党组织关系管理制度

党组织关系管理制度（共8篇）

党组织关系管理制度 篇1

490．接收党员组织关系的党组织主要职责是什么? 中央组织部《关于进一步加强党员组织关系管理的意见》(中组发[2004]10号)规定，接收党员组织关系的党组织主要职责是：(1)认真查验转移党员组织关系凭证，为党员办理组织关系接收手续，及时将党员编入党的一个组织，并加强对党员的教育、管理和监督。

(2)将接收党员的有关情况以适当方式及时反馈给转出组织关系的党组织。

(3)在流动党员活动证上如实填写党员参加党的组织生活、交纳党费、组织关系变更、民主评议情况等内容，并将相关材料转给其正式组织关系所在党组织。(4)对于因工作需要、经济条件等原因不能回原所在党组织办理组织关系转移手续的党员，帮助其办理组织关系转移手续。491．在转移党员组织关系中，对党员的要求是什么? 中央组织部《关于进一步加强党员组织关系管理的意见》(中组发[2004]10号)规定，在转移党员组织关系中，对党员的要求是：(1)因工作、学习、生活等原因离开原所在党组织，要及时转移党员组织关系，在规定时间内到所去地方或单位党组织报到。(2)短期外出或外出时间较长但无固定地点的，应当通过适当方式主动与原所在党组织保持联系，汇报外出期间的有关情况，按照规定交纳党费。

(3)如果没有正当理由，连续6个月不参加党的组织生活，或不交纳党费，或不做党所分配的工作，就被认为是自行脱党。支部大会应当决定把这样的党员除名，并报上级党组织批准。501．调入本单位的党员没有按规定办理组织关系转移手续怎么办? 中央组织部《关于党员工作调动后应及时转移党员组织关系的通知》(组通字[1986]15号)规定：各级组织部门要督促基层党组织对调入本单位的党员(包括党员领导干部)的组织关系是否及时转移进行认真地检查。对没有按规定办理的，应催促他们抓紧转移党员组织关系。对经多次督促，仍不办理的，党组织应对其进行严肃的批评教育。

502．对无正当理由，长期不转移组织关系的党员怎么处理? 中央组织部《关于严格执行转移党员组织关系手续的意见》(中组发[1980]54号)规定：对那些没有正当理由，长期不转移组织关系，不按指定单位去报到的党员，应该给予严肃的批评和教育，限期报到。经过教育，如果仍继续把党员关系留在自己手中，不交给转往单位的党组织，不参加党的组织生活的，视其情况，有的要给予党纪处分，有的要按党章规定，以自行脱党论处。503．党员要求流动，党组织能不给其转移组织关系吗? 中央组织部《关于加强党员流动中组织关系管理的暂行规定》(组通字[1994]1号)规定：党员要求流动，应向所在单位及其党组织提出申请，凡符合人员流动有关政策规定的，党组织应予以同意并及时为党员转移组织关系。

中央组织部组织局2005年编印的《党员组织关系管理手册》又再次明确：对学非所用、用非所长的党员，如本人要求流动，党组织应予以支持，并及时为其转移党员组织关系，而不能人为地设置障碍，用不给转移党员组织关系等办法阻止人才的合理流动。504．党组织能拒绝接收按规定转来的党员组织关系吗? 中央组织部《关于加强党员流动中组织关系管理的暂行规定》(组通字[1994]1号)规定：凡是按照规定转来党员组织关系的，有关地方和单位党组织应予接纳，不应拒绝接收。

505．对在转移党员组织关系过程中推诿扯皮、拒转拒接和弄虚作假的行为怎么处理? 中央组织部《关于进一步加强党员组织关系管理的意见》(中组发[2004]10号)规定：对在转移和接收党员组织关系过程中推诿扯皮、无故拒转拒接的党组织和党员，上级党组织要及时进行纠正，对拒不纠正的，要按照有关规定，对主要责任者给予相应的纪律处分。对采取弄虚作假手段伪造党员身份证明的，要依纪依法严肃处理。

506．对违反有关规定开具的党员组织关系介绍信，接收单位党组织可以拒收吗? 中央组织部《组工通讯》(1998)第8期解答是：党组织应严格执行转移党员组织关系的有关规定，切实加强对党员组织关系介

绍信的管理。对违反有关规定填写或开具的党员组织关系介绍信，接收单位党组织可不予接收，并退回开具单位的党组织。

507．如何处理党员组织关系介绍信或党员证明信丢失的问题? 中央组织部组织局2005年编印的《党员组织关系管理手册》提出：根据中央组织部1977年下发的《关于转移党员组织关系手续的通知》要求，党组织应教育党员妥善地保存自己携带的党员组织关系介绍信或党员证明信。党员组织关系介绍信或党员证明信一旦丢失，党员要及时向所在单位的党组织或最后办理转移组织关系的党委组织部门报告。党组织应对丢失介绍信、证明信的情况进行审查，如确系本人不慎丢失，可由最后办理转移组织关系的党组织予以补转，并立即通知接收单位党组织，原介绍信或证明信作废。接转单位在接转时，要对介绍信、证明信进行认真审查核对。对丢失介绍信、证明信的党员，应给予批评教育，情节严重的还应给予适当的党纪处分。

508．如何处理党员组织关系介绍信和党员证明信过期的问题? 中央组织部组织局2005年编印的《党员组织关系管理手册》提出：党员自带组织关系应及时转移。不按期转移组织关系是组织观念淡薄的表现，也是党的纪律所不允许的。对于过期的党员组织关系介绍信或党员证明信，要调查了解，弄清原因，分清责任。对于那些无正当理由，不及时转移组织关系，导致党员组织关系介绍信或党员证明信过期的，应给予严肃的批评和教育。其中超过6个月不参加党的组织生活的，要按照党章规定作自行脱党处理。如系经办人工作不慎造成的，要对经办人进行严肃的批评教育。过期的党员组织关系介绍信或党员证明信作废，由开出介绍信(证明信)的单位另行补转。

509．使用后的党员组织关系介绍信、证明信及存根保存多长时间? 中央组织部组织局2005年编印的《党员组织关系管理手册》提出：使用后的党员组织关系介绍信、党员证明信、存根要妥善保管。保存期限一般在10年以上，方可销毁。

510．对各级党组织加强党员组织关系管理工作的要求有哪些? 中央组织部组织局2005年编印的《党员组织关系管理手册》提出：

党员组织关系管理是一项十分严肃的工作。各级党委一定要充分认识加强党员组织关系管理对于加强党员队伍建设，全面推进党的建设新的伟大工程，提高党的执政能力的重要意义，切实加强对这项工作的领导。

