人力资源部存在问题（共8篇）
1.题目自拟
2.要求以某组织为背景，运用所学过的知识，分析其重要的HRM问题。可以选择以下两种方法之一来做：
1）分析人力资源管理的问题，提出解决方案；
2）详细说明组织对某管理问题的所采取的措施，并对这种做法进行分析和评价。
分析应该以所学原理为基础，并与组织战略相一致
背景介绍：要简单描述组织，及其任务使命，战略和相关的历史。并要附上大作业资料来源的信息。其中应该包括个人进行调查的有关信息。
问题描述和该问题如何被企业处理：对问题进行概述。简要描述问题发生的历史和背景，以及组织是如何处理这一问题的。 评价这一状况下，组织响应的有效性，指出HR部门和直线经理的共同作用。
获取关于工作描述、员工甄选测验，绩效评价，职业生涯管理或继任计划，离职面谈安排和其他有助于解释这一问题的文件复印件。
你的评价：运用课堂讨论过的概念，提出未来行动的建议或你对组织以往行为的评判。包括组织为什么在处理这一问题上成功或不成功，并且为管理人员提出不同的建议。
要求：1.篇幅掌握在4000—5000字（不包括图和表）
XXXXXXXX制造有限公司人力资源存在问题及对策 随着改革开放的进一步深入，民营企业已经成为成为我国国民经济的重要组成部分，对我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。近几的来，国家陆续出台有利于非国有经济发展的一些政策和措施，包括在企业开办、土地使用、上市融资、进出口等方面与国有企业享受同等的待遇，使大家都站在同一条起跑线上，在一个更民主、更公平的环境下进行竞争。处在这宽松优越的政策环境下，民营企业呈现出了强大的发展势头。
然而，随着竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键，而拥有技能知识或经营管理的人才将成为社会发展的核心资本，将成为决定企业生存和发展的重要资源。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营中小企业家的认同。目前许多民营中小企业的发展遇到了一个瓶颈，即人才的制约，许多民营中小企业却很难吸引留住一些企业需要的优秀人才，人才短缺或流失现象比较严重，人才的短缺或流失成为了制约企业发展的重要因素，是民营中小企业在竞争中面临的严峻课题。本文论述的XXXXXXXX制造有限公司就面临着这样的问题。
一、XXXXXXXX制造有限公司概况及人力资源管理面临的困境与问题。XXXXXXXX制造有限公司是一家生产工业用高低压永磁断路器的民营制造型企业，成立于2003年，其公司的组织结构如下：
从组织结构图可以看出，XXXXXX制造有限公司的组织结构属于典型的直线职能制的科层组织结构。XXXXXX制造有限公司的人力资源管理现状存在明显的优劣式。
其人力资源管理的优势：
（1）层次小管理效率高。公司采用集权管理，高层可以直接对基层员工进行管理，工作落实速度较快，节省了分工转换的工作时间，可以很好的高效地完成各项任务。
（2）权责统一自主管理。公司经营权和所有权两权合一，企业经营者的各项决策都直接体现了企业自身的需要。
（3）凝聚力向心力强。公司是家族式管理，唯一的副总是总经理的亲弟弟，管理有很强的凝聚力和向心力。
其人力资源管理的劣势：
（1）资源匮乏难招人。企业内部资源匮乏，很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘，吸引不到优秀人才。
（2）管理制度不优越。企业管理规则混乱，管理层次和职权不明确；有问题就找老板，人制化的成分居多。
由于笔者与XXXXXX制造有限公司老总有亲属关系，能够深入的了解公司面临人力资源管理的困境与问题，目前主要集中在以下三个方面：
（1）企业家人力资本稀缺。由于公司中高层管理人员普遍缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，缺乏长远眼光，导致决策短视甚至决策的某些失误；人员配臵不合理，某些重要岗位被占用，阻碍真正有用的人力资源进入；人员素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。
（2）人员短缺和流失严重。由于公司在利益分配、福利保障、激励等方面的问题，使其难以吸引和留住优秀人才，尤其是关键部门关键人才，跳槽现象比较普遍。
（3）人力资源管理水平不高。人力资源进行管理既要有科学的人力资源管理制度方法，又要求上至总经理下至各级主管在内的所有管理者的直接参与。而公司的人力资源管理部门，目前还存在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够等缺陷。
二、XXXXXX制造有限公司人力资源管理问题原因分析。
经过调查分析，XXXXXX制造有限公司人力资源管理的困境与问题，其根本原因还是企业自身的问题。
（1）企业经营不规范，分配认识上存在误区
物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。由于资本有限，XXXXXX制造有限公司只重视资本积累，而忽视分配，尽可能地想降低人力成本，所以往往不能满足到公司工作的人才的工资要求。虽然公司也涨工资，但涨幅经常低于同行甚至低于社会平均水平，他们忽略了员工会将“自己”与“他人”（原来的同学、同事或社会平均工资水平）相比较来判断自己所获报酬的公平性，使得员工工作积极性不高，工作投入不足，甚至选择离职。而公司管理者对这一现象重视不足,反而认为人才多的是,随便找都能找得到,工资也不用太高。殊不知这一现象导致了：企业不但没省钱，反而加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；使企业正常的生产经营受到影响。
(2)工作、生活环境有待改善
存在的问题主要有：随意延长工作时间，经常性要加班,经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；文化生活匮乏等。
(3)缺乏科学的人才战略，缺乏有效的人才开发和培养机制
用人只是战术上的需要，不注重人才的培养与开发，只知道对人才的使用，不注重人才的可持续发展。公司目前缺乏人才培养规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。
(4)现代企业制度不完善，企业薪酬、绩效考核制度不合理或不完善。目前XXXXXX制造有限公司很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治老板一人说了算，缺少成文的制度规范，或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做事情一味过于讲求简单直接，公司上上下下工作还是以前小规模时的***惯，离企业目前规模报需要的现代企业管理制度距离有点远。
尤其是公司的薪酬绩效考核制度不健全，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道，严重影响关键人才价值的体现。
(5)企业任人唯亲，“家族式”人才管理制度，导致人才“四面楚歌”。
公司的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，很多关键岗位的人员都由家族人员担任。“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，造成管理混乱，人心惶惶。同时，“家族式”管理导致人员配臵不合理，某些岗位被占用，阻碍公司有用的人力资源进入。
（6）缺乏良好的企业文化
XXXXXX制造有限公司不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是公司难以吸引、留住人才的一个重要原因。
三、解决XXXXXX制造有限公司人力资源管理问题的若干对策和建议
