核心和关键制度

核心和关键制度（共9篇）

核心和关键制度 篇1

一，首诊负责制度：

第一次接诊的医师对患者的病史询问、体检、抢救、转科、转院等工作负责。

二、三级医师查房制度::

住院医师对所管患者实行24小时负责制，实行早晚查房。

查房时，住院医师向上级医师报告病历摘要。目前病情。医技结果及提出需要解决的问题。

住院医师查房要突出重点，检查医技报关单，并分析检查结果。

三、疑难病例讨论制度：

对入院三天诊断不明确、治疗效果不佳、病情严重者均应进行会诊讨论。

四、会诊制度：

科内会诊原则上每周举行一次、全体人员参加会议对象是本科疑难病例、危重病例、手术病例、出现严重并发症或具有科研价值的病例。

五、危重患者抢救制度：

经治医师应根据病情适时与患方沟通，或书面告知病危并签字。

抢救时要执行规程和预案。护士执行口头医嘱要复述一遍。抢救中要边抢救边记录，记录时间具体到分钟。未及时记录的应在抢救结束后6小时内据实补记并加说明。

六、手术分级管理制度：

手术分1~4类：过程复杂难度；过程较复杂有一定难度；过程不复杂难度不大；过程简单难度低。

各级医师手术范围：住院医师：四类手术；主治医师：

三、四类手术；低年资副主任医师；二、三、四类手术；高年资副主任医师；四三、二类手术；主任医师；各类手术。

七、术前讨论制度：

术前讨论的范围：无主患者、外来医师参加手术者、重大疑难、可能至残毁容、重要器官摘除、因并发症需再次手术、高风险手术、本单位新开展的手术等。

讨论内容：诊断依据、手术适应征、手术方式要点及注意事项;手术可能发生的危险、意外、并发症及其预防措施；签字手术；麻醉方式的选择；手术室的配合要求、术后注意事项；患者思想情况与要求等。

八、死亡病例讨论制度：

一般情况下一周内组织讨论；特殊情况应24小时讨论；尸检者特征病理报告一一将形成一致的结论填入病历中。

九、查对制度：

包括临床报告：手术室、药房、输血、化验室、放射科、心电图、超声波室等。重点：

输血的三查八对：血液质量、血液有效期、输血装置;床号、姓名、住院号、血袋、血型、血液种类、交叉配血结果、血量。

执行医嘱的三查七对：操作前、操作中、操作后;对床号、姓名、药名、剂量、时间、用法、浓质。

手术前的八对：姓名、诊断、部位、配血报告、术前用药、药敏结果、麻醉方法、麻醉用药、十、医生交接班制度：

见习期医师、进修医师、实习医师应在本院有执业资格证医师指导下参加值班。

值班医师接班时要听取交班医师关于病区情况的介绍，介绍交班医师交办的工作。对于

急危重病者，双方进行责任交接班签字，并证明日期和时间。

夜班医师必须留宿，不得擅离工作岗位。

每日晨令值夜班医师应将重点患者情况向病区医护人员报告。

十一、新技术准入制度：

新技术的实施须同患方签订协议书，并履行相应告知义务。

新技术的实施方案应报医务科备案。

新技术完或一定例数后（不少与30例）应及时阶段小结，并交医务科备案。

十二、病区管理制度：

建立四级病历质量监控体系：一级：科主任、诊疗组长，科护士长；二级：病案室；三

级：行政职能部门；四级：业务院长牵头组织相关人员。

病历完成时限：急诊患者在5分钟内查看并处理；急诊患者入院病历和首次病程记录原

则上2小时内完成，因抢救不能及时完成也应在6小时内完成。

重危患者的病程记录每天至少一次、情况发生变化随时记录。

各种医技报告单应及时粘贴，不许丢失。

外院的医疗文件若要作为诊治依据，不仅要将内容记入病程录中，同时将其附于本院病

历中；外院影像资料、病理资料若作诊治依据，应经本院相关人员会诊、写出会诊意见存于病历中。

出院病历一般应在三天内归档，特殊情况也不能超过七天。

十三、分级护理制度；

特别护理：设专人守护；制定护理计划；做为基础护理，严防并发症。

一级护理：严格卧床休息，解决生活各种需要；注意心理护理；每15~30分钟看病人，加强基础护理，防止发生合并症；鼓励病人进食。

二级护理：卧床休息可床上坐起；每1~2小时看病人；加强基础护理，防止并发症，给

予生活上必须的照顾。

三级护理：按常规每天测T、P、R，掌握病性及心理状况。每日巡视3~4次，对产妇

进行妇幼保健咨询指导；进行卫生宣传。

十四、医嘱制度：

医嘱内容及起止时间由经治医师填写。

药名、剂量、规格、用法、用量要准确规范。

医嘱不得涂改，需要取消时用红色墨水笔标明“取消”，并签字。

医师写出医嘱后要重复查一遍、护士对可疑医嘱应查清后方可执行。

严禁不看病人就开医嘱的草率作风。

十五、处方制度：

字迹清楚，若要修改应在修改处签字并注明修改日期。

每张处方不得超过5种药名。

药名、剂量规格、用法、用量要准确规范。

处方开具当日有效，最多不过三天，且要医师注明有效期限。

十六、手术安全检查制度：

手术安全检查由三人组成（手术医师、麻醉医师、手术室护士）。

检查时限：麻醉实施前、手术开始前、患者离开手术室前。

检查内容：

麻醉前：患者身份（姓名、性别、年龄、病案号），手术方式、知情同意书、手术部位与标识、麻醉安全度、皮肤是否完整、术前皮肤状备、静脉通道、过敏史、抗菌等皮试结果、术前备血、体内植入物、影像资料等。

手术开始前：患者身份、手术方式、手术部位与标识、确认风险预警等。

患者离开前：患者身份、实际手术方式、术中用药、输血的检查、清点手术用物、确认手术标本、检查皮肤完整性、动静脉通路、引流管、确认患者的去向等。附件2：术前应讨论的病情：

重大疑难病例、可致毁容至残病例、重要器官摘除、患者某种并发症的需行手术者、高风险手术、无主患者、外院医师来院参加手术者、本院新开展的手术。

附件3：应予奖励的项目：

受到市级或主任以上表彰，以文件为准。开展院尚未开展的技术项目，具有10例以上阶段小结在省级以上医学杂志发表论文（此为院方奖100~1000元）；各科可在3%的绩效经费中提取奖金，奖励项目自订。