各级党委组织部门要切实履行职责，加强对这项工作的管理和具体指导。要健全管理制度，落实专人负责，定期督促检查，确保党员组织关系管理的各项要求真正落到实处。

党组织关系管理制度 篇2

知识经济的时代, 人才的发展变成组织发展的必备条件, 各级主管的管理能力又对绩效有明显的影响。同时, 不同的教育背景、环境及文化, 其意识形态及价值观上也均有明显的差异。了解管理能力 (Management Competency) 、组织文化 (Organizational Culture) 与组织绩效 (Department's Performance) 之间的影响关系, 则可以考虑从管理能力的改善和组织文化的有效管理的角度来促进企业组织绩效。

组织文化研究由来已久, 但直到20世纪80年代, 随着四本组织文化研究著作的问世, 才最终成为一种商业现象。其中两本书的作者Ouchi (1981) 、Pascale和Athos (1982) 认为, 日本企业在商业上获得了巨大的成功, 这在很大程度上应归功于日本企业的组织文化。四本书的作者都同意这样一种观点:组织文化对企业绩效产生关键的影响, 企业可以通过管理自己的文化来赢得竞争优势。 一个注重人性的强势组织文化, 确能提升组织的生产力和获利能力。因此, 本文将了解不同组织文化对组织绩效的影响。加里·德斯勒 (Dessler , 1996) 指出, 内部晋升是企业管理人才的主要来源, 有90%的基层主管、73%的中层主管及51%的高层主管是从内部晋升而来, 而这些管理者就需从平常工作中培养的, 以备未来之需, 然而在不同的组织文化对管理者能力的形成和影响会有所不同。显然, 不同的组织文化对管理者能力的形成和影响会有显著差异, 因此, 本文将了解不同组织文化对管理者能力上的影响。

二、文献综述与假设

(一) 管理能力、组织文化与组织绩效

综合管理能力的人格特质研究法 (Trait Approach) 和功能研究法 (Functional Approach) 研究成果, 本文认为管理能力应由人格特质 (Personality) 和管理技能 (Management Skill/Ability) 两部分组成, 其中, 人格特质包括自我发展、成就能力、激励能力 (Ghiselli, 1971) , 管理技能包括概念能力、领导能力、人际关系、行政能力、专业能力 (Sandwith, 1993) 。Arch, Daniel, & Rando (1999) 则指出部门主管在规划、分配的技能将影响部门员工的专业技能、管理预算及形象, 进而对部门的获利与顾客满意产生影响。所谓管理能力, 就是一个人为了有效达成卓越的工作绩效, 所需具备的能力项目及行为表现, 因此能力表现与工作绩效具有正面的因果关系, 而部门主管在团队中扮演的是领导者的角色与职务, 因此, 须具备应有的管理能力, 以带领或导致卓越的绩效表现。

Hofstede (1980) 根据他的研究, 将管理、组织实践与基本的价值与假设联系起来, 并运用这几个维度帮助理解世界管理习俗的相似与差异。Benjamin Scheider (1990) 在《组织气氛与文化》一书中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系模型。在这个模型中, 组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛, 进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神, 最终影响组织的生产效益。

然而, 现有的实证研究都是基于美国企业组织中的员工样本, 其研究结论在中国的管理环境下是否成立还需要进行验证, 我们研究的目的就是通过对调查问卷数据的方差分析来探讨在中国企业中组织文化对组织绩效的影响。本文依据Cameron (1985) 的组织文化类型的观点, 将组织文化分为创新型文化 (Innovative Culture) 、效率型文化 (Effective Culture) 、官僚型文化 (Bureaucratic Culture) 和支持型文化 (Supportive Culture) 。

本研究提出下列假设:

假设1:管理能力 (人格特质、管理技能) 的不同对组织绩效的影响有显著差异;

假设2:组织文化 (创新型、效率型、官僚型、支持型) 对组织绩效有明显影响。

(二) 组织文化、管理能力的交互作用与组织绩效

综观心理学家们的研究, 对组织文化的创新精神、稳定的工作环境、冲突管理等给予了肯定, 良好的组织环境有助于员工更好地参与工作, 观念一体程度、对外界环境进行内部改变的能力、长远眼光, 对员工行为、组织适应性有深刻影响, 从而影响员工的工作绩效和工作满意度, 而且, 文化力度越强, 影响就越大。因此, 不同的组织文化对员工的管理能力的发展的影响将不一样。此外, 当主管的知识、愿景与领导力愈佳时, 员工的士气、生产力、对组织的承诺以及对人力的吸引能力都较好。管理实践中, 组织文化和管理能力对组织绩效的影响, 往往是同时存在的, 并且, 组织文化和管理能力也相互影响, 两者的交互作用也影响组织绩效。目前, 国内针对组织文化和管理能力的交互作用对组织绩效的影响的实证研究, 还不多见。

本研究提出下列假设:

假设3:不同组织文化 (创新型、效率型、官僚型、支持型) 对管理能力 (人格特质、管理技能) 的影响不同。

假设4:组织文化 (创新型、效率型、官僚型、支持型) 与管理能力 (人格特质、管理技能) 的交互作用对组织绩效有明显影响;

假设4a:创新型组织文化与管理能力的交互作用对组织绩效有明显影响;假设4b:效率型组织文化与管理能力的交互作用对组织绩效有明显影响;假设4c:官僚型组织文化与管理能力的交互作用对组织绩效有明显影响;假设4d:支持型组织文化与管理能力的交互作用对组织绩效有明显影响。

三、实证分析

(一) 数据来源

本研究数据的搜集采用直接发放问卷方式, 调查对象是中南地区5家国内前20位的有色铅锌企业, 针对的研究对象为各集团公司的中、高层主管。本研究的样本问卷发放, 采便利抽样, 即发放于案例集团公司, 总共发放500 份问卷, 回收问卷175 份, 回收有效问卷143 份, 有效回收率29%。

(二) 变量设计

1.管理能力。

本研究对管理能力的衡量, 采用台湾中央大学人力资源研究所原凡茹 (2002) , 依据功能研究法 (Sandwith, 1993) 与人格特质法 (Ghiselli, 1971) 所编制的管理能力衡量问卷, 并参考彭剑锋、荆小娟 (2003) 企业通用素质模型予以修改, 采用七分尺度。填答方式由各部门主管自行评比在管理能力上与其它同职层主管的差异, 得分愈高, 表明在该方面的能力愈高。通过相关分析和因素分析, 删除了3个项目, 抽取5个因素构面分别为自我管理 (MA) 、学习能力 (LA) 、专业能力 (SA) 、团队领导 (GA) 和行政技能 (AA) 。量表的总变异解释率为66.06%, 整体信度为0.9803, 这5个因子的Cronbach's á 系数分别为0.9296、0.8290、0.8824、0.9459和0.9247。Cameron (1985) 的组织文化类型的观点, 采用石伟等 (2002) 根据台湾中山大学任金刚的组织文化量表, 为中国网络通信有限公司的组织文化测量表修订的样本作为问卷的依据, 通过相关分析和因素分析, 抽取4个因素构面分别为:创新型文化 (IC) 、效率型文化 (EC) 、官僚型文化 (BC) 和支持型文化 (SC) 。量表的总变异解释率为60.06%, 整体信度为0.8769, 这4个因子的Cronbach's á 系数分别为0.9154、0.8545、0.8232和0.8895。

