有关事实劳动关系的思考

有关事实劳动关系的思考（推荐10篇）

有关事实劳动关系的思考 篇1

随着改革开放和经济建设的发展，以及经济体制改革的进一步深入，劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制企业和个体经济组织的数量迅速增加，其劳动佣工制度尚待规范；另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作，从而导致劳动争议案件逐年增多。《同时，中国加入WTO 后，我国劳动力市场竞争空前激烈，劳动力的流动日益频繁，劳动争议数量不断增多。劳动争议案件在民事案件中的比例逐年增长，特别是没有签订劳动合同的事实劳动关系的纠纷，更使得劳动争议案件成倍的增加，已成为社会矛盾的焦点之一。此类劳动争议发生后，用人单位往往以双方没有签订劳动书面合同为由，否认双方之间存在劳动关系，不同意承担其义务。如何处理好这类没有签订劳动合同，但双方实际存在劳动关系的案件，保护新的劳动用工制度下劳动者的合法权益，维护和保持社会稳定，已成为摆在我们面前的一个重要课题，也是每个民事法官审理劳动争议案件时所面临的首要问题。而这也与党中央提出的切实解决农民工被拖欠工资的问题有着非常密切的关系，具有非常现实的意义。

一、关于事实劳动关系的概念及成因

事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在事实劳动关系的一种状态。我国《劳动法》第十六条规定:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。第十九条规定: 劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同关系一直是我国劳动关系的主要表现。但在实际生活中，一些用人单位为了规避有关法定义务，尤其是社会保险义务，与劳动者事实上建立了劳动关系，却不签订书面劳动合同。这种劳动关系就属于事实劳动关系。目前，事实劳动关系主要表现为以下几种形式:一是自始未订立书面合同;二是劳动合同期满后未及时续订合同，但劳动关系仍在延续;三是劳动者下岗失业以后，保留原有劳动关系而与第三方达成口头协议，形成事实劳动关系;四是其他原因形成的事实劳动关系。

众所周知，由于我国劳动法明确规定用人单位与劳动者之间确立劳动关系，应当签订劳动合同，因而，围绕事实劳动关系的内涵、性质、效力等问题，学术界多有讨论，认识不尽相同。一种观点认为，用人单位与劳动者即使形成事实劳动关系，但是由于未按法律规定签订劳动合同，因此属于形式不合法，因而应归于无效，也就是事实劳动关系无效论。这种观点实际上否定了劳动者在事实劳动关系中的法律地位，不利于保护劳动者的合法权益。另一种观点认为，应该实际地对待事实劳动关系的形式与效力的关系，提出合同形式与效力处理规则:一是未采用书面形式的劳动合同已履行完毕，当事人之间没有纷争，法律对此口头形式的劳动合同应予认可;二是没有采取书面形式的劳动合同在履行过程中发生纷争，应该允许劳动者和用人单位对劳动合同内容提供证据证明，如果证明不了，则劳动合同无效，已履行的部分按照事实劳动关系对待。这种观点是事实劳动关系保护论，它体现了劳动法倾斜立法，维护劳动者权益的精神，但如何保护，却没有给出答案。

那么，为什么我国目前会存在大量的事实劳动关系?

我国目前存在大量的事实劳动关系，首先与目前国情有着密切的关系。在就业竞争激烈，劳动力供大于求的情况下，不签劳动合同用人单位便拥有更多的灵活性。而是否签定劳动合同在用人单位与劳动者双方地位不平等和当前劳动力供大于求的情况下主动权往往掌握在用人单位手中。其次，我国劳动法对劳动者是倾斜保护的。不过劳动法规定了建立劳动关系应订立劳动合同。这种规定使一些人产生错觉，即订立劳动合同的劳动法给予保护，未订立劳动合同的劳动法不给予保护。同时照搬了民法的无效合同的规定，用人单位如果与劳动者签定劳动合同就得承担极高的法律成本;如果不签定劳动合同就会归为无效劳动合同，有极低的法律成本。再者，用人单位与劳动者双方地位的不平等性，预示着劳动争议发生的缘由多由用人单位引起，在重视“白纸黑字”为据的传统习惯下，用人单位是否愿与劳动者签定劳动合同可想而知。

二、我国现行劳动合同制度存在的问题

造成这种事实劳动关系大量存在的主要原因是我国现行的劳动合同制度存在着以下缺陷:

1、没有规定与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的义务。我国《劳动法》中没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是当事人双方，劳动部的有关解释认为事实劳动关系的当事人双方应尽快补签劳动合同或终止劳动关系。还规定，有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因，未办理终止或续订手续而形成的事实劳动关系，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，续订合同。对于应如何处理从未有过书面劳动合同的事实劳动关系以及原劳动关系未解除时形成的新的事实劳动关系没有涉及。

2、劳动合同签订程序方面的规定操作性不强。这主要表现为:(1)对于劳动者进入用人单位工作后，用人单位应在什么时间内和劳动者签订劳动合同，法律上无明确规定，使用人单位没有紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的登记申报制度。无登记申报制度，劳动行政部门对用人单位的用工情况不了解，将无法对劳动合同制度执行情况进行监督、检查。

3、故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。1995 年劳动部“关于违犯《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法”第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。这两个规定的漏洞在于:(1)没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订合同，在实践中难以认定用人单位“ 拖延”。(2)没有规定赔偿的范围。这样就使得劳动者难以运用法律来保障自己的合法权益。由此可见，问题的根结在于我国劳动法只承认书面劳动合同这就使得事实劳动关系处于尴尬地位。如果承认，与我国劳动法相矛盾;如果不承认，就会造成劳动关系的不稳定并损害劳动者的权益。显然这与劳动法制定的原则相矛盾。中南财经政法大学法学院的王全兴教授指出事实劳动关系如果不能转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的利益应给予保护。王教授似乎提出一种补正的方法，即将事实劳动关系转化为劳动法律关系，进而受劳动法的保护。这种转化需劳动合同的订立才能完成，可目前情况下，劳动者并不掌握这种主动权。所以根本的办法是修改劳动法中劳动合同的订立形式，放宽劳动合同的形式，口头、书面、行为默示均可。对口头、行为默示的劳动合同在发生劳动争议的情况下，基于劳动法立法原则倾斜保护劳动者的权益，可以将举证责任加于用人单位一方，尽量平衡双方的权利义务，切实保护劳动者的权益，稳定劳动关系。

三、完善事实劳动关系法规的建议

1、确立以口头形式订立的劳动合同的法律效力。原立法本意是鼓励书面合同的建立，以便于劳动者发生纠纷时取证、举证的便利，但实际情况却是这种规定反而引起实践中处理方式的混乱。综观各国立法，绝大多数的国家不但承认书面劳动合同，而且承认口头劳动合同。我国现行《劳动法》却只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同，事实已证明这只会引起不必要的争议。尽管存在着举证难度等现实障碍，但把口头合同排除出有效劳动合同的范围，只能造成以牺牲当事人意思自治为代价来换取诉讼经济的结果。口头合同纳入合法劳动合同的范畴，具体可规定为:“未签订书面合同，劳动者有足够证据证明双方存在劳动关系的，亦为合法有效的劳动合同。”赋予口头合同以合法的效力体现了《劳动法》对劳动者的倾斜。之所以如此，是因为劳方在劳动力市场中总是处于弱势地位，是否签订书面合同最终还是取决于用人单位的意愿。

