岗精编，以岗定人，而不是以人设岗，明确岗位职责及要求，量才使用，选拔出企业需要的，与空缺岗位最匹配的人员。
（二）国有企业基层人员配备的培训中存在的问题及其对策建议
1.员工培训的概念
员工培训是指组织为使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行
为，以利于提高员工的绩效以及员工对组织目标的贡献所做的各种努力。
2.国有企业基层人员培训的现状
国有企业对基层人员的培训通常着重在岗前培训上，对新员工报到后进行一段时间的集中教育及培训，帮助新员工熟悉了解组织的规章制度、文化理念和组织的目标、业务流程与老员工。员工入职后几乎不会再有专业化的培训而主要靠为员工分配的师傅依靠自身的工作经验对其进行指导。
3.国有企业基层人员培训中存在的问题
国有企业缺乏从每个员工自身条件入手对员工进行科学的职业生涯管理，进行员工专业方面的培训。员工的成长通常依靠自己的学习及与师傅的人际关系。当员工学有所成后，却发现在企业内部没有自身发展的空间或条件就会选择跳槽，而留在企业的员工中不乏有许多进取心差，只会或只愿意单纯、被动的听从师傅、领导安排来进行工作，不愿意积极提高自己的人。
4.完善国有企业基层人员培训的对策建议
企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。培训的方法主要可采取以下几种：（1）讲授法
属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。它的优点在于运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。缺点在于学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。（2）工作轮换法
这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来管理人员。工作轮换能丰富培训对象的工作经历；工作轮换能识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础，但如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识往往不精；由于此方法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。（3）工作指导法（教练/实习法）
这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。该法通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上，但它不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。（4）研讨法
按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。研讨法强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可
以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。而它在运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择的好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。
（5）视听技术法
就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，所以比讲授或讨论给人更深的印象；教材生动形象且给学员以真实感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣；视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。但是，视听设备和教材的成本较高，内容容易过时；选择合适的视听教材不太容易；学员处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。（6）案例研究法
指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。案例研究法为美国哈佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员（特别是中层管理人员）的培训。目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。这种方法的学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解决；教学方式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。但其案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高，案例的来源也往往不能满足培训的需要。（7）角色扮演法
指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会
谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。角色扮演法的学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果；通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。但角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；容易影响学员的态度、而不易影响其行为。
（8）企业内部电脑网络培训法
这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。它使用灵活，符合分散式学习的新趋势，学员可灵活选择学习进度，灵活选择学习的时间和地点，灵活选择学习内容，节省了学员集中培训的时间与费用；在网络培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，不须重新准备教材或其他教学工具，费用低。可及时、低成本地更新培训内容；网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。需要注意的是网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金；该方法主要适合知识方面的培训，一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。对以上各种培训方法，我们可按需要选用一种或若干种并用或交叉应用。这种特点要求培训部门在制定培训计划时，就必须真正做到因需施教、因材施教、注重实效。