3.组织绩效。

此部分问卷系参考Venkatraman, N.和J. E. Prescott (1990) 的组织绩效衡量构面调整编制而成。由填答者主观评比所属部门与其它部门的绩效情况。通过相关分析和因素分析, 抽取2个因素构面分别为客观绩效 (IP) 和主观绩效 (SP) 。量表总变异解释率为62.08%, 整体信度为0.9187, 这2个因子的Cronbach's á 系数分别为0.8998和0.8866。

(三) 研究方法

本研究使用SPSS 11.0 for WINDOWS作为分析工具, 采用层级回归 (Hierarchical Regression) 的方法来实证分析有色冶金企业的管理能力、组织文化与组织绩效间的关系, 同时还检测不同的组织文化与管理能力的交互作用对组织绩效的影响。

假设检验模型的方程如下:

其中, (1) 式用于检测管理能力与组织绩效的关系, (2) 、 (3) 、 (4) 和 (5) 式用于检测不同的组织文化与管理能力的交互作用对组织绩效的影响。FP1为客观绩效, FP2为主观绩效, R2为皮尔逊相关系数 (Pearson R) 的平方, β为回归系数, ε是随机扰动项。方程 (2) 、 (3) 、 (4) 和 (5) 中的单变量和乘积变量间会产生一定的多重共线性, 影响回归系数的精确性, 但不会影响R2, 可以通过R2的变化是否明显和β的显著性来检验假设 (Jason Senjem, 2000) 。

(四) 研究结果

1.研究变量的特性分析。

针对样本在各研究变量的平均数、标准差作整体分析, 以了解各构面的分布情形及其反应情况。其中, 在管理能力五个构面中, 以“自我管理”得分最高, 为5.45, “行政技能”得分最低, 为5.24;在组织文化四个构面中, 以“支持型”得分最高, 为5.40, “官僚型”得分最低, 为3.71;组织绩效共分二类, “主观绩效”与“客观绩效”平均得分分别为5.24、5.14。如表1 所示。

2.管理能力、组织文化与组织绩效的相关性分析。

首先, 由表1得知“管理能力”与“官僚型文化”呈现负相关存在。显示官僚型文化程度越高, 管理者在管理能力上的表现越差, 而此说明讲究表面形式、尊崇权威领导和强调短期成果的形式导向不利于管理能力的发展。而在“创新型文化”、“效率型文化”、“支持型文化”与“管理能力”上, 则大部分呈正相关, 意指创新型文化、效率型文化和支持型文化的程度越高, 管理者所拥有的能力愈高, 可知组织文化环境对管理者管理能力的形成和发展十分重要, 其能力与组织文化将趋于正相关。

+P<0.1, *P<0.05, **P<0.01, ***P<0.001

其次, 从表1还得知“管理能力”与“组织绩效”呈正相关, 亦即不论从主观绩效或客观绩效的构面来看, 管理者所拥有的能力愈高, 则组织绩效亦越高。因为管理者扮演引领员工并为进行重大决策的关键, 其行为与言论深深影响员工的态度与工作方式, 因此, 不论在员工士气或部门实际绩效均有强烈的相关。

最后, 从表1得知“组织文化”与“组织绩效”呈显著相关, 创新型文化、效率型文化和支持型文化与部门的主观绩效呈正相关, 亦当创新型文化、效率型文化和支持型文化的程度越高, 主观绩效将越高;而组织绩效与官僚型文化的组织文化的不显著相关。

3.组织文化与管理能力的交互作用对组织绩效的影响。

如表2 所示, 模型2a的结果发现:“创新型文化”与“自我管理”和“学习能力”的交互作用对部门的主观绩效有较显著的负向影响 (β= -.607, -.574, p<0.05) , “创新型文化”与“行政技能”的交互作用对主观绩效有轻微的正向影响 (β=0.596 , p<0.1) ;模型2b的结果发现:“效率型文化”与“自我管理”的交互作用对部门的客观绩效有轻微的负向影响 (β=-0.502, p<0.1) ;模型2c的结果发现:“官僚型文化”与“管理能力”的交互作用对组织绩效影响不显著;模型2d的结果发现:“支持型文化”与“自我管理”的交互作用对客观绩效有较显著的负向影响 (β=-0.504, p<0.05) 。

+P<0.1, *P<0.05, **P<0.01, ***P<0.001 (注:文化j (j=a、b、c、d) 分别为创新型文化、效率型文化、官僚型文化和支持型文化)

四、结论与讨论

1.各研究变量的关系。研究假设1、2和3的实证结果均为部分成立;同时, 研究发现管理者的“自我管理”与“学习能力”在所有构面中得分最高, 该结果呼应本研究对管理者在人格上的重视。此外, 将学习概念纳入管理能力的评价项目, 也证明一位成功的管理者须拥有优良的学习能力, 方能持续不断地增加管理效能。

2.不同的组织文化导向与管理能力的交互作用, 对组织绩效的影响差异的可能原因。首先, 不同的组织文化导向对管理能力的评价和培育有显著影响, 因此, 在某种组织文化导向下, 管理者管理能力的不同方面的形成和发展则有所不同;其次, 组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛, 进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神, 最终影响组织的组织绩效;最后, 组织绩效的提高有可能更多地来源于企业特性和制度因素。然而, 本研究的组织文化的四个构面18个维度、管理能力的五个构面39个维度交互作用对组织绩效的两个构面9个维度间影响的具体原因, 还需在后续的研究中作进一步的实证检验。

3.对管理实践和管理研究的建议。对于企业界来说, 在组织文化构建和管理能力的发展的管理实践上, 一是结合企业愿景, 重视组织文化的有效管理。从本研究结果可知, 组织文化对组织绩效有正面作用也有负面影响, 因此管理者特别是高层管理者必须结合企业愿景, 重视组织文化的有效管理, 培育公正、敬业、务实和诚信的组织文化, 引导管理者的能力发展符合企业的愿景和目标;二是根据企业特性, 调整企业培训的重点。从整体上看, 我国企业集团人力资源培训目的和途径不广, 忽视员工的培训需求与能力开发。实证研究的结果显示, 管理能力中的自我管理能力的份量最重, 这可能与企业性质有很大的关系;组织文化中组织的制度文化占较大比重, 组织绩效更多地来自于制度和技术, 这要求必须具备较高自我管理能力, 才可能获得较高的绩效。因此, 企业培训的重点应是管理者的自我管理能力的培养 (特别是连续生产的冶炼、化工和能源等行业) 。