关于职工对考核细则提问的回复

1、核心制度16种，全文存于医务科。医院核心制度的关键内容已专门列出，发给各

科室、希各科组织学习。

2、不属经治医生的服务态度，技术水平及相互沟通不当造成的患方怨言不给当事人处

罚。

3、输尿管结石行碎石者，不准住院患者行回访对象。

4、慢性病患者病历上交后七天内为回访时限、监察日。

5、患方当事人回答未回访未复查为院方确定未回访的标准。院方回访内容主要包括三

方面：有无回访和到院复诊，治疗效果和对医方满意程度。

6、夜班的经治医生，次日下午查房由科主任安排当班医生执行，但经治医生必须当面

交待病情。

7、夜班医生在夜晚遇到不能处理的技术问题，先向本科主任电话汇报，科主任或亲临

现场或电话指示。

8、总值班医师必须坚守岗位，以应对协商事宜和组织抢救工作。

9、夜班出诊不另增加班费。

10、有罚应由奖，奖励细则见附件3.11、夜班出诊遇到专业不对口时，应请示总值班医师，由总值班者定。

12、加强对一次性手术包等消费品的检查。验收和保管，减少手术后感染因素。

13、遇到需外省通话的回访，经向科主任请示同意到六楼用电话。

14、术前讨论按附件2试行。

15、急诊手术、来不及讨论，但必须向科主任报告，并得到同意。

16、交接班必须做好记录和签字。

17、B超室、目前无夜班，夜班诊断要充分发挥本专业检查优势，特殊情况请示总值班

医师。

18、参加保险解决纠纷赔付纠纷的经费目前尚不成熟。

2011年12月5日

附件4：非甲级病历条件

1、评分在75~89.9之间为乙级、小于75分为丙级。

2、首页医疗信息未填写为乙级。

3、传染病源报为乙级。

4、缺首次病程记录或首次病程记录中缺拟诊讨论（诊断依据或鉴别诊断）。

5、死亡病历缺死亡前的抢救记录为乙级。

6、危重病例缺科主任或副主任医师上人员查房记录为乙级。

7、缺手术记录或麻醉记录（局麻应在手术记录中注明）为丙级。

8、缺出院（或死亡）记录（小结）、为乙级。

9、缺对诊断、治疗起决定作用的医技检查报告单为乙级。

10、有证据证明病历记录系拷贝行为导致的原则性错误为乙级。

11、缺整页病历记录造成病历不完整为乙级。

12、有明显涂改为乙级。

13、在病历中纂仿他人或代替他人签名为乙级。

14、缺有创检查（治疗）同意书或缺患者（近亲属）签名为乙级。

15、缺手术同意书或缺患者（近亲属）签名为乙级。

16、缺入院记录为丙级（实习医师代写视为缺入院记录）

17、无病程记录为丙级。

18、死亡病人病历无死亡记录为丙级。

19、因病历记载有误而导致严重医疗差错为丙级。

20、一份病历中具备三种乙级条件为丙级。

参改资料：

1、江西医院管理学会：江西省《病历书写基本规范（试行）》 实施细则。2003年版

核心和关键制度 篇2

一、教学主张引领下的教学风格追求, 是名师成长的重要抉择

许友兰一直研究名师成长的路径和规律, 而且效果非常显著。她向徒弟们提出“六个一”的要求, 其中一个“一”是逐步提炼自己的教学主张, 追求教学风格, 我十分赞同。教学风格是一种境界, 一如歌德所言, 这是“艺术可以向人类最崇高的努力相抗衡的境界”;教学风格可以带领大家走向未来, 一如雨果所言, “风格是打开未来之门的一把钥匙”;教学风格可以让人永葆专业的青春, 一如余光中所言, “我风格多样, 所以长寿”。教学风格的内核是教学主张, 没有教学主张, 教学风格就没有方向感、力量感, 就缺失深刻与厚爱。教学主张引领下的教学风格的追求, 应当是名师成长的核心与关键, 如能突破, 必定带来名师成 长的一次 极大提升, 以至一次重大的自我超越。许友兰和她的徒弟们的抉择是正确的。

可以回顾一下她的徒弟们的成长。记得五六年前, 特级教师姜树华就为自己的语文教学主张而苦苦思索, 反复求证, 不断修改。在一次又一次的学习、讨论后, 他“突然”提出了“言意共生”的教学主张, 他把所有的研究和实践聚集在“言意共生”上, 有了魂, 有了方向, 形成了自己教学的特点和优势。说“突然”并不突然, 说“突然”只不过是言其无数思考、论证后的顿悟。特级教师朱爱华同样如此, 她从自己阅读的经验以及她女儿这位小 作家的成 长的历程, 尤其是从她学生发展的轨迹中提炼出自己的教学主张, 认为小学生的阅读应是“大阅读”, 小学语文是“大语文”。说其大, 是说语文不能局限于一本书, 不能囿于语文课堂, 而应与其他学科相联系, 与生活相融通, 有大视野、大格局。这是她的语文教学主张, 因而形成了她的教学模式, 在教学风格的路上大大前进了一步。许友兰和她的徒弟走的路是正确的。

二、风格是特殊的人格, 名 师 成 长 要 以 道 德 成 长 为先, 锻造自己的人格

法国博物 学家布封 认为, 风格是关于人的;吴冠中认为, 风格是人的影子;孙孔懿认为, 风格是特殊的人格。这些论述告诉我们, 教学风格的追求与形成, 绝不是一种教学技术, 也绝不只是一种教学艺术, 而首先是健全、良好人格的养成, 是德性的生长。名师首先要学会做人, 做一个真正的人。没有健全、良好的人格就不会有真正的风格, 就不会成为真正的令人尊敬的名师。

许友兰带领名师成长, 她反复要求名师要立德, 要有德。她本人就是这么要求自己的, 她把自己的全部身心投入到名师工作室中去, 不是为了给自己添名加分, 而是为了徒弟们一点一滴的进步和成长。她心中想的是徒弟们的发展, 所做的一切都是指向徒弟们的成长。当然, 这一切的背后, 是为了家乡的教育, 为了孩子们接受真正、良好的教育。这就是德, 是个人之小德, 也是无限崇高的师德。在她的影响和严格要求之下, 她的徒弟们都老老实实, 兢兢业业, 踏踏实实, 不矫情, 不虚假, 把“德”装在心里, 化在行动中, 把对教育事业的忠诚和对孩子们的爱渗透在成长的过程中。当然, 这不只是开始, 人生之路还很长, 对他们的考验还在后头, 但是有这样的底色, 是可以经得住挑战和考验的。

三、思想是教学风格的血液, 提炼教学主张让自己站到自己发展的制高点上去

教学风格是教学的整体风貌和鲜明的独特性, 它需要思想作支撑。思想是教学风格的内核或曰灵魂。歌德在《歌德谈话录》中说:“一个作家的风格是他的内心生活的准确标志。”萧伯纳也说:“一个人要是没有什么主张, 他就不会有风格, 也不可能有。一个人的风格有多大力量, 就看他对自己的主张感觉得有多么强烈, 他的信念有多么坚定。”内心生活的准确标志是由思想引导的, 风格是思想的外在表现。所以, 有人说“思想是风格的血液, 风格是思想的雕塑”。在这里, 主张与思想是同一语, 教育思想体现在教学中, 就是教学主张。

教学主张是教育思想的具体体现。它是独特的, 又具有普遍性, 反映了教育教学的一般规律, 它所追求的不是和其他人完全不同的教学, 而是“大同”中的“小异”。所以, 教学主张不可刻意追求所谓的独特性。“许友兰名师工作室”的老师们正在探索自己的教学主张, 而且有了不少很好的想法。如李继东老师就是从游戏的角度切入进行教学研究。荷兰的胡伊青加的著作《人:游戏者》, 把游戏当作“生活的一个最根本的范畴”来论述, 最终得出了“人是游戏者”“文明是在游戏中并作为游戏而产生和发展起来的”这两个惊人结论, 而且, 他还把游戏当作酵母, “真正的酵母, 灌注到生活的所有方面”。游戏对于人类文明有如此重要作用, 那么, 肯定对语文教育也是一个不可或缺的“酵母”。这一“酵母”既指游戏形式, 更指游戏精神。仿照他的话来表述, 可以表述为“语文是在游戏中并作为游戏而产生和发展起来的”, 而且可“灌注”到学生的语文生活中去。找到“游戏”这一关键词, 李继东就会逐步形成一个鲜明的准确的表述, 抽象出自己的教学主张。