2、在一定范围内承认“双重劳动关系”。双重劳动关系在我国还不受立法保护甚至还受限制，但是随着经济的不断发展，这种规定有改革的必要。首先，双重劳动关系是大量口头劳动合同存在的方式。对双重劳动关系的承认有助于减少因口头劳动合同的不确定引起的纠纷，促使劳动能够有效、顺利地进行。其次，劳动者在自己能够承受的合理范围之内，形成两个甚至多个不同的劳动关系也有利于对于社会资源的充分利用与开发。最后，承认双重劳动关系也是对劳动者生存权的尊重。因此对于合理的双重劳动关系法律应当予以确认，但故意使用别人商业秘密的情况另当别论。

3、确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩。我国目前还没有可撤销的劳动合同，法律一律将意思表示不真实的劳动合同视为无效劳动合同。其目的是为了防止用人单位利用自己的优势迫使劳动者签订不利于自己的劳动合同。应充分赋予劳动者选择的权利，为劳动者合法权益的获得提供更大的空间。可撤销劳动合同制度的存在，对于在口头劳动合同中劳动者权利的保护具有积极意义。它可以大大减少用人单位利用口头劳动合同的非确定性，加大对劳动者赋予的义务，或者随意扩大自己的权利。劳动者签订意思表示不真实的口头劳动合同不必一律认为无效，对劳动者生存及合法权益构成相当侵害的口头劳动合同，劳动者可行使撤销权;对劳动者有利的口头劳动合同，法律应尊重劳动者的意见，予以明确的保护，承认其合法效力。

需要明确的是，法律认可事实劳动关系，并不意味着鼓励非书面形式的劳动合同。如果用人单位故意拖延不签定劳动合同，要承担相应的法律后果。造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25 % 的赔偿费用;造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。《上海市劳动合同条例》规定，用人单位未按照本条例规定与劳动者订立书面劳动合同的，由劳动保障行政部门责令限期改正，并可以按每人500～1000 元处以罚款。因此企业和劳动者形成劳动关系一定要签订书面劳动合同，以避免上述责任风险。

有关事实劳动关系的思考 篇2

一、地理环境对音乐体裁、风格的选择

丹纳在《艺术哲学》中探讨艺术与环境时, 说到:“假定你们从南方向北方出发, 可以发觉, 进入某地就有某种特殊的植被。先是芦荫和橘树, 往后是橄榄葡萄藤, 再后来是松树, 最后是藓苔。每一地域都有特殊的植被。草木与地域一同存在, 一同告终。地域是草木植被存在的条件, 地域的存在决定着植物的存在。而所谓的地域, 不过是某种温度、湿度等, 相当于我们所说的时代精神与风格概况3。”

无独有偶, 音乐的分布与上述的植被的生态变化相同, 依附于地理环境而存在。以我国为例, 我国的地理风貌为:北部内蒙古地区为草原;中部黄河流域下游为平原, 上游围高原、长江一带为水乡, 山地, 丘陵;东、南部临海。这样的地理环境也使得植物有特定分布区:北部草原游牧区、西北高原粟种区、江南稻种区、东南沿海渔作区。不同劳作区域音乐体裁的选择也不同。

就世界音乐来说, 阿拉伯音乐中的旋律、节奏带有一定的特殊性, 这与阿拉伯的地理环境有着密切的联系, 阿拉伯气候炎热, 沙漠面积占总面积的三分之一, 所以阿拉伯音乐中的节奏动率很强, 像是沙漠中风吹动沙粒而形成节奏。阿拉伯音乐与我国新疆维吾尔族音乐有很大的相似性, 新疆维吾尔民族的音乐也是沙漠或半沙漠自然景观的产物, 两者都有着共同的自然环境和相近似的语系。

以上我们可以看出, 特定地理环境造就了特定的民族音乐, 两者之间存在着密切的依存关系。每种民族音乐风格的形成, 是受到与此相关的地域时空限制的。也就是说, 地里环境具有一定的稳定性, 这种稳定性可以使一种音乐长时间的在一特定的区域连续的发展, 逐渐的形成与此地理环境相关联、有着依存关系的音乐体

二、地理环境对民族音乐的“储存”

丹纳在他的《艺术哲学》中说道:“精神文明的产物和植物界的产物一样, 只能用各自的环境来解释4。”在大自然界中, 大自然界为生物提供各种的可能性, 有的生物存留下来, 有的生物灭绝。达尔文用生物进化论解释这一现象“优胜劣汰, 适者生存”。其实精神文明也是一样, 精神文化具有传承性, 经过历史、时间的考验、磨砺、筛选, 要么淘汰, 要么生存并发展形成独具一格, 带有明显区域性的民族音乐。地理环境对精神文明的的传承起什么作用呢?当代美国著名的民族音乐学家内特尔 (Bruno Nettle) 指出:“在一些个案中, 自然区域显然与音乐相符合。天然的屏障影响音乐的界限。最明显的就是喜马拉雅山脉, 它好像在东方的两个音乐形态之间划了很突厄的界限5”。可以看出, 一个良好的地理环境可以给民族音乐的发展带来更好的发展空间, 反之异然。

在人类发展历程中可以证明, 人类的精神文明成果在地理环境诸如江河、湖泊、平原、高原以及气候温和、湿润等地带, 适宜于传播与发展。以我国为例, 长江、黄河、珠江三角洲三大水系川流不息, 在这三大水系的流动中也融合了多种艺术文化。这多种艺术文化经过三大水系进行传播, 形成各有特色、但具有整体性的艺术文化。反之, 在那些山岳、高地、盆地、森林、沙漠、严寒地带则会成为文化传播与发展的天然屏障。山脉虽说不利于音乐的传播。但是在山的两侧容易形成风格迥异的传统音乐。在以秦岭为例, 秦岭以北, 民族音乐带有浓重的粗矿的性格, 旋律奔放厚重, 深沉刚健、回肠荡气, 展示了黄土高原气势磅、千沟万壑的地形地貌。如信天游, 陕北秧歌等。而秦岭以南, 气候温和, 典型的的温湿的亚热带地区, 民族音乐具有典型的南国之情。南国音乐风格清丽、明快、温尔文雅、婉转动听。一座秦岭, 两种音乐风格。

偏僻、恶劣的地理环境容易形成音乐储存区。由于地域的封闭性, 再加上山脉的阻隔, 使外部文化很难侵入, 自身文化又很难的流出, 慢慢的发展, 就形成了特有的音乐储存区。

以我国为例, 西藏海拔较高, 地形险恶, 气候寒冷, 这一地区的人们需要征服恶劣的环境以求生存。由于这一地域环境的恶劣性, 形成的音乐文化就具有封闭性与排他性。这就使我们西藏粗犷嘹亮的音乐得以“纯净”的发展。我国西北黄土高原, 地形复杂, 沟壑纵横, 狂风骤起, 人烟稀少, 这些自然条件直接导致西北交通不便, 人们农作方式大都以个体劳作。这些因素间接的促使“花儿”“信天游”等题材民歌的兴起。

以上可以看出, 地理环境与民族音乐的种种联系, 对研究民族音乐有着至关重要的作用。地理环境对于世界上的任何一个民族的形成具有着最基本的因素, 一个民族的形成才会具有特有的民族精神品质, 才会创造出特有的民族文化、民族音乐。