组织文化和知识管理的关系研究 篇3

摘要：在过去的几年里，知识管理(KM)的概念，及其在组织中的应用得到了广大学者和组织管理者的广泛地关注，并在组织实际的经济实践中取得了一定的成绩。为了正确的理解组织文化和知识管理之间的关系，文章首先进行一个数据、信息和知识的讨论。然后，对组织知识管理系统的发展趋势进行了论述，最后给出了组织文化和知识管理关系的一个概念性模型，并进行了讨论。

关键词：组织文化；知识管理；关系

一、引言

21世纪是知识经济的时代，是一个全球化和信息化迅速发展的时代，是一个竞争更加激烈的时代。知识经济的时代要求组织需要在它的管理中日益重视知识管理(KM)的运用。而为了更好的运用知识管理为组织的生存和发展服务，就需要组织现有的组织文化能够更好地适应知识管理的要求。因此，正确的认识、理解组织文化和知识管理之间的关系，就成为组织的首要任务之一。

二、数据、信息和知识的讨论

知识作为对于所有成功的组织的一个可持续的竞争优势关键，它对组织的重要性是越来越大的。在今天急剧变化的、激烈的市场竞争中，传统上处理商业的方法，例如用技术代替雇员的知识，会限制到组织的竞争能力。如果不能够很好地区别数据，信息和知识这三个术语之间的含义。可能会导致组织的无效率，低效率，破坏，和财务事故。因此。数据，信息和知识的概念需要进行详细地讨论。

Davenport和Prusak把数据定义为“关于事件的不连续的客观的事实”。Zack提供了类似于Davenport和Prusak的数据的一个定义，但是实际上，Zack所下的定义是没有多少实际意义的。需要注意的是，数据没有要求任何背景。所以，人们通常认为数据只是未加工的事实。即使数据并没有包含任何意义。但在所有的行业里，例如银行业、保险业、和政府机构等，他们是非常依赖数据的。因为组织对数据的依赖，组织就创造和产生了一个容量非常巨大的数据。

然而，过多的数据也能够引起组织对数据处理上的混乱，并且不会对组织造成任何商业价值。过多的数据对组织来说不仅弊大于利，而且在创造信息里它反而是多余的和不必要的。因此，合适的、适量的数据对组织而言是具有十分重要的作用。

另一方面，信息被定义为“一个消息，经常以一个文件或者一个听的见、看的见的沟通的一种形式”。当数据本身的意义和价值存在的时候。数据就转变为信息。数据的收集不能视为信息，然而信息包含背景和数据的结合。因此，信息就能够被解释为意义深长的、加工过的和分析过的数据。跟数据的需要类似，所有的产业也是信息的需要者，因为它提供了数据的意义、相互关系和分析。例如销售信息，当组织产品的销售价格和产品数据两者之间的关系确定的时候，这个就来源于组织的各类销售数据和产品数据。

和数据和信息不同，知识简单的被定义为意义深长的信息，或者是“人文主义的，实际上本质上是与人类行动相关的信息”。知识是来源于专业人员的智力，例如事实知识实际知识。技术知识，和自我创造的激励。知识积累的来源是经验和学习。Davenport和Prusak也对知识作了如下定义：知识是框起来的经验，价值观念，背景信息，和专家的洞察力的一个动态的混合物，为评估和合成新的经验和信息提供框架，它提供了一个评估和合并新经验和信息的框架。知识起源于和应用在认识者的头脑里。在组织里，它经常包含在组织的各种文件或者组织的资料储存库里，而且也存在于组织的常规性工作、过程、习惯、和各类规范里。

从之前提到的定义，我们知道知识为组织提供了最高的利益并在这三个术语中具有最复杂的和有最多意义的含义。在一个进一步的延伸里，数据转化为信息，然后进一步转化为知识，当未加工的事实转化为意义深长的数据或者信息的时候，进一步又转化为可利用的信息或者知识。例如，当一个公司利用和分析销售信息的时候，销售价格和产品数据两者之间的关系，就决定了消费者的行为和态度，然后又发展了响应性的市场战略。对数据，信息和知识的概念进行详细地讨论，有助于加强我们对组织文化和组织知识管理的正确认识。

三、组织知识管理系统趋势发展趋势

组织信息管理系统就是运用计算机和通信技术手段对信息进行加工和管理的系统，是对信息和知识的深层次加工和挖掘。从这点上看，知识管理系统是对信息管理系统功能的进一步延伸和发展。实际上，犹如知识管理的概念一样，从事知识管理系统研究的专家学者至今也未统一知识管理系统的概念。知识管理不是一种技术，更多的是管理，它的实现也不能离开技术，知识管理系统是企业实施知识管理的一个平台。基于这种考虑，知识管理系统就是通过利用计算机技术和其它信息技术帮助企业提高实施知识管理的工作效率，更好的实现知识管理目标的一种管理信息系统。

当前，组织信息管理系统呈现出以下的发展趋势：

1，鼓励和激励组织成员共享知识。在组织里，组织是如何让人们想要共享他们的知识?这个更多的是一个管理问题而不是一个技术问题。组织文化不仅是对知识管理系统开放的。而且它也必须鼓励知识的转移。“知识转移最大的障碍是组织文化”。人们本性上是不愿意与其他人共享他们的知识，特别是在组织世界里。在人们的头脑里，知识经常是被认为是组织个人的力量，主要是因为大多数有知识的人们都被提拔了。但在现在知识经济时代，为了在激烈的市场竞争中保持组织的竞争优势，并取得发展，组织就需要大力的鼓励和激励组织成员之间共享知识，

2，构造知识。对组织来说，构造知识尽管在实践中有很多方法可以做到，但它并不是一个简单的工作。当知识是较为明显的时候，需要有人花费时间来对大量知识加以分类，并且把它加入组织的知识存储库里。这在某种意义上来说，人们在对知识加以分类的时候。需要考虑到在未来什么时候，和在什么地方这些被加以归类的知识是对组织有最大的帮助，因为一些知识在多个领域里能够解决组织的实际问题。如果组织的知识管理系统有强大的浏览的功能，那么对这些知识的编撰是更加重要的。一般而言，对于知识工作者来说，组织的效率，组织的知识系统是更加重要的。这个不仅影响到组织对知识的记录，而且影响到与工作有关的其他的知识管理，例如使用者填写有关的知识表格等，对组织来说，如何很好的构造知识，为组织的发展奠定一个良好的基础，也已经成为组织的一项重要工作。

