美容院员工管理策略

美容院员工管理策略

美容院员工管理策略 篇1

每个汽车美容店员工的工作态度、工作责任心及工作能力直接影响到汽车美容店的业绩，为此汽车用品之家社区认为汽车美容店应建立有效激励制度，最大程度地调动员工和积极性。

一、奖惩激励制度

一般对于业绩突出的员工要进行奖励，对于工作中出现差错的员工要进行处罚，做到奖惩分明，汽车美容店对员工奖励的形式主要有奖金奖励、荣誉奖励等。

其中奖金奖励分为定期奖励和临时奖励，定期奖励一般在月末、年产进行，当月度考核或年终考核时，员工达到优秀级别、良好级别的评定结果时，经理应该根据美容店的盈利状况给予奖金奖励，并在员工会议上点名表扬，年终奖励应颁发荣誉证书。这一方面是给予员工与其劳动付出相对等的报酬，另一方面，可以大大提升被奖励员工的忠诚度，同时激励后进员工努力工作。需要说明的是，即使美容店经营出现亏损，只要员工在考核中获得优秀或良好的评定结果，也应该奖励，这种情况下奖励的数额可以少一点。

二、工资激励制度

汽车美容店应按照员工的职位、岗位、工作资历、工作能力等情况制定工资标准，为激励员工，美容店每年对工资都要有一定幅度的上调。当员工在美容店连续工作满一定年限后，应该按月在其原有工资的基数上增长一定的数额。这个工作年限一般定为一年为宜，具体的增长数额可以根据可以根据美容店的经营业绩、员工的工作时间长短、员工的工作岗位、职位高低以及以往工作表现等确定。

一般技术类岗位的员工增长数额，在工作时间相同的情况下应比其他岗位的员工高一些，职位高难度损工增长数额应高于职位低的员工。

三、晋升激励制度

为培养懂技术、会管理的人才，激励员工积极向上的意识，汽车美容店应建立晋升激励制度。这项制度旨在通过给员工设定一个目标，只要员工努力工作，经年终考核达到晋升的条件，即可晋升到更高一级的职位上，从而既实现了美容店的经营目标，也实现了员工的个人理想。

美容院员工管理策略 篇2

目前, 郑州家政市场没有任何一家能够实现知识技能型高端家政服务模式。对于家政人员大多都是通过中介公司去找, 一般都是农民工或城市下岗女职工。通过分析郑州M家政公司的一线员工管理问题:员工的文化素质、技能素质、职业素养偏低;收入较低、工作积极性较差导致员工流失现象严重;受保障程度低, 员工没有较强的归属感;员工没有很大的晋职空间。对此针对员工管理问题应做到以下几点:

(一) 健全培训体制, 提高员工技能。

家政服务公司应当端正态度, 使用产业化经营思路, 运用市场管理办法, 让公司的发展更加产业化, 规范化。员工刚刚入职的时候, 公司要提供全面系统的培训, 培训周期适当的要延长, 培训内容要深化丰富。培训内容不应只有工作技能上的培训, 还应包括基本礼仪和公司理念的培训。培训与考核都要严格的进行, 通过严格合理的程序, 让员工在培训过程中学到能够真正用到工作上的东西和有价值的经验。这样在客户家里服务时, 出现了突发情况可以及时自行处理, 客户也会感觉到自己雇用的家政服务人员是专业的, 也更能体现出公司的水平。

公司可以扩展自己的服务范围, 例如月嫂、育儿师等。这就需要公司适当的倾向于招收高学历人才, 这些人员最好具备大专或以上学历, 她们更易于接受复杂高级的工作培训。这些人员的工作重点不再是简单的洗衣做饭、打扫卫生这些初级的家政工作, 而应当重点满足客户对厨嫂、月嫂、育儿师的需求。

通过上述内容, 员工不仅仅拥有简单的工作技能, 还学会了与客户之间进行良好有效的沟通技巧。经过了全方面培训过的员工, 不单单可以为客户提供基本的保洁等服务, 还可以帮客户进行养鱼养花、摄影等工作。公司不但扩充了服务项目, 还丰富了员工的技能, 提高了公司在整个行业的服务水准。当然, 有这些还是不够的, 公司应当每个月定期的举行一些技能考核和专业性讲座, 对工作技能进行回顾, 员工之间也可以互相分享心得经验, 在讲座上开展一些关于实际操作、技能理论、管理制度、职业道德、合同履行、服务礼仪还有案例分析等系统培训。

(二) 落实员工的社会保障问题。

公司要多多引导员工与公司签订正规合同, 这样一来, 不但可以让员工接受统一管理, 还能让公司的运作更有秩序。客户需要订购家政服务时, 不用亲自到家政公司的接待大厅, 可通过电话直接联系到公司, 注册填写用户登记表, 公司派工根据用户的时间安排和内容需要, 推荐合适的员工, 经过客户的同意, 三方签订合同, 明确各自的权利、责任和义务。经济社会的发展必然会要求用工公司根据相关法律法规为员工办理全面的社会保险, 切实保障家政服务工作人员的基本权益。

将家政服务人员纳入到社会保障体系中:第一, 进行员工制的家政服务公司, 按照相关规定, 要积极向本地社会保险办理机构申请办理员工保险登记, 从而为家政服务工作人员在劳动过程中的因劳动安全或者在入会期间产生的医疗费用提供基本保障;第二, 家政服务人员可以个人购买人身意外伤害险还有医疗疾病等保险, 保险金可采取由客户和家政服务人员个人按一定的比例分摊的形式缴纳。