三、地理环境作用于音乐的途径

地理环境包括自然地理环境与人文地理环境, 地理地貌作为物质存在, 直接影响意识形态的音乐文明;而音乐形态又显示出不同的地理地貌特征。这两者都体现在音乐的行为主体----人。因此, 地理环境就是通过地域、时空两大因素作用于音乐。

1. 地域性

关于音乐地域性研究, 一般情况分为音乐地域差异性和音乐地域比较性研究。

音乐是由“人”而创造的, 而“人”作为自然的产物, 是以各自特定自然环境为前提而存在的。在此之上, 由“人类”创造的一系列的文明成果才能得以生存。所以, 地域的差异性, 就直接导致了人类创造的物质文化与精神文化的差异。音乐最直接的受制于人类的生活方式, 而生活方式直接由地域所制约。在同一环境中, 自然环境对人类作用而产生的头脑思想大致是一致的, 相反, 性格取向与观念形态会导致人们对环境提供选择的差异性。由此, 衍生出的音乐文化现象就带有典型的地域差异性。简而言之, 就是地域差异-----人的差异-----音乐的差异。

音乐地域比较性研究相对而言就是多方面的, 可以是地域背景比较、音乐相似性比较等等。例如, 我国北部阿尔泰语系的几个少数民族与北美的印第安音乐有很大的相似性。音乐学者就从地域性比较着手找出原因。

音地关系的地域性研究通过哪几方面进行的?本人归纳为四大类:地形、地域景观、水域、气候。

a.地形地形是地球表面海陆分布, 高低, 植被覆盖, 气候等不同类型的综合。这个综合体造就了一个民族性格、意识形态、民族精神的形成。从人类发展造就人类文明的历程上可以印证这一观点。人类所创造的四大文明发源地, 地形如此相似, 都为地形开阔平坦、气候适宜地区。以我国为例, 新疆地形开阔, 气候炎热, 注定形成开朗奔放的性格;西藏海拔较高, 地形险恶, 气候寒冷, 这一地区的人们需要征服恶劣的环境以求生存, 所以, 西藏人民具有粗犷豪迈的气质。

中原地带地形平坦开阔, 气候温和, 物质丰富, 中原人民就此形成温和稳重的性格。这也是最易产生人类文明的地方。

b.地域景观一个民族在一地域长期的生活, 他的生活方式必然会收到景观的影响。这种景观通过视觉传入大脑, 大脑进行加工形成意识, 意识最终演变为文化形态。这种文化形态受到地域景观的种种印记。例如, 我国内蒙游牧民族, 自然景观多为辽阔的草原, 奔驰的骏马, 翱翔的雄鹰等。音乐多以赞美天空, 草原为题材, 舞蹈也多为模仿骏马奔驰, 雄鹰展翅的情形等。

c.水域当今音乐学者多以水系分布作为划分世界音乐语言的基准。从古至今, 人类选择生活的地域往往以水域地带作为优选。人类古老文明的发源地大都与河流、水域有关 (印度河—恒河平原流域、巴比伦幼发拉底河流域、尼罗河三角洲流域) 。在《<莫扎特之魂>----莫扎特音乐与音乐地理学》 (赵鑫珊、周玉明/著) 中周广仁先生曾经这样解读莫扎特的音乐:“是多瑙河哺育了莫扎特音乐!莫扎特音乐是多瑙河之波的音乐!对德、奥音乐文明 (从巴赫到理查·施特劳斯, 或从巴赫到马勒) , 有两条母亲河是至关重要的, 这就是多瑙河和莱茵河。”

d.气候气候作为地理环境的一个重要的因素, 与音乐存在密切的联系。气候直接影响农作物, 植被的分布, 进而在某方面影响人类的分布。由于气候的差异, 人的性格, 品质, 审美都存在差异。例如, 我国北方人民多喜欢豪放, 粗矿的音乐;南方人民多喜欢温柔, 细腻的音乐。

2. 时空性

由于时代的变迁, 地域的改变, 音乐文化的空间格局也产生着变化。世界上没有一个地域的音乐文化是一成不变的, 它们都是在历史发展的空间作用上而实现的。一个地域的音乐文化是在特定时期内, 空间扩散的产物。这是一个一系列的作用:音乐空间的扩散——音乐空间的作用——音乐空间的差异或是音乐空间的融合。

音乐空间的扩散是必然的, 它是随着时代的变迁, 地域的发展而进行的。音乐空间的扩散包含扩张式扩散、移位式扩散、传染式扩散。扩张式扩散既是已知者传向未知者而达成的一种空间扩散。世界各国各地从古至今, 经常有不同国家的商队, 军队, 船队等进行音乐文化传播, 它们所进行的也就是所谓的扩张式扩散。移位式扩散既是通过传播者本人自有音乐文化而通过迁徙, 移位等进行的空间传播。随着时代的变迁, 一个民族由于历史原因离开生活已久的地域, 它们的生活方式, 文化背景等多方面都会伴随着新环境的改变而产生变化。必然, 它们所带去的音乐文化也开始进行移位式扩散。传染式扩散既是通过人与人的接触而进行的。人与人通过接触才能形成一种生活关系, 才能形成社会。音乐的空间扩散也通过人与人的直接接触而进行传播。

以上三种扩散都已经形成了文化发展与传播的三种形态之一——接触形态。接触形态既是外来文化开始传入并开始作用。这种作用即达成了音乐空间的作用。音乐空间的相互作用是通过音乐的空间扩散而完成的。一个地域的音乐通过扩散而吸收新的音乐风格或是将本地的音乐扩散到别处, 两种或是多种音乐风格的碰撞的结果是融合还是冲击都是通过音乐空间作用而完成的。音乐空间作用的方式可以说是千罗万象, 所产生的结果也是各式各样, 有多种音乐融合的, 也有音乐经过空间扩散而进行变异的, 也有某种音乐经过空间扩散而被冲击的等等, 用文字进行概括是概括不完的。

本论文列举几个代表性的方式进行详细说明。1.源自一个地域的音乐通过扩散到达各处, 与各处音乐作用, 并逐将异化为适应于不同地方而形成的不同类型的音乐。2.来自不同地域的多种音乐, 在某一地方作用, 形成一种多样化并统一的新音乐类型。这种空间作用方式异为显著。如, 美国民间音乐。3.源于不同地域不同类型的多种音乐经过空间扩散在某一地域与当地的音乐融合为一起, 形成一种新的音乐风格。例如, 印第安音乐所加入的多种节奏。4.通过以上的作用方式而形成的音乐又经过音乐空间的扩散在另一地域形成的一种新的音乐风格。例如节奏布鲁士 (Rhythm and Blues) 就是这样产生的。所以, 音乐经过空间作用以后, 音乐的形态跟原始的已经产生差异。经过以上论述, 本人将音乐空间作用及其结构简要归纳为:接触-------吸收--------同化、异化、冲击。

以上可以看出, 音乐文化不是一成不变的, 它将跟随地域、时空的变迁而产生变异。音乐起源于人类的生产活动, 而劳动离不开一定的场所, 这就规定了音乐的产生、发展具有严格的地域限制性。而另一方面, 音乐的发展是连续的, 音乐的空间格局不会一成不变, 它又受到空间的限制性。因此, 音乐的这种时间、空间的规定性, 就是地理学与音乐学融合的契机。