四、组织文化和知识管理之间的关系

组织文化被Edwards，Nicholls，和Robbins＆Bamwell描述为在组织里或者组织内各部门雇员持有的共同的价值观，信仰或是认识。这些被组织里相当一部分成员认为是想当然应该共享的。组织文化是一个组织成员之间的社会互动和信息传送。总的说来，组织文化提供了组织里成员的行为标准。“好的”组织文化例如共享。开放，信任会导

致积极的知识管理行为(例如，贡献知识和知识共享)，这个会导致组织的创新和高效率；而“坏的”组织文化会导致异常的知识管理行为(例如，信息贮藏)，就会产生不良的结果，例如组织的无效率。一个有效的组织文化是影响组织在长期内生存和成功的关键要素之一。是影响到组织的知识管理行为成功的关键。组织应该争取促进和建立能够支持他们特殊的知识管理目标的组织文化的类型，

Maire和Remuse在对文化环境有助于知识管理的一个研究里，提出组织文化的一定的尺度能够促进或者阻碍一个组织里知识的移动。在一个叫做克服文化对于知识共享阻碍的研究里，McDermott和O'Dell断定说组织文化对于有效的知识共享是一个关键的抑制剂。Turban和Aronson补充说“一个组织对于学习。发展记忆，和共享知识的能力是依赖于它的组织文化的”。更进一步支持组织文化和知识管理之间的这个关系是由Moffett，McAdam和Parkinson提出的，他们在对三个工业部门里，超过1000家组织的研究里提供了这个关系的强有力的证明。

知识管理是“组织知识的创造，再现，存储，转移，转换。应用，和保护”。知识管理的目标是为了一个组织利用个人的和集体的知识，来使它自身发生改变，以便它最有效的、有效率地利用它有的或者能够得到的知识。有效的知识管理对于21世纪组织的成功具有关键的作用。良好的知识管理能够促进组织文化更好地发展，从而保证组织在市场竞争中获得持续地发展，

组织文化与知识管理行为和结果之间的关系，我们可以表示出来。象这个图形所说明的，组织文化不仅影响到组织的知识管理行为，而进一步影响到组织的知识管理结果。

总的说来，组织文化和知识管理的关系是一个多种因素相互作用的复杂过程，它以不同程度的人为、社会、心理和历史渗透方式在组织内部进行传播，并与组织的知识共享、创新、团队建设等动态结合在一起的。组织文化同时又受到社会、技术、文化环境的影响。通过文化传播和文化力量的作用，保证组织知识管理所要求的适应型组织文化的建设，确保企业成功实现知识管理的目标。成功的知识管理又促进组织文化的再建设，从而形成了一个良性循环的过程。

关于党员组织关系管理工作 篇4

党员组织关系介绍信，是党员政治身份的证明, 是党员变动组织关系的凭证，高校工委组织部结合我省高校党员组织关系管理的实际情况，制定了高校《有关党员组织关系管理的几点注意事项》，请各高校党委组织部有关负责人按规定做好高校党员组织关系管理工作。

一、党员组织关系介绍信一式三联，第一联存根联和第二联介绍信联由基层党委及其上级党委填写使用，第三联回执联仅在转出党员组织关系和最终接收党员组织关系所在党支部的上一级基层党委之间使用，不层层回执。

二、接转党员组织关系，原则上一人一份《中国共产党党员组织关系介绍信》。属于多名党员集体从一个单位党组织同时转移到另一个单位党组织的，可在《中国共产党党员组织关系介绍信》姓名栏中填写“×××等×名”，并加附党员名单。党员名单应包括党员姓名、性别、年龄、民族、是正式党员或预备党员、居民身份证号码、联系方式、党费交纳情况等内容。

三、转出地填写转出党员的总支部名称，转入地填写党员最终所去单位的名称。

四、党费交纳截止日期用阿拉伯数字填写，与落款时间相差不能超过3个月。组织关系介绍信的有效期限为：市内不超过一个月，外省市不超过三个月，党员必须在有效期内接转组织关系。1 若因改派或组织关系介绍信接转地点有误等，必须在有效期内回校更改，超过期限未接转组织关系，造成自行脱党或其它情况者后果自负。

五、党员联系电话或其他联系方式一般应填写党员调离后能够联系到的号码。党员原所在基层党委通讯地址、联系电话、传真、邮编由转出地基层党委负责填写或刻制固定条章签印。

六、高工委所管理的省部属院校及民办、独立学院之间可互开组织关系介绍信，除此一律需要高工委介绍信转接。

七、高工委于年初将高校党员组织关系接转工作委托省部属高校党委组织部门代为办理，其委托组织关系介绍信编号由高校工委组织部编定，非委托组织关系介绍信编号，高校工委不作规定。

八、民办高校和独立学院的党组织关系仍由高工委组织部办理。其组织关系编号高工委不作规定，由学校根据自身情况编定。

九、高校工委组织部一般在每周一的下午办理接转组织关系。

附件：1.中国共产党组织关系介绍信样表一 附件：2.中国共产党组织关系介绍信样表二

中共吉林省高等学校工作委员会组织部

党组织关系管理制度 篇5

管理暂行规定

第一条 为进一步规范《中国共产党党员组织关系介绍信》（以下简称组织关系介绍信）的使用和管理，现根据上级有关文件精神，结合我区实际，制定本规定。

第二条 组织关系介绍信是党员转移正式组织关系的凭证。

第三条 党员因工作、学习、生活等原因需要从一个地方或单位转到另一个地方或单位，且时间在6个月以上、地点比较固定的，应按规定开具组织关系介绍信，转移正式组织关系。

第四条 下列情况不应开具组织关系介绍信：

1.外出时间虽在6个月以上，但工作单位或地点不固定,暂时无法转移组织关系的党员，应使用流动党员活动证。

2.出国（境）的党员，除有特殊要求外，一律不转移党员组织关系。

3.外出流动性大、无固定地点，但可以经常返回原单位的党员，仍在原单位参加党的组织生活，不需转移组织关系。

4.党员在同一党支部范围内调动工作或变动党小组的，不需接转组织关系。

第五条 开具组织关系介绍信，必须由专人负责，统一使用中央组织部制发的《中国共产党党员组织关系介绍信》，用钢笔或毛笔填写，字迹要清楚，不得涂改，如需更正，须加盖更正章。