四、教学主张与教学风格的形成永远是一个过程, 要慢慢来, 要在过程中有沉淀

王蒙先生曾经批评过风格追求过程中急功近利的现象, 他主张不能浮躁, 更不能浮华。我也持这样的观点:教学主张、教学风格的追求与形成, 既要积极, 但不能心急;既要刻苦, 但不能刻意。这永远是一个过程, 是一个永远的过程, 需要认认真真、踏踏实实、实事求是, 一切都在自己的刻苦勤奋之中, 又在自然中。主张、风格是不期而至的。

教学主张、教学风格是一个逐步提炼的过程。一开始, 应当让自己有点想法, 有点自己的想法, 有了想法, 就有了希望;然后, 在“想法”的基础上, 有自己的一些见解, 见解是想法的提升, 有了见解, 有可能是主张的雏形;之后, 在见解的基础上, 形成一些核心观点, 把见解聚焦到核心处, 走向深处;最后提炼出自己的教学主张。

这是一个首先确定方向的过程。教学主张, 包括教学风格, 首先要寻找一个方向, 有了方向 就有了大 体的目标。王志刚老师把方向定在“道德与人文教育”上, 朱圣宏老师把方向定在“儿童哲学与儿童语文”上, 徐丹阳老师把方向定在“语文和儿童的可能性”上, 陈培娟老师把方向定在“最佳路径”上, 鞠僖格老师把方向定在“真学课堂”上, 张瑞芬老师把方向定在“汉语文化与小学语文教学”上……都是很不错的选择。

核心和关键制度 篇3

关键词： 学情分析 有效教学 实效性

学情分析指教师对学生的情况分析，包括对学习能力、学习习惯、学习态度和学习风格等进行分析，是教学活动的核心和关键。做好充分的学情分析，不仅能准备把握学生实际水平，制定出明确的教学目标和教学内容，还能全面了解学生，找准教学起点，使教学过程和学生学习过程更加完美。随着现代信息技术不断发展，很多教师习惯运用计算机进行学情分析，通过简单的复制粘贴应付学校检查，这样教学有效性就大打折扣。因此，教师备课时一定要进行有针对性的学情分析，从三维角度进行研究，既要考虑学生获得知识能力的基础，又要考虑过程方法及情感态度价值观，只有这样的学情分析才能真正提高教学实效性，创建有利于学生学习的教学环境，激发学生求知欲和探索欲，使每个学生都得到长远发展。本文主要探讨学情分析在课堂教学活动中的重要性及深远影响。

一、注重学情分析的全面性

进行学情分析的方法很多，不同教师有不同方法。笔者认为进行学情分析，首先要与学生深度沟通，改变教师和学生的身份，而以朋友身份交流，才能了解学生的学习特点和兴趣爱好，而不仅仅关注学生的学习成绩。学情分析是教学工作中必不可少的一部分，每一位教师都必须掌握学情分析技巧，正确处理学生学习和生活中出现的问题，让学生学有所长、学有所得。同时，教师要注意学情分析的全面性，对学生能力进行全面分析，明确哪些知识是学生必须自主掌握的，哪些知识是在教师指导下掌握的，哪些知识是不必深入探究的。教师应该对学生的智力因素和非智力因素进行分析，充分关注学生的心理需求，确保学生以最佳学习状态投入学习中，引导学生积极参与师生互动和教学活动。教学分析既要有保底目标，又要有开放目标，培养学生勤于思考和勇于创新的好习惯。

二、体现学情分析的针对性

学情分析要具体落实到每个学生身上，不能流于表面。教师要认清现实，从实际出发，给学生提供广阔的发展机遇，营造轻松愉悦的学习氛围，挖掘学生潜力。对于班级中的优等生，教师可以为他们选择开放性和探究性练习，以提升他们的综合素养和学习水平，养成可持续发展的良好习惯。对于班级中的后进生，教师可以为他们多提供一些学习技巧的指导和基础性习题练习，以快速激发他们的学习兴趣，找到正确学习方法。学情分析贯穿教学活动始终，无论是课前预案、课中记录，还是课后反思，都离不开学情分析。课前预案并不是定案，不能让学生跟着教师思路走，教师应该随着学生的思维变化而改变教学策略，善于发现学生身上的闪光点，时刻体现出“以学生为中心”的教育理念，这样才能促进有效教学目标实现。教学后的反思可以为以后教学提供理论指导，形成教育体系，促进教师自身成长。

三、关注学情分析的过程性

学情分析可简单可繁琐，对于有经验的教师来说，他们经历了无数次教学历练，掌握了许多教学方法和经验，能够从容应对教学过程中出现的问题，所以学情分析对他们来说比较简单。而对于缺乏经验的年轻教师来说，只有先在繁琐的教学实践中找寻规律，逐步积淀经验，才能将学情分析做到合理和有效。学情分析的过程性体现在学情预测、实时分析、反思分析等方面，首先教师要对教学各个环节进行全面预测，对突发情况做出合理处置和引导。如有的知识拓展性较强，不适合中下等学生，这时就要尽量避免这样的练习降低学生的学习积极性和自信心，而要设计一些层次化的练习内容。课堂实时分析的重要性不言而喻，学生是完整、鲜活的个体，他们的情绪和态度会受到各种情况的影响。教师必须做出及时改变，密切观察学生的学习状态，开发有效的教学资源。反思分析主要是对学生的能力进行思考，以便提高学生的学习质量。

四、强调学情分析的多样性

学情分析具有多样性特点，主要体现在以下三个方面：从调查研究入手进行学情分析、根据教学内容进行学情分析、通过学生提出的质疑进行学情分析。教师只有客观、理性地分析，才能让学生在课堂收获到知识和快乐，更好地配合教师完成教学任务，并且逐步提高学习成绩。首先，调查研究是进行学情分析的前提，学生的家庭背景、性格特点、身心素质等都会影响他们的学习水平，教师要了解学生的差异，收集学生各种信息，加强与学生家长的沟通，实现家校合作。其次，教学内容是进行学情分析的关键，不同教学内容考查的知识点不同，为学生提供的学习价值也不同，教师必须创新教学方法，注重新旧知识之间的衔接，认真分析学生的欠缺。最后，从学生提出的质疑可以看出学生的学习态度和学习方式，是教师进行学情分析最有效的载体。教师可以对学生提出的问题进行收集和整理，从而有效突出教学重点和难点。

五、遵循学情分析的基础性

没有学情分析的教学过程是枯燥乏味的，是缺乏生机的，教师必须遵循学情分析的基础性和科学性，找准教学起点，为学生提供丰富的学习资源。由于学生学习风格各不相同，多数学生都有自己的学习习惯，因此教师进行学情分析时应该重视基础性知识强化，及时巩固知识重点，放弃任何一个学生都会给以后教学带来很大隐患，防止班级中的学生学习成绩两极分化。同时，教师要在兼顾教材内容与学生经验的情况下，加强“学习需要”分析和“基础性经验”分析两个方面。学情分析过程不仅是教师的活动过程，更是学生的活动过程，尤其新课程改革以来，学情分析在教学实践中发挥着越来越重要的作用，很多教师对常用的学情分析方法缺乏基本了解与运用能力，导致学情分析的研究价值得不到发挥。总之，学情分析是教学活动中影响学习效果的重要因素之一，教师必须认真研究学生实际情况，设计多样性的教学方案，积极优化教学全过程，提高教学效率。

参考文献：

[1]胡维中.学情分析：有效教学的起点[J].语文月刊，2015（10）.