针对XXXXXX制造有限公司人力资源管理存在问题的剖析，建议采取以下对策与措施：
（1）待遇留人
薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。对于核心的管理和技术人才，公司可以实行入股制度，所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间的某种股权安排，其目的在于从报酬获得和所有者权力两方面的激励，从而对员工实现长期激励。它主要通过鼓励管理人员和技术人员以资金或自身的人力资本入股，通过合适的股份分配制度使人才和企业共享利益，这既是对人才的一种激励也是一种约束，有利于人才的稳定和潜力的发挥。
（2）事业留人
心理专家经研究发现，员工在看待一项工作时，最看重的是事业上的成就感，其次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会，而工资和奖金被排在后面。有人提出，工资、工作条件、工作环境等属于“保健因素”，不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，更有利于企业留住人才。也就是说，事业成功与否往往是决定人才去留的关键因素。每个人都有事业心，企业要想留住人才，就要满足人才的事业心和成就感。一般来说，在一个企业里事业有成的人是不会轻易跳槽的。为此，公司需要为人才做的事情是“四给”，即给他有挑战性的工作，使之增长才干；给他一定的工作自主权，使之成就事业；给他适当的支持，包括宽容；给他与业绩贡献相对称的报酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事业留人。
（3）注重对人才的职业生涯设计
公司在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供更多的职业管理。一方面，要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面，应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于公司。
（4）制度和激励机制留人
公司要改变凭经验、凭主观印象判定员工业绩、能力、态度的做法，建立科
学合理的评价标准，以实际工作结果为依据确定量化的绩效考评指标。既重视考评个人业绩又重视考评团队业绩，使个人目标与团队目标协调一致。同时，公司在建立奖励机制时，一要认识、分析和预测员工的需要，根据公司所拥有的奖酬资源来设计具体的奖酬形式；二要精心设臵目标，密切工作绩效与组织奖酬之间的联系，将绩效考核作为报酬分配及人力资源开发的依据，从而引导员工的工作行为；三要按照员工的实际贡献给予相适应的报酬，谨防奖励的错位。为了使员工从工作环境获得满意感的同时从工作本身提高满意感，应注重内在激励，激活人才的潜力。
（5）建立公开透明的人才聘用机制
建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。同时，对于部分关键岗位还可以考虑从外部引入职业经理人来加强企业优势。
（6）文化留人
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是不起眼的小企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模。公司企业文化的设计应引导员工摆正国家、企业和个人三者的利益关系，鼓励员工的献身精神忠诚度。倡导团队精神和凝聚力。
（7）其他措施
以情感留人，公司管理者要掌握各种人的不同心理状态，有的放矢地解决员工各种心理问题，与员工建立感情纽带。
以德留人，管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政，在作风上正道直行。以德留人，还要有胆量，能容人听得进逆耳忠言。
四、结束语
关键词：高校,人力资源,管理
一、高校人力资源管理存在的主要问题
1. 人力资源管理观念陈旧, 机制落后。
目前高校人力资源管理理念尚未深入人心, 一些高校领导对人力资源管理缺乏应有的了解, 没有真正意识到人力资源管理对高校发展的意义, 仍然停留在传统人事管理观念的层面, 把重心放在国家政策、招生、就业等外部环境和内部教学资源的利用、教学设备管理和资金管理等问题上, 在一定程度上忽视了学校的人力资源管理工作, 普遍缺乏与高等教育发展战略目标相匹配的人力资源管理体系。人力资源管理部门的组织机构设置不合理, 还沿用传统的人事处及日常事务管理的机构设置, 管理人员的素质参差不齐, 没有掌握现代人力资源开发与管理的基本理论与方法, 不具备从战略角度思考人力资源管理的能力, 甚至不具备履行人力资源管理各项职能所需的知识与技能, 只是在进行日常人事工作管理, 在人员招聘、选拔、配置、绩效考核、培训开发、薪酬管理、激励等方面缺乏工作经验和技巧, 这在一定程度上制约了高校人力资源管理职能的充分发挥。
2. 人力资源配置不合理。
一些高校的人力资源管理缺乏一个科学、合理的长远规划, 在人才培养和使用上存在短视行为, 没有明确合理的人力资源架构, 人才引进工作显得有些盲目, 没有用符合高等教育规律的科学人力资源管理手段, 以至高校人力资源配置不合理, 现有人力资源的利用率低, 甚至有的还存在着人力资源浪费的现象。由于人力资源制度的不配套, 使得高校人员缺乏合理流动, 导致了人员的隐性过剩或相对不足现象的产生。高校不同程度存在人力资源结构不合理的问题, 教师的职称结构、年龄结构、学历结构、学缘结构不适应教学科研工作需要:一方面, 新设的热门专业人才紧缺, 而一些老专业教师比较多, 师资力量与专业调整不适合;另一方面, 低职称、学术与教学水平一般的人员占有较高比例, 而具有较高学术水平的学科带头人、骨干教师以及具有实践经验的教师普遍缺乏, 非教学科研人员比例过大, 行政管理人员过多, 而基层工作人员又偏少, 办事效率低下, 人力资源配置不合理。这就导致人力资源优势不能充分发挥, 在一定程度上造成了人力资源浪费。
3. 人力资源管理缺乏有效的激励机制。
高校教师长期处于一种相对封闭的人事管理制度环境中, 薪酬制度主要按职称和资历设置, 无法充分发挥出教师工作的积极性和创造性。这种制度模式未能彻底打破身份界限, 重形式、轻实质, 重学历、轻能力的现象依然存在, 缺乏科学有效的激励措施, 高校实行几年的聘任制改革并没有收到预期效果, 竞争机制还难以形成。具体表现在: (1) 对高校学科带头人、骨干教师的激励不足。学校的办学水平、核心竞争力大多取决于知名学科带头人及骨干教师的数量和水平。目前一些高校通过人事制度改革, 在利益分配上已经向该部分人员进行了倾斜, 但是倾斜力度还有待于进一步加强。 (2) 对普通教师的激励不足。主要体现为激励措施不公平, 没有创造良好的竞争环境, 分配方案自身设计不尽合理, 影响教职工的工作情绪;激励措施单一, 缺乏适应个体需求差异的激励方式;专职教师缺乏必要的工作分析和职位评价, 在工作绩效的考核中缺乏依据;考核方法不够科学和完善, 缺乏客观公正的量化标准, 考核结果反馈渠道不畅通。
4. 人才流失现象严重。
由于区域、行业、校际间发展的不平衡, 高校人才流失现象越来越严重, 即使学校采取措施, 加大投入, 进行人才引进;但一些经过学校多年培养, 学历和职称层次较高, 并在专业上有一定建树的教师流失现象较为严重, 这对学校的发展造成较大影响。人才流失主要表现在以下几个方面:一是高校人力资源自动流向国外;二是国外一些教育科研机构挖掘国内高校人力资源;三是私营企业大量抢夺高校人力资源;四是民办高校以灵活的人事管理制度竞争高校人力资源;五是欠发达的高校人力资源不断流向发达地区。除此之外, 还存在隐性流失的现象。
二、高校人力资源管理体系的优化
1. 优化管理机制。