摘要：地理环境是人类赖以生存与发展的基础, 《人类地理学》研究是“人--地”关系, 人是环境的产物, 人和生物一样, 人类的活动发展、分布受环境的严格限制, 环境以盲目的残酷性统治着人类的命运1。因此, 人—地关系就成为了人文地理学家研究的基础和核心。而音乐作为人类的实践性活动, 地理环境与其之间有着更为“亲密”的关系。

关键词：音乐,人文地理环境,自然地理环境

参考文献

[1].费师逊.民族音乐与文化流[J].人民音乐, 1988

[2].乔建中.音地关系论[J].中国音乐与亚洲音乐研讨会, 1988

[3].蔡际洲.腔式板块理论与音乐地理学[J].音乐探索, 1991

[4].赵荣光.音乐文化的分区多层构成描述[J].中国音乐学, 1992

[5].苗晶.地属、族属与风格差异[J].中国音乐学, 1995

有关梦境的有趣事实 篇3

做梦是我们日常生活中最神秘也最有趣的经历之一。

During the Roman Era some dreams were even submitted1 to the Roman Senate for analysis and dream interpretation2. They were thought to be messages from the gods. Dream interpreters even accompanied3 military leaders into battles and campaigns！

在罗马时期，甚至会有一些梦境被递交到罗马元老院（一个审议的团体，它在罗马共和国与罗马帝国的政府中扮演着极其重要的角色）进行梦境分析与解析。因为在当时，“梦境”被认为是上帝想要向人类传递的信息。战时甚至会有解梦人陪同军事将领一起奔赴前线。

In addition to this， it is also known that many artists have received their creative ideas from their dreams.

除此之外，据说还有很多艺术家曾从梦境中获得创作的灵感。

But what do we actually know about dreams？ Here are some interesting facts about dreams：

但是我们对于梦境究竟能了解多少呢？这里有一些关于梦境的有趣事实：

1. You Forget 90% of Your Dreams 有百分之九十的梦境会被你遗忘

Within 5 minutes of waking half of your dream is forgotten. Within 10， 90% is gone.

在醒来的5分钟内你会忘掉一半的梦境；十分钟内，百分之九十都会被忘得一干二净。

2. Blind People also Dream 盲人也会做梦

People who become blind after birth can see images in their dreams. People who are born blind do not see any images， but also have vivid4 dreams involving their other senses of sound， smell， touch and emotion.

非先天性失明的人在梦境中也会看到一些意象。天生失明的人在梦中虽看不到影像，但也会有同样生动的梦境，包含着诸如声音、味道、触感和情感等感觉。

3. Everybody Dreams 每个人都会做梦

Every human have dreams （except in cases of extreme psychological disorder5）. If you think you are not dreaming—you just forget your dreams.

每个人都会做梦（除了一些极度心理紊乱者的案例）。如果你认为你不会做梦，那只是因为你已经忘掉了自己的梦。

4. In Our Dreams We Only See Faces That We Already Know

我们只会在梦境中看到我们见到过的面孔

Our mind is not inventing faces—in our dreams we see real faces of real people that we have seen during our life but may not know or remember. We have all seen hundreds of thousands of faces in our lives， so we have an endless6 supply of characters for our brain to use during our dreams.

我们的大脑无法臆造人的面孔，所以我们在梦境中见到的面孔都是在生活中见到过的，也许我们并不认识或记得那些人。我们大都在生活中见到过成千上万的人，所以在做梦时我们的大脑有无穷无尽的“人物资源”可以利用。

5. Not Everybody Dreams in Color 并不是所有人的梦境都是彩色的

12% of sighted people dream only in black and white. The remaining7 number dream in full color. Studies from 1915 through to the 1950s maintained8 that most of dreams were in black and white， but these results began to change in the 1960s. Today only 4.4% of the dreams of under-25 year-olds are in black and white. Recent research has suggested that those changing results may be linked to the switch from black-and-white film and TV to color media.

在视力正常的人中有百分之十二只做黑白的梦，其他人都是做彩色的梦。从1915年到20世纪50年代的研究表明当时人们大多数的梦都是黑白的，但是这一研究结果到20世纪60年代时开始有了转变。现在，在25岁以下的人群中只有4.4%的梦境是黑白的。最近的研究表示，这一研究结果的转变也许和从黑白电影、电视时期向彩色媒体影像时期的转变有关联。

6. Emotions 情感

The most common emotion experienced in dreams is anxiety9. Negative emotions are more common than positive ones.

在梦中最常见的情绪就是焦虑，并且负面的情绪要多于积极的情绪。

7. You can Have Four to Seven Dreams in One Night. 你每天晚上可能会做四到七个梦

On average10 you can dream anywhere from one or two hours every night.

通常，每天晚上你可能会有一到两个小时的睡眠时间是在梦中。

8. Animals Dream Too 动物也做梦

Studies have been done on many different animals， and they all show the same brain waves during dreaming sleep as humans. Watch a dog sleeping sometime. The paws move like they are running and they make yipping sounds as if they are chasing11 something in a dream.

人们已在许多不同种类的动物身上做了研究，这些研究都表明动物在睡眠时有同人类做梦时相同的脑波。有机会的话可以看一只狗睡觉的样子，有时它们会用爪子做出奔跑时的动作，同时还会吠叫，就好像他们正在梦中追赶着什么。

9. Dream Incorporation 梦混入

Our mind interprets the external stimuli when we are asleep and make them a part of our dreams. For example you may be dreaming that you are in a concert while your brother is playing a guitar during your sleep.

在睡眠中，我们的大脑会对外界刺激做出反应，并把它们混入到我们的梦里。比如你也许会梦到你正在听一场音乐会，而其实是你哥哥在你睡觉时弹奏了吉他。

10. Precognitive Dreams “预知梦”

Results of several surveys across large population sets indicate that between 18% and 38% of people have experienced at least one precognitive dream and 70% have experienced déjà vu12. The percentage of persons that believe precognitive dreaming is possible is even higher—ranging from13 63% to 98%.

在大面积的人口中所做的调查表明，有18% 到38%的人都至少经历过一次“预知梦（在梦中预知到未来发生的事情）”，同时也有70%的人经历过“似曾相识”的梦。相信人的梦境有可能预知未来的人数比例更高——从63%到98%。

[1] submit vt. 呈递 [2] interpretation n. 解释；翻译

[3] accompany vt. 陪伴，伴随 [4] vivid adj. 生动的；鲜明的

[5] disorder n. 无秩序；混乱 [6] endless adj. 无止境的；连续的

[7] remaining adj. 剩下的，剩余的 [8] maintain vt. 维持；维修；主张

[9] anxiety n. 焦虑；渴望 [10] on average 平均；普通，通常

[11] chase vt. 追逐 [12] déjà vu （法语） 似曾相识；记忆错觉；旧事幻现

论事实劳动关系的认定及规范 篇4

随着市场经济体制的建立，劳动关系的调整已逐渐从行政手段转变为法律手段。按照我国现行劳动法的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，而在现实的劳动就业市场中。并非所有的劳动关系都能依照法律规定建立，因而导致事实劳动关系的大量存在。如何认定及规范事实劳动关系在审判实践中显得尤为重要。