核心和关键制度 篇4

为加强党风廉政建设和行风建设工作，根据卫生部、卫生厅纪检监察工作要求，加强对重点部门和关健岗位人员的监督，结合医院实际情况，重新修订重点部门和关键岗位定期轮岗交流制度。

一、定期轮岗交流的岗位

1、人事、财务、总务基建、药剂、设备、信息等重点部门负责人。

2、总务科、设备科、药学部采购员及仓库保管员，图书采购员。

3、工程管理员、卫生材料管理员。

4、财务科会计、出纳，单列核算科室（项目）的财务人员。

5、其他关键岗位。

二、轮岗期限

1、重点部门负责人每三年或根据医院实际情况适时轮岗交流。

2、采购员、会计等关键岗位每二年轮换岗位。

三、具体措施

1、重点部门负责人轮岗交流由医院党政联席会研究决定。

2、关键岗位人员轮岗由所属科室决定并报人力资源部备案。

3、轮岗交流人员按要求做好交接工作。

核心和关键制度 篇5

一、编制外用工现状事业单位编制外用工占全部人员(指所有存在事实劳动关系人员,包括编制内人员)的比例均大于60-70% ,甚至更高。主要集中在物业管理、保卫、餐饮等后勤岗位或文员、实验室等临时性、辅助性、替代性岗位。编制外用工人员有效补充了编内人员的严重不足,较好地解决了事业单位诸多岗位的人员紧缺问题,促使编内人员有压力,提高了队伍整体素质。编制外用工人员虽然工资待遇与在编人员比相差许多,但仍然兢兢业业,在工作作风、工作热情、工作要求方面甚至高于编制内人员,无形中对在编人员起到了鞭策作用。因此,在各单位编制不足情况下,编制外用工人员已成为事业单位中的一支重要力量。尽管编制外用工人员在事业单位人事管理中发挥着积极的作用,但也应该看到目前在编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面还存在着许多不容忽视的问题,应引起我们的高度重视,必须认真研究,切实加以解决。

二、编制外用工存在的问题及用工上的法律风险

1.使用和辞退人员随意性大,不订立书面劳动合同,不缴社会保险等,单位应承担法律责任《劳动合同法》第10条规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。第14条第2款规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第82条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,应当自订立无固定期限合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位依法辞退劳动者分为即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员,每种辞退方式均需遵循法律规定的情形,否则需支付二倍的经济补偿金。如即时通知解除劳动合同的,须符合《劳动合同法》第39 条规定的六种情形之一:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的等。预告通知解除劳动合同的,须符合《劳动合同法》第40条规定的三种情形之一:劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的等。《劳动合同法》第42条还规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形:如在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足五年的等,不论哪种辞退方式,用人单位均需承担举证责任。《劳动合同法》第38条规定用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:未依法为劳动者缴纳社会保险的。第46条规定有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的。因此编制外用工或辞退将会使事业单位面临更大的法律风险和更大的经济惩罚。

2.用工主体混乱,责任不清,单位须承担法律责任《劳动合同法》第2条第2款规定:国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或终止劳动合同,依照本法执行。因此事业单位合法的用工主体是其法人,但实际操作中普遍存在“有用工权限的单位违纪用工、无用工权限的处或科室等内部机构私自用工”现象,造成非法人为实际用人主体,但单位仍需承担法律责任。《劳动合同法》第7条规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备案。第93条规定:对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损

如何创建网站的核心关键词 篇6

经常在网上看到一些企业/公司网站，用自己企业名称做为关键词。当然排除一些像dell IBM 海尔 等等的知名企业以外，用企业名称做关键词就不会是最佳方案。因为大多数用户在对企业/公司还不是很了解的时候，没有人会想到用企业/公司的名称来搜索，多数情况会选择以他们所需要的来做为关键词。

这里又会分两类，一类是做服务的，一类是做销售卖产品的。不过鉴于本文主要是针对个人网站，所以就不会深入到做销售的里面，因为那是营销的范畴了。

通常我们选择关键词会根据以下几方面来考虑：

1 从用户的角度出发，思考一些用户可能搜索的关键词，而不是一味的以自己的习惯来创建关键词，

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2 以竞争者的关键词来作为参考，不论是哪个行业都有竞争者，并且大多数站长不是那种开拓性的，所以在我们要做的行业已经有了先例，当然这也给我们提供了很好的参考。

3 前两者已经能为我们创建一些好的关键词了，不过还不够，这里还得用一招，通过我们网站的流量统计来选择最优关键词。通常根据我们的流量统计系统能很好的反应出各关键词在搜索引擎的排名情况，和为网站带来流量的情况，这样我们就能更具体的选出我们的核心关键词。当然你不能用一些与网站内容无关的，像mp3、MM图片等等热门的关键词来做为核心关键词，这样即使有好的流量也是不可取的

4 在我们做过一些前面所提到的那些方法以后，我们就有一些的行业经验了，这时我们的经验也就能更准确的帮助我们选择最优关键词了。

核心和关键制度 篇7

关键词：核心竞争力,企业文化,以人为本,员工为贵

有这样两条商业管理宝典在多数的企业里十分流行:第一, 老婆永远是对的。第二, 如果老婆错了, 请参考第一条执行。只不过职业经理人把“老婆”改成了“客户”而已。那么, 如果把“客户”换为“员工”又如何呢?笔者以为, 从上司 (老婆) 到客户, 再到员工, 它不仅仅是角色概念的简单转换, 抑或是服务重心的不同侧重, 它反映和体现的是企业的制度设计和商业文化的本源回归。工商银行提升核心竞争力的选择又何尝不是如此呢。

一、以人为本———尽快弥补人才制度缺失的深层次差距

在一份关于“中国为何没有世界级企业和企业家”的报告中, 提出了中国企业目前还不能迈进世界卓越企业殿堂和企业家不能引领全球财富走向的六大差距:

1. 战略差距:

权谋VS制度。中国企业多以“权威谋略”为战略出发点, 世界级企业以制度和文化为战略出发点。

2. 绩效差距:

短视VS长远。中国企业大多管理员工的现在, 世界级企业管理员工的未来。

3. 文化差距:

工具VS信仰。中国企业用业绩凝聚员工, 世界级企业用文化凝聚员工。

4. 管控差距:

能人VS流程。中国企业用能人管控公司, 世界级企业用流程管控公司。

5. 营销差距:

利用VS敬畏。中国企业利用消费者的幼稚, 世界级企业促进消费者的成熟。

6. 领导力差距:

聪明人VS认真做事。中国企业强调做聪明人, 世界级企业强调认真做事, 强调的是以原则为中心的领导, 强调的是权利和义务对等之上的合作。

把工行与世界卓越企业的管理对比一下, 其差距仍是整体性的、全方位的。尽管工商银行已经股改上市, 但尚未真正完成由“形似”到“神似”的转变, 尤其在思想理念、体制机制、产品技术、管理经验、人才素质等方面, 离现代商业银行还有较大的差距, 核心竞争力还不能适应日趋激烈的竞争形势。能否在新的国际化竞争中继续保持良好的业务成长性, 占据更加有利的市场地位, 将直接影响着工行上市后的投资价值, 关系到工行的生存和发展根基;作为刚刚股改上市的银行, 其风险管理状况也必然是境内外监管机构和全球投资人关注的焦点;创造股东满意的投资回报与当前盈利能力增长面临多方面制约的矛盾更加显现;历史上形成的低效机构和冗员较多的矛盾依然制约着全行发展;综合化经营、国际化发展也对工商银行的风险控制能力、创新能力、人才素质、企业文化等提出了更高的要求。