在知识经济的背景下, 人力资源是所有资源中最重要的资源, 在高等教育领域更是如此, 因此要把人力资源管理放在高校各项管理中的首位。要树立“以人为本”的管理观念, 把发挥教师自身价值的工作放在首位, 营造充分发挥人力资源作用的校园环境, 创造一个尊师重教的良好氛围。随着高校逐步面向市场, 高校间竞争日趋激烈, 有远见的大学领导, 已经把更多精力放在人力资源上, 包括培养人才、稳定人才、吸引人才;注意处理好人才引进和人才培养的关系, 为教学科研工作的需要, 学校通过创造良好的教学科研条件, 引进方式选拔优秀拔尖人才, 同时对现有年轻人才进行培养, 特别是为青年骨干教师和学术带头人的成长创造条件。清华大学在“引进与培养并重”方针的指导下, 自1998年起, 分别实施了“千人计划” (海外高层次人才引进计划) 、“长江学者奖励计划”、“百名人才引进计划”, 吸引了大批优秀人才, 建设一支高水平的教师队伍。同时, 清华大学先后出台了“学术新人奖”、“青年教师教学优秀奖”、“骨干人才支持计划”、“骨干人才派出计划”等措施, 为学校人才的成长、发展创造良好的环境和条件, 培养了很多大师级的人物, 使清华大学跻身世界一流大学行列。
2. 合理进行人力资源配置。
高校人力资源主要由教学人员、科学研究人员、行政管理人员、服务工作人员四个部分组成。高校要根据实际需要, 合理配置人力资源, 着眼于高校的战略发展目标, 充分分析高校所处的内外部环境, 运用科学的方法, 对高校人力资源的供给和需求进行预测, 按照学科建设及教学、科研任务定岗定编, 做好平衡措施。由于高校的发展历史、环境、人员构成与企业不同, 高校优化人力资源结构的重点在于调整教学、科研、非教学人员的比例, 其中重点是将非教学科研人员的比重压下来。随着高校内部管理体制改革的进一步深入, 在高校内部可尝试建立多种编制相结合的编制管理体系。建立事业编制 (包括教师编制、教学辅助人员编制、党政工作人员编制) 与企业编制 (在高校中实行经济核算管理并逐步社会化的生活后勤服务单位) 相结合、固定编制 (用于骨干教师队伍和精干的管理服务队伍) 与流动编制 (用于聘任校内外名师、博士和国内外知名学者) 相结合、教学编制与科研编制相结合的多种编制管理体制, 严格控制事业编制和固定编制的教师数量, 逐步增加流动编制和企业编制的数量, 最终实现人才配置的合理化。
3. 完善激励机制。
激励是人力资源管理的重要内容, 有效的激励会点燃员工的激情, 促使他们的工作动机更加强烈, 并释放出潜在的巨大的内驱力。高校人力资源管理不仅需要引进人、稳定人, 更加需要激励人和发展人。高效的薪酬体系在激励体系中的地位是基础性的、不可缺少的。因此, 高校应将教师的薪酬收入与其知识、技能、岗位、业绩等方面的考核相结合, 制定出公开、公平、公正并与各方面考核相一致的薪酬收入分配体系, 使之成为高校人力资源管理的激励的主要物质手段, 特别是对于那些为高校发展做出突出贡献的教师, 应当提高其薪酬水平。同时, 高校还应建立科学合理的考核机制以增强教师的责任感、自豪感与成就感。
4. 引入竞争机制, 使人才合理流动。
高校应建立起一套能够使人员合理流动的体制机制, 增强人才招聘的主动性和实用性, 打破教师终身制的束缚, 积极引入竞争机制和末位淘汰制。建立公平合理的竞争上岗机制, 实行教师聘任制, 强化竞争上岗, 使真正能够胜任工作的优秀教师留下来长期任教, 而那些不能胜任教师职位的人员或者通过进一步的学习和培训提高自身水平, 或者解聘, 各种人才既有压力又有动力, 以优化教师队伍。完善淘汰制度, 改变以往教师只能单向流动的低效率的人才流动状态, 使高校对教师来讲, 真正做到能进能出。高校应以聘用制改革为契机, 根据学校的定位和战略发展的需要, 立足于现实管理环境, 构建科学合理的激励机制和绩效评估体系, 全面调动教师的积极性, 充分发挥其内在潜力。实施过程中还应注意避免职称、职务等因素在聘任中的影响, 同时还要在定岗定编的基础上强化考核和淘汰机制。
三、结论
高校既是人才高地, 又是管理的前沿, 在人力资源管理上要引入市场机制, 学习企业人力资源管理的先进理念和方法, 实现高校人力资源管理体制的不断创新, 为高校跨越式发展起到积极的促进作用。应当看到, 人力资源管理对高校自身发展具有重要意义, 它既是一项系统工程, 也是一项社会工程。面对越来越激烈的知识经济和人才竞争的挑战, 高校只有不断地更新观念, 用先进的人力资源管理体系取代传统的人事管理方法, 才能在激烈的人才竞争中立于不败之地。
参考文献
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关键词：人力资源审计；应用模式；对策
一、人力资源审计发展历程
随着知识经济的到来，人们逐渐加深了人力资源是企业或组织机构的核心资源这一观点的认识。与此同时，公共部门机构膨胀和人员增加所导致的人力资源相关费用的攀升和受托责任的深化，这使得人力资源审计在国外公共部门和企业组织中开始出现并逐步发展起来(Easteal，1992)。人力资源审计对企业绩效和价值创造的影响和作用也由此得到了全新的诠释。
人力资源审计的早期形式为人事审计。人事审计主要关注对人事政策、程序和实践的分析和评价，其目的是评价企业人事管理的效果。随着程序、制度等作用的下降、管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事管理开始向人力资源管理转变。在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的基础上，人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对实现绩效目标的影响。
二、人力资源审计应用模式的比较分析
按照人力资源审计的概念框架所界定的受托责任主体和审计评判标准来划分，现有的人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。实践中具体的人力资源审计形式可以看成是基于这几种模式在不同方向上进行的拓展。以下将分别阐释这四种审计应用模式的原理并对其进行分析和比较。
1合法性审计
合法性审计具有较为长久的历史渊源，是人力资源审计的基础。其产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。因此其关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规，最终目的在于为企业经营活动创造良好的法律环境，降低和避免因雇佣关系不当而产生法律风险。
2制度审计
制度审计主要关注现行内部控制制度的充分性及其执行程度，试图通过审查人力资源管理内部制度的建立及执行情况，来评价企业人力资源管理活动对企业绩效和价值的影响。典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和管理目标，检查现行制度，并确定相关控制目标。制度审计的优点在于，它关注制度的设计和整合，有助于促进管理的公平性。
3绩效审计
绩效审计是指通过定量或定性分析，审查和评价企业人力资源管理活动的绩效，并提出改进意见或建议，以促进人力资源管理和企业绩效改善的审计过程。通常采用一种依赖定性分析、将顾客的主观评价与定量分析相结合的顾客满意度审计方法。这种审计方法强调人力资源管理部门对企业其他部门的服务作用，从投入、产出和满足顾客需要等角度评价企业人力资源管理的绩效。其基本理念是，所有人力资源管理活动都能够被理解为投入、产出和顾客三者相互作用的过程，强调顾客对人力资源管理绩效评价的参与。长远来看，绩效审计已成为人力资源审计的发展趋势。
4价值导向审计
价值导向审计的基本指导思想是，人力资源管理是为企业的特定价值目标服务的，通过将人力资源管理的期望结果与实际情况进行比较，可以得出企业人力资源管理的薄弱环节，从而有针对性地制定改进计划。这种审计没有全面考虑企业人力资源管理的程序及其内容，在促进企业人力资源管理的改善上缺乏系统性。另外，人力资源管理在现代企业中的作用是多样化的，从中选取特定的价值目标需要一定的理论作为支撑，而这种审计在确定价值目标时往往以企业的实际需要为依据，在理论论证方面显得不充分，没有形成系统的理论分析框架，因此很难具有较大的推广价值。