(三) 鼓励员工进行职业生涯规划。

公司应当将一线员工的职位进行细分, 划分工作岗位的内容与等级, 员工对工作职位的晋升有所期待, 能够提高员工的工作积极性。

公司推行职业化管理, 这是规范家政服务行业、降低员工离职率的一个重要手段。根据对该公司和同行业另一个公司的员工进行问卷调查和电话回访, 我们了解到大部分员工都把家政服务员这份工作当作临时工作来对待, 先在家政公司工作一段时间养家糊口, 将家政工作作为一个跳板, 或者临时生活的一个所在, 一旦遇到更好的工作, 他们会马上选择放弃家政公司, 大部分员工都没有把家政服务员当作一份正式工作来对待。缺乏职业认同感, 员工离职率高对公司长期的可持续性发展无疑是一个很大的阻碍。

鼓励员工进行职业生涯规划, 让员工对自己的工作充满激情, 有明确的目标, 那么员工就能踏实的全身心地投入到工作中去。员工为自己确立了短期的或长期的工作目标, 前进就能有所方向, 在目标完成之前一般不会离职。这样做, 在一定程度上降低了离职率。

(四) 提高员工薪酬, 减少人员流失。

薪酬是员工生活资料的主要来源, 在M家政公司, 员工劳动付出很多, 但是得到的工资却往往不能如愿所偿。为了提高员工的服务水平还有工作积极性, 建议M公司做到以下几点:第一, 在公司人力资源部门将要制定员工的薪酬制度的时候, 先要对员工的工作岗位和工作内容进行分析, 对郑州本地的薪酬水平进行科学的调查, 了解员工对什么样的工资制度是满意的, 然后根据实际情况制定合理的薪酬制度体系;第二, 增加人事部门的财务支出, 聘请高级的人事资源管理师专门对薪酬体系进行管理, 提高公司薪酬制度体系的管理水平;第三, 无论是薪酬制度的设计还是实行, 管理者不能只考虑公司内部的影响因素, 也要联系郑州整个大环境下的影响因素;第四, 在执行新的薪酬制度时, 要从细微之处入眼观察, 结合企业实际, 深入了解薪酬对员工的消极影响所在的点, 对症下药, 逐个击破。

激励制度也是提高员工满意度的一个重要手段, 在M家政公司, 激励制度没有很好的被运用起来, 建议公司改善现有的激励制度, 并且能够公平、有效、大张旗鼓的进行。首先, 公司制定激励制度要将公司的业绩与员工的想法紧密结合起来, 透明公开的征求意见, 加强公司领导层与员工的沟通, 想员工所想, 真正了解员工需要什么。这样制定出来的激励制度才能更好地被大家认同接受, 执行起来也就很容易, 效果会很好;其次, 分析公司外部环境, 将公司内部的制度同本行业其他公司作比较, 通过激励制度的实行让员工认识到本公司的薪资待遇要高于同行业的平均水平。然后, 建立健全的业绩考核系统, 员工个人的业绩与自己的薪资奖励成正比, 贡献多的人收获也会多。使员工认识到在各个工作岗位和不同工作内容的差异, 体现激励制度的公平性。除此之外, 公司还可以考虑实行非物质奖励, 实行长期有效的激励体制。众所周知, 人的潜能是巨大的, 需要不断挖掘, 往往表现出来的只是30%而已, 还有70%需要各级管理者来激发。

薪酬激励制度是现代企业普遍使用的激励员工的手段, 完善的薪酬制度能从多方面满足员工的物质需求和精神需求。使用合理的薪酬制度, 对员工进行科学的管理, 使员工的工作积极性发挥到最大限度, 让员工成为公司在对外竞争工作中的主要力量, 推动公司大力向前发展。M家政公司要想更加长远稳健的发展, 必须认识到薪酬制度和激励体系对员工的影响并且要高度重视, 缩小同行业的收入差距, 提高员工工作积极性, 这关系到企业发现人才、留用人才的问题。

目前, 我国家庭服务业不论是服务水平还是市场潜力都有很大的发展空间, 类似于M家政这样的公司要积极地打出品牌, 做大做强。政府要充分发挥媒介作用, 把工作重心下移到社区, 在社区建立相应服务体系、设备和设施, 加强家政服务员培训和技能鉴定。

参考文献

[1]沈强.关于推进我国家政服务业健康发展的思考.长春市委党校学报, 2003.63.

[2]孙会.企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策.中小企业研究, 2012.

美容院员工管理策略 篇3

案例回放：习惯性延时下班，员工怨气爆表。

年初，某美容院组织签订劳动合同，前台晓蕊是第一个主动退出的人。谈及退出的原因，晓蕊坦言是“美容院工资低、工作压力太大了”，而且“店长很不理解人，动辄骂员工”。据了解，该美容院前台员工每月只有1000元基本工资，虽然工资构成与绩效挂钩，但还是很少有能突破4000元/月的。即便偶尔有突破了，也会被公司变着花样扣回去。另外，前台们的劳动强度也不与收入成正比，虽然仅在早10：00至下午17：00之间为顾客提供美容服务，但实际上每天早9：00就开始开晨会和打扫卫生，下午送走客人开完夕会，整理完资料，正式下班要到晚上19：00。每天工作时间10个小时，如果哪天碰上公司有通知，还得听从店长安排加班或完成一些临时性任务。最让晓蕊敢怒而不敢言的，当属每个月的盘点了。这项工作只有在晚上歇业以后方可进行。时值夏季，美容院延时开放，送走最后一拨顾客已经快21：00了，再进行盘点，工作时长最少要持续到次日凌晨以后。而且这并不是偶然现象，几乎是每个美容院的“正常”现象。就像小蕊说的那样，这种超负荷且无偿的工作的确让许多店员不满。

店长反思：无偿加班，怨气最终会反馈在顾客身上。

在美容行业，这种超负荷的工作通常没有什么现实回报，例如没有加班费。而且员工加班时，店长也常常跟着一起加，很难再为员工的情绪考虑，进行安抚，还有可能比员工更烦躁，不少员工还会因为速度慢等原因而遭到店长的训斥。在员工心目中，店长是代表领导下发命令的，也是代表员工权益的中间人。如果她们在工作中，要么与美容院的管理制度抗衡，要么在工作中向顾客撒出埋在心中的怨气，惹得顾客投诉或者美容院跑单。可出现这些情况后，吃亏的仍是店员。