站在新的历史起点, 如何消除历史沉疴, 解决层出不穷的新问题, 关键的一条, 就是要牢固树立“以人为本”的民本理念, 把缺失的制度尽快弥补回来, 并从思想观念上引导员工的正确发展观, 真正形成具有市场竞争力的“第一资源”。在国际化运作中, 制度创新往往比技术创新更重要。制度是制约人的, 制度的本质就是众人的集体契约, 而制度的真正力量就在于它成为每个人内在的自我约束;追求发展是人心的基本趋向, 而“管理的核心就是对人的管理”。这是管理学理论与实践界的基本共识。组织的责任就是为每个人找到健康的发展道路, 将组织作为个人发展的平台, 而不是将人作为组织发展的工具。职业生涯规划其实就是这种组织功能的体现。我们以往常常把“以人为本、客户是上帝”一类感人肺腑的话语挂在嘴边, 但核心价值观只是手段而已, 而不能成为全体员工的共同追求;我们也常常强调员工的“职业生涯”设计, 但只注重短期业绩和效果而不太注重能力发展的做法, 也常常令志存高远者退避三舍, 转而求其次。对于如何发展、需要自己做出哪些努力、以什么样的起点开始、如何解决不具备的条件、资源应如何整合等一系列问题, 如果我们的员工缺乏经验和知识, 而管理者却要淘汰落后管理的受害者, 很多人就会因感到发展无门或者屡遭挫折而走向反面。只要事实不断地证明制度是实现员工利益的最优方案和路径, 它就不会再成为与人心对立的东西。

上市银行追求公司价值、股东回报与员工利益同步发展的经营原则也决定了工商银行必须尽快弥补人力资源竞争中的差距。新的发展阶段面临更为艰巨的挑战。解决工行当前存在的低效率、低回报的矛盾, 实现具有市场竞争力的股东和员工价值回报, 根本的出路在于创新发展, 而创新发展的关键则在于把实施人才和企业文化战略作为培育核心竞争力生长的源泉和动力, 建立员工利益与公司价值、股东回报协调增长的激励机制, 实施人力资源开发和企业文化建设, 打造一流的银行家和专业人才队伍。以下三点是把握关键、寻求途径、实现跨越的重要方面:一是构建新型的人力资源管理体系。要从岗位体系、职务体系、绩效考核体系和薪酬分配体系等方面进行综合改革, 建立一个职务能上能下、人员能进能出、收入能高能低、员工与企业共同发展、激励有力和约束有效的新型人力资源管理体系。二是加强教育和培训工作。要构建以岗位胜任能力为基础、以提升人力资本价值为目标, 与全行发展战略目标相衔接的员工培训体系, 建设富有创新精神和进取活力的学习型银行。三是加强企业文化建设。要进一步树立以人为本的现代管理思想, 加强工商银行在新发展阶段的使命、愿景和价值观念宣传, 增强银行的凝聚力和员工的归属感, 充分发挥企业文化在引领发展、创造价值、塑造形象和凝聚人心等方面的重要作用。

二、员工为贵———拥抱世界先进的企业文化

如果说“态度”写在脸上, “个性”浸透在血液中, 那么企业文化就是一种鲜明的“倾向”。很多企业在创业初期, “文化”的主旋律是赚钱、是生存;在发展壮大过程中, “文化”的主旋律是金戈铁马、你死我活;当企业的集中度越来越高时, “文化”的主旋律回归到了“有所为, 有所不为”、“从优秀到卓越”。当企业发展到一定规模的时候, 推动企业前进的实际上是信念和目标, 而不是框架和工具。

从表面上看, 我们与世界卓越企业和企业家的差距是经营管理水平上的差距, 是战略规划、组织形态、市场营销、品牌管理等各方面的差距, 其实本质上的差距是商业文化的相对落后, 是人的思维意识还未能摆脱长久以来的小农经济形态的影响。这种先天不足表现在战略思想上, 就是我们喜欢做大, 喜欢做外在的扩张, 喜欢追逐机会;表现在企业治理结构上, 就是我们的组织形态大多是“人治”型的家长制, 不仅管理者偏好当家长, 员工内心深处也难以摆脱对一个大家长的渴望和敬仰;从营销系统来看, 我们大多是利用了人性的弱点, 先从意志上将消费者弄晕, 然后令其服从;从人力资源看, 管理者总是力图让员工成为“自己的人”, 这样的先天不足弊端更为突出。

管理大师波波夫有一个著名的观点:你只能得到你激励的, 而不能得到你期望的, 也不能消灭你所指责的。表达并极力推崇“客户第一”经营理念的职业经理人的确是很精明的。因为在他们看来, 客户是企业的衣食父母, 是企业赖以生存和发展的决定因素, 是企业实现效益最大化永不枯竭的源泉。如果客户感到不满意, 即便是客户错了, 也只能说明企业的服务还有不到位的地方, 而没有任何理由和权力去责备客户。

但是, 客户并不仅仅存在于企业之外。事实上, 企业的第一客户其实正是企业自己的员工。工商银行从成立之初发展至今已经历练了20余年。工行推出的产品或服务在当今中国金融界可以引以自豪并具有很强的竞争力。然而, 接受这些产品或服务的首先是工行的员工, 而且, 和社会上其他外在客户一样, 员工的反馈也影响着其他客户, 一是通过认同和口碑传播影响工商银行的品牌形象, 二是也会通过不良情绪的传递而招致客户的不满, 进而为企业品牌抹黑。尤其在当前, 工行在面临多方面激烈竞争的市场环境下, 其影响效果就更为明显。

中国互联网行业的先锋人物马云有一句经典语录:“我认为, 员工第一, 客户第二。因为只有员工开心了, 我们的客户才会开心, 而客户们那些鼓励的言语, 又会让他们像发疯一样去工作, 这也使得我们的网站不断地发展”。强调“员工第一”, 其道理和侧重点在于:管理者对员工好, 员工才会对顾客好;有了满意的员工, 才会有企业良好的绩效。当面对客户的无端指责时, 管理者将负责服务的员工狠批一番, 甚至直接辞退, 以安慰客户, 从而避免客户流失, 然而这是最好的办法吗?