三、现阶段我国人力资源审计面临的障碍
1对人力资源审计的战略地位缺乏足够的认识
我国人口众多，长期以来一直视为一种负担，从宏观来说，人力资源是一个国家特别是我们这样的人口大国的重要战略资源，而我国对人力资源的规划和利用还不够充分，与人力资源相关的法规、政策设计或执行不力，造成了人才的大量流失和严重浪费。从微观人力资源审计来说，现在大多数的管理者已经认识到人力资源管理对组织战略执行有着至关重要的影响，但是由于人力资源管理只能通过管理政策和策略间接作用于组织目标的实现，对组织绩效的贡献难以度量，管理者对人力资源管理更侧重的是如何控制成本，而非能否真正实现人力资源管理的价值创造。这种结果导致管理者关注的是人力资源管理的成本，而非效率、效果对人力资源审计也就不能给予足够的重视。
2审计证据的可靠性难以保证
审计证据是审计人员作出评价的依据，所以务必保证审计证据的充分性、可靠性、适当性。人力资源审计搜集审计证据的方法比较单一，通常以调查问卷为主，通过调查取证获取有关组织的人力资源管理方式，制定的程序，采取的政策，以及从雇员的招募、测试、甄选、配置，新雇员的上岗引导与培训、管理人员的开发，工作绩效评价、工资报酬、福利、雇员的安全与健康等信息，然后对这些信息进行分析评价。这些数据的渠道大多来自于人力资源管理部门，如人员招募、人事档案建立与保管、组织培训等活动都是由人力资源管理部门完成，缺乏来自第三者的证据支持。
3审计评价缺乏科学的指标和尺度
人力资源审计主要是对企业人力资本配置和投资情况，以及企业人力资源使用效益进行客观公正的评价，可以用货币量化的并不多，非财务信息在人力资源审计中占很大比例。人力资源与物质资源不同，人力资源的确认和评估要以知识为基础，比物质资源的确认和评估复杂；人力资源的载体是人，它要受社会环境和内部环境因素的影响，而且不同类别的人才估价模式又有所区别，所以很难规定一个统一的标准，而存在标准的不确定性，就难以实现人力资源审计的规范化，难以明确审计人的责任与风险，审计的发展势必受到影响。
四、进一步发展完善人力资源审计的对策
1确立以合法性审计为基础、以绩效审计为核心的人力资源审计模式
在我国，公共部门人力资源审计并没有受到理论界的足够重视，这不能不说是我国审计发展的一个缺憾。国内理论界有一种观点认为，人力资源会计报表是人力资源审计的基础，然而，人力资源审计是否应当以这种会计计量为依据是值得商榷的。2003年加拿大和英国进行的一项调查显示，人力资本计量信息报告的关键在于，向高层管理人员提供有关人力资本运用经济性和效率性，以及人力资源管理对企业战略支持的信息。因此，人力资源审计应当强调人力资源管理对企业管理和企业绩效改善所起的作用，而不是提供人力资本价值方面的信息。开展以合法性审计为基础、以绩效审计为核心的人力资源审计，应当是一种符合我国企业和政府部门客观需要的发展方向，也是我国发展政府绩效审计和促进企业管理水平提高的客观要求。
那么，要实现人力资源绩效审计，就必须有适当的指标体
系。人力资源绩效指标的开发应当在企业、人力资源管理部门和员工三个层面上进行，科学的绩效指标要求我们根据不同的人力资源顾客和不同的评价层次，确立不同的绩效指标内容。指标开发的方法既有基于传统投入产出模型的规范分析，也有实证检验。Brown(1999)认为，通常用来评价企业人力资源绩效的指标(如离职率、受教育水平、培训参与率、计划目标完成度等)实际上并不能测度人力资源管理的价值和绩效。Brown提出了一个包括工作年限、职位水平、绩效等级和所负责的任务或职位的数量及种类四项内容的人力资本简单计量指数模型，并在此基础上建立了复杂模型。
2制定适当的人力资源审计指标
人力资源管理的战略依存理论认为，人力资源管理部门的扩张及其活动领域的拓展，在一定程度上是对企业外部环境变化的结构性回应(Jacoby，1983；Kochan；Cappelli，1984)。人力资源管理环境的开放性特征，决定了人力资源审计指标的多样性。不同的人力资源顾客对人力资源管理有不同的期望，因此要求的标准也不同。从影响因素来分析，企业人力资源绩效审计并不存在硬性指标。因此，人力资源审计指标具有开放性、多维性、可塑性等特征。从内容看，审计指标可以是国家法律法规规定的要求，可以是计划目标、历史或先进的绩效基准，也可以是人力资源顾客(利益相关者)的主观期望。在实际中，审计指标应当根据具体的审计目的和内容来确定，审计人员可以通过与被审计单位协商来确定或寻求双方都能接受的指标体系。
3完善创新人力资源审计制度
要实现我国人力资源审计的重心从报表审计向绩效审计的转变，就必须进行有效的制度安排，以确保以绩效为核心的人力资源审计能够顺畅运作。
首先，从外部环境上讲，国家应通过一定的政策和制度安排来树立正确的人力资源价值观和理念，如颁布人力资源管理实践操作指南，为人力资源的计划、招募、培训、绩效管理等实务制定原则，促进人力资源管理水平和绩效的提高。
其次，人力资源审计制度应当能够从审计授权、项目运作控制以及审计后续执行三个阶段上确保人力资源审计的顺利实施。传统财务绩效审计在项目控制上已建立了一套完善的制度，这些制度应当成为建立人力资源审计项目控制制度的基础。
如何做好养生馆人力资源管理呢？目前不少养生馆企业对于人力资源管理还是缺乏关注，要知道养生馆人力资源管理对养生馆企业的经营起着非常大的影响，下面是阿娜隶米道为大家盘点目前养生馆人力资源管理存在的问题。
1、人员招聘把关不严
在以前的招聘过程中，对员工的来源把关不严，有不少的职位都是由一些关系户介绍的人来担任的;同时，在公司现有人力资源的使用方面也存在不妥的地方。另外，由于公司所在行业自身的特点，内部员工80%以上为年轻女性，所以整个公司的员工现状就是年轻化、女性化、低学历。
2、员工培训欠缺
在员工培训方面，大多数公司主要关注的是养生馆师的上岗培训和新产品上市之后的养生馆手法培训，而缺少最为重要的销售技巧等培训。顾客光临养生馆院，本来是为了享受一次舒适周到的养生馆服务，但是每次的养生馆过程都充斥着令人觉得厌烦的推销或者甚至是“强行购买”的感觉，这样的现实使得顾客不愿意再次上门。毫无销售技巧的养生馆师在提成的压力之下，只能采取这样原始的推销手段，因而导致大量顾客的流失，这直接影响公司的后续发展和规模的继续扩张。
3、绩效和激励存在误区
就像大部分的民营和私营企业一样，大多数公司一直没有形成科学合理的绩效管理体系。目前许多公司采用的绩效考核体系主要存在以下两个误区：一是考核指标的不合理;二是根据考核结果制定的薪酬政策对于员工来说，既无稳定作用也无激励作用。大多数公司现有的业务模式主要是利用一线养生馆师与顾客的接触，通过为顾客提供服务，并且在此过程中说服顾客购买产品，因此，产品销售主要是依靠那些在养生馆院直接为顾客提供服务的养生馆师。她们既是公司的技术人员，同时也是公司的主要营销人员。因此对这些营销人员的绩效管理就显得尤其重要。
4、法治观念淡薄
管理人是法管还是人管?法管就是按照法律法规和健全的人事制度来管。人管就是以领导意志来驾驭人力资源的行为方向，控制人力资源的行为能力。在整个行内最成功的几个具有制度化可操作性人力资源规划能力和管理能力的公司基本上都是大公司。比如宝洁，由于其内部的庞大和运转的复杂性，不得不使用制度去管理人事，使得其员工的工作效率没有因为机构庞大而受到太大的影响。
摘要：
企业在面临经济全球化、竞争全球化的形势下，如何充分开发与利用劳动力资源，提高企业劳动力素质，是我国转变经济增长方式，实现可持续发展的关键。人力资源成为企业最重要最宝贵的财富，是员工培训与开发是增强企业核心竞争力的有效途径。本文从人力资源的培训与开发入手，浅析员工培训与开发的概念和意义，分析了人力资源开发与培训所出现的问题，例如：企业不合理的激励机制与方法，人力资源的开发力度不够，员工配置不合理，企业管理制度混乱；职工培训制度不科学等等。并且针对问题提出建议，使企业能够更好的进行员工开发与培训，由此提高企业的管理能力及效益，提高竞争力。关键词：人力资源，员工培训与开发，改进对策