一、事实劳动关系的特征事实劳动关系是指没有书面合同形式的劳动关系或者说是一种通过订立口头合同而形成的劳动关系。由于事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征：l、复杂性。事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多；2、特殊性。事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；3、合法性。事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；4、隐匿性。事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。

二、事实劳动关系的认定事实劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有关，劳动者的劳动（劳务）一旦付出，就不能收回，即便劳动合同无效，也不可能像一般合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。我们认为，要准确界定事实劳动关系的概念，既要把握其实质，又要有高度的涵盖。事实劳动关系应当指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。一般有以下几种情形：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系；三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。

1、无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系就劳动合同订立的形式而言，一般认为目前我国《劳动法》只认可了书面形式的劳动合同。从实践中看，无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。在审理劳动合同纠纷中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，因此导致许多劳动者的权益得不到保护。

如何判断没有书面形式的劳动合同的效力？我们认为不能简单地进行无书面形式则无效的推理。无书面形式的劳动合同可以形成事实劳动关系，而对于事实劳动关系，国家相关的法律法规并没有否定其效力，如劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。1995年劳动部颁布的.《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，对劳动者造成损害的应赔偿劳动者的损失。”此外，地方性法规如《北京市劳动合同规定》和《上海市劳动合同规定》也有类似规定。从上述规定的内容看，无书面形式的劳动合同形成的事实劳动关系也是一种受法律保护的劳动关系，不能简单将其视其为无效，而是应当适用劳动法支付经济补偿金。

2、无效劳动合同而形成的事实劳动关系关于无效劳动合同，我国《劳动法》第l 8条规定了两种情形：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。对于无效劳动合同的法律后果是什么，劳动法未作出明确规定。从劳动法规定看，无效劳动合同一般是由于主体不合格、合同的内容不符合法律规定、订立合同采取欺诈、威胁手段等原因所致。

按照《劳动法》的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。这时，如果劳动者已提供了劳动，则自始无效的劳动合同已不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。如果按合同法的理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。显然，劳动合同无法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态。对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。在这种情况下，劳动者的利益应受法律保护劳动者应当依照法律规定对起劳动提出报酬请求权。对于这种事实劳动关系的处理，按现行立法和有关司法解释的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；二是如果订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿。

3、双重劳动关系而形成的事实劳动关系双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如下岗或停薪留职到另一单位工作、或同时从事几份兼职工作等。在双重劳动关系下，一般都有一个正式挂靠单位，哪怕并不提供劳动，但可以领取最低工资、享受社会保险待遇。而对于双重劳动关系来说，如果第二个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般会被认定为劳务关系而不作为劳动关系来处理，也就是说，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。

通常来说，不承认双重劳动关系的理由主要基于以下几点：一是根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系；二是依据《劳动法》第99条关于“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系；三是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系的混乱，从而引起不利的后果。

如何认定双重劳动关系的性质，我们认为，不能简单地将第二种劳动关系归为劳务关系。因为从性质上看，它是一种劳动关系，一方面它具备了劳动关系的基本要素，即是劳动者与用人单位之间的劳动力使用关系；另一方面符合劳动关系的基本特点，即是一种从属性的劳动，用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，而且往往还订立了书面劳动合同。至于上述的三点理由并不足以成立。首先，上述传统劳动法的理论是在计划经济体制下建立的，是对劳动力有计划管理的需要。市场经济条件下，劳动力管理的市场化和劳动用工制度的多样化，必然要求劳动者以一种灵活的方式就业，一个劳动者多种劳动关系并存是不可避免的，只要法律没有禁止，或劳动关系的

当事人没有特别约定都应当是允许的。其次，《劳动法》第99条仅是对法律责任的一种规定，用人单位招用尚未解除劳动关系劳动者需承担法律责任者，除劳动者未解除与上一个单位的劳动合同外，还需对原用人单位造成经济损失。而如果单位同意劳动者再到另一单位工作或者兼职，或者劳动者并未对用人单位的利益造成影响，都应当认为是允许的。第三，双重劳动关系所引起的社会保险费的缴纳问题，可通过社会保险的技术手段来解决，如果是几个用人单位共同支付劳动者的社会保险费，既减轻了用人单位的负担，又有利于保护劳动者。

将双重劳动关系中第二种以外的关系作为劳务关系来处理，显然对劳动者的保护是不利的，尤其当出现工伤事故时，受伤害的劳动者就不能获得劳动法或社会保险法的保护。因此，在目前立法还未明确规定前，至少应将其看作事实劳动关系来处理。

三、事实劳动关系的规范由于我国目前没有统一的关于劳动者与用人单位在用工时必须签订书面劳动合同的硬性规定，因此对于事实劳动关系的规范应主要从加强劳动者的自我保护意识，使劳动者能够最大限度维护自己权利来考虑，笔者特提出如下观点：1、要让劳动者能够证明事实劳动关系的存在。  比如发生争议之前劳动者就要注意搜集原先的劳动合同、工资单、考勤卡、工作证、出入证、开会通知、报销单据等等，以证明劳动者确实跟用人单位之间存在劳动关系。

2、取得用人单位故意拖延不续订劳动合同的证据。比如劳动者要求单位尽快签订劳动合同的谈话记录、证人证言、单位要劳动者填的有关表格、单位借口拖延续订的证明等等。

3、取得用人单位单方面终止劳动关系的证据。比如单位的书面解除劳动关系通知、谈话记录、证人证言、公司发文等等。

4、鼓励劳动者对用人单位的上述行为向劳动监察部门提起举报、投诉，并要求劳动监察部门责令用人单位改正，或处以罚款。这个程序的好处在于劳动者不直接跟用人单位发生冲突，避免了用人单位的报复；行政执法时间较短，效率较快；如果劳动监察部门不去查处，劳动者则可以就其行政不作为提起行政诉讼，这样，劳动监察部门为避免败诉，就会全力以赴查处违法的用人单位的违法行为。

5、国家应制定关于整顿劳动力市场的行政法规，对劳动力市场的规范化定期进行整顿，保证劳动者拥有一个良好的劳动环境。

事实劳动关系如何确认 篇5

来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业裁员安置

事实劳动关系如何确认 按照我国政策的规定 , 事实上 , 事实劳动关系的确认可参考以下方式： 1.用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同 , 但同时具备下列情形的 , 劳动关系成立 ……

事实劳动关系如何确认

按照我国政策的规定,事实上,事实劳动关系的确认可参考以下方式：

1.用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

2.用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(4)考勤记录;(5)其他劳动者的证言等。其中,(1)、(3)、(4)项的有关凭证由用人单位负举证责任:‘用人单位招用劳动者时如未签书面劳动合同,依法应与劳动者补签劳动合同,劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的,任何一方均可提出终止劳动关系,但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同,用人单位应当订立。

用人单位提出终止劳动关系的,应当按照劳动者在本单位工作年限每满1年支付1个月工资的经济补偿金。当事实劳动关系满10年,劳动者提出签订无固定期限的劳动合同时,用人单位必须与其签订无固定期限的劳动合同。这个规定,大大加强了对事实劳动关系的保护。

有关事实劳动关系的思考 篇6

鲁建峰

柜员劳动组合的合理与否直接影响营业网点的服务质量和效率、关系到银行的核心竞争力。随着银行业竞争的白炽化，由于我行营业网点柜员劳动组合不够合理，柜员业务不够全面，制约了营业网点从交易核算型向服务营销型的转型，影响了我行的服务质量和效率，对我行网点转型、业务转型带来较多的影响。