第六条 组织关系介绍信上必须注明党员的基本情况及联系方式、党员转出和接收单位的全称、党费交至的月份、党员原所在基层组织通信地址等。

第七条 组织关系介绍信一式三联，每联右上角的序号由转出地党组织填写；党员基本情况及党员联系电话或其他联系方式，由党员组织关系所在党支部负责如实填写；党员原所在基层组织通讯地址等相关信息，由党员组织关系所在党支部的上一级党（工）委负责填写；组织关系介绍信落款处，按照接转党员组织关系的权限，加盖党组织公章，介绍信和存根的连接部位加盖骑缝章。

第八条 组织关系介绍信有效期可根据具体情况确定，区内接转一般不超过15天，区外接转一般不得超过3个月。超过有效期的介绍信自行作废。

第九条 每张组织关系介绍信原则上只限一人使用。如需集体转移党员组织关系的，可使用一张介绍信，另附党员花名册，并加盖党组织公章，但正式党员和预备党员要分别开具组织关系介绍信。

第十条 组织关系介绍信的接转工作实行回执制度，回执联仅在转出党员组织关系和最终接收党员组织关系所在党支部的上一级党（工）委之间使用，不层层回执。转出地党组织在收到接收地党组织的回执联后，将其粘贴在存根联的“贴回执联处”备查。

第十一条 党员转接组织关系按以下程序办理：

1.党员向所在党支部报告外出去向、事由、时间等，提出转移组织关系的申请。

2.所在党支部对要求转移组织关系的党员情况进行审核，研究提出是否同意转移组织关系的意见。

3.所在党支部对同意转移组织关系的党员开具组织关系介绍信，介绍其到上级党（工）委办理组织关系接转手续。

4.党员所在党支部的上一级党（工）委对转移组织关系的党员情况进行复核，并根据党员外出去向及转入地情况开具组织关系介绍信，办理相应的接转手续。如党员组织关系转往本党（工）委所属其他党组织的，则直接介绍其到转入单位党组织报到；如党员组织关系转往区内其他党（工）委所属党组织的，则介绍其到转入的党（工）委办理接转手续，再由转入的党（工）委介绍到转入单位党组织报到；如党员组织关系转往区外单位党组织的，则介绍其到区委组织部办理接转手续，再由区委组织部介绍到区外有关党组织办理组织关系接转手续。

5.党员持党（工）委开具的组织关系介绍信到转入单位党组织报到或持区委组织部开具的组织关系介绍信到区外有关党（工）委报到。

第十二条 转移党员组织关系一般应由党员本人或由党组织派人办理手续，非特殊情况，不得委托他人代办。

第十三条 党员必须在组织关系介绍信注明的有效期内办理党组织关系接转手续。对应转移党组织关系而无故不按期转移党组织关系的党员，应予以批评教育。组织关系介绍信超过有效期限6个月的党员仍无故不办理党组织关系接转手续，不参加党的组织生活，或不交纳党费，或不做党所分配的工作，应按党章规定，以自行脱党论处。

第十四条 转入单位党组织对组织关系介绍信要认真审查核对，对符合规定的，要及时接收他们的组织关系，将他们编入适当的党的基层组织进行管理。对不符合接转手续要求的组织关系介绍信，要退给党员本人重新按规定办理。

第十五条 组织关系介绍信由本人携带、保管，不能自己携带的，应由机要交通或机要邮政传递。组织关系介绍信应妥善保管，一旦丢失，要及时向所在单位党组织或最后办理转移组织关系的党组织书面报告。党组织应对丢失组织关系介绍信的情况进行审查，如确系本人不慎丢失，由最后办理转移组织关系的党组织予以补转，并立即通知接收单位党组织，原介绍信作废。对丢失组织关系介绍信的党员，应予以批评教育。

第十六条 使用后的组织关系介绍信及开出的介绍信存根，由有关党组织存档备查，保存期限为永久。

第十七条 在组织关系介绍信使用和管理中，徇私舞弊、弄虚作假的，由有关党组织按照党纪条规严肃处理。

第十八条 本规定未尽事宜，按照《中国共产党章程》和上级有关规定办理。

党组织关系管理制度 篇6

中共北京市委教育工作委员会

关于进一步做好组织关系暂留高校的毕业生

党员的教育管理工作的通知

各高等学校党委：

为做好高校毕业生党员的教育管理和组织关系接转工作，特别是组织关系暂留高校的离校毕业生党员的教育、管理、保障和服务工作，根据市委组织部《关于认真做好<中国共产党流动党员活动证>发放等工作的通知》（京组通„2007‟6号）的精神，现就有关要求通知如下：

一、全力保证毕业生党员组织关系的顺畅接转。接转组织关系体现了党员的组织观念，学校要在学生毕业前夕加强教育，要求毕业生党员离校后尽快接转组织关系。对于组织关系转出

有困难的学生，学校党组织要积极帮助他们解决困难，尽可能将组织关系转至毕业生的就业单位或住所地党组织，保证毕业生党员能够正常参加组织生活。

二、对于确需组织关系暂留高校的毕业生党员，学校要做好教育管理保障服务工作。其中暂居北京的，学校应将他们编入学校党组织，按规定组织他们参加组织生活；对于暂居外省市的，在发放《中国共产党流动党员活动证》之前，学校应将其编入学校党组织，保持与毕业生联系，保证毕业生按时缴纳党费以及通过各种方式参加组织生活。

毕业生党员没有正当理由，连续六个月不参加党的组织生活，或不做党所分配的工作，学校党委应依据党章规定做出相应处理，并报市委教育工委组织处备案。

三、学校要建立组织关系暂留高校的毕业生党员“台帐”。《2007年组织关系暂留高校的毕业生党员名册》（EXCEL格式）要在今年9月20日前上报市委教育工委组织处电子邮箱jgw430@bjedu.gov.cn，12月20日前上报变化情况说明。2008年1月1日后，学校方可向组织关系暂留高校的暂居在外省市的毕业生党员发放《中国共产党流动党员活动证》，发证工作应在春节前完成，对于出国留学人员不发放《中国共产党流动党员活动证》。学校应按照中共中央办公厅《关于加强和改进流动党员管理工作的意见》（中办发„2006‟21号）要求，履行好流

出地党组织的职责。

四、对于2007年前组织关系留存在高校的毕业生党员，学校要继续做好查找联系工作。对于其中暂居北京的党员，学校应敦促其接转组织关系，或将其编入学校党组织，保证其正常参加组织生活；对于暂居在外省市的、接转组织关系确有困难的党员，学校应向其发放《中国共产党流动党员活动证》。

五、对于组织关系暂留高校的毕业生党员，高校党委要高度重视、积极探索、勇于实践，及时总结好经验和做法，努力探索出一套行之有效的管理机制，为组织关系暂留高校的毕业生党员服好务。关于毕业生党员组织关系问题，市委教育工委设定专门咨询电话63088430。