5.建立健全国有企业培训系统一个完整的员工培训系统包括四大模块：培训需求分析、制定培训计划、培训实施活动、培训效果评估。（1）培训需求分析
对组织进行分析，关键是把培训需求的估计与组织将要达到的目标联系起来。着重于确定培训在整个组织范围内的需求。对人员进行分析，帮助管理者确定哪些人需要进行培训以及培训是否合适的问题。对任务进行分析，对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制订培训计划。（2）制定培训计划
制定培训计划是根据培训目标，确定培训实施的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书和参考教材、培训方式、考核方式等问题。（3）培训实施活动
选择员工培训的具体实施方式与方法。方式有组织自己培训、与学校合作、专业的培训机构（操作技能的培训及知识、心理的培训），本文的8种方法都可以根据企业的实际情况合理的选择利用。（4）培训效果评估
通过对员工培训活动的效果评估，既可以了解培训产生的效益，进而肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，又可以为未来的培训打好基础，改进培训工作和提高培训工作的水平。主要方法有柯式评估模型、CIPP模型。
（三）国有企业基层人员配备考评中存在的问题及对策建议
1.员工考评的概念
是指按照事先确定的工作目标及其衡量标准，评价员工在实际完成既定工作目标以及克服所遇到的问题的程序。
2.国有企业基层人员配备的考评现状及其存在的问题
目前，大多数国有企业通常没有建立员工考评机制，员工考评工作都是临时订立的计划及标准，且流于形式。考评结果取决于该员工的直接领导者与被考评者的关系，而且通常考评的结果相当中性，几乎都是全体统一的达标。而且奖惩不分明，除非员工发生重要的过失，否则不会对员工有所惩罚，至于每年的先进，也几乎是由员工的人际关系而定，缺乏公平性，这样导致了部分员工丧失了进取心，甘愿过着做一天和尚撞一天
钟的日子。
3.完善国有企业基层人员配备考评的对策建议（1）找准绩效考核的切入点
选择对企业影响大或者绩效相对来说比较好衡量的那部分员工进行考核，作为建立整个绩效考核制度的切入点，可以减少国有企业内部员工的阻力，且会大幅度降低推行的技术难度。进行一段时间的试点工作，让其他员工有了一段心理调适的时间，同时也可以感受绩效考核带来的效果和压力，有利于绩效考核制度的进一步推行。如果该企业现有管理制度基础比较薄弱，且人力资源管理人员经验不足，可以选择销售人员作为考核的切入点；如果该企业在现代管理制度方面已经有一定的基础和经验，则可以选择中层管理人员作为切入点。因为对销售人员、研发人员和中层管理人员进行绩效考核都能取得比较明显的效果，但对研发人员的考核周期一般较长，不太适合作为绩效考核的试点。另外，销售人员的绩效考核相对来说比中层管理人员的绩效考核要容易操作，因为销售的衡量指标比较简单，而中层管理人员的考核指标要复杂很多。至于高管人员，对这个群体的考核不具代表性，所以并不适合作为绩效考核的切入点。（2）确定考评内容和考评指标
绩效考核中经常使用的考核内容主要包括员工特征、员工行为和工作结果三方面。在现在大部分国有企业中，考核得最多的是“德、能、勤、绩”中的“德”，也就是员工特征，剩下的“能”、“勤”和“绩”经常被忽略了。一般来说，在实际的绩效考核中应该实施包括了结果、行为和特征三方面内容的综合性绩效考评，也就是所谓的“综合论英雄”。只是对于不同类别的员工来说，每一方面内容的权重和侧重点是不同的。比如对于销售人员来说，最重要的肯定是销售额，因此销售额是销售人员最重要的考核指标，权重应该最大，其他的指标如客户满意度、工作态度可以适当占一定的比重，但不应过大。对于中层管理人员来说，由于其工作结果并不太明显，因此对其行为和结果的考核同样重要，此外，忠诚、正直等特征也应该作为考核的内容。确定了考核内容后，考评指标的选择应该注意主观与客观的结合，定性与定量相结合。一般来说，结果指标
是客观和容易量化的，员工特征指标比较主观，也很难量化，行为指标兼有结果指标和特征指标的特征。
（3）根据绩效考核的目的选择信息
如果绩效考核的目的是作为人事决策的依据，那么可以让被考核者的直接上司、同事和客户作为考核者，而被考核者的下级和本人则不应该参与考核，因为下级对上级的评价是从本人的利益出发，而不是从部门或企业整体利益出发，这样做出的考核很可能是有偏见的。许多国有企业管理者就因为害怕在民意测评中得分太低影响自己的升职而不敢给自己的下级做不好的评估。而被考核者本人对自己的评价肯定是比实际偏高的，在部分国有企业，员工的自评常常都是满分，因此，当目的是人事决策的时候，被考核者本人提供的信息不应该作为主要的决策依据。而当绩效考核的目的是对员工的职业进行发展时，来自其上司、同事、下级、客户和他本人的信息都是适用的。从这里的分析也可以看出，现在许多国有企业使用的360度考评其实并不适合用于薪酬发放、职位晋升等人事决策，更适合为员工的个人发展提供支持。（4）确定考核周期
根据不同的工作性质和考核目的，区分出不同的考核周期。比如销售，这种工作的性质是见效快，卖没卖出去，卖得多还是卖得少是很快能出结果，因此应该一个月、两个月或一个季度进行一次考核，这样做能够及时对员工的绩效进行反馈，对干得好的能起到激励作用，干得不好的可以及时寻找原因，在接下来的一个考核周期里改进绩效。如果都等到年终再统一考评，对绩效好的员工就没能起到及时的激励作用，绩效不好的员工也没有及时发现问题及时改进，错失了改进企业整体绩效的时机。（5）应用绩效考核结果
少数国有企业管理人员对绩效考核存在一定的误解，错将绩效考核当成控制和惩罚员工的工具。其实，绩效考核不仅是薪酬管理的基础，还可以将绩效考核得到的信息用于设计员工开发计划，企业可以根据员工的绩效信息对其进行职业生涯设计。（6）将绩效考核纳入绩效管理系统
目标确定、绩效考核、绩效反馈、绩效改进，此环节非常重要。（7）总结考核过程、结果带来的经验教训
结合企业自身实际情况使考评成为督促员工进步、促进企业发展的有力工具。
五、结语
综上所述，一个企业合理的人员配备能起到优化人员结构的作用，使每一个员工、管理者都能清楚的认识自己所处的岗位工作内容和职责，并能通过积极主动的工作推动整个企业不断的向前发展。同时随着企业的不断发展，各层员工也能够享受到企业发展所带来的物质和精神上的满足感和认同感，从而更加努力地投入工作。这样便形成了一个良性的循环模式，使得企业和个人形成一种合理的利益分享机制，实现企业和个人的共同发展。因此，国有企业应该改变传统的人事管理思想和方法，吸收西方先进的管理理论，完善企业的人员配备，增强企业的竞争力，保障企业在全球化的竞争之中立于不败之地。
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