管理提示

美容院员工管理办法 篇4

了解、掌握员工需求，解决员工后顾之忧，是做老板必须具备的基本素质。

一旦了解员工需求，您就可以很好分析员工在想什么，在做什么，员工需求成不成立，员工的需求我能不能满足，能不能解决。但值得老板注意的是：千万不要在未考虑好之前，冲动地给员工承诺什么，一旦承诺，员工会很在意，如您不能兑现，员工对您的信任度会直线下降，从此您在员工心中是一个失信的老板了。时间一长，那么员工会考虑跳槽、更换工作环境、改行等想法，当员工付诸实施时，也就意味着您的人才流失。洞悉员工需求，尽量在不违反原则前提下，也就是您利益和大家利益不受到很大影响时，经认真考虑、分析后，找到恰当机会和地方与员工沟通并满足员工需求，不能满足的一定要耐心解释不能满足需求的充分理由，让员工心态得到平衡。

十、卫生管理

一个美容院、发廊的卫生质量直接影响整体效益。卫生管理不可忽视。组长负责将具体卫生辖区分布到每位员工身上，每天上班做卫生一次，随时保持店面清洁，每周大扫除一次。定出具体的卫生检查，监督、奖励制度，店长应每天随时检查并提出不足，以便改进，对出现未做、拒做、忘做的情况及时处理并进行罚款，以达到教育大家的目的。一般情况下，镜子、招牌、用品、地面、摆设是重点，垃圾随时清除。要求员工自身卫生也应有相应措施，如夏天每天必须换工装，春、秋每天三必须换工装，员工必须每天化妆打扮等等，总之监督、落实是关键。

十一、召集倒会

每天召集工作总结倒会是管理员工的和种方式，它有二大好处：一是总结昨天的不足，二是更合理地安排今天的工作。一般情况下倒会在上班前15分钟举行。倒会具体内容如下：

(1)店长问候员工，如“各位小姐、各位先生早上好”。

(2)集体宣读企业理念，如“我们做的最好，因为我们加入了×××发廊、美容院”(树立信心)。

(3)店长询问昨天业绩、出勤、劳动经律、顾客意见等情况。

(4)表扬昨天业绩最好的员工。

(5)指出存在的问题及解决办法。

(6)今天工作安排重点。

(7)请员工提出想法。

(8)高唱有激情的歌一首。

注意要在愉快的气氛中结束倒会。

十二、帮助员工设计未来

一个人只要有目标、有理想，他会努力向目标、理想去奋斗。当员工在发廊、美容院工作时，老板一定要给员工设计未来。这种设计是让员工在工作期努力工作的一种管理办法。要让员工清楚知道，在这里工作的目的和任务。老板要给员工设计、制定以下几个未来目标观点：

(1)您今后的发展一定会超过我;

(2)您今后的店面一定要比我的大和漂亮;

(3)有可能在您工作期满后我们共同投资开一家分店，你来管理;

(4)你一定能成为一流的美容师、发型设计师;

(5)你这么年轻不可能给别人永远打工，自己今后一定要开店。

当您设计制定的目标观点，被员工认可，您应马上指出，员工现在最需要什么。缺少经验现在正在积累、缺少管理现在正在积累、缺少技术现在正在提高、缺少资金现在正在积累。当员工明白个子自身缺什么的时候，也就是他为此面努力安心工作的时候，这在本行管理中称之为“宏观假定”。这种美妙的“宏观假定”远景，在运用时一定要注意其巧与妙的结合利用，才能达到您想象的目的。

十三、薪奖办法细则

本通则适合美容院、发廊任何部门的薪奖办法。

薪奖通则：

1、各部门薪奖办法包括底薪、全勤奖金、工作奖金、销售奖金，其他部门依需求另增加其他奖金或津贴。

2、所有奖学金氏计算艾以实际收款额为准。

3、各部门均有三种责任额，包括：基本现任额、成长责任额，目标责任额。

4、底薪于每月初发放，奖金津贴于月肿发放，季奖金于1、4、7、11月发放。美容部薪奖办法：

(一)底薪

1、美容助理A级(有经验但需要重新学习者)起薪600元。实习助理B级(完全没有任何经验者)起薪400元。

2、美容师A级(有2年以上经验者不必学习)起薪1200元。B级(有1-2年经验仍需学习者)起薪1000元。

3、店长A级(有美容美发经验懂得管理者)起薪1500元，另有提成面议。B级(无美容经验，但懂得管理)起薪1200元，另有提成面议。

试用期3个月，正式任用者，底新增加20-30%，由经理或总经理审核决定。

(二)全勤奖金：每月100元，一个月朋三次迟到、早退者则不予发放。

(三)工作奖金：

1、每服务一位客户，基本提成10%，未达成基本责任者则没有提成，达成成长责任额者提成15%。达成目标责任额者提成20%，另有达成资金××元。

2、三种责任额每秀公布一次目标。工作奖金当月只发放60%，另外40%与秀奖金同时发放，离职者的奖金不能发放，但列入“本店福利基金”留下于年初、终统筹运用。

(四)销售奖金：美容院、发廊所有产品均有10%的销售提成，但必须超过基本责任额，(美容助理不在此限)美容师必有工资的两倍当做基本现任额，达成工资四倍时另加发50%，于每月肿发放奖金。

(五)团体奖金：

1、本店达成当月责任目标时，另提拨2%为团体奖金，达成成长责任额时另提拔3%为团体奖金，达成目标责任额时另提拔5%为团体奖金。

2、当月团体奖金预留30%为年终奖金，20%为季奖金，10%为特别奖金，发给当月表现优秀的本店任何员工，其余40%由本店所有人员平均分配。

(六)成长奖金：每月公司笔试一次，以60分为标准超过的分数每分以0.5元计算，(例如考100分，则下个月增加底薪20元)，(100分-60分)×0.5=20元)考试不合格者下个月扣60元。每月以上类推。

其他：如有未尽事宜，经董事会研究后，由总经理修改公布!