市委教育工委2002年印发的《关于北京地区普通高等学校未就业毕业生党员组织关系转移问题的意见》（京教工办„2002‟11号）的有关规定与本通知要求不一致的，以本通知为准。

附：《2007年组织关系暂留高校的毕业生党员名册》

中共北京市委教育工作委员会

2007年6月8日

主题词：高等院校 党员管理 通知

党组织关系管理制度 篇7

1 理论分析与研究假设

1.1 企业知识管理能力

本文认为企业知识管理能力主要由四个最重要的过程管理构成:知识获取、知识整合、知识转化和知识创新, 这四个知识管理过程相互连接、相互作用。组织知识管理活动, 将新知识应用到产品和服务中, 可以有效增加产品/服务的市场份额, 降低产品服务的开发成本和交付成本。促进组织的利润率增长 (Bierly, R&Chakrabarti, A.1996) 。企业若想对竞争者的战略活动作出快速反应, 采取针对性的战略活动获得竞争优势, 就必须具有较高的知识管理能力 (Grossman等., 1998) 。有效的知识管理能够逐步提升知识管理能力, 对组织绩效提供贡献。因此, 提出以下假设:

假设1:企业知识管理能力与组织绩效之间成正相关关系。

1.2 知识管理能力的影响因素

结合相关文献, 本研究将影响企业知识管理能力的维度分为外部知识平台, 内部知识平台, 知识平台支持体系三个维度。

1.2.1 外部知识平台

企业外部知识平台主要指企业与外部组织、群体或者个人建立起持久性和战略重要性的网络联系, 以获取和交换外部知识 (Gulatietal., 2000) 。为弥补能力差距, 企业需要从外部寻找知识。而外部的知识源包括用户、战略伙伴、知识网络等有关利益相关者, 这是避免核心刚性和获得动态能力的基础 (Dorothy.L.Barton, 1995) 。外部知识平台为企业获取和吸收新知识提供了基础平台。因此, 提出以下假设:

假设2:外部知识平台与企业知识管理能力之间成正相关关系。

1.2.2 内部知识平台

企业内部知识平台是企业知识流通、运行和管理的基础设施和媒介。在宽松的组织结构下, 知识在组织机构内部双向流动, 外部获取的知识特别是隐性化的知识通过有效的交流、沟通、共享提高组织进行的知识整合的效率 (周江华, 魏江;2004) 。这些内部知识平台的有效提高企业知识管理能力。因此, 提出以下假设:

假设3:内部知识平台与企业知识管理能力之间成正相关关系。

1.2.3 知识平台支持体系

企业知识平台支持系统包括文化支持度与激励机制。企业文化通过影响行为主体对知识管理过程机制产生影响。开放式文化支持度影响企业开放式创新战略, 战略上对企业知识管理能力产生影响。企业的激励机制作用于企业的知识管理过程机制, 无论是有效的激励制度还是开放的文化制度都可以提高企业知识管理能力。因此, 提出以下假设:

假设4:知识平台支撑系统与企业管理能力之间成正相关关系。

通过对已有研究和理论的梳理, 本研究勾勒出以下概念模型与假设关系。

2 研究设计

2.1 研究样本

为收集高质量的数据来验证命题, 本研究在访谈的基础上, 对于金融、运输、制造、服务等行业的各层管理者进行了问卷调查, 问卷是结构化的。最终, 共成功回收问卷108份, 回收率78%, 其中有效问卷98份。样本中企业所在行业分布如表1所示。另外, 82.6%的受访者在目前的公司服务2年以上。这在很大程度上保证了本研究问卷的可靠性。

表1样本企业的行业分布

2.2 变量测量

本文使用问卷调查的实证研究方法。为确保测量工具的效度及信度, 本研究所采用的量表是国内外学者已开发的量表 (Nonkaa, 1994等) , 所用量表多为对有关研究证明具有效度, 再结合我国文化加以修改, 重新开发了一份问卷来测量上述模型中的各个变量, 。最终用于测度组织绩效的测度指标有8个, 用于测度知识管理能力的指标有8个, 用于测度知识管理能力影响因素的指标有10个。见表2, 研究问卷表现出较好的信度和效度。

2.3 信度、效度分析

本研究以Cronbach’sα系数检验变量的信度。如表2所示。各变量的Cronbach’sα值都在可接受的范围, 这表示本量表具有较好的信度。在效度检验方面, 由于本研究所使用问卷测量量表来自已研究的文献, 先前学者曾使用这些量表测量相关变量, 本研究在最终确认问卷之前, 通过预试调调查来修正问卷的部分内容, 因此, 问卷具有相当的内容效度, 符合建构效度的要求。

3 研究结果

3.1 变量的相关分析

本文采用了Pearson法进行相关分析, 由表3可知, 企业知识管理能力与绩效的相关系数为0.629, 达到显著性水平, 由此可以认为企业知识管理能力与绩效之间呈显著正相关关系。

注:**Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) .

接下来对企业知识管理能力与其影响因素的相关关系做进一步分析:由表4可见, 内部知识管理平台、外部知识管理平台、知识平台支持体系与企业知识管理能力存在显著性水平0.01上的显著正相关关系。

注:**Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) .

3.2 变量的回归分析

相关分析表明, 知识管理能力与组织绩效之间以及管理平台变量之间具有某种程度的相关性。下面以内部管理知识平台、外部知识管理平台、知识平台因素三个变量对企业知识管理能力变量以及知识管理能力变量对绩效变量进行复回归分析, 分析的结果如表5所示。

注:*表示p<0.1;**表示p<0.01;***表示p<0.001

回归结果显示, 各回归模型整体上都是显著的。模型的VIF值最大值为1.489, 远小于临界值10, 自变量对因变量的回归系数β值均为正, 且回归系数显著。企业知识管理能力对组织绩效表现出较强的正向影响关系 (F=66.074, p<0.001) , 因此假设H1得以成立。内、外知识平台、知识平台支持体系变量对企业知识管理能力表现出较强的正向影响关系 (F=144.545, p<01001) , 因此, 假设H2, H3, H4得以成立。

4 研究结论与管理启示

基于大量问卷基础上的统计分析表明:企业知识管理能力对于企业绩效之间存在着很强的正向关联。另外, 本研究还证实:企业的外部知识平台、内部知识平台、知识平台支持体系正向作用于企业知识管理能力, 进而影响企业的长期绩效。

本文研究结论对于我国企业创新的实践者来说具有很强的指导与实践意义。结合本研究得出的结论, 笔者提出以下几点建议, 希冀对实践者有所启示。

第一, 企业注重提升自身知识管理能力。以企业知识管理对绩效发挥影响的创新方式, 成为企业创新模式的特殊之处。鉴于此, 企业应该有意识地加强培养和提高知识的创新能力, 从而获得持续的竞争优势, 为进一步融入全球化的竞争做好准备。