一、我行柜员劳动组合存在的主要问题

（一）窗口设置问题。合理设置窗口一方面既是营业网点适合市场、适合客户的需求，也是网点劳动组合的起点。从我行营业网点情况来，划分客户层次开设窗口的理念已初步形成，各个营业网点也不同程度进行了实践，同一窗口可以办理对公、储蓄，有的网点对公柜兼顾贵宾客户，但是按照小、中、高划分窗口办理业务的还没有形成。窗口设置不够弹性，尚未较好地做到忙闲时、旺淡季错峰开设窗口。

（二）柜员业务分工问题。当前柜员的业务分工不够合理，一些网点未实施综合柜员制，实施综合柜员制的网点也不够到位，窗口开设业务侧重点还比较明显。受不相容业务和特殊业务影响，一些网点更多地考虑是岗位制约和特殊岗位的配置，从而产生了一部分非临柜的二线柜员，从事着看似必要、感觉无奈的低效岗位。一些运营主管业务分工思路也基本上是“水来土淹，兵来将挡”的思路，对于业务扩展，或对特殊业务的处理而产生业务分工变化采取应对性的办法，缺乏业务分工对我行服务质量和服务效率的思考。

（三）人员结构性矛盾问题。从我行营业网点来看，柜员平均年龄还是比较低，人员配置数量比较充足，但网点却普通反映人员紧张，问题源于人员结构性矛盾。而人员结构性矛盾性问题来源有四，一是柜员分工细化造成的业务技能单一性，有能力做而不会做；二是长期脱离一线柜员岗位形成业务知识和技能断层代沟，或者是业务素养不高、熟练程度不高被网点岗位替换淘汰到二线岗位上，可以做而做不好、做不快；三是因人员流动、病休、怀孕等原因造成的阶段性、临时性紧缺，四是一些柜员对从事营销工作的畏难情绪，不愿意出来搞营销，一些网点感到可组合出来的理想人员少，也使部分可整合人员沉淀在内部。

（四）人员配置问题。人员配置涉及到劳动工时的测算，从上次安排慈溪支行考察后，考察人员普遍感受慈溪支行网点人员配置的紧凑性，回来后，有的网点已经或准备在局部窗口实行“三人二柜”制，即做二休一，但是不少网点工时安排仍不够紧凑，有的做“三休二”，有的“一休一”，有的按照对公工作时间测算工时，人员难以得到整合。

二、改进、优化现行劳动组合方式的建议

（一）合理确定窗口开设情况。一是要统一思想，不管是硬件转型到位网点还是未转型网点都要按照“小、中、高”分类模式设置窗口，确定分设窗口的区域。二是要测算开设窗口。各个区域窗口都要按照不同层级的客户业务量数据来测算开设的基础窗口数量，要根据历史数据测算不同时间段的业务量数据，以至来确定忙闲时、旺淡季的情况，以致来确定基础段、节假日段、弹性段开设窗口的数量，比如说平时开设6个窗口，午休或节假日开设4个窗口，元旦、春节旺季时增开窗口，节后减少窗口数量，又如现在高温季节减少午时窗口数、延长午休时间，使窗口数量适应市场的变化。

（二）实施好综合柜员制。综合柜员是可以做综合类业务的柜员，做到对外不分对公、对私，但在实务操作中，综合柜员也不能保证可以做任何业务，因此对内要适当分工。为此首先需要分析营业网点的业务种类，按照资产、负债、中间业务三类，按业务量来说资产类业务主要集中在对公业务，负债类主要集中在对私业务，中间业务一块现在越来越多，也越来越杂，有代收费业务、投资业务等等，ABIS系统上有专门的中间业务模块进行处理。其次要分析具体有哪些不相容业务和特殊业务，如印押机（证）要分管平行交接；ATM钥匙、密码要分开保管、平行交接；授权核销；实际操作中还存在一些不产生业务量却又很化费时间的业务，如信用社缴款等。其三要将各项业务进行充分整合，进行梳理，分解到各个岗位，对确属无法整合、需要单设的岗位前提下尽量少设，并列明各个岗位承担业务种类、职责和不相容点，保证风险可控、制度落实、岗位精简。

（三）合理配置柜员。目前我行柜员实施的是综合工时制，综合工时按照250天*8小时测算工时，全年标准工时为2000小时。目前我行营业网点营业时间一般在8-8.5小时之间,加上营业前后必要的准备、收尾时间1小时，柜员日工作时间在9-9.5小时之间。按照做二休一配置柜员，柜员年工作日在243.33天，完整的休息时间与标准工时接近，员工作息日可以保证，年工时为243.33天*9-9.5小时=2190-2312小时，超时了190-312小时之间。这是单一柜员的计算标准。一般而言，营业网点平时与午休、节假日开设窗口的数量不一，一个网点会存在做二休一和标准工时上班二种安排，由于做二休一超工时、标准工时上班少工时，综合下来网点工时基本能平衡。为平衡柜员间劳动强度，减少工时矛盾，网点可采取柜员的交替排班，如上6个月做二休一，做3个月标准工时班。或者是利于弹性窗口的开关，在淡季、闲时减少做二休一窗口。通过这样的搭配，一方面能减少柜员配置，另一方面又保证柜员正常的休息，柜员又能相互得到平衡。

三、优化柜员劳动组合必备的条件

（一）思想认识到位。优化劳动组合的目标是构建以客户为中心，以市场为导向的快速反应组织。银行业竞争的加剧要求银行能够根据市场的变化迅速作出反应，一线柜员组合作为最靠近市场前沿的组织，要求能够迅速感知市场的变化并将这种变化向上级反应，在上级行作出反应之前，一线柜员组合自身要有一定的能力适应市场的变化。而优化劳动组合必然会对习惯、模式形成冲突，上下都会有抵触，因此，全行上下都需要统一思想。

（二）良性氛围到位。管理学中有个现象叫做“霍桑效应”，讲的是一个大的组织中会存在小组织，小组织的行为会对整个组织的管理目标产生严重的影响。反映在具体中，网点员工内部由于休息、业务分配不均，收入过低，工作压力大，心理上产生消极影响，同事之间时有摩擦，工作相互推诿，对客户也是消极应付，不良情绪影响了工作的质量和效率，影响了整个银行经营目标和整体形象，进而影响了整个全行核心竞争力的提高。因此，营业网点要创造好经营氛围，在考核上对苦乐不均也进行引导，比如在业务量计价上，对做二休一员工，加大计价价格，对节假日上班的员工业务量进行翻倍计价等，在绩效引导上，要鼓励绩效争先，保护先进，鼓励后进，促进氛围向良性方向发展。要做好员工思想政治工作，给员工算好企业发展账，切实关心员工并解决好与员工切身利益相关的问题。

有关事实劳动关系的思考 篇7

关键词：无固定期限劳动合同,用工机制,劳动关系

2008年1月1日《劳动合同法》正式实施, 对于完善我国劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系具有十分重要的意义。但是, 也应该看到, 劳动合同法的实施也引来了诸多争议, 劳动者们认为, 单个的劳动者在具体的劳动关系中, 相对强大的用人单位永远是弱者, 企业则希望自身的自由度越大越好, 法律对企业规范得越少越好。在关于劳动合同法的诸多争议中, 对无固定期限劳动合同的争议最为激烈。