十四、罚款常识

在罚款前发廊、美容院要有一个宗旨，罚款不是目的，起到教育大家，杜绝类似情况的再次发生，改变错误的做法才是美容院、发廊的目的所在。在奖罚细则上应有：

1、迟到早退1分钟扣X元，迟到5分钟以上扣XX元，迟到10分扣XX元。

2、旷工一天扣XXX元。

3、卫生未做一次扣XX元。

4、未化妆一次扣XX元。

5、未喊“欢迎光临”一次扣XX元。

6、工装未穿一次扣XX元。

7、未给客人到茶一次扣XX元。

8、用品、物品未放指定位置一次扣XX元。

9、站姿、座姿不美一次扣XX元。

10、与顾客、员工吵架、骂人一次扣XX元。

11、不维护企业利益，向外泄露商业机密一次扣XXX元。

12、私用、私拿企业物品一次扣XX元。

13、超过规定时间吃饭一次扣XX元。

14、不服从工作安排一次扣XX元。

15、贪污公款一次扣XXXX元。

16、拾到顾客物品不上交一次扣XXX元。

以上奖罚必须分明，形成以制度管理员工，而不是人管人(见奖罚单)。

员工奖罚统计单

店名________

时间姓名原因罚奖金额负责人签字签名

十五、按时发放工资

按时发放工资是美容院，发廊老板信誉的体现，同时也是经济实力的表现。按时发放工资有三大好处：

1、使员工信任;

2、使员工安心;

3、使员工信心更足。

发放工资也得讲究一下艺术。有一家发廊，每月发放工资时召开一次“发薪暨表彰大会”。首先由账务人员把工资核算好后，统一放在一个条桌上，把每人的金额、姓名写得很大，把员工召集起来开会。统一放在一个条桌上，把每人的金额、姓名写得很大，把员工起来开会。开会内容的第一项，对员工的辛苦以示谢意，第二项表彰业绩好的员工，发奖金及荣誉证书(一人连续三次获奖得重奖)，第三项发放工资，宣读业绩单，在发放工资前每位员工必须给企业提一条建议，对所提建议，千万不要批评。

每人都有自尊，业绩好的想继续保持原有地位，因获三次奖后，另可获得重奖。业绩差的想赶上，下次发放工资不能比别人差。员工要创造好的业绩就必须搞好服务、技能二大环节。员工的工作认真度得到激发和挖掘，作为美容院、发廊没有什么损失，有面利而无一害。这种发放工资方式非常可取。

十六、善用演习方式管理员工

美容院管理员工考核三大基本原则 篇5

导读

每个美容院员工绩效考核标准都不一样，美容院管理制度但都大同小异，那么如何才能完善的做好美容院员工绩效考核管理呢？ 即一个核心、两个前提、三大关键。

第一、美容院管理制度一个核心：绩效考核指标

以绩效考核指标为核心，就是要让我们的店长，让我们的各主管以及所有员工，都能够将企业的目标很切实地贯彻下去，以致工作更有成效，所以，我们将指标体系分为“三级指标体系”——总经理（店长）的指标，部门的指标，岗位的指标。

三级指标体系，是一个逻辑的体系，一层层将它分解，岗位的指标是依据部门的指标分解下来，部门的指标是从店长的指标分解下来，而店长扛了美容院的指标，扛了整个美容院的任务，这个任务就是要靠各个部门及员工来完成。要不然美容院还要这些部门，还要养活这些人干嘛？干脆老板一个人单枪匹马闯天下得了，因此，一定要把美容院的任务分到给个人，由他们去完成。

第二、美容院管理两大前提：明确的战略目标和清晰的职责 如果没有明确的战略目标和清晰的职责，就谈不上绩效考核。绩效考核，考什么呢？就考员工有没有按这个流程做？就是看他的职责，如果不清晰职责，不能量化他的工作标准，你如何去考核她，以什么为标准。如工作态度一项的考核，如果没有量化，工作态度就分为（好，一般，不好），对于员工而言，以什么标准去衡量上面3个级别，“好”以什么为标准，“不好”到什么程度。如果按以下3个不同的标准，就能相应的获取不同的权重比分：

1、对公司具有极强的忠诚度和信任度，能以负责的眼光注意到全局，具有敏锐的利益感觉。

2、能接受挑战，全心全意地为公司工作，对工作的实施有长远的规划，重视长期目标的实施，全心全意地工作，以成为员工的楷模。

3、按公司的方针拟订目标，制定具体的工作计划，有规划，有部署地达成目标。

所以，绩效考核一定具有这两大前提，没有前提就去做绩效管理，往往费力不讨好，与预期的结果相去甚远。第三、美容院管理制度三大关键

1、领导（老板/总经理）的直接参与和推动。老板或者总经理是直接的参与者，根据战略目标给下面的人制定指标，不是旁观者，老总把目的说清楚：你们做你们的销售，做绩效管理就可以大大促进你们的销售，二者不矛盾的。各部门的指标，由大家一起来制定，老总亲自参与，这是第一大关键。

2、员工参与，员工只有参与制定才能更有效的执行，我们主管提出方案，然后跟员工一起讨论，美容院管理制度：节日促销活动方案只有参与才能更快更好的去执行。

美容院员工管理策略 篇6

解决方案：建议执行顾客护理考勤管理制度

1、可以执行月护理考勤制度或2个月护理考勤制(4次或8次)

2、按月护理4次的客户将奖励服务项目自选(手部或颈护或其它礼品)

3、按时护理8次(2个月)的客户奖励：

A、奖励服务项目自选(手护或颈护或足护或其它)