一、员工开发与培训的概述
1、员工培训与开发的定义
员工培训与开发是指企业通过组织为业务发展及人才培养的需要，使员工具备完成现在或将来工作所需要的能力与知识，改变他们的工作态度，提高员工的工作业绩，更好的适应企业新的发展需要，最终达到企业整体提升的一种有计划、连续性的企业活动。
2、员工培训与开发的意义
员工培训是组织人力资源管理和开大的重要组成部分和关键职能。可以促进企业与员工的沟通，增强企业向心力和凝聚力，有助于塑造优秀的企业文化。使员工更好的融入企业文化中，员工在认同企业文化下，掌握工作中所需的知识和技能；挖掘和激励员工潜在的能力，使其自觉学习知识和技能，提高自身的责任感与使命感。使员工感受到企业对他们的关心、重视，满足员工的归属感。从而培养大家的敬业精神，以应对企业发展所带来的对员工的新的挑战。因此，员工培训也是增强企业组织效益的关键途径。形成良好的企业氛围，有助于企业人才成长，提高企业在大环境中的竞争力，成为行业中的中流砥柱。
二、人力资源开发与培训中遇到的问题
1、培训与企业发展不匹配。
①在许多企业的实际培训中，往往出现培训与实际脱离的情况，使培训只是成为一种形式。既浪费了人力物力财力，也对企业发展没有积极作用。②员工培训的成功与否，关键是看培训成果。有不少企业非常重视员工的培训工作，但是对于结果如何却不加关注，致使这种培训浪费了大量的精力，效果却差强人意。③还有就是部分企业采取出了问题才培训的方式，只对出了问题的方面惊醒针对式培训，像这种没有系统的零散的培训很难达到整体提升的目的。④企业没有做好长远发展的打算，在发展过程中应该对中长期目标进行提前培训，避免影响企业的整体发展。
2、企业培训资金投入不足、管理落后
从目前的现实情况来看我国企业在职工培训与开发方面的资金投入不足，已经严重制约了企业的可持续发展。经过调查与数据分析表明，大多数企业的职工培训资金未达到国家规定的最低比例，更有国有企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目，限制了员工的能力发展，更不利于企业的生存发展。
企业员工培训管理落后的问题以及企业领导对于培训开发的认知滞后。我国企业培训管理落后是一个急需解决的问题。一部分企业领导认为，员工培训是费时费钱又影响企业的生产经营活动，因此没有必要投入资金进行员工培训。同时，现在人才市场的求职者供过于求，就业压力大、矛盾突出。这种观点已经表明一些企业领导的认识与企业可持续发展的要求不符。长期而科学的员工培开发计划是提高职工培训的重要保证。但是，我国多数企业在职工培训中没有计划，更没有将职工培训纳入企业整体发展战略当中，存在较大的不确定性。
3、人员配置不科学，管理混乱
企业的人员配置没有建立在科学分析科学分配的基础上，对员工进行招聘、考核、晋升等问题上管理混乱不系统，这是目前中国企业存在的最大问题，与发达国家的人才培养计划相比存在较大的差距。中国企业强调思想管理，但缺乏先进的管理平台和管理的基础设施，不注重研究推进人与工作的连系。使员工只是单纯的为了工作工作，缺少责任感与归属感。而且中国企业认为为了企业的发展与效益招聘时侧重于选择男性高学历员工，以减免女性员工未来结婚生育给企业带来的用人空缺，影响企业发展。这是企业人力资源管理不科学的表现，使企业处于选择的局限性，不利于优秀人才的选拔录用。
4、员工培训方式方法不合理
①职工受训目的不明确。职工参加各种形式与类型的职业培训，大部分是为了完成企业安排的培训任务，加之如果没有严格的考勤制度，职工或许都不会去，不带着使命与责任参加培训，就为了轻轻松松地结业，培训结束后，受训员工不知道直接在这场培训当中收货了什么？为什么参加这样的培训？培训后对自己的工作起不到任何积极作用，更带动不起来员工的工作激情一动力。
②职工受训没有被积极地带动，激励和监督机制不完善。从近年来的员工培训来看，职工培训不外有两种。一种是为了应付上级有关部门的检查而开展的办证培训，一种是根据年度计划、上级安排开展的职工岗位培训。企业组织培训并进行考试，不存在真实的各类技能考核，参加考试的一律过关，这种劳民伤财的培训效果如何可想而知。企业必须把培训作为一种考核激励手段，把员工培训与员工的职位、晋升、奖惩、工资福利挂钩。在培训过程中，必须加强考核、监督、注重效率与成果、禁止走场过场。当员工表现良好工作突出时，就会有加薪和晋升的机会。企业的员工，只有参加培训并参加考核合格，才能择优录用或提拔晋升。③培训教师培训方法死板，培训内容陈旧。培训教师大多都是兼职，专业职业技能的程度考量困难。他们根据培训计划来进行授课，缺乏对培训内容、受训人员、培训方法和技巧的研究，培训内容更是没有系统性和针对性，内容陈旧，方法古板，在一定程度上抑制了员工的学习积极性，也使得培训结果差强人意。④员工心态不正确，员工认为培训就是为了完成企业交给的任务，至于结果如何根本不在意，这更反映出来员工并未把自己与公司紧密的联系起来，把公司的生存发展作当做自己的职责。企业花钱培训，与自己无关。
三、解决员工培训与开发的措施
1、根据企业对人才的需求来制定合理有效的培训开发方案。企业在进行人力资源管理开发的工作时，要结合企业自身的实际情况，做到培养开发企业需要的人才。做到有效的人力资源开发培训活动能提升企业的竞争力，生产力，从而提高经济效益。不可以无目的无计划的进行工作，不仅会给企业的经济效益带来一定的影响，而且还会浪费大量的人力、物力及财力，提高企业的人力资源开发成本。
2、建立完善的企业培训制度与培训体系。企业的长远发展离不开优秀的企业员工，把它当成企业可持续发展的重要组成部分。我国企业培训的效果之所以不理想，其中一个重要原因就是培训内容陈旧落后，培训效率质量低，与员工的实际需求不符。因此，在人力资源培训与开发工作中，一定要根据企业结合企业发展和市场环境的变化并自身的实际情况，制定相应的培训制度，不断更新培训内容，选用科学的、先进的、灵活的培训方法，形成完整的培训体系。同时还要完善各种培训管理制度，如：培训讲师的管理制度、培训员工的选拔制度、考勤制度、考核制度、激励奖惩制度等。是培训在有限的时间内培训效果最大化。
3、提高领导对员工培训重要性的认识。认识是行为的先导，培训是企业保持先进竞争优势的必然要求。人力资源也已成为企业最重要的发展资本。很多企业之所以不舍得花钱进行人力资源培训，并不是领导人只重视产品的研究开发与生产。一些企业领导人认为，企业就是为了盈利赚钱，追求利润最大化，而员工培训花钱多、周期长、见效慢，对企业近期的经济效益与发展会产生不利影响。从长远来看，这是一种短视眼光，对企业的长远发展和可持续性发展极为不利。因此，企业领导人必须高度重视企业员工的培训与发展，并且把员工培训纳入企业整体发展的计划中。从长远角度看待员工培训对企业可持续性发展和提升竞争力的积极作用。
4、国家要加大对企业员工培训与开发的法规的执行力度。我国已制定并执行了企业员工培训的一些相关法律法规和政策，在这些法律法规中，都明确规定了企业员工有接受职业技能培训的权利。大部分员工在就业和上岗前都要接受必要的岗位培训，我国的现有法规对于企业不按规定对员工进行培训与开发的违法违规行为缺乏强有力的惩罚措施。要完善企业员工的培训制度的执行，必须进一步完善现有法律法规，加大对企业违规违法行为的惩罚力度，加大企业主管部门对企业实施执行的监督，确保企业对员工的培训落到实处。
梁艳秋威县人力资源和社会保障局
【摘要】在经济全球化、信息化的时代，经济竞争是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，事业单位是人才的集中地，是经济可持续发展的重要保障。现阶段，事业单位人力资源管理已不适应新时代的要求，存在很多的问题。本文从以下几方面简单阐述事业单位人力资源管理方面存在的问题。
【关键词】事业单位人力资源管理