一、劳动合同法实施后出现问题

《劳动合同法》第十四条规定“无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”不少人认为无固定期限劳动合同就是“终身制”, 主要是认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除, 因而导致很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”, 千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同;而用人单位不愿意签订无固定期限劳动合同, 将其看成了“终身包袱”, 想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。也有部分劳动者特别是企业高级管理人员和高级技术人员, 认为如果是无固定期限劳动合同, 自己就会受到极大约束, 终身捆绑在企业中从而丧失了选择的机会。

深圳华为公司出现大规模裁员事件曾引起广泛关注。华为公司补偿10亿元人民币鼓励7000名员工自觉离职, 公司要求包括任正非在内的所有工作满8年的员工在2008年元旦之前都要办理主动辞职手续, 竞聘后再与公司签订1至3年的劳动合同;废除现行的工号制度, 所有工号重新排序。劳动法学副会长董保华说:“关于无固定期限劳动合同的条款限制过于严格, 不符合国际惯例。他在评价这一条款时半开玩笑得打了个比方说:“如果一个老板要开一家饭店或美容院需要招十几个女服务员, 然后和她们签订了无固定期限劳动合同, 如果他的老婆懂法的话, 肯定会大闹, 因为他和女员工之间的关系比他和他老婆之间的关系还要稳固的多, 因为据我国婚姻法规定夫妻之间感情破裂还允许离婚呢, 而签了无固定劳动合同他们之间就算绑在了一起。”北京大学教授、资源开发与管理研究中心主任肖鸣政谈及华为裁员事件时称这些企业的做法是在消极执行法律和政策。立法本意是为了在更大程度上保护劳动者, 尤其是更好地保护那些对单位贡献了“黄金年龄”的老职工的合法权益。虽然大多数劳动者对此持欢迎态度, 但绝大多数用人单位却在不同程度上表现出对此不满与忧虑。

二、无固定期限劳动合同是一种常态

无固定期限劳动合同并非是我国首创, 这一做法在国际上也是通行的做法, 他山之石可以攻玉我们不妨看看其他国家的做法。在大多数发达国家与地区, 无固定期限合同的比例远远超出固定期限合同的签订比例。而中国恰恰相反, 据统计, 中国签订无固定期限合同不到30%, 大量合同是固定期限的, 并且合同短期化现象十分严重, 三年以下的劳动合同占大部分, 一年一签的劳动合同最多。短期化的劳动合同不仅对劳动者会产生不利影响, 对单位的长远发展, 及对整个社会的就业稳定都是有一定负面影响。从世界范围看, 无固定期限合同主要存在以下几种典型的模式:一种模式是美国模式, 在这种模式下劳动力市场完全开放, 法律虽主张无固定期限劳动合同, 但这种合同可以自由解除, 没有限制, 因此基本上仍是雇佣自由的模式。

还有一种是是欧洲模式。在这种模式下劳动力市场相当开放法律只对解雇作了部分限制。法国的无固定期限劳动合同只要有实际的严肃的理由就可以解除。英国的制度可以说是介于美国与法国之间, 需要有解雇的原因:即解雇理由、提前通知、经济补偿而言英国一般实行有理由不必通知, 有通知不必有理由, 通知期也可用补偿金代替的制度。我国劳动合同的解除制度则要求三者同时具备解雇理由还必须是法律严格限定的几种理由。比较起来, 这些国家对无固定期限劳动合同的解除都没有我国的劳动合同法要求那么严格。

在日本, 终生雇佣是一种主要的用工形式, 我国的《劳动合同法》一出台, 不少人就质疑“无固定期限劳动合同”是日本终身雇佣的“翻版”两者有一定的相似性, 但还有很大区别: (1) 实际的适用对象不同。实际上, 要求签订无固定期限劳动合同的很大一部分是市场竞争力较弱的员工。因此, 无固定期限合同可能呈现社会福利性的趋势。而日本终身雇佣以市场竞争力较强的正式员工为对象, 精英化倾向明显。很多日本企业定期录用出色的非正式员工为正式员工, 给予终身雇佣待遇。 (2) 形式和保障手段不同。无固定期限劳动合有社会福利性倾向, 但企业是追求利润最大化的非福利性机构, 两者之间矛盾较为突出。因此, 主要通过国家或地方法律法规的强制力保障实施。而日本终身雇佣并非由国家立法确立, 而是完全由企业自发形成, 只是一种约定俗成的习惯性做法, 其实施依赖于企业信用和惯例化的行业规则。

三、正确认识无固定期限劳动合同, 发挥其作用

1. 无固定期限劳动合同不是铁饭碗

《劳动合同法》第十四条所说的无确定终止时间, 是指劳动合同没有一个确切的终止时间, 劳动合同的期限长短不能确定, 但并不是没有终止时间。一旦出现了法律规定的情形, 无固定期限劳动合同也同样能够解除。《劳动合同法》规定得非常清楚, 无固定期限劳动合同并不同于过去的固定工, 它是劳动立法发展到一个新的阶段的突破而不是倒退。无固定期限合同与计划经济的终身制有着本质的区别, 打破“铁饭碗”是我们国家市场经济改革的最大成就之一, 企业活力是国家经济活力的发动机, 我们国家的立法机关不会去扼杀企业的活力。一个员工在这个企业达到了签订无固定期限劳动合同的条件, 说明企业对这名员工的认可和肯定, 也证明员工对企业具有忠诚度, 无固定期限合同有利于维护一种和谐稳定的劳动关系, 这对双方都有好处。如果仅仅考虑员工年龄大了就甩掉, 不承担社会义务, 企业不仅在道义上失了分, 也说明企业没有社会责任感, 是一种短视行为。为了消除误解, 国家颁布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》, 将分散在劳动合同法第三十六条、三十七条、三十八条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形做了归纳, 将分散在劳动合同法第三十六条、三十九条、四十条、四十一条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形做了归纳, 非常有利于澄清无固定期限劳动合同是铁饭碗, 是终身制的误解。

2. 无固定期限劳动合同具有明显的优势

有关事实劳动关系的思考 篇8

我和几个同乡到一货运公司先当搬运工，后当装卸工，干了快一年了。上班时，老板没提签合同的事，我们想提，可听人说，法律承认事实劳动关系，签和不签劳动合同，工资、补偿、保险等待遇都一样。签劳动合同没啥必要，就没再提，请问是这样吗？

读者 寰宇

寰宇读者：

事实劳动关系中劳动者该如何维权 篇9

事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间虽然已经形成从属性劳动，但不符合劳动关系成立的形式要件的劳动力使用与被使用关系。根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，但是现实中还是有不少数的用人单位不与所属职工签订书面劳动合同，致使劳动者维权困难。

虽然说事实劳动关系也受法律保护，但事实劳动关系毕竟不比劳动合同关系更合法，一旦发生了劳动争议也不容易解决。面对现实，作为弱势一方的劳动者加强自我保护意识，要最大限度的维护自身权利，就显得尤为重要。笔者在此提醒劳动者应做好以下四个方面：一要取得用人单位故意不签订劳动合同的证据。如劳动者要求用人单位尽快签订劳动合同时的谈话记录、录音、证人证言、用人单位出具的不签合同的证明等。