B、奖励产品(沐浴露、香体露、旅行套等)

4、须注意的要点：注意不能把奖励考勤次数订得太多。

症状二：美容师的短缺导致顾客到店后没人服务

解决方案：预约管理制度

1、制订顾客预约制度，并将预约制度公开，作为客户管理制度悬挂在店内;并加以宣传力争达到人人皆知。

2、在预约客户来店之前，老板或店长须将此顾客的消费情况及需要注意的一些问题，及时与相关美容师进行沟通并入行交底。制定销售目标和沟通方案，让美容师有准备的、有目的进行工作，以便达到我们的预期目标。

3、如果我们持之以恒地将预约制度进行推广，则会让客户节省宝贵的时间。顾客回避了等候的坎坷，美容院又保证了满床率，还可以有效的利用时间，提高工作率。客户也高兴，而我们的销售业绩和服务质量也都会逐步提高。

症状三：店内服务大众化，没有个性化的服务标准和流程

解决方案：建议采取服务时段管理制度

1、服务前：

①运用好预约管理，前面已讲过了。

②运用皮肤检测仪，亚健康诊疗仪等仪器创造更多的销售机会。无论新客户还是老顾客来护理时，都需要重新给予皮肤进行检测，好处一是：让客户能坐下来。并静下心来有一个和美容师进行沟通及销售的时间;好处二：是让客户感觉我们对她很重视、很负责;体现我们店的专业性;好处三是：以便我们能更准确地了解客户皮肤的改善状况。及时准备地调整护理方案并给予更合理的护理建议。以达到口碑与经济效益双丰收的目的。

③在服务前。提供给客户“饮料菜单”或客户喜欢的饮品，给客户提供超值和温馨的服务。

2服务中：顾客所用的物品全部用塑料袋包好，并用礼品绳大蝴蝶结，(拖鞋、浴巾、浴袍、毛巾等)

① 根据客户的自身情况给予恰当的安排(如调整床的高度、物品的存放等)。让客户接受服务时有舒适、安心的感觉;

② 护理时，前三至五分钟需咨询客户的感觉(如手法力度的轻重、屋内的温度、灯光的明暗、音乐的音量的大小),并及时入行纠正。

③ 护理时一定要求美容师本人首先要全身心放松，充满愉悦的心情，这样才能让客户有一个很好享受过程，同时也利于护理效果更加明显;

④ 想和客户沟通时。得首先咨询客户，是否想聊天还是选择想休息放松。

⑤ 在征求客户的同意后，添加可以同时进行操作的其他护理项目(手护、足疗、颈护、眼护等)。

3、服务后：

①护理完则马上询问客户的感觉，给予赞美，并询问顾客对自己的服务是否满意，或有何建议以便以后能更好的为其服务，若顾客提出缺点和不足的，一定要及时上报主管和老板。以便她们熟悉顾客的情况，但是提醒老板不要对美容师进行批评，要多鼓励和帮助，同时提醒下次改正的方法，若效果好则可以请她代为宣传，带一些新客户来，美容院会非常感谢她的，同时还有实惠给她。

②主管或店长在客户护理后的第二天必须打电话或发信息入行回访，了解效果。了解美容师的服务或技术手法，收集信息进行汇总登记。针对新客户会让她们感觉到我们的服务品质是超值的。

否则会对顾客失去吸引力，同是可以将奖励标准纪律张榜公布，美容师结合本奖励制度结新老顾客进行着重讲解。

症状四：没有培养忠诚的客户，是影响美容院利润的根本原因

解决方案：特约顾问管理法

1、购买精致的聘书，通过分析统计目前店内的会员和忠诚客户的身份、工作的性质、特长等;加以筛选后，聘请这些客户为本店的美容顾问、特邀顾问等(可根据顾客的实际情况：医生、护士、教师等从业的特点可分出顾问的类型，如：美容顾问、生活顾问、法律顾问等等);通过对顾客颁发证书可以给她们在本店内一个名誉上的身份，让她们进一步参与进来，在稳定她们的基础上，更深一步地达到宣传的目的。

不断带进新的客源，此聘任证书的颁发可在答谢会、联谊会上隆重颁发。另外店里有什么重大的举措，优惠方案先行通知她们，征求和收集她们的意见和看法;以便制订的各项政策是合理的、符合市场规律的、能够满足大多数顾客需要的方案。

2、建议建立会员通讯录，会员联谊会等便于会员间横向联系的平台，让我们的顾客帮我们留住顾客。这一点要求美容院的硬件及软件都必须到一个很高的层次方可执行，因为好的可以一传十，不好的也可以一传十，大家要慎重。

3、建议建立献爱心互助工程来带动销售，此点是要达到让顾客多消费以便店内赚取更多的利润，同时又为希望工程作贡献赢得荣誉的目的，还可回避顾客一味要求老板让利打折的弊端。

症状五：员工没有主人翁精神，凝聚力不够，美容师能力参差不齐

解决方案：轮岗管理法

若有主管，位置不变，另安排每个美容师轮流履行每月值班班长职责与工作，负责店内卫生管理、培训工作、晨会工作，树立员工的主人翁意识和提升自身综合能力;每个员工都能体会在管理与被管理的不同角色的互换中领会到不同的感受，自然也就会多了一些理解、宽容、帮助的良好品德;在今后各自的本职工作岗位上能更自律些。在积极参与管理的工作中。

促使每个员工积极思考，努力工作。老板要给员工创造个人施展才能的机会，还能发现员工的优势与优点，还能涌现出有能力，值得培养的优秀员工，但需注意的是店长或主管需要监督。

症状六：美容师缺少学习的机会，个人发展的平台。

致使她们综合能力无法提升，知识面窄，导致无法正确引导顾客消费，店内销售业绩平平。

解决方案：文化教育管理法

1、根据店里实际情况，制定合理的集中培训学习计划;