与企业人力资源管理不同，事业单位不是以盈利为目的，有公益性和较高的服务性，改革开放和现代化建设的新时期，事业单位人事制度改革积极推进，科技、教育、文化、卫生体制改革不断深入，在选人用人制度、职称改革、人才流动、工资分配等方面进行积极探索，随着事业单位体制改革的不断深入，人力资源管理问题成为大家关注的重点。
一、事业单位人力资源
人力资源存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征等载体中的重要资源。人力资源管理，具体说，就是运用科学方法，对与一定物力相结合的人力进行培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、行为进行诱导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，满足当前及未来的需要。事业单位作为担负一定社会职能的公益性部门，其人员管理一直沿用传统的机关人事管理模式，随着事业单位改革的不断深化，以聘用制改革、职称制度改革、收入分配制度改革、岗位设置管理为主要内容的事业单位综合配套改革。事业单位人力资源主要包括管理人员、专业技术人员、工勤技能人员。事业单位人力资源管理，指以事业单位人力资源为主要分析对象，以社会公正和工作效率为目的，对人力资源进行规划、录用及工资、保障等活动的总和。
二、事业单位人力资源管理中存在的问题
1、人力资源管理理念落后
事业单位人力资源管理思想比较传统，不适应市场经济发展的需要。多数事业单位对人力资源管理没有完整的机制，没有专职工作人员，只是把工资分配、职称晋升、职工培训等工作当作人力资源的事务性工作，没有将事业单位发展战略与调动员工工作积极性进行统筹规划，不能有效地发挥人力资源的潜力，最终导致事业单位工作活
1力和效率得不到提高。
2、绩效考评没有标准，形式化
绩效考核是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称评定、后备人才培养提供重要信息，而且也在调动员工积极性方面发挥很大作用。目前事业单位考核内容缺少量化指标，过于简单和笼统，不具有科学性和可操作性，仅凭印象打分。考核工作流于形式，不同层次、不同类型人员考评标准没有区分，统用“德、能、勤、绩”衡量，考评结果也不能同职工工资分配、职位变动直接挂钩。
3、没有有效的激励机制
事业单位激励机制主要由考核、职务升降、工资福利、保险等环节构成，虽然事业单位有较大的分配自主权，但由于传统观念的影响，人员配置领导说了算，薪酬分配“大锅饭”问题表现突出，不利于调动员工积极性。事业单位的职工激励方式多为物质激励，且存在平均主义倾向，虽然实行了目标考核等激励措施，但由于事业单位具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成果难以量化等特点，考核过程中往往均衡了事，从而使职工产生了“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”的错误思想，挫伤了职工的工作积极性，没有达到激励的目的。目前，事业单位工作人员工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，工资支付不能反映员工的工作业绩和工作岗位差异，不能有效激励员工，不能充分调动员工的工作热情。
4、缺乏现代人力资源管理知识和理论
新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平低下，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上，而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。
5、人力资源培训工作与实际需要存在差距
事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。存在的问题主要表现在：第一，开发培训缺乏科学的需求分析。事业单位在培训规划的同时，没有将组织战略与个人需要有效结合，导致培训没有明确的目标，效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低；第二，培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人
员的培训大多以思想品德和政策理论为核心，不注重人的潜能的全面开发；第三、培训方式落后。以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。忽视员工的职业生涯规划，事业单位人员晋升仅限于行政职务，并不是每一个事业人员都能顺利晋升，再有事业单位基本上没有针对员工的职业生涯规划，造成很多事业单位人力资源的极大浪费。
厦门位于海峡西岸经济区东南部,全市总面积1665km2,人口约204万人。厦门气候宜人,四季长春,旅游资源十分丰富,具有山、海、岩、洞、园、花、木多种资源,加之名人古迹和具有特色的民俗文化乡土风情,吸引着越来越多的中外游客。厦门拥有天然深水良港,交通通讯便捷。公路四通八达,铁路和全国联成网络,海上万吨巨轮畅通无阻,有定期往返的客轮航班。“厦庇五洲客,门纳万顷涛”。厦门是我国著名的滨海旅游城市,旅游业是其经济发展的支柱产业之一。2008年12月15日海峡两岸空运直航、海运直航、直接通邮全面启动,厦门作为重要的口岸之一,旅游业在未来的几年内将得到更大的发展,同时也将面临更多的机遇与挑战。作为旅游业最重要的资源之一的旅游人力资源是一个城市旅游发展的基础,其素质高低直接关系到旅游产业的兴衰,因此厦门旅游业人力资源的状况,值得我们关注。
2 厦门旅游业人力资源存在的问题
2.1 旅游从业人员平均学历层次和专业水平低
根据调查发现,厦门旅游行业过去长期以高中、中专和职高学历层次为主的现象并没有得到较大的改观。2008年厦门市旅游从业人员的学历水平依然偏低,其中高中、中专学历占总人数的73%,大专学历占总人数的20%,大学本科以上学历仅占6%,见图1。吸收旅游人才比较集中的饭店业,从业人员的学历更是不容乐观。2008年厦门饭店在职员工高中、中专以下者占78%,其中高中占56.5%,初中以下占21.5%。在厦门旅游企业的管理层中,大中专学历占总人数的87%,本科占12%,而硕士、博士等仅占总人数的1%,见图2。可以看出,旅游企业高级管理人才也是比较缺乏的。
由于旅游业过低的进入门槛,以及市场需求的日益增加,越来越多的非专业人士进入旅游人力资源市场,导致厦门旅游从业人员专业化水平偏低。根据调查显示,厦门旅游从业人员中的旅游专业人员仅占总行业人数的28.6%;在旅游企业管理层中,具有旅游专业知识结构的人数也仅占管理层总人数的29%[1]。旅游从业人员学历层次和专业化水平偏低与厦门在全国旅游界的地位很不相称,在一定程度上影响了厦门旅游业的创新力和竞争力,从而制约着厦门旅游业的进一步发展。
2.2 旅游从业人员年龄分布合理,但性别比例失调
旅游行业是服务行业,也是劳动密集型行业,要求旅游从业人员具备较高的体能素质和较好的精神状态[2],因此旅游业从业队伍年龄上应是一支年轻化的团队,性别上允许女性稍多于男性。根据笔者问卷调查发现,厦门旅游业从业人员大多集中在20—40岁,其中旅游饭店、旅行社、旅游景点分别占80%、83%、82%,旅游主管部门占53%,这种年龄分布结构基本符合行业发展要求,较为合理,见图3。
厦门旅游从业人员出现性别失调,女性从业者总量远大于男性从业者。根据调查显示,厦门旅游企业主管部门和旅游企业的管理层虽大部分是男性,但在旅游企业的一线员工中则是女性从业者占大多数。以厦门导游男女比例为例,厦门市有导游3100人,其中女性为2183人,占导游总人数的70.4%;男性917人,仅占其总数的29.6%[3]。导游工作无论从其特殊的体力、耐力要求还是诙谐大度来说,男性都有其独特的优势[4]。目前,导游性别比例失调,工作团队缺乏男女优势互补,实战能力难以提高,从而影响到导游队伍的整体素质和整个旅游业的服务质量。