二要收集能够证明自己与用人单位存在事实劳动关系的证据。比如劳动者与用人单位签订的类似合同的协议、用人单位对劳动者提供培训获得的证书及相关票据、工资卡、考勤卡、工作证、开会通知、报销凭证等。

有关事实劳动关系的思考 篇10

关键词：工会,和谐劳动关系,维权

0 引言

高校在社会发展的进程中起着重要作用, 这不仅是因为高校具有教学、科研和服务社会的功能, 更重要的是高校具有创造力和自由进行学术研究的氛围。一般而言, 高校应该是一个有创造力和充满活力的地方, 而创造力的实现离不开两个必要条件:一是教师想做好科研和教学工作并不仅仅由于外在的压力, 他们应该感觉到这些劳动是充满乐趣和激情并乐此不疲;二是要有自由的学术研究氛围, 各种观点和方法都可以理性进行探讨和交流, 教师应该具有成就感和归属感。而这两个条件归根到底就是高校和教师之间应该具有和谐的劳动关系。

本文通过分析工会在和谐劳动关系中的作用, 试图客观阐述高校教工人员在劳动关系中的具体情况, 从工会的角度对现状进行总结, 扬长补短, 发挥工会在建设和谐劳动关系中的作用, 使教职工更有向心力和凝聚力, 使其感觉工作是愉快和谐的, 为高校的教学和科研创造融洽氛围提供相关建议与对策。

1 我国高校工会在劳动关系中的角色与现状分析

《中华人民共和国工会法》明确规定“维护职工合法权益是工会的基本职责”, 高校教育工会的基本职责是从维护高校教职工的合法权益角度出发, 建立教职工和高校间平等和谐的劳动关系。我国的工会虽然也存在, 但并不是作为职工利益的代表, 而是作为国家和高校的行政副手发挥作用, 主要发挥着帮助国家教育和管理教师的职能, “娱乐工会”、“福利工会”成为这一时期教育工会工作状况的生动描述。随着我国市场化进程的发展, 对教育工会的职能也发生了性质上的重大转变, 以强调学校或国家的支配与教师的服从为核心的管理理念逐渐转变为以强调维护教师权益为核心的维护理念。

教职工维权是学校工会最基本的职能, 尤其是在20世纪最后10年, 经历过高校的体质产业化变革后, 人事制度变为以聘用制为主、以合同制为表现形式。由于在高校和职工关系中, 职工则处于弱势地位, 建立工会并授予工会相应的权利, 集中职工利益和意志, 职工才能够成为和学校管理者事实上平等的主体。但是从现阶段看, 我国的高校工会还是面临一些问题。

1.1 高校工会的定位不清

高校工会最基本的职能是维护教师的合法权益, 然而由于受计划经济的影响, 很多学校管理者和教师对于高校工会定位的认识存在一定的误差。有从学校管理者角度认为教师的教风及整体素质与学校的发展前景直接相关, 所以工会要“协助校领导做好工作”, 这实际上还是要求工会演变成为学校行政管理机构。还有从政治学角度认为教育职工的思想是党领导和建设教育工会的根本目的, 所以教育职能也相应地升级为工会工作的“核心”, 工会要充分发挥“上情下达下情上达”的信息功能, 成为“党委了解教职工思想状况的天然信息窗口”。这种对职责内涵的定位无疑剥夺了工会自身能动的主体资格, 工会的职权与学校其它行政机构权力的关系如何, 彼此之间如何达到和谐, 现阶段的工会在仍处于党委领导下的“两难”情况中, 其权力行使如何得到保障等问题都是无法做出回答的。

1.2 高校工会的维权意识角度存在偏差

我国教师工会是在党委的领导下工作, 其领导人员主要是由党组织选派, 其工作人员的工资是主要来于校级机关, 这样就决定了教师工会对学校领导机构的依赖性, 从而也决定了教师工会在维护教师权益方面可能并不能真正从教师的角度出发。另外, 职工群众尚未很好意识到工会的重要职责是维护教职工合法权益, 大家只是把工会作为常设事务性机构, 并没有真正认识到工会在维护教职工合法权益的重要意义和作用。我国高校工会自身的特点决定了其真正执行广大教职工权益维护方面存在着角度偏差的一面。

1.3 高校工会独立性不足

美国教师联盟的会员主要以教师为对象, 完全排拒高校教育行政人员的加入, 以保证工会的独立性。虽然我国高校工会从它的法律定义而言, 应该是一个由教职工自管自治的组织, 但实际上在现阶段的高校中, 工会往往是以一个行政机关的角色出现, 其独立性仅停留在字面上。由于工会的人员岗位任免均依附于学校、工作场所及经费也都是来自于学校拨付。且校园工会实际上是接受双头领导制, 同时听命于学校党组织以及上一级工会领导, 且主要受本校党组织领导。这就致使了工会缺乏独立性, 当教职工的合法权益受到侵犯时, 作为校园工会往往不会独立地从维护教师合法权益的角度出发, 更多的时候解决内部纠纷还是由代表学校实权机构的“人事处”来解决。

2 提升高校和谐劳动关系的建议与措施

随着社会的发展, 人们开始逐渐意识到维权是工会的基本职责, 只有在保护教工合法权益的基础上才能建立和谐的劳动关系。但如何切实履行这一职责将其落到实处, 本文认为可以从以下几个主要方面加以改进:

2.1 明确教育工会的性质

目前, 学校内部各组织之间的关系, 特别是学校的行政组织、党组织、工会组织及其与教职工代表大会的关系, 一直没有一个权威性的规章进行规范。无章可循、无法可依的局面致使权利和义务难以得到落实和履行。所以, 对于学校来说, 有必要依据各自的实际情况, 协调教职员工、学校管理人员和党委等各方面的意见, 在清晰界定教育工会职权与学校其它行政权力关系的基础上, 出台各校自己的《教育工会章程》, 加强学校管理体制的立法工作。

2.2 保证工会的独立性

目前教育工会的领导人大多均由学校统一任命, 因此工会领导人不仅是教师利益的代表者, 更重要的是学校在教师中的代理人, 他们在为教师维权的过程中更习惯于运用和依靠行政手段, 由于其是“对上负责”, 所以不可能过于追求教师的特殊利益。要保证工会干部在政治上的独立性, 有必要实行教育工会领导人的差额选举制度。由学校提名的教师工会领导人人选需要在学校教代会中投票通过, 教师代表也可以联名提出候选人。这样选举出来的代表才具备一定程度的实质性意义, 在一定程度上可以限制学校对于教育工会领导人的控制能力。与此同时, 教育工会的领导人也不得不更多地考虑教师的利益, 同时候选人为了保证自己当选, 也必须用事实证明他们能够真正维护教师的利益。

2.3 提高工会工作人员的素质, 增强维权意识

受长期计划经济时期工会维护工作的影响, 目前我国工会仍然停留于通过“送温暖”的活动以及各项福利补助的方式在物质福利、文体生活等方面关心教师, 维护的是教职工眼前的、局部的、“无关痛痒”的具体利益。为此, 首先必须转变观念, 切实提升工会工作人员的自身素质, 增强维权意识, 由过去依靠党政协调, 用行政办法处理矛盾转向依靠法律保障职工群众利益, 使维权工作更为切实有效。