2、根据员工和店里的需求，可聘请某一方面的专家授课或安排优秀员工(激励)外出接受培训，以达到提升个人能力并培养其对本店的忠诚度;

3、在安排每位员工在学习时间轮以讲课，做总结，读书的形式来提高语言表达和沟通的能力;

4、在店内设置知识专栏。一让员工学习新知识，新技术;二可教育及引导消费者入行正确的美容;三可塑造美容院的文化氛围;

5、除合理的薪酬待遇外，每个员工还需要知识食粮和个人发展的平台与机会，老板在满足她们的这些方面的同时也肯定赢得员工对她的感谢感动之情，最大程度的减少员工的流失。

症状七：店里发生和存在问题了，小事的堆积形成大事隐患。

老板可能还不知道，老板不会发现问题，发现不了问题就根本谈不上解决问题。一贯下去的结果必然是养虎为患。

解决方案：监督投诉管理法

1、在店内树立投诉牌。投诉电话“13*********”为老板手机号，配合严格制度，让客户参与监督，会起到让员工自律的作用;

2、老板要采用走动式管理的方法。每天勤走动看看，随时发现问题随时解决，避免遗留问题，清楚每个人的工作状态，减少出错率，还可降低成本。

症状八：优秀的员工越来越好，差的员工越做越差;说明老板的管理严重有问题。

解决方案：传帮带式管理法

1、调整员工的心态，给每个员工都树立信心。告诉她们都很棒，引导教育远比惩罚要管用。

2、成功复制。让优秀的美容师给工作能力差的员工传授经验，一对一的建立互助小组，帮助她们建立友谊，让她们感受助人与受助的快乐;

3、老板要时时刻刻宣传和表达自己对优秀团队渴望，给她们优秀团队的标准，并经常性地激励她们。

症状九：客户很难进店，客户对店面的记忆，认可很模糊。

解决方案：店面形象时尚化

1、店面形象就像人的脸，美容顾客很在乎自己的脸，也很在乎美容院的门面;

2、门头效果是否新颖。是否有一定的品味是很引顾客眼球的。;

3、尽量加盟有实力的品牌或代理公司，这样可以借助她们的市场知名度及口碑，来提升自己店面的知名度。

症状十：不舍得花钱让员工吃好、吃饱、休息好，使得员工牢骚满腹，造成工作没激情和业绩的不良。

解决方案：员工饮食住宿优质管理法

老板的心态是：又想马儿跑得快，又不想给马儿多喂草，天下哪有这样的好事!

1、了解每位员工的饮食习惯，制定合理的饮食标准;

2、合理安排好每餐的营养均衡。尽量在最大程度上满意员工的口味与需求;

3、建议每个星期的食谱提前确定。如周一吃什么，周二吃什么………

4、有时自己亲手煲汤，亲自下厨给员工作顿饭，并和她们一起用餐你看看会和原来有何不同的变化，这样可以体现老板对员工的关心。这更是培养感情的好机会。

浅析企业核心员工的管理策略 篇7

一、核心员工的内涵及特征

员工作为企业的人力资源, 对企业生存和发展起着重要作用。核心员工作为企业的关键人才, 虽然所占比例很少, 但却是企业中最重要的人力资源。界定核心员工通常具有以下五个基本特征: (1) 拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能; (2) 在重要岗位上担任职务; (3) 具有强烈的企业忠诚感; (4) 为企业做出了突出贡献; (5) 在一定时间和岗位上具有不可替代性。从其为企业创造价值的来源来看, 核心员工可分为三类: (1) 是具有专业诀窍的核心员工; (2) 是具有广泛外部关系的员工; (3) 是具有管理技能的核心员工。核心员工具有自主性、创新性、蔑视权威、流动意愿强、较强的成就动机、复杂性等特点。

核心员工对企业的目标和经济效益影响很大, 他们的可替代性较小, 替代成本较高, 是企业的稀缺资源, 对企业的发展起核心作用, 一旦离开企业在短期内很难找到合适的人选来代替。

二、核心员工管理的3P模型

所谓3P模型, 即由职位评价系统 (Position evaluation system) 、绩效评价系统 (Performance appraisal System) 和薪酬管理系统 (Pay administretion system) 为核心内容构成的人力资源管理系统。

1. 职位评价系统

职位评价系统包括:工作分析、建立工作说明和工作规范、工作评价。工作分析资料的主要作用是在人力资源计划方面;工作规范是招聘和选择的标准, 同时也是培训和开发的依据;工作评价, 应根据员工完成工作说明中规定的职责的好坏进行, 这是评价公平的基准, 又是决定报酬内部公平的首要方法。

2. 绩效评价系统

绩效评价系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。一个设计和联系都很合理的系统, 能够有助于实现组织的目标和提高员工的业绩, 绩效评价结果为增加报酬提供了合理决策的基础, 也是加薪奖励公平化的保证。

3. 薪酬管理系统

薪酬管理系统是对企业工资水平、工资结构、工资制度、工资形式、工资待遇的管理系统, 旨在监督它们是否达到了组织与个人的目标, 首要任务是报酬公平。企业吸引、激励和留住有能力的员工, 在很大程度上是通过企业的报酬机制实现的。企业为了保持持续发展的能力, 就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平, 如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾, 是薪酬管理系统的焦点和难点。

4. 三者关系

根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价, 明确所有核心员工各自的职位职责;根据企业的职位评价结果, 设计人力资源的工作绩效考核方案和工具, 对企业核心员工进行定期考核;根据绩效考核结果, 设计工资福利及其奖金发放方案和工具。它们三者的有机联系, 可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性, 工作报酬和工作奖惩的统一性, 员工个人命运与公司命运一体化, 形成业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存。考核是人事决策的客观依据, 待遇奖惩是考核的结果, 以此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。