2.3 旅游从业人员外语水平不高
旅游业是一个开放性、国际化的行业,语言是最基本的沟通工具[5]。厦门要成为国际性旅游城市,整个旅游行业的外语水平要求应该是比较高的。但调查发现,厦门旅游业从业人员外语水平普遍不高,且语种结构单一。厦门旅游业从业人员具备大专以上外语水平者仅占行业总人数的14%,其中外语人员中又以英语专业人士为主,占86%,日语专业人员占5%;而德语、法语和其他小语种专业人员均不足1%。在导游队伍中,外语导游占总导游人数的13%,其中英语占7%、日语占4%、德语和法语分别仅占0.1%[6]。这种情况与厦门旅游业国际化战略相悖,需要努力加以改善和提高。
2.4 旅游从业人员薪酬待遇低
薪酬待遇是企事业员工工作的主要动力,其高低直接影响工作的效率和成效。笔者调查发现,厦门旅游业从业人员薪酬待遇偏低。2008年饭店业从业人员工资收入800元以下的占8.2%,801—1200元的占54.5%,1200—1500元的占21.4%,1501—2000元的占11.8%;旅行社从业人员工资收入在1200元以下的占5.3%,1201—1500元的占18.4%,1501—2000元的占42.7%;景区、景点从业人员工资收入800元的以下占3.1%,801—1200元的占51.1%,1201—1500元的占32.2%,1501—2000元的占5.4%。可见,厦门大部分旅游从业人员的月工资收入处在2000元以下,具体情况见图4。根据厦门市统计局向媒体通报,2008年厦门在岗职工月平均工资为2280元,在厦门月工资在2000元以下的属低收入人群。这些导致厦门旅游业从业队伍不稳定,员工频繁跳槽,人才流失严重,尤其是中高级学历、知识层次较高、操作技能过硬的人员流动更快,造成了部分旅游企业内部人才职位出现空缺,影响到厦门旅游企业的可持续发展。
3 厦门旅游业人力资源需求分析
3.1 旅游人力资源需求总量分析
据有关调查显示,近几年厦门旅游人才需求连续处在厦门市人才需求的前5位;到2010年厦门旅游总收入应达到465亿元,按目前的人均创收水平,旅游直接从业总人数将达到3.8万人,需要增加2.2万人。即使遵从“减人增效”的新理念,人才缺口至少也在1万人左右。但实际上受薪资较低等因素影响,厦门的旅游企业特别是旅游饭店业面临员工频繁跳槽的问题,再加上近年来厦门饭店业发展迅速,每年都有10多家新饭店开业,饭店服务员等需求大量增加,因此厦门旅游企业缺人现象将逐年加剧[7]。
2.2 旅游人力资源需求结构分析
根据厦门旅游业“十一五”发展规划所确定的“厦门要成为国内一流、国际知名的旅游中心城市和海峡两岸旅游互动的热点口岸城市”的目标,结合这次对厦门旅游人力资源的调查和访谈结果推断,目前厦门旅游人力资源主要在高层次旅游人才、旅游外语人才和特色服务人才方面的需求迫切。
高层次旅游人才:厦门旅游业从业人员整体上高学历、高职称的少,专业人才比例低;加上在厦门旅游企业管理层中能熟练掌握出境游业务的管理人才,从事境内外旅游策划、项目开发、组团调度和擅长涉外沟通交流的人才少。特别是既有丰富的领导经验又具有系统的旅游管理方面的高层次旅游专业知识人才更少。这些问题给厦门旅游业带来的直接后果是:在旅游开发和管理中缺乏全局观念,不能充分把握旅游开发的内涵,也不能从宏观角度去研究和把握旅游区的特色与发展方向[7]。因此,要提高厦门市旅游业的管理水平和服务质量,实现厦门旅游业的发展目标,旅游从业人员的“升级”成为重中之重。
旅游外语人才:随着厦门旅游产业国际化进程的加快,“十一五”期间,旅游入境游客年均增长13%,2008年超过170万人次,因此旅游业对外语人才的需求量也越来越大。但目前厦门旅游从业人员外语水平不高,外语导游人数少,尤其小语种导游更少。在这些小语种人才中,尤其是东南亚国家语种的人才越来越紧俏[6]。由于地处东南沿海,不少厦门企业拓展市场是从东南亚国家开始的,因此来自东南亚的客商、游人很多,很多旅游企业都急需东南亚小语种人才来为他们提供全面准确的资讯和优质旅游服务。所以,旅游外语人才的增加成为厦门旅游业的迫切任务。
特色服务人才:根据厦门市旅游发展规划,厦门未来几年内要发挥厦门在城市环境、旅游口岸、历史文化、商务会展等方面的独特优势,深度开发商务会展、休闲度假旅游产品,着力发展特色旅游,实现由观光型城市向商务会展、休闲度假旅游强市转变,由单一旅游目的地城市向区域性、国际型旅游目的地和旅游口岸城市的转变。但目前厦门从事海洋、生态、商贸、会展、度假等特色旅游的旅游服务人才十分匮乏,这将严重影响旅游服务业的质量和旅游活动的开展,因此特色服务人才的培养和扩展也是厦门旅游业急需解决的问题[7]。
4 厦门旅游人力资源发展对策
根据厦门旅游业人力资源存在的问题和发展需求分析,厦门旅游人力资源发展是个系统工程,应从政府、企业和旅游人才中介机构的不同层面入手,制定全面、系统、科学的旅游人力资源发展政策和培养规划,努力提高旅游人力资源队伍的整体素质,力争使旅游人力资源的质量、数量、结构与厦门旅游经济发展相适应。
4.1 政府层面
厦门市相关政府部门应加快创新步伐,及时制定完善且具有前瞻性、与国际接轨的旅游人力资源发展政策和规划。首先,制定灵活的、符合旅游业实际的人才优惠政策。目前,厦门旅游企业对人才的认定与政府对人才的认定存在着矛盾。旅游企业认为只要能为企业创造财富即可认定为人才,而政府则是以学历、职称等硬指标确定人才。因此,政府部门应协调矛盾,制定符合旅游业实际的人才优惠政策,为旅游高层次人才创造倾斜的政策环境,营造良好的工作环境和优越的生活条件,引导和促进国内外优秀人才流向旅游业。其次,应创造更优惠的户籍制度并健全社会保障体系。厦门市已改革了户籍制度,但由于受“人才认定”的限制,酒店的实用型人才无法进入。政府应从产业发展的角度考虑,为旅游人才的合理流动与使用创造更优惠的户籍制度。由于旅游行业人员的高流动性,因此深化社会保障体制是促进人力资源可持续发展的关键,包括住房、医疗保险等,切实保障一线员工的利益[8]。第三,应加强宣传,提升旅游行业的社会经济吸引力。通过宣传、奖励、倡导服务光荣的理念,提升行业的社会认同度,提升行业的社会价值,吸引更多的优秀人才尤其是男性优秀人才加入旅游行业,为厦门旅游业的进一步发展作贡献。第四,政府应重视厦门旅游特色服务中高级员工的培训工作,加大对海洋、生态、商贸、会展、度假等旅游特色服务类中高级技师培训的投入,全方位推进质量战略,引导厦门旅游人力资源由数量型向质量型转变。
4.2 旅游企业层面
厦门旅游企业应采取各种措施不断提高本企业的人力资源素质,完善人力资源结构体系,为提升旅游企业竞争力打好基础。第一,完善旅游企业的培训教育机制,建立和健全企业员工自我参加终身教育的激励机制和资助体系,定期输送员工到相关高等院校或厦门旅游培训中心、亚太旅游发展中心等进行理论与实践知识的学习。第二,强化旅游企业员工职业生涯管理。通过职业生涯管理,不但能提高员工对企业的承诺度和工作满意度,而且能发挥个人潜力,满足员工实现自我需要。笔者调查发现,厦门一些旅游企业特别是酒店对员工职业生涯规划工作很不到位,以致员工缺乏个人的发展空间,对未来感到茫然,影响了他们的工作积极性。因此,厦门旅游企业应注意全面了解员工的个性特征、综合能力、奋斗目标、人生观和世界观,在此基础上结合旅游企业自身的发展需求,帮助每一位员工尤其是核心员工和业务骨干设计其职业发展规划,使其能看到未来发展的方向和目标,将自己的发展与企业的发展融为一体,通过个人发展实现企业的整体发展[9]。第三,健全各种分配制度,改革薪酬体系,对员工实行有效激励,防止收入分配悬殊所产生的负面影响。厦门市旅游业的一线员工普遍学历较低、素质不高,其收入水平直接影响其服务态度的好坏和服务质量的高低,所以旅游企业可建立各种针对低收入员工的特殊津贴制度,为员工提供相应的福利,提高失业、医疗、人身意外伤害、养老等保险,创造性地建设员工激励机制,以确保低收入员工能尽心尽力地完成服务工作,从而减少员工流动性。第四,采取严格的绩效考核制度,把薪酬与工作绩效挂钩,采用浮动工资制。厦门市的旅游企业很多是国有控股企业,在企业用人上都逃不了“任人唯亲、过分注重高学历”等思想,不能公开竞聘、择优录用、提拔等,这样不但减弱了员工工作的积极性,而且助长了不良的服务环境。因此,应将员工工资与能力、工作绩效以及企业总体经济效益直接挂钩,激发员工努力工作的热情[10]。