美国西南航空的赫布·凯莱赫在对一位百般挑剔的乘客回信中这样写道:“我亲爱的坏脾气夫人, 我们会想念你的。爱你的赫布!”在遭遇不讲理的客户时, 赫布并没有选择让员工受委屈。因为他认为, 员工必须摆在第一位, 当员工相信他们被摆在第一位时, 信任就会油然而生。“员工第一”, 正为越来越多的职业经理人认同并实践。

世界级商业领袖有一个共同的特点:把人力资源放在首位, 以人为本来实现企业的跨越。无论是技术研发还是经营管理, 最终都来源于人的智慧, 离开了这一点, 企业是不可能有生命力的, 因为人才才是企业最重要的无形资产。

如果你问韦尔奇他整天都在忙什么, 他会告诉你, 他80%—90%的时间是在监控和培养人才。他会马不停蹄地在世界各地奔走, 与各个部门的领导人谈话、制定目标、监督目标的实施以及选拔和培育人才。有及于此, 工商银行在培养人才的过程中, 以下要素是应该予以潜心关注的:第一是给予员工更重的任务, 实际上也是给员工一个更大的发展空间;第二是关注员工的优点, 要想办法把员工的优点充分发挥出来;第三是配备一个好的上司, 给身边的人以力量和鼓励, 因为好的上司就是榜样和激发;第四是一定要考虑员工的特质与岗位是不是相匹配;第五是管理员工的“幸福”, 能够创造让员工幸福的条件。这样的条件至少包括:信任与授权, 让员工有机会表现自己的用处;认可, 让员工觉得自己有用;学习的氛围, 让员工有更大的能力和用处。

核心是创新　关键在突破 篇8

创新、突破，首先要有率先意识和机遇意识。同样面临着发展机遇，有的地方抓住了，发展得很快；有的地方抓抓放放，抓住了尾巴，有发展但只是小发展；有的地方机遇在面前，却失之交臂、坐失良机，发展落后于他人。因此，发展的快与慢，很大程度上取决于我们是不是有率先发展的意识、强烈的机遇意识和不断创新的意识。解放思想才能抓住机遇，解放思想才能迎接挑战，解放思想才能战胜困难。如果思想不解放，机遇来了也会抓不住而坐失良机。在抓机遇上，有一个真抓还是应付抓的问题，有一个放大机遇还是缩小机遇以及怎么利用机遇的问题。回顾扬州发展的每一步，都曾经遇到思想障碍，都有过犹豫、疑虑、担心甚至议论、责难，沿江开发、园区建设、城市环境综合整治、市直工业商贸流通企业改革都遇到了很多困难，而每一步我们都以解放思想为先导，冲破了一些议论，冲破了一些障碍，冲破了条条框框的束缚，所以这几年发展起来了。实践是最好的回答。现在扬州发展处于一个新的阶段，面临着很多好的发展机遇，关键看我们是不是真正敏锐地抓住这个机遇、发挥利用好这个机遇。我们正面临着国际资本和产业加速向长三角集聚的机遇，面临着南资北移的机遇，面临着建设社会主义新农村的机遇，面临着加快推进沿江开发、促进苏中崛起的机遇。我们只有牢固树立率先发展的意识、创新突破的意识、抢抓机遇的意识，才能牢牢地抓住机遇，放大机遇。

创新、突破，必须敢想、敢闯、敢试、敢干。一个敢字，谈何容易。邓小平南方谈话中有一段话：“没有一点闯的精神，没有一点冒的精神，没有一股气呀、劲呀，就走不出一条新路，就干不出新的事业。”小平同志在这段话里揭示了精神状态对一个地区发展的重要意义。“闯、冒、气、劲”与新路、新事业密切地联系在一起。敢闯、敢冒，有一股子气、有一股子劲，就能闯新路、就能干成新的事业。昆山的每一步发展都是敢试、敢闯、敢干、敢冒干出来的。宏观调控后，我们存在土地、资金、拆迁、征地、项目等方面的问题，如何解决，关键是要敢试、敢闯、敢干、敢冒。我们在工作中一定要解决一个想不想做、敢不敢做、会不会做、能不能做的问题。如果都按照现成的模式、经验，都要有先例可循，都要有文件可依，都要领导关照，那还有什么发展，至少不会有大发展。凡事先要问一问有没有规定，凡事先担心万一失败怎么办，凡事都要议论纷纷，凡事都要讲困难、讲条件，跨越式发展就无从谈起。

创新、突破，需要勇气、需要胆识、需要智慧、需要胸怀。在激烈的竞争面前，一些地方、部门产生畏难情绪，缺乏敢闯、敢试的冲劲，打不开局面就原地止步，有些条文上没有的就不能干，领导没说的就不敢干，别人不干的我也不干，这样就什么也干不好。明文规定可以做的，也缺乏主动去做的热情；没有文件规定不能做的，也缺乏探索的勇气，怕承担风险；本来可以做得更好的，满足于过得去，不想冒进。昆山经验表明，只有敢想、敢闯、敢试、敢干，敢冒风险、敢为人先，才能求得大突破、干成大事业。现在扬州处于一个非常重要的时期、爬坡的阶段，有了一个很好的发展平台，但矛盾也相对集中，各级领导同志一定要有勇气、要有智慧、要有胆识、要有胸怀去解决矛盾，而不是回避矛盾。只有迎难而上，开拓创新，才能进一步推动扬州率先发展、科学发展、和谐发展。

创新、突破，也要善于从实际出发，出实招、求实效。创新突破不是离开实际，敢闯、敢试、敢干、敢冒要从实际出发。昆山、华西的成功之处有一个共同点，就是坚持实事求是，一切从实际出发。吴仁宝同志对批判教条主义、形式主义、官僚主义作了很精辟的论述。他认为上面说什么就做什么是教条主义；没有条件也要做，做给上面看是形式主义；不管老百姓满意不满意，硬要做是官僚主义。教条主义、形式主义、官僚主义的病根是脱离实际，不从实际出发。创新突破必须坚决克服教条主义、形式主义、官僚主义，必须坚持实事求是、一切从实际出发，必须有一种科学的态度、科学的精神。从实际出发就能创新，从实际出发才能突破。谋划发展，既要审时度势、顺应大势，又要找到自己的定位，充分发挥自身的特色和优势。在一个地区、一个乡镇工作，面临的最大实际就是要了解市情、县情、乡情；最大的课题就是把经济搞上去；最大的落脚点就是要让老百姓富起来。一任领导如果把这三件事把握好了，就是一个称职的领导。所以，一任领导能从实际出发，为一个地区发展干几件大事，能为一个地方的老百姓办几件实事，就是最大的实际。对上级的决策和部署，一定要切准本地发展的脉搏，结合本地实际创造性地加以贯彻，走出一条适合市情、县情、乡情的特色发展道路。如果上面讲什么，我们都原封不动地把它贯彻下去，这是简单化的贯彻，这样抓贯彻的干部是缺乏抓落实水平的干部。

创新、突破，更要有敢冒风险、敢攀高峰、甘于奉献的精神。人是需要一点精神的。创新突破的过程是一个艰辛的历程，创新者往往要承受更大的压力，面临更多的风险，更需要具有奉献的精神。过去战争年代牺牲的是生命，现在牺牲的不过是自己的精力、心血和利益，一般没生命之虞。昆山开发区管委会主任宣炳龙讲，领导干部是指挥员，他是指战员。只要告诉他“炸”哪几个碉堡，攻占哪块阵地就行了。具体什么时候“炸”、怎么“炸”，由他来实施。但是现在有些同志老是去问领导，这件事该怎么做，领导不说他不做，领导说了他不一定能做好。就像昆山的同志所说，政策英明，领导高明，下面办事人员要聪明，办事要精明，才能前程光明。什么事情都告诉你怎么做，那还创新什么、突破什么。如果我们事事都要请示汇报，事事都要看文件，看过去有没有人做过，那是做不成大事的。我们领导同志要有冒险精神。不能因为有风险、有意外，就怕做事情了，干部是要对这个地区的发展、对这个地区的老百姓负责。每个领导干部都要有一种敢于炸碉堡、敢于牺牲自己的精神。如果按部就班、四平八稳地抓工作，不需要承担太多的压力和风险，不需要个人作出多大的牺牲，那丧失的就可能是一个地区、一个单位的发展机遇，牺牲的是一个地区、一个单位的整体利益。领导干部都肩负着一个地区、一个单位的发展重任，一定要从经济社会发展的全局出发，从人民群众的根本利益出发，立足本职岗位，强化奉献意识，努力干成几件促进发展、老百姓得益的事情，不要说空话、大话，要实实在在去干几件事情，要有敢于冒风险、勇于攀高峰、乐于作奉献的精神。