三、核心员工系统化管理

1. 核心员工队伍的规划

企业业务战略决定了所需的人力资源, 分析哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员以及外部人力市场的变化趋势和内部员工流失率情况, 预测核心员工队伍未来的变化与业务发展, 适时对核心员工进行整体、系统的战略性规划, 从而为核心员工的有效管理奠定良好基础。

2. 核心员工队伍的建立

核心员工队伍的建立包括三个主要环节:吸引、培养和保留。吸引:要根据关键人才的来源提供相应优惠的条件。后金融危机时代让企业有了广泛抄底和网罗人才的机会, 也让各类人才有了重新认识和审视在企业中谋求发展的职业路径。2008年12月, 浙江省人事厅在上海举办了一次类似“抄底”的高层次人才洽谈会, 共吸引了6255名高端人才参加, 其中博士及博士后就有1900人。企业适度超前地引进未来发展所需要的各类宝贵人才, 既可以使企业在较低的成本区域内吸纳宝贵的人力资源, 又可以为企业未来发展提前实现人才储备。培养:重点在于后备队伍的培养, 要选拔认同企业价值取向、素质高、有潜力的后备人员, 有计划地给予重点培养, 逐步形成阶梯式构成, 从而持续有效地支持组织战略目标的实现;保留:人的保留与人所拥有的资源的保留。留人主要是留“心”, 创造良好和谐的企业文化氛围, 追求组织与个人的共赢;拥有资源的保留是通过加强团队建设, 团队内资源共享, 通过制度把个人所拥有的资源记录、整理、分享并保存, 从而变成企业的资源和优势。

3. 核心员工队伍的激励管理

(1) 建立合理的薪酬系统合理的薪酬系统对员工具有很大激励效果, 如提高薪酬, 薪酬与绩效结合, 适当拉开薪酬层次等。

(2) 采取弹性福利制度给予员工选择福利的机会, 允许员工把个人需要与所需福利结合起来。把福利与工作年限、职位联系在一起, 充分体现了企业的人文关怀, 这样更有利于长期激励。

(3) 隐性福利激励除可以量化的薪资收入之外, 员工还可以从工作中获得很多无形的收益, 如社会地位、人际关系、工作环境等。这些隐性福利并没有因为其隐藏性和难以量化而被知识型员工忽视, 反而提供了薪资收入不能替代的心理满足和激励效果。

(4) 工作激励德里克·赫茨伯格提出的“C-A-R”动机循环模式认为, 增强员工工作动力和满意度的源泉来自这样一个循环:挑战 (Challenge) —成就 (Achievement) —认可 (Recognition) 。认可作为一种有效的激励方式, 它和钱一样重要, 对于核心员工来说, 工作不再只是一种谋生手段, 而是被赋予了更深层的意义, 如实现个人价值、满足成就感等, 认可还可增加员工的工作自信心和创造欲望。

(5) 股权激励据统计, 美国500强中, 有90%的企业采用了股权激励后, 生产率提高了三分之一, 利润提高了50%。1998年美国350家最大公司中有近30%实施了员工普遍持有股票期权计划, 用于员工激励计划的股票占股票总数的8%, 在计算机公司, 这一比例高达16%, 我国部分上市公司也开始实施股权激励计划, 收到了良好的效果。可见股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具, 是一种先进的激励方法, 它可以弥补传统激励手段的不足。股权激励同样适用于稳定核心员工、充分调动其积极性的管理策略之一。

(6) 培训教育激励为核心员工提供更多的学习培训机会, 建立一整套面向未来的培养计划和培训机制, 满足核心员工的学习发展的需求。因此, 结合核心员工自身的特点, 适当给予其出国进修深造、高层次的交流、职务晋升、专业技术研究等方面的机会, 调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性, 是提高核心员工知识和技术更新能力, 促进自身素质提高的重要途径。

(7) 发展规划核心员工更注重个人的成长, 核心员工决定是否呆在企业很大程度上考虑的是, 企业能否带给他足够的职业发展机会, 使其随企业的发展不断成长, 满足其个人职业发展规划要求。

(8) 授予恰当的权利现代人力资源的实践证明, 核心员工都有参与管理的要求的愿望。授权的过程中要注意, 授权一定要恰当。权利过大, 员工无法驾驭;权利过小, 员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。授权后, 不要对核心员工的权力乱加干涉, 否则会使他们产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉, 一个权力只授予特定的员工。

诞生于瑞典SAS公司的“倒金字塔 (Pyramid Upside Down) ”管理法对企业而言, 家喻户晓。“倒金字塔”管理法作为一种创新的管理方法, 旨在鼓励员工积极参与公司决策, 通过参与, 激发员工对决策项目的兴趣和动力。此时, 员工觉得他们正在成为一个计划或项目不可分割的一部分, 那他们的积极性会空前高涨。

4. 重视核心员工的“文化”管理

企业文化是一种以企业特有的组织理念, 如远景目标、使命和核心价值观等, 为引导和凝聚, 创造自我约束、和谐宽松的组织氛围, 从而最大程度地调动员工的主观能动性的人性管理方式。针对核心员工有效运用“文化”的管理方式, 化企业远景为个人愿景, 从而激发核心员工自发的、长久的奉献精神。

凤凰卫视董事局主席兼行政总裁刘长乐先生认为:“独特的企业文化是凤凰成功的保证, 这种企业文化熏陶着每一个凤凰人, 激发出一种叫做‘精神’的东西, 这绝非什么背景, 什么上层公关, 什么股票炒作所能凑效的”。企业文化就是主张运用文化特点和规律, 以提高人的素质为最基本途径, 以尊重人的主体地位为最基本原则, 以明确企业使命为基础, 培养企业经营哲学、企业价值观和企业精神等为核心内容, 以争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论、管理思想、管理方式。