4.3 旅游人才中介机构层面
厦门成立了厦门旅游培训中心和亚太旅游发展中心两家政府主办的旅游人才中介机构,为厦门旅游人才建设服务。这两家机构应充分发挥人才市场的桥梁与协调作用,构造好旅游人力资源平台,办好全国首创的“旅游教育培训超市”,积极开展旅游人力资源素质提升服务。在全市范围内举办“导游形象大使暨市民喜爱的导游员评选活动”,在高校举行“未来导游之星”大赛,创造条件让社会和在校学生了解厦门旅游业的情况,为社企之间、院企之间搭建绿色通道,将人才开发工作的重心转移到高等院校,做好在校生的就业指导和职业生涯设计。筹办“厦门旅游企业文化建设优秀员工”、“厦门旅游企业文化领航人”、“厦门旅游企业文化卓越奖”等评选活动,以及“21世纪旅游新观念暨旅游企业文化专题论坛”等。通过一系列活动促使厦门各旅游企业重视企业文化建设,提升文化力,提高企业的核心竞争力,强化企业内部团队的凝聚力和战斗力。建立网络平台,搭建旅游人才网络视频的专用交流频道,帮助旅游企业通过网络视频进行人才面试与招聘,降低招工成本,克服“用工荒”的难题。同时,改变信息不对称的现象,帮助旅游人才找准“东家”,降低求职成本[7]。此外,加强与人事局、劳动局的联系,根据人才政策和新劳动法的要求,做好人才引进、人事代理、人才派遣等工作。
5 总结
2008年底发生的金融危机和2008年新《劳动合同法》的正式实施,给厦门旅游业人力资源的发展既带来了困难又带了来机会,我们唯有未雨绸缪,积极规划,共同打造良好的工作环境,改善工作待遇,为旅游从业人员提供良好的个人培训与发展空间,才能有效吸引、激励并留住旅游业的优秀人才,为厦门旅游业发展创造更加辉煌的明天。
摘要：随着厦门旅游业的发展,旅游人力资源存在的问题越来越受到关注。通过对厦门旅游人力资源的调查,分析了厦门旅游业人力资源存在的问题,推测了厦门旅游业人力资源总量和结构方面的需求,提出了政府、旅游企业和旅游人才中介机构不同层面的相应对策和建议,以期实现厦门旅游业的可持续发展。
关键词：旅游人力资源,问题,对策,厦门
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关键词：社区建设；人力资源；管理；问题；对策
引言
社区是社会有机体的基本内容，社区从微观上展示了社会全貌。社区实际上就是一定区域内人们组成的社会生活共同体。随着社区对人们生活的关注，社区的工作人员与百姓接触日渐频繁，社区出现了工作人员队伍和人员基本素质的相关问题。社区人力资源管理是人力资源管理中的新课题，是人力资源在社区管理中的新应用。社区人力资源管理需要在实际工作中进行不断整合，使社区人力资源更具活力，更加有利于社会的多重性工作。
一、社区人力资源管理中存在的主要问题
1、对社区人力资格管理缺乏正确的认知。社区逐渐成为社会生活重要的参与部分。我国设置社区管理的目的就是为了能够将社会经济生活进行具体而细致的管理，实现人民生活性的服务。社区具有多重功能，主要可以包括管理功能、服务功能、保障功能、教育功能、安全稳定功能。社区人力资源管理是新时期社区建设的重要内容。但是，在实际操作中，人们普遍都认为社区工作是日常性事务，只要是具有普通能力的人都能胜任社区工作人员，没有从根本上认识到社区工作的重要性，更没有认识到社区人力资源管理的重要性，阻碍了 社区人力资源的开发和进步。
2、社区人才资源使用与选拔配置不合理。2013年开始厦门社区工作者队伍的招聘等开始逐步走向规范化。招聘社工要求全市统一招考，大专以上学历，年龄限制在35周岁以下。一般应试报名的都是大学应届毕业生，有创新精神、专业理论知识、活动策划能力都较强。但他们走入社区后由于工资与企业相比较低，实际从事的又都是“婆婆妈妈”的群众服务工作，“大学生社工”刚出入社会与群众沟通能力较差，理想与现实的心理落差较大，因此流动性较强，好高骛远、责任心不强。早期从各行各业或因企业改制、或因热心社区公益进入社区队伍的“老社工”，由于进入门槛低，社工理论专业知识不强，服务策划、创新提升都略显不足，但这部分“老社工”与群众沟通协调能力强、责任心强、人员稳定性强。当下街道针对社工所采取的选拔晋级、“社工师”的聘用都得通过专业理论考试实现，对于“老社工”来说，由于他们文化程度低，年龄较大，在职位与薪酬上均无法得到很好的激励。
3、社区人才资源专业性培育缺乏有效机制。社区工作内容繁杂，日常性工作有近十项，例如计生、民政、卫生、劳动保障、全民医保、党建、综合治理、统计等工作。临时性工作有进百项，如全国人口普查、二代证办理等。基层社工和群众面对面打交道时，要应对各种难题，小至邻里纠纷，大至征地拆迁、赔偿纠纷等。一句解释不到位，就可能引发群体性上访。如果宣传不到位，一些上级决策将无法落实到位。如社区要加强对医保的管理，就需要社区人员能够充分了解各类型居民的医保类型，实施具体的引导性使用。当前，街道各口各条虽然都对社工进行了专业知识的培训，但是在实际工作中还需要更加专业领域的培训。以社区调解员为例，在调解过程中，涉及涉法涉诉、征地拆迁等都需要深入学习相应的法律知识，因此调解能力有待进一步提高。
二、提高社区人力资源管理水平的对策和方法
1、树立为民情怀的社区人才培养观。社区人力资源管理的基础就是社区的具体工作。社区人力资源培养需要在具体工作中进行开展，创新人才培养的观念。树立正确的社区人才培养观，是意识领域对社区工作的重视，更是社区工作能够在新时期保持旺盛生命力的重要标准。社区工作人员虽然成分多样，但是，主要的工作目标是一致的，进行的工作考核也是公平的，社区人力资源管理需要在正确的理念下，进行整体性的升级。社区工作已经不是传统意义上的居民性工作，而是与群众联系紧密的工作、学习、生活上的引导，要充分培养社工为人民服务的精神，站在群众的角度，设身处地为群众切身利益解决问题、开展服务。
2、提高社区工作人员的专业素养和实用技能。社区工作是具体而细致的，社区工作涵盖了群众生活的很大部分日常性事务。社区工作人员要实现工作的快捷和高效率，就需要对社区工作有足够的了解，并且通过自身努力，不断提高专业素养和实用技能。提高社区管理人员的专业素养和实用技能，需要对社区人员的整体队伍进行培训。按照社区工作的变化，进行政策、制度、法律法规的培养。社区管理人员的专业素养更需要在实际应用中得以验证，需要在具体化的工作中得到升级，实现社区管理工作在新时期的新发展。
3、提高社工隊伍的规范化专业化职业化建设。社区人力资源管理需要以人才的实际能力为选择标准，以服务型人才和专业性人才为标准。要充分发挥“老社工”与群众协调沟通的优势作用，根据工龄提高薪酬，根据实际工作能力不拘一格选拔人才。也要发挥“大学生社工”和“社工师”队伍的理论作用，设立职称工资，加强社区工作人员专业化、职业化、规范化的建设。同时，也要引入相应的专业机构辅助社区的专业化道路，如筼筜街道就通过建立“法官诊所”等加强矛盾纠纷的指导。四里社区通过引进专业社工机构，在社区形成“社区内照顾为主”和“机构内照顾为辅”两种居家养老“一站式无忧养老”服务机制。
结语
社区人力资源管理具有人力资源管理的一般性质，也需要进行特殊类型的区分。街道等主管部门应注重社区人力资源管理人才的实际能力，有效地将“大学生社工”和“老社工”形成合理的“老青搭配”。要制定周密和培训计划，从价值观与工作能力上帮助基层干部提高素质，更好地为居民管理与服务。要进一步完善基层社工的关怀机制，上级部门下放工作时要同时给予经费和人员支持，做到“权随责走、费随事转”，才能使社区从繁杂性的事务性工作中解放出来，促进社区工作能够与时代相融合，与群众的生活相适应。（作者单位：厦门市思明区筼筜街道办事处）
参考文献：
[1]纪茜，尹保华，浅谈社区公共服务的概念[J]，社会工作（学术版），2011年09期。