创新、突破，还要注重培育创新团队、建立创新机制、营造创新环境。环境能改变人。对于一个地区、一个单位来说，创新不仅需要主要负责人率先创新，还需要一个班子、一个集体的团队创新。昆山的持续创新得益于有一个创新的团队。各级领导班子要进一步强化争先进位、开拓创新的意识，形成积极向上、竞相进位的良好氛围，为扬州经济社会发展注入不竭动力。进一步关心爱护干部，调动干部创新的积极性。现在，发展的压力在基层，矛盾的焦点在基层。必须大力营造创业创新的氛围，善待创新中的失误，宽容创新中的失败。既要给干部交任务、压担子、明责任，又要为他们创新突破撑腰壮胆，对创新突破成效显著的予以嘉奖，还要主动关心干部的工作、学习、生活和家庭，让干部以更好的精神状态全身心地投入工作。一个地方的发展，关键是靠一批真正想干事、能干事、干成事的人。我们要形成一种风气、一种环境，就是要让各级干部都去干事，要让这个地方想干事、干成事的人真正得到社会的尊重，得到组织的尊重和理解。要创新用人机制。选好一个人会影响一批人，配好一个人能带动一班人，调动一批人的积极性，能创出一番大事业。要以新的用人观为指导，更加注重实绩，注重实干，培养大批具有创新精神、创新能力的优秀人才，造就有利于人才辈出的良好环境。要在营造创新环境上下功夫。实践证明，一个地区环境是不是优化，是不是宽松，与一个地区的发展是直接相关的。如果都给下面的干部上紧箍咒，如果都去对干事的干部议论纷纷，那个地方就没有真正干事的人。要选拔任用一批能干事、会干事、干成事、少出事、能共事的人，让各类人才都能在全面建设小康社会的进程中各显其能、各展其才、各扬其长。

（作者系中共扬州市委书记）

核心和关键制度 篇9

1999年

第69期

第3期

大自然探索

EXPLORATIONOFNATURE

V61.18，SunlNo.69

No.3.1999

犷稚澡骂霸摹臀鬓飞气汗导三.匀曰弓匀曰笼日曰，曰任习笼寻习弓匀三任寻弓弓 核心能力:企业成功兼并的关键因素

宋伟

(四川大学管理学院，四川成都610065)

摘要兼并是企业实施发展型战略的常用方法，确保企业兼并成功的秘诀是企业的核心能力。本文从核心能力的内涵和特征入手，阐述了核心能力在企业兼并中的关健作用。关键词核心能力，兼并

1问题的提出

兼并指一个企业通过购买等有偿方式取得其他

企业的产权，使其失去法人资格或虽然保留法人资

格但变更投资主体的一种行为。与直接创办新企业

比较，兼并具有经营资源支配权转移快、投资见效

快、进人新经营领域容易、资本扩张较快和社会影响

大等特点，得到广大企业界的普遍重视，已成为世界

各国各类型企业资本化经营和实施发展型战略的一

大工具。

兼并最突出的优点是:

(1)帮助进攻性企业迅速扩张。企业利用和扩

大规模经济效应的途径有两条:一是靠内部资本积

累，以增添机器设备扩建厂房来扩大生产能力;二是

使资本集中即吞并其他企业的办法来实现规模扩

大。相比之下，后者能在短期内通过兼并现存企业

来集中巨额资本，从而可以更快地满足生产规模扩

大和增加利润的需要。

(2)提高经济效益。兼并带来生产规模的扩大，能够获得规模经济的效果。即生产规模大，制造成本和销售成本降低，从而增加企业收益。其次，企业

通过兼并能扩大原材料来源和产品销售这两个市

场，使外部市场内部化;还能够利用被兼并企业的现

存技术、行业经验、销售渠道等优势，迅速给企业带

来经济上的利益。再次，通过避税增加企业效益。

.7

4无论是法制较完善的西方发达国家，还是市场经济

体制尚不成熟的中国，现行税法和会计制度常会造

成这样一种局面:具有不同纳税义务的厂商仅仅通

过兼并便可获利。如一家企业利润多，征税高，另一

家企业因亏损不交税，这两家一合并，其利润摊平，便可大量减少纳税义务甚至不交税。此外，还可直

接买卖企业而获利，即兼并者将低价买人的亏损企

业整顿、改造、“包装”后高价卖出而寡利。

(3)实现多角化经营，分散经营风险。企业进行

跨行业、跨地区的兼并后，实现了产品的多样化，生

产与服务的多元化，有利于企业分散和降低经营风

险，保障收益。另一方面，兼并之后，子公司之间，子

公司与母公司之间的资源可以统一配置，减少各自的财务风险。

(4)增强实力，利于竞今。通过兼并，进攻性企

业扩大了对原材料供应市场和产品销售市场的影响

和控制力，也就提高了企业的垄断程度。如横向兼

并企业，把竞争对手兼并过来，可以减少对抗竞争，增加市场份额，提高市场控制能力。兼并还能够增

加企业的技术开发能力或获得先进技术与管理经

验。日本索尼公司兼并美国哥伦比亚影片公司和哥

伦比亚广播公司的唱片公司，其主要目的是为获取

这两家公司在摄像、有线电视系统、高清晰度电视及

卫星广播方面的技术，以增加自身的技术能力。

(5)通过企业的兼并，使被兼并企业的存量资本

变为流量资本，盘活了一些闲置的资产，较快地扩充核心能力:企业成功兼并的关键因素 了企业经营实力，尤其是同行业之间的兼并(横向兼

并)，有利于企业形成垄断，极大地提高了企业竞争力。

(6)提升公司形象，增加进攻性企业管理人员的满足感。进攻性企业在兼并其他企业的过程中，扩

大了社会影响，提升了公司形象，使企业的经营管理

人员得到心理上的满足。

由于兼并能给扩张型企业带来较多的好处，本

世纪70年代后期，国际上再次掀起的兼并浪潮一直

持续到现在，这一轮兼并的特点是:金额之大是前所

未有的，另外，还时常出现“蛇吞象”的现象。国内的兼并早在本世纪30、40年代就曾发生过。但大规模的企业兼并是80年代中期以后才兴起，90年代中

期在资本化经营的热潮影响下，有了较快的发展。

几年过去叮，相当多的扩张企业的经营结果并不理

想，其中不少企业在兼并收购进一个又一个不熟悉

行业的企业之后，扩张企业才发现自己的战线太长，经营不佳，远未达到预期的结果。难怪美国的战略

管理专家、哈佛大学教授迈克尔·波特曾经总结了

70年代美国的企业兼并，发现非相关产业的兼并失

败率74%，相关产业的兼并失败率64%。由此可

见，有效的企业兼并难度之大，也许是中外企业界人

士都没预料到的。

那么，我们要问:导致兼并失败的主要原因是什

么?企业间兼并成功的关键因素又是什么?回答只

有一个:企业的核心能力。据美国的统计，具有核心

能力的公司的扩张兼并成功率在70%左右，无核心

能力的公司的扩张兼并成功率小于30%。

普惠公司在航空发动机方面的专长是其核心能力，但它所提供的高效优质的航空发动机，其价格也是

用户愿意支付的。

(2)核心能力应具备独创性，不易被人模仿。从

这个意义上讲，企业所拥有的专利、专有技术(裕犯w~

肠w)是核心能力的重要要素。如果企业专长很容

易被竞争对手模仿、抄袭，或经过努力可以很快建

立，它就很难给企业提供持久的竞争优势了。企业

专长的独创性和持久性很大程度上由它赖以存在的基础所决定。那些内化于整个组织体系、建立在系

统学习经验积票之上的专长，比建立在个别专利、个

别技术骨干或某个出色的管理者基础上的专长，具

有更好的独创性。

(3)核心能力应具一定的扩展性，对企业一系列

产品或服务的竞争力都有促进作用，还能够帮助企

业扩展相关市场。拥有强大的核心能力，意味着企

业在参与依赖核心能力的相关产品市场上有了选择

权。如夏普公司学液晶显示技术，使其可在笔记本

电脑、袖珍计算器、大屏幕电视显像技术、移动电话

等领域都较为容易获得一席之地，而不是将优势技

术限定在一个很小范围。而如没有取得核心能力的领先地位，企业被拒之门外的不仅仅是一种产品市

场，而是一系列行业市场和商机。

2企业核心能力

核心能力，又称核心竞争力，是企业在市场(产

品、行业)上保持竞争优势和取得超额利润的能力。

核心能力是建立在企业核心资源的基础之上，是企

业的智力、技术、产品、管理、文化的综合优势在市场

上的反映。这种以资源为基础形成的竞争优势产生的原因是由于历史、资源察赋、战略实施能力等方面的不同，致使企业之间始终存在很大的差别。此外，在一定的历史时期，产业结构的变化还会使具有某

种要素的企业拥有某些优势。当那些使自己的优势

与产业变化所要求的优势最为接近的企业，形成了

核心竞争力，才能获取超额利润。

核心能力具有下列特征:

(1)具备充分的用户价值，即能按用户愿意支付的价格为用户提供根本性的好处或效用。如美国的3核心能力是企业兼并的关键

核心能力的这些特征，决定了它对企业发展战

略中的重要意义。首先，它超越了具体的产品和服

务，将企业之间产品、服务市场上的竞争升华为企业

整体实力的对抗，核心能力的“寿命”远大于任何产

品或服务。关注核心能力的培养，能更好地满足企

业可持续发展的需要。其次，核心能力不仅可以增

强企业在主导产品市场竞争优势，而且还可增强在相关产品市场、相关行业市场上的竞争地位。再次，核心能力的培养，更多地是依靠工作经验和专业知

识的积累，而不是某项发明产生的跃进，随科学技术的进步，产品与技术创新层出不穷，产品的寿命周期

越来越短，而核心能力的建立需要数年甚至更长时

间，这的确是竞争对手难以模仿的，因而具有较强的持久性和进人壁垒。

兼并作为企业发展战略的一种重要途径，理应

围绕着企业核心能力的培养，巩固与增强来开展。

笔者认为，核心能力是企业兼并的关键。没有这个

关键因素，兼并扩张将失去方向，走人误区，陷人困

。75·大自然探索1999年第3期(总第69期)

境。其主要理由如下:

(1)核心能力是成功兼并的基础。一个进攻性

企业所期望的兼并成功，并不是完成兼并收购工作，取得被兼并企业的产权或变更投资主体，而是在兼

并之后的未来若干年内，取得良好的经营业绩。设

想一个没有自己的核心能力的进攻性企业，在某个

产品或行业市场上无自己的专长和竞争优势，也不

能获得超额利润，则不可能对被兼并企业输出先进的技术、管理制度或公司文化。虽然通过兼并获得

了一些存量资产和人员，但无能力将这些生产要素

有机组合，形成产品或产业上的比较优势，这样能够

获得资产重组后的良好经营业绩吗?如在一些政府

推动下通过兼并形成的企业集团，虽具备了集团企

业之形，实质上是一群企业的“大杂烩”。在企业本

身无核心能力，这种状态又不能创造新的优势，反而

会因集团结构的复杂化引发各种“大企业病”，反倒

不如各企业单独经营更有效率。

(2)兼并应围绕增强核心能力的中心来决策与

实施。兼并作为迅速扩张的一种行为，想达到兼并

双方“资源共享、优势互补”的目的，使兼并后的总效

益大于未兼并前企业效益的简单相加。但这种总效

益不应仅仅是短期的财务利益，而是一个可持续增

长经济效益。后者只能靠企业核心能力的建立和增

强来实现，遗憾的是，现实中国内不少企业以短期财

务利益为兼并目标，而不注意企业竞争能力的培养，也不以增强核心能力为兼并的出发点，自然也难于

得到企业核心能力的支持。从发展眼光看，长期经

济效益无法保障，短期经济效益也难以实现。更有

甚者，一些企业只热衷于低成本扩张，在短期内不断

收购企业，造成战线过长，资源不足，不仅未能培养

核心能力，反而使企业自身较弱的竞争力受到兼并的削弱。一但宏观经济形势出现波动，竞争劣势突

现，后果不言而喻。

可见，增强和发展核心能力的兼并才是企业可

持续发展的有效途径。如美国福特汽车公司1997

年收购了瑞典沃尔沃汽车公司，以加强福特公司在全球汽车制造业的“老二”地位。瑞典的“VOLVO，汽车是久富胜名的品牌，不仅在欧洲畅销，并且在全

球有很多客户，沃尔沃公司有较好的营销渠道。福

特公司并购之后，增强了公司在欧洲市场的营销能

力，再次强化了公司在汽车制造业的核心能力。

(3)以核心能力去选择兼并扩张、多角化经营的领域。为了保持和发展企业核心能力，在兼并收购

和多角化经营时，应尽量避免进人那些与其核心优

势缺乏较强战略关联的产业领域。这是由于只有建

立在现有优势基础上的战略，才会引导企业获取或

保持持久的竞争优势。所以，企业应更多地考虑自

己的资源、能力和专长，在自己拥有一定优势的领域

附近经营，而不简单地考虑市场吸引力，盲目地进人

其他领域。

4结束语

企业的核心能力是使企业在激烈的市场竞争中

立于不败之地的法宝。兼并作为发展型经营战略的一种方法，理应围绕建立、增强企业的核心能力为中

心来运作。国内产业界应从过去几年盲目兼并扩张的教训中，感悟到建立和发展企业核心能力的迫切

性和重要性，使企业的兼并收购、资产重组更加有效。

参考文献

1迈克尔·波特.竞争战略(中文译本).华夏出版

社，1997

2迈克尔·波特.竞争优势(中文译本).华夏出版

社，1997

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(InstituteofMan眼ement，SiehuanUniversity，Che飞du610065)

AbstractM魄er15oneofthe图mrnonwayswhiehente甲risesrealizethedeve10Pnlentstrat昭y.Int拓5paper，theconeePtion，content，ellaraeterofcorecompeteneealldthekeyfuetionofcoreoonlpeteneeinme花erarereview司.Keywordscorecompetenee，merger，keyfaetor

[作者简介]宋伟，男，1955年生，四川大学管理学院管理科学与工程系，硕士生导师，副教授。

(收稿日期:1999一05一10)责任编辑安小望

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