具体来说, 企业文化能够满足员工的精神需要, 调动员工的精神力量, 使他们产生归属感、自尊感和成就感, 从而充分发挥他们的巨大潜力。核心员工对企业文化的理解和认同程度需要过程, 一旦他们对企业文化产生了强烈的共鸣, 那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。

摘要：企业间的竞争, 就是人才的竞争。企业如何实现有效管理机制使员工在实现自身利益的同时, 为公司创造更大的价值是人力资源管理者的首要任务, 关注核心员工自然地成为现代企业人力资源管理的策略重点。

关键词：核心员工,人力资源,激励,管理

参考文献

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[2]单宝.培育核心员工[J].企业改革与管理, 2002, (2) :6-7

[3]孔志强, 邢以群:基于博弈论的核心员工激励模型的探讨[J].技术经济与管理研究, 2003, (6) :98-99

[4]王震冯英浚赵巍, 等:一种全新的企业核心员工的内涵界定和层级确定模型[J].预测, 2006, (4) :30-35

[5]杨敬栓李海明:企业核心员工管理存在的问题及对策[J].胜利油田党校学报, 2010, 23 (4) :102-103

[6]邓红肖兴政刘晓凤:优化企业核心员工职业生涯路径探析[J].人力资源管理, 2010, (5) :247-249

[7]岑蔚彤:新时期企业激励机制的探讨[J].科技资讯, 2009, (3) :175-177.

[8]邱纪晨:越走越近的股权激励[J].宁波经济丛刊, 2001, (4) :31-32.

[9]朱红娟周娟:商业银行核心员工培训激励对策研究[J].人力资源管理, 2010, (5) :4

浅谈知识型员工的招聘管理策略 篇8

关键词：知识型员工；招聘；管理

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）06-0096-01

传统的西方经济学认为，生产要素局限于资本、劳动力、原材料等，知识只是起到辅助作用。而知识经济理论认为，知识投资比其他生产要素投入会产出更高收益率，它能极大地促进生产方、流通方式、服务方式的改善，从而对整个社会经济发展起到关键性作用。知识型员工的招聘与管理对每个企业的生存发展是极为重要的，企业应制定合理的管理制度，才能吸引和留住一流的知识型人才。

一、知识型员工的界定

美国著名的管理学家彼得·德鲁克提出了知识工作者的概念。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞认为：“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中了用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个五十磅重的麻包。”

本文认为知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。

二、知识型员工的特点

（一）独立性。

知识型员工拥有较强的独立自主性。一般说来，知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。

（二）创新性。

创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。

（三）骄傲性。

知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。

（四）流动性。

在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。

（五）成就性。与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。

（六）复杂性。

复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。其次，劳动考核复杂。第三，劳动成果复杂。

三、知识型员工的招聘管理策略

（一）以长期确切规划为基础招募人才。

知识型员工相对其他员工更难管理，这类员工自主性强，正因为如此，知识型员工流动性就比较大，而培养这类员工往往需要长期的过程，即使其能力足够，但适应 企业 的文化和制度也需要一定的时间。所以，企业招募这类员工应当做好长期、确切的规划。

招募是双向选择的过程，既是企业选择员工，也是员工挑选企业。然而对于知识型员工，更应该提前在选拔过程中做好对所需员工的职业生涯规划，并且在招募时要求员工的职业生涯设计与企业发展目标相一致，提高效率。

（二）以忠诚度为导向选择人才。

在知识经济模式中，知识型员工对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善。许多知识型员工自我发展的欲望和目标绝非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。那么企业在选择员工的时候就要把握员工的真实动机，通过各种方法了解员工对企业的文化认知，分析员工的职业经历，行业信誉，从各个侧面了解员工的想法，推测员工的真实目的，减少员工流失，为员工日后忠诚度提升做好铺垫。

（三）以全方位薪酬理念维持人才。

虽然，知识型员工对于薪酬的敏感程度远远少于其他方面的需求。但是，在我国，人们很大程度上对他人成功与否的评价来源于其工资待遇多寡，那么薪酬在我国就不应当只作为一个普通因素，而应当混合、复杂地看待它。从这层意义上来说，合理的薪酬对于维系员工更为重要。

在现阶段，薪酬的范围也在扩大，它不单单只是物质层面的报酬，更应该包括精神层面的。对于知识型员工，薪酬不仅仅是传统的基本工资、奖金、股票期权、股份奖励、福利、津贴回报等等，还应该包括工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。建立这样全方位的薪酬体系，并且在公平公正的基础上实现，无疑是企业留住人才的必要基础。

（四）以良好的群体环境留住人才。

知识型员工对工作地位、社会身份、上级器重、个人声望等反应比一般员工更强烈，这与受 教育程度和职业需求特点有关。但是要满足人才的尊重需要就必须具备一个和谐的环境。不然，这种尊重需求起不到激励效果。对知识型员工的招募就要求展现企业良好的环境，它包括适当的竞争、内部沟通、日常奖励、知识交流等。知识型员工尽管工作独立性较强，但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。由于人们都有尊重和归属的需要，希望与他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和认可。因此，如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者，那么，这种具有和谐人际关系的群体环境本身就是对知识型员工无形的吸引。

（五）以良好的员工发展规划维系人才。

知识型员工决定是否待在企业很大程度上考虑的是，企业能否带给他足够的职业发展机会，能否给予正确的职业发展指引，能否开展教育培训，加强人才培养和选拔，使其随企业的发展不断成长，满足其个人职业发展规划要求。企业为了留住知识型员工，应该将员工的职业发展规划作为知识型员工进入公司的首要任务，与他们协商、交流并且制定出让双方都满意的发展路线。这样，知识型员工对于留在企业的每一天都是期盼的，因为他们知道他们会成长、进步，愿意留在企业继续发展。

参考文献：

[1]凌夫.如何管理知识员工[N] .21世纪人才报，2003-02-05.

[2]高始兴.知识型员工开发与管理模式探讨[J].科技与管理，2002，（2）.