第二, 积极建设和优化企业知识平台。在内部应促进组织结构的柔性化, 建设有利于知识的获取、传播和共享的组织结构, 并鼓励跨部门、跨职能的任务小组, 促进知识在企业内部的流动和创造。

第三, 促进平台支持要素体系的建设。企业应根据本身的客观情况, 将合理的资源投入到其知识管理最关键的知识平台支持体系建设, 循序渐进地完善企业知识平台基础设施的建设, 以促进知识管理能力的提升。

摘要：知识已经成为企业构建核心持续竞争力的关键因素, 在知识管理过程中, 企业知识管理能力决定了组织绩效水平。本文在对既有研究的回顾和总结基础上, 基于知识管理理论, 以实证方式探索了企业知识管理能力——组织绩效之间的关系。研究表明, 企业知识管理能力与绩效存在正相关关系, 最后, 本文提出相应的企业知识管理建议。

关键词：知识管理能力,知识平台,组织绩效

参考文献

[1]左美云.国内外企业知识管理研究综述[J].工业企业管理, 2000, (9) .

党组织关系管理制度 篇8

关键词：学习型组织；人力资源管理；两者关系；经济社会

高校中人力资源管理专业常常受到有关教师的重视，因为该专业所涉及的范围较广，作为人力资源管理专业的学生而言，不仅要具备较强的应变能力和心理素质，还应该具有一定的协调能力，因为人力资源管理专业要求学生掌握一些必备的专业知识，这样才会在未来的工作和发展中有着更加广阔的发展空间。从上世纪八十年代开始，我国就进入了信息化革命时代，知识经济时代日趋迫近，企业面临着前所未有的竞争环境的变化，传统的组织模式和管理理念已经越来越不适应环境。只有从根本上培养多样化的人才才会更好的推动我国未来企业的进步和发展[1]。

一、学习型组织的特征

（一）组织学生拥有一个共同的愿景

人力资源管理专业的学生在实际的学习和发展中都应该遵循着一定的原则，而组织型学习就是为了帮助学生更好的完成个人愿望。首先，教师应该为学生们制定一个统一的愿望，然后在组织中将学生的愿望和理想聚集在一起，这样做会朝着组织共同的目标前进。人力资源管理专业的学生所学习的内容与经济和管理都有着直接的关系，首先站在宏观的角度上来看，经管系就是以经济和管理为主，而人力资源管理则将人力资源调配融合到了实际的学习中，再加上组织学习等内容，这将会对学生有着更加严格的要求。

（二）组织结构扁平化

高校在对学生进行人力资源管理知识教学的时候往往会与实际企业的发展相结合，传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构一般都是扁平式的，因为在现代化的社会中，只有这样的体制，才能保证上下级的不断沟通，下层能够直接体会到上层的决策意图，判明组织发展方向，从而有的放矢地做好自己的工作，上层也能亲自了解到下层的动态，吸取第一线营养。由此可见扁平化的组织结构对于促进我国经济和企业的发展有着十分重要的作用[2]。

（三）具备不断自我创造的能力

在组织学习中，高校人力资源管理专业的学生应该具备一定的自我创造能力，因为该专业与其他专业有着一些本质上的差距，首先人力资源管理专业对于学生自身素质有着较为严格的要求。组织由多个创造性个体组织，在学习型组织中，团队是最基本的学习单位，其成员具备不断自我创造的能力。这种能力及其产生的合理，将会使组织始终保持很高的创造力和资源整合能力。所以在实际的学习中，学生一定要掌握好自我创造能力，要不断的适应未来社会的发展和企业的需求，作为人力资源管理专业的学生，不仅要熟练的掌握与该专业有关的理论知识，还应该在实践中体会人力资源管理的主要内容。

（四）弹性的组织结构

学习型组织边界的界定建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，因而与传统组织根据职能或者部门划分“法定”边界的界定方式有很大的不同。例如，把销售商的反馈信息作为市场营销决策的固定组成部分，而不是像以前那样只是作为参考，这就是一种柔性的、具有很高适应性的结构形式。从目前的情况来看，弹性的组织结构对于我国人力资源管理专业的学生影响更大，因为很多学生在现代化的社会中并没有认识到自身未来的发展前景和发展趋势，只是盲目的去学习，这样的学习方式是不对的，只有从根本上有着正确的价值观和思想观，才会更好的适应我国未来社会的发展，并且不断的提升自身的素质[3]。

（五）能够实现充分的自主管理

学习型组织理论认为，“自主管理”是使组织成员能边工作边学习，并使工作和学习紧密结合。团队成员在“自主管理”的过程中，能以开放求实的心态不断学习新知识，这样的学习方法才会更好的促进我国人力资源管理专业学生进步，组织学习对于提升学生的学习成绩有着很大的促进性作用。无论是站在宏观还是微观的角度上来看，我国人力资源管理专业的学生都是未来企业的主要核心力量，所以加强对现阶段学生的自身素质进行培养是非常有必要的。学习组织取得成效的主要原因在于它为从高层管理者到一般员工的组织内所有成员提供了自我提升的机会，并具备将这些有价值的资源进行整合和合理运用的机制。

二、学习型组织与人力资源管理的关系

在信息化技术飞速发展的二十一世纪中，企业经济的进步和发展将会与人力资源管理有着十分密切的联系，作为高校人力资源管理专业的学生而言，只有不断的加强自身的专业素质和实践经验，才会逐渐的实现创新式的发展。为我国未来企业的经济进步和发展提供坚实可靠的基础，在现代化知识经济时代，创造和运用知识成为社会经济发展的主要动力源泉。作为未来社会新一代的接班人，一定要充分的认识到自身发展的方向，并且端正价值观，将人力资源管理工作落实到实处，这样为实现我国未来企业的可持续发展奠定坚实的基础[4]。

三、结语

综上所述，笔者简单的论述了学习型组织与人力资源管理关系的内容，通过分析可以发现一个组织只有在有意识的培养和积累中才会逐渐的进步，最终会形成一个相对完善的组织学习体系，从而逐步达到建设一个成熟的学习型组织的目的。同时将使组织的人力资源状况达到程度和完善的程度。

【参考文献】

[1]胡正友，徐永贵.学习型组织与人力资源管理创新[J].科技与管理，2013（09）：156-176.

[2]蒋玉波，李佳.浅谈学习型组织与人力资源管理的关系[J].人力资源开发，2014（07）：118-127.

[3]杨有效，李欣.基于学习型组织的人力资源管理探析[J].商业研究，2012（05）：121-126.